Трудовой договор по основному месту работы: Трудовой договор по основному месту работы на неопределенный срок

Содержание

Работник при поступлении на работу предоставил трудовую книжку. Впоследствии выяснилось, что он работает у другого работодателя, которому предоставил другую трудовую книжку.

Cогласно части первой ст. 66 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Как следует из части третьей ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка ведётся только по основному месту работы. При этом законодательство не предусматривает возможности одновременного ведения двух или более трудовых книжек. Кроме того, по смыслу ст. 282 и других норм ТК РФ основное место работы у работника может быть только одно.

Следовательно, одновременно двух основных мест работы у работника быть не может, и одновременно две трудовые книжки, хоть и у разных работодателей, вестись не должны — это не соответствует Трудовому кодексу РФ. Лицо, состоящее в трудовых отношениях по основному месту работы, с другими работодателями может вступать в трудовые отношения только на условиях совместительства (ст. 282 ТК РФ). Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ).

Однако для работника, имеющего несколько трудовых книжек и состоящего в трудовых отношениях одновременно с несколькими работодателями как по основному месту работы, не установлено какой-либо ответственности.

Работодатели также не несут ответственности за подобные недобросовестные действия работника. Действующее законодательство не обязывает работодателя проверять работника на наличие у него других трудовых книжек, а также выяснять, состоит ли работник в трудовых отношениях с другими работодателями. Кроме того, работодатель не имеет права отказать работнику в приеме на работу по этому мотиву: законом такая возможность не предусмотрена, поэтому такой отказ будет необоснованным (часть первая ст.  64 ТК РФ).

Следует также заметить, что в этой ситуации трудовые отношения не могут быть прекращены на основании п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ, которым предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора, как нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень случаев, когда трудовой договор может быть прекращен по такому основанию, приведен в ст. 84 ТК РФ и он не предусматривает возможности прекращения трудового договора, на основании которого работник был принят по основному месту работы в связи с тем, что на момент заключения такого трудового договора работник уже имел основную работу. Отсутствуют в ТК РФ и иные основания, по которым трудовой договор может быть прекращен или расторгнут по инициативе работодателя при таких обстоятельствах.

С нашей точки зрения, в этой ситуации необходимо исходить из следующего. Работой по совместительству считается работа, выполняемая работником в свободное от основной работы время (часть первая ст. 282 ТК РФ). Следовательно, если работник заключил трудовой договор по основному месту работы, нарушением трудового законодательства является последующее оформление трудовых отношений также по основному месту работы, если трудовые отношения с первоначальным работодателем не прекращены. Поэтому, если работник первоначально трудоустроился в Вашу организацию, нарушение трудового законодательства имело место при его последующем оформлении на работу у другого работодателя. В этом случае следует предложить работнику урегулировать свои отношения с другим работодателем, приведя условия трудового договора в соответствие с нормами трудового законодательства.

Если трудовой договор с Вашей организацией был заключен после заключения трудового договора с другим работодателем, необходимо учитывать следующее. Законодательство не содержит положений, позволяющих признать трудовой договор незаключенным или недействительным, несмотря на его несоответствие установленным требованиям. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ). С этого момента условия трудового договора становятся обязательными для обеих его сторон (ст. 2, часть вторая ст. 21, часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Поэтому в целях устранения нарушений трудового законодательства при таких обстоятельствах возможно расторжение трудового договора с последующим приемом сотрудника на работу по совместительству. По своей инициативе работодатель в этом случае расторгнуть трудовой договор не вправе, однако он может предложить работнику самому расторгнуть трудовой договор или заключить с работодателем соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.ст. 78, 80 ТК РФ). Однако, если работник откажется и будет дальше продолжать работать, это не должно повлечь никаких негативных последствий для работодателя.

 

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

Если совместительство становится основным местом работы: позиция роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?

Очень часто в компании возникает ситуация, когда работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом чаще всего данную процедуру оформляют посредством расторжения трудового договора о работе по совместительству и заключением нового трудового договора с работником как по основному месту работы. Между тем указанный вариант может оказаться не выгодным ни работнику, ни работодателю. Поэтому в данной статье мы рассмотрим, каким образом возможно переоформить отношения с совместителем без его предварительного увольнения.

Совместительство – это вид договора или его условие?

Давайте разберемся, что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие. Данный вопрос не праздный, так как споры об этом не утихают и по сей день.

Итак, в соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутренние совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

Отметим, что в трудовом договоре необходимо указать на то, что работа является совместительством. При оформлении приказа о приеме на работу в строке «условия приема на работу, характер работы» также обязательно прописывают .

Анализ норм трудового права не дает однозначного ответа, что же такое совместительство – отдельный вид договора либо одно из его условий. С одной стороны, совместительство не упоминается в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий ст. 57 ТК РФ, да и в ст. 282 ТК РФ говорится о «заключении трудовых договоров о работе по совместительству». Кроме того, особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, посвящена глава 44 ТК РФ. С другой стороны, перечень ст. 57 ТК РФ является открытым.

Между тем, по мнению Роструда, работа по совместительству – это одно из условий трудового договора.

Мнение эксперта

Условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, определяющим характер работы, поскольку это прямо установлено частью четвертой статьи 282 ТК РФ.

Кто вправе делать запись о совместительстве?

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего совместительство (ст. 66 ТК РФ).

В данном случае порядок заполнения трудовой книжки выглядит :

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя;
  • в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации;
  • в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

В аналогичном порядке производится запись об увольнении с работы по совместительству.

Пример 1. Образец заявления о внесении записи о работе по совместительству Пример 2. Образец справки о работе по совместительству Пример 3. Образец заполнения трудовой книжки о приеме на работу по совместительству

Часто возникает вопрос, что в данном случае подразумевается под основным местом работы: только та, которая совпадает по времени с периодом работы на условиях совместительства, либо запись можно внести и позже? Если мы обратимся к ст. 66 ТК РФ, то выяснится, что там не упоминается, по месту какой основной работы может быть внесена запись. Аналогичного мнения придерживаются и в Роструде.

Мнение эксперта

Если записи о приеме и увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку работника своевременно, в период такой работы, то они, по нашему мнению, могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее работодателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Возможно ли автоматическое преобразование совместительства в основное место работы?

Как правило, если совместитель просит переоформить его на основное место работы, это означает, что он уволился с другой основной работы и на руках имеет трудовую книжку. Возникает коллизия: работник пока остается совместителем, при этом не имея основного места работы. Поэтому закономерен следующий вопрос: не происходит ли в данном случае автоматического преобразования совместителя в основного работника?

По нашему мнению, ни о какой автоматической трансформации договора совместительства речи быть не может. Во-первых, внешний совместитель вовсе не обязан сообщать работодателю об увольнении с основной работы. Во-вторых, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Схожее мнение прозвучало и от специалиста Роструда.

Мнение эксперта

Если работник, работающий по совместительству, расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы. Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то соответствующие дополнения, свидетельствующие о том, что эта работа стала для работника основной, в установленном трудовым законодательством порядке должны быть внесены в трудовой договор».

Законен ли перевод?

Достаточно часто совместителей переоформляют на основное место работы посредством перевода.

Однако, по нашему мнению, процедура перевода здесь не подходит. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В нашем же случае никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит.

Мнение эксперта

Что же касается переоформления трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу, то такой вариант, по нашему мнению, противоречит нормам трудового законодательства и в этой связи применяться не может.

Переоформляем через допсоглашение

В данном случае наиболее реалистично выглядит процедура перевода совместителя в основные работники посредством оформления дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий труда. Тем более что специалисты Роструда считают, что совместительство – это не вид договора, а одно из его условий.

Мнение эксперта

Поскольку условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме, то необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут изменены условия трудового договора в части статуса работника, то есть указано, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной.

Указанное переоформление трудовых отношений должно быть в обязательном порядке подтверждено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, в содержании которого указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.

Обратите внимание: в письме от 31.10.2007 г. № 4413-6 специалисты Роструда зафиксировали, что Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида.

Роструд в письме от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 отметил, что для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. При этом в трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия).

Не забывайте, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается только в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В письме Роструда от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 прозвучало, как поступить, если в трудовой книжке имелась запись о совместительстве, внесенная в свое время по основному месту работы. Итак, в этом случае следует после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном и сокращенном (при его наличии) наименовании организации внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. При этом в графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Сложность заключается в том, что совершенно не понятно, какую конкретно запись следует внести в трудовую книжку работника, т.к. об этом ничего не сказано в законодательстве. Указанный вопрос мы адресовали в Роструд.

Мнение эксперта

Ни ТК РФ, ни Инструкция по заполнению трудовых книжек не устанавливают порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, ранее работая по совместительству, получил статус основного работника. Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.

В этой связи полагаем, что на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в трудовую книжку работника, в которую ранее уже была внесена запись о приеме на работу по совместительству, необходимо внести запись, содержащую сведения о том, что его работа на условиях совместительства прекращена, но продолжается в качестве основного работника. Эта запись может быть примерно следующего содержания: «Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник».

Также в письме от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 специалисты Роструда разъяснили, как поступить, если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству. Так вот, в этом случае записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное и сокращенное наименование организации. Затем вносится запись о принятии сотрудника со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Пример 4. Образец заполнения трудовой книжки при переводе совместителя в основные работники (на основе рекомендаций, данных Рострудом)

Вывод

Исходя из вышеизложенных разъяснений специалистов Роструда, можно сделать следующие выводы:

  • совместительство – это не вид договора, а одно из его условий;
  • сведения о совместительстве могут быть внесены по желанию работника в любое время и позднее – работодателем по месту основной работы;
  • если совместитель расторгает трудовой договор по основному месту работы, то работа по совместительству автоматически не становится для него основным местом работы;
  • переоформление трудовых отношений с совместителем путем его перевода на основную работу противоречит законодательству;
  • трудовые отношения с совместительства на основную работу можно оформить путем составления соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Однако в этом случае не понятно, какую запись следует внести в трудовую книжку работника, т. к. данный вопрос не урегулирован законодательством.

Как видите, вам для оформления трудовой книжки следует либо воспользоваться рекомендациями Роструда, либо переоформить отношения с работником путем расторжения трудового договора на совместительство и заключением нового трудового договора по основному месту работы. С нашей точки зрения, второй вариант наиболее оптимальный, т.к. только в этом случае не возникает никаких противоречий с позицией законодательства. Кстати, иногда дополнительным аргументом в пользу этого варианта приводят ст. 288 ТК РФ, где сказано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет являться основной.

Обратите внимание: Роструд в письмах от 26.10.2007 г. № 4365-6-1 и от 22.10.2007 г. № 4299-6-1 напомнил, что расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями возможно только с согласия работника.

Одновременное расторжение трудового договора по основному месту работы и по совместительству


Как правильно сделать запись в трудовой книжке, отражающую одновременное расторжение трудового договора по основному месту работы и по месту работы, где замещение должности осуществляется на условиях совместительства (компании - юр лица одного холдинга).

Комментарии


совместительство тоже в книжке было отмечено?

По просьбе работника запись вносится по основному месту работы на основании принесенных документов (копия приказа)

я не спрашивала, можно или нет вносить запись. Я спросила, внесена ли она...

Нет, еще не отмечено, желание ее иметь работником не высказано, будет высказываться при увольнении. думаю, что по принципу записи: с такого то по такоето замещал должностьменеджера в ООО "Пупс" на условиях совместительства после записи о расторжении трудового договора по основному.

после записи об увольнении с основного места работы Вы можете её только в руки труд. книжку отдать и отметку сделать в журнале движения труд. книжек. Сначала запись об увольении по сосвместительству потом по основному месту и никак иначе.

То есть две записи обу вольнении - по свместительству и по основному, привильно я поняла?

да. Но запись об увольении по совместительству вносится только если есть ранее вносилась запись о приеме по совмест.

В чем проблема-то? Если просит, то и сделайте, только сначала совместительство, а потом по основной.

кто вносил запись о приме по совместительству в трудовую книжку?

Да, как я поняла, у нее несколько юр лиц. Все записи она делает сама. Но совместительство в другом юр. лице.
В общем как всегда из серии "Сам то понял, что спросил"?

Уточняю, запись о работе по совместительсве не внесена еще, сделать ее не проблем, тем более, что КДП всем юр.лицам холдинга веду я. Я вижу это так: не пишу, что трудвой договор по совместительсву расторгнут, а просто указываю факт совмещения с даты по дату и приказы (вроде бы соотвествует письму Роструда). А по основному месту работы все в обычном порядке принят-уволен. Это так или ошибаюсь?

Шушера


ошибаетесь.. запись о совмещении в трудовую не пишется.. только о внешнем совместительстве и ТОЛЬКО по просьбе работника. так что сначала спросите у него, а потом заморачивайтесь

Это и есть внешнее совмещение (вторая компания холдинга), я бы и не стала поднимать вопрос о внутреннем.

lo0804


Вы сначала у человека спросите, нужна ему эта запись или нет, а потом уже заморачивайтесь. Обычно совместители имеют вторую трудовую для таких записей.

Совмещение отличается от совместительства. Совместительство (сотрудник работает в свободное от основной работы время и на штатной должности). Совместительство может быть внешним и внутренним. В вашем случае у Вас внешний совместитель (т.е. проходит по другому юр. лицу) Значит Вы будете увольнять сотрудника в друх юр. лицах Так??? Думаю, что после записи об увольнении по основному месту работы, на основании справки Вы можете внести запись о периоде работы по совместительству по просьбе Сотрудника. Я бы дала справку о внешнем совместительстве и выдала трудовую по основному.
Совмещение не предполагает работу с замещением штатной должности. Это как совмещение профессий должностей (на период отпуска, например). Поэтому Вам отвечают что запись о совмещении не вносится, как собственно и внутреннем совместительстве. Вот видете сколько требуется уточнений, чтобы Вам ответить и не запутаться еще больше.

ограничения на заключение трудового договора по совместительству

Вопрос

Какие существуют ограничения на заключение трудового договора по совместительству?

Ответ

Не допускается работа по совместительству:
- лиц до 18 лет,
- на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями,
- на работе, непосредственно связанной с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если основная работа связаны с этим же,
- на должности руководителя государственной или муниципальной образовательной организации, филиала государственной или муниципальной образовательной организации,
- работникам частной охранной организации на выборной оплачиваемой должности в общественных объединениях
- руководителей, главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера кредитной организации и ее филиала на определенных должностях в некоторых других организациях (см. Правовое обоснование).
Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа либо собственника имущества этой организации.
Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы.
Сотрудники правоохранительных и других государственных органов (прокурорские работники, сотрудники органов внутренних дел и органов федеральной фельдъегерской связи, работники Следственного комитета, муниципальные и государственные гражданские служащие и др.), адвокаты, лица, проходящие альтернативную гражданскую службу, могут работать по совместительству только для занятия  педагогической, научной и иной творческой деятельностью.
В остальных случаях работник может работать по совместительству у неограниченного числа работодателей в пределах установленной Трудовым кодексом для совместителей максимальной продолжительности рабочего времени:
- не более 4 часов в день,
- в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену),
- в течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не применяются, когда по основному месту работы работник приостановил работу или отстранен от нее.

Правовое обоснование

Согласно статье 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.
Статья 276 ТК РФ устанавливает, что руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Часть 1 статья 329 ТК РФ устанавливает, что работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно статье 348.7. ТК РФ спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы.
В период временного перевода спортсмена к другому работодателю разрешение на работу по совместительству необходимо получить как у работодателя по месту временной работы, так и у работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор.
Часть 5 статья 51 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" устанавливает, что должностные обязанности руководителя государственной или муниципальной образовательной организации, филиала государственной или муниципальной образовательной организации не могут исполняться по совместительству.
Согласно статье 12 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" работникам частной охранной организации не разрешается совмещать охранную деятельность с государственной службой либо с выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях.
Часть 3 статьи 11.1 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 "О банках и банковской деятельности" единоличный исполнительный орган, его заместители, члены коллегиального исполнительного органа (далее - руководитель кредитной организации), главный бухгалтер, заместители главного бухгалтера кредитной организации, руководитель, главный бухгалтер филиала кредитной организации не вправе занимать должности руководителя, главного бухгалтера в других организациях, являющихся кредитными, страховыми или клиринговыми организациями, профессиональными участниками рынкаценных бумаг, организаторами торговли на товарных и (или) финансовых рынках, а также в акционерных инвестиционных фондах, специализированных депозитариях инвестиционных фондов, негосударственных пенсионных фондах, организациях, осуществляющих деятельность по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию, по управлению инвестиционными фондами, акционерными инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами, организациях, занимающихся лизинговой деятельностью или являющихся аффилированными лицами по отношению к кредитной организации, и осуществлять предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. В случае, если кредитные организации являются по отношению друг к другу основным и дочерним хозяйственными обществами, единоличный исполнительный орган дочерней кредитной организации имеет право занимать должности в коллегиальном исполнительном органе кредитной организации - основного общества, за исключением должности председателя данного органа.
Согласно части 2 статьи 21 Федерального закона от 25.07.2002. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе совмещать альтернативную гражданскую службу с работой в иных организациях.
Статья 284 ТК РФ устанавливает, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 Кодекса (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней) или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 Кодекса (в соответствии с медицинским заключением).

Может ли гражданин работать по основному месту работы 40 часов в неделю и по совместительству 20 часов в неделю одновременно?

 

 

 

Поджимают сроки?
 

 

 

Консультация предоставлена 11.02.2020 г.

 

Может ли гражданин работать по основному месту работы 40 часов в неделю и по совместительству (по должности специалиста по охране труда) 20 часов в неделю одновременно? Не будет ли это считаться переработкой? Как установить режим рабочего времени совместителю?

 

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Если работник не относится к категориям работников, которым законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то трудовым договором по основному месту работы может быть установлена 40-часовая рабочая неделя, а по совместительству (в том числе по должности специалиста по охране труда) 20-часовая.

Законом не установлены ограничения на совместительство (как внутреннее, так и внешнее) по должности специалиста по охране труда.

Стороны трудового договора, в зависимости от потребности работодателя в выполнении работником работы в то или иное время в течение дня, самостоятельно устанавливают время начала и окончания рабочего дня совместителя, которое может совпадать (частично или полностью) с временем начала и окончания работы других сотрудников, работающих в организации, а может и не совпадать.

 

Обоснование вывода:

Совместительством признается выполнение работы по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время (часть первая ст. 282 ТК РФ). Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство) (часть первая ст. 60.1, часть третья ст. 282 ТК РФ).

Ограничения на заключение трудовых договоров по совместительству установлены только для некоторых категорий работников*(1). Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные федеральные законы не содержат ограничений на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему) по должности специалиста по охране труда*(2).

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (продолжительность ежедневной работы восемь часов при пятидневной рабочей неделе). Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом РФ предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ).

При этом положениями ст. 284 ТК РФ установлены определенные ограничения, связанные с продолжительностью рабочего времени для совместителя. Так, согласно части первой указанной статьи продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом в течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Соответственно, для совместителей продолжительность рабочей недели не должна превышать 20 часов*(3).

Таким образом, если работник не относится к категориям работников, которым законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то трудовым договором по основному месту работы может быть установлена 40-часовая рабочая неделя, а по совместительству (в том числе по должности специалиста по охране труда) 20-часовая.

Прием на работу по совместительству оформляется в общем порядке. С совместителем заключается трудовой договор в письменной форме (ст. 67, ст. 282 ТК РФ). Его содержание должно отвечать всем требованиям ст. 57 ТК РФ. В трудовом договоре с совместителем обязательно указание на то, что работа является совместительством (часть четвертая ст. 282 ТК РФ). Кроме того, поскольку режим рабочего времени и времени отдыха совместителя отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, условие о таком режиме должно быть обязательно включено в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Режим рабочего времени совместителя должен предусматривать, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).

Работник обязан являться на работу в соответствии с установленным ему режимом рабочего времени.

Отметим, что трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность проверять, совпадают ли часы работы его работника по совместительству с часами его работы по основному месту работы.

Очевидно, что работник не может в одно и то же время присутствовать и на основном месте работы, и на работе по совместительству у другого работодателя. Поэтому при заключении трудового договора о работе по совместительству работнику, знающему свой рабочий график по основному месту работы, надлежит согласовать время начала и окончания работы с работодателем по совместительству таким образом, чтобы он мог беспрепятственно выполнять свои трудовые обязанности*(4).

Если в последующем режим работы совместителя по основному месту работы изменится, он может обратиться к работодателю на работе по совместительству с просьбой скорректировать график работы с учетом этих изменений, поскольку это в интересах работника, ведь от этого зависит дальнейшая возможность работать по совместительству.

Таким образом, стороны трудового договора, в зависимости от потребности работодателя в выполнении работником работы в то или иное время в течение дня, самостоятельно устанавливают время начала и окончания рабочего дня совместителя, которое может совпадать (частично или полностью) с временем начала и окончания работы других сотрудников, работающих в организации, а может и не совпадать.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Миллер Оксана

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена


 

*(1) Смотрите Энциклопедию решений. Ограничения на работу по совместительству.

*(2) Отметим, раньше ст. 98 ТК РФ внутреннее совместительство допускалось только по иной профессии, специальности или должности. В 2006 году эта норма утратила силу. Соответственно, в настоящее время при внутреннем совместительстве, как и при внешнем, трудовая функция, указанная в трудовом договоре о работе по совместительству, может совпадать с основной трудовой функцией (смотрите также письма Роструда от 21.04.2011 N 1048-6-1 и от 18.06.2012 N 873-6-1). При этом выполнять одну и ту же работу по нескольким трудовым договорам с одним работодателем работник может, если штатным расписанием предусмотрено соответствующее количество штатных единиц (полных и неполных) по должности (профессии, специальности). Например, чтобы работать по должности на 1,5 ставки, нужно, чтобы в штатном расписании были эти 1,5 ставки.

*(3) Смотрите также следующие материалы:

- Энциклопедия решений. Рабочее время совместителя;

- Энциклопедия решений. Общая продолжительность работы по нескольким договорам о совместительстве.

*(4) Смотрите, например, Вопрос: Исходя из определения, данного в ст. 282 ТК РФ, совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Вправе ли и каким образом учреждение оформить работника на условиях внешнего совместительства, который будет привлекаться для работы в зависимости от наличия заказов по гибкому графику? (журнал "Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере", N 6, ноябрь-декабрь 2017 г.)

  

Все юридические консультации

 

Совместителя переводят на основную работу только с согласия сотрудника

Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель переквалифицировать отношения по совместительству в отношения по основному месту работы, если работник ранее работал в организации по основному месту работы и как совместитель, но потом прекратил трудовые отношения по основному месту работы.

Ведомство отмечает, что работодатель, у которого работник трудился по основному месту работы и остался работать только в качестве совместителя не вправе переквалифицировать отношения и считать их отношениями по основному месту работы.

Указанные условия могут быть изменены только по соглашению сторон.

Роструд поясняет, что согласно статье 282 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

При этом изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Следовательно, до внесения соответствующих изменений в трудовой договор работник продолжает работать в качестве совместителя.  

Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте.

БУХПРОСВЕТ

Работа по совместительству – это регулярная оплачиваемая работа, выполняемая наряду с постоянной работой. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. Но когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для основных работников. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (ст. 282 ТК РФ). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выработки. При установлении совместителям нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 285 ТК РФ). Совместитель имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.

Что входит в трудовой договор и почему

Большинство людей работают без письменного трудового договора, потому что он им не нужен - нет смысла составлять контракт, если сделка представляет собой обычный обмен услуг на двухнедельный оклад плюс стандартные льготы. Однако, когда договоренность отличается от простых ванильных отношений «занятость по желанию», одна или обе стороны могут захотеть подписать письменное соглашение.

Например, руководитель, которого нанимают в новую компанию, может потребовать гарантии фиксированного срока найма или увольнения, чтобы побудить его отказаться от надежной должности в его бывшей компании. Иногда стороны заключают сложные сделки о бонусах или поощрительных выплатах, или работодатель может потребовать, чтобы сотрудники согласились с положениями об отказе от конкуренции, которые действуют только в том случае, если они тщательно изложены в письменной форме.

Поскольку большинство людей никогда не заключали письменный трудовой договор, неудивительно, что большинство людей не понимают, как работают эти соглашения, и еще меньше людей знают, как его заключать. Трудовые договоры обычно следуют стандартному формату, с пунктами, выбранными или измененными, чтобы отразить намерения сторон.Адвокат работодателя обычно составляет контракт, который затем работник передает юристу для рассмотрения. Независимо от того, ведутся ли последующие обсуждения между сторонами или юристами, реалистичное представление о том, что такое «рынок», имеет решающее значение для будущего трудовых отношений.

В интересах содействия беспрепятственному ухаживанию между работодателем и работником ниже приводится подробное объяснение основных условий письменного трудового договора.

Работа

Принято, хотя и не является обязательным по закону, кратко указать должность, на которую нанимается сотрудник («вице-президент по маркетингу» или «управление бизнесом компании во Франции»).Работодатель может пояснить, что он оставляет за собой право сменить работу сотрудника, заявив: «Исполнительный директор будет занимать должность вице-президента по маркетингу или другую должность, которую компания может назначить ему». Сотрудник, с другой стороны, может захотеть удостовериться, что он поддерживает уровень ответственности, на котором его нанимают, и может даже попытаться сохранить отношения отчетности, которые предотвратят его «расслоение» в будущем. Поэтому он будет возражать против таких формулировок, как: «Исполнительный директор будет вице-президентом по маркетингу компании и будет подчиняться непосредственно главному исполнительному директору."
Иногда стоит указать, что работа ведется полный рабочий день, и сотрудник не будет заниматься другой коммерческой деятельностью. И наоборот, если сотрудник планирует продолжить другие виды деятельности, рекомендуется оставить это право в соглашении, чтобы предотвратить будущее недоразумения.

Срок

В основе трудового договора лежит положение о сроках - как долго продлится обещанное трудоустройство? Общие договоренности - один год и три года; пять лет чаще встречается в Европе, чем в США.S. Более короткие соглашения, особенно с однолетним сроком, часто имеют «вечнозеленый» язык, который автоматически продлевает контракт из года в год, если ни одна из сторон не уведомляет о намерении не продлевать. Если трудовой договор не продлевается, работа обычно продолжается по желанию. Некоторые соглашения также не имеют фиксированного срока, а предусматривают выплаты за уведомление или выходное пособие по окончании работы.

Было бы большой ошибкой думать, что только потому, что соглашение предусматривает фиксированный срок найма, любая из сторон обязана продолжать отношения в течение всего этого периода времени.На курсах по контрактам юристов-первокурсников учат, что «контракты на личные услуги не подлежат принудительному исполнению», что означает, что если сотрудник увольняется, даже после подписания пятилетнего контракта, работодатель ничего не может сделать; ни один суд не предписывает работнику продолжать работать на работодателя, и работодатель не может взыскать с работника компенсацию за отказ от работы.

Государственные законы о заработной плате, однако, требуют, чтобы работодатель выплачивал работнику полную заработную плату (хотя и не обязательно какую-либо премию) в течение последнего отработанного дня, даже если работник увольняется без предупреждения.Единственное, что может сделать работодатель, и это имеет значительные ограничения, - это попытаться ограничить право работника идти на работу по конкурсу.

Подобно тому, как работодатель не может использовать контракт для принуждения работника к работе, контракт работника не гарантирует трудоустройство на весь срок. Даже сотрудник с пятилетним контрактом может быть уволен по любой причине или без причины в любое время, но если он уволен, ему нужно будет заплатить. В этом суть сделки, которую представляет собой трудовой договор.

Самым простым соглашением является то, что, если работодатель увольняет работника до окончания срока действия контракта, кроме «по причине», работодатель должен выплатить работнику его компенсацию в размере остатка контракта. Это базовое соглашение часто модифицируется положениями контракта, в которых оговаривается, как долго и сколько работник будет получать зарплату в случае его увольнения. Таким образом, «пятилетний контракт» может или не может закончиться пятилетней сделкой, опять же, в зависимости от условий контракта.

Базовое вознаграждение и льготы

Контракт обычно предусматривает заработную плату или «базовую компенсацию» и льготы.Заработная плата гарантирована в размере «не менее» установленной суммы, и стороны иногда соглашаются, что работник будет иметь право на ежегодное повышение заработной платы. Обычно льготы, включая страхование и пенсионные пособия, описываются лишь кратко, потому что у большинства корпораций есть стандартные пакеты льгот: «Исполнительный директор будет участвовать в медицинских, страховых и других страховых выплатах, а также в планах выхода на пенсию и участия в прибыли, которые Компания обычно предоставляет для сотрудники."

Опционы на акции обычно не являются предметом переговоров по контракту после того, как стороны усвоили основы бизнеса относительно того, сколько опционов получит сотрудник, и график перехода прав.Однако в контракте будут прописаны все конкретные «льготы», о которых сотрудник договорился в рамках своей сделки, такие как членство в клубе, надбавки на расходы, гаражные сборы и служебные автомобили. Одним из таких преимуществ может быть компенсация гонорара адвокату сотрудника за рассмотрение соглашения.

Переменное вознаграждение - поощрительные или бонусные выплаты

Работодатель и работник должны понимать, что представляет собой этот элемент компенсации в их деловой среде. Является ли «бонус» просто традиционным дополнением к хорошей работе в удачный год? Или компания выплачивает «поощрительную компенсацию», предназначенную для мотивации сотрудников к получению дохода в будущие периоды? Сотрудники также могут получать комиссионные (на основе валового дохода или продаж) или долю прибыли (выручка за вычетом прямых, а иногда и косвенных затрат). Важность определения точных условий такой компенсации очевидна, особенно потому, что прецедентное право по этому вопросу в лучшем случае сбивает с толку, а в худшем - противоречиво.

Там, где бонусные выплаты являются традиционным выражением удовлетворенности работодателя, в соглашении часто предусматривается, что размер бонуса является «дискреционным», что означает что угодно, от нуля до очень большой суммы, в зависимости от оценки работодателем производительности работника. Такие положения, которые не дают сотруднику никаких гарантий, могут резко контрастировать с невыполненными обещаниями, данными в процессе ухаживания относительно больших премий компании.

Единственная защита сотрудников в этой ситуации - конкурентная реальность: работодатель, не выплачивающий справедливые премии, в конечном итоге теряет своих талантливых сотрудников.В краткосрочной перспективе сотрудник обычно может поторговаться и получить контракт, гарантирующий минимальную премию, по крайней мере, на первый или два года действия соглашения.

Наиболее чувствительный вопрос контракта, касающийся переменных компенсаций или премиальных выплат, заключается в том, получит ли работник эту компенсацию полностью или частично, если он уйдет из компании в течение года. Компании утверждают, что поощрительная компенсация предназначена для того, чтобы побудить сотрудников оставаться на работе, поэтому, если сотрудник увольняется, он не должен участвовать в поощрительной компенсации.Если размер бонусного пула основан на прибыльности, которая определяется в конце года, компания также будет утверждать, что сотрудники, которые увольняются преждевременно, не могут участвовать в этом пуле.

Это рассуждение часто приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководитель будет иметь право на бонусную компенсацию, только если он будет работать в Компании в день выплаты бонусов сотрудникам».

Сотрудники

, с другой стороны, утверждают, что, когда их бонус не является «небольшим дополнением», а является значительным или даже основным компонентом их годового вознаграждения, они не должны терять эти деньги, если их уволят прямо перед концом рабочего дня. год.Их точка зрения приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководителю не будет выплачиваться премия ни за один год, в течение которого он увольняется с работы. Однако, если работа Руководителя в соответствии с настоящим Соглашением прекращается Компанией (кроме случаев« по причине »), Исполнительный директор будет иметь право на пропорциональную премию за год, в котором происходит такое прекращение ".

Конечно, если размер бонуса является дискреционным и работодатель рассматривает его как стимул для повышения производительности в наступающем году, премия бывшего сотрудника, скорее всего, будет небольшой.

Досрочное прекращение

Контракт обычно предусматривает фиксированный срок, но, как отмечалось выше, этот срок не является мерой того, как долго сотрудник будет фактически работать, потому что любая из сторон может прекратить трудовые отношения по своему желанию. Поэтому важны финансовые последствия досрочного прекращения отношений, которые обычно различаются в зависимости от обстоятельств, при которых отношения прекращаются:

Сотрудник обычно соглашается с тем, что в случае увольнения он не получает ничего, кроме своей зарплаты за последний рабочий день плюс накопленный отпуск.Если он по контракту имеет право на получение комиссионных, гарантированного бонуса, доли прибыли или другой оплаты за выполненную работу, в контракте может быть предусмотрено, что он получит эти деньги, даже если он уйдет в отставку до истечения срока.

  • «Хорошая причина» Отставка

В трудовых договорах иногда проводится различие между увольнением «без уважительной причины», например, для работы с конкурентом, от увольнения «по уважительной причине», что фактически является конструктивным увольнением, т. Е.е., когда работодатель не выплачивает работнику компенсацию или понижает его в должности. Отставка по «уважительной причине» может включать смену корпоративного контроля и, таким образом, представлять собой «золотой парашют» для работника и «отравляющую таблетку» для нового работодателя. Это связано с тем, что соглашение обычно требует, чтобы работодатель выплачивал сотруднику такие же договорные вознаграждения в случае увольнения по «уважительной причине», которые он получил бы, если бы работодатель уволил его с работы «без причины».

Работа всегда может быть прекращена «по причине», что обычно означает плохие действия, такие как умышленное неправомерное поведение, осуждение за уголовное преступление, неподчинение, увольнение с работы или существенное нарушение контракта.Пункты «по причине» различаются по деталям и часто являются предметом интенсивных переговоров относительно конкретных ситуаций, которые будут составлять «причину» для увольнения, и того, требует ли «причина» уведомления и возможности исправить положение до того, как топор работодателя упадет. Практически каждая оговорка «по причине», однако, предусматривает, что работник не получает никакой компенсации, кроме своей заработной платы за последний отработанный день.

Важным моментом, который ускользает от многих работодателей, является то, что «причина» не включает мнение работодателя о том, что работник имеет плохое отношение, не зарабатывает достаточно денег, не является «подходящим» или какой-либо из тысячи и одной деловой причины. почему работодатель может правильно и разумно сделать вывод, что компании было бы лучше без работника.С точки зрения работника, цель положения «по причине» состоит в том, чтобы гарантировать, что, за исключением маловероятного случая, когда он совершит на рабочем месте «серьезное преступление или проступок», он получит полную экономическую выгоду от контракта. Иными словами, положение «по причине», не определяя плохую работу как основание для увольнения, защищает работника финансово от риска того, что работодатель по любой из множества причин решит, что трудовые отношения не работают. .

  • Прекращение "без причины"

Работодатели редко прекращают трудовые договоры «по причине», как это определено в контракте. Гораздо чаще они прекращают отношения из-за обычных человеческих разногласий и деловых разногласий. Обычно работник, уволенный не «по причине», получает полную стоимость контракта, что означает выплату его компенсации, как фиксированной, так и переменной, плюс выплаты или их стоимость в течение всего неистекшего срока контракта.

Сотрудник, серьезно относящийся к обеспечению этого «гарантированного» контракта, будет настаивать на том, чтобы контракт предусматривал единовременную выплату при увольнении с работы без требования о том, чтобы он уменьшал убытки путем поиска другой работы. По сути, сотрудник говорит: «Я отказываюсь от хорошей работы с надежным будущим, чтобы возглавить вашу компанию. Если я не понравлюсь Совету директоров или рынок перестанет работать, я могу уйти через месяц. Я не возьму этот риск. Если вы хотите меня, вы гарантируете мне полную компенсацию в течение пяти лет, даже если что-то не пойдет.«

Иногда, особенно если контракт имеет длительный срок, работодатель не желает брать на себя такое обременительное обязательство перед непроверенным сотрудником и будет настаивать на ограничении суммы, которая будет выплачена при расторжении «без причины», до меньшего размера. период, например шесть месяцев. Фактически, фиксированный срок контракта затем превращается в соглашение о выходе из строя. «Если мы позволим вам уйти, мы заплатим вам за год, и вы получите свой бонус, который, по нашему мнению, является для вас адекватной защитой».

Достижение соглашения о штрафных санкциях за досрочное расторжение договора может быть самой сложной частью переговоров, потому что это требует, чтобы стороны в момент, когда они начинают узнавать друг друга, обсудили, что произойдет, если начнется разочарование.Когда одна сторона утверждает, что составляет выходное пособие, а другая сторона требует выплаты в течение всего срока, тупик иногда можно выйти, сократив срок контракта, чтобы неистекший срок не представлял такого большого бремени.

В некоторых соглашениях прописано, какие выплаты будут выплачиваться в наследство работника, который умирает в течение срока найма. Это может быть важно, если руководитель нанимается в тот момент своей карьеры, когда пенсионный план компании не обеспечивает существенного пособия в случае смерти его оставшимся в живых.Стороны также могут обсудить последствия увольнения из-за инвалидности, а также процедуру определения момента наступления инвалидности. Как правило, выплаты по инвалидности несколько меньше суммы, выплачиваемой за увольнение «без причины».

Конфиденциальность

Многие контракты содержат положение, требующее от работника защиты конфиденциальности коммерческих секретов, технологий и служебной деловой информации работодателя во время и после трудоустройства.Такая конфиденциальность требуется по обычному праву независимо от того, прописана ли защита в соглашении. Тем не менее включение такого положения полезно для работодателя, поскольку суды ожидают, что это будет признаком того, что работодатель серьезно относится к защите своих секретов, особенно своей интеллектуальной собственности.

Ограничительные условия

Помимо требований конфиденциальности, некоторые компании требуют от сотрудников согласия не участвовать в конкурентной деятельности во время и после их найма.Тема ограничительных соглашений слишком сложна для рассмотрения в этом информационном бюллетене.

Нет предшествующих контрактов

Работодатель может попросить сотрудника согласиться с тем, что у него нет контракта с какой-либо другой компанией, который запрещал бы ему присоединиться к новому работодателю, и что он не будет приносить какие-либо списки клиентов, планы или спецификации или информацию любого рода, являющуюся собственностью бывший работодатель. Эти положения защищают работодателя в случае, если предыдущий работодатель оспаривает смену работы работника по причинам конкуренции.

The Boilerplate

Трудовые договоры содержат положения, которые важны в первую очередь для юристов, но должны быть оценены сторонами, которые их подписывают:

Обычный выбор применимого права - это закон места, где сотрудник будет работать. Компания со штаб-квартирой в одном штате и сотрудниками, работающими в другом месте, может стремиться к тому, чтобы ее соглашения регулировались законодательством этого штата. Сотрудник, не знакомый с государством, может пожелать, чтобы контракт был рассмотрен юристом в этом месте, а также может настаивать на том, чтобы в случае возникновения спора у него, по крайней мере, была возможность судиться в своем родном штате.

Сотрудник обычно хочет, чтобы работодатель дал согласие на рассмотрение спора в его родном штате. Стороны могут соглашаться или не соглашаться вести судебные разбирательства исключительно в одном форуме.

Важный выбор для сторон состоит в том, согласиться ли согласиться на арбитражное рассмотрение будущих споров. Работодатели часто требуют арбитража, потому что он дешевле, быстрее, чем суд, и является конфиденциальным. Работодатели также могут полагать, что арбитраж приведет к вынесению более мелких судебных решений, поскольку штрафные санкции назначаются редко, а арбитры считаются более «разумными», чем присяжные.Сотрудники часто пренебрегают арбитражем по тем же причинам, но есть много обстоятельств, когда арбитраж целесообразен как для работника, так и для работодателя, и такие оговорки довольно распространены.

Контракт может содержать предложение о том, что соглашение является «полным соглашением сторон», и ни одна из сторон не полагается на устные заверения или другие обещания, выходящие за рамки контракта. Этот пункт делает побочные сделки, которые люди иногда совершают при заключении соглашений, не имеют юридической силы.

Урок простой; если он не написан, не рассчитывайте на это.

10 вещей, которые необходимо включать в трудовой договор [Советы экспертов]

Ваш стартап растет, поэтому пришло время нанять несколько новых сотрудников. Однако у вас не было большого опыта найма - вы создали свою нынешнюю команду с несколькими друзьями по отрасли. Но теперь вы хотите внедрить некоторые надежные методы управления персоналом, чтобы иметь возможность нанимать с умом.

Начнем с трудового договора. Есть несколько вещей, которые вы должны включить в предложение о работе, чтобы защитить как нового сотрудника, так и свой бизнес.

Вот что должно быть в каждом трудовом договоре:

1. Информация о вакансии

Некоторые ключевые элементы информации для начала включают название должности и команду или отдел, с которым будет работать сотрудник. Объясните, как будет оцениваться производительность и кому будет подчиняться новый сотрудник.

Смотрите также:

Как нанять правильных торговых представителей (и удержать их!)

2.Компенсации и льготы

Опишите пакет компенсаций и льгот. Он должен включать годовую заработную плату или почасовую ставку, информацию о надбавках, бонусах или льготах и ​​о том, как их можно получить. Объясните, что включает в себя план льгот - медицинское, стоматологическое, офтальмологическое обслуживание и т. Д. - какой процент платит работодатель и какой процент платит сотрудник. Если предлагается, включите информацию о плане 401 (k), опционах на акции и любых дополнительных льготах.

3. Правила в отношении отпусков, больничных и отпусков

Тщательно объясните правила отпуска.

Сколько оплачиваемых отпускных дней начисляется за один платежный период?

Увеличиваются ли дни отпуска с длительным сроком пребывания в должности?

Также объясните свои ожидания относительно больничных, чрезвычайных семейных обстоятельств или неоплачиваемого отпуска.

Могут ли сотрудники компенсировать рабочее время, работая в нерабочее время и в выходные дни?

4. Классификация сотрудников

Определите, является ли новый сотрудник сотрудником или подрядчиком, чтобы обеспечить соблюдение налоговых и страховых требований. Uber столкнулся со многими судебными исками из-за неправильной классификации занятости и продолжает бороться с этим.Узнайте, что отличает сотрудников от подрядчиков, и правильно классифицируйте сотрудников с самого начала, чтобы вам не о чем беспокоиться.

5. График и период занятости

В контракте должно быть четко указано, продолжается ли работа по найму или на определенный срок. Также следует указать, когда сотрудник должен работать, чтобы определить отношения между работодателем и сотрудником.

Включите ожидаемое количество часов работы сотрудника и любые гибкие варианты работы, такие как работа из дома или удаленно, находясь за городом.Если работа требует работы по ночам и в выходные, объясните, когда и как часто.

6. Соглашение о конфиденциальности

Защитите конфиденциальную информацию, например коммерческую тайну и данные клиентов, попросив сотрудника подписать соглашение о конфиденциальности в рамках контракта. Вместо того, чтобы оформлять это отдельным контрактом или листом бумаги, включите его в качестве раздела трудового договора и поместите поле в разделе, где новые сотрудники могут подписывать цифровую подпись.

7.Политика конфиденциальности технологий

Уточните, что можно, а что нет в отношении использования социальных сетей и электронной почты на территории компании. Например, если вы не хотите, чтобы сотрудники использовали компьютеры или мобильные устройства компании для обновления своих личных каналов в социальных сетях или проверки личной электронной почты, скажите об этом. Если вы не хотите, чтобы сотрудники говорили в социальных сетях что-то негативное о работе, как эти два сотрудника McDonald’s, запретите это.

8. Условия расторжения

Объясните, что требуется от любой из сторон для прекращения отношений, включая объем необходимого уведомления и нужно ли его писать.

9. Информация о плане увольнения или переезда

Пока рано об этом думать, но если вы или ваш сотрудник решите разойтись, вы захотите сделать это аккуратно, чтобы сохранить позитивный бренд работодателя. Подумайте о том, чтобы предложить выходное пособие или план переезда.

10. Требования после расторжения

Контракт должен включать любые ограничения или предписания для сотрудника после увольнения из организации. Например, сотруднику может быть запрещено начинать свой бизнес в той же отрасли в одном и том же регионе в определенный период времени или работать с клиентами компании независимо.Ясно, что дайте определение этим терминам, чтобы защитить ваш бизнес и его клиентов.

Хотя эти базовые элементы являются хорошей отправной точкой, есть много других вещей, которые вы можете включить для дальнейшего определения роли или деловых отношений. Чтобы упростить составление контракта, используйте цифровой шаблон, который поможет вам, например, шаблон предложения о работе PandaDoc. Благодаря безупречному созданию и безбумажному процессу подписания ваш новый сотрудник будет на борту в кратчайшие сроки.

Что еще вы могли бы включить в трудовой договор? Делитесь в комментариях ниже!

Неограниченное количество документов для электронной подписи бесплатно

Расширьте возможности своего бизнеса и упростите процесс создания, обсуждения и электронной подписи предложений, котировок и контрактов.

Попробуй бесплатно

Микита Микадо Генеральный директор и соучредитель PandaDoc

Микита - разработчик программного обеспечения, генеральный директор и соучредитель PandaDoc.Когда он не работает, вы можете увидеть, как он ловит волны на доске для серфинга или гуляет со своими двумя дочерьми.

Справочник по трудовым договорам

Трудовой договор - это юридический договор между работодателем и работником, который регулирует условия найма.

Хотя это не обязательно в письменной форме, часто это необходимо, потому что существует так много разных вещей, которые необходимо учитывать и уточнять.

Типовые положения и условия

В типичном письменном трудовом договоре рассматриваются следующие вопросы:

Юридическое наименование работодателя и работника.

  • Должность, которую будет занимать сотрудник (например, рабочая сила, кассир, официантка, менеджмент).
  • Обязанности и ответственность работника.
  • Место и время работы.
  • Ставка оплаты труда (почасовая, размер и размер). Примечание: для наемных сотрудников обычно не устанавливается минимальная заработная плата или сверхурочная работа.
  • Льготы, такие как медицинское, стоматологическое страхование, страхование жизни и т. Д.
  • Перерыв, праздничные дни, отпуск и больничный.
  • Независимо от того, находится ли сотрудник по своему желанию или нет. (Большинство сотрудников работают по желанию.)
  • Положения о неразглашении, недопущении конкуренции и запроса предложений.
  • Способ разрешения споров. (Сегодня в трудовых договорах принято требовать от работников, не являющихся членами профсоюзов, разрешать все споры через арбитраж.)

Обязанности и ответственность сотрудника

В трудовом договоре лучше всего описывать в целом должность, обязанности и ответственность сотрудника.Таким образом, и работодатель, и работник разделяют ожидания и находятся на одной волне.

Очень часто ищущая должность подразумевает выполнение соответствующих обязанностей. Например, если политическая партия нанимает сотрудников для регистрации избирателей, задача очевидна: регистрировать избирателей. Если ресторан нанимает официантку, опять же, искомая работа четко определяет, что влечет за собой трудоустройство.

В трудовом договоре нет необходимости указывать точные детали задач, которые должны быть выполнены на работе, или включать все, что необходимо сделать.Специфика, процедуры и распорядок могут быть должным образом предоставлены обучению на рабочем месте, включая устные или письменные инструкции и учебные пособия.

Многие задания начинаются с одного набора задач и перерастают в другой. Иногда работодателю просто нужна помощь, другая рука или он не знает, что ему нужно, пока дела не пойдут. В большинстве случаев это нормально. Играть так, как вы, - приемлемая практика.

Независимо от занимаемой должности, сотрудника могут попросить сделать все, что является законным.Его / ее обязанности могут быть сужены, расширены и изменены любым способом, который не противоречит закону, лицензионным требованиям или явно выраженным договорным обязательствам.

Единственные ограничения практические:

  • В отсутствие обучения редко имеет смысл поручить сотруднику выполнять задачи, для выполнения которых он / она не обладает необходимой квалификацией.
  • Хотя названия должностей и обязанности могут быть изменены, имеет смысл только принять и соблюдать четкие правила и рекомендации в отношении эффективности работы, продвижения по службе и повышения.
  • Хотя сотрудника можно нанять для одного дела и попросить сделать другое, он всегда может попросить больше оплаты или уволиться, если его / ее уровень оплаты не соизмерим с выполняемой работой.

Сверхурочные

Вообще говоря, наемные сотрудники управленческого звена не имеют права на сверхурочную работу, в отличие от почасовых сотрудников, не являющихся руководителями. Другими словами, руководство обычно освобождается от сверхурочной работы, а неуправление считается освобожденным.

Юридически решающими факторами в отношении того, что квалифицирует сотрудников для сверхурочной работы или освобождает их от уплаты налогов, являются следующие: (а) сколько им платят, (б) как им платят, и (в) какую работу они выполняют.

За некоторыми исключениями, освобожденные сотрудники должны (а) получать 23 600 долларов в год или больше (455 долларов в неделю), и (б) получать зарплату (стихи почасовая оплата), и (в) выполнять освобожденные должностные обязанности .

Должностные обязанности освобождаются, если они находятся на высоком уровне. Это означает, что наемный профессионал, руководитель или администратор должен регулярно контролировать двух или более сотрудников и вносить реальный вклад в статус работы этих сотрудников, например, прием на работу, увольнение, продвижение по службе и назначение должностей.

Некоторые работодатели присваивают сотруднику звание высокого уровня, например, административный секретарь, чтобы избежать сверхурочной работы. Но данное название не является определяющим фактором. Секретарь, выполняющий обычные секретарские задачи, по-прежнему является секретарем и имеет право на сверхурочную оплату. Хорошее эмпирическое правило, если ответственным является данный человек. В таком случае он / она обычно освобождается от уплаты налогов.

Некоторые сотрудники освобождены от уплаты по закону, независимо от размера оплаты, способа оплаты или вида работы. Например, наемные работники по продажам освобождаются от уплаты комиссионных, если более половины их дохода получают за счет комиссионных и в среднем они получают один и один минимальный размер заработной платы за час работы.Таким образом, вы можете рассчитать их заработную плату в час, разумно, чтобы они приходили и уходили (если у вас есть часы), или иным образом отслеживать их рабочее время в форме, предоставленной работодателем. Если вы этого не сделаете, вам будет сложно доказать свою правоту, если у вас когда-нибудь возникнет такая необходимость.

Работника, освобожденного от сверхурочной работы, можно попросить проработать столько часов, сколько необходимо. Их могут попросить оставаться допоздна, работать в выходные и жертвовать личным временем без увеличения заработной платы. Обратное верно для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов.Для них очень важно четко дать понять, что они должны делать перерывы утром, на обед и после обеда и не могут работать сверхурочно без письменного разрешения.

По этой причине всегда полезно четко указать статус сотрудника при приеме на работу или при повышении по службе. Сообщите освобожденному сотруднику, что он освобожден, а не освобожденному сотруднику, что требуется строгое соблюдение политики компании в отношении сверхурочной работы. Это сглаживает рабочие отношения и сохраняет ожидания всех на одной странице.

Несмотря на то, что федеральное трудовое законодательство единообразно по всей стране, трудовое законодательство штата, постановления и практика различаются от штата к штату и могут отличаться от федерального закона в важных отношениях. Поскольку это может быть очень сложная область, целесообразно проконсультироваться с юристом, если у вас возникнут серьезные сомнения по поводу классификации.

Неразглашение информации, не вымогательство и неконкурентоспособность

Три Нон, как их иногда называют, особенно важны для всех компаний, которые имеют дело с частной, конфиденциальной и конфиденциальной информацией, имеют ценные списки клиентов / клиентов или работают на высококонкурентном рынке.Тем не менее, все компании должны включать их в качестве пунктов в свой стандартный трудовой договор или в качестве отдельных соглашений по простой причине, что вы никогда не знаете, когда они пригодятся.

Соглашение о неразглашении, часто называемое NDA, - это, как говорится, соглашение о сохранении конфиденциальности и неразглашении определенной информации и материалов. В контексте найма это согласие сотрудника воздерживаться от раскрытия в любое время (в течение срока найма или после) любой информации, которая является частной, конфиденциальной или секретной, о работодателе, его бизнесе или его клиентах.

Информация, естественно, включает финансовую информацию, коммерческие секреты, секретные рецепты, уникальные изобретения, конкурентные стратегии, новые продукты в разработке, уникальные и запатентованные способы ведения дел и т.п. Во избежание недоразумений и для полной защиты своих прав осторожному работодателю рекомендуется отдельно перечислять в NDA любые уникальные элементы или процессы, связанные с его бизнесом, которые, естественно, не могут считаться конфиденциальными.

Соглашение о неприменении побуждений, иногда называемое NSA, - это договорный способ помешать вашим сотрудникам «украсть» ваших клиентов или заказчиков.Это особенно полезно, когда ваш бизнес зависит от повторяющихся или текущих заказов одной и той же компании или лица. Парикмахерские, кадровые агентства, медицинские практики, юридические фирмы и ландшафтные компании - все схожи в том, что они сталкиваются с одной и той же потенциальной проблемой: сотрудник уходит и либо берет с собой своих клиентов.

Иногда сотрудник уходит и не крадет клиентов работодателя, а вместо этого открывает магазин прямо на улице или в том же районе. В этой ситуации клиенты работодателя могут выбрать сотрудника по любому количеству причин, от близости к сотруднику до удобства.Чтобы этого не произошло, работодатель должен рассмотреть возможность подписания всеми сотрудниками соглашения об отказе от конкуренции. Это соглашение запрещает сотруднику вступать в конкуренцию с работодателем в течение определенного времени (скажем, два года) и на определенном расстоянии от места работы работодателя (скажем, 200 миль).

В то время как NDA и NSA обычно применяются судами, этого нельзя сказать о неконкурсах. Исходя из того, что каждый имеет право на работу, соглашения об отказе от конкуренции часто строго регулируются государством, в котором работодатель ведет бизнес.Так называемые государства с правом на труд делают запрет на участие в соревнованиях не имеющим законной силы в соответствии с государственной политикой; другие государства ограничивают их объем и продолжительность; и другие, третьи возлагают бремя на работодателя, чтобы оправдать любые ограничения как разумные.

Работодатели имеют смысл проконсультироваться с опытным юристом по вопросам занятости о нюансах конкретных законов каждого штата, в котором у них есть сотрудники.

Когда NDA, NSA или неконкурентоспособность действительны, они предоставляют работодателю мощный инструмент. Во-первых, они дают поверенному прочную основу для отправки письма о прекращении противоправных действий.Часто это все, что нужно, чтобы остановить преступление, о котором идет речь. Когда это не удается, это дает адвокату прочную основу для обращения в суд и поиска любых необходимых средств правовой защиты, таких как TRO, судебный запрет или возмещение убытков.

Работа по желанию

Большинство сотрудников считаются произвольными. Это означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине, т. Е. По собственному желанию, за исключением случаев, когда это нарушит дискриминацию на федеральном уровне или уровне штата или трудовое законодательство.Сотрудник по желанию также может быть понижен в должности или назначен на другое назначение по собственному усмотрению работодателя. Это также означает, что работник может уволиться в любое время, не нарушая трудового договора. Если такая договоренность желательна, лучше прямо включить этот срок найма в трудовой договор и поручить работнику его подписать.

Некоторые работодатели столкнулись с проблемами из-за того, что они приняли политику и практику, несовместимые с трудоустройством по собственному желанию. В руководствах по процедурам может потребоваться веская причина для понижения в должности или увольнения или может быть изложена конкретная процедура, которой необходимо следовать для понижения или прекращения.Здесь необходимо четко указать, что это всего лишь рекомендации, а не преобразование работы по желанию во что-то другое.

Хотя это может показаться повторяющимся или утомительным, повторение политики по желанию снова и снова - самый безопасный способ. Когда проводится ежегодный обзор, что рекомендуется, включите в обзор повторное изложение политики работодателя по желанию и попросите сотрудника подписать его. То же самое с ежегодным повышением или повышением в должности. При использовании Руководства по трудоустройству убедитесь, что в нем прямо указано, что прием на работу осуществляется по желанию, и что ничто в Руководстве не предназначено для изменения этого положения.

Обязательный арбитраж

Время, расходы и хлопоты, связанные с судебным процессом, - это то, чего работодатель хочет избежать. Самый эффективный способ сделать это - включить в каждый трудовой договор и руководство по трудоустройству требование о том, чтобы все споры между работодателем и работником разрешались обязательным арбитражем. Обычно Американская арбитражная ассоциация, также известная как AAA, указывается в качестве исключительного метода арбитража. AAA предоставляет подробные правила и рекомендации, которым должны следовать все стороны.

Для большинства работодателей обязательный арбитраж должен быть обязательным во всех ситуациях, за исключением случаев, когда работодателю необходимо обеспечить соблюдение NDA, NSA или отказ от конкуренции. Здесь судебная система гораздо более эффективна, потому что суд может издать временный запретительный ордер (TRO) и / или судебный запрет, оба из которых подлежат исполнению путем неуважения к суду. Арбитры AAA не имеют на это полномочий.

Руководства по трудоустройству

Руководство по трудоустройству - это собрание политик и рекомендаций компании.Раньше они были только в крупных корпорациях с большим количеством сотрудников. Сегодня, когда компьютеры и принтеры стали обычным явлением, а руководства доступны для загрузки в Интернете, они также есть у многих мелких работодателей.

С самого начала для работодателя важно четко указать, считается ли руководство по трудоустройству частью условий найма, т. Е. Обязательным и обязательным для работодателя и работника, или же оно просто устанавливает руководящие принципы, из которых работодатель может уйти по своему желанию.

Из соображений ответственности лучше указать, что само руководство по трудоустройству и все содержащиеся в нем правила содержат только руководящие принципы. Все обязательные условия должны быть изложены в самом трудовом договоре или приложены в качестве примеров.

Чтобы дать дополнительные разъяснения и устранить любые возможные сомнения, как в трудовом договоре, так и в руководстве используется общая фраза, заключающаяся в том, что трудовой договор всегда контролирует права сторон, даже если руководство является / кажется несовместимым или противоречащим ему.

Есть вопрос о трудовых договорах? Свяжитесь с наставником SCORE онлайн или в своем сообществе уже сегодня!

Эта статья предоставлена ​​FitSmallBusiness.com, онлайн-изданием, которое помогает малым предприятиям увеличивать свои прибыли и прибыли. Дэвид Уоринг является главным редактором издания.

Основные компоненты Каждый трудовой договор должен включать

Новое предложение работы - невероятно волнующее событие.Независимо от того, позволит ли вам эта новая возможность оставить текущую работу или прекратить напряженный и утомительный процесс поиска работы, вы, скорее всего, готовы подписаться на пунктирной линии и приступить к работе. Когда менеджер по найму или представитель отдела кадров отправляет трудовой договор для подписания, может возникнуть соблазн подписать его на пунктирной линии, не задумываясь. Но, не проявив должной осмотрительности, вы можете отказаться от существенных прав, выходящих за рамки вашего пребывания в компании.

Прежде чем вы поставите свою подпись, давайте подробнее рассмотрим трудовые договоры и положения, которые они могут включать.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор - это юридический документ между работодателем и работником, определяющий права и обязанности каждой из сторон. Каждая сторона подписывает документ добровольно и сознательно, делая его юридически обязательным для обеих сторон.

Контракт подразумевает, что две стороны соглашаются предоставить друг другу что-то ценное. В этом случае работодатель соглашается платить работнику в обмен на выполнение определенных рабочих задач. Но соглашение не становится фактическим контрактом до тех пор, пока одна из сторон официально не сделает предложение и оно не будет принято.Работодатель составляет договор, обычно на основе шаблона трудового договора, и работник соглашается с условиями в качестве условия своего найма.

Стандартного трудового договора нет. Условия и положения сильно различаются в зависимости от характера бизнеса компании, внутренней политики компании и предлагаемой должности. Например, трудовой договор с руководителем высшего звена, вероятно, будет намного более обширным, чем договор о должности начального уровня.

Несмотря на множество вариаций, некоторые фундаментальные положения обычно встречаются в большинстве трудовых договоров. Вот несколько самых стандартных положений, которые вы можете ожидать в трудовом договоре.

Условия приема на работу

Условия найма обычно относятся к продолжительности работы, которую вы соглашаетесь. Для многих должностей срок занятости является неопределенным, но на других краткосрочных должностях часто указываются четкие даты начала и окончания.

Обязанности сотрудников

Единственный способ узнать, выполняете ли вы свои обязанности сотрудника, - это точно знать, что эти обязанности влекут за собой.Типичные обязанности сотрудников включают в себя основное местонахождение и часы работы, описание услуг или работы, которые сотрудник будет предоставлять или выполнять, кому сотрудник подчиняется в структуре управления, а также любые применимые требования по поддержанию профессиональной лицензии (-ий) сотрудника.

В зависимости от вашей должности, список обязанностей в вашем трудовом договоре может различаться по конкретности, но должен быть достаточно четким, чтобы знать, выполняете ли вы их или нет.Один из самых быстрых способов сбиться с пути на новой работе - неверно истолковать то, чего от вас ожидает руководство. Не менее важно знать, какие задачи выходят за рамки вашей ответственности, чтобы вы не зацикливались на работе, выходящей за рамки вашей должности.

Ожидаемые результаты и требования

На многих должностях, особенно в таких областях, как продажи, компании ставят четкие цели производительности, которых они ожидают от сотрудников. Помимо минимальных требований, от вас также могут ожидать достижения других конкретных целей.Например, ваша основная должностная обязанность может заключаться в выполнении определенных задач, но от вас также могут ожидать привлечения новых клиентов в бизнес. Или от вас могут ожидать участия в благотворительных или общественных проектах, которыми занимается компания, с идеей о том, что позитивные отношения с общественностью являются неотъемлемой частью общего успеха компании.

Независимо от того, измеряет ли ваша компания ваши ожидания и потребности в долларах и центах или в других материальных показателях, вам необходимо с самого начала точно знать, каких результатов ожидает от вас ваш работодатель.Например, если вас пригласили для улучшения определенной области в компании, ваше подразделение все равно может потерять деньги в краткосрочной перспективе, независимо от того, насколько хорошо вы работаете. Но если вы придумываете новые идеи, которые в конечном итоге исправят ваш корабль, вы можете превзойти ожидания, даже если в балансе указано иное. Если эти параметры не будут установлены в вашем трудовом договоре, вам будет сложно обосновать повышение или продвижение по службе или просто сохранить работу.

Льготы и премии работникам

Ваш льготный пакет часто не менее, если не более важен, чем ваша зарплата.Стандартный пакет льгот для штатного сотрудника, скорее всего, будет включать в себя страхование здоровья, страхование жизни, инвалидность и пенсионные взносы. Некоторые компании также предлагают опционы на акции и участие в прибылях в рамках своего пакета льгот.

Понимание размера ваших льгот как наемного работника имеет решающее значение. Например, если в плане медицинского страхования предусмотрена годовая франшиза, эти деньги вы будете выплачивать из своего кармана каждый год. Включено ли страхование зубов и зрения? Какая доплата за посещение врача? Какие существуют ограничения на обслуживание вне сети? Это важные вопросы, которые повлияют на вас и вашу семью, если вы выберете один из планов медицинского страхования своей компании, поэтому вам необходимо знать ответы заранее.

Отсутствие работы

Хотя вначале это может показаться неважным, не все выходные созданы одинаково. Компании по-разному структурируют свою политику отсутствия сотрудников. Некоторые предоставляют своим сотрудникам установленное количество дней отпуска по болезни, личных дней и отпусков в году, в то время как другие предоставляют сотрудникам блок неуказанных оплачиваемых выходных дней (также известный как PTO) в год.

Если вы относитесь к тем людям, которые редко пропускают работу, вам необходимо выяснить, накапливаются ли неиспользованные выходные и переносятся ли они на будущее.Некоторые компании позволяют переносить определенное количество дней в году, некоторые позволяют переносить дни в квартал, а некоторые вообще не позволяют переносить какие-либо дни. В качестве альтернативы некоторые компании будут платить вам за неиспользованные дни. Перед тем, как начать, не забудьте подробно рассказать о отпуске.

Разрешение споров

Посмотрим правде в глаза, не все рабочие отношения заканчиваются тортом в комнате отдыха и золотыми часами. Если между вами и вашим работодателем возникает конфликт, положение о разрешении спора будет определять процедуру разрешения этого конфликта.

Существует три возможных варианта разрешения споров. Для незначительных проблем или конфликтов на более низких уровнях управления компания может иметь внутреннюю политику для их решения и разрешения, по крайней мере, в качестве первого предварительного шага. Для более серьезных споров компания либо использует арбитражный процесс, чтобы не допустить рассмотрения дела в суде, либо укажет конкретную юрисдикцию, в которой должны быть поданы и оспорены все судебные иски.

Следует также отметить, что передача ваших прав на определенные судебные иски против компании арбитражной оговоркой может быть правовой серой зоной.Например, право подать иск о сексуальных домогательствах против вашего работодателя может быть ограничено арбитражной оговоркой. Выгода для работодателей заключается в том, что претензии разрешаются тайно, что защищает компанию от негативной огласки. Арбитраж также исключает возможность вердикта большого жюри против работодателя, который может возникнуть в результате судебного разбирательства.

Соглашения о неразглашении информации

Соглашение о неразглашении, также известное как NDA, запрещает сотруднику раскрывать конфиденциальную или ценную информацию о компании.Общие примеры такой информации включают коммерческие данные, списки клиентов, внутренние процессы и процедуры, а также коммерческую тайну.

Соглашения о неразглашении информации могут различаться по продолжительности. Если в трудовом договоре указан конечный срок, это положение, скорее всего, будет обеспечено исковой силой. Но если в контракте ничего не говорится о продолжительности NDA, то предполагается, что он бессрочный, что является формальным способом заявить, что он может длиться вечно. Суды, как правило, поддерживают соглашения о неразглашении, если их условия разумны и ясно понимаются сторонами с самого начала.Этот потенциал для долгосрочных последствий делает крайне важным очень внимательно изучить язык, чтобы убедиться, что вы не ограничиваете свою способность найти другую работу в той же области.

Что такое оговорка о недопустимости конкуренции в трудовом договоре?

Формально известная как договор об отказе от конкуренции, оговорка о недопустимости конкуренции представляет собой формулировку контракта, ограничивающую сотрудника от конкуренции с его или ее бывшей компанией. Идея состоит в том, чтобы помешать сотруднику изучить процессы и коммерческие секреты своего работодателя, составить список клиентов компании, а затем открыть свой собственный бизнес через дорогу.

Как и соглашения о неразглашении информации, оговорки о недопустимости конкуренции обычно имеют исковую силу, если они разумны. Хотя может быть разумным запретить бывшему сотруднику открывать конкурирующий бизнес в пределах 5 миль от работодателя, гораздо сложнее запретить этому сотруднику открывать свой собственный бизнес в пределах 5 000 миль. Действующее положение о запрете конкуренции также должно быть ограничено прямой конкуренцией. Если вы работаете в автомастерской и уезжаете, чтобы открыть кафе-мороженое за милю дальше, вашему бывшему работодателю, вероятно, будет нелегко аргументировать, что ваше кафе-мороженое находится в прямой конкуренции с его магазином, независимо от того, у вас есть пункт о недопустимости конкуренции.

Договоры собственности

Концепция договора собственности проста: все, что вы производите во время работы в компании, принадлежит компании. Если вы работаете на сборочной линии, не о чем думать - компания владеет всем готовым продуктом, сходящим с конвейера.

Сложнее всего становится, когда сотрудник изобретает продукт, процесс или идею огромной ценности. Даже если компания в конечном итоге зарабатывает миллиарды долларов на работе этого сотрудника, он все равно имеет право только на компенсацию, указанную в трудовом договоре.Эти меры защиты работодателя могут включать в себя интеллектуальную собственность, которая еще не реализована в полной мере. Например, суд Техаса постановил, что бывший сотрудник Alcatel (компании мобильной связи) должен передать программный алгоритм своему работодателю, даже если он существовал в сознании сотрудника только как теоретическая концепция на момент его работы.

Ограничения возможностей трудоустройства

Хотя причины могут быть разными, когда сотрудник увольняется с работы, меньше всего он хочет, чтобы его будущий работодатель вмешивался в его потенциальные возможности.Один из способов избежать этого кошмара - включить в свой трудовой договор пункт об ограничении возможностей трудоустройства. Например, если вы уйдете из компании ради новой возможности, вашему предыдущему работодателю будет запрещено связываться с новым работодателем и унижать вас, чтобы помешать вашей новой работе.

Проще говоря, этот пункт означает, что ваш нынешний работодатель не может мешать вам искать должность в новой компании. Эта защита может включать ситуации, когда вы увольняетесь или увольняетесь по собственному желанию.Но имейте в виду, что эти положения контракта могут быть проблематичными, потому что уход с работы иногда может быть запутанным процессом с обидами с одной или обеих сторон.

Положения о прекращении действия

В вашем трудовом договоре должны быть четко указаны все возможные причины расторжения. Одним из ключевых преимуществ трудового договора является то, что он гарантирует сотрудникам определенную защиту, даже если вы находитесь в состоянии «по желанию», когда работодатели могут уволить вас в любое время по любой законной причине.Например, при отсутствии трудового договора ваш работодатель может уволить вас без обращения в суд просто потому, что ему не нравится цвет вашей обуви. Но для того, чтобы сотрудник был должным образом защищен, потенциальные основания для увольнения должны быть четко и недвусмысленно изложены.

Условия расторжения

Когда ваша работа подходит к концу, вы можете иметь право на выходное пособие, которое представляет собой компенсацию и льготы, предоставляемые работнику по истечении срока занятости.

Существует множество различных сценариев, при которых вы можете получить выходное пособие, включая увольнения из-за сокращения штатов, льготы по досрочному выходу на пенсию или перевод обязанностей сотрудников в отдаленное место. Иногда работодатель предлагает выходное пособие сотруднику, который увольняется или увольняется, при том понимании, что компенсация является проявлением доброй воли, которое предотвратит любые нежелательные судебные разбирательства или другие последствия. И хотя компания может предложить выходное пособие без обязательств по контракту, вы мало что можете сделать, чтобы заставить их руку, когда придет время, если в вашем трудовом договоре нет четких условий.


Заключение

Когда дело доходит до трудовых договоров, дьявол кроется в деталях. Несмотря на любое давление, которое вы можете почувствовать, чтобы поставить подпись на пунктирной линии, вы никогда не должны бояться тратить время на рассмотрение контракта (возможно, с помощью профессионального юриста), задавать вопросы и предлагать изменения по своему усмотрению. Помните, что вы действительно можете хотеть эту работу, но работодатель хочет, чтобы вы приняли предложение и также были счастливым и продуктивным сотрудником. В результате у вас может быть больше возможностей на переговорах, чем вы думаете, для обеспечения того, чтобы ваш трудовой договор был справедливым, который защитит ваши права и приведет к успеху в вашей новой должности.

13 основных положений трудового договора

Существует столько же видов трудовых договоров, сколько и отраслей. Машинист, профессор колледжа и директор некоммерческой организации заключат уникальные контракты, соответствующие их призванию. Но есть универсальные положения, на которых строится каждый уникальный контракт. Такие вещи, как объем работы, компенсация, срок и увольнение, незаменимы в любом трудовом договоре, потому что они используются в 10 случаях из 10.Другие положения, такие как отсутствие конкуренции, работа по найму и конфиденциальность, являются защитными мерами. Третьи действуют как стимул для ценных сотрудников.

Ниже мы обсудим каждый тип основных положений трудового договора, которые вы должны включить при приеме на работу.

Описательные положения

Положение № 1: Сфера работы . Каждый трудовой договор должен содержать описание должности с указанием обязанностей сотрудника.Это положение должно определять, может ли сотрудник быть понижен в должности, переведен на должность с другими обязанностями, либо его существующие обязанности могут быть изменены или увеличены. Также следует обсудить путешествия и переезд.

Положение № 2: Компенсация . Положение о компенсации будет включать базовый оклад, подписные и производственные бонусы, а также базовые льготы, такие как пенсионные планы и страхование здоровья, жизни, зрения и стоматологии. Также будут рассмотрены обстоятельства, при которых заработная плата сотрудников может быть снижена; они могут включать приостановление или прекращение действия соответствующей профессиональной лицензии, или компания, испытывающая финансовые затруднения.

Положение № 3: Срок действия и прекращение действия . Ни один контракт не может длиться вечно, но в идеале мы хотели бы сохранить хороших сотрудников на долгий срок и отсеять плохих. Если ваш бизнес не нанимает сотрудников по собственному желанию (то есть он может прекратить работу в любой момент по любой причине или вообще без причины), существует несколько механизмов для достижения этой цели. Один - это срочный контракт с условиями продления; продление может быть автоматическим с опциями , а не для продления, или может быть выборным для обеих сторон.

Обратной стороной медали является рассмотрение того, как трудовой договор может быть расторгнут до его естественного окончания. Типичные основания для увольнения включают преступное поведение сотрудника или нарушение трудового договора; другие основания для прекращения могут быть добавлены на основании действий, наносящих ущерб бизнесу, таких как отзыв лицензии на практику. Имейте в виду, что если вы предоставляете сотруднику долю в компании, вы можете включить положение о возврате компенсации в случае увольнения по уважительной причине.

Положение № 4: Испытательный срок . Некоторое трудоустройство начинается с процесса осознания, пробного запуска, чтобы увидеть, подходит ли кандидат вашему бизнесу, прежде чем предлагать ему или ей преимущества долгосрочного контракта. Если вы нанимаете своих сотрудников на этом основании, обязательно соблюдайте все условия и правила испытательного срока. К ним относятся продолжительность испытательного срока, руководящие принципы обучения и стандарты оценки. Во всех случаях уведомляйте заявителя о результатах по окончании испытательного срока, чтобы избежать вывода о том, что они (или не были) сохранены в течение длительного времени.

Защитные положения

Многие из этих положений сосредоточены на сохранении и поддержании ценности, которую сотрудники приносят бизнесу. Когда компания инвестирует в сотрудника, защитные меры гарантируют, что компания сохраняет контроль над этими инвестициями.

Положение № 5: Вне конкуренции . Очень часто в трудовых договорах термин «неконкурентоспособность» не позволяет работнику занять позицию у конкурента работодателя, инвестировать в конкурента или создать конкурирующий бизнес во время работы и в течение определенного времени после него.Чтобы быть обязательным, отказ от конкурса должен быть разумным по времени и географическому охвату; консервативная неконкурентоспособность может продолжаться в течение двух лет после приема на работу и запрещать конкуренцию в радиусе пяти миль от места (мест) ведения бизнеса работодателя. Если вы не участвуете в соревнованиях агрессивно, вы можете включить в свой контракт пункт о голубом карандаше.

Положение № 6: Запрещение запроса предложений . Положение о недопущении привлечения представлений является расширением запрета на участие в конкурсе. Это не позволяет сотруднику просить, обсуждать или соглашаться на работу в конкурирующем бизнесе от другого агента или сотрудника работодателя.

Положение № 7: Работа по найму . Это положение гласит, что сотрудник, который создает продукты, методы или любую другую работу, которая созрела для защиты интеллектуальной собственности в рамках занятости, автоматически передает право собственности работодателю. Таким образом, с самого начала работодатель владеет созданной и лежащей в основе интеллектуальной собственностью.

Положение № 8: Уступка . Соглашение о переуступке - это все, что дополняет положение о работе по найму.В нем говорится, что сотрудник также соглашается передать любые творения, сделанные сотрудником, которые выходят за рамки положения о работе по найму. Это особенно важно, если персональное творение было создано с использованием оборудования компании, средств или в рабочее время.

Положение № 9: Лучшие усилия . Положение о максимальных усилиях подтверждает стремление сотрудника приносить пользу работодателю и уделять все свое внимание бизнесу в рабочее время.

Положение №10: Конфиденциальность . Часто сотруднику необходимо проинформировать о конфиденциальной или деликатной информации для выполнения своей работы. В соответствии с соглашением о конфиденциальности сотрудник обещает никогда не раскрывать эту информацию посторонним и принимать разумные меры для предотвращения непреднамеренного раскрытия. Такое положение обычно длится далеко за пределами самой работы, на неограниченный срок до тех пор, пока сама информация не перестанет становиться секретной.

Положение №11: Альтернативное разрешение споров . Если возникает конфликт из-за трудового договора, работодатели часто требуют посредничества, прежде чем любая из сторон сможет подать иск. Это способствует откровенному обсуждению вне суда и может значительно сэкономить время и судебные издержки. Если посредничество не решает проблему, некоторые контракты требуют урегулирования спора путем обязательного арбитража, а не судебного разбирательства для более оперативного и экономичного решения.

Положения по стимулированию доходов

Положение №12: Вознаграждения работникам . Льготы делают предложение о работе более привлекательным и часто могут повлиять на потенциального сотрудника, чего не может добиться только зарплата. Помимо страхования и пенсий, компании иногда предлагают высокопоставленным сотрудникам опционы на акции или прямой акционерный капитал. Акция может быть предоставлена ​​в соответствии с графиком перехода прав как часть «золотых наручников» или как опцион с фиксированной ценой. Большинство пакетов поощрений имеют срок в один год, прежде чем сотрудник сможет начать получать справедливую выгоду.Если вы предлагаете акционерный капитал, рассмотрите возможность включения налогового распределения для покрытия дополнительных налогов сотрудника в результате получения льгот.

Положение № 13: Защита ответственности работников . Распространение защиты компании с ограниченной ответственностью на сотрудников снимает давление, когда им приходится принимать важные решения, влияющие на всю компанию. Возможность принимать сложные решения, не рискуя своим личным благополучием, необходима для продуктивной занятости менеджера или директора.Ограниченная ответственность сотрудников состоит из двух компонентов: страхование директора и должностного лица (страхование D&O) и подзаконные акты, предусматривающие компенсацию агенту.

Марк Тернер - поверенный в юридической фирме Gertsburg. Получайте больше юридических советов для своего бизнеса в блоге юридической фирмы Gertsburg, где каждую неделю публикуются новые статьи.

Условия для включения в трудовой договор

Большинство работодателей требуют, чтобы административные, профессиональные и руководящие работники подписали трудовой договор или контракт.Эти два термина означают, по сути, одно и то же для сотрудников этого уровня. Хотя трудовые договоры не требуются, за исключением особых случаев, они могут защитить как работодателя, так и работника.

У почасовых сотрудников обычно нет письменных контрактов, но условия найма могут быть прописаны в справочнике для сотрудников или в других политиках и процедурах компании. В соглашении излагаются обязанности работника и работодателя и предоставляется работодателю возможность уточнить отношения, а также включены ограничительные условия для защиты работодателя.

При написании контракта или соглашения для независимого подрядчика условия найма будут варьироваться в зависимости от должности, но все же могут содержать многие из следующих пунктов.

Особые условия контракта, включающие

Хотя конкретные условия или статьи, требуемые в трудовом договоре, различаются в зависимости от штата и типа занятости, следующие условия обычно включаются в эти типы соглашений.

  • Идентификация сторон, включая, в некоторых случаях, адреса и другие идентификаторы.
  • Дата вступления в силу договора
  • Тип занятости, полная или неполная занятость, оплачиваемая или почасовая, профессиональная, и тип услуг, предоставляемых сотрудником
  • Обязанности сотрудника , включая поддержание профессиональных лицензий, этические действия
  • Объем услуг , включая часы и дни работы
  • Выплата вознаграждения работнику. Они могут быть конкретными, или в соглашении может содержаться ссылка на справочник сотрудника или перечень льгот для всех сотрудников
  • Расторжение с описанием обстоятельств, при которых любая из сторон может прекратить отношения, и требуемое уведомление
  • Уведомления. Как уведомления о действиях должны быть отправлены и получены каждой стороной. В этом разделе описывается процесс доставки уведомления сторонам, в том числе по почте, электронной почте или другим способом, а также предполагаемые сроки получения уведомления.
  • Делимость. В этом разделе контракта указано, что одна часть контракта признана недействительной, остальная часть контракта остается в силе.
  • Процесс разрешения споров. В наши дни во многих контрактах прописан процесс разрешения споров, в том числе, существует ли обязательный арбитражный процесс вместо рассмотрения споров в суде.
  • Применимое право. В этом разделе содержится информация о состоянии, в котором действует договор. Это состояние, в котором любые споры по контракту будут разрешаться (рассматриваться в суде).

Ограничительные условия в трудовых договорах

Ограничительные условия могут быть элементами трудового договора или отдельными соглашениями. Эти условия присутствуют не во всех трудовых договорах, но зависят от типа занятости и уровня занятости (например, руководящие работники или должностные лица корпорации).

  • Соглашение об отсутствии конкуренции, ограничивающее конкуренцию работника с работодателем во время или после увольнения
  • Соглашение о добровольном обращении, в котором работник соглашается не привлекать клиентов работодателя или других сотрудников
  • Соглашение о конфиденциальности, в котором сотрудник соглашается хранить коммерческую тайну, конфиденциальную информацию в тайне.

Проверка контракта поверенным

Если вы хотите подготовить трудовой договор или вас просят подписать трудовой договор, вам следует попросить адвоката помочь вам или, по крайней мере, пересмотреть договор.Законы штата постоянно меняются, и вы не хотите, чтобы позже узнал, что вы пропустили важный пункт или неправильно прочитали договор.

трудовых договоров | Что нужно включить?

Зачем нужен трудовой договор?
Работодатель должен предоставить сотруднику условия найма (известные как «заявление об условиях») в течение двух месяцев с даты начала работы сотрудника. Однако изложение условий - это минимум, требуемый законом, и не защищает работодателей должным образом.Вот почему трудовой договор намного лучше как для работодателей, так и для сотрудников. Комплексный трудовой договор позволяет работодателю определить обязанности и ответственность сотрудника, чтобы сотрудник знал, чего от него ждут. См. Ниже, что должно быть включено.

Трудовой договор - содержание
См. Наши образцы трудового договора , чтобы узнать обо всех различных трудовых договорах, которые мы предоставляем.

Экономьте время и деньги
Для работодателей, которым нужны все необходимые контракты, политика найма и документы, необходимые для управления сотрудниками, мы рекомендуем приобрести Справочник для персонала .- это самый быстрый и экономичный способ соблюдать все действующие правила занятости.

1. Имена сторон
Реквизиты организации работодателя, а также полное имя и адрес работника.

2. Дата начала
Это важно, поскольку оно также включает краткое заявление о том, что работа у предыдущего работодателя не засчитывается в различные права, которые получают сотрудники после одного и двух лет работы.Другими словами, работник снова начинает с нуля с новым работодателем. (Исключение составляют случаи, когда работодатель принял на себя организацию с существующими сотрудниками - их трудовые права сохраняются.)

3. Должность и описание
Обычно она соответствует названию и описанию должности, указанным в любом объявлении о найме и последующем письме с предложением. В соответствии с требованиями работодателя, это также позволяет гибко выполнять роль сотрудника.

4.Место работы
Позволяет работодателю указать место, где будет работать сотрудник. Однако это также позволяет работодателю указать любое другое местоположение в будущем. Это дает работодателю гораздо большую гибкость.

5. Время работы
Время работы сотрудника указывается в договоре; однако работник также соглашается работать дополнительные часы, если работодатель обоснованно требует этого. Однако количество часов не может превышать 48 часов в неделю, как указано в Положении о рабочем времени (если сотрудник не подписал добровольный отказ от Правил).

6. Испытательный срок
Работодатель может установить испытательный срок для работника с возможностью короткого периода уведомления в конце испытания, если работник не оправдывает ожиданий. Работодатель также может продлить испытательный срок.

7. Заработная плата
Подробная информация о валовой заработной плате сотрудника до налогообложения, национального страхования и любых удержаний. В нем также указывается, когда будет произведена оплата.

8.Оценки
Работодатель может указать, когда работник получит свою первую оценку работы и время всех последующих регулярных оценок, например, каждые 12 месяцев.

9. Вычеты
В этом пункте подробно описаны все обстоятельства, при которых работодатель может производить удержания из заработной платы работника.

10. Расходы
Работодатель может согласовать с работником, какие связанные с работой расходы будут покрываться и когда работнику будут возмещены расходы.Однако во избежание ошибок и возможного мошенничества в этом пункте четко указывается, что требуется подтверждение платежа.

11. Праздничные дни
В этом пункте указывается, с какого года начинается праздничный год. Это важно, поскольку работодатель может пожелать запретить сотрудникам брать перерывы на работе, например, на Рождество в индустрии гостеприимства, розничной торговли или развлечений. Этот пункт также позволяет работодателю указывать количество дней в году, которые может использовать работник (при условии, что установленный законом минимум составляет 28 дней), а также то, включены ли в него банковские и праздничные дни.Пункт также включает дополнительную информацию, касающуюся переносимых отпусков на следующий год, ограничений на праздничные дни, о которых сотрудник уже уведомил, и о прекращении пропорциональной оплаты вместо любого неиспользованного права на отпуск.

12. Болезнь и инвалидность
Отсутствие по болезни является значительным бременем для работодателей. В этом пункте указывается, до какого времени работник должен сообщить работодателю, что он не сможет присутствовать на работе (это позволяет третьей стороне связаться с работодателем от имени работника).В пункте также указывается, когда требуется справка от врача и будет ли работник получать установленную законом или договорную оплату по болезни. Рекомендуется, чтобы организации имели отдельную Политику в отношении болезни и отсутствия на рабочем месте .

13. Пенсия
В этом пункте указывается пенсионное обеспечение, предоставляемое работодателем; все работодатели обязаны обеспечивать пенсионную схему.

14. Уведомление
Срок уведомления, предоставляемый работодателем или работником.Однако в этом пункте также содержится подробный список действий, которые представляют собой грубые проступки, позволяющие работодателю уволить сотрудников без предварительного уведомления. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей Политикой рассмотрения жалоб и дисциплинарных взысканий , которая бесплатно включена во все наши контракты.

15. Ограничительные условия
Это включено только в трудовой договор CompactLaw для старшего персонала. Он защищает всю конфиденциальную и коммерческую информацию, принадлежащую работодателю.Препятствует сотруднику создать конкурирующий бизнес, пока он еще работает. Кроме того, это не позволяет сотруднику участвовать в соревнованиях в течение определенного периода времени и в определенной географической зоне после того, как он уволился от работодателя. Другие ограничения включают попытки побудить других сотрудников уволиться и работать в конкурирующем бизнесе. Наконец, в статье говорится, что любые нарушения дают работодателю право требовать правовой защиты, включая возмещение любого ущерба.

16. Подача жалоб и дисциплинарная процедура
Этот пункт относится к отдельной подробной политике по рассмотрению жалоб и дисциплинарной ответственности , которая предоставляется бесплатно с каждым трудовым договором CompactLaw.

17. Выход на пенсию
Относится к отдельной политике выхода на пенсию , которую должна иметь каждая организация. Этот пункт и пенсионная политика обеспечивают соблюдение Закона о равенстве от 2010 г.

18. Делимость
В этом стандартном параграфе говорится, что каждый параграф, подпункт или пункт независимы друг от друга, поэтому, если один из них недействителен или не применяется к работнику, остальная часть контракта остается в силе.

19. Предыдущие соглашения
Другой стандартный параграф, в котором говорится, что контракт содержит все условия, согласованные между работодателем и работником, и что никакие предыдущие соглашения (письменные или устные) не считаются.

20. Юрисдикция
Подтверждает, что трудовой договор подпадает под юрисдикцию английских судов; однако его также можно изменить, указав Шотландию (при необходимости).

21.Особенности занятости
В соответствии с разделом 1 Закона о трудовых правах 1996 года все трудовые контракты должны содержать основные условия контракта в отдельной таблице. Это сделано для того, чтобы работник (и работодатель) мог легко сослаться на этот график, когда они захотят напомнить себе об основных условиях.

Дополнительная информация
Справочники для персонала
Дополнительные статьи
Процедуры подачи жалоб и дисциплинарных мер

Рекомендуемая литература
Зуд карьеры - Грейс Оуэн
Очень практичный четырехэтапный подход, который поможет изменить вашу карьеру или начать новую.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *