Трудовой договор строительной организации с работником: Трудовой договор с мастером строительных и монтажных работ, скачать бланк бесплатно, образец заполнения 2023, пустые формы в Word, PDF. Редакция 1 от 16.02.2022

Договор подряда и особенности его применения

Какой бы договор мы не рассматривали, это всегда соглашение сторон, направленное на уста­новление, изменение или прекращение опреде­ленных прав и обязанностей.

Трудовой договор — это установление прав и обязанностей в сфере труда.

Очень важно уметь отличать гражданско­правовые договоры от других видов смежных до­говоров, и особенно от трудовых договоров. Оба эти вида договора выполняются гражданином за определенное вознаграждение. Но трудовые и гражданско-правовые договоры совершенно по-разному заключаются, изменяются и прекра­щаются. При выполнении работ по гражданским договорам не действуют гарантии, установленные законодательством о труде, и др.

Вопросы, постоянно возникающие при приме­нении нанимателями договоров подряда в право­отношениях с гражданами, не теряют своей акту­альности.

 

Справочно:

О том, с кем и когда можно заключать договор подряда – читайте в статье журнала №20 2019 года

 

Часто бывает так, что наниматели, заключая договоры подряда с лицами, выполняющими в организации определенную работу, «подменяют» договором подряда непосредственно трудовой до­говор. К чему это приводит и почему нельзя так делать, давайте разбираться вместе.

 

Что такое договор подряда?

Договор подряда является видом возмездного гражданско-правового договора. По договору под­ряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определен­ную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять ре­зультат работы и оплатить ее (уплатить цену работы) (ст. 656 Гражданского кодекса РБ (далее — ГК)).

Гражданско-правовые договоры не носят для­щегося характера в отличие от трудовых право­отношений, т.е. выполнение работ по гражданско­правовому договору осуществляется разово, тогда как трудовая функция или порученная работа по трудовому договору носит постоянный характер.

 

Справочно:

Комментарии чиновников к новой редакции ТК — читайте в статье журнала №23 2019 года

 

Отличие договора подряда от других сходных договоров

Договор подряда, несмотря на кажущуюся простоту формулировки, весьма сложен в при­менении, и его следует отличать от сходных с ним договоров.

Рассмотрим основные сходные договоры и важные отличия договора подряда. Итак, договор подряда имеет сходные черты, но отличается:

• от договора купли-продажи (гл. 30 ГК), кото­рый направлен только на передачу вещи в соб­ственность другому лицу, тогда как подрядом охва­тывается и выполнение работы по изготовлению такой вещи;
• договора поставки (§ 3 гл. 30 ГК), при кото­ром покупателю передаются обычно вещи, опре­деляемые родовыми признаками, для использова­ния их в предпринимательской деятельности или в иных целях, не связанных с личным, семейным, домашним и иным подобным использованием. По договору подряда потребности заказчика удовлетворяются обычно посредством индиви­дуально-определенной вещи, которая может ис­пользоваться не только в предпринимательской деятельности;
• договора контрактации (§ 5 гл. 30 ГК). При контрактации производитель сельскохозяйствен­ной продукции обязан передать контрактанту произведенную им продукцию, но отношения по производству такой продукции находятся за пре­делами данного договора;
• договора на выполнение научно-исследова­тельских, опытно-конструкторских и технологи­ческих работ (гл. 38 ГК). В отличие от договора подряда в предмет договора на выполнение НИОКР не входит передача результата работы заказ­чику, но исполнитель гарантирует такую передачу, если результат будет достигнут. В данном случае работа выполняется за риск заказчика. Такие осо­бенности объясняются характером выполняемой работы, предполагающим только вероятное полу­чение обусловленного результата.

Подряд имеет общие черты и с договором воз­мездного оказания услуг (гл. 39 ГК), так как можно сказать, что выполненная работа — это услуга, а оказание услуг — это работа. Но результат работы имеет материальную форму и свойство к передаче другому лицу, т.е он неотделим как от подрядчика, так и от заказчика. Результат же оказания услуги неосязаем и неотделим от заказчика. Такой резуль­тат находится за пределами обязательства по возмездному оказанию услуг, поскольку оно прекра­щается исполнением в момент их оказания. По­требности заказчика при подряде удовлетворяются после передачи ему результата работы, а заказчик услуг получает удовлетворение уже в процессе их оказания.
 

Справочно:

Сколько хранить договоры подряда (оказания услуг) — читайте в статье журнала №8 2021 года

 

Однако наиболее близок к договору подряда трудовой договор, по которому работник за воз­награждение выполняет работу для нанимателя. Появление новых видов трудовых соглашений, на­пример с работниками-надомниками, домашни­ми работниками, еще больше сближает их с под­рядом.

Следует особо отметить, что само по себе «на­именование» того или иного договора не имеет значения для определения сути заключенного до­говора. На практике и договоры подряда, и тру­довые договоры, и некоторые иные гражданско­правовые договоры облекаются порой в форму, например, «трудового соглашения». Разграниче­ние различных видов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изу­чения их подлинного содержания.

 

Справочно:

Смотрите Образец договора подряда, содержащего обязательные условия (фрагмент)

Другие образцы договоров вы можете найти в разделе документы на главной странице сайта

 

Трудовой договор и договор подряда: определяем принципиальные отличия

Трудовой договор — это соглашение между ра­ботником и нанимателем (нанимателями), в соот­ветствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штат­ному расписанию и соблюдать внутренний тру­довой распорядок, а наниматель обязуется пре­доставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, ло­кальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

 

Справочно:

Можно ли с штатным работником заключить договор подряда – читайте в статье журнала № 4 2019 года

Справочно:

О заключении договор подряда с физическим лицом – иностранным гражданином – читайте в статье журнала №11 2018 года 

 

Это правовое понятие наиболее близкого к договору подряда трудового договора дано законодателем в ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее — ТК).

Исходя из сравнительного анализа вышеука­занных правовых определений гражданско-пра­вового договора подряда и трудового договора мы с вами сделаем вывод об основных отличиях этих юридических понятий, выделим их основ­ные признаки и поймем, каким образом пра­вильно их применять, закрепляя те или иные правоотношения при выполнении гражданами определенных работ для предприятий, учрежде­ний, организаций.

Итак, признак 1. Предметом трудового догово­ра является постоянное или в течение определен­ного срока выполнение работы по определенной одной или нескольким профессиям, специальнос­тям или должностям соответствующей квалифика­ции согласно штатному расписанию, а договора подряда — выполнение в установленный срок ра­боты, направленной на достижение конкретного овеществленного результата и передача его заказ­чику.

Это и является первым главным признаком трудового договора, свидетельствующим о вклю­чении (хотя бы и кратковременном) работника, с которым заключен трудовой договор, в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организа­ции.

Признак 2. Работник, выполняющий опреде­ленную работу по трудовому договору, обязуется соблюдать внутренний трудовой распорядок нани­мателя, который в свою очередь обеспечивает ра­ботнику условия труда, предусмотренные законо­дательством, локальными нормативными актами и соглашением сторон.

Внутренний трудовой распорядок представ­ляет собой систему правил поведения работни­ков, т.е. определенный режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции.

Он является со­ставной частью организации труда предприятия (организации), в нем содержатся основные обя­занности нанимателя и работника. Внутренний трудовой распорядок на предприятии закрепляет­ся в правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются ведущей формой регулирования и укрепления трудовой и производительной дис­циплины.

Подрядчик самостоятельно организует свою работу, условия ее выполнения, обеспе­чивает ее безопасность, а также, если иное не предусмотрено законодательством или соглаше­нием сторон, выполняет работу за собственный риск. Риск подрядчика — это вероятные негатив­ные имущественные последствия для него при случайной гибели или случайном повреждении результата выполненной работы до ее приемки заказчиком, которые заключаются в отсутствии встречного предоставления за фактически вы­полненную работу.

Признак 3. Хотя в ТК прямо об этом не ска­зано, но исходя из общепризнанных положений теории трудового права работа по трудовому до­говору изначально индивидуализирована, может выполняться только личным трудом работника. Передоверить ее (на весь срок договора или даже на относительно короткий период) другому физическому лицу нельзя.

Последнее (например, если сторож попросил подежурить вместо себя родственника) может быть расценено как нару­шение трудовой дисциплины со всеми вытекаю­щими отрицательными последствиями. В то же время структура договорных связей при подряде может быть усложнена участием в исполнении нескольких лиц. По общему правилу (ст. 660 ГК) подрядчик вправе привлечь к исполнению сво­их обязательств других лиц (субподрядчиков), заключив с ними от своего имени соответству­ющие договоры.

В этом случае подрядчик высту­пает в роли генерального подрядчика. Вместе с тем из акта законодательства или договора под­ряда может вытекать обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично. Если в нарушение этой обязанности под­рядчик привлечет субподрядчика, он будет нести перед заказчиком ответственность за убытки, причиненные участием такого субподрядчика в исполнении договора.

 

Справочно:

Что делать специалисту по кадрам, если работник сменил фамилию – читайте в статье журнала №8 2020 года

 

Признак 4. В отличие от трудового договора, в котором условие об оплате труда является су­щественным при его заключении, цена работы (ст. 663 ГК) не является существенным условием подрядного договора, так как при отсутствии в договоре указаний на цену или способы ее оп­ределения применяются правила п. 3 ст. 394 ГК.

Этот пункт предусматривает оплату работы исхо­дя из обычно применяемых за аналогичные ра­боты цен с учетом необходимых расходов, поне­сенных сторонами (хотя следует оговориться, что для отдельных видов договора подряда цена рабо­ты — существенное условие, как, например, цена в договоре строительного подряда должна быть обусловлена сметой). Иными словами, работни­ку гарантирована заработная плата за его труд, а подрядчик рискует не получить вознаграждение за работу, если не сдаст обусловленный ее ре­зультат заказчику.

При этом оплата труда работника произво­дится регулярно в дни, определенные в коллектив­ном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц, на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), опре­деляемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

Оплата работы, выполненной по договору под­ряда, по общему правилу производится заказчиком после окончания работы и сдачи ее результатов при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок, либо с согласия заказчика досрочно.

Признак 5. Условия о сроке трудового дого­вора, хоть и перечислены в ст. 19 ТК в качестве обязательных условий трудового договора, по сво­ей сути, касаются не всех видов трудовых догово­ров и не любых работников, и без них трудовой договор вполне может действовать на условиях неопределенного срока.

Что же касается договора подряда, то условие о сроке выполнения работы (ст. 662 ГК) является существенным, поскольку для заказчика важен не только результат работы, но и срок ее выполнения. При несоблюдении данного условия договор подряда может быть признан не­заключенным.

Давайте рассмотрим это на примере ситуа­ции.

 

Ситуация 1

В заявлении в суд истец (заказчик) просил ис­требовать от ответчика (подрядчика) изготовлен­ную продукцию по договору подряда и взыскать за несвоевременную передачу изготовленной продукции пеню за каждый день просрочки ис­полнения обязательства за определенный период.

Рассмотрев материалы дела, суд установил следующее.

Договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой форме достигнуто согла­шение по всем существенным условиям договора (ст. 402 ГК). Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законодательстве как существенные для договоров данного вида, а также все те условия, относитель­но которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

По договору подряда одна сторона (подряд­чик) обязуется выполнить по заданию другой сто­роны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказ­чик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы), и в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выпол­нения работы (ст. 656 и 662 ГК).

Следовательно, условие договора подряда о выполнении работы в установленный срок как условие о предмете договора является существен­ным условием договора подряда.

Оценив условия договора, суд пришел к выво­ду о том, что сроки выполнения работ в рассмат­риваемом договоре сторонами не определены, по­этому договор подряда является незаключенным.

Таким образом, у ответчика не возникло обя­занности по передаче продукции. В удовлетворе­нии требований истца по истребованию готовой продукции и взыскании пени за несвоевременную передачу изготовленной продукции суд отказал.

Признак 6. При выполнении работы на осно­ве гражданско-правового договора в отличие от трудового договора не предоставляются отпуска, не применяются гарантии (средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осу­ществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений) и ком­пенсации (денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей, пре­дусмотренные в трудовых правоотношениях).

Однако, несмотря на это, нанимателю не сле­дует забывать, что в соответствии с Законом РБ от 31. 01.1995 № 3563-XII «Об основах государ­ственного социального страхования» и Указом Президента РБ от 16.01.2009 № 40 «О Фонде социальной защиты населения Министерства тру­да и социальной защиты» граждане, работающие по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются оказание услуг, выполнение ра­бот и создание объектов интеллектуальной соб­ственности, у юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, подлежат обязательному госу­дарственному социальному страхованию, а нани­матели, предоставляющие работу по гражданско­правовым договорам, обязаны уплачивать страхо­вые взносы в Фонд социальной защиты населения в дни выплат вознаграждений по этим договорам, но не позднее установленного дня выплаты зара­ботной платы за истекший месяц.

В свою очередь, средства государственного социального страхования имеют целевое назначе­ние и направляются в т.ч. на выплату пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, в связи с рождением ребенка, женщине, ставшей на учет в государственной организации здравоохранения до 12-недельного срока бере­менности, по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, на погребение.

Признак 7. В отличие от договора подряда пос­ле заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в трудовую книжку работника вносятся соответствующие записи.

Приведенные отличия договора подряда и тру­дового договора позволят более четко представить нанимателю юридические последствия, которые возникают при том или ином закреплении отно­шений с лицами, выполняющими в организации определенные работы, и избежать в дальнейшем конфликтных ситуаций и денежных затрат, связан­ных с рассмотрением компетентными органами различного рода споров, возникающих между ра­ботником и нанимателем либо между заказчиком и подрядчиком по заключенным договорам.

Такие споры, к сожалению, нередки.

 

Ситуация 2

В заявлении суду истец Петров И.И. указал, что в соответствии с условиями заключенного с пред­приятием договора он с 1 ноября 2008 г. по 31 мар­та 2009 г. производил топку и обслуживание бы­товых котлов торгово-распределительных складов в качестве кочегара 2-го разряда, а предприятие оплачивало его труд в соответствии с положени­ем об оплате труда.

Однако необходимые записи в трудовую книжку Петрова И.И. ответчик не внес. Поскольку предприятие, отказываясь оформить с ним трудовые правоотношения в установленном законом порядке, ссылается на заключение меж­ду ними гражданско-правового договора подряда, истец просил суд признать этот договор трудовым, обязать предприятие издать приказы о его приеме на работу и увольнении, а также внести соответ­ствующие записи в трудовую книжку.

Решением районного суда, оставленным без изменений вышестоящими судами, иск был удов — летворен по следующим основаниям.

Как установлено судом, 1 ноября 2008 г. меж­ду истцом Петровым И.И. и ответчиком был за­ключен договор, согласно которому истец обязал­ся в период с 1 ноября 2008 г. по 31 марта 2009 г. производить топку и обслуживание бытовых котлов торгово-распределительных складов пред­приятия в качестве кочегара 2-го разряда, а ответ­чик обязался оплачивать его труд в соответствии с действующим в организации положением об оп­лате труда.

При этом круг обязанностей истца со­ответствовал должностной инструкции кочегара и положениям Единой тарифно-квалификационной сетки, а время выполнения оговоренной работы — отопительному сезону 2008/2009 г.

Во время действия договора Петров И.И. вы­полнял работу на конкретном рабочем месте, а предприятие в соответствии с коллективным дого­вором и положением об оплате труда в установ­ленные сроки выплачивало ему заработную плату с учетом его квалификации и отработанного вре­мени, оплачивало периоды временной нетрудо­способности, работу в выходные и праздничные дни. Режим работы истца соответствовал установ­ленному для кочегаров торгово-распределитель­ных складов графику, а его рабочее время учиты­валось в табеле.

Кроме того, возникшие между сторонами право­отношения предусматривали личное выполне­ние Петровым И.И. возложенной на него работы по определенной профессии и соответствующей квалификации. Оплата его труда производилась в виде регулярных периодических выплат, обус­ловленных наступлением очередного срока (ка­лендарной даты) и не зависящих от определенного результата работы. Сдача-приемка (в т.ч. промежу­точная) результата работы с составлением испол­нителем и представителем предприятия двусто­роннего акта не производилась.

При таких обстоятельствах суд сделал обосно­ванный вывод о том, что 1 ноября 2008 г. стороны заключили именно трудовой договор. Поэтому с учетом требований ст. 25, 50 ТК о порядке оформ­ления на работу и ведения трудовых книжек суд обязал ответчика издать приказы о приеме на ра­боту и увольнении истца, а также внести в его тру­довую книжку соответствующие записи.

 

Справочно:

Как правильно компенсировать трудовой отпуск при увольнении – читайте в статье журнала № 6 2020 года

 

И в заключение…

Итак, из рассмотренного выше можно сделать вывод о том, что, заключая с сотрудником дого­вор подряда вместо трудового договора, нанима­тель лишает его определенных гарантий. Как мы с вами уже выяснили, права и обязанности физи­ческих лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, во многом отличаются от прав и обя­занностей работников организации, с которыми заключены трудовые договоры и которые по нор­мам трудового законодательства более социально защищены.

В целях защиты отдельных социально-тру­довых прав граждан, заключивших граждан­ско-правовые договоры, а также в целях обес­печения своевременного расчета с этими граж­данами за выполненную работу, оказанную услугу и созданный объект интеллектуальной собственности был принят Указ Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (с изменениями и дополнениями; далее — Указ № 314). Применение норм этого Указа является обязательным условием при заключении граж­данско-правовых отношений.

Заключая договор подряда, необходимо об­ращать внимание на требования Указа № 314. В частности, установлено, что юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставля­ющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполне­ние работ, оказание услуг и создание объектов ин­теллектуальной собственности, обязаны заключать с ними указанные договоры в письменной форме и определять в этих договорах кроме условий, ус­тановленных законодательством, следующие су­щественные условия:

• порядок расчета сторон по гражданско-пра­вовым договорам, включая суммы, подлежащие выплате;
• обязательство заказчика — юридического лица или индивидуального предпринимателя, пре­доставляющего работу гражданам по гражданско­правовым договорам (далее — заказчик), по упла­те за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социаль­ное страхование в Фонд социальной защиты населения;
• обязательства сторон по обеспечению безо­пасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора, перечис­ленных в подп. 1.3 и 1.4 п. 1 Указа № 314, и от­ветственность за их невыполнение;
• основания досрочного расторжения граж­данско-правового договора;
• ответственность за неисполнение заказчи­ком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интел­лектуальной собственности в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки.

Рассмотренные нами выше проблемы, возни­кающие при заключении с гражданами смежных договора подряда и трудового договора, свиде­тельствуют об отсутствии у нанимателей единой практики надлежащего оформления с гражданами правоотношений по выполнению различного рода работ и требуют четкого понимания руководителя­ми предприятий, учреждений и организаций пра­вовых различий между ними. Надеемся, данная статья поможет в этом.

 

Читайте также:

ГПД с несовершеннолетними

Сколько хранить договоры подряда (оказания услуг)

Основные требования законодательства при заключении ГПД

Договор подряда и особенности его применения

Заключение договора подряда

Трудовой договор нельзя заменять гражданско-правовым договором строительного подряда — Center Bereg

(Ершов О. Г.) («Трудовое право», 2008, N 11)

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЛЬЗЯ ЗАМЕНЯТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРОМ СТРОИТЕЛЬНОГО ПОДРЯДА

О. Г. ЕРШОВ

Ершов О. Г., кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Омской академии МВД России.

Применение трудового законодательства в практике хозяйствующих субъектов в очередной раз позволяет выявить несовершенство правовых норм. Проблема в том, что фактически сложившиеся трудовые отношения, в которых работник выполняет трудовую функцию, связанную с выполнением отдельных строительных работ, юридически оформляют гражданско-правовым договором строительного подряда. Причиной этому является недостаточно гибкая фискальная политика со стороны государства. Строительные организации с небольшим оборотом и недостаточным объемом заказов не в состоянии заключать срочные или бессрочные трудовые договоры с работниками, поскольку не имеют возможности, с одной стороны, выплачивать заработную плату, с другой — перечислять необходимые суммы по уплате единого социального налога. Работодателю проще заключить договор строительного подряда и избавить себя хотя бы частично от непосильного бремени налогов. В связи с этим со стороны федеральной налоговой службы предъявляются соответствующие требования о взимании недоимки по единому социальному налогу, что приводит к возникновению споров. Так, например, Арбитражным судом Красноярского края рассматривалось дело по иску ООО «Союз-Телеком» к инспекции Федеральной налоговой службы о признании частично недействительным решения о взимании единого социального налога. Требования истца были удовлетворены частично. Инспекция обратилась с кассационной жалобой, в которой просит решение отменить, ссылаясь на неправильное применение норм материального права. Из материалов дела следует, что юридическое лицо заключало договоры с физическими лицами на выполнение строительных работ по монтажу телефонной линии. Инспекция полагала, что в целях налогообложения необходимо считать, что стороны заключали трудовые договоры. Вместе с тем суд кассационной инстанции требования по кассационной жалобе оставил без удовлетворения, поскольку установил признаки, по которым должны разграничиваться договор подряда и трудовой договор. К таким признакам суд отнес: выполнение работы личным трудом, организационный признак, выполнение работы определенного рода и гарантии социальной защищенности <1>. ——————————— <1> Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 // Архив Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа.

Очевидно, заменять трудовой договор договором строительного подряда работодателю позволяет общий признак этих правовых конструкций — выполнение работником работы за вознаграждение. В связи с этим Д. М. Генкин высказал мнение о необходимости расширить понятие трудового правоотношения, включив в него все отношения по применению труда, в том числе и договор подряда <2>. Отчасти такой подход можно было бы признать допустимым, если трудовое право рассматривать в качестве необходимой составляющей гражданского права. Но трудовое право сегодня является самостоятельной отраслью, которая имеет свой предмет и метод правового регулирования, что, в свою очередь, не позволяет применить трудовые нормы в регулировании хотя и схожих по сути, но все же достаточно разных отношений. ——————————— <2> См.: Генкин Д. М. Предмет и система советского трудового права // Советское государство и право. 1940. N 2. С. 65.

С другой стороны, трудовое правоотношение следует рассматривать как отношение, которое может быть урегулировано нормой именно трудового, а не гражданского права. Это уже не позволяет вести речь о расширении сферы трудового правоотношения и уж тем более делает недопустимой возможность включения в него отношений по применению труда. Трудовой договор и договор строительного подряда представляют собой юридические факты, отличающиеся по правовой природе и, как следствие, «порождающие» разные правоотношения. И задача здесь видится в том, чтобы выделить четкие критерии, по которым трудовой договор можно разграничить с договором строительного подряда. Особенно такое разграничение становится необходимым, когда на предприятии работу выполняют нештатные работники. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и своевременно в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. По своей юридической природе трудовой договор представляет собой соглашение двух лиц, в котором одна сторона предоставляет свою рабочую силу другой стороне за вознаграждение. Из легального определения трудового договора усматриваются его признаки, на которые обращается внимание в юридической литературе. Так, например, А. Е. Пашерстник отметил, что в качестве признаков трудового договора следует рассматривать подчинение работника внутреннему распорядку, а также вознаграждение за выполненную работу, не предполагающее обязательного достижения материального результата <3>. ——————————— <3> См.: Пашерстник А. Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С. 131.

По мнению Г. К. Москаленко, отличительным признаком трудового договора является точное нормирование в нем меры труда (продолжительности рабочего времени, нормы выработки, меры вознаграждения и т. д.) <4>. Примерно аналогичную позицию занимает А. И. Шебанова, указывая, что особенностью трудового правоотношения, обусловленного трудовым договором, выступает длительность выполняемой трудовой функции <5>. ——————————— <4> См.: Москаленко Г. К. Социалистическое трудовое правоотношение: Лекция. М., 1953. С. 9. <5> См.: Шебанова А. И. Социалистическое трудовое правоотношение: Лекция для студентов ВЮЗИ. М., 1957. С. 7.

В качестве отличительных признаков трудового договора ученые выделяют: нахождение работника в штате организации, где им выполняется трудовая функция <6>, обязанности предприятия создавать нормальные условия труда, а также вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством. ——————————— <6> См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 230 — 234.

Высказанные суждения в целом следует признать правильными и обоснованными. Однако аргументация здесь явно недостаточна для того, чтобы исключить замену трудового договора договором строительного подряда. Скорее в юридической литературе рассматриваются общие признаки, свойственные любому трудовому договору, но в то же время не уделяется внимание специальным признакам, характеризующим трудовой договор с работником строительных специальностей. Более того, выделенные признаки трудового договора не позволяют в полной мере представить в суд необходимые доказательства того, что между сторонами возникли отношения, которые должны быть урегулированы нормами трудового законодательства. Так, например, если работодатель не утвердил штатное расписание, то при отсутствии подписанного сторонами трудового договора весьма сложно доказать, что работник действительно выполнял трудовую функцию согласно занимаемой должности и квалификации. Здесь необходимо найти иной подход, позволяющий работнику действительно защитить свои трудовые права. Полагаем, что в этой части решение может быть найдено, если трудовой договор рассматривать через категории науки гражданского права. Здесь необходимо обратить внимание на следующие положения. Договорные отношения, связанные с выполнением строительных работ, складываются между различными субъектами. Однако стороной трудового договора может быть работник — только физическое лицо, усилиями которого выполняется работа, а также работодатель — физическое или юридическое лицо, в чьих интересах выполняется работа. По договору строительного подряда как стороной, выполняющей работу (подрядчиком), так и стороной, в чьих интересах выполняется работа (заказчиком), может быть физическое или юридическое лицо, обладающее правосубъектностью. Следовательно, проблема ненадлежащего оформления трудовых отношений через конструкцию строительного подряда может возникнуть только тогда, когда работы выполняются физическим лицом. При этом становится очевидным, что подрядчик не связан расписанием работы предприятия, а определяет время начала и окончания работы по своему усмотрению. На него не распространяются правила трудового законодательства о продолжительности выполнения работ не более сорока часов в неделю и недопустимости работы в ночное время. Это очень удобно для недобросовестного работодателя, и доказать обратное в суде практически невозможно. Более того, наделяя работника правами подрядчика, работодатель тем самым преодолевает установленную трудовым законодательством «защиту работника, как слабой стороны трудовых отношений». Речь идет о том, что при таком подходе не ставится вопрос о гарантиях и компенсациях. Вместе с тем в случае возникновения спора здесь можно обратить внимание на две особенности, которые позволяют установить наличие не имущественных, а трудовых отношений. При подряде лицо, осуществляющее строительство, должно обязательно иметь лицензию, чего нельзя отметить при характеристике трудового договора. Именно получение лицензии исполнителем работ является сдерживающим фактором на пути недобросовестного работодателя. Одной лишь квалификации и образования работника явно недостаточно, чтобы получить лицензионное разрешение на проведение работ. Второй нюанс связан с организацией процесса работ. Если работодатель фактически пытается представить себя в роли заказчика, то ему необходимо соблюдать требования ст. 748 ГК РФ о невмешательстве в оперативно-хозяйственную деятельность подрядчика как исполнителя работ. Установление факта подобного вмешательства, например обеспечения орудиями производства, распределения оптимального лимита времени и т. д., позволяет сделать предположение о том, что между сторонами возникли отношения, которые должны регулироваться нормами трудового права. Ключевым моментом в разрешении проблемы неверного оформления трудовых отношений может служить анализ возникающих отношений собственности. В качестве особенности договора строительного подряда можно рассматривать то, что результат выполненной работы изначально принадлежит лицу, которое осуществляет строительство или выполняет данную работу (подрядчику). В последующем результат строительных работ передается лицу, в чьих интересах работа выполнялась (заказчику). Стороны подписывают акт приемки объекта строительства. Фактически речь идет об изменении субъектного состава в отношениях собственности и перемещении материального блага от одного лица к другому. К этому процессу осуществляется привязка ряда норм гражданского права. Так, риск случайной гибели или повреждения объекта строительства до его приемки заказчиком несет подрядчик (ст. 741 ГК РФ). После подписания акта приемки передачи риск случайной гибели переходит на заказчика. Это вполне соответствует общей норме ст. 211 ГК РФ, закрепляющей риск случайной гибели вещи за собственником. Подписанный сторонами договора строительного подряда акт приемки объекта строительства далее рассматривается в качестве необходимого документа, позволяющего получить разрешение на ввод здания в эксплуатацию в соответствии с градостроительным законодательством. Когда же складываются трудовые отношения, то работодатель и работник, как стороны трудового договора, акты приемки объекта строительства не подписывают. Отношения собственности здесь не изменяются, поскольку изначально собственником результата выполненной работы является работодатель. Он же несет риск случайной гибели объекта строительства. По сути, риск случайной гибели объекта лежит не на работнике, а на лице, в чьих интересах работа выполняется. Также необходимо учитывать, что установление факта отсутствия изменений в отношениях собственности на результат выполненной работы позволяет выяснить условия, при которых осуществлялось вознаграждение. В договорных отношениях строительного подряда лицо, выполняющее работу, получает вознаграждение, если объект построен и в последующем будет осуществлена его передача. В договорных отношениях, регулируемых нормами трудового законодательства, подобное условие не наблюдается. Работник получает вознаграждение за работу независимо от того, достиг ли объект строительства заданных параметров и была ли его последующая передача. Иными словами, вознаграждение подрядчика по договору строительного подряда происходит без включения работника в состав предприятия <7> и зависит напрямую от того, будет ли вообще результат выполненной работы в виде вновь созданного или реконструированного здания (сооружения). В то время как работник, оформивший свои отношения с предприятием трудовым договором, входит в штат предприятия и получает установленную заработную плату. По сути, это означает то, что по договору строительного подряда лицо, выполняющее работу, получает вознаграждение за то, что сделано, по трудовому договору — за то, что делает. Более того, следует учитывать, что в трудовых отношениях работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, т. е. обязан в установленный отрезок времени выполнять для данной категории работ меру труда и руководствоваться расписанием рабочего времени, а также нести трудовую функцию. Причем работа выполняется в соответствии с профессией, квалификацией и должностью. Отсюда интерес работодателя направлен прежде всего на то, чтобы работа выполнялась квалифицированным специалистом и предполагала качественный результат труда. В договоре строительного подряда заказчику важен именно результат труда, а не сам процесс выполнения работы. ——————————— <7> См. по этому вопросу: Полозов В., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что через анализ фактически сложившихся экономических отношений собственности можно при возникновении спора в суде выяснить, какой договор стороны должны были заключить. Простое сопоставление правовых норм гражданского и трудового законодательства ожидаемого результата в решении проблемы не дает. Однако следует заметить, что сопоставление норм все же имеет смысл, если усилия правоприменителя будут направлены на исследование содержания условий подписанного договора. Трудовой договор и договор строительного подряда имеют отличие по содержанию условий, которые необходимы для того, чтобы возникли права и обязанности. Содержание трудового договора образуют необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия <8>. Обязательные включают в себя условия сторон о приеме на работу, определение трудовой функции, соглашение о заработной плате. Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место и начало работы; наименование должности, специальности, профессии; права и обязанности сторон; характеристика условий труда; режим труда и отдыха; условия оплаты. Факультативные условия трудового договора могут быть выражены в предоставлении работодателем работнику временного жилья, установлении испытания, неразглашении коммерческой тайны и т. д. ——————————— <8> См.: Предко Н., Хохлов Е. Содержание трудового договора // Правоведение. 2000. N 5. С. 59.

В договоре строительного подряда выделяют существенные условия, которые необходимы и достаточны для того, чтобы договор считался заключенным. К таким условиям относят: предмет договора, цену и срок выполнения строительных работ. Нетрудно заметить, что эти условия могут заменять некоторые условия трудового договора. Например, цена строительных работ может покрывать условия оплаты, срок строительства — начало и окончание работы. Вместе с тем фактически одноименные условия двух договоров нельзя рассматривать как тождественные и взаимозаменяемые. Так, цена в договоре строительного подряда — показатель, который включает в себя и оплату работы, и затраты на приобретение материалов для строительства, и затраты на предстоящее отчисление налоговых платежей, и затраты на организацию строительства. Это обусловлено тем, что договор строительного подряда в отличие от трудового договора заключается на строительство всего объекта в целом, а не на выполнение отдельной работы в рамках общего цикла строительства. Отсюда сроки начала и окончания работы при подряде и трудовом договоре не совпадают. Подрядные отношения устанавливают период строительства объекта в целом, а не его части. Поэтому работодатель здесь не может оформить фактически сложившиеся трудовые отношения договором строительного подряда. Даже в том случае, если учитывать, что строительство ведется несколько лет, работодатель должен оформить трудовые отношения через срочный трудовой договор, указав при этом причину. Основанием заключения такого договора по инициативе работодателя служит проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с временным расширением производства (ст. 59 ТК РФ). Конструкция договора строительного подряда не может быть так же применима, поскольку трудовой договор может вступить в силу с момента фактического допущения работника к работе. Учитывая, что на строительстве объектов работают специалисты, которые зачастую вообще никак не оформлены, этот факт скорее свидетельствует о наличии отношений, которые должны регулироваться нормами трудового законодательства. При разрешении споров, связанных с установлением факта неправильного оформления трудовых отношений через конструкцию договора строительного подряда, необходимо обращать внимание на предмет договора. В связи с этим В. Ф. Яковлев справедливо отметил, что различие договора подряда и трудового договора устанавливается в предмете. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную работу, но результат работы предметом не является, так как не происходит его передача от работника к работодателю <9>. Это объясняется тем, что изначально правом собственности на результат работы и средства производства по трудовому договору обладает работодатель. Следовательно, правильное установление собственника на результат выполненной работы до передачи этого результата другой стороне позволяет установить фигуру фактического работодателя. ——————————— <9> См.: Советское гражданское право: Учебник в двух томах. Том 2 / Под ред. О. А. Красавчикова. М., 1985. С. 170.

Весьма интересный поход в разграничении договора строительного подряда и трудового договора предлагает Л. Чиканова. Она полагает, что, если работа для предприятия выполняется вне его территории, что исключает всякую организацию такой работы со стороны администрации, тогда необходимо квалифицировать отношения как договор подряда <10>. Полагаем, что выполнение строительных работ за территорией предприятия не может служить квалифицирующим признаком трудового договора. На практике допустимы случаи, когда предприятие расширяется и ведет строительство новых зданий за пределами своей территории. В связи с этим если работы выполняются хозяйственным способом, то следует признать, что работники выполняют трудовую функцию, и отношения должны оформляться трудовым договором. ——————————— <10> См.: Чиканова Л. Соглашение о выполнении отдельных трудовых заданий лицами, не входящими в штат предприятия // Советская юстиция. 1973. N 14. С. 13.

Для того чтобы установить фактически сложившиеся между сторонами отношения, можно обратить внимание на применение в строительстве системы генерального подряда. В соответствии со ст. 706 ГК РФ подрядчик для исполнения своего обязательства вправе привлечь других лиц (субподрядчиков). Это обусловлено тем, что объем выполняемых работ значителен и позволяет выполнить их силами одного специалиста. Следовательно, при строительстве нового объекта привлечение субподрядчиков становится просто необходимым. Отсутствие субподрядчиков скорее указывает на то, что между сторонами сложились не имущественные, а трудовые отношения, поскольку по трудовому договору работа выполняется работником лично. Таким образом, некоторый сравнительный анализ трудового договора и договора строительного подряда позволяет сделать вывод о недопустимости применения гражданско-правовых конструкций в регулировании трудовых отношений. Разрешая споры, суды в первую очередь должны обращать внимание на отношения собственности, а в последующем устанавливать признаки трудового договора на основе анализа условий, по которым стороны достигли соглашения. Выявление факта неправильного оформления трудовых отношений через конструкцию договора строительного подряда — необходимо поставить вопрос о признании такой сделки недействительной на основании ст. 170 ГК РФ. Договор строительного подряда в этом случае должен рассматриваться как мнимая сделка, т. е. сделка, совершенная лишь для вида, без намерения создать соответствующие ей правовые последствия.

——————————————————————

Советы по трудовому договору, если вы строитель

Поиск

Главная Новости Советы по трудовому договору, если вы строитель

В сегодняшнем все более сложном и спорном мире знание того, как составить собственный трудовой договор или контракт с сотрудником или подрядчиком, с которым вы имеете дело, может быть сложной задачей.

Вот десять советов по соглашению о найме, если вы работаете на стройке, которые помогут убедиться, что в вашем контракте есть все, чтобы не было проблем в будущем.

10 советов по трудовому договору, если вы работаете на стройке

Вот 10 советов, которые помогут вам составить надежный трудовой договор в качестве строителя:

1. Получите все в письменной форме.

Это может показаться пустяком, но иметь все в письменном виде очень важно. Он включает в себя описание работы, оплату и льготы, график работы и все остальное, что вам нужно. Записав все в письменном виде, вы сможете избежать недоразумений в будущем.

2. Четко излагайте свои должностные обязанности.

Ваши должностные обязанности должны быть четко определены в вашем трудовом договоре. Это поможет убедиться, что все ясно о том, что ожидается от вас. Также рекомендуется включить пункт, позволяющий запросить описание работы, если ваши обязанности должны быть четко определены.

3. Узнайте о своей оплате и льготах.

Прежде чем подписывать трудовой договор, убедитесь, что вы понимаете свою заработную плату и льготы. Вы должны знать, сколько вам будут платить, как часто вам будут платить и на какие льготы вы имеете право.

4. Понимание вашего контракта

Перед подписанием любого трудового договора ознакомьтесь со всеми условиями. Подписав договор, вы юридически связаны его условиями. Если у вас есть какие-либо вопросы, обязательно задайте их своему работодателю или юристу.

5. Знай свой рабочий график.

График работы должен быть четко определен в вашем трудовом договоре. Она включает в себя дни и часы, которые вы будете работать, а также любые сверхурочные или праздничные выплаты, на которые вы можете иметь право. Если у вас есть вопросы по графику работы, задавайте их до подписания договора.

6. Убедитесь, что вам комфортно в рабочей среде.

Прежде чем подписать трудовой договор, найдите время, чтобы посетить место работы. Это позволит вам увидеть рабочую среду и убедиться, что вам комфортно в ней. Если у вас есть какие-либо опасения по поводу рабочей среды, обязательно выскажите их перед тем, как подписать соглашение.

7. Помните о своих правах.

Как строитель, вы имеете определенные права, защищенные законом. К ним относятся право на безопасное и здоровое рабочее место, право на оплату своей работы и право подать иск о компенсации работника, если вы получили травму.

8. Знай свои обязанности.

Как сотрудник вы имеете определенные обязательства. Это включает в себя вашу обязанность соблюдать правила и положения компании, выполнять свои должностные обязанности и сотрудничать со своим руководителем.

Для строителей также необходимо включить несколько других пунктов. Одним из них является налоговая цена за конверсию для экспатов. Этот человек отвечает за заботу обо всех налоговых декларациях и следит за тем, чтобы налоги уплачивались вовремя.

9. Ознакомьтесь с политикой компании в отношении увольнения.

Прежде чем подписать трудовой договор, обязательно ознакомьтесь с политикой компании в отношении увольнения. Он включает в себя причины, по которым компания может уволить вас, уведомление, которое вы получите, если ваша работа будет завершена, и ваше право на обжалование решения. Если у вас есть какие-либо вопросы о политике компании в отношении расторжения договора, обязательно задайте их до подписания соглашения.

10. Ознакомьтесь с процедурами компании по рассмотрению жалоб.

Если у вас возникли проблемы с работой, вы должны знать, как подать жалобу. Обязательно ознакомьтесь с процедурами рассмотрения жалоб в компании, чтобы знать, что делать, если у вас возникнут проблемы.

Если у вас есть какие-либо вопросы о вашем трудовом договоре, поговорите с опытным адвокатом по уголовным делам Lakeland, FL . Адвокаты по уголовным делам помогут найти решение.

Заключение

Если вы работаете строителем, вам необходимо иметь трудовой договор. В этом документе будут изложены права и обязанности как вас, так и вашего работодателя, и он поможет избежать неприятных конфликтов.

Эти советы помогут защитить вас как во время, так и после подписания контракта.

Предыдущая статьяPwC прогнозирует рост финансирования ближневосточных проектов через 2 года

Следующая статьяСамотер: вебинары стартуют в преддверии выставки (Верона, 3–7 мая 2023 г.)

World Construction Today — ведущая информационно-ориентированная платформа B2B, предназначенная для предоставления последних новостей строительной отрасли, обновлений тенденций и разработок для руководителей высшего звена

Независимый подрядчик против работника | НК ДОЛ

В этом информационном бюллетене содержится общая информация о значении термина «трудовые отношения» и значении этого определения при применении положений Закона о справедливых трудовых стандартах и ​​Закона о заработной плате и рабочем времени.

Характеристики:

Трудовые отношения в рамках FLSA/WHA следует отличать от строго договорных. Такие отношения должны существовать для того, чтобы любое положение FLSA/WHA применялось к любому лицу, занятому работой, которая в противном случае может подпадать под действие FLSA/WHA. В применении FLSA/WHA наемным работником, в отличие от лица, занимающегося собственным бизнесом, является тот, кто с точки зрения экономической реальности следует обычному пути наемного работника и зависит от него. по бизнесу, который он/она обслуживает. Отношения между работодателем и работником в соответствии с FLSA проверяются «экономической реальностью», а не «техническими концепциями». Это не определяется стандартами общего права, касающимися господина и слуги.

Верховный суд США неоднократно указывал, что не существует единого правила или теста для определения того, является ли физическое лицо независимым подрядчиком или наемным работником для целей FLSA. Суд постановил, что это общая деятельность или ситуация, которая имеет решающее значение. Среди факторов, которые Суд счел важными, следующие:

• Степень, в которой оказываемые услуги являются неотъемлемой частью бизнеса принципала.
• Постоянство отношений.
• Сумма инвестиций предполагаемого подрядчика в объекты и оборудование.
• Характер и степень контроля со стороны принципала.
• Возможности предполагаемого подрядчика для прибыли и убытков.
• Количество инициатив, суждений или предусмотрительности в конкуренции на открытом рынке с другими, необходимое для успеха заявленного независимого подрядчика.
• Степень независимой организации бизнеса и деятельности.

Существуют определенные факторы, которые не имеют значения при определении наличия трудовых отношений. Такие факты, как место выполнения работы, отсутствие официального трудового договора или наличие у предполагаемого независимого подрядчика лицензии от государственных/местных органов власти, не считаются имеющими значение для определения наличия трудовых отношений. Кроме того, Верховный суд постановил, что время или способ оплаты не влияют на определение статуса работника.

Если вы считаете, что вас неправильно классифицируют, обратитесь в  Отдел классификации сотрудников Промышленной комиссии Северной Каролины по электронной почте: emp. [email protected] 9 0168   или по телефон: (888) 891-4895 или факс: (919) 508-8300. .

Требования:

Если было установлено, что отношения между работодателем и работником действительно существуют, и работник занят работой, подпадающей под действие FLSA/WHA, требуется, чтобы работнику выплачивалась как минимум минимальная заработная плата, которая в настоящее время составляет 7,25 доллара в час, а время составляет половину его / ее обычной ставки оплаты за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю. Закон также содержит положения о детском труде, которые регулируют трудоустройство несовершеннолетних в возрасте до восемнадцати лет (занятость молодежи в соответствии с ВАЗ), а также требования к ведению учета. В ВАЗ также есть положения о выплате заработной платы.

Типичные проблемы:

• Одна из наиболее распространенных проблем возникает в строительной отрасли, где подрядчики нанимают так называемых независимых подрядчиков, которых на самом деле следует считать наемными работниками, поскольку они не соответствуют критериям независимости, как указано выше.
• Франчайзинговые соглашения также могут создавать проблемы в этой области. В зависимости от уровня контроля франчайзера над франчайзи, сотрудники последнего могут считаться нанятыми франчайзером.
• Ситуация, связанная с тем, что лицо добровольно предлагает свои услуги другому лицу, также может привести к трудовым отношениям. Например, лицо, являющееся наемным работником, не может «добровольно предлагать» свои услуги работодателю для оказания услуг того же типа, что и наемный работник. Конечно, люди могут добровольно или пожертвовать свои услуги религиозным, общественным и некоммерческим организациям, не считаясь с оплатой, и не считаться работниками такой организации.
• Стажеры или студенты также могут быть работниками в зависимости от обстоятельств их деятельности на работодателя.
• Людей, выполняющих работу у себя дома, часто ошибочно считают независимыми подрядчиками. Закон распространяется на таких надомников как наемных работников, и они имеют право на все льготы закона.