Виды трудового договора с иностранными гражданами: Онлайн Инспекция — Труд иностранных граждан

Виды трудовых договоров | какие бывают, обязательные условия ТД

Статья

25 мая 2023

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор (ТД) – письменное соглашение между работодателем и сотрудником. В нем отражены права, обязанности, ответственность, трудовые функции и прочие важные нюансы, регулирующие взаимодействие сторон.

Согласно закону работодатель может составлять разные виды трудовых договоров с работниками, в зависимости от характера работы и особенностей трудоустройства. Сегодня мы разберем содержание трудового договора, виды трудовых договоров и какие особенности имеет каждый из них.

Содержание трудового договораВиды трудовых договоровБессрочный договорСрочный договорДоговор с физическим лицомДоговор с иностранным гражданином

Содержание трудового договора

Согласно ст. 57 ТК РФ во время заключения ТД необходимо выполнить определенные требования к его содержанию. В трудовом договоре должны содержаться следующие сведения:

• ФИО сотрудника;
• Наименование работодателя;
• Данные документа, удостоверяющего личность
• ИНН работодателя;
• Место и дата заключения трудового договора.

Кроме перечисленной информации в трудовом договоре указываются:

1. Место работы – сама организация. Если в компании есть структурные подразделения, то местом работы считается то подразделение, которое будет указано в ТД.

2. Должностная функция. Работа по должности в соответствии со штатным расписанием.

3. Дата начала деятельности. При заключении срочного договора, указывается срок его окончания, а также причины, по которым был заключен данный вид договора.

4. Размер заработной платы, оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

5. Рабочее время и время отдыха. Время работы устанавливается в соответствии ст. 100 ТК РФ и определяет продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней.

6. Гарантии и компенсации за работу на предприятии с вредными условиями труда.

7. Характер работы.

8. Условия труда на рабочем месте.

9. Условие об обязательном социальном страховании согласно трудовому законодательству.

10.Также в него могут входить права и обязанности работника и работодателя, установленные Трудовым кодексом и внутренними правилами организации.

В договор могут вноситься дополнительные условия:

• испытательный срок;
• неразглашение коммерческой тайны;
• неразглашение охраняемой законом тайны;
• обязанности сотрудника проработать указанный срок после обучения, оплаченное за счёт работодателя;
• о материальной ответственности и другие.

Если в трудовой договор нужно внести изменения, то в этом случае составляется дополнительное соглашение, которое заверяется подписью каждой стороны. При несоблюдении правил договора в службе проверки, компании может быть выписан административный штраф.

Виды трудовых договоров

В ТК РФ определяются различные виды ТД в зависимости от срока договора, особенностей и т. д.

По срокам действия договор может быть бессрочным и срочным, которые в свою очередь классифицируются по различным признакам:

• продолжительность рабочего времени: ненормированный рабочий день, частичная или полная занятость;
• условия труда: сменный режим работы, нормальный, вахта, ночные смены, работа во вредных и опасных условиях труда;
• правовой статус сотрудника: несовершеннолетние, иностранные граждане, люди без гражданства;
• вид трудовых отношений: совместительство, основное место, временная, сезонная, работа на дому, государственная служба, дистанционный формат;
• причина начала трудовых отношений: направление на работу уполномоченными органами, избрание на должность, зачисление в штат на конкурсной основе;
• категории сотрудников: руководители, педагоги, иностранцы, тренеры, спортсмены и пр.

Разберем некоторые виды трудовых договоров и особенности их заключения подробнее.

Бессрочный договор

Бессрочный трудовой договор – договор, заключенный на неопределенный срок. Такой договор заключается в большинстве случаев. К тому же в ситуации если по окончании срочного ТД работник и работодатель продолжают совместную деятельность, он автоматически становится бессрочным. По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Cрочный договор

Срочный трудовой договор предполагает ограниченный срок действия. Он заключается по разным причинам, в зависимости от характера или условий работ, иногда по общему соглашение обеих сторон. Самые частые причины заключения трудовых договоров:

• сезонные работы;
• практика и стажировка;
• прохождение альтернативной службы;
• участие в выборных органах или обеспечение этой деятельности;
• замещения временно отсутствующего специалиста;
• выполнение работ, рассчитанных менее чем на 2 месяца;
• выполнение работы за границей государства-резидента;
• выполнение гражданином временных или общественных работ;
• выполнение задач сверх нормального производственного цикла;
• временное увеличение объемов услуг или изготавливаемых товаров.

Также во второй части ст. 59 ТК определены случаи заключения срочного трудового договора со следующей категории граждан:

• пенсионеры;
• творческие работники и руководители;
• учащимися очного обучения, совместителями;
• моряками и т.д.

Также такой вид договора может заключаться в организациях, которые расположены на Крайнем Севере, для устранения последствий катастроф и стихийных песен, а также при численности сотрудников предприятия менее 35 человек. Максимальный срок заключения трудового договора составляет 5 лет.

Договор с физическим лицом

В качестве работодателя может выступать физическое лицо. В случае заключения такого договора работодатель обязан зарегистрировать соглашение в территориальных органах власти, а также и уведомить их при окончании срока деятельности договора.

Также если работодатель не имеет ИП, то он может делать запись в трудовой книжке. Трудовой договор должен заключаться в письменном виде для подтверждения работы.

Договор с физическим лицом

Кроме стандартных положений о заключении трудового договора с иностранным гражданином, еще существуют некоторые особенности и нюансы при найме на работу. В трудовом договоре с иностранцем должна быть прописана следующая информация:

• документ, разрешающем проживание на территории РФ — РВП или вид на жительство;
• патент или другое разрешение работать в РФ;
• на основании чего иностранцу предоставляется медицинская помощь — номер полиса страхования.

Статья проверена:

Мария

Руководитель отдела кадров

Для работодателей

Трудовая карта — информация для работодателей

Когда иностранному гражданину необходимо разрешение?

Трудоустроить иностранного гражданина, не имеющего свободного доступа на рынок труда, можно в следующих случаях:

• Является держателем трудовой карты или синей карты (или карты работника при переводе внутри организации), или у него есть подтверждение о соответствии условиям для выдачи такой карты. Трудовая карта, синяя карта или карта работника при переводе внутри организации являются документами, подтверждающими одновременно право на пребывание и право на трудоустройство.
• Имеет действительное разрешение на трудоустройство (если это требуется в соответствии с законом о занятости) и действительный документ, подтверждающий право на пребывание (напр., действительную трудовую карту, не имеющую двойственного характера).

Без трудовой карты, синей карты, карты работника при переводе внутри организации и разрешения на трудоустройство при наличии действительного документа, подтверждающего право на пребывание (см. выше), могут быть приняты на работу только следующие лица:

1. граждане государств-членов ЕС и граждане Норвегии, Исландии, Лихтенштейна, Швейцарии
2. члены семьи граждан ЧР или граждан государств, перечисленных в пункте 1
3. иностранные граждане, которых касаются исключения, перечисленные в ст. 98 и ст. 98a закона № 435/2004 Sb. «О трудоустройстве»

Трудовая карта, синяя карта или разрешение на трудоустройство?

Выдача трудовой карты, синей карты и разрешения на трудоустройство связана с конкретной вакансией у конкретного работодателя. С точки зрения режима трудоустройства эти документы являются равноценными. Каждый из этих документов, дающих определенные права, выдается при соблюдении особых условий. Например, для синих карт законом предусмотрено условие выполнения определенного вида деятельности, для которого выдается синяя карта.

Основные различия между трудовой картой, синей картой и разрешением на трудоустройство для работодателя состоят в следующем:

	Трудовая карта	Синяя карта	Разрешение на трудоустройство
различия, зависящие от квалификации	Нет специфических требований к квалификации, необходимой для поступления на вакантное рабочее место. Необходимо, чтобы независимо от объема работы ежемесячный оклад, заработная плата или вознаграждение иностранного гражданина не были ниже базовой минимальной месячной заработной платы. Количество рабочих часов в неделю должно быть не менее 15. (Не требуется соблюдение условия минимальной ежемесячной зарплаты, оклада или вознаграждения и минимальной продолжительности рабочей недели, если на этом рабочем месте будет работать иностранный гражданин, являющийся держателем трудовой карты, который подал заявление в Министерство внутренних дел о выдаче согласия с еще одним местом работы. Более подробно на сайте Министерства внутренних дел.)	Необходимо, по меньшей мере, оконченное высшее образование или высшее профессиональное образование, если учеба продолжалась не менее 3 лет. Трудовой договор должен быть заключен не менее чем на один год с предусмотренным по закону количеством рабочих часов в неделю, а договорной месячный или годовой оклад до налогообложения должен соответствовать, как минимум, полуторакратному размеру средней годовой заработной платы до налогообложения в Чешской Республике согласно данным Министерства труда и социального обеспечения.	Нет специфических требований к квалификации, необходимой для поступления на вакантное рабочее место.
как долго рассматривается заявление	Трудовая карта является документом, подтверждающим одновременно право на трудоустройство и право на пребывание. При соблюдении всех условий трудовая карта должна быть выдана в более короткий срок, чем разрешение на трудоустройство и документ, подтверждающий право на пребывание, которые выдаются отдельно.	Синяя карта является документом, подтверждающим одновременно право на трудоустройство и право на пребывание. При соблюдении всех условий синяя карта должна быть выдана в более короткий срок, чем разрешение на трудоустройство и документ, подтверждающий право на пребывание, которые выдаются отдельно.	Разрешение на трудоустройство само по себе не дает иностранному гражданину право работать — у него должен быть действительный документ, подтверждающий право на пребывание (напр., трудовая карта, не имеющая двойственного характера).
сообщение об открытии вакансии	Об открытии вакансии следует обязательно сообщать в соответствующий краевой филиал Департамента по трудоустройству в соответствии со ст. 86 закона № 435/2004 Sb. «О трудоустройстве». Работодатель должен выразить согласие с внесением вакансии в центральный реестр вакансий, которые могут быть заняты обладателями трудовых карт (в дальнейшем центральный реестр вакансий для выдачи трудовых карт). Согласие можно выразить при заявлении об открытии вакансии или дополнительно. Вакансия попадает в центральную базу вакансий для держателей трудовых карт через 30 дней с момента публикации Департаментом по трудоустройству после того, как она была предложена потенциальным соискателям из числа местных жителей.	Об открытии вакансии следует обязательно сообщать в соответствующий краевой филиал Департамента по трудоустройству в соответствии со ст. 86 закона № 435/2004 Sb. «О трудоустройстве». Работодатель должен выразить согласие с внесением вакансии в центральный реестр вакансий, которые могут быть заняты обладателями синих карт (в дальнейшем центральный реестр вакансий для выдачи синих карт). Согласие можно выразить при заявлении об открытии вакансии или дополнительно. Вакансия попадает в центральную базу вакансий для держателей синих карт через 30 дней с момента публикации Департаментом по трудоустройству после того, как она была предложена потенциальным соискателям из числа местных жителей.	Об открытии вакансии следует обязательно сообщать в соответствующий краевой филиал Департамента по трудоустройству в соответствии со ст. 86 закона № 435/2004 Sb. «О трудоустройстве». Работодатель должен выразить свое желание трудоустроить иностранного гражданина на основании разрешения на трудоустройство. Разрешение на работу выдается, если вакансию не займет соискатель из числа местных жителей (не применяется при направлении работника иностранным работодателем).
выбор работника	Заключение трудового договора, соглашения о трудовой деятельности или договора о будущем договоре, в котором стороны обязуются в оговоренные срок заключить трудовой договор или соглашение о трудовой деятельности, является необходимым условием, которое необходимо выполнить до подачи заявления о выдаче трудовой карты. Договор или соглашение являются одним из приложений к заявлению о выдаче трудовой карты. См. Что делать после внесения вакансии в центральный реестр вакансий для выдачи трудовых карт?	Заключить трудовой договор необходимо перед подачей заявления о предоставлении синей карты. Заключенный трудовой договор является одним из приложений к заявлению о предоставлении синей карты. См. Что делать после внесения вакансии в центральный реестр вакансий для выдачи синих карт?	Перед подачей заявления о выдаче разрешения на трудоустройство нужно заключить трудовой договор, соглашение о трудовой деятельности или договор о намерениях заключить договор, в котором стороны обязуются в установленный срок заключить трудовой договор или соглашение о трудовой деятельности. Договор или соглашение являются одним из приложений к заявлению о выдаче разрешения на трудоустройство.
срок действия разрешения	В соответствии с заключенным трудовым договором, но не более 2 лет. Срок действия можно повторно продлить максимум на 2 года.	В соответствии с заключенным трудовым договором, плюс 3 месяца, однако не более 2 лет. Срок действия можно повторно продлить максимум на 2 года.	Не более 2 лет. Срок действия можно повторно продлить максимум на 2 года. На сезонные работы разрешение на трудоустройство выдается максимум на 6 месяцев в течение 12 месяцев.
Подробная информация	http://www.mvcr.cz/clanek/zamestnanecka-karta.aspx	http://www.mvcr.cz/clanek/modra-karta.aspx	/web/ru/prinatie-na-rabotu-inostrannyh-grazdan

Как заявить о вакансии для выдачи трудовых карт?

Как внести вакансию в центральный реестр вакансий для выдачи трудовых карт?

Чтобы иностранец мог подать заявление о выдаче трудовой карты для устройства на конкретное рабочее место, это место должно быть включено в центральный реестр вакансий для выдачи трудовых карт. Вакансии вносятся в этот реестр при соблюдении всех следующих условий:

1. Работодатель сообщил в соответствующий краевой филиал Департамента по трудоустройству о вакантном рабочем месте. Он также может сообщить о вакансии через Интернет, если ему было предоставлено такое право соответствующим краевым филиалом Департамента по трудоустройству.
2. Количество рабочих часов в неделю должно быть не менее 15 (не применяется, если рабочее место занимает иностранный гражданин, являющийся держателем трудовой карты, подавший в Министерство внутренних дел заявление о выдаче согласия c еще одним рабочим местом).
3. Предлагаемый ежемесячный оклад, заработная плата или вознаграждение иностранного гражданина не должны быть ниже базовой минимальной месячной заработной платы, причем независимо от объема работы (не применяется, если рабочее место занимает иностранный гражданин, являющийся держателем трудовой карты, подавший в Министерство внутренних дел заявление о выдаче согласия c еще одним рабочим местом).
4. При уведомлении о наличии вакансии или впоследствии работодатель дает согласие с размещением вакансии в центральной базе вакансий для получения трудовых карт и одновременно согласие с публикацией этой вакансии.
5. С момента уведомления о вакансии должно пройти 30 дней, и при этом ее не займут соискатели из числа местных жителей.

После этого вакансия автоматически попадает в центральный реестр вакансий для выдачи трудовых карт. Если работодатель выразил свое согласие с опубликованием, то эта вакансия также опубликована в центральном реестре вакансий для выдачи трудовых карт.

Вакансия не будет внесена в центральную базу рабочих мест для получения трудовых карт, или она была из него исключена, если

• принятие на нее кандидата поставило бы под угрозу ситуацию на рынке труда; решение об этом принимает Министерство труда и социального обеспечения,
• за допущение нелегальной работы на работодателя в течение последних 4 месяцев на законных основаниях был наложен штраф,
• имущество работодателя выставлено на продажу путем проведения конкурса на основании вступившего в законную силу решения суда, и этот конкурс не был отменен, или
• на работодателя в течение последних 3 месяцев на законных основаниях был наложен штраф, превышающий 50 000 чешских крон, за нарушение обязанностей, вытекающих из трудового законодательства, или за нарушение обязанностей, вытекающих из других нормативно-правовых актов, соблюдение которых контролирует Государственная инспекция труда или областная инспекция труда.

Что делать после внесения вакансии в центральный реестр вакансий для выдачи трудовых карт?

Каков ход действий после внесения вакантного рабочего места в центральный реестр вакансий для выдачи трудовых карт?

Как только вакансия будет внесена в центральный реестр вакансий для выдачи трудовых карт, иностранный гражданин может подать заявление о принятии на это место.

Заявление о предоставлении трудовой карты может быть подано иностранным гражданином только на основании коммуникации с работодателем и заключения трудового договора, соглашения о трудовой деятельности или договора о будущем договоре, в котором стороны обязуются в оговоренные срок заключить трудовой договор или соглашение о трудовой деятельности. Иностранный гражданин прилагает договор или соглашение к заявлению о выдаче трудовой карты.

Закон о пребывании иностранных граждан исключает выдачу трудовой карты или согласия с трудоустройством иностранного гражданина у другого работодателя, если этот работодатель является неблагонадежным.

Работодатель считается неблагонадежным в следующих случаях:

1. у него есть долги;
2. в течение 4 месяцев, предшествующих подаче заявления о выдаче трудовой карты, на него был наложен штраф за допущение нелегальной работы;
3. не осуществляет экономическую деятельность;
4. не исполнял обязательства по регистрации иностранных граждан для оплаты страховых взносов;
5. проходит процедуру ликвидации;
6. его юридический адрес недействительный.

Более подробная информация находится на сайте Министерства внутренних дел http://www.mvcr.cz/clanek/zamestnanecka-karta.aspx?q=Y2hudW09Ng%3d%3d.

Обязанности работодателя

• После выхода иностранного гражданина на работу работодатель сообщит в соответствующий краевой филиал Департамента по трудоустройству о том, что вакансия занята. При этом он укажет регистрационный номер трудовой карты.
• Работодатель письменно проинформирует соответствующий краевой филиал Департамента по трудоустройству, если иностранный гражданин, которому была выдана трудовая карта:
  1. не выйдет на работу (не позднее 45 календарных дней ото дня, когда были удовлетворены условия выдачи трудовой карты), или
  2. прекратит трудовые отношения до окончания срока, на который было выдано разрешение, а в случае, если трудовые отношения были прекращены в результате увольнения по одной из причин, указанных в ст. 52 пунктах a) — e) Трудового кодекса или на основании договоренности по тем же причинам, или же в результате незамедлительного аннулирования согласно ст. 56 Трудового кодекса, то следует также указать причину прекращения трудовых отношений (не позднее 10 календарных дней ото дня прекращения трудовых отношений иностранным гражданином).
• Если трудовые отношения были прекращены по какой-либо из причин, указанных в ст. 52 пунктах a) — e) Трудового кодекса или на основании договоренности по тем же причинам, или же в результате их незамедлительного аннулирования согласно ст. 56 Трудового кодекса до истечения срока, на который иностранцу была выдана трудовая карта, и по этой причине прекратилось или может прекратиться действие права на пребывание, выданного с целью трудоустройства, работодатель обязан оплатить расходы на медицинское обслуживание, предоставленное иностранному гражданину в период с момента прекращения трудовых отношений до его выезда из ЧР, однако только до окончания срока действия разрешения на трудоустройство; данное правило не действует, если покрытие этих расходов обеспечено иным способом.
• Если работодатель хочет перевести иностранного гражданина на другую должность (а также, если иностранный гражданин хочет сменить работодателя), то он должен уведомить о наличии новой вакансии, а иностранный гражданин подать в Министерство внутренних дел заявление о выдаче согласия со сменой должности на эту новую вакансию, указанную в центральной базе вакансий для получения трудовых карт. Подробнее на http://www.mvcr.cz/clanek/zamestnanecka-karta.aspx?q=Y2hudW09OA%3d%3d.

Руководство из пяти пунктов: почему международные трудовые договоры важны

Когда ваш бизнес создается в новой стране, трудовые договоры являются одним из ключевых вопросов, которые следует учитывать. Это особенно важно для предприятий США, где трудовые договоры не являются обязательными и не так распространены, как в других странах. Однако за границей они имеют решающее значение, и расширение вашего бизнеса, скорее всего, будет отложено, если вы не спланируете это заранее.

Ниже приводится введение в некоторые основные факты о международных трудовых договорах, а также простое руководство по многим наиболее часто задаваемым вопросам.

Что такое международный трудовой договор?

Международный трудовой договор — это официальное официальное заявление и арбитр между вашим бизнесом и вашими сотрудниками за границей. Он содержит все ключевые положения и условия юридического соглашения между вами и вашим сотрудником. Включены такие пункты, как заработная плата, льготы, право на отпуск, болезнь, увольнение, требования конфиденциальности, период уведомления и другие важные условия занятости.

К сожалению, невозможно заключить единый контракт, охватывающий каждого из ваших иностранных сотрудников. Каждая страна имеет свое собственное трудовое законодательство и юрисдикцию, поэтому для каждой страны необходим отдельный контракт. В некоторых странах требуется более одного контракта. Например, в Канаде желательно иметь контракт на каждую провинцию.

Международный трудовой договор регулируется законами и правилами конкретной страны, где работает ваш сотрудник. Таким образом, он должен полностью соответствовать законам и правилам о занятости в этой стране. Например, сотруднику, нанятому в Австралии, потребуется австралийский трудовой договор. В случае возникновения спора трудовой спор обычно рассматривается местными судами или трибуналами в стране.

Почему важно иметь трудовой договор?

 

Есть несколько причин, по которым важно подписывать трудовые договоры с вашими сотрудниками в других странах. Работодатели в Соединенных Штатах должны иметь в виду, что юридическая защита работников обычно намного сильнее на международном уровне, чем внутри страны. В результате трудовой договор часто является обязательным требованием в стране, где вы работаете — ваш бизнес может нарушать местные законы, если он отсутствует.

Контракт является исчерпывающим руководством на тот случай, если у вас возникнет спор с иностранным сотрудником. Если между вашей компанией и сотрудником существует соответствующий местному договору, то любые расчеты с вашим сотрудником регулируются условиями договора. Если у вас нет трудового договора, ваше воздействие гораздо более неопределенно. Когда ваш трудовой спор разрешается местными судами или арбитражем, управляющий орган будет ссылаться на местные трудовые законы и обычаи и может просто игнорировать внутреннюю политику вашего бизнеса.

Нужны ли эмигрантам международные трудовые договоры?

Ситуация с иностранными работниками должна решаться в каждом конкретном случае. Как правило, если ваш эмигрант работает за пределами Соединенных Штатов и получает неамериканскую заработную плату, скорее всего, ему потребуется международный трудовой договор.

Если ваш эмигрант по-прежнему получает заработную плату в США и работает в американской организации, тогда ситуация может быть более сложной и требует ситуационного анализа. Помните, что международные трудовые договоры также могут быть обязательными для получения разрешения на работу.

Какие типы вопросов могут освещаться в трудовых договорах?

Глобальные проблемы с начислением заработной платы могут возникнуть, если в платежной ведомости нет хорошего международного трудового договора, на который можно положиться, или если глобальная платежная ведомость не проверяет международный трудовой договор.

Наиболее распространенные ошибки будут включать неточность и упущение. Вот несколько проблем, которые могут предотвратить трудовые договоры:

• Неправильное применение коллективных договоров (CBA) — В странах, где они применяются, например, во Франции, CBA являются важнейшим компонентом фонда заработной платы. Они регулируют различные аспекты условий для сотрудников, включая рабочее время, оплату сверхурочных и отпуска. Они могут применяться в масштабах всей отрасли внутри страны или обсуждаться непосредственно между компанией и ее сотрудниками. В трудовых договорах будет указан расчет заработной платы, какой CBA должен применяться к каждому сотруднику, и они будут подчеркивать правильное обращение в случае применения CBA.
• Неточности в повышении заработной платы — В некоторых странах существуют законодательные или даже торговые правила, регулирующие повышение заработной платы сотрудников. Хороший местный трудовой договор будет ссылаться на эти обязательства.
  Это позволяет платежной ведомости гарантировать, что ежегодное повышение заработной платы для иностранных сотрудников соответствует законодательству.
• Накопленный отпуск — Если ваш международный сотрудник переходит в новую организацию, глобальная платежная ведомость захочет убедиться, что он начислен для всех его невыплаченных обязательств по отпуску. Это может быть сложно. Во многих странах есть свои собственные местные правила трудоустройства в отношении требований к ежегодному отпуску сотрудников, того, как долго они могут быть перенесены, и даже сколько из них может быть накоплено.

Как лучше всего получить международный трудовой договор?

Маловероятно, что ваши нынешние сотрудники отдела кадров могут подготовить международный трудовой договор. Для того чтобы полностью соответствовать международным правилам и положениям о трудоустройстве, контракт должен быть составлен местным квалифицированным специалистом.

Хорошая новость заключается в том, что получить международный трудовой договор не так сложно и дорого, как вы думаете. Если ваши требования не слишком уникальны, вы можете воспользоваться услугами местного специалиста по трудовому праву, имеющего опыт составления трудовых договоров внутри страны для международных компаний. Это будет полностью соответствовать местным требованиям и будет намного дешевле, чем партнер/директор международной юридической фирмы.

Хороший консультант обычно начинает с шаблонного подхода, чтобы сократить расходы и сэкономить время. Этот тип подхода начинается с трудового договора, соответствующего местным требованиям, и позволяет вам изменять только те элементы, которые соответствуют вашим требованиям. Помните, что местные правила и нормы занятости постоянно меняются. Некоторые из этих изменений могут в один прекрасный день повлиять на вас, отменив условия вашего трудового договора.

Стоит поддерживать связь с вашим международным консультантом по персоналу, чтобы он мог заблаговременно информировать вас о любых изменениях, влияющих на ваш бизнес.

---

Джон Гэлвин является основателем и генеральным директором отмеченной наградами международной компании по развитию Galvin International. Он бывший финансовый директор многонациональной компании (Dow Jones, Thomson Reuters) с более чем 20-летним опытом международной коммерческой и финансовой деятельности. Он непосредственно руководил успешным глобальным внедрением системы расчета заработной платы, бухгалтерского учета и налогообложения. Гэлвин консультирует многонациональные компании по вопросам расчета заработной платы и помогает клиентам расширяться по всему миру, предоставляя комплексные услуги по соблюдению нормативных требований и коммерческие услуги в более чем 100 странах.

Справочник по международному трудовому праву

Анализ

25 авг 2020

5 минут чтения

Регулятивная среда трудового законодательства быстро меняется и становится все более сложной, что затрудняет соблюдение транснациональными корпорациями применимых правил. Это руководство содержит резюме правил трудового законодательства, касающихся найма и увольнения сотрудников в более чем 60 странах, и анализирует их, чтобы выявить сходства и различия.

Добро пожаловать в Справочник по международному трудовому праву

В этом справочнике изложены нормы трудового права в отношении найма и увольнения в 62 странах .

Содержит краткий обзор внутреннего законодательства о занятости без какой-либо конкретной отраслевой направленности. Руководство также не включает региональное, государственное или провинциальное законодательство (за исключением Канады, где анализ охватывает Онтарио и Квебек).

Охваченные страны

Каждая из 62 рассматриваемых стран имеет свою страничку, на которой обобщаются особенности адаптации при найме сотрудников (например, типы трудовых договоров, необходимость создания юридического лица при найме кого-либо, и т. д.), а также правила увольнения работников (например, если работодатель должен предупредить или выплатить выходное пособие, коллективные пороги увольнения и т. д.)

Наем сотрудников (адаптация)

Когда компании хотят нанять людей, особенно когда это касается первого найма на новой территории, требуется некоторое понимание трудового законодательства этой страны. Как правило, анализ показывает, что независимо от местоположения и несмотря на региональные или страновые особенности и различия, при найме сотрудников необходимо рассматривать или задавать одни и те же вопросы.

Требуется ли создание юридического лица при приеме на работу?

Хотя в большинстве стран работодатели обязаны регистрироваться в этой стране для целей налогообложения при приеме на работу сотрудников, не всегда требуется создание юридического лица. Однако есть немало стран, где для найма сотрудников не нужно создавать отдельное юридическое лицо, а нужно открывать филиал.

Требуется ли наличие письменного трудового договора?

В большинстве стран письменный трудовой договор является обязательным. Это особенно верно для конкретных видов трудовых договоров, таких как срочные контракты. В некоторых странах письменные трудовые договоры прямо не требуются, но работодатель должен предоставить письменное заявление с некоторыми ключевыми подробностями, касающимися трудовых отношений (например, вознаграждение, рабочее время, время оплаты, право на отпуск и т. д.).

Должен ли трудовой договор быть составлен на официальном языке?

Чуть более чем в 50% стран нет требований к языку при составлении трудового договора, если стороны договора понимают его содержание. Таким образом, соглашение может быть составлено на понятном для обеих сторон языке.

Во всех других странах трудовой договор должен быть составлен на (одном) национальном языке (языках). В этих странах стороны всегда могут предоставить перевод договора на другой язык, но в случае расхождений между обеими версиями версия на официальном языке всегда будет иметь преимущественную силу.

В случае отсутствия трудового договора на официальном языке наиболее распространенным последствием является то, что договор не может быть использован в качестве доказательства в суде или не подлежит исполнению до тех пор, пока не будет предоставлен перевод.

Какие есть возможности для испытательного срока?

Испытательный срок — это период в начале трудоустройства, в течение которого работник находится «на испытательном сроке», что означает, что его/ее оценивают, чтобы определить, станет ли контракт постоянным. В целом во время испытательного срока проще уволить работника, потому что либо применяется меньший срок предупреждения, либо увольнение не нужно мотивировать.

Практически во всех странах допускается включение испытательного срока в трудовой договор. Исключением являются Бельгия и Чили, где испытательный срок не разрешен законом. Тайское трудовое законодательство ничего не говорит об испытательном сроке, но на практике стороны могут договориться о его введении.

Максимальный срок испытательного срока часто зависит от уровня должности. Чем выше ранг, тем дольше может быть испытательный срок. Во Франции, например, максимальный испытательный срок составляет два месяца для офисных работников и четыре месяца для руководителей.

Можно ли делать проверки при приеме на работу?

В 22 странах обязательна организация медицинского осмотра перед приемом на работу, независимо от должности, на которую претендуют.

В большинстве стран проверки рекомендаций и образования разрешены с согласия человека с учетом соображений защиты данных и конфиденциальности. Для проверки криминального прошлого требуется либо согласие человека, либо работник должен подать заявление на конкретную работу, оправдывающую такую ​​проверку. Однако в 11 странах проверка криминального прошлого разрешена при каждом приеме на работу.

Отличаются ли правила для руководителей?

Примерно в 60% стран руководители считаются наемными работниками, то есть работают по трудовому договору и защищены трудовым законодательством. Однако в большинстве этих стран они не пользуются в полной мере такой же защитой, как обычные работники, поскольку они не подпадают под действие некоторых конкретных правил (например, руководители часто исключаются из правил рабочего времени).

Примерно в 30% стран руководители могут работать либо по трудовому договору, либо на условиях самозанятости. Если они работают не по найму, их права регулируются не трудовым законодательством, а коммерческим законодательством и условиями, согласованными в их договоре с компанией.

Наконец, примерно в 10% стран руководители работают на себя.

Увольнение сотрудников (увольнение с работы)

Учитывая географический охват руководства и большое разнообразие норм трудового права, трудно сделать общие выводы, охватывающие весь мир.

Схожие понятия, но разная интерпретация и местные особенности

Анализ охватываемых стран показал, что страны во всех регионах часто признают ряд схожих понятий в отношении индивидуального расторжения трудовых договоров. В Бразилии, Колумбии и Эквадоре обоснованное увольнение возможно только при наличии оснований, предусмотренных законом. Однако, в то время как в Эквадоре возмещение не выплачивается при условии, что работодатель соблюдает очень строгий процесс с предварительным одобрением правительства, в Колумбии причитается выходное пособие, а в Бразилии причитается как возмещение вместо уведомления, так и выходное пособие. . Хотя применяется тот же принцип, толкование и правовой контекст могут сильно различаться.

Многие правовые системы также отражают аналогичные концепции, такие как увольнение в дисциплинарном порядке по вине или уважительной причине и защита от увольнения для определенных категорий работников (например, материнства, болезни, политического мандата и т. д.).

Есть также сходство, когда речь идет о сроках уведомления или выходных пособиях.

Примерно в 70% проанализированных стран сотрудники имеют право на период уведомления. В большинстве этих стран период уведомления может быть заменен разовым компенсационным возмещением вместо уведомления (которое обычно равно вознаграждению, которое работник получил бы в течение периода уведомления) или типом отпуска в саду (который обычно подразумевает что сотрудник больше не должен работать, но продолжит оставаться на службе и получать регулярные выплаты заработной платы до истечения периода уведомления). В меньшинстве стран работник обязан отработать период уведомления или работодатель должен получить прямое согласие работника на замену его компенсацией или договоренностью об отпуске в саду. В большинстве стран продолжительность периода уведомления связана с количеством отработанных лет.

В общих чертах выходное пособие относится к выплате, которую работодатель обязан произвести, потому что он уволил работника, или потому что это стандартная практика переговоров с физическим лицом о такой выплате. Выходное пособие, как правило, не привязано к какому-либо периоду уведомления. Его размер часто привязан к годам службы работника в компании.

Индивидуальные и коллективные увольнения

В большинстве стран особые правила вступают в силу, когда в течение относительно короткого периода времени увольняется несколько сотрудников. В этих странах (73% стран охвата) это означает, что после превышения определенных пороговых значений необходимо выполнить определенную процедуру, прежде чем приступать к увольнению (например, процедуру информирования и/или консультации или предварительное разрешение). властями). Обратите внимание, что социальный план обычно согласовывается в рамках коллективного увольнения, поэтому приведенные ниже сравнения стоимости не применяются.

Более подробную информацию о порогах коллективного увольнения можно найти на страницах для конкретных стран .

Какие существуют системы индивидуального увольнения?

Рассматривая различные положения, мы можем, в целом, выделить несколько  различных систем, применимых в случае индивидуального прекращения трудовых отношений , как показано на круговой диаграмме ниже.

• Период уведомления или выплата или компенсация вместо уведомления (6 стран): В этих странах трудовой договор может быть расторгнут только путем отбытия срока уведомления или путем выплаты компенсации вместо уведомления.
• Выплата выходного пособия (15 стран): В этих странах увольнение может произойти после выплаты только выходного пособия, без какого-либо периода уведомления или с обязательным уведомлением за несколько дней.
• Период уведомления/возмещение вместо уведомления в сочетании с выходным пособием (37 стран): В большинстве стран выходное пособие выплачивается в дополнение к соблюдению периода уведомления. Период уведомления, как правило, довольно короткий и ограничивается несколькими месяцами. Ряд стран также ограничил общую сумму возмещения ущерба вместо уведомления или выходного пособия, которое может получить физическое лицо, независимо от его заработной платы. В эту категорию также входят около 15% стран, где не существует законодательного требования о выплате выходного пособия, но принято согласовывать его с работником. В некоторых из этих стран выходное пособие представляет собой не сумму, подлежащую выплате при расторжении трудового договора, а сумму сумм, начисленных работодателем в течение всего срока службы и депонированных в специальный фонд или на счет.
• Другие системы (4 страны): Есть, конечно, также несколько стран, которые не подпадают ни под одну из вышеперечисленных общих систем, но имеют другую систему, например, концепцию «по желанию» в США, где работодатель может уволиться. трудовой договор в любое время без какой-либо причины (хотя принято уведомлять о расторжении за две недели), или в Эквадоре, где введена строгая процедура («visto bueno») для получения предварительного разрешения от инспектора труда. , при этом сумма, равная месячной зарплате, также должна быть депонирована для окончательного расчета.

В приведенной ниже интерактивной таблице для каждой страны можно увидеть, причитается ли возмещение ущерба вместо уведомления или выходного пособия  и если да, то ограничено ли оно. В таблице также содержится информация о любых  других возмещениях, связанных с увольнением , если они положены. Обратите внимание, что сюда не входят платежи, связанные с расчетами по заработной плате, или дополнительные возмещения, такие как услуги по аутплейсменту.

Какой исходный доход используется для расчета пособий и отчислений на социальное обеспечение?

Для оценки расходов на увольнение недостаточно просто знать, какие пособия причитаются, необходимо четко указать справочный доход, на основе которого должны рассчитываться эти возмещения. При анализе агрегированных данных становится очевидным, что в большинстве случаев, когда выплачивается выходное пособие или выходное пособие вместо уведомления, речь идет о пособиях, исчисляемых на основе суммы годового базового оклада, годового переменного оклада и годового переменного оклада. преимущества.

Только в 17 из 52 стран, которые предусматривают выходное пособие, существуют также отчисления на социальное обеспечение, причитающиеся к выходному пособию. Однако в восьми из этих стран сборы ограничены.

В приведенной ниже интерактивной таблице вы можете найти обзор базы расчета возмещения ущерба вместо уведомления , выходного пособия и других юридических возмещений  для каждой проанализированной страны. Он также показывает, являются ли  отчисления на социальное обеспечение  причитаются с таких платежей, а также установлены ли ограничения на такие сборы.

Можно ли отменить увольнение?

При индивидуальном увольнении в разных странах действуют разные процессуальные требования. В некоторых странах расторжение трудового договора должно быть разрешено заранее или постфактум.

Если требуется предварительное одобрение суда или органа власти, увольнение вступает в силу только после получения такого разрешения. Такие процессы предварительного утверждения применяются в двух странах.

В большинстве стран (около 85% стран) судам или властям не нужно давать свое согласие до увольнения, но они могут пересмотреть увольнение впоследствии и даже принять решение о том, что работодатель должен восстановить работника. работника (с доплатой и возможными дополнительными выплатами). Отсюда важность во многих странах заключения мирового соглашения между работодателем и работником.

Однако есть также несколько стран, где суды не имеют полномочий восстанавливать работников на работе и могут прибегать только к присуждению (дополнительной) компенсации работнику, компенсируя любой ущерб, возникший в результате увольнения.

В приведенной ниже интерактивной таблице можно определить, применяется ли в каждой стране предварительное разрешение , восстановление или только компенсация .

Приведенная выше таблица применима только к штатным сотрудникам. Даже в странах, где суды могут назначать только возмещение убытков, исключения часто применяются к нескольким типам защищенных работников (например, представителям профсоюзов), когда суды могут распорядиться о их восстановлении на работе.

Более подробную информацию о процедурах увольнения и формальностях, которые необходимо выполнить в каждой стране, можно найти на страницах страны.

Применяются ли особые правила при увольнении руководителей?

Если руководители считаются наемными работниками (см. выше), они, как правило, пользуются такой же защитой и подчиняются тем же правилам, касающимся увольнения, что и другие работники, хотя есть некоторые исключения (например, в Швеции законодательство об условиях увольнения не применяется). руководителям, в то время как в Германии нет необходимости заслушивать рабочий совет в процедуре увольнения).

В некоторых странах (например, в Венгрии) стороны могут свободно отступать от обязательных положений, применимых к штатным работникам, но это должно быть прямо согласовано в трудовом договоре руководителя, поскольку в противном случае будут применяться обычные правила.

Если руководители работают не по найму, они, как правило, могут свободно вести переговоры с компанией об условиях увольнения, а также о любых причитающихся возмещениях.

Сравнение затрат на увольнение

В руководстве изложены три гипотетических случая с целью сравнения индивидуальных расходов на увольнение в разных странах.

Случаи были выбраны для иллюстрации различий между странами. Они показывают влияние следующих элементов на стоимость увольнения: возраст (более молодой или более старший сотрудник), уровень заработной платы (более низкая или более высокая), разнообразие компонентов заработной платы (какие элементы следует учитывать) и срок пребывания в должности (средний). по сравнению с более высоким количеством лет службы). Одни и те же цифры заработной платы используются во всех странах только в иллюстративных целях, и мы признаем, что эти цифры не будут соответствовать рыночной практике во всех странах. Сравнение затрат относится к индивидуальным увольнениям (а не к коллективным увольнениям), а прогнозы затрат не учитывают выплаты, которые работодатель все еще должен произвести в конце контракта (например, пропорциональные премии, урегулирование невыплаченных отпусков, и т. д.).

В каждом случае также показано влияние наличия объективных индивидуальных или экономических причин, оправдывающих увольнение, по сравнению со сценарием несправедливого увольнения. В целом разница в затратах работодателей между увольнением по личным или экономическим причинам отсутствует или незначительна. Везде, где есть разница, прогнозируемые затраты работодателя основаны на увольнении по экономическим причинам.

Также обратите внимание, что графики не всегда отображают 62 результата, так как некоторые страны не смогли предоставить оценку затрат для каждого из случаев, поскольку либо некоторые сценарии невозможны в соответствии с законодательством страны, либо общая стоимость для работодателя слишком сильно варьируется в зависимости от решения суда или переговоров с физическими лицами.

На приведенных ниже интерактивных графиках в горизонтальных полосах показана  расчетная стоимость  в разных странах для каждого из трех случаев, ранжированная от самой высокой к самой низкой. Цифры датируются августа 2020 года и не учитывают какие-либо законодательные изменения после этой даты.

Данные прогноза затрат ясно показывают, что существует несколько систем увольнения, основанных на типе причитающихся компенсаций. При увольнении по объективным причинам работодатель будет обязан соблюдать срок предупреждения и выплачивать выходное пособие в 60% стран. В остальных странах выплачивается либо только выходное пособие, либо соблюдается только период уведомления.

Иначе обстоит дело с увольнением без объективных причин, поскольку в большинстве стран это означает выплату выходного пособия или иного предусмотренного законом возмещения (например, возмещения за несправедливое увольнение). Только в трех странах вместо уведомления выплачивается только возмещение. Во многих странах общие расходы работодателя будут зависеть от ряда переменных или даже подлежат решению суда. В результате прогнозируемая стоимость часто будет находиться в пределах диапазона с нижним и верхним порогом. На графиках для большинства стран был принят во внимание верхний порог, чтобы проиллюстрировать возможные максимальные затраты, относимые на счет работодателя. В таком случае разница между сценариями с причиной и без причины показывает максимальный промежуток времени, в течение которого обычно может быть достигнуто соглашение с сотрудником.