Трудовой договор о дистанционной работе за пределами РФ в 2022 году
Можно ли заключить трудовой договор без личной встречи?
Первое сомнение, с которым вы столкнетесь, когда захотите заключить трудовой договор с сотрудником за границей — это корректность заключения трудового договора без личного присутствия. Однако этот вопрос однозначно решаем.
Для оформления трудового договора не обязательно, чтобы работник приезжал в офис и лично оставлял кадровику свой автограф.
С появлением усиленных квалификационных электронных подписей собственноручное подписание бумажного трудового договора может быть заменено на обмен электронными документами. Обращаем внимание, что недостаточно простого обмена электронными письмами без усиленных квалификационных электронных подписей работника и работодателя. Именно они придают юридическую силу заключенному таким способом трудовому договору (ч. 4 ст.312.1 ТК РФ).
Указанным способом происходит и ознакомление работника с необходимыми кадровыми документами: локальными нормативными актами, приказами и др.
(ч. 5 ст.312.1 ТК РФ).
Если ваш дистанционный работник не подписывал ни бумажные документы (собственноручно), ни электронные (усиленной квалификационной электронной подписью), то это может привести к оспариванию налоговыми органами принятия расходов по оплате труда дистанционных работников для целей налогообложения прибыли.
Татьяна Тарасова
Главный эксперт по налогам и бухучету, трудовому законодательству
Минтруда РФ «против» дистанционной работы за пределами РФ
Следующий вопрос, который возникает в рассматриваемой ситуации: можно ли работать удаленно из другой страны?
Министерство труда РФ в нескольких письмах (*) указывает на то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющим трудовую деятельность за пределами РФ, обосновывая это тем, что «обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным» поскольку нормы трудового права, содержащиеся в законодательстве РФ, действуют только на территории РФ.
(*) Письма Минтруда РФ от 7.12.2016 № 14-2/ООГ-10811 и от 16.01.2017 № № 14-2/ООГ-245 и др.
Аргументы «За»
Кратко перечислим обязанности по охране труда, которые остались у работодателя в отношении дистанционных работников (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, ст. 312.7 ТК РФ):
- А) Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- Б) Выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и рассмотрение представлений органов общественного контроля.
- В) Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- Г) Ознакомление дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Рассмотрим их более подробно.
А) Обязательство работодателя по расследованию несчастных случаев и профессиональных заболеваний разбирается в ст.
Вряд ли можно утверждать, что такие расследование и учет работодателем формально невозможны для дистанционных работников, работающих за пределами РФ. Но следует отметить, что фактическое проведение работодателем такого расследования на территории иностранного государства по сложности его осуществления, затратам времени и денежным расходам может значительно отличаться от аналогичного расследования на территории РФ.
Б) Обязательство работодателя по выполнению предписаний предполагает составление таковых государственным инспектором по труду по результатам проверки выполнения работодателями обязательных требований охраны труда в отношении работников. При этом не устанавливаются требования работодателя в части непосредственного обеспечения безопасных условий труда работников.
Таким образом, данное обязательство работодателя не представляется невозможным в отношении дистанционных работников, работающих за пределами РФ.
Напоминаем, трудовой договор о дистанционной работе не может быть заключен с иностранным гражданином если у него нет разрешения на работу.
В дополнение к вышесказанному, письмами Минтруда РФ от 2017 года (**) подтверждается, что согласно ст.3 Федерального Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» «специальная оценка условий труда не проводится .
..в отношении условий труда надомников, дистанционных работников».
(**) Письма Минтруда РФ от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410 и от 07.06.2017 № 15-1/ООГ-1568.
Согласно указанному Закону:
«предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, возникающие в связи …с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие …требованиям охраны труда» (ст.1)
и
«специальная оценка условий труда является единым комплексом …мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника» (ст.3).
Таким образом, данным законом предусмотрено исключение дистанционных работников в части реализации установленной данным Законом «обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие .
..требованиям охраны труда». В частности, предусмотрено исключение для них обязанности работодателя по проведению комплекса «мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса …и оценке уровня их воздействия на работника».
Аргумент «За» в письмах Минфина
Также, в письмах Минфина РФ 2018 — 2019 гг. (***) разъясняется порядок налогообложения в ситуации, когда
«трудовой договор о дистанционной работе предусматривает определение места работы сотрудника как место нахождения его рабочего места в иностранном государстве»
и происходит
«выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе за пределами Российской Федерации».
То есть Минфин РФ не видит каких-либо ограничений в части заключения трудового договора о дистанционной работе при осуществлении трудовой деятельности за пределами РФ.
(***) Письма Минфина РФ от 8.05.2019 № 03-04-05/33559, от 1.
Аргумент «За» в Налоговом кодексе РФ
Налоговым кодексом РФ прямо указан такой вид дохода физических лиц, как
«вознаграждение за выполнение трудовых … обязанностей … за пределами РФ» (пп.6 п.3 ст.208 «Доходы от источников в РФ и доходы от источников за пределами РФ» главы 23 «Налог на доходы физических лиц»).
Согласно п.2 ст.223 главы 23 НК РФ трудовые обязанности подразумевают трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом):
«при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом)».
Каких-либо особенностей для дистанционных работников, которые трудятся за рубежом, НК прямо не устанавливает.
Аргумент «За» в Трудовом кодексе РФ
Трудовой кодекс устанавливает, что место труда дистанционного работника не находится под контролем работодателя, а значит не находится под контролем работодателя и обеспечение безопасных условий труда такого места выполнения дистанционным работником трудовой функции:
«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети „Интернет“» (ст.
Более того, по мнению чиновников удаленная работа предполагает дистанционное взаимодействие с персоналом. Поэтому нельзя включать в трудовой договор условие о посещении сотрудника в течение рабочего времени для контроля за ним, то есть нельзя приходить к дистанционному работнику домой (Письмо Роструда от 17.04.2021 N ПГ/08368-6-1).
Трудовой кодекс также не содержит запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе в зависимости от места такой работы, — на территории РФ или вне территории РФ.
Подведем итог:
Минтруд РФ в письмах считает, что нельзя заключить трудовой договор о дистанционной работе, если место такой работы находится за пределами РФ, т.к. работодатель не сможет обеспечить безопасные условия труда для такого работника.
Но в отношении дистанционных работников работодатель должен выполнять не все «стандартные» обязанности по охране труда. Т.е. обязанности, которые остались работодателю при дистанционной работе, могут быть выполнены.
Тем не менее, по факту, выполнение некоторых обязательств может оказаться непростым и затратным делом, и эти факторы несомненно следует учитывать потенциальному работодателю при заключении трудового договора о дистанционной работе в случае указания иностранного государства как места такой работы.
Минфин РФ придерживается другой точки зрения и не видит препятствий к заключению трудового договора о дистанционной работе при указании места такой работы за пределами РФ.
Такая точка зрения подтверждается и нормативными актами:
- Налоговый кодекс содержит прямое указание на такую возможность;
- Трудовой кодекс не запрещает её;
- Трудовой кодекс содержит прямое указание на то, что работодатель не контролирует место или территорию выполнения дистанционной работы, а значит и обеспечение работодателем на данном месте или территории безопасных условий труда в силу самого характера дистанционной работы.
Обратите внимание! В соответствии с пунктами 26 и 27 Приказа Минтруда России от 26 января 2022 г.
N 24 «О проведении оперативного мониторинга в целях обеспечения занятости населения» (в редакции приказа Минтруда России от 14 февраля 2022 г. N 57) предусмотрено представление работодателем сведений о численности работников, находящихся на дистанционной (удаленной) работе, и численности работников, находящихся на временной дистанционной (удаленной) работе в связи с введением ограничительных мероприятий (карантина).
Как защитить компанию от сотрудников, уходящих к конкурентам
Изменения в Трудовой кодекс, принятые начиная с 2016 года, сместили фокус законодательства с защиты прав работников на предоставление более широких полномочий работодателю. Ярким примером такого подхода служит вновь введенное положение статьи 29, согласно которому по соглашению сторон между работодателем и работником может заключаться договор о неконкуренции, которым предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю. Самое частовстречающееся условие о неконкуренции предусматривает ограничение возможности работы в компании, занимающейся конкурирующей деятельностью, в течение определенного срока, либо требует получения разрешения предыдущего работодателя на такую трудовую деятельность.
Концепция неконкуренции давно применяется в международной практике, но в Казахстане введена впервые. В данной статье мы не будем концентрироваться на европейском опыте, а рассмотрим правоприменительную практику РК по данному вопросу и ее развитие за последние годы. Важно отметить, что данная концепция изначально нацелена на защиту коммерческих интересов работодателя в условиях высокой конкуренции и отнюдь не призвана ограничивать права работников.
Согласно статье 29, в договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия, а также может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан. Перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции, утверждается актом работодателя. Законодательное регулирование данного вопроса ограничивается данной статьей Трудового Кодекса, которая не дает детального понимания порядка применения данного положения.
Учитывая важность этого положения и его потенциальную способность ограничить право работника на труд, предусмотренное Конституцией и Трудовым Кодексом, полагаем, что данное положение требует более детального регулирования.
На данный момент существуют разъяснения министра труда и социальной защиты населения РК в отношении действительности положений договоров о неконкуренции, которые сводятся к следующему:
«Договор о неконкуренции носит гражданско-правовой характер, в связи, с чем согласно п.1 ст.383 Гражданского кодекса РК, договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законодательством (императивным нормам), действующим в момент его заключения. То есть, те нормы договора о не конкуренции, которые ущемляют закрепленные Конституцией РК и иными законодательными актами РК основные права гражданина на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии, признаются недействительными и не подлежат применению. Вместе с тем, Кодекс предоставляет сторонам данного договора самостоятельно регулировать все вопросы, путем проведения консультаций и переговоров, а при их невозможности в судебном порядке»[1].
То есть договор о не конкуренции может включать положения, не ущемляющие конституционные права и свободы работника. Рассмотрим на примере судебной практики, какие именно положения суды считают таковыми.
Так, в первом рассматриваемом деле[2], сторонами был подписан договор о не конкуренции, согласно которому работником были приняты следующие обязательства:
- хранить в тайне сведения, составляющие конфиденциальную информацию (коммерческую тайну) работодателя, как в период своей работы у Работодателя, так и в течение 2 лет после увольнения с работы;
- не наниматься во время работы у работодателя, а также в течении 2 лет с даты увольнения от работодателя, на работу к конкурентам работодателя, осуществляющим аналогичную деятельность в области производства и реализации кровельных и стеновых строительных материалов (в том числе ограждающих конструкций), изготовленных из оцинкованного и/или оцинкованного с полимерным покрытием проката, без письменного согласия работодателя;
За нарушение указанных положений работник должен уплатить штраф.
Как следует из материалов дела, работник в течение предусмотренного 2 летнего срока устроился на работу к прямому конкуренту, не обратившись за согласием к работодателю, что побудило последнего обратиться в суд с требованием о взыскании штрафа, предусмотренного договором. Суд отказал в удовлетворении требований заявителя, мотивируя отказ следующими аргументами:
- Конституционное право гражданина на труд неотделимо от личности. Никто не может запретить человеку трудиться, в связи с чем, суд считает условия договора о не конкуренции нарушающими право ответчика выбирать труд, выбирать профессию и род деятельности, то есть несоответствующими ст. 24 Конституции РК;
- Заявителем не были предоставлены доказательства того, что работником были осуществлены действия, способные нанести ему ущерб, а также того, что была раскрыта информация, составляющая конфиденциальную информацию (коммерческую тайну), или что действия работника имели признаки недобросовестной конкуренции, как предусмотрено ст.
177 Предпринимательского Кодекса РК; - Заявителем не представлено доказательств того, что новый работодатель работника осуществляет такой же вид деятельности, что и Заявитель, то есть, не представлены доказательства того, что новый работодатель является его конкурентом.
177 Предпринимательского Кодекса РК;Резюмируя, можно сказать, что суд не нашел достаточных доказательств того, что действия работника нанесли ущерб бывшему работодателю. Важно отметить, что суд посчитал, что сам факт трудоустройства работника в другую компанию не может являться подтверждением использования и разглашения им коммерческой и служебной информации и нанесения ущерба бывшему работодателю.
В еще одном деле[3], суд также отказал бывшему работодателю во взыскании штрафа с работника по аналогичным основаниям. В этом деле интересно то, что суд также нашел не подлежащими применению следующие условия договора о не конкуренции:
- «Работник не имеет права: быть работником юридического лица или индивидуального предпринимателя, которая идентична с деятельностью работодателя; выполнять работу в соответствии с ранее занимаемой должностью у работодателя; выступать от своего имени или от имени третьих лиц в отношении с клиентами или клиентами работодателя в целях предоставления услуг, оказанных во время занимаемой должности у работодателя».
Указанные положения суд нашел ухудшающими положение работника по сравнению с трудовым законодательством РК и ограничивающими его в свободе права в сфере труда.
Имеются, однако, и случаи, когда суд встал на сторону бывшего работодателя. Так, в следующем рассматриваемом деле[iv] суд удовлетворит требования работодателя о взыскании штрафа за нарушение договора о не конкуренции по следующим основаниям:
- Договор о не конкуренции запрещает работнику в течение 1 календарного года с даты расторжения трудового договора занимать оплачиваемые должности в других организациях, за исключением тех, которые письменно одобрены работодателем. Организациями, конкурирующими с работодателем следует считать следующие торговые сети: «Сеть Х» и вновь открывшиеся торговые сети, с пересекающимся ассортиментом товаров. Суд установил, что новый работодатель работника входит в одну группу (имеет того же учредителя) что и указанная «Сеть Х» и ассортимент товаров нового работодателя на 70% является аналогичным и пересекается с товарами Заявителя;
- Суд не принял доводы работника о том, что к заключению договора о не конкуренции ее принудили путем угроз увольнения, ввиду отсутствия доказательств.
Как видно, в целом суды поддерживают возможность заключения договоров о не конкуренции, но для их успешного исполнения в судебном порядке их положения должны быть как можно более четкими. Договоры не должны содержать прямых ограничений на работу в той же должности/по той же специальности, поскольку суды рассматривают такие обязательства как нарушающие права работника на труд и не считают сам факт такого трудоустройства нарушением условий договора о не конкуренции. Положение о запрете работы на конкурента следует формулировать как можно более четко (к примеру, указывать отрасль, вид деятельности и тд). Кроме того, для подтверждения нарушения положений договора обязательно наличие ущерба, причиненного бывшему работодателю действиями работника, связи такого ущерба с новой работой работника, а также для подтверждения причиненного ущерба очень важна доказательная база.
При соблюдении указанных условий, договоры о неконкуренции могут стать действительным инструментом для защиты коммерческих интересов работодателей.
[1] Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 13 августа 2018 года на вопрос от 30 июля 2018 года № 509719 (dialog.egov.kz), Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 6 сентября 2017 года на вопрос от 21 августа 2017 года № 471193 (dialog.egov.kz), Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 16 апреля 2018 года на вопрос от 9 апреля 2018 года № 491769 (dialog.egov.kz)
[2] Решение Районного суда № 2 Казыбекбийского района г. Караганды по Делу № 2 –15433от 22 декабря 2016 года
[3] Решение Есильского районного суда города Астаны по Делу № 7140-16-00-2/4496/16 от 30 сентября 2016 года
[4] Решение Атырауского городского суда по Делу №2310-17-00-2/5704 от 02 августа 2017 года
20 июня 2018 г. Трудовые договоры содержат образцы положений и условий найма кроме выплаты школьным округом страховых взносов или взносов на групповое страхование пенсионеров или выходного пособия, а также кадровой политики школьного округа, влияющей на условия труда сотрудников.
«Положения и условия найма» регулируются положениями PELRA.В случае проведения оценки применимый процент применяется только к ставке заработной платы. Сотрудники, подпадающие под действие положений пункта, будут иметь право на те же условия найма, что и все другие сотрудники, подпадающие под действие настоящего Соглашения, с оплатой на пропорциональной основе.
Xxxxxxx X. Xxxx и Xxxx X. Xxxxxxx подписали и доставили трудовые договоры с BRI, а Xxxxxxx Xxxx подписали и доставили Консультационное соглашение с BRI.
Вступает в силу с даты настоящего Соглашения, срок действия Трудового соглашения — до 4 марта 2019 г.
ДАТА Октябрь 2019 г. и XXXXXX XXXXXXX на 2019/2020 учебный год настоящим изменены следующим образом: Заработная плата, выплачиваемая этому сертифицированному сотруднику, будет изменена на 52 528 долларов США. Эта поправка к контракту изменяет только сумму заработной платы, год или общую сумму кредита.
Остальные пункты, перечисленные в первоначальном контракте, остаются прежними. Изменения сумм заработной платы по контракту регулируются Графиком заработной платы школьного округа, утвержденным Советом попечителей. Ваше текущее место работы: MA+60 кредитов за 6 лет по матрице заработной платы при работе 1 FTE за 190 дней
Настоящим вносятся следующие изменения в Трудовой договор:
В раздел 4.4.3 Трудового договора вносятся изменения и полностью излагаются следующим образом:
Это срок и состояние занятости и обязательств и прав, возникающих в соответствии с настоящим Соглашением, что сотрудник:
Сертификат на основе степени магистра, 18 полных лет оплаты кредита или классифицированного шага, без испытательного срока, местный долголетие = 1000 долларов США, базовый контракт @ 48 532 долларов США. Все контракты выдаются при условии, что сотрудник имеет соответствующую сертификацию или одобрение или утвержденный ALP.
Все контракты также зависят от успешного прохождения проверки на наличие судимостей. Там, где это применимо, сертифицированная заработная плата включает 3000 долларов США в соответствии с «Законом о целевых вознаграждениях преподавателям» от 2001 года. Там, где это применимо, сотрудник также включил в компенсацию за услуги стипендию за 18 лет местного кредита долголетия.
Любые выплаты компенсации, осуществляемые в соответствии со Статьями 4 и 5, зависят от исполнения Исполнительным директором стандартного соглашения Компании о расторжении контракта, включая общее освобождение Компании, ее владельцев, партнеров, акционеров, директоров, должностных лиц, сотрудников, независимых подрядчиков, агентов, поверенных, представителей, предшественников, правопреемников и правопреемников, материнских компаний, дочерних компаний, аффилированных и связанных организаций, а также о постоянном соблюдении Руководителем Раздела 6. Исполнитель должен подписать стандартное соглашение об увольнении и освободить его в течение 45 дней с момента предоставления документа подписать, иначе срок действия предложения о расторжении контракта истечет.
Кремниевая долина использует контрактных сотрудников для увеличения прибыли
Айтак Унал | Агентство Анадолу | Getty Images
По мере роста гиг-экономики соотношение контрактников и постоянных сотрудников в корпоративной Америке меняется. Google, Facebook, Amazon, Uber и другие технологические гиганты Силиконовой долины теперь нанимают тысячи наемных работников для выполнения множества функций — от продаж и написания кода до управления командами и тестирования продуктов. В этом году в Google впервые за 20-летнюю историю компании количество работающих по контракту превысило количество штатных сотрудников.
Не только в Силиконовой долине. Эта тенденция усиливается, поскольку публичные компании ищут способы сократить расходы на персонал или нанять востребованных специалистов в условиях жесткого рынка труда. По данным Бюро трудовой статистики, уровень безработицы в США в сентябре упал до 3,7 процента, самого низкого уровня с 1969 года, по сравнению с 3,9 процента в августе.
Согласно отчету Upwork за 2017 год, около 57,3 миллиона американцев, или 36 процентов рабочей силы, в настоящее время работают фрилансерами. Только в округах Сан-Матео и Санта-Клара насчитывается около 39000 рабочих, работающих по контракту с технологическими компаниями, согласно одной оценке исследователей Калифорнийского университета в Санта-Круз.
смотреть сейчас
Представители Facebook и Alphabet отказались раскрыть количество нанятых ими контрактников. Представитель Alphabet назвал две основные причины найма контрактных или временных работников. Одна из причин заключается в том, что компания не имеет или не хочет наращивать опыт в определенной области, такой как врачи, общественное питание, служба поддержки клиентов или водители маршрутных автобусов. Другая причина — потребность во временных работниках, когда возникает внезапный всплеск рабочей нагрузки или для замены работника, находящегося в отпуске.
«В конце концов, TVC (временные работники, поставщики и контрактники) являются важной частью рабочей силы, но они не являются сотрудниками Google и не имеют доступа к той же конфиденциальной информации компании, что и штатные сотрудники Google», сказал представитель.
«Наши сотрудники поставщиков являются ценными членами нашего сообщества Facebook, и мы стремимся обеспечить безопасную и справедливую рабочую среду для всех, кто помогает Facebook объединять мир», — сказал Энтони Харрисон, директор по связям со СМИ в Facebook. Представители Amazon и Netflix не ответили на запросы о комментариях.
Высокооплачиваемые работники пользуются повышенным спросом
Подрядчики могут помочь сохранить официальную численность персонала на низком уровне, а поскольку контрактные работники не получают таких же льгот, как медицинские льготы или соответствие 401(k), могут помочь компаниям высвободить миллионы нанимать и удерживать таланты в таких областях, как искусственный интеллект. На более широком уровне тенденция к увеличению числа контрактников может рассматриваться как еще один признак расширения неравенства, поскольку она создает низший класс работников, которые, судя по всему, работают полный рабочий день, но не получают никаких преимуществ полной занятости.
Согласно исследованию 2016 года, проведенному исследователями Крисом Беннером и Кайлом Нирингом из Калифорнийского университета в Санта-Круз, информационный сектор в округе Санта-Клара увеличился в четыре раза в 2001 году, а в технологической отрасли с 1990 года появилось на удивление мало рабочих мест. За последние 24 года прямая занятость в компаниях, производящих технологические продукты или услуги, выросла на 31 процент, что соответствует среднему темпу роста в 1,1 процента. Часть этой причины может быть связана с ростом субподряда.
Затронуты не только административные или рабочие рабочие места. Если 10 лет назад большинство подрядчиков занимали административные должности, то сегодня, по словам рекрутеров, самый быстрый рост контрактной работы приходится на высококвалифицированных «белых воротничков». Экономисты Лоуренс Кац и Алан Крюгер в исследовании 2016 года обнаружили, что работники с более высокой заработной платой с большей вероятностью будут получать услуги по контракту, чем рабочие места, связанные с более низкой заработной платой.
Такие «альтернативные» формы работы становятся все более распространенными среди пожилых и более образованных работников.
«Рынок найма сумасшедшая конкуренция. Я не уверен, что это было так раньше. Вы можете отправить 100 электронных писем и, возможно, 10 ответить. Спрос намного больше, чем предложение. Из-за такого дефицита компании больше готов нанять сотрудников на краткосрочной основе», — сказала Шерил Лью, независимый консультант по подбору персонала из Bay Area, работающая с такими стартапами, как Instacart.
В Кремниевой долине конкуренция за наем востребованных талантов особенно высока. Крупные технологические гиганты, такие как Google, Facebook и Amazon, как правило, платят больше и поглощают много талантов, оставляя стартапы и небольшие компании в затруднительном положении.
«С рекордно высоким уровнем найма, ошеломляющими ценами на недвижимость и таким количеством высококлассных технологических компаний со штаб-квартирами в Силиконовой долине, острая конкуренция за таланты ставит многие малые и средние компании в очень трудное положение, когда дело доходит до масштабирования.
свои усилия», — сказал Рич Пирсон, старший вице-президент по маркетингу Upwork.
Факторы роста гиг-экономики
Есть несколько факторов, стимулирующих рост гиг-экономики, и одним из них является более низкая стоимость. Растущая экономика услуг создала целую рабочую силу из работающих неполный рабочий день, работающих по гибкому графику. Такие платформы, как Uber, Instacart, Upwork, Task Rabbit, Fivrr и другие, позволяют американцам легко получать дополнительный доход или работать полный рабочий день в качестве подрядчика.
Для этих типов ролей вознаграждение для компаний является именно финансовым. Работники по контракту не имеют права на медицинское страхование, 401(k), страхование по нетрудоспособности или другие льготы. Их также можно легко увеличивать или уменьшать в зависимости от спроса. Компании, имеющие дело с временным всплеском спроса, или нуждающиеся в нишевых навыках для создания нового продукта, подобного этой гибкости.
смотреть сейчас
«Часто у нас может не быть бюджета на штатного сотрудника, но мы можем нанять работника по контракту», — сказал один менеджер крупной технологической компании из Силиконовой долины, который не хотел быть идентифицировано.
По словам менеджера, наемные работники, как правило, занимают больше «должностных позиций», требующих рабочей силы, или менее высокие должности, которые оказывают меньшее влияние на основной бизнес компании.
Из-за предполагаемого риска контрактные рабочие иногда держатся на расстоянии вытянутой руки. У них есть значки разного цвета из соображений безопасности, их не приглашают на конфиденциальные встречи компаний с проекционными фигурами, а также они могут быть лишены дополнительных льгот, таких как прогулки компании или бесплатное питание в столовой или местном транспорте.
Тем не менее, компании по всей долине склонны повышать статус высокопроизводительных контрактников до штатных. «Независимо от того, работают ли они полный рабочий день или работают по контракту, компании тратят время и деньги на их обучение», поэтому имеет смысл перевести их на полный рабочий день, сказал менеджер.
Для подрядчиков, пользующихся спросом, «нет предела возможностям»
Так же, как многие пользуются системой, столько же и тех, кто использует ее в своих интересах.
Растет число работников, которые остаются независимыми, потому что они этого хотят. Для наиболее востребованных навыков, таких как специалисты по обработке и анализу данных, могут быть даже войны ставок. Наемные работники в этих востребованных областях могут выбирать проекты по высоким ставкам, а затем брать отпуск или переходить к другому проекту.
«Есть финансовые директора с шестимесячным стажем или генеральные директора с двухлетним стажем, которые делают то, что им нужно. Затем человек идет дальше и начинает новые проекты», — сказал Крис Дуайер, вице-президент по исследованиям в Ardent Partners, исследовательской и консалтинговой фирме. .
Десять лет назад подрядчиков часто использовали для замены сотрудников, находящихся в отпуске. Теперь более вероятно, что компании нанимают временных работников в очень востребованных областях, таких как определенные «горячие» языки программирования или специалисты по данным, для разработки программ искусственного интеллекта или машинного обучения, потому что у них нет другого выбора.
«Это означает, что для того, чтобы компании получили к ним доступ, они должны использовать подрядчиков», — сказал Брайан Хоффмейер, старший вице-президент Beeline, технологической компании, которая помогает компаниям управлять своей условной рабочей силой.
Антон Анисмов, внештатный разработчик программного обеспечения из Редвуд-Сити, штат Калифорния, сказал, что фрилансеру вполне возможно заработать больше, чем наемному работнику. Он также сказал, что работа в качестве подрядчика дала ему возможность построить свою сеть контактов и освоить другие навыки, такие как продажи, маркетинг и дизайн продукта.
«Как фрилансер, я могу выбрать почасовую работу, что означает, конечно, более высокую почасовую ставку. Я бы сказал, что вы можете зарабатывать в два раза больше», — сказал Анисмов. «Мне нравится узнавать что-то новое. Для меня это намного лучше, чем играть в пинг-понг или проводить часы за обедом. Это действительно зависит от того, чего вы хотите достичь как фрилансер. Для меня небо — это предел».
Изменение отношения к гибкой рабочей силе
С ростом числа подрядчиков — соотношение контрактных работников и штатных сотрудников может составлять 50 процентов или более в некоторых компаниях или в определенных отделах Силиконовой долины — компаниям приходится меняться как они относятся к своей контрактной рабочей силе.
«У некоторых компаний довольно устаревшие взгляды на то, как они обращаются с подрядчиками, — сказал Хоффмайер. .»
Некоторые компании имеют довольно устаревшие представления о том, как они относятся к подрядчикам. Это старомодная точка зрения, и мы видим, что она начинает меняться на уровне компаний, и законодательство также начнет меняться.
Брайан Хоффмайер
старший вице-президент Beeline, технологической компании, помогающей компаниям управлять временным персоналом
«Разноцветные значки и все такое — это пережиток старого менталитета. иметь правильное представление об использовании гибких талантов», — сказал Роб Бидерман, со-генеральный директор Catalant, компании-разработчика программного обеспечения, ранее называвшейся hourlynerd.
com, которая помогает компаниям нанимать фрилансеров в таких областях, как бизнес-стратегия, финансовое моделирование и исследования.
Некоторые рабочие сопротивляются, а компании уступают. Ранее в этом году SurveyMonkey начала предоставлять все льготы, включая медицинские, стоматологические и офтальмологические планы, а также оплачиваемый отпуск, всем подрядчикам в своей штаб-квартире в Сан-Матео после того, как обнаружила, что сотрудники считают, что компания недостаточно делает для своей контрактной рабочей силы.
Хотя компании вряд ли в ближайшее время предложат подрядчикам такие льготы, как здравоохранение, опционы на акции или 401(k), компании с растущим штатом подрядчиков начинают немного стирать границы. Компании могут не применять правила, которые не позволяют контрактным работникам бесплатно питаться в столовой, например, или применять правила, которые официально запрещают контрактным работникам участвовать во внеклассных мероприятиях только для сотрудников, таких как бейсбольный матч.
