Трудовой договор с руководителем: ТК РФ Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации \ КонсультантПлюс

Нужен ли трудовой договор с директором ООО

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции: трудовой договор с директором ООО необходимо заключать и в том случае, когда он одновременно является единственным участником ООО. При этом может быть заключен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор на неопределенный срок.

Если с директором ООО трудовой договор заключен на неопределенный срок, то в случае продления его полномочий в результате переизбрания на данную должность заключать новый договор не требуется. Если же с ним был заключен срочный трудовой договор, бесспорным способом оформления продления полномочий директора в этом случае, на наш взгляд, являются увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора и заключение с ним нового трудового договора на срок действия его полномочий, либо заключение трудового договора на неопределенный срок.

Обоснование позиции

Споры по вопросу о возможности наличия трудовых отношений с руководителем, который одновременно является единственным участником ООО, велись долгое время. В основном эти споры вытекали из отношений по социальному страхованию таких лиц. В итоге в судебной практике утвердилась позиция, согласно которой между руководителем – единственным участником ООО и самим обществом возможно возникновение трудовых отношений (см., например, определение ВАС РФ от 05.06.2009 № 6362/09). Впоследствии данная позиция нашла свое отражение в законодательстве о социальном страховании:

• п. 1 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
• абз. 2 п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»;
• п. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

В приведенных законах в качестве застрахованных указаны лица, работающие по трудовому договору, в том числе руководители организаций, являющихся единственными участниками (учредителями).

Статья 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон № 14-ФЗ) предусматривает, что между ООО и его единоличным исполнительным органом заключается договор. При этом договор, заключаемый с директором ООО, является трудовым.

Часть 2 ст. 273 ТК РФ предусматривает, что положения главы 43 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, не распространяются на руководителя организации, являющегося ее единственным участником (учредителем).

Исходя из положений этой нормы, специалисты Роструда долгое время придерживались мнения, что заключение трудового договора между ООО и его единственным участником невозможно, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается (письма Роструда от 28.12.2006 № 2262-6-1 и от 06.03.2013 № 177-6-1). Однако в последнее время появились разъяснения специалистов Роструда с противоположной позицией: о возможности заключения трудового договора с руководителем – единственным участником ООО.

Представляется, что между ООО и директором общества – единственным участником ООО следует заключить трудовой договор. Невозможность применения положений главы 43 ГК РФ не означает невозможности применения общих положений ТК РФ, включая те, которые определяют основания и порядок возникновения трудовых отношений и необходимость заключения трудового договора: ч. 1 ст. 16, ст. 56, ч. 1 и 2 ст. 67 ТК РФ) (см. апелляционное определение Верховного Суда Чувашской Республики – Чувашии от 11.07.2016 по делу № 33-3795/2016).

Закон № 14-ФЗ также не указывает на то, что его положения, предусматривающие заключение договора между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа, не применяются в случае совпадения в одном лице генерального директора ООО и его единственного участника.

Таким образом, по нашему мнению, трудовой договор с директором ООО заключается и в том случае, когда он одновременно является единственным участником ООО. Так как решение об избрании руководителя ООО, состоящего из единственного участника, принимается этим участником единолично (ст.  40, ст. 39 Закона № 14-ФЗ), представляется, что трудовой договор с руководителем со стороны общества подписывает единственный участник или уполномоченное им лицо.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В ситуациях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности по соглашению сторон может быть заключен срочный трудовой договор. Из данной нормы прямо следует, что срочный трудовой договор с руководителем организации может быть заключен лишь по соглашению сторон, а не должен заключаться в обязательном порядке. Иными словами, независимо от указанного в уставе ООО срока полномочий генерального директора трудовой договор с ним может заключаться и на неопределенный срок (см. также определение Верховного суда Республики Коми от 20.08.2012 по делу № 33-3525).

Таким образом, с директором ООО может быть заключен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор на неопределенный срок. При заключении с директором срочного трудового договора срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Если с директором ООО трудовой договор заключался на неопределенный срок, то заключать новый договор в случае продления его полномочий в результате переизбрания на должность не потребуется.

Если же с директором, срок полномочий которого истекает, был заключен срочный трудовой договор, продление его полномочий в результате переизбрания требует соответствующего оформления дальнейших трудовых отношений.

При этом вопрос о возможности продления срочного трудового договора на практике не нашел однозначного решения.

Так, Роструд в ряде писем неоднократно менял свою позицию. В одних письмах указано, что трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка переоформления и продления срочного трудового договора. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников (например, для беременных женщин – ч. 2 ст. 261 ТК РФ, для педагогических работников, избираемых по конкурсу, – ч. 8 и 9 ст. 332 ТК РФ) (см., например, письма от 08.12.2008 № 2742-6-1, от 15.08.2006 № 1222-6-1). В других высказывал совершенно противоположную позицию – что ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (см. письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

Судебная практика по данному вопросу тоже неоднозначна.

В определении от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 ВС РФ высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случая, предусмотренного ч.  8 ст. 332 ТК РФ; продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным.

Однако, как показывает анализ судебной практики, превалирующей такая позиция в судах иных инстанций не стала. Так, некоторые суды разделяют эту позицию (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 26.01.2017 по делу № 33-565/2017, Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.08.2016 по делу № 33-16194/2016; определение Краснодарского краевого суда от 06.06.2016 по делу № 44г-986/2016). В то же время имеются многочисленные примеры, когда суды приходили к выводу о допустимости изменения условия трудового договора о сроке и после того, как ВС РФ принял указанное определение (апелляционные определения Иркутского областного суда от 12.01.2017 по делу № 33-201/2017, Суда Чукотского автономного округа от 14.07.2016 по делу № 33-97/2016, Забайкальского краевого суда от 19.04.2016 по делу № 33-1667/2016, Верховного Суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).

С нашей точки зрения, стороны срочного трудового договора вправе до истечения срока его действия продлить указанный срок своим письменным соглашением, но в пределах общего пятилетнего срока действия срочного трудового договора.

Вместе с тем, учитывая двойственный статус директора общества (как единоличного исполнительного органа и как работника), отдельные суды признают правомерным продление срока трудового договора и в том случае, когда общий срок трудового договора превышает пять лет (см., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 23.01.2017 по делу № 11-234/2017, Московского городского суда от 28.10.2016 № 33-43065/16, Свердловского областного суда от 11.09.2014 по делу № 33-11931/2014; определение Рязанского областного суда от 10.08.2011 № 33-1582).

Учитывая неустоявшуюся официальную позицию Роструда и противоречивую судебную практику, полагаем, что продление срока действия трудового договора в рассматриваемом случае несет определенные риски.

По нашему мнению, бесспорным способом оформления продления полномочий директора в рассматриваемом случае являются увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключение с ним нового трудового договора на срок действия его полномочий (пять лет) либо заключение трудового договора на неопределенный срок.

При реализации данного способа в силу ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ нужно издать приказ об увольнении и внести соответствующую запись в трудовую книжку. Затем заключить новый трудовой договор, вновь оформить прием на работу, издав приказ о приеме на работу. На основании приказа необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку.

нужен ли, штраф за отсутствие

Минфин России и действующий Роструд абсолютно уверены, что трудовой договор с официальным директором — учредителем определенной фирмы заключать нельзя, потому как с ним не имеется никаких трудовых отношений. При этом Минздравсоцразвития России, судьи и фонды считают иначе. Обычно, трудовой договор с руководителем общества не вызывает каких-либо трудностей. Его теме даже посвящена целая глава 43 Трудового кодекса.

Заключение трудового договора

Составлять трудовой договор с директором не нужно, когда нет трудовых отношений. Эту твердую и совершенно неизменную позицию недавно занял Роструд. При этом он указал, что нельзя заключать официальный договор между самим собой, потому как наличие в договоре двух одинаковых подписей в роли работника и нанимателя запрещено. Точно также было указано, что именно работодатель и сам работник являются сторонами трудовых отношений. Сотрудником компании называется физическое лицо, которое вступило с работодателем в трудовые отношения. А работодатель является физическим либо юридическим лицом, вступившим с работником в трудовые отношения.

Многих интересует вопрос, нужен ли трудовой договор деректорам-учредителям? Трудовой договор — официальное соглашение работника с работодателем, поэтому этот документ является двухсторонним актом. При отсутствии кого-либо из сторон предварительного трудового договора его заключение невозможно. В результате получается, что на отношения директора, в качестве единственного участника определенного общества трудовое законодательство совершенно не распространяется. По указаниям Роструда, этот участник общества в подобной ситуации обязательно должен собственным решением возложить лично на себя функции именно единоличного исполнительного органа — президента, генерального директора либо директора.

Когда можно заключать договор?

Трудовой договор разрешается заключать, когда между сотрудниками действуют именно трудовые отношения. При этом отношения самого руководителя с организацией, в которой он является одним участником, должны полностью отвечать всем правилам трудовых отношений по действующему кодексу:

• работа должна выполняться за установленную зарплату;
• отношения всегда основываются именно на соглашении работодателя и работника;
• сотрудник должен лично производить трудовую функцию;
• стороны соглашения должны следовать правилам распорядка;
• сотрудник обязан иметь соответствующую профессию.

Важно упомянуть, что на указанного руководителя при этом действуют абсолютно все социальные гарантии, поэтому он имеет право получать пособие по причине временной нетрудоспособности.

Если трудовые отношения оформлены решением участника?

Нужно ли генеральному директору заключать трудовой договор? Сначала может показаться, что здесь есть некоторая неясность в данном вопросе. При этом Роструд остался в меньшинстве. Всевозможные ФСС и Суды России, а также Минздравсоцразвития России официально поддерживают новую идею правомерности и необходимости составления трудового договора.

Основным исключением здесь можно выделить возможность использования к отношениям между руководителем и юр. лицом, общих положений действующего трудового законодательства. Это нарушает права человека в некоторых случаях:

• при свободном распоряжении собственными способностями к труду;
• при выборе права на полное социальное обеспечение;
• во время выбора подходящего рода деятельности и профессии.

Штраф за отсутствие трудового договора

Когда в описываемой ситуации трудовой договор не заключается, то официальная государственная инспекция по труду имеет право посчитать эти действия административным правонарушением. За такие махинации руководитель может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде. Эта ответственность может нескольких видов:

• в виде официального предупреждения;
• наложение административного штрафа.

Увеличение налога из-за отсутствия трудового договора

Обязателен ли трудовой договор с директором? Все официальные расходы, которые могут быть связанные с официальной выплатой зарплаты сотрудникам, каждая организация имеет право учитывать во время формирования налогооблагаемой базы. При этом возможные вознаграждения, которые были начислены руководителем не способствуют уменьшению налогооблагаемой прибыли. В результате этого получается, что для учета в своих расходах выплат для единственного учредителя, их необходимо предусматривать официальным трудовым договором.

Правомерность учета всех выплаченных расходов формально можно подтвердить также в случае, если трудовой договор не заключили в письменной форме. Ведь, при назначении человека на должность руководителя, он вступает с организацией в трудовые отношения. Одновременно с этим, такой подход также может вызвать некоторые претензии от налоговых органов во время проверки. Правомерность таких действий также можно отстаивать в суде.

Что можно рекомендовать директору, который является единственным участникам в такой ситуации среди столь различных мнений? Очевидно, что преимуществ от наличия трудового договора значительно больше, чем недостатков, поэтому есть некоторые варианты:

1. оформлять трудовой договор, выплачивать и начислять зарплату необходимо исходя из того, что многие власти поддерживают такой вариант;
2. оформлять официальный трудовой договор, по которому определенную сумму вам нужно будет получать в качестве заработной платы, а затем выплачивать дивиденды как участнику этого общества.

Эти два варианта вполне разумны, обоснованы и законны. При этом здесь также можно значительно сэкономить на страховых взносах.

Важный момент

Минфин России уверен, что когда руководителем организации — это единственный учредитель, тогда одна сторона трудового договора отсутствует, поэтому в таком случае трудовой договор заключать запрещено!

Все тарифы на отчетность через Интернет Вы можете посмотреть

в разделе тарифов по отчетности.

Почему вам следует избегать подразумеваемых трудовых договоров

Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы быть в курсе последних новостей в области управления цифровыми контрактами.

В отличие от прямого контракта, который представляет собой устное или письменное соглашение с конкретными условиями, подразумеваемый трудовой договор не выражается в письменной или устной форме между работником и работодателем. Вместо этого, как следует из названия, его существование определяется на основе предыдущих действий или заявлений работодателя.

Подразумеваемые трудовые договоры могут вызвать множество негативных осложнений, включая недопонимание и судебные иски. Соответственно, вам следует избегать использования и создания таких соглашений. Прочтите это руководство, чтобы узнать больше о подразумеваемых трудовых договорах, о том, как они работают и почему вам следует их избегать. Мы также обсудим, как использовать платформы управления жизненным циклом контрактов (CLM) для составления и управления срочными трудовыми договорами.

Подразумеваемые трудовые договоры являются юридически обязывающими соглашениями, которые не выражены ни в письменной, ни в устной форме. Вместо этого считается, что они существуют из-за действий и поведения работодателя. Подразумеваемые трудовые договоры легко «создать», но трудно обеспечить соблюдение, потому что их трудно доказать.

Вообще говоря, существует два типа подразумеваемых трудовых договоров.

1. Контракты, подразумеваемые на самом деле

Контракт, подразумеваемый на самом деле, возникает, когда работники могут разумно сделать вывод об условиях своей занятости, исходя из своей роли и отношения к ним работодателя.

Для иллюстрации предположим, что техническая компания регулярно нанимает одного и того же специалиста по кибербезопасности для оказания своих услуг за 90 долларов в час. Затем компания просит техника починить их системы всего за 60 долларов в час. Несмотря на то, что у техника не было официального трудового договора, он мог потребовать дополнительную оплату, сославшись на свои прошлые соглашения, чтобы доказать факт контракта.

Подразумеваемые контракты на самом деле являются юридически обязывающими, настоящими контрактами, то есть они могут изменять и заменять письменные контракты по той же теме.

2. Контракты, подразумеваемые законом

Контракт, подразумеваемый законом, возникает, когда работодатель имеет юридическое обязательство перед своим работником в соответствии с законами о трудовой практике. Например, даже если работник говорит, что не хочет платить за сверхурочную работу, работодатель должен выплатить ему оплату за сверхурочную работу или нарушить их подразумеваемый законный контракт.

В отличие от договоров, подразумеваемых на самом деле, договоры, подразумеваемые законом, действуют только как действительные договоры во избежание неосновательного обогащения или во имя справедливости. Таким образом, общие договорные правила не применяются к договорам, подразумеваемым законом. Кроме того, суд не признает договор, подразумеваемый законом, если уже существует прямо выраженный или подразумеваемый договор об одном и том же предмете.

Как и явные трудовые отношения, подразумеваемые трудовые отношения предполагаются «по желанию» во всех штатах, кроме Монтаны.

В трудовом законодательстве Соединенных Штатов работа по собственному желанию — это договоренность о найме, при которой работник может уволиться в любое время. Работодатель также может уволиться в любое время по любой причине и без предупреждения, если причина является законной и недискриминационной.

Однако, несмотря на презумпцию в пользу добровольного найма, вы можете легко поставить под угрозу статус свободного работника с помощью подразумеваемых контрактов, если не будете осторожны. Например, сотрудник может интерпретировать комментарий о том, что ему не нужно беспокоиться о потере работы, как обещание постоянной занятости.

Определенные методы и правила найма могут также поставить под угрозу статусы добровольных сотрудников, в том числе:

• Справочники для сотрудников с дисциплинарными политиками: Если вы не будете осторожны, все правонарушения. Например, предположим, что в вашей политике указано, что устное предупреждение — это надлежащий способ борьбы с всеми первыми нарушениями. В этом случае вы, возможно, не сможете уволить сотрудника за его первое нарушение, даже если этого требует ситуация. Чтобы избежать создания подразумеваемых контрактов с вашим справочником для сотрудников, включите отказ от прав, в котором говорится, что любое трудоустройство осуществляется по желанию. Таким образом, вы можете уволить сотрудника в любое время по любой причине, если причина не является дискриминационной и законной.
• Обзоры эффективности:  Обзоры эффективности — отличный способ мотивировать сотрудников. Однако избегайте похвалы, которая может быть истолкована как обещание. Если вы скажете своему сотруднику, что у него всегда будет работа, если он сохранит свой уровень производительности, вы, возможно, поставите под угрозу статус свободного сотрудника.
• Собеседования и предложения о работе: Избегайте обещаний во время собеседований или предложений о работе. В противном случае ваш сотрудник может подумать, что у него есть подразумеваемый трудовой договор. Вы также должны включить пункт в конце вашего письма с предложением о трудоустройстве, что любое трудоустройство осуществляется по желанию.

Как видите, подразумеваемые трудовые договоры могут создавать много проблем. Из-за расплывчатости подразумеваемых трудовых отношений сотрудники могут легко неверно истолковать ваши действия, слова и намерения. В лучшем случае это может привести к недопониманию и путанице, что испортит ваши отношения с вашими сотрудниками. В худшем случае эти недоразумения могут привести к длительным и дорогостоящим судебным процессам.

К счастью, вы можете избежать подразумеваемых трудовых договоров, зная о ситуациях, которые могут привести к возникновению подразумеваемых контрактов, и прямо сообщая о своих действиях при взаимодействии с другими людьми в личных и деловых ситуациях.

Вы также можете избежать подразумеваемых трудовых договоров, используя платформу управления жизненным циклом контрактов для составления, управления, хранения и выполнения экспресс-контрактов . Элегантный, мощный инструмент управления жизненным циклом контрактов с минимальным кодом содержит все, что нужно работодателям, юридическим командам и менеджерам по персоналу (HR) для создания, управления и выполнения юридически обязывающих трудовых договоров.

Дизайнер рабочих процессов

Почти каждый инструмент управления жизненным циклом контрактов поставляется с конструктором рабочих процессов — самостоятельным инструментом с минимальным кодом, который работает сразу после установки, не требуя технических знаний или длительного времени внедрения. Благодаря простому интерфейсу перетаскивания любой может создать и запустить процессы создания и утверждения контракта за считанные минуты.

Чтобы создать рабочий процесс контракта, все, что вам нужно сделать, это:

• Загрузить шаблон — каждый шаблон должен иметь актуальные положения и ограничения маршрутизации утверждений, чтобы обеспечить 100% автоматическое соответствие контракту
• Поля тегов, которые необходимо заполнить
• Добавить подписывающих и утверждающих

При необходимости вы также можете добавить условных утверждающих и пункты контракта.

Ваш дизайнер рабочих процессов также должен предоставить вам возможность:

• Изменить язык шаблона контракта
• Настройка рабочих процессов маршрутизации утверждений
• Мгновенная отправка обновлений

Редактор

Как вы, наверное, уже знаете, создание и выполнение контракта может отнимать энергию и время у юристов, специалистов по маркетингу, снабжению и других команд, особенно когда у них есть множество других проектов для выполнения.

Именно здесь в игру вступает редактор инструмента управления жизненным циклом контракта. В отличие от традиционных инструментов редактирования, редактор вашей платформы управления контрактами не заставляет вас выбирать между настольным программным обеспечением, таким как Microsoft Word, и базовым редактированием в браузере, таким как Google Docs. Вместо этого он дает лучшее из обоих: возможность сотрудничать с коллегами в режиме реального времени и собственный опыт работы с DOCX.

В частности, это дает вам возможность:

• Привлекать коллег для проверки контракта с внутренними комментариями и @упоминаниями
• Принять и отклонить отслеживаемые изменения всего за несколько кликов
• Отправьте по электронной почте копию вашего трудового договора в формате DOCX непосредственно из жизненного цикла контракта
Платформа управления
• Внедрите руководства по ведению переговоров в рабочий процесс заключения договоров, чтобы сохранить рычаги воздействия, ускорить переговоры и стандартизировать замены пунктов

Репозиторий контрактов на базе искусственного интеллекта (ИИ)

Идеальный инструмент управления жизненным циклом контрактов должен также иметь репозиторий контрактов на базе ИИ, который позволяет юридическим, маркетинговым, закупочным и другим командам собирать, хранить и получать доступ ко всем вашим контракты компании в одном централизованном хабе. Таким образом, они будут иметь полный контекст любого соглашения, когда им это нужно.

Ваш репозиторий контрактов также должен предлагать следующие функции:

• Возможность загрузки контрактов в масштабе
• Возможность поиска, извлечения и отслеживания данных для выявления возможностей и тенденций
• Фильтры на основе ИИ, которые автоматически определяют свойства контрактов и сортируют контракты по категориям
• Инструмент аналитики контрактов на базе искусственного интеллекта, который позволяет бизнес- и юридическим группам отслеживать продления, ключевые показатели эффективности (KPI) и договорные обязательства без помощи сторонних команд и разработчиков
• Возможность отслеживать весь контрольный журнал каждого контракта в репозитории

Отчетность по данным

Наконец, ваш инструмент управления контрактами должен предоставлять информационную панель для действенных отчетов по контрактным данным. Как минимум, эта информационная панель должна дать вам возможность:

• Увеличить масштаб контрактов с наивысшим приоритетом
• Устранение узких мест контракта
• Создавайте настраиваемые представления, чтобы оставаться в курсе контрактов
• Визуализируйте обработку контракта, чтобы ответить на такие вопросы, как «Как работа по трудовому договору распределяется между вашей командой?»

Если вы не будете осторожны, вы можете легко заключить подразумеваемый трудовой договор. В отличие от явных соглашений, подразумеваемые контракты считаются существующими из-за вашего поведения, действий и слов.

Например, если вы скажете сотруднику, что он всегда может работать на вас, он может интерпретировать ваши слова как обещание постоянной работы. Это может иметь неприятные последствия, особенно если вы уволите своего сотрудника, и он решит подать на вас в суд за нарушение подразумеваемого трудового договора.

Существует три основных способа избежать подразумеваемых контрактов:

1. Избегать ситуаций, которые могут привести к возникновению подразумеваемых контрактов
2. Недвусмысленно сообщать о своих намерениях в личной и деловой обстановке
3. Использование платформы управления жизненным циклом контракта для создания экспресс-соглашений о найме

Упрощенное и эффективное приложение для управления жизненным циклом контрактов содержит все инструменты, необходимые для составления, управления, выполнения и обмена экспресс-контрактами между отделами, включая конструктор рабочих процессов, редактор и репозиторий контрактов на основе ИИ.

• Что такое имплицитный трудовой договор?
• Что такое добровольная занятость и как подразумеваемые контракты могут поставить под угрозу статус работника?
• Как избежать подразумеваемых трудовых договоров
• Начните управлять своими трудовыми договорами

• Типы контрактов

Трудовые соглашения в управлении жизненным циклом контрактов

Трудовой договор существует для защиты как работодателя, так и работника. В нем записаны правила, права и обязанности их взаимоотношений. Это создает понимание между обеими сторонами о том, что работа.

Большинство сотрудников не имеют письменных контрактов, а нанимаются по желанию. На некоторых сотрудников распространяется действие группового контракта, например, профсоюзного соглашения. Ваша юридическая команда обычно использует и отслеживает официальные письменные контракты. В этих соглашениях указывается, кто, когда и где выполняет работу, а также обязанности работодателя и работника. ‌

Например, вы найдете несколько примеров трудовых договоров на строительной площадке. Большинство рабочих работают по собственному желанию и могут уволиться или быть уволены в любое время. Некоторые квалифицированные работники подписывают профсоюзные контракты, которые могут охватывать оплату, отработанное время и другие вопросы. Компания может предложить квалифицированным работникам срочный контракт, например, электрику, которого подрядчик использует для многих работ. Супервайзеры, скорее всего, имеют годовой письменный контракт, который обеспечивает стабильность на разных рабочих местах.

Соглашения привносят стабильность и ясность в профессиональные отношения, предоставляя преимущества обеим сторонам. Все знают свои обязанности и условия договоров. Эти условия дают работодателю некоторый контроль над проделанной работой. Они также дают работникам правила, которых они могут придерживаться от своего работодателя.

Когда мне нужен трудовой договор?

Вам нужен трудовой договор, если работа по собственному желанию не работает в данной ситуации. Эти сотрудники, как правило, обладают высокой квалификацией и работают над долгосрочными проектами. Он может понадобиться вам, чтобы разъяснить правила рабочего места новому сотруднику или заверить их, что вы хотите, чтобы они были долгосрочными. С трудовым договором и его обсуждением обе стороны знают, чего ожидать. Окончательное соглашение излагает эти переговоры на бумаге, где их можно использовать для урегулирования споров.

Связано: Что такое соглашение о неконкуренции?

Части трудового договора‌

В трудовом договоре должно быть четко указано, что обе стороны считают важным. В нем записываются заработная плата и льготы — например, бонусы, выход на пенсию и страхование — наряду с условиями найма, рабочими обязанностями и целями производительности. Он будет содержать правила оценки эффективности и разъяснять результаты. В нем будут указаны условия, по которым стороны могут расторгнуть договор.

Работодатель часто устанавливает испытательный срок и включает в себя заявление о максимальных усилиях, которое требует, чтобы работник прилагал «все усилия» на работе для выполнения договорных обязательств‌. Сегодня многие работодатели хотят иметь положения, гарантирующие конфиденциальность. Если сотрудник увольняется, компания хочет получить обещание, что сотрудник не будет присоединяться к конкурирующей компании или домогаться клиентов компании в течение установленного времени. ‌

Ограничения трудовых договоров

Ограничения трудовых договоров включают привязку сторон к условиям соглашения. Из них может быть очень трудно выбраться или измениться. Это сильно ограничивает гибкость как для компании, которая хочет провести кадровую перестановку, так и для сотрудника, у которого меняются жизненные обстоятельства. ‌

Как составить трудовой договор

Большинство трудовых договоров начинаются либо со старого соглашения, либо с его образца. Работодатель начнет с перечисления в соглашении желаемых условий для описания работы. Для высококвалифицированных должностей несколько частей контракта открыты для переговоров. Затем вы заполните детали, чтобы соответствовать сторонам и рабочей ситуации.

После подписания компания должна сохранить все свои трудовые договоры. В то время как подать их легко, получить и использовать их не так просто. По каждому сотруднику компания должна следить за своими договорными обязательствами и обязательствами сотрудников. Если у всех один и тот же контракт, это просто. Но не все. Без системы, управляющей жизненным циклом контракта, дополнительное использование требует времени и дополнительных усилий. ‌

Работа с кучей документов

Трудовые договоры могут занимать много времени, и их трудно отслеживать, потому что обычно вам нужно часто вносить поправки, проверять и изменять их. Эти соглашения также могут понадобиться для создания отчетов и, в конечном итоге, продления контрактов. Компания может сочетать добровольные, профсоюзные и письменные контракты со своими сотрудниками. Кроме того, письменные контракты будут отличаться из-за переговоров. Различные положения делают использование контрактов более сложным для использования и соблюдения.

Работодатели обычно хранят копию трудового договора каждого лица в бумажной или электронной форме. Часто эти соглашения необходимо использовать, чтобы ответить на вопрос или решить проблему. Если файлы компьютеризированы, они могут быть недоступны для полного поиска или сравнения. Если файлы в бумажной форме, это может быть просто полный беспорядок. ‌

Автоматизация рабочих процессов‌

Цифровое управление контрактами автоматизирует рабочие процессы, разбивая контракты на блоки, например, имя, дату и заработную плату. Эти блоки делают целые контракты доступными для поиска и поиска. Можно найти всех, кто был принят на работу в январе, например, или найти работников, у которых нестандартные условия отпуска. Исходя из этого, вы можете работать над созданием новых контрактов или стандартизацией существующих. Прежде чем вести переговоры с потенциальным сотрудником, вы узнаете, на какие условия согласился каждый в своем секторе. С автоматизированными рабочими процессами трудовые договоры становятся проще для всех в использовании и понимании.

Упростите рабочие процессы с помощью шаблонов

Программа Ironclad разбивает каждый контракт на его основные части. Эти части можно рекомбинировать для создания новых шаблонов и новых контрактов. Теперь у вас есть больше, чем просто контракты, теперь у вас есть большой объем данных, которые вы можете использовать для улучшения таких вещей, как удержание и бизнес-операции. ‌

Новый сотрудник может ответить на ряд вопросов «да» или «нет», составленных на основе наиболее распространенных в вашей компании аргументов в переговорах. Это направит людей к тому, чего они хотят, не разбивая ваши записи на миллион различных трудовых договоров. По мере того, как этот процесс работает, вы минимизируете подверженность риску, получая больший контроль над процессом трудоустройства.

‌ Проблема: трудно управлять трудовыми договорами

Учет договоров может быть беспорядочным. Если записи неорганизованы, их использование становится невозможным. Обычно это вызвано:‌

• Отдельными системами. Вы выслеживаете каждый контракт отдельно? У вас есть это в юридическом? Он хранится в отделе кадров или в отделе сотрудников? Это конец длинной цепочки писем? В какой компьютерной программе он отформатирован?
• Изолированные процессы. Отделы вашей организации заключают трудовые договоры по-разному? Насколько хорошо они общаются друг с другом? С тобой? Сколько времени вы тратите на рассмотрение каждого отдельного контракта?
• Нет прозрачности. Сможете ли вы найти контракты? Понять их? Используй их? Сравните их как группу? Анализировать их?

‌ Решение: Управление жизненным циклом контрактов с помощью Ironclad‌

Управление жизненным циклом ваших контрактов позволяет вам и другим сотрудникам вашей организации использовать и анализировать соглашения. Благодаря этому вы можете быть уверены, что все ваши договорные соглашения продлеваются вовремя. Это может помочь сделать будущие контракты более стандартизированными и простыми в использовании, предоставляя:

• Комплексное решение. Все ваши контракты будут в одном месте и в одной системе. Их может найти каждый. Их может использовать каждый.
• Полная прозрачность. Теперь каждый контракт можно найти сразу, без поиска по отдельным файлам. Вы можете найти все контракты, соответствующие вашим критериям, избегая просроченных сроков и судебных исков.
• Одна правда. Люди могут не соглашаться с тем, что написано в контракте. У вас есть одна официальная версия контракта, на которую может ссылаться каждый. Это решает множество проблем до того, как они перерастут в судебные процессы.

«Если бы у нас не было Броненосца, могли бы мы увеличить день до 48 часов вместо 24 часов? Потому что это может быть то, что нам нужно. Без таких инструментов, как Ironclad, было бы сложно». — Анушри Бародиа, старший управляющий советник и руководитель отдела правовой трансформации, Mastercard

Ironclad предлагает набор функций продукта, специально разработанных для облегчения работы юридического отдела. Наша программа не только ведет учет, но и делает трудовые договоры пригодными для использования, позволяя вам создать персонализированный процесс, который может превратить сами контракты в данные. Вот еще несколько способов, которыми Ironclad может помочь.

Широкое сотрудничество. Legal может создавать шаблоны трудовых договоров с пустыми местами для заполнения и вопросами, на которые можно ответить «да» или «нет». Отдел сотрудника заключает контракт. HR делает свое дело. Когда он попадает на ваш стол, вы знаете, что он правильный, и можете быстро просмотреть его. ‌

Отчет о показателях процесса. Репозиторий Ironclad с возможностью поиска позволяет вам отвечать на вопросы, используя контрактные данные и метаданные. Сколько нотариусов в штате? Когда мы нанимаем больше всего? Вы можете использовать эти данные для расстановки приоритетов при подборе персонала и графике рабочих нагрузок с течением времени. Ваши соглашения продлеваются вовремя, и все изменения фиксируются.

Конструктор рабочих процессов. С помощью Ironclad вы можете видеть и использовать свой рабочий процесс. Вы можете разбить его на этапы и посмотреть, где есть проблемы и как улучшить процессы найма и заключения контрактов. Это также позволит вам автоматизировать многие из более скучных и повторяющихся задач, чтобы ваше время использовалось лучше.

Простота использования. Программа Ironclad проста и интуитивно понятна даже для нетехнических специалистов. Вам не нужно использовать код, и все отделы могут использовать программу. Благодаря использованию этой программы стандартизация контрактов между отделами происходит автоматически. Это ускорит процесс для вашего юридического отдела. Это также снижает вероятность мошеннических контрактов, потому что руководители с большей вероятностью будут использовать систему, по крайней мере, когда они действуют за вашей спиной. Ваша юридическая команда может убедиться, что включены все части, необходимые для федерального и регионального регулирования.