Трудовой договор на месяц: Срочный трудовой договор: основания и правила оформления

Правильное расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор регламентирует временные рабочие отношения.

Такой контракт заключают, когда нужно сделать следующее:

• выполнить срочную работу — сезонную или проектную;
• устранить последствия ЧП;
• испытать оборудование;
• временно заменить штатного сотрудника;
• нанять болеющего специалиста или пенсионера;
• нанять сотрудника на выборную должность или на общественную работу, не требующую особой квалификации;
• нанять человека для работы на Крайнем Севере с условием переезда.

Подробнее о срочных трудовых договорах читайте в нашей статье.

Для того чтобы расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию, работник должен подать руководству заявление за 2 недели до предполагаемого увольнения. Фактическая дата ухода зависит от решения сторон: он может случиться в тот же день. Если дополнительных договорённостей нет, по закону работник считается нетрудоустроенным на 14-й день после подачи заявления.

В день увольнения, если для сотрудника он был рабочим, выплатите положенные ему зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д. Если нерабочим, заплатите сотруднику на следующий день после требования о расчёте.

Ст. 140 ТК РФ

Работодатель может инициировать досрочное расторжение трудового договора в следующих случаях:

• работник грубо нарушил трудовой договор — пришёл на работу пьяным, что-то украл или как-то ещё подорвал доверие;
• в компании сокращение;
• сменился собственник компании — он имеет право заменить руководителя, его заместителей и главбуха;
• сотрудник разгласил охраняемую законом тайну — государственную, коммерческую, служебную; или персональные данные другого сотрудника.

Ст. 81 ТК РФ

Работодатель обязан:

В случае ликвидации компании или сокращения штата предупредить работника об увольнении за 2 месяца. С письменного согласия сотрудника можно расторгнуть трудовой договор раньше, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если заключён краткосрочный договор (до 2 месяцев), предупредить об увольнении за три дня. Выходное пособие в таком случае не выплачивается, если это не противоречит договору.

Ст. 292 ТК РФ

При сокращении штата предложить сотруднику другое место. А если его нет или работник от него отказался, выплатить выходное пособие. Но вы не обязаны делать это, если заключённый договор противоречит законодательству по вине сотрудника. Например, он скрыл от вас, что не должен выполнять определённую работу по состоянию здоровья.

Ч. 3 ст. 84 ТК РФ

Под конец сезонных работ предупредить занятых на них сотрудников об увольнении за 7 дней до него.

Ч. 2–3 ст. 296 ТК РФ ФЗ-197

В случае судебных разбирательств доказать вину сотрудника, если его увольняют за серьёзный проступок.

П. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Срочный трудовой договор: как составить, расторгнуть и работать без проблем

Что делать, когда нужно нанять сотрудника на место декретницы, оформить стажера или привлечь работника на один проект? Можно заключить срочный трудовой договор. Рассказываем, когда и как заключать срочный договор, чтобы не нажить себе проблем в виде штрафов и лишних работников.

Срочный или бессрочный

Чаще всего, когда нужно оформить отношения между работником и работодателем, подписывается бессрочный трудовой договор. Его название говорит само за себя — контракт подписывается на неопределенный срок. 

Но иногда характер работы не позволяет оформить отношения бессрочно. Например, не получится устроить на постоянку бухгалтера, который заменяет ушедшую в декрет Светлану Петровну или устроить на круглогодичную работу уборщика снега. В таких ситуациях на выручку приходит срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор — это трудовой договор на ограниченный срок. 

Срочный трудовой договор заключается на срок до 5 лет, а вот минимального периода нет – можно подписать его на неделю, месяц или даже на несколько дней. 

Но нельзя в любой непонятной ситуации заключать временный договор — закон четко обозначает случаи, в которых это возможно и не допускает самодеятельности.

Заключить срочный договор можно:

1. Для временного замещения другого сотрудника. Например, когда бухгалтер или менеджер по продажам ушла в декрет.
2. Для выполнения проектной работы — можно привлечь программиста или дизайнера только на определенный проект.  
3. Для выполнения сезонной работы — нанять человека для стрижки газона на лето или уборщика снега возле офиса на зиму. 
4. Для стажировки — когда нужно устроить студента на практику. 

Отдельно в ТК РФ выделяются случаи, когда срочный договор можно заключить с согласия работника:

1. Если бизнес небольшой — до 20 работников для компаний в сфере услуг и торговли, и до 35 в остальных сферах. 
2. С пенсионерами и людьми с ограничениями по здоровью.
3. С управляющим персоналом: директорами и их заместителями, главными бухгалтерами. 
4. Со студентами, которые обучаются на очной форме. 
5. С теми, кто работает по совместительству.

Полный список причин, по которым бессрочный трудовой договор можно заменить срочным, описан в ст. 59 ТК РФ.  Если подходящей ситуации в перечне не нашлось – краткосрочный контракт заключать нельзя. За нарушение предпринимателю грозит штраф: до 5 000 ₽ для ИП и до 50 000 ₽ для юрлиц.

Что учесть при работе с срочными договорами

Сразу вписывайте срок действия договора. Не оставляйте дату открытой. Если сотрудник с таким договором на руках приступит к работе, а потом пожалуется в Трудовую инспекцию, соглашение признают бессрочным и у вас появится лишний работник на постоянку. 

Когда назвать точный день окончания трудового договора нельзя, опишите условия, при которых он закончится. Например, когда выйдет основной сотрудник или будет выполнен определенный объем работ. 

Правильно оформляйте испытательный срок. Временным работникам также можно назначить испытательный срок — до 3 месяцев для всех сотрудников, и до 6 месяцев для управляющего персонала: директоров, их заместителей и главбухов. Если срок работы временного работника от 2 до 6 месяцев – испытание может быть не дольше двух недель. 

Назначать испытательный срок нельзя, если работник устраивается меньше чем на 2 месяца, а также беременным, женщинам с детьми до полутора лет, выпускникам профильных вузов, работающим по специальности первый год.  

И главное – наличие испытательного срока и его продолжительность обязательно прописывается в трудовом договоре.

Узнать больше

Убедитесь, что у вас есть основания для срочного трудового договора. Изучите ст. 59 ТК РФ — там описаны ситуации, когда можно оформить краткосрочные отношения с работником. Если в списке не нашлось подходящей ситуации — не рискуйте, ведь за нарушение можно получить штраф или иск. В последнем случае договор признают бессрочным и у вас в штате окажется сотрудник, который нужен временно, но будет работать постоянно. 

Не пропустите конец договорных отношений. Когда срок действия договора закончится, оформите это, как требует законодательство и освободите временного сотрудника от обязанностей. Если работник продолжит работать и не будет уволен, как полагается – договор превратится в бессрочный. 

Не прикрывайте бессрочное трудоустройство срочными договорами. Идея постоянно перезаключать срочный договор кажется привлекательной — временного сотрудника проще уволить. Но не поддавайтесь соблазну. Если проверка или суд обнаружат многократные срочные договоры, компания получит штраф, а сотрудник – постоянное место в вашей компании.  

Учитывайте особенности трудовых отношений с беременными сотрудницами. Допустим, вы взяли на временную работу девушку, а через месяц она сообщила о беременности. Договор с такой сотрудницей продлевается до конца ее декретного отпуска — этого требует ст. 261 ТК РФ. 

Если женщина занимала место другого сотрудника, который вернулся к работе, ей предлагают другую посильную работу. И только в случае, если такого места не найдется или она откажется от всех предложенных вариантов, ее можно будет уволить.

Как составить срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор, как и бессрочный, не имеет строгой формы — оформлять можно так, как хочется. Но есть базовый набор пунктов, которые обязательно должны быть отражены в соглашении. 

• Срок действия договора – до 5 лет. 
• Данные работника и работодателя. 
• Место работы и условия труда работника. 
• Причина, по которой заключен срочный договор — формулировку нужно взять из статьи 59 ТК РФ.   
• Трудовая функция и дата начала работы. 
• Права и обязанности сторон. 
• Условия оплаты и социального страхования. 
• Режим работы и отдыха. 
• Основания для расторжения договора. 

Шаблон срочного трудового договора (образец 2022 года) можно скачать ссылке.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Как и бессрочный, срочный трудовой договор можно расторгнуть — случаи, когда это допустимо, описаны в ст. 77 ТК РФ.

Ситуация 1: работа выполнена, срок договора заканчивается

Вы отработали с сотрудником положенный срок — все цели достигнуты, работа сделана, вот-вот наступит срок окончания договора. 

Что делать: за 3 дня направить работнику уведомление и напомнить, что скоро договор истекает. 

Ситуация 2: работник захотел уйти сам

По закону сотрудник имеет право уйти по собственному желанию — это разрешает ст. 80 ТК РФ. Если работник устроен на срок менее 2 месяцев, он должен уведомить вас о своем решении за 3 дня. В остальных случаях — за 2 недели.

Что делать: дать сотруднику отработать оставшиеся дни, оформить окончание трудовых отношений и, если требуется, искать замену. 

Ситуация 3: вы обоюдно решили, что не подходите друг другу

Всякое бывает — поработали неделю-другу и поняли, что весь срок договора вместе работать не сможете. Для таких ситуаций предусмотрена ст. 78 ТК РФ. 

Что делать: заключить соглашение о прекращении договора по соглашению сторон. 

Ситуация 4: вы хотите уволить работника по своей инициативе

Если работник плохо исполняет обязанности, нарушает условия договора или трудового распорядка, можно уволить его в одностороннем порядке. 

Что делать: составить приказ об увольнении с отсылкой к подходящемупункту ТК РФ. 

Что еще нужно знать о срочных трудовых договорах

1. Срочный договор может стать бессрочным. Это происходит по решению суда или по взаимному согласию сторон. 
2. Временные работники, как и постоянные, имеют право на оплачиваемый отпуск и больничный. Если договор заключен на срок менее 2-х месяцев, отпуск рассчитывается исходя из 2 дней в месяц.  
3. Срочный договор можно перезаключить. Например, когда срок вышел, а запланированный объем работ не выполнен.
4. Если временная сотрудница уходит в декрет, кроме продления договора до конца декретного отпуска, ей полагаются еще и выплаты от работодателя, установленные законом. 

Срочный трудовой договор — это удобно, когда нужно выполнить временные работы или заменить отсутствующего сотрудника. Но на пользу вашему бизнесу он пойдет, только если следовать закону и не нарушать прав работников. 

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ контроля вашей работы с целью оценки ваших способностей и пригодности для данной работы.3 min read

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ чтобы ваш работодатель следил за вашей работой, чтобы оценить ваши способности и соответствие работе. По истечении испытательного срока вы можете получить право на другие возможности, такие как продвижение по службе, прибавка к зарплате или другая должность.

Испытательный срок может составлять от одного до трех месяцев, но может быть короче или длиннее в зависимости от характера соответствующего бизнеса.

Почему работодатели используют испытательный срок?

Существует ряд причин, по которым работодатель может потребовать от работника пройти испытательный срок. К ним относятся:

1. Новые сотрудники . Это наиболее распространенный способ использования испытательного срока, поскольку он позволяет работодателю следить за новым сотрудником и видеть, как он или она справляется с давлением. Хотя новый сотрудник может хорошо выглядеть на бумаге, он может не обладать необходимыми навыками работы с людьми или опытом работы, чтобы хорошо выполнять рассматриваемую работу.
2. Акции. При продвижении существующего сотрудника на новую должность работодатель может захотеть предоставить льготный период, чтобы убедиться, что переход работает. Испытательный срок позволяет им оценить, насколько хорошо сотрудник справляется с новой ролью, особенно если сотрудник сейчас выполняет функции руководителя.
3. Низкая производительность. Иногда сотрудники не соблюдают стандарты производительности. В этом случае испытательный срок действует как предупреждение и дает работнику шанс собраться с мыслями. В этот период он узнает о своих недостатках и будет работать над их исправлением.
4. Прекращение. Если сотрудник плохо выполняет свою работу, испытательный срок может быть способом для работодателя уволить его. Если в течение испытательного срока качество работы работника не улучшилось, работодатель имеет полное право уволить работника.

Как работодатель должен инициировать испытательный срок

Большинство рабочих мест предлагается сотрудникам на добровольной основе, что означает, что технически работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине. Однако это не означает, что работник не имеет никаких прав, пока он находится на испытательном сроке. Чтобы все было законно как для работодателя, так и для работника, испытательный срок должен проходить следующим образом:

1. Работодатель должен сообщить работнику, что он проходит испытательный срок, включая продолжительность испытательного срока и причину испытательного срока.
2. Работодатель должен разработать план оценки или производительности, чтобы помочь сотруднику в течение этого периода.
3. Работодатель должен периодически просматривать и предоставлять обратную связь сотруднику, чтобы он мог продолжать вносить изменения и повышать производительность.
4. Работодатель должен предложить дополнительное обучение, чтобы помочь работнику продолжать исправлять недостатки.
5. Работодатель должен назначить работнику наставника, который поможет ему достичь желаемых стандартов. Работодатель также должен получить информацию от коллег сотрудника, чтобы лучше оценить его работу.

Сообщая работнику об испытательном сроке, работодатель должен четко понимать, что это не наказание. Вместо этого они должны подчеркивать, что это шанс для сотрудника освоить новые навыки и улучшить свой профессиональный кругозор в компании.

Юридические вопросы с испытательным сроком

Если работодатель увольняет работника после испытательного срока без блестящих результатов, с юридической точки зрения могут возникнуть сложности. Как правило, низкая производительность труда является законным основанием для увольнения. Тем не менее, работник мог иметь законный иск, если испытательный срок нарушил какие-либо законы.

Например, если на работника был назначен испытательный срок, несмотря на то, что он нарушил трудовой договор, он может возбудить дело против работодателя. Кроме того, если испытательный срок не был проведен так, как это указано в официальном руководстве для сотрудников, у сотрудника мог быть законный иск.

Вот почему работодатель всегда должен предоставлять документацию, в которой излагаются причины, по которым он увольняет сотрудника. Он выступает доказательством и мешает бывшему сотруднику возбудить дело.

Работодатели также должны учитывать федеральные стандарты и стандарты штата при назначении работников на испытательный срок. Например, если работодатель постоянно подвергает испытательному сроку всех секретарей в офисе, но не других категорий работников, это может быть дискриминацией и может дать секретарям основания для судебного иска.

Чтобы получить лучший совет относительно испытательного срока, поговорите с адвокатом по трудовому праву. Они могут помочь вам решить, был ли испытательный срок законным. Если это не так, они могут посоветовать вам лучший юридический иск.

Если вам нужна помощь с 3-месячным испытательным сроком трудового договора, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Скользящие трудовые договоры | Майк Торнтон

В этом коротком эссе рассматриваются различные трудовые договоры, чтобы понять, что такое скользящий 12-месячный трудовой договор.

Типы трудовых договоров
Правительство Великобритании перечисляет на своем веб-сайте возможные типы стандартных трудовых договоров:

• контракты на полный и неполный рабочий день
• срочные договоры
• сотрудники агентства
• фрилансеры, консультанты, подрядчики
• контракты нулевого часа

Последние три не касаются этого трактата, который посвящен типичным контрактам футбольных менеджеров, и меня не интересуют контракты на неполный рабочий день; это оставляет мне только два основных типа контрактов: полный рабочий день и срочный.

Контракты на полный рабочий день

Многие читатели будут работать по тому, что мы часто считаем «обычным» трудовым договором, по которому мы начинаем работать и продолжаем работать, пока либо не уволимся, либо не будем уволены; когда мы увольняемся, мы уведомляем, что расторгаем контракт через определенное количество дней, и, если нас не уволят за грубые проступки, наш работодатель также уведомит нас, когда нас уволят.

Количество дней, используемых в качестве периода уведомления, прописано в контрактах и ​​может меняться по мере увеличения срока службы; однако хорошим общим периодом будет уведомление за 30 дней.

Таким образом, «обычный» трудовой договор, по которому многие из нас работают, — это контракт на полный рабочий день, который может быть аннулирован в течение каждого месяца, и если он не аннулирован, то он переносится на следующий месяц и продолжается.

Мы можем назвать это бессрочным контрактом на полный рабочий день с уведомлением за 30 дней 9.0017, и они подходят для рабочих задач, которые, как ожидается, останутся неизменными в течение длительного периода времени. Слово «бессрочный» показывает, как контракт фактически пролонгируется каждый месяц на неопределенный срок, если не произойдет какое-либо другое действие.

Срочные контракты

Другой тип трудового договора, с которым многие из нас знакомы, заключается в том, что мы начинаем работать и продолжаем работать до достижения определенной даты, когда контракт прекращает свое действие; как и прежде, такие контракты могут быть досрочно расторгнуты любой из сторон при возникновении определенных условий, таких как неправомерное поведение, невыполнение поставленных задач или желание работника уйти.

Часто досрочное расторжение этих контрактов требует выплаты компенсации, даже если дается период уведомления. В некоторых случаях определенный срок не является фиксированной датой окончания, а продолжается до тех пор, пока не будет завершена определенная задача.

Эти типы контрактов обычно выбираются в тех случаях, когда трудовые задачи могут быть разбиты на определенные части, такие как проект или период времени, и подходят для некоторых футбольных клубов, которые нанимают людей на сезонной основе; такой контракт часто будет 12-месячным срочным контрактом.

ЕС разрешил ФИФА определять контракты игроков как многолетние контракты с фиксированным сроком, которые могут быть расторгнуты только при определенных условиях. Эти контракты ФИФА, наряду с фиксированными трансферными окнами, ограничивают свободу передвижения сотрудников, но сотрудники выигрывают от того, что футбольные клубы несут больше ответственности по отношению к ним, например, не могут расторгнуть контракты в середине сезона (кроме как по взаимному согласию).

12-месячный скользящий контракт

Это контракт, который часто упоминается в отношении менеджеров и тренеров футбольных клубов, и его предпочитают, потому что он позволяет человеку быть нанятым на один сезон, в течение которого судьба клуба может измениться; повышение или понижение в должности может, по мнению клуба, лучше решаться, например, с новым ответственным лицом.

Большинство людей хорошо понимают, что 12-месячный срочный контракт заканчивается автоматически, когда заканчивается сезон, но многие путаются, когда включено слово «переходящий». Многие пользователи социальных сетей заявили, что они интерпретируют 12-месячный скользящий контракт как стандартный бессрочный контракт, как это определено в первом разделе выше, и период уведомления для любой из сторон составляет 12 месяцев, а не более обычные 30 дней.

Однако это не так: 12-месячный скользящий контракт является 12-месячным срочным контрактом , как определено во втором разделе выше, который включает пункты, в соответствии с которыми каждая сторона может попросить другую сторону продлить его, или «. перевернуть» ; любая из сторон может принять решение не продлевать соглашение, и ни одна из сторон не обязана выплачивать компенсацию в таком случае.

Таким образом, типичный скользящий контракт с фиксированным сроком обычно включает дату, когда обе стороны должны указать, хотят ли они, чтобы контракт был пролонгирован в дату прекращения; это часто устанавливается за несколько месяцев до расторжения, а не примерно за 30 дней, и дает каждой стороне достаточно времени для поиска альтернативной работы или сотрудников.
Нет ограничений на то, какие пункты могут быть добавлены к таким скользящим контрактам с фиксированным сроком, и вполне возможно добавить такие события, как повышение или понижение, к решению о продлении.

Конечно, обычный срочный контракт может быть продлен после его окончания, но преимущество скользящего срочного контракта заключается в том, что обе стороны заявляют о своих намерениях заблаговременно. Многие футбольные менеджеры/тренеры оставались в подвешенном состоянии до конца сезона из-за нерешительных владельцев клубов и председателей; скользящий контракт помогает свести это к минимуму, позволяя обеим сторонам заблаговременно проводить обсуждения и составлять планы.

Дело Мюллера

Хотя многие из нас хорошо знакомы с упомянутыми контрактами, существует Директива Совета ЕС [директива 1999/70/EC], которая имеет значение для срочных контрактов.

Эта директива, которая применяется ко всем государствам-членам ЕС, была выпущена в 1999 году, но коснулась футбола совсем недавно. Попросту говоря, цель директивы состоит в том, чтобы сделать трудовые договоры с фиксированным сроком исключением и попытаться обеспечить их использование только в тех случаях, когда существуют объективные причины, по которым срочный договор заменяет бессрочный договор. Другими словами, директива делает бессрочный контракт нормой, а фиксированные сроки могут использоваться только при наличии веских причин для этого.

Немецкий футболист Хайнц Мюллер подал в суд на свой предыдущий клуб в Германии, и в 2015 году суд первой инстанции постановил, что срочный трудовой договор Мюллера не прошел проверку по объективным причинам, и постановил, что срочный контракт должен быть заменен Бессрочный.

Это решение было принято частично потому, что срочный контракт Мюллера продлевался как минимум один раз. Директива ЕС рассматривает такие продления как потенциально дискриминационные и противоречащие интересам работника. Директива разрешает заключать контракты с фиксированным сроком, когда работа, на которую нанимается лицо, носит только временный характер; он не позволяет выполнять требования о постоянной работе за счет череды разных людей, нанятых по повторяющимся срочным контрактам.

Это постановление, наряду с Директивой, потенциально повлияло как на футболистов, так и на менеджеров / тренеров, нанятых по срочным контрактам; роль футболиста не заканчивается, когда заканчивается его контракт, более того, футболисты, которые уходят, заменяются новым персоналом, что делает срочный контракт незаконным в соответствии с законодательством ЕС для футболистов, то же самое верно для менеджеров / тренеров.

На помощь футбольной индустрии пришел Апелляционный суд: в 2016 году он отменил решение 1-го суда. Опять же, используя мое упрощение решения, Апелляционный суд признал различные специфические аспекты футбола; существуют различия между футболистами в силу навыков, которыми они обладают, и для клуба естественно иметь потребность в разных навыках в течение определенного периода времени, таким образом, «футболист» не означает «футболист» (заимствовать и калечить фраза).

Это еще не проверено в суде, но кажется логичным, что футбольные менеджеры/тренеры попадают под такую ​​же (отсутствие) защиту занятости; футбольные клубы устанавливают «направление» или «идентичность» и нанимают менеджера/тренера для его реализации, но время от времени клубы меняют «направление» и, таким образом, нуждаются в новом менеджере/тренере.

Заключение

ЕС влияет на спорт многими способами, которые еще предстоит полностью реализовать. В ее глазах спортивная индустрия не занимает особого места в своих законах, и все трудовые договоры должны удобно укладываться в них.