Входят ли в расчет отпускных стимулирующие выплаты: Стимулирующие выплаты при расчете среднего заработка \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

Можно ли считать квартальную премию или годовую разовой выплатой и будет ли она включаться в расчет средней ЗП? Как можно прописать в положении о премировании сотрудников, чтобы премия не включалась в расчет средней ЗП при расчете отпускных?

 

Уважаемый пользователь!

Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:

Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.

Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Что же такое вахта?

Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.

При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.

При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.

Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.

Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на  вашем примере:

В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.

Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его  отзываете в дни которые   приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК )  размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.

Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.

В случае если сотрудник хочет отгулять положенные  дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:

Относительно  работа   конвейерщиком и  замена  на выполнение  работ  упаковщиком, это совмещение  п.3 ст.111 РК  цитирую  : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника — выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»

При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!

п.1ст. 111. РК ,  Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата

При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!

При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!

Поэтому,  если  Ваш  Иванов согласен,  то  теоретически это возможно, если работник согласен.

Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.

Когда выгоднее ходить в отпуск

Когда лучше всего идти в отпуск? На этот вопрос нет и не может быть универсального ответа. Кому-то удобнее отдыхать с детьми летом, кто-то предпочитает зимние виды спорта и отправляется в отпуск в январе, другие выбирают весенние дачные работы. .. А когда в отпуск идти не только приятно, но и выгодно? Чтобы отпускные вас радовали, читайте рекомендации Superjob.ru.

В июле выгоднее, чем в мае или январе
Итак, какими правилами нужно руководствоваться, выбирая время для отпуска с финансовой точки зрения?

Правило первое: в месяцы, в которых много нерабочих праздничных дней, сумма отпускных будет меньше. Напротив, если в месяце много рабочих дней, то и денег будет начислено больше.

Все дело в том, что если в месяце много праздников, то возрастает так называемая стоимость рабочего дня. Согласно Трудовому кодексу, нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются, зато увеличивают продолжительность отдыха.

С этой точки зрения брать отпуск в январе или в мае невыгодно — слишком много праздников и слишком мало рабочих дней. А вот в летние месяцы (в июле и в августе), рабочих дней заметно больше, а значит, и отдыхать не только приятно, но и полезно для личного бюджета. Так что лучший друг при планировании отпуска — производственный календарь: именно он точно скажет, когда и сколько мы работаем.

Время или деньги?
Правило второе: делить отпуск на части невыгодно. Всем известно, что отпуск рядового российского работника составляет 28 календарных дней. Согласно Трудовому кодексу, одна из его частей обязательно должна быть не менее 14 календарных дней. Что касается оставшихся 14, то закон не регламентирует, как можно, а как нельзя их дробить. Любители отдохнуть подольше знают, как это организовать: оформив (с согласия работодателя) отпуск с понедельника по пятницу (на 5 рабочих дней), работник фактически отдыхает всю неделю и «сэкономит» тем самым себе 2 дня отпуска. Повторив это еще раз (опять же, если компания не возражает), работник снова экономит 2 дня отдыха — таким образом, может отдыхать почти на неделю больше!

Однако у этого трюка есть и обратная сторона — финансовая. Не все знают, что выходные, примыкающие к отпуску, не оплачиваются. Если же вы берете отпуск с понедельника по воскресенье, то вы получите отпускные и за выходные тоже. Разница может быть существенной.

Еще раз о пользе премии
Впрочем, сумма отпускных зависит и от еще одного очень значимого фактора — дохода работника. Правило третье: отпускные будут выше, если в расчетном периоде сотрудник получал не только оклад, но и стимулирующие выплаты (премии). Больничный работника, естественно, снижает его доход, а значит, и отпускные.

Любой бухгалтер объяснит вам, что по закону все дни отпуска оплачиваются в размере среднего заработка. Рассчитывается он так: начисленная за 12 месяцев зарплата (сюда входит оклад и премия) делится на 12, результат делится еще на 29,3 (таково среднемесячное число календарных дней). Получаем средний заработок за 1 день. Теперь умножаем его на количество дней отпуска (календарных, разумеется) и — вуаля! — перед нами сумма отпускных.

Только не стоит забывать, что при расчете среднего заработка учитываются только рабочие дни, и если в течение последних 12 месяцев вы ходили в отпуск или были на больничном, то все так называемые отпускные и больничные деньги не войдут в расчет средней зарплаты за 12 месяцев. И результат в таком случае поделят в бухгалтерии не на 29,3 дня, а на то среднее количество дней, которые останутся без больничного и отпуска.

Иными словами, если в отпускной период вы получали только оклад (без стимулирующих выплат), то и средний заработок будет меньше. С этих позиций уходить в отпуск накануне ожидаемой выплаты премии явно невыгодно: уж лучше повременить и порадовать свой кошелек большей суммой отпускных.

А если премия не предвидится, задумайтесь: не слишком ли много вы отдыхаете? 🙂

Закон о труде для поощрительных выплат | Малый бизнес

Джо Стоун

Стимулирующая оплата используется для мотивации сотрудников к достижению более высокой производительности. Сотрудники обычно получают поощрительные выплаты, когда они завершают проект или достигают производственной цели, установленной их работодателем. Это в дополнение к обычной заработной плате сотрудников. Трудовое законодательство позволяет работодателям устанавливать свои собственные цели и требования к поощрительной оплате, при условии, что работники получают поощрительную оплату, когда она заработана. Работодатели также должны включать поощрительные выплаты при расчете оплаты сверхурочных для определенных сотрудников.

Правила поощрительных выплат FLSA

1. Закон о справедливых трудовых стандартах является основным источником трудового законодательства в США и устанавливает основные правила оплаты труда сотрудников. Что касается поощрительных выплат, правила FLSA различают дискреционные и недискреционные поощрительные выплаты, а также то, считаются ли такие выплаты частью обычной ставки заработной платы работника. Например, премиальные выплаты работникам, производимые в случайное время, при этом работодатель оставляет за собой право по своему усмотрению определять размер выплаты или выплачивать ее вообще, является дискреционной поощрительной выплатой. Однако, когда работодатель обещает выплатить премию на основе определенной цели, это недискреционная поощрительная выплата. Согласно правилам FLSA, недискреционные поощрительные выплаты должны быть включены при определении оплаты сверхурочных.

Правила оплаты сверхурочной работы

1. Правила оплаты сверхурочной работы FLSA распространяются на большинство сотрудников, которых обычно называют «неосвобожденными работниками» или «синими воротничками». Всякий раз, когда не освобожденные работники работают более 40 часов в неделю, им должна выплачиваться почасовая оплата, равная полуторной их обычной ставке оплаты за каждый дополнительный отработанный час. Однако «обычная ставка заработной платы» сотрудников — это не только их базовая почасовая оплата; он должен включать поощрительные выплаты, полученные в течение рабочей недели. Расчет обычной ставки оплаты в этой ситуации приведет к тому, что ставка оплаты за эту рабочую неделю будет выше, чем обычная почасовая ставка. Эта более высокая ставка оплаты должна использоваться для оплаты сверхурочной работы.

Правила штата о сверхурочной работе

1. Трудовое законодательство некоторых штатов включает правила оплаты сверхурочной работы, которые отличаются от правил FLSA. Например, в соответствии с законодательством штата Калифорния оплата сверхурочных требуется за каждый час, отработанный после восьми часов одного рабочего дня, а также после 40 часов рабочей недели. В Колорадо оплата сверхурочных требуется после 12 часов работы в день и 40 часов в неделю. Если использование правил штата приводит к более высокой заработной плате, чем в соответствии с федеральными правилами, работодатель должен использовать правила штата для расчета оплаты за сверхурочную работу. Федеральное правило устанавливает только минимальный общенациональный стандарт, который необходимо использовать, если правила штата приведут к более низкой заработной плате.

Прочие соображения

1. Работодатели часто предоставляют стимулы, такие как оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни или другие дополнительные льготы, для привлечения или удержания сотрудников. FLSA не регулирует такие стимулы и не считает их частью обычной ставки заработной платы работника. Другие виды поощрений, не считающиеся частью заработной платы работника, могут включать выплаты, побуждающие к выходу на пенсию, или за подписание увольнения при прекращении трудовых отношений.

Ссылки

• Министерство труда США: отдел заработной платы и рабочего времени
• Министерство труда США: Письмо-мнение — 11 мая 2006 г. — FLSA2006-9NA
• Министерство труда США: охрана сверхурочной работы для рабочей силы 21st Century 9002
• Министерство труда США: Помощь в соблюдении требований — Примеры оплаты за сверхурочную работу
• Министерство труда США: Законы о минимальной заработной плате в штатах — 1 января 2013 г.
• Министерство труда США: Удобное справочное руководство по Закону о справедливых трудовых стандартах

Биография писателя

Джо Стоун — независимый писатель из Калифорнии, профессионально пишет с 2005 года. Его статьи публиковались на LIVESTRONG.COM, SFgate.com и Chron.com. Он также имеет опыт проведения расследований и провел почти два десятилетия в юридической практике. Стоун получил юридическую степень в Юридической школе Юго-Западного университета и степень бакалавра философии в Калифорнийском государственном университете в Лос-Анджелесе.

Обещанная заработная плата, включая надбавки к заработной плате

Работодатель должен платить своим работникам по крайней мере минимальную заработную плату за все отработанные часы, а также полуторачасовую оплату сверхурочной работы на основе обычной ставки заработной платы работника за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю, за исключением случаев, когда работник освобождается от некоторая причина. В настоящее время минимальная заработная плата в Северной Каролине составляет 7,25 доллара в час. Но это все, что работодатель должен платить своим работникам по закону в соответствии с Законом о заработной плате и рабочем времени Северной Каролины (WHA). Работодатель не обязан платить своим работникам больше заработной платы, чем требуется в соответствии с положениями о минимальной заработной плате и оплате сверхурочных. Точно так же по закону работодатель не обязан предоставлять своим сотрудникам обязательные льготы по заработной плате, такие как отпускные, больничные, выплаты присяжным и отпускные, независимо от того, сколько часов в неделю они работают. Предоставление или непредоставление обещанной заработной платы, включая льготы по заработной плате, полностью зависит от каждого работодателя. «Обещанная заработная плата» может представлять собой почасовую ставку, превышающую минимальную заработную плату, оплату сверхурочных за определенные отработанные дни, а не установленное законом требование оплаты сверхурочных за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю, дифференцированную оплату за смену, комиссионные, премиальные, сдельные, производственные, еженедельные, месячные или пробеговые расходы. «Льготы по заработной плате» — это такие льготы, как, помимо прочего, отпускные (включая отпуск в связи с отгулами и отпуском по программе PDO), отпуск по болезни, оплата обязанностей присяжных и отпускные.

Как только работодатель дает обещание, работодатель должен выплатить всю обещанную заработную плату, включая надбавки к заработной плате, причитающиеся его работникам на основании любой политики, соглашения или практики, установленных работодателем. И в соответствии с N.C.G.S. 95-25.13(2) WHA, работодатель должен: «Предоставить своим работникам в письменной форме или посредством размещенного в месте, доступном для его работников, информацию о методах найма и политике в отношении обещанной заработной платы». И работодатель должен соблюдать свои собственные соглашения о выплате заработной платы до тех пор, пока работодатель не изменит свою политику в письменной форме в соответствии с N.C.G.S. 95-25.13(3) ВАЗ. Такие сокращения заработной платы, включая надбавки к заработной плате, не могут иметь обратной силы. Другими словами, уведомление о снижении обещанной заработной платы не может отменять заработную плату или пособия, которые уже были получены на дату уведомления. Любое сокращение заработной платы или пособий по заработной плате должно быть перспективным с даты уведомления.

Заработанные отпускные, комиссионные и бонусы не могут быть аннулированы, если работодатель не имеет письменной оговорки о конфискации в своей политике отпусков, комиссионных или бонусов или политике увольнения в соответствии с N.C.G.S. 95-25.13(2) ВАЗ. Имейте в виду, что отпускные, комиссионные или бонусы должны быть заработаны, независимо от того, является ли это устным обещанием или письменным соглашением, прежде чем работодатель вообще должен будет их заплатить. Кроме того, даже если существует письменная политика с письменным положением о конфискации, сотруднику все равно могут причитаться заработанные отпускные, комиссионные или бонусы при увольнении. Все зависит от языка пункта о конфискации и причины, по которой работник был уволен, а также от того, соответствуют ли причины критериям, изложенным в письменной оговорке о конфискации. Обратите внимание, что Департамент труда Северной Каролины (NCDOL) придерживается позиции, согласно которой отпуск по болезни не должен оплачиваться при увольнении, даже если нет письменного положения о конфискации, за исключением случаев, когда в политике фактически указано, что отпуск по болезни будет оплачен при увольнении, или Практика таких выплат.

Как правило, работодатель не может дискриминировать своих сотрудников по причинам, связанным с возрастом, расой, полом, религией, национальным происхождением, цветом кожи, инвалидностью [включая Закон об американцах-инвалидах (ADA)] или беременностью. По вопросам дискриминации на основе этих защищенных категорий вам необходимо обращаться в федеральную Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве по телефону 1-800-669-4000 (звонок бесплатный). По вопросам о несправедливом обращении с работниками по причинам, отличным от упомянутых защищенных категорий, вам необходимо проконсультироваться с частным адвокатом. Если у вас нет адвоката или вы знаете, к кому можно обратиться, вы можете позвонить в Справочную службу юристов Северной Каролины по телефону 9.19-677-8574. Если вы не можете позволить себе адвоката, вы можете иметь право на бесплатную юридическую помощь от Legal Aid of North Carolina. Позвоните в службу поддержки штата по телефону 1-866-219-5262 (звонок бесплатный).