Хорошая характеристика с места работы образец: Характеристика с места работы, образец и пример составления

Иванов Иван Иванович, 05 июля 1986 года рождения, работает в ООО «Авиаагрегат» в должности рабочего конвейера по сборке шасси с 31 октября 2014 года.

За время работы Иванов И. И. зарекомендовал себя с положительной стороны. Свои трудовые обязанности, а также установленный производственный план выполняет в полном объеме. Проявляет разумную инициативу. Указания мастера цеха исполняет своевременно.

Дисциплинирован. Жалоб руководству предприятия со стороны мастера цеха на Иванова И. И. не поступало. К дисциплинарной ответственности указанный работник не привлекался. Зарекомендовал себя как грамотный, квалифицированный сотрудник.

В 2016 году проходил повышение квалификации на базе учебного центра предприятия, после чего успешно сдал квалификационные испытания на V разряд.

Общителен, неконфликтен, в коллективе пользуется заслуженным уважением. Агрессии по отношению к другим работникам предприятия не проявлял.

В состоянии алкогольного или наркотического опьянения на рабочем месте замечен не был. Опозданий и прогулов не допускает.

По имеющимся данным проживает совместно с женой и несовершеннолетним ребенком.

Начальник отдела кадров Петров П.П.

Генеральный директор
ООО «Авиаагрегат» Сидоров С. С.
«18» сентября 2019 года.

Какие данные содержит характеристика

Текст характеристики для полиции содержит следующую информацию.

Заглавие

Заглавие представляет собой слово «Характеристика», написанное посередине страницы. Если к документу не приложено сопроводительное письмо, под заглавием указывают, на кого составлена характеристика. Сообщают следующие сведения:

• фамилию, имя и отчество характеризуемого;
• его должность;
• наименование предприятия, где он работает.

Обычно выше заглавия в правой части располагают информацию о том, кому адресована характеристика, а в левой проставляют штамп предприятия для исходящих документов. Этого не делают, если к характеристике приложено сопроводительное письмо.

Основная часть

Основная часть характеристики – это своего рода информационный блок, который содержит следующие данные о характеризуемом:

• Основные сведения о гражданине. В них входят фамилия, имя, отчество и дата рождения. Также здесь указывают, какую должность занимает гражданин на предприятии и с какого времени.
• Сведения о профессиональных навыках характеризуемого. В документе указывают, какими профессиональными знаниями и навыками обладает гражданин, насколько хорошо он справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, выполняет ли производственный план. Если имело место повышение квалификации или присвоение квалификационного разряда, об этом тоже сообщают.
• Информация о дисциплине. В характеристике указывают, насколько дисциплинирован работник, допускает ли он опоздания и прогулы, выполняет ли указания руководства.
• Сведения о личностных качествах характеризуемого и его отношениях с коллегами. Здесь сообщают основные сведения о личности гражданина, а также о том, в каких отношениях с коллегами он находится. Указывают, конфликтует ли он с другими сотрудниками, руководством, пользуется ли уважением в трудовом коллективе.
• Иные сведения. Если руководство предприятия располагает какими-либо другими сведениями о характеризуемом, их также вносят в документ. Чаще всего в роли таких сведений выступает информация о семейном положении работника, наличии у него детей, предыдущих местах работы, образовании.

Подписи и дата

Завершается документ подписью руководителя организации, заверенной печатью, а также датой составления бумаги. Иногда его подписывает также начальник кадрового подразделения или непосредственный руководитель характеризуемого гражданин.

Подведем итоги

Характеристика с места работы в полицию выдается организацией-работодателем по запросу из органов внутренних дел. Она содержит основную информацию о характеризуемом гражданине: успехи в профессиональной деятельности, дисциплинированность, личностные качества, взаимоотношения с коллективом. Утверждает документ руководитель предприятия. Бумага заверяется печатью. Запрашивают характеристику в ходе доследственной проверки, а также если гражданин является подозреваемым или потерпевшим по уголовному делу, совершил административное правонарушение.

Характеристика подсобного рабочего с места работы образец — LawsExp.com

Содержание статьи

Самая большая коллекция образцов характеристик на нашем сайте находится в данном разделе, связанно это с тем, что существует еще множество мест, куда может понадобиться характеристика, не описанных на нашем сайте.

Как и в предыдущих образцах, все, что нужно сделать — изменить то, что подчеркнуто.

В советские времена характеристика с места работы или учебы была очень важным документом, определяющим профессиональную судьбу работника. Сегодня карьерный рост зависит больше от умения проявить себя на собеседовании и показать свои навыки в деле. Но иногда требуется предоставить именно такой формальный документ, как характеристика сотрудника.

Производственная характеристика обычно необходима в следующих ситуациях:

1. Для предоставления в государственные органы, в том числе правоохранительные, которые берут данного сотрудника на службу. Обычно они сами присылают запрос. Здесь важно уделить особое внимание деловым качествам работника, его исполнительности и дисциплинированности.
2. Для предоставления по запросу в суд, полицию, военкомат. Характеристика прикладывается к материалам дела и является важным документом в составлении психологического портрета человека. Здесь нужно сделать упор на личностные качества, добропорядочность гражданина, на отношения с коллективом. В данных случаях особенно важно предоставить правдивую информацию, потому что руководитель, который подписывает бумагу, отвечает за достоверность указанных сведений. Однако стоит и посоветоваться с адвокатом работника, чтобы не навредить ему.
3. Для прохождения работником
   медико-социальной (МСЭК) или врачебно-трудовой (ВТЭК) экспертной комиссии. Это специальная форма производственной характеристики (ВТЭК), которая заполняется на бланке медицинской организации (МСЭК). Она требуется при присвоении работнику степени инвалидности или при прохождении врачебной экспертизы, определяющей утрату трудоспособности сотрудника после болезни. Здесь надо указать данные об условиях труда и характере работы заболевшего.
4. Для предоставления по месту требования. Такие характеристики запрашивают сами работники или студенты-практиканты для предъявления в ВУЗ или в организацию, куда человек собирается трудоустроиться. В этих случаях бумага чаще всего составляется кадровой службой по стандартному образцу в положительном тоне.
5. Для служебного пользования. В крупных компаниях, при переводе служащего на руководящую должность или в другое подразделение, к личному делу подшивается характеристика, составленная непосредственным руководителем сотрудника.

Общие требования к составлению документа

Требования к составлению производственной характеристики не закреплены в законодательных актах, но отвечают общим традициям делового оборота. Она составляется на листе формата А-4 в печатном виде. Желательно составить документ на бланке организации, а если бланков нет, то обязательно следует указать реквизиты компании. После реквизитов указывается дата составления (также ее можно вынести в конец). Затем ставится название – «Характеристика», за которым следует текст. Заверяется документ подписью ответственного лица и печатью организации. Составляет его чаще всего непосредственный руководитель сотрудника или кадровая служба, а подписывает директор организации или директор по персоналу.

Содержание производственной характеристики сотрудника

При составлении данной бумаги надо придерживаться официально-делового стиля: повествование от третьего лица (трудился, показал себя и т. д.), отсутствие эмоциональной составляющей (даже если указываются отрицательные качества). Все указываемые данные должны быть достоверны.

Первый абзац содержит анкетные сведения о работнике: ФИО (полностью), дату рождения, семейное положение и сведения о полученном образовании с указанием специализации. Затем надо отразить основные этапы карьерного пути человека в компании. Здесь важно указать дату приема на работу, последовательно занимаемые должности, основные профессиональные обязанности. Если сотрудник повысил квалификацию или получил дополнительное образование, надо отметить это. Будет уместно рассказать о проектах, в которых он принимал участие, и наиболее сложных выполненных задачах.

Также важно выделить качества, которые работник проявил на службе. Это могут быть как деловые свойства характера (инициативный, стрессоустойчивый, исполнительный) , так и личностные (общительный, доброжелательный, вспыльчивый, упрямый) .

Образцы характеристики с места работы:

Скачать бланки и примеры характеристик:

1. Характеристика с места работы образец

ХАРАКТЕРИСТИКА

Чабан Галина Сергеевна занимает должность мастера ВДС в коммунальном предприятии «Жилищник-1» с 01 ноября 2016 г.

За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию. К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия. К решению не стандартных проблем подходит грамотно и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Галина Сергеевна способна организовать и направить деятельность подчиненных. К подчиненным относится с уважением, требовательна, справедлива. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Чабан Г. С. отмечалась руководством в лучшую сторону.

2. Характеристика с места работы исполнительного директора

на Стоянова Дмитрия Николаевича 1976г. р.

Исполнительный директор ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2007 по ***

Заместитель председателя правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с ***** по*****

Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с октября 2008г.

За время руководства ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» Стоянов Дмитрий Николаевич проявил себя как опытный руководитель, владеющий на высоком уровне методами управления предприятием и эффективно применяющий их на практике. Рационально использует все ресурсы предприятия, направляя его деятельность на максимально эффективную работу и получение прибыли. Стратегически подходит к решению текущих дел предприятия, направляя работу на перспективное дельнейшее развитее и совершенствование. Всегда предвидит возможность возникновения кризисных ситуаций и разрабатывает действия по их предупреждению и устранению. Грамотно и безошибочно ведет политику финансовой и хозяйственной деятельности предприятия.

За период работы Центра под руководством Стоянова Д. Н. значительно возросли финансовые показатели. Были созданы условия для дальнейшего развития предприятия.

ДМЦ «Чайка» награжден дипломами ассоциации курортов Крыма как лучшая ***** здравница в 2016 и 2017 г. г.

В коллективе (штат сотрудников предприятия 120-430 чел.) пользуется авторитетом и уважением. Требователен к себе и подчиненным, эффективно организовывает работу коллектива в целом, на благо предприятия. Уделяет должное внимание проблемам сотрудников. К административной ответственности не привлекался.

3. Характеристика на сотрудника с места работы — менеджера по туризму

на Грешнову Наталью Вячеславовну 19****г. р.

Грешнова Наталья Вячеславовна занимала должность менеджера по туризму ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2015 г. по декабрь 2017г. За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию. К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия в направлении туризма. К решению не стандартных проблем подходит творчески и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства Грешнова Н. В. выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Наталья Вячеславовна – грамотный руководитель (в подчинении 5 человек) способный организовать и направить деятельность подчиненных. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Грешновой Н. В. удалось значительно повысить уровень эффективности подчиненной ей службы и вверенного направления деятельности. Ей не раз были объявлены благодарности от руководства и вручены денежные премии. К административной ответственности не привлекалась.

Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» _______ Д. Н. Стоянов

4. Положительная характеристика с места работы на директора

на Нерадько Юрия Дмитриевича

работающего в должности директора КП «Жилищник-3»

Нерадько Юрий Дмитриевич работает в должности директора с мая 2011 года по настоящее время. За время работы показал себя как квалифицированный специалист, способный решить производственные вопросы любой сложности. Свои должностные обязанности выполняет четко, своевременно и на высоком уровне.

Юрий Дмитриевич – грамотный руководитель, в его прямом подчинении работает 60 человек. К подчиненным относится с уважением, требователен, справедлив. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников.

В коллективе Юрий Дмитриевич пользуется уважением других сотрудников. Не конфликтен, отзывчив, всегда оказывает помощь в любых вопросах входящих в его компетенцию.

Директор КП «Жилищник-3» _______ Ю. Д. Нерадько

Отдел кадров ________ Т. Сиваева

5. Готовая характеристика с места работы на начальника отдела кадров

на Тодорову Ульяну Милчеву 1985г. р.

Тодорова Ульяна Милчева занимала должность начальника отдела кадров ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2016 г. по декабрь 2017 г. За период работы проявила себя как грамотный специалист. Свои должностные обязанности исполняла добросовестно. Постоянно совершенствует свои знания в области законодательства. Эффективно справляется с поставленными задачами любого уровня сложности. К решению проблемных вопросов подходит творчески, находя выход из нестандартных ситуаций.

Тодорова Ульяна зарекомендовала себя как надежный работник, точно и своевременно выполняющий указания руководства. Трудолюбива, усидчива, ответственна, интересы предприятия ставит выше своих личных.

В коллективе пользуется уважением. Всячески поддерживает благоприятную атмосферу внутри коллектива. Умеет убеждать, четко и ясно излагая свои доводы. З время своей работы, создала эффективную кадровую службу с поставленной работой на высоком уровне. Награждена грамотой и денежными премиями.

Работники нередко обращаются в отдел кадров за рекомендательными письмами. Они могут понадобиться для суда, для кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. В статье мы рассмотрим образец характеристики на сотрудника с места работы и дадим несколько советов, как ее правильно написать.

Положительная характеристика с места работы: обязан ли работодатель ее выдавать

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ, готовая характеристика с места работы отдается в течение трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться?

Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита; при обращении в органы опеки;
• для представления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если он не согласен с содержанием, то может оспорить документ в гражданско-правовом порядке.

Как написать характеристику с места работы

При составлении следует придерживаться общепринятых правил, хотя четко установленной формы нет. Характеристика с места работы должна содержать такую информацию:

• Сведения о гражданине, кому требуется характеристика: ФИО, дата и место рождения, прохождение воинской службы, семейное положение, образование, наличие наград и прочее;
• Информация о рабочей деятельности лица. Этот пункт содержит следующие сведения: когда сотрудник начал работу, когда уволился (если он больше не работает на предприятии), каких карьерных высот он успел достичь в рамках фирмы, предоставляющей характеристику. Также следует сделать акцент на профессиональных навыках сотрудника, повышении квалификации или обучении (если он направлялся на курсы), трудовых достижениях. В характеристике на работника следует отметить факт наличия всевозможных заслуг у сотрудника – благодарности, поощрения. Не стоит забывать и о дисциплинарных взысканиях, если они имелись за время его работы;
• Характеристика личности работника – это, по сути, самый значимый и важный раздел документа. Здесь указывается информация, раскрывающая личностные качества лица.

Если характеризуемый является исполнителем, нужно отобразить его инициативность, готовность выполнять поручения от вышестоящих лиц, желание добиться высоких результатов, ответственность. Также необходимо раскрыть его коммуникативные качества: отношения в трудовом коллективе с сотрудниками, уважают ли его коллеги, заработал ли он определенный авторитет. Если отношения «внутри» коллектива не складываются, а причиной является непростой характер работника или прочие особенности личности, то это также отображают в характеристике.

Часто в различные государственные органы и негосударственные организации требуется характеристика с места работы. Например, при приеме на новую работу или на работу по совместительству, в суд по гражданским, трудовым, уголовным делам, в рамках административного судопроизводства или рассмотрения протокола об административном правонарушении.

Строго говоря, составление характеристики с места работы – задача отдела кадров. Но чаще всего такой документ составляется самим работником, а подписывается уже непосредственным руководителем и основным нанимателем (главным руководителем). Мы расскажем, как составить такой документ самостоятельно, что указать в его содержании, а также разместим пример характеристики с места работы для возможности использования в качестве образца.

Если же работник занимал руководящую должность, нужно указать такие качества, как требовательность к подчиненным и к себе лично, готовность принятия непростых решений, организаторские способности, инициативность, желание добиться высоких показателей и прочее.

На многих предприятиях внутренними правилами предусмотрено предоставление характеристики сотрудникам на бланках с реквизитами организации. Если подобный бланк отсутствует, то в характеристике все равно должны присутствовать реквизиты фирмы, и если документ был затребован официальным запросом, необходимо прописать, куда именно он предоставляется.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, акцент в характеристике лучше делать на его личностных качествах, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Кадровым специалистам также надо знать, что если характеристика готовится в связи с награждением работника на государственном уровне, они должны следовать рекомендациям из P=77528; T=Письма Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Структура написания характеристики:

1. В заголовке указываются полные реквизиты организации, дата написания характеристики, по центру название документа ХАРАКТЕРИСТИКА.

2. В первом абзаце документа указываются анкетные сведения о работнике: (ФИО полностью), дата рождения, полученное им образование (какие учебные заведения, где и когда окончил).

3. В следующем разделе дается характеристика трудовой деятельности работника в данной организации, откуда предоставляется документ: дата трудоустройства работника в организации, краткая информация о его карьерном росте с указанием должностей, занимаемых работником в данной организации и выполняемых им обязанностей. Можно указать перечень наиболее значимых результатов, которых он добился.

4. В характеристике должна быть оценка различных качеств работника — личных, деловых и психологических; уровень его работоспособности и профессиональной компетенции, а также должна содержаться информация о поощрениях, наградах или взысканиях. Например:

Скачать образцы характеристик с места работы бесплатно:

В какие органы и учреждения может понадобиться

Характеристика с места работы может предоставляться в следующие инстанции:

1. В организацию, куда планирует трудоустроиться физическое лицо.
2. В правоохранительные органы, если работник совершил правонарушение, попадающее под действие Уголовного кодекса.
3. В судебную инстанцию, когда представителям суду необходимо доказать, что участник процесса имеет положительные качества и ему можно дать шанс на исправление.
4. В консульство, когда физическому лицу необходимо открыть визу.
5. В военкомат.
6. В финансовое учреждение, если физическое лицо планирует получить крупный кредит.
7. В наркологический диспансер.

В суд с последнего места работы

Возникают различные ситуации, когда людям необходимо участвовать в судебных процессах. В этих случаях требуется предоставить характеристику с последнего места работы. Многое определяет вид процесса — уголовный или гражданский. Для каждого существуют свои нюансы описания сотрудника с акцентированием определенных качеств. Гражданский судебный процесс будет рассматривать выполнение трудовых обязанностей, перспективного карьерного продвижения, стабильность трудоустройства. При усыновлении истцу или ответчику желательно предоставить документ, в котором описаны положительные качества и финансовая обеспеченность.

Структура характеристики в суд представлена такими разделами:

• дата и место составления;
• ФИО, должность, дата рождения;
• стад работы с последнего места работы;
• семейное положение и состав семьи;
• образование, курсы, навыки;
• реквизиты и наименование компании;
• описание вида деятельности, которым занимается сотрудник;
• служба в армии; достижения, поощрения, награды.

Характеристика заверяется руководителем или начальником отдела кадров. Важные формулировки — платежеспособность и уровень заработной платы, уровень профессионализма, деловой потенциал, отношения с коллегами и ответственность.

Характеристика в полицию или суд

При составлении положительной характеристики в судебную инстанцию либо в правоохранительные органы должностное лицо должно отметить все выдающиеся заслуги сотрудника. Также следует акцент сделать на его личных качествах, уважении рабочего коллектива и т.д.

Для студента по месту прохождения практики

Во время прохождения практики студенты должны учитывать один важный момент. По ее завершении им придется обратиться к руководителю организации, в которой они временно выполняли профессиональные обязанности.

Именно поэтому с первого дня прохождения практики им следует наладить хорошие отношения как с коллективом, так и с начальством. В этом случае им будет гарантирована хорошая оценка.

При составлении такой характеристики необходимо указать, в каком подразделении организации проходил практику студент. Также следует отметить, какие он приобрел навыки, какой имеет уровень профессиональной подготовки. В обязательном порядке указывается рекомендуемая оценка.

Образец характеристики на работника для получения им госнаграды

Если работник не согласен с характеристикой

Содержание данного типа документа работодатель не обязан согласовывать с сотрудником, за исключением случая проведения аттестации, когда он должен ознакомить с ней аттестуемого заранее. Если тот выражает недовольство ею, а также результатами аттестации, он может обратиться в апелляционную комиссию или суд.

Сен 10, 2019adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Образец характеристики с места работы механика, тракториста и механизатора

Образец документа

Актуальный образец характеристики механика, доступный для скачивания.

Характеристика на механика оформляется в отделе кадров или начальником. Документ нужно заверять печатью и подписью, в противном случае он будет недействительным.

В характеристике в произвольной форме описываются достижения сотрудника, его личные и профессиональные качества.

Характеристика механика

В характеристике на механизатора или тракториста важно отметить профессиональные качества и опыт работы сотрудника.

Образец характеристики:

Скачать образец

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

Как правильно составить характеристику с места работы — Urhelp.guru

Существует множество причин, по которым требуется предоставление характеристику с места работы. Она может потребоваться и в суде, и в военкомате, и при трудоустройстве на другое предприятие или в организацию. Основной задачей документа является составить общий портрет профессиональных и личных качеств данного человека.

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика на сотрудника составляется и выдаётся в той компании или организации, где он официально трудоустроен. За период своей работы человек показывает свои профессиональные навыки или их отсутствие, добивается определённых результатов в профессиональной деятельности, достигает или не достигает карьерного роста. У него складываются определённые взаимоотношения с коллегами и руководством, определяется его роль в коллективе. Руководитель работника, запрашивающего характеристику, должен отметить в ней его положительные и отрицательные качества, преимущества и недостатки в работе, профессиональные достижения и промахи. В какой-то степени характеристика является индикатором работы данного человека и отношения к нему со стороны руководства и коллектива.

В целом же характеристика с места работы является официальным документом, который служит отзывом о профессиональной деятельности определённого человека, а также в некотором роде акцентирует внимание на его общечеловеческих качествах или недостатках, проявленных за период работы.

Характеристика с места работы: образец информационного наполнения

Когда может потребоваться характеристика с места работы

С необходимостью получения характеристики с места работы сталкивались многие. Она требуется и при судебных разбирательствах, и по требованию военного комиссариата или правоохранительных органов. Характеристику с предыдущего места работы захочет увидеть и будущий работодатель, ведь ему крайне интересно, кого же он на самом деле принимает на работу, порой на очень ответственную должность. Не всегда первое собеседование может дать реальную картину действительности. К тому же тон характеристики с предыдущего места работы может тоже сказать многое, в частности, о степени конфликтности данного лица. От характеристики иногда зависит очень многое: она может повлиять на решение судьи о назначении меры наказания (будь оно административным или уголовным), на принятие её обладателя на новую, иногда гораздо более перспективную работу, на службу в армии, поскольку руководством военкомата будет учитываться не только полученная призывником профессия, но и его достижения на месте работы, имеющиеся навыки и даже его отрицательные качества, которые могут не дать возможность служить, например, в определённом роде войск.

Сегодня существуют различные мнения в отношении института характеристики как такового. Некоторые считают характеристику рудиментом социалистической системы, ведь именно в Советском Союзе характеристикам придавалось большое значение, они требовались практически везде, начиная от вступления в комсомол, и заканчивая назначением на ответственные должности в государственном аппарате. На практике же характеристики часто абсолютно не отражали реального положения дел. Отрицательная характеристика, предоставленная своему сотруднику, определённым образом дискредитировала не только коллектив предприятия, но и его руководство: почему не смогли воспитать достойного работника, где воспитательная работа партийной организации или общественное воздействие?

В современных условиях тенденция предоставления положительных характеристик практически всем сотрудникам продолжает оставаться актуальной. Компании, которые стараются работать по западным стандартам, вместо характеристики при увольнении с работы выдают своим экс-сотрудникам характеристики-рекомендации. Эти документы действительно имеют большой удельный вес в принятии решения о приёме кандидата на работу в другую компанию. Существует неписаное корпоративное правило, когда бизнес-структуры стараются отображать в характеристиках своих бывших сотрудников их реальные достижения, достоинства и недостатки. Ведь никто не знает, кто именно придёт устраиваться на работу завтра и к ним. А об этом человеке хотелось бы получить хотя бы более или менее объективную информацию из характеристики с предыдущего места работы.

Внешние и внутренние характеристики

Характеристики подразделяются на внутренние и внешние. Само название говорит о том, для чего они предназначаются. Например, внутренние характеристики выдаются для использования внутри определённого предприятия, организации, компании или другой структуры. Внешние же характеристики предполагается использовать вне его или её пределов.

Видео: как правильно составить характеристику с места работы

Внутренняя характеристика

Казалось бы, зачем необходима характеристика на сотрудника, который работает уже лет 15 и все его знают прекрасно от и до. Но по правилам характеристика потребуется для руководства структуры при принятии решения о том, стоит ли продвигать человека по карьерной лестнице. Старший бухгалтер, например, звучит более гордо (и более оплачиваемо) при сравнении с обычным бухгалтером, а старший менеджер «круче» обычного. Руководство хочет знать (а порой и снимает подобным образом с себя определённую часть ответственности), соответствует ли сотрудник занимаемой должности и стоит ли его назначать на более высокую должность.

Внутренняя характеристика потребуется и при планировании руководством ответственной заграничной командировки для своего сотрудника, при направлении его на курсы повышения квалификации, спонсировании обучения в высшем учебном заведении по профильной специальности и так далее.

Наиболее неприятным поводом для запроса внутренней характеристики станет планируемое дисциплинарное взыскание. Иногда хорошая характеристика может существенно повлиять на степень корпоративного наказания.

Внутренние характеристики требуются военным при принятии решения командованием о назначении их на более высокую должность, а также (в большинстве случаев) при присвоении очередного воинского звания, направления на обучение. В уголовно-исправительных учреждениях начальники пишут осуждённым, претендующим на условно-досрочное освобождение (УДО), специальные характеристики, на основании которых они ходатайствует о сокращении срока наказания. В этом случае характеристика может сыграть очень значимую роль в судьбе осуждённого, которому она поможет выйти на свободу на несколько лет раньше назначенного окончания срока.

Внешняя характеристика

Кроме перечисленных выше случаев, внешняя характеристика может потребоваться при зачислении в высшее учебное заведение, при обращении в банковское учреждение за получением кредита, при запросе разрешения на усыновление ребёнка в ещё в некоторых случаях. Как правило, работодатель выдаёт своим сотрудникам в большинстве случаев положительные характеристики. С одной стороны, не хочется портить внутрипроизводственные отношения, а с другой, хочется каким-то образом простимулировать человека, даже если он на деле достоин гораздо более низкой оценки, чем дана ему в официальном документе. Иногда просто не хочется человеку портить карьеру, особенно в тех случаях, когда он собирается карабкаться по карьерной лестнице где-нибудь в другом месте.

Так выглядит положительная характеристика с места работы

Как правильно составить характеристику с места работы на сотрудника

При написании характеристики с места работы существуют определённые правила, которые не рекомендуется нарушать. Необходимо знать, что характеристика допускается в любом исполнении: можно подготовить её, набрав на компьютере, а можно и написать от руки. Документ должен умещаться на одной странице формата А-4. Однако если размеры будут несколько превышены ввиду содержательности документа, то в этом нет ничего страшного.

Если сотрудник считает, что информация в характеристике является искажённой, не отражающей реального положения вещей, дискредитирующей его, то он вправе приложить к данному документу свою пояснительную записку, в которой можно попытаться чётко и аргументировано объяснить причины тех или иных своих проступков, а также пояснить причины каких-либо недостатков в работе.

Характеристику с места работы следует составлять в двух экземплярах. Один из них выдаётся сотруднику на руки, второй же остаётся в архиве предприятия или организации. Следует сказать, что при составлении характеристики априори не существует какого-либо бланка или установленных законом требований. В подавляющем большинстве случаев характеристики пишутся на основе определённых традиций, сложившихся на протяжении длительного периода.

В характеристике необходимо более или менее пространно описать трудовой путь сотрудника, его деловые и нравственные качества, трудовую и общественную деятельность, достижения и недостатки на протяжении работы на данном месте.

Если существует такая возможность, то характеристику с места работы лучше состоять на официальном бланке предприятия или организации. Желательно, чтобы на нём был также фирменный логотип.

Видео для сравнения: как выглядит характеристика с места работы в Германии

Пошаговая инструкция по составлению документа

Как правило, характеристика состоит из стандартного набора формулировок и фраз, немногим отличаясь от тысяч и даже миллионов подобных документов по всей России. Характеристика пишется официальным языком, без лирических отступлений. В ней есть три части: вводная, описательная и заключительная. Рассмотрим каждую из них подробнее:

• вводная часть содержит заголовок и указание названия предприятия или организации, реквизиты, место и дату составления документа, персональные данные работника (по согласованию с характеризуемым), на которого выдаётся характеристика, занимаемую ним должность. Эту часть можно считать исключительно формальной;
• в описательной части следует изложить основную информацию. Необходимо описать трудовой путь сотрудника, по крайней мере, на данном предприятии или в организации. Важно отметить, какие именно должности занимал сотрудник, что служит показателем его карьерного роста или, наоборот, падения. Также стоит указать профессиональные достижения на данном месте работы (к примеру, был руководителем проекта…, участвовал в…, успешно выполнял задания по… и так далее). Если человек получил дополнительное образование, прошёл курсы повышения квалификации или что-либо наподобие этого, то подобную информацию следует обязательно отметить и в характеристике. Далее в описательной части следует провести оценку профессиональных навыков сотрудника: имеет опыт в сфере…, является профессионалом в…, знает нормативные правовые акты…, успешно ведёт аналитическую работу, соблюдает дедлайны и так далее. В следующем подразделе описательной части характеристики следует плавно перейти к психологическим качествам человека и его общему уровню культуры. При оценке личных качеств следует обратить внимание на способность контактировать с коллегами, устанавливать деловые отношения с партнёрами, вести переговоры. Далее следует остановиться на наиболее значимых достижениях сотрудника. Если человек решил изменить сферу деятельности или устраивается на другое предприятие на определённую должность, то желательно отметить достижения именно в областях, которые в чём-то похожи на его будущую работу. Например, менеджер по продажам устраивается на другую фирму на должность начальника отдела маркетинга. В этом случае желательно описать характеристики и его успехи на ниве маркетинговых исследований и соответствующего повышения уровня продаж компании. В описательной части характеристики также потребуется указать специфическую информацию, касающуюся данного лица, если, например, документ предполагается предоставить в органы социальной опеки или в органы правоохранительные. Но об этом ниже;
• заключительная часть. В заключительной части документа следует указать информацию о том, куда и для чего выдаётся характеристика. Если же она запрашивается по месту предъявления, то следует именно так и написать. Кроме того, потребуется подытожить всё, что описано выше. Например, в заключительной части характеристики часто встречаются подобные формулировки: «в связи с вышеописанным, руководство компании N рекомендует данное лицо…» или «администрация ИТУ ходатайствует о сокращении срока наказания и условно-досрочном освобождении осуждённого гражданина М.» и так далее. Это будет своеобразный вывод характеристики, если он требуется применительно к её содержанию и назначению.

Название «Характеристика» рекомендуется написать по центру составляемого документа.

«Матерые» менеджеры по персоналу и руководители понимают, что объективной информации в характеристике довольно мало. Поэтому характеристика была, есть и продолжает оставаться неким формальным документом. В то же время характеристики имеют весьма значимую роль на судебных процессах при рассмотрении уголовных или административных дел. Например, положительная характеристика с места работы поможет избежать взятия под стражу, если даже совершённое правонарушение квалифицируется судом в качестве социально опасного. Конечно, это возможно далеко не всегда, но в определённых случаях положительная характеристика всё же срабатывает. Точно также будет принимать во внимание положительную характеристику с места работы и следователь уголовного розыска, решающий, ходатайствовать ли о содержании под стражей подследственного или ограничиться другими мерами, например, подпиской о невыезде. Если же, например, планируется предоставить характеристику в органы социальной опеки, когда сотрудник решил принять на себя официальное опекунство или стать приёмным родителем для ребёнка, то в характеристике с места работы следует делать акцент на высоких морально-психологических качествах данного лица и на том, что он прекрасный семьянин, имеет высокий уровень заработной платы и высоко ценится руководством, обладает авторитетом в коллективе. В данном случае органы социальной опеки мало будут интересовать профессиональные достижения кандидата в опекуны или в приёмные родители, но социальные работники будут уделять большое внимание его моральным качествам. Кстати говоря, характеристика с места работы в данном случае будет не единственной, которую затребует орган социальной защиты. Поэтому, скажем прямо, существуют лишь общие тенденции в написании характеристики с места работы. Очень многое, в частности, в акцентуации определённой информации, зависит от того, для чего и куда выдаётся данный документ.

Что категорически нельзя указывать в характеристике

Существует определённая информация, которую в характеристике указывать нельзя или, по крайней мере, неэтично. В частности, к ней относятся:

• политические взгляды. В характеристике с места работы нельзя описывать политические взгляды сотрудника, даже если он является, например, членом масонской организации. Эта информация, мягко говоря, в служебной характеристике является некорректной и неуместной;
• религиозные убеждения. В официальном документе с места работы нет надобности указывать вероисповедание сотрудника, даже если он по нескольку раз в день совершает на рабочем месте намаз;
• жилищно-бытовые условия. Описание условий проживания определённого лица находится в компетенции других органов;
• профсоюзная и общественная деятельность. Ни первая, ни вторая не имеют никакого прямого отношения к профессиональной деятельности сотрудника, на которого составляется характеристика. Если же данная информация сможет охарактеризовать его дополнительно с лучшей стороны, то, в принципе, о ней можно и упомянуть;
• нельзя указывать в характеристике с места работы персональные и контактные данные сотрудника. Их разглашение является незаконным и может вноситься в данный документ только по письменной просьбе сотрудника или по его письменному разрешению;
• нельзя вносить в характеристику заведомо неправдивую информацию. За это сотрудник может подать на своего работодателя в суд. Например, если в характеристике будет написано, что данное лицо неоднократно привлекалось к админответственности за распитие спиртного в общественных местах, то для этого потребуются соответствующие доказательства в виде постановлений об административных штрафах. Иначе это можно расценивать в качестве клеветы или неправдивой информации.

Кем составляется и подписывается характеристика

Как правило, характеристику на сотрудника составляет его непосредственный руководитель. Но если речь идёт о рабочем, руководителем которого является мастер участка, то характеристику будет составлять в лучшем случае бригадир. Обычно же эта обязанность будет возлагаться на начальника цеха. В данном случае понятие непосредственного руководителя весьма относительно. В армии, к примеру, на командира роты составляет характеристику его непосредственный начальник — командир батальона. На составление характеристики имеет право именно руководитель подразделения, будь то подразделение воинское, производственное, научное и так далее. Для водителя характеристику будет составлять начальник транспортного отдела, на механика — главный механик, на бухгалтера — главный бухгалтер, на главного инженера — директор предприятия и так далее. Характеристику может составить только должностное лицо, которому администрация делегировала подобные полномочия и это определено учредительными документами или уставом предприятия или организации.

После составления подписывает документ непосредственный руководитель сотрудника, на которого была составлена характеристика. Но его подпись будет далеко не единственной. Характеристика должна быть подписана в обязательном порядке руководителям организации, предприятия, воинской части, научного учреждения, ИТУ и так далее. Крайне желательно видеть на ней ещё и подпись начальника отдела кадров. В самом низу ставится дата составления документа.

И вот характеристика уже готова. Не следует забывать о двух экземплярах. В случае потери оригинала характеристики, можно обратиться к администрации и получить её копию.

Второй экземпляр характеристики будет храниться в архиве предприятия

Требуется ли печать и штамп на характеристике

Поскольку характеристика с места работы относится к перечню документов, требующих официальной заверки, то на ней должна быть мокрая печать предприятия или организации, наравне со справками, ходатайствами, командировками или гарантийными письмами. Не заверенная в установленном порядке характеристика теряет свою юридическую силу и в определённых случаях не может использоваться.

Если у компании нет печати, а иметь её или нет — выбор организации, законной обязанности нет, то допустимо составлять характеристику без печати. Тогда достаточно будет подписи руководителя.

На малых предприятиях может быть только одна печать и штамп, если же речь идёт о крупных компаниях, то на характеристике достаточно поставить штамп и печать отдела кадров. При условии, что документ выполнен на фирменном бланке. Заверке подлежат внешние характеристики. Внутренние же можно заверить только внутренней печатью предприятия или печатью соответствующего подразделения, если она у него есть. Соответственно, на внутренней характеристике потребуется подпись непосредственного руководителя сотрудника, на которого выдаётся характеристика. Всё зависит от конкретной ситуации. Например, если рабочего планируют повысить в должности, то внутренняя характеристика подписывается бригадиром и начальником цеха, а также заверяется печатью цеха, если она у него есть.

Особенности составления отдельных типов характеристик

Как уже было сказано, в зависимости от того, куда, кем и для чего запрашивается характеристика с места работы, зависят и особенности её информационного наполнения. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся примеры.

Характеристика с предыдущего места работы

Характеристика с предыдущего места работы потребуется будущему работодателю уволившегося сотрудника. Чем более позитивной она будет, тем лучше, тем легче будет утроиться на хорошую работу в будущем, если она на момент увольнения ещё не найдена. Характеристика с прошлой работы носит все признаки рекомендации, хотя и не является таковой в полном смысле слова. По ней будущий работодатель сможет оценить потенциал кандидата на занятие определённой должности и с определённой долей вероятности быть уверенным в том, что профессиональные навыки соискателя вакансии соответствуют установленным работодателем требованиям. В данном типе характеристики с предыдущего места работы следует особый акцент делать на профессиональных достижениях уволившегося или увольняющегося сотрудника, его поощрениях, инициативности, трудолюбии, способности работать в режиме многозадачности и так далее. Желательно отметить также коммуникабельность и умение находить общий язык с коллегами, что тоже немаловажно, ведь конфликтный человек вряд ли будет особо интересен будущему работодателю. Следует также акцентировать внимание на тех обязанностях, которые выполнял данный человек во время работы на предыдущем месте.

В Трудовом кодексе нет установленного бланка и формы характеристики. Существуют лишь общие рекомендации.

Для предъявления в полицию

Характеристика в полицию с места работы составляется обычно по официальному запросу. В нём акцентируется внимание на той информации, которая требуется правоохранителям. Как правило, подобная необходимость возникает в том случае, когда сотрудник компании становится фигурантом уголовного делопроизводства в роли подозреваемого или (что бывает гораздо реже) свидетеля. Если же в официальном запросе из правоохранительных органов нет пожеланий к соответствующей информации в характеристике сотрудника, то она составляется по обычному принципу. В этом случае следует сделать акцент на дисциплинированности, строгом выполнении своих обязанностей, дружеских отношениях с коллегами по работе, готовности к мирному разрешению конфликтных ситуаций. Также следует внести в характеристику данные о занимаемой должности, стаже работы и должностных обязанностях. Следует сделать особый акцент на отсутствии (или наоборот) фактов нарушения трудовой дисциплины и взысканиях. Если на работе есть поощрения, то обязательно стоит о них упомянуть. Характеристика с места работы в полицию требует особого внимания при составлении, поскольку, как уже говорилось, может оказать определённое влияние на ход расследования.

При составлении характеристики в полицию в неё вносятся (обычно) персональные данные характеризуемого лица, поэтому потребуется его письменное согласие на это.

Пример характеристики с места работы в полицию

Характеристика в суд

Человек может оказаться участником судебного процесса. Это возможно не только при судебном разбирательстве по уголовному делу, но и по гражданскому или административному. При этом человек может быть в роли истца или ответчика, обвиняемого или потерпевшего. Но в любой роли может возникнуть необходимость подтверждения морально-психологических и деловых качеств данного лица. И для этого следует обратиться за характеристикой с места работы. Ведь именно на работе они обычно реализуются в полной мере. Кроме того, судьи не воспринимают коллег по работе в качестве заинтересованных лиц, что немаловажно.

Если работодатель по каким-либо причинам не хочет давать характеристику, то в этом случае можно обратиться к суду с просьбой сделать официальный запрос. Кстати, на законодательном уровне нет рычагов принуждения администрации предприятия или организации к выдаче характеристики на сотрудника, поэтому его личная просьба может быть попросту проигнорирована. Суду же руководитель отказать не сможет, поскольку это является административным правонарушением с соответствующими санкциями. Характеристика в суд составляется непосредственным руководителем или уполномоченным сотрудником отдела кадров. Если же, например, на предприятии работает всего десять человек, то характеристику пишет управляющий (вне зависимости от того, является ли он наёмным руководителем или собственником предприятия).

Иногда положительная характеристика сможет сыграть в суде важную роль

Характеристика в военкомат

Характеристика в военкомат требуется как при первоначальной постановке призывника на воинский учёт, так и непосредственно перед его призывом на срочную службу. Если молодой человек перед призывом в ряды ВС официально трудоустроен, то работодатель обязан дать ему характеристику с места работы. Она (по правилам) должна изучаться психологом и служит инструментом для определения как профессиональной ориентации будущего солдата или сержанта, так и для составления его психологического портрета. Всё это делается с целью выбора оптимального рода войск, воинской специальности и порой даже места службы. Например, если призывник имеет водительские права на управление грузовым автомобилем и уже успел поработать по специальности, хорошо себя зарекомендовав, то с большой долей вероятности призывная комиссия будет рекомендовать его на должность водителя в рядах ВС.

Характеристика в военкомат должна содержать общую информацию, которая касается работы молодого человека, его трудового стажа, профессиональных качеств, поощрений и взысканий.

Характеристика с места работы поможет определить будущую воинскую специальность призывника

Характеристика для студента, отправляющегося на практику

Эту характеристику должен составлять уполномоченный представитель администрации высшего учебного заведения. Как правило, она готовится куратором, им же подписывается, далее следует подпись декана факультета, ректора и печать ВУЗа. При направлении на практику следует особый акцент сделать на успеваемости студента и его достижениях в учёбе, дисциплинированности и способности к самоорганизации. Если студент имеет достижения в научной работе, то об этом тоже обязательно стоит упомянуть. Тем более если практика имеет много общего с направлением научной работы юного дарования.

Характеристика в органы опеки

При составлении характеристики, предоставляемой в органы опеки, следует соблюсти стандартную процедуру подготовки данного документа. В обязательном порядке делается акцент не только на профессиональной деятельности, но и на человеческих качествах.

Характеристика для аттестации

При прохождении аттестации каждому аттестуемому сотруднику выдаётся характеристика. Она рассматривается аттестационной комиссией. В данном случае следует особое внимание уделить профессиональным достижениям работника, морально-психологическим качествам, уровню культуры, стрессоустойчивости. В этом типе характеристики руководство может высказать свои пожелания в отношении дальнейшего повышения профессионального уровня своего сотрудника. Но окончательное решение принимается всё же аттестационной комиссией.

Характеристика в банк

Иногда при оформлении кредита банки просят предоставить характеристику с места работы. В этом случае следует сделать акцент на стаже работы на данном предприятии или в организации, отсутствии нарушений дисциплины, в том числе, финансовой. Также важно упомянуть о том, что сотрудник постоянно повышает свой профессиональный уровень, что способствует его карьерному и финансовому росту.

К составлению характеристики с места официального трудоустройства следует подходить основательно, ведь иногда этот документ может сыграть важную роль не только в карьере, но и в жизни человека. Также важно соблюдать соответствующее информационное наполнение документа, учитывая то, куда требуется его предоставление. Главное — подойти к этому процессу с душой, а не считать характеристику просто своеобразной отпиской и формальностью.

32 Фразы для оценки эффективности по навыкам (с примерами)

Анализ эффективности является ключом к вовлечению сотрудников и может дать ценную обратную связь о навыках и целях, важных для успеха вашего бизнеса. В этой статье мы обсудим, что такое проверка производительности, общие навыки, оцениваемые во время проверки производительности, и примеры фраз для проверки производительности.

Что такое проверка производительности?

Проверка эффективности, также называемая «оценкой производительности» или «служебной аттестацией», — это оценка, при которой руководители проверяют эффективность работы сотрудника.Во время проверки руководитель выявляет сильные и слабые стороны сотрудника, ставит цели и предлагает отзывы для будущей работы. Многие организации проводят обзоры ежегодно, в то время как другие проводят их ежеквартально, ежемесячно или даже еженедельно.

Обзоры эффективности могут помочь работодателям:

• Дайте сотрудникам обратную связь об их текущей производительности и проясните ожидания организации
• Выявите сильные и слабые стороны отдельных сотрудников и команд в целом
• Помогите членам команды развиваться как наемные работники и как люди
• Распределяйте продвижение по службе или повышайте зарплату надлежащим образом
• Объясняйте индивидуальные и организационные цели

• Используйте это как возможность для постановки целей

Фразы для проверки эффективности

Многие обзоры эффективности классифицируются по навыкам и целям с фразами, которые соотносятся с каждая категория.Ниже перечислены 12 общих навыков, которые обычно включаются в оценку эффективности, вместе с эффективными фразами для каждого навыка.

Фразы, которые вы используете в оценке эффективности, влияют на ее общую эффективность. Эффективный обзор должен обсуждать сильные стороны сотрудника и области, в которых можно улучшить, конструктивным и мотивирующим образом. В зависимости от того, какие навыки или цели вы оцениваете, вот список общих фраз для оценки эффективности для каждого навыка:

Креативность и инновации

Креативность важна на рабочем месте для творческого мышления и решения проблем.При оценке эффективности вы можете использовать фразы, подобные этим:

1. «Применяет творческое мышление для реализации видения компании»
2. «Постоянно предлагает новые идеи на встречах и в проектах»
3. «Проявляет инициативу и развивает новые способы мышления для улучшения проектов или производительности компании»

Важно, чтобы сотрудники приспосабливались к изменениям, принимали и соответствовали новым процессам. Вот несколько фраз, которые могут относиться к деятельности сотрудника. адаптивность:

3.«Охотно корректирует свое расписание, чтобы быть доступным при необходимости»
4. «Быстро адаптируется к изменениям в выполнении необходимых обязанностей»
5. «Хорошо реагирует на изменения в различных ситуациях»

Эффективное общение с руководителями, коллег и клиентов важен в различных отраслях. Вот фразы, которые вы можете использовать при оценке эффективности:

6. «Эффективно общается с коллегами, руководителями, партнерами и клиентами»
7.«Четко передает идеи и мысли на собраниях и конференциях команды»
8. «Конструктивный коммуникатор, способный эффективно и по существу обсуждать сложные вопросы»

Сотрудники должны стремиться нести ответственность за свою работу, признавать свою на ошибки, которые они делают, и делают все возможное, чтобы исправить их, насколько это возможно. Это экономит время и демонстрирует порядочность сотрудника. Вот несколько фраз, которые вы можете применить для положительного отзыва об ответственности человека.

9. «Принимает участие в успехе компании и принимает на себя ответственность за себя и свой вклад в качестве члена команды»
10. Признает ошибки и ошибки и информирует других, когда не может выполнить обязательства »

Посещаемость и пунктуальность

Посещаемость и надежность являются важными факторами при оценке индивидуальных достижений, поскольку постоянная посещаемость и пунктуальность являются требованиями на большинстве рабочих мест. Принимая во внимание посещаемость и пунктуальность вашего сотрудника, вы можете записать следующие образцы фраз:

11.«Превышает ожидания, приходя вовремя на работу, включая встречи и конференции»
12. «Имеет хорошую посещаемость и не нарушает стандартную политику посещаемости»
13. «Он начинает каждый день полностью обновленным и готовым к любому. проблемы »

Производительность и качество работы

Для достижения целей компании важно, чтобы сотрудники оставались продуктивными в рабочее время. Производительность также является хорошим показателем вовлеченности сотрудника.Вот несколько фраз, которые вы можете учесть при оценке эффективности:

14. «Положительно способствует общей производительности компании благодаря последовательной и качественной работе»
15. «Постоянно стремится к увеличению прибыли, продуктивность и целевые показатели производительности »
16.« Демонстрирует сильные навыки управления временем и организаторские способности »

Обеспечение эффективной обратной связи по результатам анализа производительности включает упоминание достижений сотрудников.Вот несколько фраз, которые могут помочь вам распознать достижения вашего сотрудника во время проверки его работы:

17. «Ставит хорошо продуманные цели и постоянно стремится к их достижению»
18. «Улучшение xx на xx%»
19. «Сделал эффективную систему для оптимизации рабочих процессов xx путем выполнения xx»

Сотрудничество важно оценивать, потому что сотрудник должен быть готов сотрудничать со своими коллегами, чтобы обеспечить выполнение командных проектов и повседневных задач. выполнено своевременно.Когда каждый человек полагается на мнение других для выполнения задачи, рабочий процесс продолжается в стабильном темпе, которого можно достичь только путем сотрудничества. При оценке эффективности попробуйте рассмотреть следующие фразы:

20. «Демонстрирует дух сотрудничества, выполняя xx задачу для внесения вклада в проект xx»
21. «Способствует сотрудничеству, чтобы гарантировать, что коллеги работают в команде, чтобы уложиться в сроки. ”

Коучинг — это процесс оказания помощи сотрудникам в повышении производительности.Сотрудников следует обучать, чтобы они могли выполнять свои обязанности на должном уровне. Вот фразы, которые оценивают способность коучинга и обучения:

22. «Принимает коучинг при выполнении различных должностных обязанностей и применяет обучение для улучшения навыков xx»
23. «Требует дополнительного обучения, когда xx процессы не ясны или понятны»

У сотрудников обычно есть возможность совершенствоваться. Важно дать им конкретную обратную связь по этим областям, чтобы они могли разработать план по улучшению своей работы.Эти фразы определяют общие области улучшения:

24. «Стремление эффективно преодолевать новые проблемы и находить решения новых проблем»
25. «Следует работать над развитием и поддержанием профессиональных отношений»
26. «Имеет тенденцию к больше сосредотачивайтесь на том, что нельзя сделать, а не на том, что можно сделать »

Хорошие навыки межличностного общения сочетают в себе множество навыков, которые часто являются предпосылками для многих рабочих мест. Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать при оценке эффективности межличностных навыков:

27.«Эффективно работает в командной среде для достижения конкретных задач или проектов»
28. «Развивает конструктивные рабочие отношения с внутренними и внешними заинтересованными сторонами»
29. «Является эффективным командным игроком, что подтверждается их готовностью помочь и вносить свой вклад по мере необходимости »

Решение проблемы определяет проблему для определения ее причины, определения возможных решений и выбора правильного решения. Вот фразы для решения проблем, которые расскажут вашему сотруднику о своих способностях:

30.Отображает способность самостоятельно решать сложные проблемы »
31. Разбирает проблему перед ее более подробным анализом»
32. Умеет эффективно сотрудничать с другими для поиска решений проблем »

ВЫБОР ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ КОММЕНТАРИИ

ТРЕНИНГ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ И ОБЗОРУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Рейтинговая шкала для планирования и анализа эффективности состоит из пяти факторов: неудовлетворительно, Требует улучшения, соответствует требованиям, превышает требования и отлично.Любой фактор, получивший оценку «плохо» или нуждающийся в улучшении, ДОЛЖЕН содержать комментарии о производительности. Для любого фактора, комментарии по производительности должны поддерживать данную оценку.

Если были консультации, благодарственные письма или выговор, или неофициальные обзоры эффективности в течение рейтингового периода, надзорный орган должен хранить документацию в файле и на сайте эти случаи в комментариях к официальному рейтингу.

Ниже приведены примеры комментариев, которые подтверждают индивидуальные оценки. Это общие только в природе и примерах. Комментарии к производительности должны быть адаптированы к индивидууму сотрудника и основываться на индивидуальных ожиданиях сотрудника.

Удачи!

Рабочий продукт
Надежность
Кооперативность
Адаптивность
Связь
Ежедневное принятие решений / решение проблем
Обслуживание клиентов / общественности
Использование оборудования и материалов
Планирование и реализация проекта
Управление рабочими группами
Планирование и анализ эффективности

ПРОДУКТ РАБОТЫ — Качество и количество работы, выполненной сотрудником.

Плохо:

• Часто совершал ошибки, вредные для бизнес-операций.
• От руководителя / начальника отдела поступали многочисленные жалобы на качество работы.
• Качество выполненных работ неприемлемое.
• Не оформляет необходимые документы.

Требуется улучшение:

• Не так тщательно проверяет рабочий продукт на наличие ошибок, как мог бы.
• Имеет тенденцию пропускать мелкие ошибки в рабочем продукте.
• Необходимые документы заполнены с опозданием или выполнены только частично.

Отвечает требованиям:

• Не требует постоянного присмотра.
• Частота ошибок приемлема, и все работы выполняются своевременно.
• Формы и необходимые документы заполняются вовремя с минимальными ошибками.

Превышает требования:

• Руководители и сотрудники отметили высокий уровень точности и производительности труда.
• Гордится своей работой и стремится повышать ее производительность.
• Все служебные записки, отчеты, формы и корреспонденция заполняются вовремя, без ошибок.

Отлично:

• Имеет менее 1% ошибок в рабочем продукте.
• Точность отличная.
• Выполнено выдающееся количество работ.

НАДЕЖНОСТЬ — Быть там, где он должен делать то, что должен делать.

Плохо:

• Часто вызывает на работу без предварительного разрешения, что приводит к чрезмерным незапланированным отсутствия.
• Оставляет рабочее место без присмотра для выполнения личных дел.
• Часто опаздывает на работу
• Часто рано уходит с работы.

Требуется улучшение:

• Иногда звонит на работу без предварительного разрешения, что приводит к незапланированному отсутствию.
• Иногда опаздывает на работу.
• Иногда не удостоверяется, что все работы выполнены перед отъездом на день.
• Иногда рано уходит с работы.

Отвечает требованиям:

• Стабильно приходит на работу вовремя.
• Обеспечивает постоянное покрытие рабочей зоны.
• Внеплановых отсутствий, за исключением документально подтвержденных аварийных ситуаций.

Превышает требования:

• Имеет хорошие показатели посещаемости.
• В случае необходимости всегда можно рассчитывать на сверхурочную работу без претензий.

Отлично:

• Всегда на работе и вовремя.
• Никогда не пропускает работу без предварительного согласования и соответствующего уведомления.
• Не имел внеплановых отсутствий в течение рейтингового периода.

СОТРУДНИЧЕСТВО — Работа с людьми.

Плохо:

• Проявляет превосходство, которое отталкивает других сотрудников.
• Не сотрудничает и часто критикует других.
• Проявляет чрезмерный негатив при работе с другими людьми.

Требуется улучшение:

• Иногда проявляет негатив при работе с другими людьми.
• Редко предлагает помощь другим в офисе.
• Делает негативные комментарии, влияющие на рабочие отношения с другими людьми.

Отвечает требованиям:

• Обычно умеет отвечать на вопросы клиентов.
• Поддерживает хорошие рабочие отношения с коллегами.

Превышает требования:

• Демонстрирует поведение «командного игрока», считает индивидуальный успех обязательным условием для группы успех.
• Прямой, прямой, честный и вежливый.

Отлично:

• Всегда радушны и готовы помочь коллегам, студентам и клиентам.
• С энтузиазмом, энергичностью и позитивным поведением.

АДАПТАЦИОННОСТЬ — Регулировка к изменениям.

Плохо:

• Обычно требуется непосредственный надзор, даже для выполнения повседневных задач.
• Не может мыслить независимо или справляться с неожиданными ситуациями.

Требуется улучшение:

• В нестандартных ситуациях нервничает.
• Не всегда принимает оптимальные решения, соответствующие ситуации.

Отвечает требованиям:

• Обычно хорошо приспосабливается к изменениям на рабочем месте.
• Поддерживает хорошие отношения с клиентами даже в стрессовых ситуациях.

Превышает требования:

• Ищет способы упростить процедуры для повышения эффективности и обслуживания клиентов.
• Устанавливает приоритеты и при необходимости корректирует их при возникновении непредвиденных ситуаций.

Отлично:

• Хорошо адаптирован к новым системам и процессам и нуждается в обучении для повышения уровня знаний, умения и способности.
• Кажется, всегда знает, когда задавать вопросы, а когда обращаться за советом.

СВЯЗЬ — Передача и получение информации.

Плохо:

• Отчеты, формы, служебные записки и корреспонденция часто заполняются с опозданием или вообще не заполняются.
• Говорит с другими в офисе снисходительным тоном.

Требуется улучшение:

• Руководитель / начальник отдела получил несколько жалоб на противоречивые или неверная информация, предоставляемая сотрудником.
• Телефонные сообщения часто бывают нечеткими или неполными.

Отвечает требованиям:

• Принимает сообщения, пишет корреспонденцию, общается с клиентами и коллегами с достаточным внимание к детали.
• Отчеты точны и хорошо написаны с использованием правильной грамматики и пунктуации.

Превышает требования:

• Студенты и коллеги чувствуют себя комфортно, приходя к этому сотруднику с вопросами и Комментарии.
• Приходит к руководителю / начальнику отдела с вопросами, которые сотрудник не знает небрежный

Отлично:

• Всегда задает вопросы и ищет совета, когда не уверен, что делать.
• Демонстрирует отличные устные и письменные коммуникативные навыки.

ЕЖЕДНЕВНОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ / РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ — Мыслить на работе.

Плохо:

• Часто приходит к неверным выводам и предполагает.
• Не следил за тем, чтобы все подчиненные всегда работали продуктивно, что является ежедневным требование этой работы.

Требуется улучшение:

• Необходимо развить аналитические навыки, необходимые для взвешивания вариантов и выбора лучшего способ справляться с ситуациями.
• Тратит слишком много времени на менее важные аспекты повседневной работы.

Отвечает требованиям:

• Часто предлагает действенные решения проблем.
• Имеет здравый смысл при решении проблем и работе с другими людьми.
• Использует рейтинги PPR при принятии решений, связанных с приемом на работу новых сотрудников, повышением в должности и повышением заслуг.

Превышает требования:

• Может сосредоточиться на причинах проблем и предложить творческие решения.
• Обладает сильными аналитическими способностями.

Отлично:

• Всегда предлагает идеи для решения проблем на основе достоверной информации и здравого смысла.
• Проявляет инициативу и энтузиазм в повседневной работе.
• Проводит исследования или обращается за советом к экспертам для сбора информации, необходимой для создания актуальные решения.

ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТОВ / ОБЩЕСТВЕННОСТИ

Плохо:

• Часто грубо и невежливо.
• Демонстрирует слабые навыки работы с клиентами.
• Часто ведет личные разговоры лично или по телефону, пока клиенты и клиенты ждут.

Требуется улучшение:

• Раздражает клиентов, которые задают слишком много вопросов.
• Часто забывает выполнять запросы клиентов.

Отвечает требованиям:

• Обычно ведет себя компетентно и профессионально в отношениях с клиентами и публика.
• Вежливый и знающий.
• Пытается быть полезным.

Превышает требования:

• Оперативно и точно отвечает на все вопросы.
• Немедленно направляет любые жалобы или проблемы руководителю.

Отлично:

• Всегда доводит до конца и находит ответы на любые вопросы и сообщает Заказчик в кратчайшие сроки.
• Сотрудник получил множество благодарственных писем за отличное обслуживание клиентов.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОБОРУДОВАНИЯ И МАТЕРИАЛОВ

Плохо:

• Уничтожил оборудование в результате неправильного использования в течение этого рейтингового периода.
• Поставка отходов.
• По ошибке удалено необходимое программное обеспечение.
• Никогда не обслуживайте оборудование.

Требуется улучшение:

• Не учитывает предупреждающие сообщения на оборудовании.
• Иногда забывает выключить оборудование в конце дня.
• Не всегда обслуживают оборудование в соответствии с рекомендациями производителя.

Отвечает требованиям:

• Хорошо заботится об оборудовании и эффективно использует расходные материалы.
• Выключает и фиксирует все оборудование в конце смены.

Превышает требования:

• Быстро изучает новые программы.
• Использует запросы и отчеты для максимальной эффективности в офисе и поиска ошибок.

Отлично:

• Способен быстро и эффективно устранять неполадки и решать все проблемы, связанные с работой.
• Немедленно сообщает о проблемах соответствующему персоналу.

ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТОВ

Плохо:

• Рабочие проекты пострадали из-за отсутствия доведения до конца.
• Важная документация по проектам была потеряна или уничтожена ошибочно.
• Не планирует заблаговременно, чтобы уложиться в сроки.

Требуется улучшение:

• Не информирует руководителя о потенциальных проблемах по мере их возникновения.
• Плохо разработанные планы проекта.
• Планы проекта не выполняются в назначенное время или вовремя.

Отвечает требованиям:

• Своевременно и с достаточной детализацией готовит планы проекта.
• Отчетность на конец года является полной и точной.
• Поддерживает и отслеживает ход выполнения плана проекта, чтобы оставаться в рамках цели.

Превышает требования:

• Получение максимальной отдачи от ограниченных ресурсов.
• Проекты обычно находятся в рамках бюджета и хорошо спланированы.

Отлично:

• Предвидит проблемы до того, как они возникнут.
• Предоставляет значимую информацию для лиц, принимающих решения, которая помогает в подготовке и реализация проектов.
• Планирует проекты и выполняет их так, чтобы проекты были завершены раньше срока и в рамках бюджета.

УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ

Плохо:

• Диктует другим, а не вовлекает их в процесс принятия решений.
• Довел подчиненных до слез.
• Кричит и кричит на подчиненных.

Требуется улучшение:

• Предполагается, что другие должны знать, что и как делать, с минимальным обучением или без него.
• Часто становится нетерпеливым, когда дела идут не так, как надо.

Отвечает требованиям:

• Использует знания и навыки других.
• Доступен при необходимости и имеет политику открытых дверей для подчиненных.
• Справедливо распределяет работу и справедливо разрешает споры и жалобы подчиненных.

Превышает требования:

• Очень поддерживает попытки сотрудников и подчиненных совершенствоваться.
• Подает пример подчиненным в соблюдении политики факультета и университета и процедуры.

Отлично:

• Выдающаяся способность объяснять и учить.
• Вдохновляет других делать лучше.

ПЛАНИРОВАНИЕ И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Плохо:

• В этом рейтинговом году имел одну безрейтинговую оценку планирования и анализа эффективности.
• Не проводил своевременное планирование всех подчиненных.

Требуется улучшение:

• Хотя заседания по планированию были завершены, они не были завершены в рамках государственной службы установленные сроки.
• Не встречался с сотрудником лично для проведения аттестации.

Отвечает требованиям:

• Все ППР выполнены к юбилейным датам всех подчиненных.
• Работает с сотрудниками над установлением общих целей.
• Прилагает усилия для консультирования сотрудников и документирования результатов деятельности (как положительных, так и отрицательных). в течение года.
• Поддерживает файл супервизора, который содержит документацию о производительности каждого подчиненного в течение года.
• В этом рейтинговом году не было нерейтинговых сессий PPR или несвоевременного планирования. Всегда завершает скважину PPR в течение 60-дневного срока.

Превышает требования:

• Проактивен в оценке производительности.
• Имеет политику открытых дверей для всех подчиненных.

Отлично:

• Поощряет сотрудников к совершенствованию знаний, умений и навыков.
• Содержит подробную письменную документацию по производительности, не нуждающуюся в пояснениях.

100 Полезных фраз для обзора производительности

Обзоры эффективности сотрудников являются ключом к тому, чтобы дать полезную обратную связь руководителям и сотрудникам.

Но незнание, что сказать или написать, может сделать процесс совершенно болезненным, особенно когда у вас сроки.

Если вы проводите ежегодный анализ производительности, важно делать все правильно. Это ключ к повышению вовлеченности сотрудников.

В этом посте мы поделимся 100 наиболее полезными фразами для оценки эффективности, которые вы можете использовать во время следующего раунда проверки сотрудников.

Если вы менеджер, это отличные способы связи с вашими отчетами. Если вы являетесь сотрудником, они могут одинаково хорошо подойти для вашей самооценки.

При этом давайте сразу же приступим.

Зачем беспокоиться о фразировках при оценке эффективности?

Многие из сегодняшних обзоров производительности не так эффективны, как могли бы быть. Позволь мне объяснить.

Fast Company сообщает, что 74% молодых работников выходят из результатов проверки эффективности, не зная, что их руководители на самом деле думают об их работе. Подумай об этом!

Во многом это связано с тем, что в этих обзорах отсутствуют хорошие комментарии по оценке производительности.

Это отражает тот факт, что, согласно нашему собственному исследованию, 79% сотрудников не думают, что процесс проверки в их организации с самого начала так хорош.

Независимо от того, насколько хороши ваши обзоры производительности, вы почти наверняка могли бы добиться большего.

Фразы для проверки эффективности для следующего обзора производительности

Если вам нужно больше вдохновения, эти примеры обзора производительности основаны на книге Эффективные фразы для служебной аттестации .

Когда вы включите их в свои обзоры производительности, вы будете более четко передавать конструктивные отзывы и — именно в таком полезном общении нуждаются сотрудники.

Имейте в виду, что это начальные фразы, и вы должны быть конкретными, когда пишете какие-либо отзывы для обзоров.

ПОДРОБНЕЕ: 10 ПРИМЕРНЫХ ПУНКТОВ ДЛЯ ОТЗЫВОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Создание позитивной рабочей атмосферы и формирование позитивного отношения начинается с признания достижений ваших коллег и подчиненных.В этом могут помочь следующие фразы:

1. Достигает оптимального уровня производительности и достижений с / для …
2. Содержит убедительные доказательства [конкретного достижения]
3. Отлично разбирается в программах / стратегиях, которые дали результат X
4. Увеличение производства на X% за счет [конкретной задачи]
5. Превышена исходная цель X на X% с помощью [конкретной задачи]

Независимо от того, есть ли у вас надлежащая команда или отдел из одного человека, чья должностная инструкция предусматривает выполнение административных задач, используйте следующие фразы для оценки их эффективности:

6. Постоянно изучает административную эффективность и ищет более совершенные процедуры, такие как [задачи]
7. Разрабатывает успешные административные стратегии, такие как [задача], которые привели к [результатам]
8. Устанавливает эффективные системы поиска информации через [задание]
9. Улучшает системы административной поддержки с помощью [задачи]
10. Сохраняет документы, организованные с помощью [задачи], чтобы избежать дублирования информации

СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО: РУКОВОДСТВО МЕНЕДЖЕРА ПО ЭФФЕКТИВНОМУ УПРАВЛЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ

Способность наставлять и направлять других многое говорит о лидере.Вот несколько фраз, которые потенциально могут помочь вам оценить это качество:

11. Проявляет искренний интерес к сотрудникам и решениям их проблем
12. Оказывает поддержку и руководство сотрудникам по [задаче]
13. Использует надежные методы коучинга для решения дисциплинарных задач
14. Обеспечивает непрерывное обучение
15. Высоко уважается сотрудниками за то, что он поделился своими проблемами, проблемами и возможностями.

СКАЧАТЬ: 3 ВЫСОКОЭФФЕКТИВНЫХ ШАБЛОНА ДЛЯ ОТЗЫВОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Способность четко общаться — это управленческий навык, который необходим каждому сотруднику в цепочке.

На самом деле, это общий термин, который включает устные, письменные, невербальные навыки и навыки аудирования.

Вот несколько полезных фраз, которые помогут вам выразить свой отзыв об этой области:

16. Эффективно передает ожидания
17. Превосходен в проведении групповых дискуссий
18. Поддерживает ориентацию встреч на действия по задаче
19. Эффективно передает вверх, вниз и в стороны
20. Обеспечивает соблюдение политики и ценностей компании, не вызывая негативной реакции

Ваши сотрудники ладят и сотрудничают в проектах? Все ли являются образцовыми командными игроками?

Используйте эти фразы, чтобы сообщить об этих качествах:

21. Призывает к сотрудничеству с командой
22. Делится идеями и методами
23. Строит прочные отношения с другими людьми с помощью [задачи]
24. Демонстрирует гармоничный дух сотрудничества [задача]
25. С удовольствием делится опытом

Формирование культуры нестандартного мышления может иметь большое значение для обеспечения успеха в бизнесе — независимо от вашей отрасли.

Используйте эти фразы, чтобы оценить творческий склад ума вашего сотрудника / менеджера:

26. Ищет творческие альтернативы, такие как [примеры], которые привели [результаты]
27. Умный и изобретательный при столкновении с препятствиями
28. Постоянно экспериментирует, чтобы добиться [результатов]
29. Инициирует и воплощает в жизнь творческие идеи, такие как [пример]
30. Ищет новые идеи и подходы

Достаточно ли хорошо ваши менеджеры распределяют задачи и распределяют нагрузку? Эти фразы могут помочь:

31. Наделяет сотрудников полномочиями и ресурсами для достижения результатов X
32. Помогает сотрудникам стать заметнее с помощью [задачи]
33. Побуждает сотрудников решать свои проблемы
34. Делегаты, соответствующие личным силам
35. Делегаты с четко определенной ответственностью и полномочиями

ПОДРОБНЕЕ: РУКОВОДСТВО ПО ВЫСОКОМУ ЛИДЕРСТВУ ДЛЯ НАЧИНАЮЩИХ

Если ваши команды / отдельные лица не показывают никаких улучшений — будь то с точки зрения достижения KPI или того, как они взаимодействуют друг с другом, — вам следует беспокоиться.

Воспользуйтесь этими фразами для оценки этой области:

36. Разрабатывает методы постоянного совершенствования
37. Придумывает совершенно новые стратегии
38. Продолжает расти и совершенствоваться
39. Придумывает улучшенные средства достижения результатов
40. Постоянно планирует улучшение

Инновации, будь то с точки зрения бизнес-стратегий или создания нового продукта, важны, если вы хотите, чтобы ваш бизнес оставался актуальным.

Вот несколько фраз для оценки эффективности, которые вы можете использовать, чтобы оценить качество инновационного мышления ваших сотрудников:

41. Разрабатывает инновационные стратегии, такие как [пример] …
42. Является новаторским в неблагоприятных условиях
43. Ищет инновационные решения
44. Развивает любопытство к инновационным возможностям
45. Продвигает инновации [пример]

Навыки межличностного общения

Как ваши сотрудники работают вместе как одна команда? Вы бы сказали, что довольны уровнем надежности на рабочем месте?

Вы можете выразить свой отзыв, используя следующие фразы:

46. Признает потребности других и протягивает руку помощи
47. Устанавливает эффективные рабочие отношения
48. Создает синергию
49. Основывается на взаимозависимости и понимании
50. Продвигает корпоративную культуру среди коллег

Способность изучать новые навыки и понимать сложные концепции — необходимое качество для успешных команд.

Чтобы узнать ваше положение в этом отделе, подумайте о том, чтобы добавить в свои отзывы следующие фразы:

51. Обладает способностью быстро учиться и быстро адаптироваться к меняющимся ситуациям
52. Обменивается опытом обучения с коллегами
53. Продвигает культуру обучения
54. Привержен к постоянному обучению через [пример]
55. Быстро реагирует на новые инструкции, ситуации, методы и процедуры

Умение управлять командой — это больше, чем просто разговоры и делегирование задач.Это также включает в себя множество других вещей, таких как поддержка вашей команды, проведение сложных дискуссий и предоставление как положительных, так и отрицательных отзывов.

Сотрудники могут использовать следующие фразы для оценки управленческих возможностей своих руководителей:

56. Предоставляет команде поддержку через [пример]
57. Сотрудничает с отдельными членами команды для определения пути развития
58. Привлекает сотрудников к ответственности за собственные результаты
59. Предоставляет команде ресурсы, необходимые для достижения результатов
60. Обеспечивает поддержку в периоды организационных изменений

ПОДРОБНЕЕ: УМНОЕ РУКОВОДСТВО ПО ОТЗЫВАМ РАБОТЫ

Насколько хорошо ваши команды умеют заранее планировать и смотреть на общие картины?

Убедитесь, что вы правильно оцениваете эту область, используя следующие фразы:

61. Разрабатывает реальные планы действий
62. Создает гибкие планы для удовлетворения меняющихся возможностей
63. Эффективно воплощает планы в жизнь
64. Превосходен в разработке стратегических альтернатив
65. Формулирует стратегии, тактику и планы действий для достижения результатов X

Менеджеры должны осознавать скрытый потенциал своих подчиненных и отдавать должное, где это необходимо.

Вот несколько фраз, которые помогут вам раскрыть этот потенциал при следующей проверке эффективности вашей компании:

66. Способен к выдающейся работе в должности более высокого уровня
67. Достигнута отметка для поощрения
68. Может справиться с более крупными проектами и задачами
69. Прилагает большие усилия, чтобы приобрести больший опыт и навыки, чтобы увеличить потенциал для продвижения
70. Повышает потенциал роста за счет дополнительного образования и обучения

Не каждый сотрудник умеет решать проблемы.Это требует сочетания творческого мышления, активного мышления и способности сохранять спокойствие под давлением.

Вы можете использовать эти фразы для оценки эффективности, чтобы оценить навыки решения проблем ваших сотрудников:

71. Отображает практический подход к решению проблем
72. Разрабатывает креативные решения
73. Превращает проблемы в возможности
74. Эффективно решает проблемы, а не симптомы
75. Умеет предлагать дополнительные решения

ПОДРОБНЕЕ: 50 ФРАЗ ДЛЯ САМООЦЕНКИ ДЛЯ СЛЕДУЮЩЕГО ОЦЕНКИ РАБОТЫ

В конце концов, продуктивность сотрудников ДЕЙСТВИТЕЛЬНО влияет на вашу прибыль.Чтобы убедиться, что все оправдывают ожидания, используйте эти фразы для оценки их работы:

76. Превосходит стандартные стандарты производительности
77. Непрерывно производит больше, чем ожидалось
78. Важный вклад в успехи отдела
79. Вносит существенный вклад в непрерывную деятельность и рост организации
80. Постоянно превышает поставленные цели

ПОДРОБНЕЕ: ТЕХНОЛОГИЯ 12 СПОСОБОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

В основном они применяются к руководителям проектов.Но некоторые из них также могут быть использованы для оценки производительности определенных сотрудников, которые продвигаются по службе:

81. Завершенный проект X с результатами X
82. Устанавливает реалистичные графики для выполнения проектов в соответствии с целевым показателем
83. Прозрачен по ходу проекта
84. Эффективно использует все доступные ресурсы при реализации проекта
85. Четко определяет цели и задачи проекта

ПОДРОБНЕЕ: 10 СПОСОБОВ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛИ С ЭФФЕКТИВНЫМ УПРАВЛЕНИЕМ ВРЕМЕНИ

Это относится только к менеджерам и руководителям — не подчиненным:

86. Последовательное признание сотрудников
87. Поддерживает рабочую ситуацию, стимулирующую рост отдельных сотрудников
88. Обеспечивает четкое понимание сотрудниками своих обязанностей
89. Доступен для поддержки сотрудников
90. Распознает и устраняет признаки выгорания сотрудников

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ: ТОЛЬКО 22% СОТРУДНИКОВ СЧИТАЮТ ОЧЕНЬ ПРОЗРАЧНЫМИ ПО СРАВНЕНИЮ С 40% МЕНЕДЖЕРОВ?

Время — важнейший ресурс для любого профессионала.

Ваши сотрудники в полной мере используют этот чрезвычайно важный ресурс? Используйте следующие фразы, чтобы узнать:

91. Неуклонно выполняет все сроки
92. Готовит краткие и экономящие время повестки дня
93. Соблюдение графика заседаний
94. Уважает чужое время
95. Эффективно использует дискреционное время

И последнее, но не менее важное: достаточно ли увлечены ваши менеджеры и их подчиненные достижением видения вашей компании?

Используйте следующие фразы, чтобы узнать:

96. Превосходно воплощает в жизнь ценности организации
97. Способствует решительной поддержке миссии и видения компании
98. Может превратить мечты в реальные планы действий
99. Демонстрирует способность воплощать видение в жизнь
100. Превосходно способствует достижению целей компании

Заключение

Эти слова ничего не значат, если вы не приложите к ним конкретные примеры и данные.

Теперь у вас есть шаблон и фразы для начала, пора переоценить процесс проверки эффективности и убедиться, что он действительно эффективен.

Когда цикл проверки составляет 12 месяцев, менеджерам легко сосредоточиться на том, что свежо в их головах.

Но это отмахивается от любого положительного или отрицательного поведения, которое осталось без внимания.

Лиза Маллен, менеджер по персоналу компании Halogen Software, считает, что процесс проверки должен проводиться круглый год.

«Менеджеры должны воспользоваться возможностью, чтобы обсудить и записать вехи, достижения, успехи и проблемы по мере их появления, когда детали еще свежи».

Чтобы действительно оценить, как работает сотрудник, вам нужно подтолкнуть и подтолкнуть косвенных менеджеров, руководителей групп, коллег или даже сотрудников из других отделов.

Globoforce подчеркивает важность обратной связи с краудсорсингом:

• 80% сотрудников считают обратную связь краудсорсинг более точной
• 80% проверенных сотрудников лучше понимают свои сильные и слабые стороны

Сотрудники хотят, чтобы их оценивали люди, не являющиеся их непосредственными руководителями, и наличие нескольких точек зрения позволяет вам лучше понять эффективность работы сотрудника.

Вот почему вам следует использовать такой инструмент, как TINYpulse, чтобы держать руку на пульсе своих сотрудников и получать исчерпывающие отзывы от их коллег, сотрудников и внешних заинтересованных сторон на постоянной основе.

Если вы не уверены, какой процесс проверки эффективности работает для вас, спросите своих сотрудников!

Синди из Wheelhouse DMG рассказывает, как она использует TINYpulse для краудсорсинга идей для разработки процесса проверки эффективности, который стал огромным успехом для компании.

«И отзывы, которые мы собрали позже, после того, как были сделаны обзоры, гласили:» Это намного проще, намного лучше поднять «, и весь процесс стал лучше для всех.”

—Синди Ларсон, директор по персоналу и операциям в Wheelhouse DMG

4 примера проверок эффективности, которые вдохновляют на величие

Некоторые задачи вызывают беспокойство у руководителей и сотрудников, как проверка производительности.

Менеджеры пытаются найти баланс между положительной обратной связью и потребностью в улучшении. Сотрудники не знают, как воспринимать отзывы, и начинают беспокоиться о своей работе. Всего этого стресса и борьбы можно избежать, если вы, руководитель, подойдете к задаче правильно.

Но что такое «правильный путь»? Эксперты Sling раскрывают 15 советов по проведению обзора производительности (будь то письменный или личный) и показывают четыре примера действительно эффективных оценок производительности.

Что такое проверка производительности?

Обзор производительности — не возможность выгрузить длинный список критических замечаний. Скорее, это честная оценка работы сотрудника, как хорошей, так и плохой. Думайте об обзоре производительности как о способе:

• Отметить положительные моменты
• Пролить свет на области, в которых можно улучшить

Когда вы строите свой анализ производительности на основе этих показателей, он дает вашим сотрудникам необходимую им информацию расти в пределах своей позиции и приносить пользу бизнесу в целом.

Как должен выглядеть обзор производительности?

Большинство проверок производительности будет построено на шести основных компонентах:

• Коммуникация
• Сотрудничество и командная работа
• Решение проблем
• Качество и точность работы
• Посещаемость и надежность
• Способность достигать целей и соблюдать сроки

Выбор форматирования и сортировки этих компонентов зависит от вас и потребностей вашего бизнеса.Некоторые предприятия используют систему оценок A, B, C, D, F. Некоторые используют оценку от 1 до 5 или от 1 до 10. Некоторые используют проценты.

Какую бы систему вы ни выбрали, убедитесь, что обзор производительности легко читается (если вы используете письменную форму) и передает информацию ясно и кратко.

15 советов по проведению анализа эффективности

Независимо от того, составляете ли вы письменный анализ эффективности, проводите личную оценку или делаете и то, и другое, эти 15 советов помогут вам вдохновить ваших сотрудников на лучшее.

1) Сделайте среду максимально комфортной

Создание максимально комфортной среды, в которой вы проводите анализ эффективности, во многом поможет вашему сотруднику расслабиться еще до начала собрания.

Представьте себя на месте сотрудников. Вы входите в огромный конференц-зал. Наблюдатель в дальнем конце длинного стола говорит вам сесть на противоположном конце. Если вы будете запуганы, скорее всего, ваш сотрудник тоже будет запуган.

Нет ничего плохого в том, чтобы использовать конференц-зал для проверки эффективности, но сядьте рядом с сотрудником, а не в 20 футах от него, и сделайте все возможное, чтобы успокоить его.

2) Сведите к минимуму отвлекающие факторы

Проведение обзоров эффективности не в офисе — это идеальный способ минимизировать отвлекающие факторы. Даже простые перерывы — телефонные звонки, электронные письма, звуковой сигнал мобильного телефона, стук в дверь — снижают эффективность и остроту того, что вы говорите.

Если вы все же решите провести проверку эффективности в своем офисе (что является отличным способом сделать ваших сотрудников комфортными), отключите звук на телефонах, отключите электронную почту и повесьте на двери табличку «Не беспокоить» перед встреча начинается.

3) Используйте описание должности

Многие менеджеры задаются вопросом, с чего начать, когда им приходится составлять анализ эффективности. Наше предложение: ознакомьтесь с описанием должности. Будь то официант, продавец еды, представитель службы поддержки клиентов или что-то еще, задайте себе эти вопросы в качестве основы для остальной части вашего обзора:

• Выполнил ли сотрудник все обязанности и требования, перечисленные в должности описание?
• Не хватало каких-то аспектов?

Просматривая описание вакансии, убедитесь, что оно актуально.Изменилась ли позиция с момента написания описания? Были ли введены новые обязанности с момента приема на работу сотрудника? Только тогда, когда описание должности будет актуальным и точным, вы сможете предоставить объективную оценку эффективности.

4) Регулярно проводите проверки

Не проводите проверку эффективности на ежегодном мероприятии. Вместо этого оставляйте отзывы в течение года. Многие компании проводят проверки эффективности в конце крупных проектов. Некоторые устанавливают их каждые три месяца.

Выберите частоту, которая подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников. И будьте уверены, что обзор производительности не станет сюрпризом. Ваши сотрудники должны знать, когда это произойдет.

5) Не позволяйте только недавним результатам окрашивать вашу оценку

Не позволяйте последним действиям ваших сотрудников окрашивать вашу оценку. Проверка эффективности должна основываться на всем, что произошло с момента последней проверки, а не только за последнюю неделю или месяц.

Когда вы смотрите на картину в целом — не только на время в прошлом месяце, когда сотрудник спас большой проект или время, когда он пропустил критический срок, — это может помочь вам быть более объективным в ваших отзывах.

6) Основание обзора по ключевым моментам

По сути, обзор эффективности должен основываться на трех ключевых моментах:

• Основные компетенции компании.
• Компетенции, зависящие от должности.
• Достижение.

Первые две компетенции могут включать в себя такие навыки, как организация, знание компании / продукта, отношение и все остальное, что важно для работы. Если ваша компания еще не определила эти компетенции, сейчас хорошее время для этого.

Для вдохновения взгляните на шесть основных навыков в Как должен выглядеть обзор производительности? раздел выше.

7) Взвесьте каждый аспект работы сотрудника

Каждая из компетенций и ключевых моментов, упомянутых выше, различается по важности. Вот почему так важно взвешивать каждый аспект работы ваших сотрудников.

Например, специфические для компании компетенции (например, приверженность организации) должны стоить 20 процентов.Компетенции, зависящие от должности (например, ориентация на обслуживание клиентов), должны стоить 30 процентов. Достижение (способность достигать целей и уложиться в сроки) должно стоить 50 процентов.

Не знаете, как обрабатывать все эти числа? Вот простая формула.

• Вес (например, 20%) x оценка (например, 80%)

Итак, если ваш сотрудник набирает 80 процентов по компетенциям компании, 90 процентов по компетенциям, связанным с должностью, и 95 процентам по достижениям, окончательная формула будет выглядеть так:

• (20 x 0.80) + (30 x 0,90) + (50 x 0,95) = 16 + 27 + 47,5 = 90,5

Используя этот расчет, вы можете сделать определенные части выступления более или менее влияющими на итоговую оценку.

8) Проведите ежегодный очный обзор эффективности

Письменный обзор эффективности полезен для более частых оценок, но полезно проводить очный обзор не реже одного раза в год. Вы можете многое передать своим тоном голоса и выражениями лица. Этих вещей не найти в письме, как бы хорошо оно ни было написано.

Личный обзор эффективности также позволяет обсудить работу вашего сотрудника, а не просто односторонний монолог.

9) Ведите с позитивом

Независимо от того, написан ли ваш отзыв в письменной форме или лично, всегда давайте позитивный отзыв. Это создает благоприятное настроение сотрудника и делает его более восприимчивым к предложениям по улучшению, которые поступают позже.

10) Конец позитивным

Думайте о своей оценке эффективности как о сэндвиче: плюсы — это хлеб, а минусы — мясо, салат и приправы.

Как мы уже упоминали, неплохо вести себя с позитивом, чтобы создать правильное настроение для обзора эффективности, но также разумно закончить на позитивной ноте.

Скорее всего, последнее, о чем вы говорите, будет тем, о чем сотрудник помнит больше всего. Если последнее будет негативным, это может повлиять на все, что они делают, когда вернутся к работе. Закончите на позитивной ноте — даже если у сотрудника есть над чем поработать, — чтобы он чувствовал себя хорошо и чувствовал себя в безопасности на своей работе.

11) Будьте открытыми и честными с сотрудниками

Честность — лучшая политика, поэтому не бойтесь открыто рассказывать своим сотрудникам об их работе. Не приукрашивайте свою оценку и не торопитесь. Ваши сотрудники будут знать, когда вы чересчур льстите, и процесс проверки достаточно сложен, чтобы ваши сотрудники не могли расшифровать то, что вы пытаетесь сказать.

12) Включите отзывы коллег и самооценку

Перед тем, как представить свой отзыв сотруднику, соберите отзывы ее коллег.Если вы спросите самого сотрудника, как, по ее мнению, у нее дела, это также может оказаться полезным для вашего анализа. Отзывы коллег и самооценка могут иметь большое значение, чтобы дать вам наиболее полное представление об эффективности работы сотрудника.

13) Используйте правильный язык

Слова, которые вы используете, так же важны, как и сообщение, которое вы пытаетесь передать. Вот почему так важно использовать правильный язык при оценке эффективности. Будьте как можно более ясными и конкретными, но при этом не будьте банальными и неискренними.

Избегайте таких общих терминов, как «хорошо», «отлично» и «отлично». Вместо этого выберите слова действия, например:

• Excels
• Решительный
• Отзывчивый
• Выделенный
• Знающий
• Честный
• Тщательный

Эти типы слов более описательны и, следовательно, более значимы.

Также неплохо составить список фраз о сильных и слабых сторонах для общих частей обзора производительности, например:

• Посещаемость
• Отношение
• Обслуживание клиентов
• Надежность
• Гибкость
• Навыки межличностного общения
• Лидерство
• Производительность
• Работа в команде
• Управление временем

Например, сильная фраза для производительности :

Мэл преуспевает в разработке стратегий, которые приносят результаты .

Фраза слабого места для производительности :

Не проявляет инициативу, пока не будет предложено.

Сильная фраза для отношения :

Не позволяет сложным обстоятельствам сломить ее.

Фраза слабости для отношения :

Отрицательное отношение в некоторых ситуациях имеет тенденцию вызывать проблемы.

Имея под рукой список таких сильных и слабых сторон, когда вы проводите обзор — будь то письменный или личный — вы можете быть как можно более информативными.Просто не забудьте подробно рассказать о фразах, которые вы выбираете, чтобы сотрудник имел четкое представление о том, что вы имеете в виду.

14) Ставьте цели

Пересмотр старых и постановка новых целей — важнейший компонент каждой успешной проверки эффективности.

Когда вы устанавливаете цели для своих сотрудников, вы даете им то, над чем можно работать. Вы даете им возможность количественно оценить их работу. Они могут посмотреть на то, что они делают, и спросить: «Приближает ли меня эта привычка к достижению моих целей? Что я могу сделать, чтобы облегчить достижение этих целей? »

15) Обеспечьте неформальную обратную связь до и после проверки эффективности

Не ограничивайте обратную связь формальными, запланированными случаями один или два раза в год.Предлагайте неформальные оценки и предложения в течение года.

Если сотруднику нужно поработать над чем-то, обязательно отметьте это в его файле, чтобы вы могли сослаться на него, когда придет время для ежегодной проверки эффективности. Это поможет сотруднику работать над своими сильными и слабыми сторонами каждый день.

И не пренебрегайте обратной связью с высокопроизводительными сотрудниками. Дайте им понять, что они делают хорошую работу, чтобы они не думали, что им нужно меняться. Даже простое электронное письмо или заметка о хорошей работе на их столе имеет большое значение для того, чтобы помочь им почувствовать себя ценной частью команды.

4 примера проверок производительности, которые работают

Вот четыре примера проверок производительности, которые действительно работают. Мы включили один хороший, один удовлетворительный, один плохой и один комбинированный обзор.

Хороший отзыв

Кали превосходит все ожидания в своей роли сервера. У нее всегда позитивный настрой. Она легко адаптируется к быстрым изменениям на рабочем месте. Она хорошо работает под давлением самой себя и других членов команды. Она внимательна к деталям и своевременно выполняет поставленные задачи.Она даже ищет дополнительные обязанности, когда позволяет ее график.

Удовлетворительный обзор

Шеп оправдывает все ожидания компании в своей роли представителя службы поддержки клиентов. Он хорошо адаптируется к требованиям клиентов и меняющимся рабочим нагрузкам. Он сохраняет чувство деталей и позитивный настрой даже под давлением. Однако эти навыки достигаются за счет управления временем. И хотя Шеп демонстрирует способности к лидерству, он не ищет активных навыков или возможностей для лидерства.

Плохая проверка

Иногда Джейн может очень эффективно выполнять свою работу в качестве начальника смены, когда она занята своей работой. К сожалению, Джейн часто опаздывает, и это серьезно влияет на продуктивность ее рабочего дня. В течение следующего квартала мы хотели бы, чтобы Джейн сосредоточилась на посещаемости — чтобы она была на рабочем месте и была готова к работе в начале своей смены.

Combination Review

Ривер отвечает некоторым ожиданиям компании в качестве бариста, но не оправдывает ожиданий других.Она активный слушатель, эффективно распоряжается своим временем и всегда внимательно относится к качеству своей работы. Ривер должна постоянно работать над тем, чтобы демонстрировать профессионализм, и, хотя она хорошо работает сама, ей очень пригодятся дополнительные навыки командообразования.

Используйте правильные инструменты, чтобы упростить свой рабочий день

15 советов из этого списка, безусловно, облегчат вашу работу, когда время на оценку эффективности будет продолжаться. Но чтобы упростить выполнение повседневных обязанностей, вам нужно решение для планирования, такое как Sling.Sling дает вам полный контроль над графиком работы ваших сотрудников с такими мощными функциями, как:

• Смены
• Часы
• Сообщения
• Лента новостей
• Задачи

Каждая из этих функций предназначена для оптимизации процесса планирования и держать все и всех организованными и бесперебойно работающими. А если времени, которое вы можете сэкономить, недостаточно, Sling также сэкономит ваши деньги. Sling бесплатен и доступен неограниченному количеству сотрудников.

Посетите GetSling.com сегодня, чтобы открыть счет и узнать, почему наши клиенты каждый раз выставляют нам оценку эффективности 5 из 5.

56 фраз для проверки эффективности (с примерами) — Zippia

Анализ производительности может значительно повлиять на ценность, которую ваши сотрудники приносят вашему бизнесу, в лучшую или худшую сторону.

Оценка производительности может нервировать многих сотрудников. Это означает, что вам решать, как провести обзор, который обеспечит конструктивную обратную связь при сохранении морального духа.

В этой статье будет рассмотрено, что такое оценка эффективности, и самые важные навыки сотрудников, которые необходимо оценить. Мы также предоставим примеры фраз, чтобы повысить эффективность ваших обзоров эффективности.

Что такое проверка производительности?

Анализ производительности — это оценка, при которой руководители оценивают производительность сотрудника на работе.

Основные темы, которые обычно обсуждаются в процессе оценки:

• Сильные и слабые стороны. Сотрудникам сообщается о сферах, в которых они работают лучше или хуже. Это возможность четко определить ожидаемую производительность.

• Прогресс сотрудников. Если конкретная слабость была выявлена ​​в ходе предыдущей проверки эффективности, руководители должны прокомментировать, предпринял ли сотрудник необходимые действия для ее устранения.

• Возможности обучения. Менеджеры могут предложить ресурсы для развития карьеры или программы сертификации, которые подходят ситуации сотрудника.

  Это отличный способ согласовать интересы компании с интересами сотрудника. Сотрудник развивает навыки создания ценности для бизнеса, одновременно добавляя что-то в свое резюме.

• Будущие цели. Сотрудники и руководители часто соглашаются с планом улучшений для устранения недостатков. Достигнут ли сотрудник этих целей и задач, можно будет оценить во время следующей служебной аттестации.

• Корректировки заработной платы. Проверка эффективности также дает возможность повысить или повысить квалификацию сотрудников.

Оценка эффективности проводится на регулярной основе, определяемой организацией или командой. Эти периоды обычно разделяются на шесть месяцев, но также могут быть квартальными, ежемесячными или даже более частыми.

Как подготовиться к обзору производительности

1. Обновление должностных инструкций. Сотрудники ценят ясность в том, как определены их роли, и с организационной точки зрения четкое разграничение ролей является важным элементом планирования.Вы даже можете попросить сотрудников помочь в этом процессе, чтобы убедиться, что написанное слово соответствует фактической работе.

   Кроме того, нечестно оценивать кого-либо, не имея четкого набора рекомендаций о том, как будут оцениваться его результаты.

2. Определите цель роли. Имея в виду вышеизложенное, также важно понять, почему эта позиция вообще существует. Является ли причина, по которой вы создали роль, по-прежнему основной функцией или необходимость в этой ответственности перешла?

   Выявление потребностей организации, а затем работа над тем, чтобы определить, какой вклад в них вносит каждый сотрудник, может быть хорошим подходом.Обязательно соберите мнения сотрудников о том, где, по их мнению, лучше всего проводить время.

3. Перекалибруйте свои KPI. Опять же, большинство сотрудников ценят конкретные цели. Но эти цели и способность воспроизводить их бесконечно не статичны. Может быть, цель 100 холодных звонков в неделю больше не имеет смысла, если вы, например, уже связались с большинством местных предприятий, которым могли бы служить.

   Опять же, это не то, что менеджеры должны передавать сверху.Вместо этого важно подумать о том, как вы хотите организовать дискуссии о том, какие показатели имеют значение и почему, а затем получить отзывы сотрудников, чтобы выяснить детали.

4. Выявить пробелы в навыках. Иногда нехватка навыков может подкрасться к вам и вашему бизнесу. С учетом того, как быстро меняются технологии в современном мире, вам необходимо постоянно переоценивать навыки своих сотрудников и помогать им, когда они в этом нуждаются.

   Несмотря на то, что очень важно обучать сотрудников в областях, которые принесут прямую пользу компании, вам также следует рассмотреть возможность маневра для менее очевидных, но более наводящих на размышления образовательных программ, которые интересны вашим сотрудникам.Смена точки зрения может быть столь же полезной, как и повышение технических навыков.

5. Сделайте рубрику. Или ознакомьтесь с предложением, предоставленным вашей компанией. Хорошо иметь план, какие темы вы хотите осветить и в каком порядке. Также имеет смысл изменить порядок событий для определенных сотрудников.

   Сотрудники ценят тщательную, но прямую оценку, из которой они могут извлечь что-то значимое.

6. Сообщите сотрудникам заранее. Лучше всего уведомлять об оценке эффективности как минимум за неделю, но больше или меньше времени может иметь смысл в зависимости от характера и размера вашей организации. Вы хотите дать каждому возможность обдумать то, что они хотят обсудить на встрече, и подготовить ответы на вопросы, которые, как им известно, могут возникнуть.

   Если вы можете сообщить более подробную информацию о встрече (продолжительность, время, место и т. Д.), Сообщите. Приятно точно знать, чего ожидать от хотя бы одного элемента вашей оценки эффективности.

Общие навыки проверки эффективности

Обсуждая сильные и слабые стороны сотрудника, работодатели обычно комментируют несколько ключевых категорий навыков:

1. Производительность

2. Качество работы

3. Посещаемость

4. Пунктуальность

5. Подотчетность

6. Связь

7. Сотрудничество

8. Межличностные отношения

9. Адаптивность

10. Решение проблем

11. Исключительное достижение

12. Лидерство

13. Инновации

14. Отношение

Конкретное определение областей, в которых конкретный сотрудник выделяется или не хватает, помогает ему определить, какое поведение следует продолжать выполнять, а что следует улучшить.

Лучшие примеры фраз для оценки эффективности

Сотрудники часто чувствительны к отзывам, полученным во время проверки эффективности, поэтому важно обращать внимание на формулировки, когда хвалят и критикует конструктивно.

Даже если вы не имеете в виду этого, работники, которые чувствуют себя недооцененными за свои достижения или несправедливой критикой, с большей вероятностью уйдут из команды.

Правильная формулировка имеет большое значение для мотивации сотрудников продолжать хорошо работать или исправлять свои слабые стороны.

Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать при проверках эффективности, сгруппированных по соответствующим категориям навыков.

1. Производительность. Продуктивные сотрудники часто демонстрируют ряд других навыков, таких как управление временем, трудовая этика и организационные способности.

   Некоторые рабочие вполне довольны тем, что вносят минимум и собирают заработную плату. Те, кто постоянно стремится создавать ценность, должны быть признаны за это.

   • «Всегда хорошо распоряжается своим временем и очень хорошо организован».

   • «Показывает бесконечное стремление к повышению производительности, прибыли и достижению бизнес-целей».

   • «Ваша безупречная трудовая этика говорит сама за себя».

   • «Постоянно вносит измеримый вклад в достижение целей и проектов компании».

2. Качество работы. Члены команды, которые регулярно добиваются высококачественных результатов, заслуживают похвалы за их компетентность, а также за их стремление поддерживать последовательность.

   • «Положительно способствует результативности коллектива благодаря качественной работе».

   • «Можно положиться на стабильное поддержание высокого качества работы».

   • «Я был потрясен качеством вашей работы».

   • «Большинство сотрудников не так тщательно выполняют свою работу, как вы».

3. Посещаемость. Сотрудник, который всегда приходит вовремя, надежен и демонстрирует, что уважает время других.

   • «Начинается каждый день полностью подготовленным и готовым к работе».

   • «Проявляет уважение к времени других, всегда приходя на работу вовремя».

   • «Надежный работник, который всегда готов помочь».

4. Пунктуальность. Пунктуальные сотрудники неуклонно соблюдают сроки и доставляют товары точно в соответствии с обещаниями.

   • «Всегда выполняет свои обещания и выполняет работу раньше срока.”

   • «Всегда соблюдает сроки, и на них всегда можно положиться».

   • «Вы один из самых надежных сотрудников, которые у меня когда-либо были».

   • «Я очень уважаю то, как вы всегда серьезно относитесь к своим обещаниям».

5. Подотчетность. Каждый профессионал иногда ошибается. Сотрудникам может быть трудно публично принять ответственность из-за страха дисциплинарных взысканий, поэтому работников, которые действительно делают этот шаг, следует похвалить за это.

   • «Проявляет честность и сильный характер, принимая на себя ответственность, когда это необходимо».

   • «Стремится постоянно улучшать свою работу и никогда не довольствуется неидеальными результатами».

   • «Ваша честность и приоритетность команды воодушевляют».

6. Связь. Эффективные коммуникаторы способны передавать сложные идеи.Они также всегда следят за обновлениями членов команды всякий раз, когда их ситуация меняется.

   • «Внимательно относится к команде и предоставляет все обновления, когда их ситуация меняется».

   • «Способен эффективно разбирать сложные идеи и вовлекать всех».

   • «Умеет кому угодно объяснять сложные темы».

   • «Спасибо за то, что всегда говорите на собраниях команды и предоставляете важные новости.”

   • «Вы всегда быстро отвечаете на электронные письма и уточняете их».

7. Сотрудничество. Сотрудники кооператива могут ладить с другими, несмотря на различия в личностях и мышлении. Они также поощряют сплоченную командную атмосферу и разрешают разногласия между другими.

   • «Очень легко работать, уважает всех членов команды».

   • «Всегда ставит команду на первое место и приспосабливается к любой ситуации.”

   • «Улучшает командную атмосферу, разрешая конфликты между другими».

   • «Все говорят мне, что им действительно нравится работать с вами».

8. Межличностные отношения. Некоторые члены команды не только сотрудничают, но и стремятся установить прочные рабочие отношения с другими. Они могут скрасить командную атмосферу и поднять боевой дух в сложных ситуациях.

   • «Обладает приятным характером, который способствует созданию позитивной командной атмосферы.”

   • «Поддерживает позитивный настрой и повышает боевой дух команды в сложных обстоятельствах».

   • «Внимательно относится к другим членам команды, и с ними всегда приятно работать».

   • «Ты всегда знаешь, как всех поднять настроение».

9. Адаптивность. Адаптивные члены команды эмоционально и практически гибки при изменении ситуации. Они не только знают, как приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам, но и понимают и готовы это сделать.

   • «Чрезвычайно понимающий и гибкий при возникновении непредвиденных обстоятельств».

   • «Можно рассчитывать на то, что он будет командным игроком в менее чем идеальных ситуациях».

   • «Способен быстро находить способы внести свой вклад в случае изменения факторов, влияющих на бизнес-операции».

   • «Я хочу поблагодарить вас за вашу гибкость в этот трудный период».

10. Решение проблем. Решатели проблем — это сотрудники, к которым другие сотрудники обращаются, когда их ставит в тупик. Делайте комплименты за их опыт и готовность помочь команде.

    • «Демонстрирует опыт и навыки критического мышления, умно находя решения проблем».

    • «Всегда надежный источник помощи для сотрудников, которые нуждаются в помощи».

    • «Вы можете преодолеть любое препятствие на вашем пути.”

    • «Вы что-нибудь не можете сделать?»

11. Исключительное достижение. Вы всегда должны обращать внимание на сотрудников, которые выходят за рамки ожиданий. Демонстрация того, что их усилия признаны и оценены, — отличный способ поощрить их к дальнейшим достижениям.

    • «Всегда удивляет всю команду исключительным качеством своей работы».

    • «Сотрудники постоянно восхищаются их исключительными способностями.”

    • «Вы один из самых уникальных профессионалов, с которыми мне когда-либо приходилось работать».

    • «Вы никогда не упустите возможность побить рекорды, которые мы все считали незыблемыми».

12. Руководство. Иногда вы встретите сотрудников, которые не только напрямую вносят свой вклад, но и могут положительно влиять, мотивировать и обучать других членов команды.

    Эффективные лидеры — редкость, и их следует поощрять, чтобы они продолжали приносить исключительную ценность вашему бизнесу.

    • «Подавая пример, повышает эффективность работы всей команды».

    • «Очень похвально то, как вы всегда приводите в порядок новых сотрудников».

    • «Не только выполняет качественную работу, но и укрепляет всю культуру коллектива».

    • «То, что ты в команде, имеет огромное значение».

    • «Назвать вас чем угодно, но только не руководителем группы, значит, вы проиграете.”

13. Инновации. Инновационных сотрудников демонстрируют творческий подход и могут предложить уникальные решения проблем. Это члены команды, которые не только улучшают текущие процессы в компании, но и часто придумывают совершенно новые способы делать что-то.

    • «Вы всегда приносите уникальную перспективу, о которой никто не думал».

    • «Замечательно, как вы можете взглянуть на ту же ситуацию в совершенно новом свете.”

    • «Ого, никто не знал, что можно сделать это лучше, пока вы не показали нам».

    • «Вы придумываете потрясающие идеи».

14. Отношение. Никто не хочет работать с отрицательными членами команды, даже если они очень компетентны и полезны. С другой стороны, позитивные члены команды улучшают работу всех.

    • «Всем нравится ваше оптимистичное отношение.”

    • «Даже в трудные времена вы продолжаете сохранять позитивный настрой».

    • «Вы всегда готовы предложить здоровую перспективу».

Последние мысли

Эффективные обзоры производительности имеют решающее значение для максимального вовлечения сотрудников. Простое признание усилий подчиненных и деликатное устранение их слабостей может значительно повысить ценность, которую они приносят вашему бизнесу.

Помимо приведенных нами примеров фраз для оценки эффективности, подумайте о других способах, которыми вы можете искренне выразить признательность своим сотрудникам. Они обязательно ответят на эту признательность и продолжат свое позитивное поведение.

Никогда не упускайте возможность, которая подходит именно вам.
Начать

17 шаблонов проверки эффективности для мотивации сотрудников

Так же, как укус радиоактивного жука или наткнуться на чан с ядерными отходами, оценка эффективности может быть использована во благо или во зло.

В лучшем случае, обзоры эффективности сотрудников мотивируют сотрудников, повышают вовлеченность и стремительно выводят организации на новый уровень достижений. В худшем случае они запугивают рабочих, оценивают ценность сотрудников и снижают эффективность команды.

Та же парадигма добра и зла применима к шаблонам анализа эффективности. Мы хотим убедиться, что вы используете обзоры сотрудников навсегда, поэтому мы проделали тяжелую работу и создали для вас эффективные шаблоны анализа производительности!

В этом блоге вы найдете лучшие практики и примеры использования для обсуждения производительности, в том числе:

• Шаблон для проверки хорошей производительности
• Шаблон ежеквартального заезда
• Шаблон полугодового обзора производительности
• Шаблон годового обзора эффективности
• Одностраничный шаблон обзора производительности
• Шаблон самооценки
• Шаблон экспертной оценки
• Шаблон обратной связи вверх
• Шаблон проверки эффективности команды
• 360 шаблон обзора производительности
• Шаблон профессионального развития
• Шаблон изменения поведения
• 90-дневный шаблон обзора
• Шаблон оформления компенсации
• Шаблон постановки цели
• Простой шаблон индивидуальной проверки прогресса

4 совета по оценке эффективности работы сотрудников

Прежде чем применять любой из этих шаблонов, убедитесь, что вас научили, как лучше всего использовать шаблоны в вашем поясе инструментов.Имея это в виду, подойдет практически любой шаблон обзора производительности.

Проверки производительности больше не следует рассматривать как оценку производительности. Если вы хотите, чтобы ваша оценка эффективности действительно касалась сотрудников, это должен быть двусторонний диалог, в котором участвуют обе стороны.

Reflection является стандартом для большинства обзоров производительности.Найдите время, чтобы оглянуться на свои поступки и достижения.

Менеджеры должны действовать как тренеры, а не судьи. В конце концов, вы в одной команде.

Размышляя о прошлом, вы и ваш сотрудник должны смотреть в будущее.

Шаблоны проверки производительности

Выберите и загрузите любой из наших шаблонов и начните спасать мир (или, по крайней мере, производительность сотрудников).Вот 17 шаблонов проверки эффективности, которые подойдут любому стилю управления.

1. Шаблон обзора хорошей производительности

ХОРОШО означает цели, препятствия, возможности и решения. Этот шаблон отлично подходит для организации эффективного разговора один на один между руководителями и сотрудниками.

Плюсы : Побуждает к разговору, размышлениям и планированию будущего

Минусы : не включает метрики для измерения или сравнения сотрудников (мы все равно не поощряем это)

Получить шаблон >>>

2.Шаблон ежеквартального заезда

Если ежемесячные обсуждения производительности невозможны, мы рекомендуем проводить их не реже одного раза в квартал. Этот рабочий лист проведет вас через темы обсуждения для ежеквартальных обсуждений эффективности.

Плюсы : Сотрудники и менеджеры могут быстрее действовать в соответствии с выводами

Минусы : Не всегда ориентирован на долгосрочные цели компании и сотрудника

Получить шаблон >>>

3.Шаблон полугодового обзора результатов

Среднегодовой обзор производительности — хорошая возможность проверить цели и посмотреть, нужно ли что-то корректировать на оставшуюся часть года. Он должен быть сосредоточен на ключевых моментах, препятствиях и планах на будущее.

Плюсы : Позволяет менеджерам и сотрудникам выполнять повторную калибровку до того, как год превысит

Минусы : между оценками производительности остается большой разрыв

Получить шаблон >>>

4.Шаблон годового обзора эффективности

В ежегодном обзоре эффективности менеджеры и сотрудники должны подводить итоги работы за год. Это также хорошая возможность узнать, какие цели сотрудники хотели бы ставить во главу угла, и смотреть в будущее.

Плюсы : Позволяет руководителям и сотрудникам взглянуть на общую картину производительности сотрудника

Минусы : сложно оценить производительность за весь год за один разговор

Получить шаблон >>>

5.Шаблон одностраничного обзора производительности

Если вы ищете абсолютные основы, ознакомьтесь с этой одностраничной формой оценки сотрудников от Lessonly.

Плюсы : Быстро и понятно — имеет определенную шкалу оценок

Минусы : Оставляет мало места для дополнительной информации; не поощряет двустороннее обсуждение

Получить шаблон >>>

6. Шаблон самооценки

Самооценка помогает сотрудникам задуматься о своей работе и выявить препятствия или возможности для личного успеха.

Плюсы : Прививает работникам рефлексивные привычки и побуждает их самостоятельно оценивать результаты

Минусы : не учитываются отзывы коллег и менеджеров

Получить шаблон >>>

7. Шаблон экспертной оценки

Партнерская проверка помогает менеджерам собирать отзывы о работе сотрудника от своих товарищей по команде. Обратная связь с коллегами может помочь пролить свет на сильные стороны или проблемы, которые могли быть неочевидны для менеджера, исходя из его собственной точки зрения и опыта.

Плюсы : Запрашивает мнения тех, кто работает ближе всего с сотрудником

Минусы : учитывает предвзятость сотрудников, которые могут повлиять на оценку

Получить шаблон >>>

8. Шаблон обратной связи

Для менеджеров также важно собирать отзывы о своей работе. Обратная связь позволяет сотрудникам делиться своим видением того, что их руководитель делает хорошо и что можно улучшить.

Плюсы : открывает дверь для двустороннего разговора об эффективности менеджера

Минусы : Сотрудники могут беспокоиться о последствиях предоставления обратной связи

Получить шаблон >>>

9. Шаблон анализа эффективности команды

Командная производительность становится все более важной. Используйте этот шаблон, чтобы завоевать доверие, создав культуру открытой обратной связи между командами.

Плюсы : дает представление о том, как работает команда в целом, а не только отдельные лица.

Минусы : Чрезвычайно высокие или низкие оценки нескольких человек могут исказить результаты

Получить шаблон >>>

10. Шаблон обзора производительности 360

Используйте этот шаблон для сбора отзывов от людей, с которыми ваши сотрудники работают наиболее тесно каждый день. Это позволит разнообразить ваши данные о производительности и поможет получить информацию, которую вы иначе могли бы не получить.

Плюсы : проливает свет на действия сотрудника в целом, а не только на то, что видит менеджер

Минусы : Некоторым сотрудникам может быть трудно судить точно

Получить шаблон >>>

11. Шаблон профессионального развития

Профессиональное развитие и карьера являются ключевыми факторами вовлеченности и производительности сотрудников.Используйте этот шаблон, чтобы проверить соответствие сильных сторон, навыков, целей и должности сотрудника.

Плюсы : Позволяет сравнивать согласованные ожидания до и после цикла исполнения

Минусы : Может быть довольно общим

Получить шаблон >>>

12. Шаблон повышения производительности

Если сотрудник не оправдывает ожиданий, возможно, пришло время составить план повышения производительности.Используйте этот шаблон, чтобы узнать, что снижает производительность, и составить план по ее улучшению.

Плюсы : Может скорректировать снижение производительности и дать сотрудникам шанс улучшить

Минусы : можно отключить

Получить шаблон >>>

13. Шаблон изменения поведения

Поведение сотрудников может иметь большое влияние на индивидуальный и командный успех.Используйте этот шаблон, чтобы понять и устранить поведение, которое улучшает или снижает производительность.

Плюсы : Помогает руководителям и сотрудникам вместе определять проблемы, потребности и препятствия

Минусы : Эффективный разговор возможен только с самостоятельным сотрудником

Получить шаблон >>>

14. Расчетное вознаграждение

Для руководителей и сотрудников важно открыто говорить о вознаграждении сотрудника.Используйте этот шаблон, чтобы отслеживать понимание сотрудником компенсаций, льгот, бонусов и оплаты.

Плюсы : Поощряет прозрачность оплаты труда среди организаций, руководителей и сотрудников

Минусы : ожидания сотрудников не могут быть оправданы все время

Получить шаблон >>>

15. Шаблон 90-дневного обзора

Новые сотрудники заслуживают знать, как у них дела.Используйте этот шаблон, чтобы просмотреть первые 90 дней работы сотрудника в организации. Это поможет вам установить краткосрочные цели и общее видение будущего.

Плюсы : Помогает обеспечить ясность и раннюю обратную связь для новых сотрудников

Минусы : Только ручной труд

Получить шаблон >>>

16. Шаблон беседы о постановке целей

Беседы о постановке целей не обязательно являются частью обзора производительности, но они являются важной частью головоломки.Вашим сотрудникам нужны измеримые, согласованные цели, к которым вы можете отслеживать прогресс.

Плюсы : Помогает руководителям и сотрудникам ставить согласованные, измеримые цели

Минусы : Не будет эффективным, если не будет регулярно обсуждаться на протяжении всего цикла производительности

Получить шаблон >>>

17. Простая индивидуальная проверка прогресса

Официальные разговоры о производительности важны.И они будут еще более эффективными, если менеджеры и сотрудники будут поддерживать связь с помощью простых еженедельных проверок. Эти быстрые разговоры позволяют менеджерам и сотрудникам устранять препятствия по мере их появления, что приводит к повышению производительности.

Плюсы : быстрые и частые проверки позволяют улучшить общение и повысить оперативность

Минусы : Менеджерам необходимо выделить время для каждого сотрудника

Получить шаблон >>>

Вот и все — ваш окончательный набор шаблонов для проверки эффективности.Загрузите наши шаблоны обзора производительности, чтобы взять их все с собой в одном пакете.

60 полезных фраз для проверки эффективности

Если вы когда-либо уходили от проверки производительности, не понимая, где вы стоите, вы не одиноки. Сложно овладеть искусством давать четкую, преднамеренную и ценную обратную связь, поэтому так много сотрудников сталкиваются с неутешительными отзывами о производительности.

Наша миссия в Culture Amp — сделать мир работы лучше.Полезные отзывы, эффективная система управления производительностью и общий опыт сотрудников неразрывно связаны. Вот почему мы составили этот список фраз для оценки эффективности, чтобы направить вас в правильном направлении и улучшить вашу способность предоставлять полезные отзывы — будь то о вас самих, ваших подчиненных или членах вашей команды.

Фразы для проверки эффективности для использования при самооценке

Самооценка может быть неудобной. Вы не хотите слишком сильно похлопывать себя по спине, но вам также может быть неудобно открыто делиться своими слабыми местами с другими.Один из способов борьбы с этим ментальным блоком — использовать более объективные по своей природе фразы. Крис Зеллер, исполнительный рекрутер в Adecco, объясняет: «Всегда полезно поддерживать обратную связь, основанную на наблюдаемом поведении, которое не имеет ничего общего с намерениями или присущими им чертами».

Эта рекомендация согласуется с моделью обратной связи «ситуация-поведение-влияние» (SBI), которая направлена ​​на сосредоточение внимания на фактах, а не на субъективных оценках. Чтобы использовать эту модель, вы структурируете свои отзывы вокруг следующих компонентов:

• Ситуация: Опишите ситуацию.Укажите, когда и где это произошло.
• Behavior: Опишите наблюдаемое поведение.
• Воздействие : Объясните, как действие повлияло на других.

Основываясь на этом совете, вот фразы, которые вы можете использовать во время части самооценки вашего обзора эффективности.

Чтобы распознать положительную производительность

Я продемонстрировал [поведение] , когда я [пример].

Эта фраза эффективна, когда вы положительно говорите о вашей работе, потому что она определяет сильные стороны, а также дает конкретный пример.Эта фраза полезна и делает менее неловким говорить о себе, поскольку вы не оцениваете свою личность субъективно.

Примеры:

1. Я проявил инициативу, когда написал три дополнительных сообщения в блоге в этом квартале.
2. Я проявил лидерские качества, когда руководил командой инженеров по выпуску новой функции.
3. Я проявил самоотверженность как менеджер, когда помогал сотруднику преодолеть рабочий конфликт.
4. Я продемонстрировал свои навыки совместной работы, спланировав праздничную вечеринку в полном составе.
5. Я продемонстрировал сильные навыки управления временем и командной работы, когда взял на себя работу моего товарища по команде, пока он был в отпуске, а также выполнил все свои собственные задачи.

Я успешно выполнил [проект или этап] и, в результате, получил [результаты] .

Эта фраза для оценки эффективности меньше ориентирована на ваше поведение и больше сосредоточена на результатах определенных этапов, которых вы достигли или проекты, которые вы завершили. Это отличная фраза для использования, если у вас есть важные данные, которыми можно поделиться.

Примеры:

1. Я посетил пять мероприятий и в результате превысил свою квоту продаж на 10% в этом квартале.
2. Я установил несколько контрольных точек для достижения целей, в результате чего маркетинговая команда достигла всех своих ключевых показателей эффективности за первый квартал.
3. Я внедрил новое обновление, в результате которого посещаемость сайта увеличилась на 10%.
4. Я завершил аудит контента и смог выявить пробелы, которые нам необходимо устранить во втором квартале.
5. Я спланировал успешный внешний пиар, и в результате команда подготовила три новых сюжета для презентации в следующем месяце.

Признать области улучшения

Я признаю, что я мог бы улучшить в [область улучшения]. Я планирую сделать это к [действие].

Хотя сложно говорить о сферах, в которых вам нужно улучшить, эта фраза для обзора производительности полезна, поскольку сразу предлагает решение «проблемы». Это показывает вашему руководителю, что вы активны, осведомлены и целеустремленны, потому что берете на себя ответственность за свои слабости. Кейт Сноуиз, исполнительный коуч и менеджер, объясняет: «Есть один навык, который может существенно повлиять на то, как существующих и новых лидеров воспринимают их коллеги и начальство: демонстрация инициативы через постоянную ориентацию на решения.»

Примеры:

1. Я понимаю, что могу улучшить то, как я провожу собрания, что я планирую делать, придумая более конкретные повестки дня.
2. Я знаю, что мне нужно высказаться во время мозговых штурмов. Я собираюсь начать планировать идеи заранее, чтобы чувствовать себя более подготовленным.
3. Я понимаю, что мне нужно улучшить корректуру своей работы, поэтому я планирую сделать проверку грамматики и орфографии рутинной частью моего процесса проверки.
4. Мне нужно проявлять больше хладнокровия в стрессовых ситуациях.Для этого я буду практиковать внимательность и отойду от стола, когда почувствую себя подавленным.
5. Я знаю, что непреднамеренно перебиваю других. Я попросил свою команду осторожно сообщать мне, когда я это сделаю, чтобы я мог лучше осознавать свои действия.

Я перестану выполнять [действие] , потому что я знаю, что это приводит к [последствиям].

Эта фраза исполнения более прямая. Он указывает на конкретное действие, которое, как вы знаете, имеет отрицательные результаты или последствия, и одновременно демонстрирует ваше стремление избегать его в будущем.

Примеры:

1. Я перестану называть людей ошибками на собраниях, потому что я знаю, что это может смущать и не является подходящим способом справиться с ситуацией.
2. Моя цель — перестать приходить на встречи поздно, потому что я знаю, что это неуважительно ко всеобщему времени.
3. Я перестану поднимать конфликты в Slack, потому что знаю, что сообщения можно легко неверно истолковать, а некоторые проблемы лучше решать лично.
4. Я не изменю сроки выполнения проекта, не предупредив всех участников, потому что я знаю, что это влияет на рабочие нагрузки людей.
5. Я перестану контролировать своих коллег на микроуровне, потому что знаю, что это заставляет их чувствовать, что я им не доверяю.

Фразы для проверки эффективности, которые следует использовать, когда вы являетесь менеджером

Как менеджер, вы выступаете в качестве привратника для обратной связи от ваших непосредственных подчиненных, поэтому существует большое давление, чтобы доставить ее эффективным образом. Баланс между положительной обратной связью и конструктивными комментариями может оказаться сложной задачей. Сара Каплан, менеджер по социальным сетям, контенту и связям с общественностью Weploy, предлагает конкретную структуру, которая немного упростит процесс.

Она поясняет: «В моей компании меня просят давать отзывы в следующем формате: Стоп / Старт / Продолжайте делать — это помогает конструктивно оформить вещи».

Эта концепция «Stop / Start / Keep Doing» также полезна для того, чтобы дать сотрудникам понять, как они могут влиять на свое личное и профессиональное развитие и предпринимать соответствующие действия. Хотя разработка должна принадлежать сотрудникам, менеджеры могут использовать эти фразы, чтобы отслеживать прогресс и обеспечивать подотчетность.

Помня об этом конструктивном подходе, ниже приведены фразы, которые вы можете использовать для эффективной обратной связи с вашими непосредственными подчиненными.

Признание положительных результатов

Вы преуспеваете в [действие], , и я хотел бы и дальше видеть это от вас.

Этой фразой вы обозначаете поведение, которое вы хотите побудить сотрудника продолжать делать. Это дает понять человеку, что у него хорошо получается и что вы ожидаете от него продолжения работы в будущем. Чем конкретнее вы дадите эту обратную связь, тем более значимой она будет для сотрудника.

Примеры:

1. Вы преуспеваете в создании продуманных маркетинговых колод.Мне бы очень хотелось, чтобы вы продолжали возглавлять их, тем более что я знаю, что вам нравится творческий процесс.
2. Я действительно впечатлен тем, как вы изменили наше еженедельное стартовое собрание. Я хочу, чтобы вы продолжали говорить о процессах, которые, по вашему мнению, можно улучшить.
3. Я ценю то, как вы взяли на себя ответственность за код и исправили ошибки. Пожалуйста, продолжайте быть честными и активными в своей работе.
4. То, как вы справились с конфликтом в своей команде, было очень профессионально.Вы должны чувствовать себя вправе и дальше решать эти ситуации.
5. Я очень уважаю то, как вы оправдали ожидания генерального директора в отношении наших PR-целей. Мне бы очень хотелось, чтобы вы продолжали отказываться от всего, что, по вашему мнению, не помогает нашей команде добиться успеха.

Я призываю вас продолжать выполнять [действие]. Я получил положительный отзыв, что это действительно помогло команде [результат].

Эта фраза немного отличается, потому что она дает вам возможность учесть отзывы третьей стороны (например,g., коллега или кто-то из другой команды). Будет ли это анонимным, зависит от того, что нравится вашей команде. Таким образом, ваш сотрудник знает, что его работа или действия ценятся не только вами.

Примеры:

1. Я призываю вас продолжать быть звуковой доской для своих товарищей по команде. Многие из членов вашей команды говорят, что вы отличный слушатель, и им комфортно делиться с вами идеями.
2. Несколько человек упомянули, насколько вы квалифицированы в том, чтобы держать всех в курсе в сжатые сроки, что положительно сказывается на производительности команды.Мне бы очень хотелось, чтобы вы продолжали руководить этим в будущих проектах.
3. Я призываю вас продолжать строить отношения с нашей удаленной командой. Они сказали мне, как высоко ценят ваше последовательное и ясное общение.
4. Наш новый сотрудник рассказал, что вы сыграли важную роль в ее быстром присоединении к команде. Хотели бы вы перенять этот процесс в будущем?
5. Я хотел бы, чтобы вы продолжали делиться свежими идеями на ежемесячном мозговом штурме.Последняя из предложенных вами кампаний была одной из самых успешных наших кампаний, и все считают ее большой победой.

Чтобы определить области для улучшения

Моя обратная связь для вас, чтобы вы остановили [действие] , потому что это приводит к [последствия] .

Это способ сообщить вашим сотрудникам, что какое-то конкретное и наблюдаемое действие, которое они предприняли, нежелательно. Более того, это дает вам возможность объяснить отрицательные результаты, о которых ваш непосредственный подчиненный, возможно, и не подозревал.Важно убедиться, что это действие было совершено вами или членом команды несколько раз — в противном случае будет сложно объяснить, почему ваш сотрудник получает такую ​​обратную связь.

Примеры:

1. Я считаю, что вы перестаете отправлять срочные электронные письма поздно ночью. Вы создаете стресс для других членов команды в нерабочее время, и это нездоровая привычка.
2. Когда вы повышаете голос во время обсуждения, вы доставляете неудобства другим людям.Это то, о чем вам следует знать и не делать в дальнейшем.
3. Я знаю, что вы отменяете личные встречи почти каждую неделю. Это неприемлемо, учитывая, что вы менеджер, отвечающий за карьерный рост нескольких сотрудников.
4. Я хотел бы, чтобы вы перестали ждать до последней минуты, чтобы подготовить квартальные результаты. Ваши презентации, как правило, разрознены и плохо отражают усилия вашей команды.
5. Я прошу прекратить использовать свой ноутбук во время встреч.Создается впечатление, что вы не заняты, а также отвлекает других.

Я призываю вас начать [действие] , потому что это поможет вам [ожидаемый результат].

Если вам неудобно просить сотрудника прекратить что-то делать, вы можете перевернуть это и попросить его начать что-то делать. Например, вместо того, чтобы просить их прекратить опоздание на собрания, , вы можете предложить им начать планирование встреч заранее, чтобы они приходили на собрания раньше — выберите ту фразу, которая больше подходит вашему стилю управления.

Примеры:

1. Я рекомендую вам установить будильник за несколько минут до начала собрания, чтобы вы приходили вовремя.
2. Было бы полезно начать делать заметки во время нашего выступления, чтобы не забыть ни о каких задачах или отзывах, которыми с вами поделились.
3. Вы должны выделить время в своем календаре, чтобы выполнять свои административные задачи вовремя, так как им легко дать им провалиться.
4. Я думаю, было бы полезно, если бы член команды просмотрел электронные письма вашего клиента, чтобы помочь вам проверить тон.
5. Я рекомендую вам начать практиковать гибкость, когда дело доходит до новых идей — это может помочь вам открыть для себя процессы, позволяющие сэкономить время.

Фразы для оценки эффективности, которые следует использовать при оценке коллег

Многие компании используют обратную связь 360 °. Этот тип обратной связи включает сбор ответов от коллег, которые работают с рассматриваемым человеком. Делиться отзывами о ком-то, с кем вы работаете каждый день или с кем вы можете дружить, сложно, особенно когда отзывы конструктивны.

Кристин Тао, соучредитель и генеральный директор SoundingBoard, предлагает свой взгляд на решение этой проблемы. Она объясняет: «Конкретность и своевременность помогают — чем больше вы сможете уловить или отметить поведение, близкое к тому, когда оно произошло, тем лучше. И когда вы поделитесь им, опишите влияние, которое оно оказало на вас или других. Вы также можете принять это далее задавая вопросы о том, какие еще действия они могут предпринять или изменить, если обратная связь будет конструктивной ».

Еще одна важная вещь, о которой следует помнить: анонимный отзыв не дает вам права быть несправедливо резким в своем обзоре коллег.Получить отрицательную обратную связь всегда непросто, поэтому постарайтесь проявить сочувствие, особенно когда делитесь конструктивными отзывами с коллегой.

Лорен Линценберг, основатель и консультант по персоналу MENSC {HR}, рекомендует провести проверку кишечника. Она продолжает: «Убедитесь, что вам удобно говорить в лицо человеку то, что вы написали в обзоре. Если вы предоставите обратную связь, с которой вам было бы неудобно противостоять лично, вы можете столкнуться с сопротивлением ».

Признать положительную производительность

Когда вы выполнили [действие], мне действительно помогло [результат].

Эта фраза указывает на конкретный случай, когда вы действительно оценили вклад своего коллеги. Давая эту обратную связь во время проверки эффективности, сосредоточьтесь на чем-то недавнем, поскольку вы, вероятно, вспомните их достижения более точно. Эта фраза также следует модели обратной связи SBI и поможет вашим коллегам понять, какие действия или поведение положительно повлияли на вас и почему.

Примеры:

1. Когда вы предложили снять один из писательских проектов с моей тарелки, я почувствовал поддержку, потому что вы осознали, что я был занят, и вмешались заранее.
2. Вы сэкономили мне много времени, когда ранее указали на ошибку в моем коде.
3. Когда вы публично оценили проект, над которым мы работали вместе, я почувствовал себя признанным.
4. Мне очень благодарны ваши отзывы о моем стиле общения — они помогли мне определить и решить проблему, о которой я даже не подозревал.
5. Когда вы поддержали мою идею в ходе мозгового штурма, это вселило в меня уверенность в том, что я продолжу отстаивать свой проект.

Я очень ценю, когда вы [поведение], , например, когда вы [пример].

Эта фраза смещает акцент с конкретного действия на общее поведение. Однако это не делает эту фразу менее актуальной или трудной для понимания, потому что она по-прежнему основана на реальных примерах.

Когда речь идет о поведенческой обратной связи, важно знать о гендерных предрассудках. Исследования показали, что менеджеры и коллеги — независимо от пола — склонны давать женщинам более личностно-ориентированную обратную связь, а мужчинам — более ориентированную на работу.К сожалению, первое менее действенно и может способствовать возникновению гендерного разрыва, поэтому очень важно помнить об этом при использовании этой фразы.

Примеры:

1. Ваши навыки управления конфликтами очень ценны для нашей команды. Например, вы сыграли решающую роль в разрешении спора нашей команды о процессах на прошлой неделе.
2. Я очень ценю, когда вы даете конструктивный отзыв. Ваш отзыв помог мне уточнить идеи для моей последней презентации, которая в итоге увенчалась успехом.
3. Мне нравится, как вы берете на себя ответственность за проблемы, даже если они не ваши. Это отличный пример для меня.
4. Вы отлично решаете сложные рабочие задачи. Вы помогли мне справиться со многими стрессовыми ситуациями, позволив мне передавать вам идеи.
5. Я восхищаюсь вашей проактивностью в нашем последнем проекте, потому что это помогло мне спланировать наперед и расставить приоритеты в моей работе.

Чтобы указать области улучшения

Я думаю, вы могли бы улучшить [действие] , потому что [причина].

Вы заметите, что язык этой фразы менее управленческий по тону. Это скорее предложение, основанное на поведении или результатах, свидетелями которых вы стали, а не просьба «остановить» определенное поведение, поскольку это обратная связь между двумя сверстниками.

Примеры:

1. Я думаю, вы могли бы улучшить способ обмена обновлениями с остальной командой. Иногда люди остаются вне цикла, поэтому не все находятся на одной странице.
2. Область, в которой вы могли бы улучшить, — это расстановка приоритетов: вы всегда так готовы броситься в новые проекты, и это здорово, но это приводит к невыполненным срокам.
3. Я думаю, вы могли бы улучшить концентрацию во время встреч и мозговых штурмов. Обсуждения часто сбиваются с пути, потому что вы хотите развить их в другом направлении.
4. Область, которую следует улучшить, — это то, как вы редактируете работы других людей. Было бы полезно объяснить, почему вы обновляете что-то вместо того, чтобы изменять это без контекста.
5. Вы можете улучшить то, как вы управляете ожиданиями наших клиентов, чтобы они не разочаровывались и не расстраивались в будущем.

Мне бы очень хотелось, чтобы вы сделали больше [действие] потому что [причина].

Опять же, если вам неудобно просить кого-то улучшить что-то, более позитивный способ сформировать обратную связь — это сказать: «Я бы хотел, чтобы вы сделали больше…»

Примеры:

1. I хотелось бы, чтобы вы стали больше брать на себя ответственность за свои ошибки. Их делают все, но это делает разрешение намного более плавным, если нет указаний пальцем.
2. Было бы здорово, если бы вы могли распознать, когда вам нужна помощь, и попросить о ней, чтобы мы могли избежать потери усилий или времени.
3. Я был бы очень признателен, если бы вы были более открыты для предложений других людей, потому что новые перспективы могут быть ценными.
4. Мне бы хотелось, чтобы вы были более внимательными при передаче проектов, потому что это сделает переход более плавным.
5. Было бы здорово, если бы вы больше участвовали во время наших статусных встреч, потому что кажется, что вас часто не интересует, над чем работает остальная команда.

Поднимите свой анализ производительности на новый уровень

Надеюсь, эти фразы помогли вам лучше представить себе тип обратной связи, который нужно включить в следующий анализ производительности.Помните, что это только отправные точки — вы должны чувствовать себя вправе смешивать фразы, настраивать их, чтобы они соответствовали вашему стилю управления, или придумывать свои собственные, если вы не нашли ни одного, что вам понравилось.