5 характеристик, которые помогут определить подходящего на должность кандидата.
5 характеристик, которые помогут определить подходящего на должность кандидата. Наверхзагрузка карты…
Закрыть окно
Как к Вам обращаться:
Ваш телефон:
Получить на e-mail:
Согласен на обработку персональных данных
Закрыть окно
Как к Вам обращаться:
Ваш e-mail:
Ваш вопрос:
Можем позвонить Вам для уточнения
Согласен на обработку персональных данных
Закрыть окно
Ваши ФИО:
Ваш телефон:
Ваш e-mail:
Подробности вопроса:
Согласен на обработку персональных данных
Закрыть окно
Ваши ФИО:
Ваш телефон:
Ваш e-mail:
Согласен на обработку персональных данных
Закрыть окно
Как к Вам обращаться:
Ваш телефон:
Ваш вопрос:
Согласен на обработку персональных данных
Закрыть окно
Консультант:
Как к Вам обращаться:
Ваш телефон:
Ваш вопрос:
Согласен на обработку персональных данных
Закрыть окно
Характеристика кандидата с прошлого места работы
Ошибки в найме дорого обходятся компаниям, поэтому прежде чем выслать кандидату оффер, нужно наверняка убедиться в том, что он вам подходит.
Помочь в этом может характеристика или же рекомендации с прошлого места работы.
Мы уже делились с вами информацией о том, как составить характеристику на сотрудника, но в этой статье зайдем с другой стороны и расскажем, как можно использовать данные с характеристики на этапе найма.
Характеристика: что это и в каких ситуациях нужна
Характеристика на сотрудника – деловой документ, который составляют при увольнении, переводе на другую должность или отдел. Кроме того, характеристики нужны для суда, в военкомат или же, если сотрудник хочет взять кредит.
Есть два вида характеристик – внутренние и внешние. Внутренняя характеристика нужна при переводе сотрудника на другую должность, а также в случае поощрений или дисциплинарных нарушений. Внешняя – это характеристика с прошлого места работы. Она составляется по запросу сотрудника или нового работодателя.
Чем характеристика отличается от рекомендательного письма?
Многие работодатели и сотрудники думают, что характеристика и рекомендация – это одно и то же.
Часть правды в этом есть, поскольку и характеристика, и рекомендательные письма дают возможность понять, какими качествами обладает кандидат и впишется ли он в вашу корпоративную культуру.
Но все-таки характеристика – это более деловой документ, который описывает положительные и отрицательные черты характера сотрудника, его навыки и способности. А рекомендательное письмо представляет собой отзыв (чаще всего положительный) о работе специалиста.
Характеристика/рекомендация: когда верить, а когда нет
Во время сбора рекомендаций, очень важно не верить каждому слову в рекомендации или характеристике и учитывать следующие факторы.
- Объективность
Обращайте внимание на то, как изложена информация. Если вы получаете не информацию о профессиональных качествах специалиста, а мнение о них от другого человека, эта оценка – субъективная.
- Все в жизни меняется
«Люди не меняются» – распространенное ошибочное мнение.
Поэтому, когда мы берем рекомендации у руководителей, с которыми кандидат работал несколько лет назад или даже месяцев, нужно понимать, что за это время человек мог проработать свои недостатки и стать лучше.
Общий вывод таков – к рекомендациям и характеристикам следует относиться как к дополнительному источнику информации о кандидате. Не стоит делать поспешные выводы, исходя лишь из информации характеристик.
Преимущества характеристик/рекомендаций
- Подтверждение впечатления о специалисте. После проведения интервью HR или рекрутер может сформировать определенное мнение о человеке. Рекомендации или характеристики помогают его подтвердить и добавить какие-то дополнительные факторы.
- Уточнение фактов из биографии. Рекомендации помогают уточнить факты из биографии специалиста, если во время собеседования у вас возникли какие-то сомнения.
- Заполнение воронки рекрутинга. Рекомендации могут предоставлять не только бывшие руководители, но и коллеги кандидата.
И, очень часто, они тоже находятся в поисках работы. Вы можете сохранить их контакты и при открытии новой вакансии, вам будет кому написать.
И, очень часто, они тоже находятся в поисках работы. Вы можете сохранить их контакты и при открытии новой вакансии, вам будет кому написать. У кого и как просить рекомендацию
Для получения рекомендаций есть два способа. Первый – лично попросить кандидата предоставить характеристику или дать контакты людей, которые могут поделиться рекомендацией о нем. И второй – запросить рекомендации без ведома кандидата в соцсетях или связавшись с его руководством/коллегами.
Хотим сразу отметить, что второй способ – максимально неудачный, поскольку люди не всегда ищут новую работу, когда уволились со старой. Иногда бывают ситуации, когда мы начинаем подыскивать новое рабочее место, оставаясь в штате. Поэтому такой нежданный звонок или сообщение может обойтись кандидату потерянным местом работы, а рекрутеру и компании – понижением бренда работодателя и репутации.
Вот наглядный пример того, как не надо делать. История о недальновидном рекрутере и рекомендациях.
Подборка вопросов для сбора рекомендаций
- Как вы считаете, почему (имя кандидата) указал именно вас для рекомендаций?
- Как вашу компанию нашел кандидат?
- Почему вы приняли (имя кандидата) на работу? Не жалели ли вы о своем выборе?
- Назовите сильные и слабые стороны человека? При перечислении можно задавать уточняющие вопросы по типу: «В выполнении каких задач проявлялась ответственность или стрессоустойчивость».
- Взяли бы вы еще раз кандидата на работу? Если да, то на какую должность?
- Какие были перспективы у специалиста?
- Можете ли вы назвать причины увольнения кандидата?
- Может вы хотите что-то добавить?
После того, как вы собрали необходимую информацию, очень важно поблагодарить человека за уделенное время и сохранить его контакты.
Характеристика на кандидата: пережиток прошлого или помощь
Как видите, сбор характеристик и рекомендаций действительно может помочь принять более взвешенное решение, касательно найма нового специалиста. Однако, помните, пожалуйста об этической стороне вопроса и не запрашивайте рекомендации без ведома кандидата и том, что это лишь дополнительный источник информации.
Характеристики кандидатов
Поведение при голосовании на выборах 2004 г.
Проект учебных ресурсов, спонсируемый APSA, ICPSR и SETUPS.
- О проекте
- Фон
- Выборы 2004 г.
- Поведение при голосовании
- Набор данных
- Опросные методы исследования
- Кодовая книга
- упражнений
- Анализ данных
- Упражнения по анализу
Избиратели также судят о кандидатах по их личным качествам.
Входит в число соответствующих характеристик
такие вещи, как опыт, честность, нравственность, сострадание, компетентность и лидерские способности
кандидатов (Miller and Shanks 1996, 416; Page 1978, 232-265).
Помимо того, как они видят кандидатов по вопросам, у избирателей формируются представления о личных качествах и способностях
кандидатов, и это восприятие оказывает большое влияние на голосование. Один из важных аспектов личного
Характер — это предполагаемая честность и надежность кандидатов, то, что можно назвать добросовестностью.
измерение. Еще один важный аспект, который можно назвать компетенцией, включает в себя опыт и знания.
кандидатов; в частности, избиратели вряд ли проголосуют за того, кому, по их мнению, не хватает опыта
и способность справляться с работой президента. Третье важное измерение связано с лидерскими способностями
кандидаты. Те, кого считают сильными и вдохновляющими лидерами, с большей вероятностью будут предпочтены толпой.
избиратели. Наконец, есть измерение сострадания; избиратели отдают предпочтение кандидатам, которых они считают заинтересованными и заботливыми.
На президентских выборах 2004 года большое внимание уделялось личным характеристикам кандидатов.
Республиканцы напали на Керри за непоследовательность в вопросах (назвав его «перевертыш»). Демократы заявили
что Буш не смог быть честным с американской общественностью в отношении Ирака. Оба кандидата пытались представить себя
как сильные и надежные лидеры. Неудивительно, что персонажу-кандидату уделялось значительное внимание.
на президентских выборах 2004 г. Многие анализы недавних президентских выборов были сосредоточены на значении
из этих характеристик кандидата, таких как честность в 1976, компетентность в 1980 г., лидерство в 1984 г., патриотизм в
1988 г., благонадежность — в 1992 и 1996 гг., честность и лидерские качества — в 2000 г.
голосование за президента как очень личное, и они серьезно относятся к характеру кандидатов.
Качества хорошего кандидата на работу
Знать, что искать в хорошем кандидате на работу, может быть непросто. Крайне важно уметь распознавать черты, которые отличают обычных кандидатов от выдающихся кандидатов. Когда у вас есть открытая вакансия, возникает соблазн быстро заполнить ее первым кандидатом, который соответствует описанию вакансии. Поиск квалифицированных кандидатов требует, чтобы команда по найму копала глубже и искала различные «мягкие навыки», такие как трудовая этика и личность. Чтобы найти хорошего кандидата, вам нужно будет найти того, кто сможет легко вписаться в компанию и внести долгосрочный вклад в бизнес.
Здесь эксперты Employment Solutions оценивают качества хорошего кандидата на работу.
1. Позитивный настрой
Любая роль может иногда вызывать стресс, и очень важно найти кого-то, кто настроен позитивно и не колеблется при первых признаках стрессовой ситуации.
Кандидаты, демонстрирующие энтузиазм на собеседовании и готовые обсуждать прошлые ошибки, не становясь при этом чрезмерно негативными и критическими, с большей вероятностью подойдут к новой должности с отношением, которое принесет результаты.
2. Командный игрок
Мы знаем, что интервьюеры часто должны слышать фразу: «Я командный игрок», но это не делает ее менее важной. Сотрудники, способные работать как в команде, так и независимо друг от друга, часто обладают широким спектром навыков сотрудничества и автономности. Командные игроки поддерживают работу других и повышают общую эффективность бизнеса.
При собеседовании с потенциальными кандидатами спросите об их предыдущем опыте работы в команде. Обратите особое внимание на то, какую роль они играли в команде и насколько увлеченными они были при обсуждении проектов.
3. Самомотивация
Самомотивированные сотрудники склонны проявлять собственную инициативу и выполнять свою работу, не нуждаясь в постоянном контроле. Сотрудники, которые могут мотивировать себя, как правило, хорошо управляют своим временем, что, в свою очередь, делает их более продуктивными и способными своевременно завершить свои проекты.
В зависимости от отрасли и должности кандидатов, мы предлагаем вам спросить, есть ли у них какой-либо предыдущий опыт руководства проектами или упорство в плане с минимальным руководством и контролем со стороны других.
4. Хороший собеседник
Наличие сотрудников, которые не могут эффективно общаться, может вызывать разочарование. Чтобы компания процветала, эффективная коммуникация на уровне сотрудников имеет первостепенное значение. Оцените коммуникативные навыки вашего кандидата по электронной почте, по телефону и лично. Хорошие коммуникаторы способны кратко изложить свою точку зрения, а также умеют слушать и следовать указаниям.
