Типовая характеристика с места работы образец: Характеристика с места работы, образец и пример составления — ГБУ г. Москвы ЦСО Троицкий

Пустые бланки резюме для заполнения в Word

Резюме – главный инструмент соискателя в поиске работы, документ, от которого напрямую зависит возможность приглашения на собеседование и дальнейшее трудоустройство. Это своего рода визитная карточка, характеризующая соискателя как специалиста в своей сфере деятельности, но помимо информативности, резюме должно быть визуально привлекательным и правильно составленным.

Воспользуйтесь представленными ниже пустыми бланками резюме для заполнения своими данными. Все шаблоны структурированы, имеют интересный дизайн, необходимые разделы, бесплатны для скачивания и представлены в формате doc, а соответственно их можно редактировать в популярном текстовом редакторе Microsoft Word.

Скачать чистый бланк резюме

Структура и разделы классического резюме

На сегодняшний день не существует каких-либо строгих требований к оформлению резюме, но несть общепринятые правила относительно разделов и информационной составляющей документа.

Контактная информация. Указываются личные данные: ФИО (полностью), дата рождения (или возраст), город проживания, контактные данные (номера телефонов, электронный адрес, skype).

Фотография (при выборе бланка резюме с фото). Портретное фото в деловом стиле на нейтральном фоне. Если у вас такого нет, сделайте это фото в студии или упустите этот пункт.

Пожелания к работе. Цель (желаемая должность) — указывается название должности, на которую подается резюме. Также по необходимости можно указать желаемый уровень заработной платы и график работы.

Образование. Месяц и год поступления/окончания учебного заведения, его полное название, факультет и специальность, полученная квалификация и форма обучения.

Если у вас есть дополнительное образование, касающееся вакансии, например, курсы или тренинги, их вы можете указать после описания основного образования.

Опыт работы. Один из самых важных разделов. В хронологическом порядке перечисляются предыдущие места работы. Указывается период работы (месяц, год), занимаемая должность, название компании и функциональные обязанности, которые выполнялись за время работы на занимаемой должности. Также не лишним будет добавить достижения, если таковы имеются.

Профессиональные навыки. Перечисляются те профессиональные навыки и знания, которые непосредственно относятся к желаемой должности.

Личные качества. Указываться 5-7 личностных качеств. Личностные характеристики входят в набор факторов, которые учитываются при выборе кандидатов на вакантную должность.

Дополнительная информация. Раздел предназначенный для дополнительных сведений: семейное положение, увлечения и хобби, наличие водительского удостоверения и личного автомобиля, служба в армии, возможности ездить в командировки и т.д.

Правила оформления резюме

• Первое, на что обращают внимание работодатели, взяв в руки или открыв на компьютере резюме – это его оформление. Нужно сделать так, чтобы оно понравились ещё до того, как его начнут читать. Ровные абзацы, четкая структура, хорошо читаемый шрифт, отсутствие лишних деталей.
• Исключите любые ошибки в тексте. Ошибки в тексте резюме указывают на общий уровень грамотности соискателя, его эрудированность, умение связывать и выражать свои мысли.
• Оптимальный размер резюме – 1-2 страницы. Ваша способность подавать информацию кратко и по сути обязательно будет оценена. Резюме — это не литературное сочинение, а набор сухих фактов.
• Конкретика и точность. Информация, представленная в резюме должна непосредственно касаться должности, на которую вы претендуете. Используйте деловой стиль текста, конкретные и точные выражения, избегайте размытых и двусмысленных формулировок. Если вы хотите поучаствовать в отборе сразу на несколько должностей в компании, то составляйте и отправляйте резюме на каждую вакансию отдельно.
• Честность. Ложь в резюме не допустима — всю указанную вами информацию легко проверить на собеседовании или во время испытательного строка.
• Составьте сопроводительное письмо. Отправляя резюме по электронной почте, адресуйте его конкретному лицу. Обязательно укажите, на какую должность вы претендуете, кто вы, почему хотите работать в этой копании и почему вы идеальный кандидат на вакантную должность.

Образец заполненного резюме

Используя представленные здесь бланки резюме, и следуя всем советам, вы сможете составить идеальное резюме и получить желаемую работу.

Бакалавриат/Специалитет | РГАУ-МСХА

1. Главная
2. Поступающим
3. Бакалавриат/Специалитет

Подать документы

Оперативная информация

Личный кабинет абитуриента

• Правила приема на программы бакалавриата и специалитета в РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева на 2023/2024 учебный год
• Особенности приема и перевода на обучение по образовательным программам высшего образования  в РГАУ-МСХА имени К.А. Тимирязева на 2023/2024 учебный год
• Приказ №474 от 06 июня 2023 года «Об изменениях в правила приема в ФГБОУ ВО РГАУ-МСХА имени К.А. Тимирязева на 2023/2024 учебный год»

---

При подаче заявления о приеме поступающий представляет:

В общем случае: для выпускников российских школ, поступающих по ЕГЭ, — паспорт, аттестат, СНИЛС, медицинская справка на некоторые направления подготовки (специальности — 13.03.01, 13.03.02, 19.03.02, 19.03.03, 23.03.03, 23.05.01, 35.03.06, 36.05.01, 44.03.04), 4 матовых фото 3х4.

Для остальных — паспорт, документ об образовании, медицинская справка на некоторые направления подготовки (специальности), 4 матовых фото 3х4.

В соответствии с пунктом 22 Правил приема предельное количество специальностей и (или) направлений подготовки, по которым поступающий вправе одновременно участвовать в конкурсе по программам бакалавриата и программам специалитета в Университете, составляет 5.

Поступающий может одновременно участвовать в конкурсе по программам бакалавриата и программам специалитета в Университете по одной или нескольким специальностям и (или) направлениям подготовки, количество которых не превышает 5.

Место приема документов, необходимых для поступления: г. Москва, Верхняя аллея, 4

Поступающие на следующие направления подготовки/специальности проходят обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование):

• 13.03.01 Теплоэнергетика и теплотехника;
• 13.03.02 Электроэнергетика и электротехника;
• 19.03.02 Продукты питания из растительного сырья;
• 19.03.03 Продукты питания животного происхождения;
• 23.03.03 Эксплуатация транспортно-технологических машин и комплексов;
• 23.05.01 Наземные транспортно-технологические средства;
• 35.03.06 Агроинженерия;
• 36.05.01 Ветеринария;
• 44.03.04 Профессиональное обучение» (по отраслям).

Документы, необходимые для поступления, представляются (направляются) в Университет одним из следующих способов:

• представляются в Университет лично поступающим;
• направляются в Университет через операторов почтовой связи общего пользования;
• направляются в Университет в электронной форме посредством электронной информационной системы Университета, а также посредством ЕПГУ (в случае его использования).  

Скачать — Сроки проведения приема

• Расписание вступительных испытаний, проводимых университетом самостоятельно, для поступающих на обучение на базе среднего общего образования и высшего образования
• Расписание вступительных испытаний, проводимых университетом самостоятельно, для поступающих на обучение на базе среднего профессионального образования
• Расписание консультаций по предметам для поступающих на обучение на базе среднего общего образования и высшего образования
• Расписание консультаций по предметам для поступающих на обучение на базе среднего профессионального образования

  ---

Инструкция по подготовке и сдаче вступительного испытания, проводимого в РГАУ-МСХА имени К.А.Тимирязева самостоятельно в дистанционном формате в 2023 г.

Скачать — Перечень вступительных испытаний при поступлении на программы бакалавриата, программы специалитета в 2023 году

Скачать — Инструкция по подготовке и сдаче вступительного испытания, проводимого в РГАУ-МСХА имени К. А. Тимирязева самостоятельно в дистанционном формате в 2023 г.

Скачать — Особенности проведения вступительных испытаний для инвалидов и лиц с ограниченными возможностям здоровья

1. По результатам вступительного испытания, проводимого Университетом самостоятельно, поступающий (доверенное лицо) имеет право подать в апелляционную комиссию апелляцию о нарушении, по мнению поступающего, установленного правила проведения вступительного испытания и (или) о несогласии с полученной оценкой результатов вступительного испытания.
2. Апелляция подается одним из способов, указанных в пункте 52 Правил приема.
3. В ходе рассмотрения апелляции проверяется соблюдение установленного правила проведения вступительного испытания и (или) правильность оценивания результатов вступительного испытания.
4. Апелляция подается в день объявления результатов вступительного испытания или в течение следующего рабочего дня. Апелляция о нарушении установленного правила проведения вступительного испытания также может быть подана в день проведения вступительного испытания.
5. Рассмотрение апелляции проводится не позднее следующего рабочего дня после дня ее подачи.
6. Поступающий (доверенное лицо) имеет право присутствовать при рассмотрении апелляции. С несовершеннолетним поступающим (до 18 лет) имеет право присутствовать один из родителей или законных представителей, кроме несовершеннолетних, признанных в соответствии с законом полностью дееспособными до достижения совершеннолетия.
7. После рассмотрения апелляции апелляционная комиссия принимает решение об изменении оценки результатов вступительного испытания или оставлении указанной оценки без изменения. Оформленное протоколом решение апелляционной комиссии доводится до сведения поступающего (доверенного лица). Факт ознакомления поступающего (доверенного лица) с решением апелляционной комиссии заверяется подписью поступающего (доверенного лица).
8. В случае проведения вступительного испытания с использованием дистанционных технологий приемная комиссия обеспечивает рассмотрение апелляций с использованием дистанционных технологий.

Скачать — Перечень индивидуальных достижений поступающих на программы бакалавриата и программы специалитета и порядок их учета

Скачать — Проходные баллы

1. Признание в Российской Федерации образования и (или) квалификации, полученных в иностранном государстве (далее –иностранное образование и (или) иностранная квалификация), осуществляется на основании статьи 107 Федерального закона от 29.12.2012 No 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее –Закон).
2. В соответствии с частью 1 статьи 107 Закона признание иностранного образования и (или) иностранной квалификации, осуществляется в соответствии с международными договорами Российской Федерации, регулирующими вопросы признания и установления эквивалентности иностранного образования и (или) иностранной квалификации (далее – международные договоры о взаимном признании), и законодательством Российской Федерации.
3. Обладателям иностранного образования и (или) иностранной квалификации, признаваемых в Российской Федерации, предоставляются те же академические и (или) профессиональные права, что и обладателям соответствующих образования и (или) квалификации, полученных в Российской Федерации, если иное не установлено международными договорами о взаимном признании.
4. Документы по вопросам признания образования и (или) квалификации документов, полученных в иностранном государстве:
   • Перечень стран с указанием типа необходимой легализации и наличия соглашений о признании документов об образовании и ученых степенях
   • Постановление Правительства Российской Федерации от 20.07.2013 г., № 611 «Об утверждении правил подтверждения документов об образовании и (или) о квалификации» (в редакции Постановления Правительства РФ от 17.05.2016 №434)
   • Распоряжение Правительства РФ от 05.04.2016 г. №582-р «Об утверждении перечня иностранных образовательных организаций и (или) о квалификации, признаваемых в Российской Федерации»

Для размещения иногородних студентов, магистрантов и аспирантов университет располагает 14 благоустроенными общежитиями с широко развитой инфраструктурой и со всем необходимым для проживания и отдыха студентов.

На территории Студгородка расположены: студенческая столовая, парикмахерская, профилакторий, кафе, прачечная самообслуживания, автостоянка, опорный пункт полиции. Большинство общежитий студенческого городка находятся в непосредственной близости от учебных корпусов, Центральной научной библиотеки, спорткомплекса, Дома творчества.

Охранно-пропускной режим в каждом корпусе круглосуточно осуществляется сотрудниками охранного предприятия.

Условия предоставления общежития для студентов: общежитие предоставляется на весь период обучения всем иногородним студентам, магистрантам и аспирантам, зачисленным на первый курс на очную форму обучения, как на бюджетной, так и на контрактной (платной) основе.

Общежитие предоставляется абитуриентам и родителям на период подачи документов, проведения вступительных испытаний и зачисления на первый курс.

Насилие на рабочем месте — Обзор | Управление по безопасности и гигиене труда

1. Вопросы безопасности и гигиены труда
2. Насилие на рабочем месте

Насилие на рабочем месте

Обзор

Основные моменты

• Правоприменительные процедуры и график действий в отношении воздействия насилия на рабочем месте на рабочем месте. Директива OSHA CPL 02-01-058 (10 января 2017 г.).
• Руководство по предотвращению насилия на рабочем месте для работников здравоохранения и социальных служб (EPUB | MOBI). Публикация OSHA 3148, (2016).
• Безопасность работников в больницах: забота о наших опекунах, предотвращение насилия на рабочем месте в сфере здравоохранения. ОША.
• Таксисты – Как предотвратить грабежи и насилие. Публикация OSHA 3976 (публикация DHHS/NIOSH № 2020-100) (ноябрь 2019 г.).
• Рекомендации по программам предотвращения насилия на рабочем месте в торговых заведениях, работающих допоздна. Публикация OSHA 3153 (2009 г.)).

Этот веб-сайт о насилии на рабочем месте предоставляет информацию о масштабах насилия на рабочем месте, оценку опасностей в различных условиях и разработку планов предотвращения насилия на рабочем месте для отдельных рабочих мест.

Что такое насилие на рабочем месте?

Насилие на рабочем месте — это любой акт или угроза физического насилия, домогательства, запугивания или другого угрожающего деструктивного поведения на рабочем месте. Это варьируется от угроз и словесных оскорблений до физических нападений и даже убийства. Это может затронуть и вовлечь сотрудников, клиентов, заказчиков и посетителей. Акты насилия и другие травмы в настоящее время являются третьей по значимости причиной производственных травм со смертельным исходом в Соединенных Штатах. Согласно переписи смертельных производственных травм (CFOI) Бюро статистики труда, из 5333 смертельных травм на рабочем месте, произошедших в США в 2019 г., 761 были случаями умышленного причинения вреда другим лицом. [Подробнее…] Насилие на рабочем месте, как бы оно ни проявлялось, является серьезной проблемой для работодателей и работников по всей стране.

Кто подвергается риску насилия на рабочем месте?

Многие американские рабочие ежегодно сообщают о том, что они становились жертвами насилия на рабочем месте. К сожалению, многие другие случаи остаются незарегистрированными. Исследования выявили факторы, которые могут увеличить риск насилия для некоторых работников на определенных рабочих местах. К таким факторам относятся обмен денег с общественностью и работа с непостоянными, нестабильными людьми. Работа в одиночку или в изолированных районах также может способствовать насилию. Предоставление услуг и ухода, а также работа там, где подают алкоголь, также могут повлиять на вероятность насилия. Кроме того, время суток и место работы, например работа в ночное время или в районах с высоким уровнем преступности, также являются факторами риска, которые следует учитывать при решении проблем насилия на рабочем месте. Среди тех, кто подвергается повышенному риску, есть работники, которые обменивают деньги с населением, водители, работающие в сфере здравоохранения, работники государственных служб, агенты по обслуживанию клиентов, сотрудники правоохранительных органов и те, кто работает в одиночку или в небольших группах.

Как снизить опасность насилия на рабочем месте?

На большинстве рабочих мест, где можно выявить факторы риска, риск нападения можно предотвратить или свести к минимуму, если работодатели примут соответствующие меры предосторожности. Одна из лучших мер защиты, которую работодатели могут предложить своим работникам, — это установить политику абсолютной нетерпимости к насилию на рабочем месте. Эта политика должна распространяться на всех работников, пациентов, клиентов, посетителей, подрядчиков и всех, кто может контактировать с персоналом компании.

Оценивая свои рабочие места, работодатели могут определить методы снижения вероятности возникновения инцидентов. OSHA считает, что хорошо написанная и реализованная программа предотвращения насилия на рабочем месте в сочетании с техническими средствами контроля, административным контролем и обучением может снизить количество случаев насилия на рабочем месте как в частном секторе, так и на федеральных предприятиях.

Это может быть отдельная программа по предотвращению насилия на рабочем месте или может быть включена в программу по охране труда, справочник для сотрудников или руководство по стандартным операционным процедурам. Крайне важно обеспечить, чтобы все работники знали политику и понимали, что все заявления о насилии на рабочем месте будут расследованы и незамедлительно устранены. Кроме того, OSHA призывает работодателей разрабатывать дополнительные методы, необходимые для защиты сотрудников в отраслях с высоким уровнем риска.

Факторы риска

Предоставляет информацию о факторах риска и масштабах насилия на рабочем месте для повышения осведомленности о насилии на рабочем месте.

Подробнее »

Программы профилактики

Предоставляет рекомендации по оценке и контролю насилия на рабочем месте.

Подробнее »

Обучение и другие ресурсы

Содержит онлайн-обучение и другую информацию о ресурсах.

Подробнее »

Правоприменение

В настоящее время нет конкретных стандартов OSHA в отношении насилия на рабочем месте. Также содержит ссылки на исполнительные письма с разъяснениями.

Подробнее »

---

Понимание модели характеристик работы (включая улучшение работы)

Одним из наиболее важных компонентов управления человеческими ресурсами является проектирование работы или проектирование работы, где основное внимание уделяется спецификациям работы, которые удовлетворят требования организации и человека. удерживая работу. Это одна из основных функций управления человеческими ресурсами, которую нельзя упускать из виду или пропускать, учитывая, что это важный инструмент для обеспечения высокой удовлетворенности работой среди работников в организации, а также для повышения производительности и общего результата.

В течение жизни организации происходят изменения, которые неизбежно влияют на то, как работают различные аспекты управления. Управление человеческими ресурсами не застраховано от этих эффектов, и во многих случаях УЧР организации приходится адаптироваться к изменениям. Одной из форм адаптации является внедрение изменений в работу или работу. Другой – через проведение различных мероприятий и программ, направленных на обогащение труда.

К сожалению, реорганизация работы не может быть выполнена за одну ночь. Существует несколько подходов, которые можно использовать, и один из наиболее популярных и наиболее признанных подходов — это подход, разработанный Дж. Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом и названный «Моделью рабочих характеристик».

© Shutterstock.com | баранк

В этом руководстве мы исследуем 1) теорию характеристик работы и модель и 2) , как модель характеристик работы может помочь в обогащении работы .

ТЕОРИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК

Хэкмен и Олдхэм, оба организационные психологи, разработали теорию рабочих характеристик (ТТР) и впервые представили ее в 1976 году в книге «Организационное поведение и человеческая деятельность, том. 16, выпуск 2».

Согласно этой теории, «структура работы влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность работой». Он послужил основой для руководства, чтобы определить, как определенные характеристики работы влияют на результаты работы.

В более личном ключе он изучает различные факторы, которые делают конкретную работу удовлетворительной для организации и для человека, выполняющего эту работу. Следовательно, он описывает взаимосвязь между характеристиками работы и реакцией людей на работу или выполняемую работу.

Теория характеристик работы определила пять основных аспектов работы, которые вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят или влияют на пять результатов или результатов, связанных с работой. По мере продвижения обсуждения мы будем излагать их дальше.

На основе этой теории была также введена модель рабочих характеристик, которая до сих пор широко используется. По сути, эта модель определяет условия, при которых работники или отдельные лица будут иметь внутреннюю мотивацию для эффективного выполнения своей работы.

МОДЕЛЬ ДОЛЖНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК

Модель рабочих характеристик была проверена, когда Хэкман и Олдхэм протестировали ее на 658 сотрудниках, занятых на 62 различных должностях в 7 различных предприятиях или организациях. Результаты были сочтены надежными и окончательными, поэтому они по-прежнему имеют большой вес сегодня, несмотря на ряд других введенных теорий дизайна работы.

Взгляните на диаграмму модели рабочих характеристик, представленную Хэкманом и Олдхэмом.

Характеристики работы Модель Хэкмана и Олдхэма

Чтобы получить полное представление о модели рабочих характеристик, мы должны разбить ее состав: пять основных рабочих характеристик или измерений, пять результатов, связанных с работой, и три психологических состояния.

Пять основных рабочих характеристик

Хэкман и Олдхэм дали четкие определения пяти аспектов или характеристик работы.

№1. Разнообразие навыков

Это относится к «степени, в которой работа требует множества различных действий при выполнении работы, предполагающих использование ряда различных навыков и талантов человека». Отсюда следует, что от человека потребуется развивать различные таланты и навыки.

В этой области запрашивается количество навыков и талантов, которые требуются для работы от человека, который будет над ней работать. Быстрой раздачей было бы оценить, является ли работа монотонной и повторяющейся или она требует от работника выполнения ряда различных задач или действий.

Сравните двух людей, работающих на двух разных работах. Работа A в значительной степени элементарна, задачи выполняются в рутинной и повторяющейся манере. Это не требует особых навыков или умений. Работа B, с другой стороны, довольно сложна и требует, чтобы работник обладал несколькими навыками или способностями. Кто из двух рабочих будет иметь больше шансов почувствовать значимость своей работы?

Верно. Это тот, кто работает над заданием Б, поскольку оно требует разнообразия навыков.

#2. Идентификатор задачи

Это «степень, в которой работа требует завершения целостной, идентифицируемой части работы; то есть выполнение работы от начала до конца с видимым результатом». Это предполагает возможность работать над всем рабочим процессом, а не только над его частями. Поэтому важно оценить, имеет ли работа или задача четко определенные начало, середину и конец.

Работники, как правило, находят больше смысла в своей работе, когда они могут определить полный и видимый результат в конце дня или рабочего цикла. Скажем, например, что два рабочих вовлечены в один и тот же рабочий процесс. Рабочий А отвечает лишь за небольшую часть работы, вероятно, на первом этапе. Рабочий B, с другой стороны, участвует в течение всего процесса.

Между ними работник Б с большей вероятностью найдет свою работу значимой, потому что он может видеть видимый результат и чувствует себя более вовлеченным в завершение процесса. Для него работа, которую он может выполнить от начала до конца, кажется более стоящей, чем просто работа над Фазой 1, а не участие в остальной части процесса. На самом деле он может даже не осознавать, завершен процесс или нет, потому что он сосредоточен на назначенной ему фазе процесса.

№3. Значение задачи

Значимость задачи определяется как «степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей, независимо от того, работают ли эти люди в непосредственной организации или в мире в целом». Задача — и работа — значительны, если они могут повлиять на жизнь других людей. И это должны быть не только люди внутри организации, но и те, кто снаружи.

Для многих работа имеет большее значение, если она может помочь улучшить благополучие других людей (не только себя) в физическом, психологическом или эмоциональном плане. Знание того, что их работа и их результаты могут оказать положительное влияние на других, будет мотивировать их к дальнейшему совершенствованию.

Люди, которые придают большое значение важности задачи, очень заинтересованы в том, чтобы выяснить, действительно ли работа, которую они выполняют, важна для других людей. Для них смысл приходит в виде признания другими людьми.

№4. Автономия

Это относится к «степени, в которой работа предоставляет человеку существенную свободу, независимость и усмотрение при планировании работы и определении процедуры, которая будет использоваться при ее выполнении».

Автономию часто можно увидеть на должностях с управленческими, надзорными и министерскими функциями. Примерами должностей с высоким уровнем автономии являются менеджеры, руководители групп, контролирующие сотрудники, руководители отделов и отделов, а также высшее руководство. Эти работы, как правило, становятся более значимыми для тех, кто их выполняет, потому что они чувствуют большую личную ответственность за свои действия на работе.

Но это касается не только людей, занимающих руководящие должности. Даже работники имеют сильное чувство личной ответственности, если им предоставляется возможность выполнять свои задачи, используя свои собственные усилия и инициативу, и им разрешено принимать решения и командовать.

Они определенно будут чувствовать себя менее автономными, если их заставят безропотно следовать инструкциям начальника или строго придерживаться того, что предусмотрено в должностных инструкциях. Это совсем не поможет им почувствовать ответственность за свои действия.

#5. Обратная связь

Отзыв о задании относится к

«Степень, в которой выполнение трудовой деятельности, требуемой работой, обеспечивает человека прямой и четкой информацией об эффективности его или ее работы».

Насколько это возможно, работники хотели бы быть в курсе того, как они выполняют свою работу. Это не только позволит им быть в курсе своего прогресса в качестве работников, но и станет для них одним из способов повысить свою самооценку. Если их начальники или менеджеры говорят им, что у них все хорошо, они, скорее всего, почувствуют мотивацию продолжать делать то же, что и раньше. Напротив, если им скажут, что они работают не так, как ожидалось, они отреагируют соответствующим образом и улучшат свою работу.

Если все пять характеристик объединить или объединить вместе, мы сможем получить единую цифру или индекс, который будет выступать в качестве индикатора общего мотивационного потенциала оцениваемой или реконструируемой работы. Этот индекс по существу покажет возможность или вероятность того, что работа повлияет на отношение и поведение работника или работника.

Этот показатель или индекс называется MPS или «показатель мотивирующего потенциала».

Используя все пять основных рабочих характеристик, формула MPS выглядит следующим образом:

MPS = ( Разнообразие навыков + Идентичность задачи + Значимость задачи )/3 X Автономия X Обратная связь

Из формулы можно получить следующие предложения:

• Если все пять основных рабочих характеристик высоки, существует высокая вероятность того, что работник будет испытывать три психологических состояния. Это, естественно, приведет к положительным результатам.
• Для того, чтобы работа считалась имеющей высокий мотивирующий потенциал, по крайней мере один из параметров «Разнообразие навыков», «Идентичность задачи» и «Значимость задачи» также должен быть высоким. Тем не менее, само собой разумеется, что работа также должна быть высоко оценена как по автономии, так и по обратной связи. Низкий балл по любому из двух показателей приведет к снижению MPS.
• Низкий балл по любому из трех критериев не означает автоматически, что работа будет иметь низкий мотивирующий потенциал, поскольку он может быть компенсирован высоким баллом по любому из двух других.

Три критических психологических состояния

Согласно Фатурочману, единственный способ появления или материализации желаемых результатов — это переживание человеком всех трех психологических состояний, а единственный способ испытать эти состояния — обладать основными профессиональными характеристиками.

Хэкмен и Олдхэм также упомянули о мотивации, которая определенно будет высокой у людей, способных испытывать эти психологические состояния.

Психологическое состояние 1. Ощущение осмысленности работы

Люди должны чувствовать, что когда они работают, они делают что-то значимое. Они чувствуют, что их работа сама по себе имеет смысл. Это означает, что они должны чувствовать, что то, что они делают, в целом имеет смысл или ценность. Он также должен иметь некоторую важность или значение, особенно в отношении системы или набора ценностей, в которые человек на личном уровне верит или принимает.

Глядя на диаграмму модели, легко увидеть, что существует связь между осмысленностью работы и первыми тремя основными характеристиками работы. Короче говоря, работник сможет найти больше смысла в своей работе, если присутствуют разнообразие навыков, идентичность задачи и значимость задачи.

Значимость работы и Разнообразие навыков :

Работа должна требовать не только различных навыков и талантов; он также должен иметь соответствующий номер навыков и талантов и соответствующих навыков и талантов .

В основном, требуя слишком много навыков и талантов, работа может стать слишком тяжелой и сложной, поэтому работнику будет трудно с ней справиться. С другой стороны, работа, требующая слишком мало навыков и талантов, может сделать ее слишком скучной и совсем не сложной.

Точно так же навыки и таланты должны соответствовать самой работе. Не было бы никакого смысла требовать навыка или таланта, которые не будут способствовать выполнению задачи.

Возьмем, к примеру, работу шофера. Вождение — это самый базовый навык, требуемый от него, но во многих организациях они также могут требовать от водителя навыков устранения механических неисправностей и таланта вести беседу, особенно когда характер их работы требует, чтобы они возили гостей и посетителей по городу. .

Значимость работы и Идентификация задачи :

Работник будет чувствовать большую гордость за свою работу, когда сможет идентифицировать ее целиком и полностью.

Другим примером, приведенным в нескольких статьях, является производство стиральной машины. На сборочной линии компании по производству стиральных машин есть один рабочий, единственная задача которого — прикрутить одну гайку к одному болту в одном и том же месте. Если ему приходится повторять одно и то же в течение шести-восьмичасовой смены, он будет менее мотивирован, чем, скажем, другой рабочий, отвечающий за крепление барабана и других деталей.

Значение работы и Значение задачи :

Скажем, например, что сотруднику поручено создать проектные предложения, зная, что эти предложения, скорее всего, будут одобрены и реализованы, что приведет к увеличению доходов компании и, как следствие, к увеличению всех бонусов.

Значимость задачи будет высокой, так как сотрудник осознает, что результаты его работы принесут пользу не только ему самому, но и другим сотрудникам компании. Таким образом, он найдет свою работу более значимой и будет более мотивирован на выдвижение отличных проектных предложений.

Психологическое состояние 2. Переживание ответственности за результаты работы

Мы не говорим здесь ни о какой ответственности. В контексте JCM мы говорим о личной ответственности. Человек должен чувствовать личную ответственность за итоги или результаты своей работы или задач, которые он выполняет.

Свобода и самостоятельность даются при выполнении работы. Затем работник будет использовать эту свободу действий для принятия решений о том, как выполнять работу, таких как внесение изменений в процесс, выбор графика и применение определенных принципов, которые он считает подходящими и полезными для выполнения задачи.

Однако вместе с этой свободой и самостоятельностью возникает чувство ответственности. В зависимости от решений, принятых работником, он или она будет нести ответственность за результаты, будь то успех или неудача.

Психологическое состояние 3. Знание фактических результатов или исходов

Само собой разумеется, что знание результатов или исходов вашей работы поможет вам отслеживать или контролировать эффективность своей работы. Это также поможет вам лучше оценить свою работу.

Знание результатов важно, потому что:

1. Это гарантирует, что работник полностью осознает успех (или неудачу) своей работы, и в процессе позволит ему учиться на своих ошибках.
2. Это позволит работнику установить связь на эмоциональном уровне с клиентами или конечными пользователями своей продукции. Следовательно, это позволит им найти больше смысла в своей работе.

Теперь давайте возьмем эти три психологических состояния и свяжем их с основными характеристиками работы.

Первые три основные характеристики работы — разнообразие навыков, идентичность задачи и значимость задачи — оказывают непосредственное влияние на осмысленность работы отдельного работника.

Между тем, степень автономии, которой он пользуется, повлияет на чувство ответственности человека за результаты работы. Пятая основная характеристика работы — обратная связь — приводит к тому, что человек получает знания о фактических результатах связанной с работой деятельности на работе.

[id=40995540&doc=happinessatworkandpassionhappylunch7diff-141101102834-conversion-gate01&w=640&h=330]

Результаты, связанные с работой

Первоначально сторонники JCT предложили пять возможных результатов, связанных с работой.

1. Внутренняя рабочая мотивация: Сотрудник может черпать мотивацию для выполнения своей работы из внешних источников. Однако лучшим типом мотивации по-прежнему будет внутренняя мотивация, которая возникает внутри или естественным образом у работника.
2. Удовлетворенность работой: Простое определение удовлетворенности работой — это уровень удовлетворенности работника своей работой. Хулин и Джадж, однако, дали более сложное определение, назвав его многомерной психологической реакцией на свою работу, и эти реакции могут быть когнитивными, аффективными или поведенческими.
3. Качество выполнения: Этот результат указывает на общее качество выполнения работы. Было ли это эффективно? Было ли это эффективно? Были ли достигнуты цели? Соблюдались ли стандарты качества?
4. Прогулы: Высоко мотивированный работник обязательно зарегистрирует низкий уровень прогулов. Обычно работники, которым скучно на работе или которые вообще не испытывают трудностей, не имеют энтузиазма, который заставляет их вставать каждое утро, чтобы идти на работу. Они не будут с нетерпением ждать предстоящего рабочего дня и в результате, скорее всего, просто не пойдут на работу вообще. Конечно, само собой разумеется, что прогулы — одна из основных причин низкой производительности труда.
5. Текучесть: В любом случае, если компания регистрирует высокий уровень текучести кадров, это означает, что существуют проблемы с управлением человеческими ресурсами. Возможно, плохая структура работы не мотивирует работников надолго оставаться в компании. Таким образом, они будут искать другую работу в других компаниях или отраслях.

Высокая текучесть кадров также в конечном счете означает более высокие затраты и неэффективность для организации. Это означает, что им приходится часто нанимать и нанимать людей и обучать нанятых. Через несколько месяцев, после увольнения сотрудников и найма новых, состоится еще один этап обучения. Это определенно будет означать дополнительные расходы на обучение для компании, не говоря уже о выходных пособиях для тех, кто уволился.

Однако в 1980 г. в результате пересмотра теории и модели количество исходов увеличилось с пяти до четырех. Прогулы и текучесть кадров удаляются, а качество работы разбивается на два:

1. Качество работы: Как выполняется работа? Соблюдаются ли стандарты качества, установленные компанией?
2. Количество работ: Какой объем работы был выполнен? Смог ли работник выполнить ожидаемый объем работы в отведенное время без ущерба для качества?

Суть модели рабочих характеристик заключается в разработке (или изменении) работы таким образом, чтобы основные рабочие характеристики идеально соответствовали психологическому состоянию человека или работника и в процессе приводили к достижению положительных результатов. и желаемые результаты или результаты.

Модераторы

Тем не менее, эта теория не совсем точна, потому что даже мозги, стоящие за JCT, осознали, что реакция на работу, которая, как считается, обладает высоким мотивирующим потенциалом, будет разной. Короче говоря, некоторые сотрудники могут отреагировать положительно, но могут быть и те, на кого подобное не повлияет.

Они затронули эту серую область, указав, что у людей есть врожденные черты или характеристики, которые помогут преодолеть разрыв, часто наблюдаемый между рабочими характеристиками и психологическими состояниями. Они называли их «модераторами».

1. Знания и навыки, необходимые для выполнения работы или задачи, необходимой для работы

Модератор — это уровень знаний и навыков, которыми обладает человек, относящийся к работе. Лица, обладающие навыками, знаниями и компетентностью в выполнении своей работы, с большей вероятностью положительно относятся к своей работе, и, в свою очередь, это проложит путь к получению хороших или лучших результатов.

Напротив, если человек, выполняющий работу, не обладает достаточными знаниями и навыками для выполнения этой работы, маловероятно, что он испытает психологические состояния. Он также может ожидать менее выдающихся и даже отрицательных результатов или исходов.

2. Рост потребности в силе

Согласно теории, Сила Потребности Роста (GNS) смягчает взаимосвязь между характеристиками основной работы и психологическим состоянием. В то же время он также смягчает связь между психологическими состояниями и возможными результатами или исходами.

Это отвечает на следующие вопросы:

• Насколько сильно человек хочет чего-то достичь?
• Насколько человек жаждет личного обучения и развития?

«Рост нуждается в силе» определяется как степень, в которой люди нуждаются в личностном росте и развитии. Люди, которые «более голодны», или те, у кого высокий рост нуждается в силе, с большей вероятностью будут более восторженно реагировать на различные возможности, которые появляются на их пути. У них больше жажды личных достижений, и они будут рассматривать работу как отличный инструмент для обучения и развития.

3. Удовлетворение «контекста»

Контекст, о котором мы здесь говорим, — это «рабочий контекст» или «рабочий контекст», и они часто включают гарантии занятости, оплату или компенсацию, коллег и менеджеров. Это означает, что люди могут быть мотивированы внутренними аспектами, но это не значит, что они полностью игнорируют внешние.

Люди также склонны реагировать положительно, если они удовлетворены упомянутыми контекстуальными факторами. Например, если они чувствуют, что им платят сумму, соответствующую их работе, то они будут более мотивированы работать лучше. Если они удовлетворены качеством лидерства, которое демонстрирует руководитель, то они также, вероятно, улучшат свою производительность на работе в составе команды.

Эмпирическое правило заключается в том, что чем выше уровень модератора, тем выше вероятность того, что индивидуум испытает три психологических состояния.

Лица, демонстрирующие высокие уровни модераторских переменных (знания и навыки, потребность в силе роста и удовлетворение контекстом работы), с большей вероятностью будут более позитивно реагировать на психологические результаты. Это также означает, что они могут ожидать лучших результатов или результатов.

КАК JCM МОЖЕТ ПОМОЧЬ В ОБОГАЩЕНИИ РАБОТЫ

Применение теории и модели рабочих характеристик позволит компании лучше проектировать рабочие места и, во многих случаях, перепроектировать существующие рабочие места. Наиболее распространенные действия, вытекающие из применения теории:

Принудительная ротация заданий

Добавьте разнообразия и вызовов, поощряя ротацию рабочих мест. Существует меньшая вероятность того, что работники устанут от того, что они делают, поскольку они не будут зацикливаться на своей работе на долгие годы.

Они также получат более полное представление о работе, выполняемой компанией, вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на своих собственных задачах.

Варьирование порученной работы и объединение задач

Чтобы обеспечить разнообразие навыков, рабочие места могут быть изменены таким образом, чтобы они требовали разнообразных навыков и талантов, а не были монотонными и повторяющимися. Комбинируя различные задачи в работе, вы также повышаете индивидуальность и значимость задачи.

Делегирование задач на самый низкий уровень

Несмотря на то, что у централизации есть преимущества (например, больший контроль, более легкий мониторинг), децентрализация по-прежнему предпочтительнее. Если задачи делегируются на самый низкий возможный уровень, это будет способствовать автономии даже рядовых сотрудников. Эта вертикальная загрузка или распределение рабочих мест, в свою очередь, создаст более глубокое чувство ответственности среди всех сотрудников за результаты их работы.

Распределение работы по группам или командам

Это не только будет способствовать командной работе и сотрудничеству внутри организации, но и будет способствовать целостности результатов процессов компании. Возможность увидеть весь процесс или общую картину — это один из способов обеспечить идентичность задач среди работников. При назначении задач командам убедитесь, что команды можно идентифицировать, особенно по типу работы, которую они выполняют. Идентичность команды должна быть четкой и сильной с самого начала.

Поощряйте обмен идеями

Спросите об идеях других работников и предложите им поделиться своими мнениями и предложениями. Команда — организация в целом — работает для достижения общей цели, поэтому правильно вовлекать всех.

Внедрение эффективных систем оценки эффективности и поощрений

Мотивируйте сотрудников, внедряя системы для оценки производительности и вознаграждения. При оценке производительности и назначении вознаграждений

• Установите высокие, но достижимые стандарты производительности . Это будет стимулировать сотрудников работать лучше, чем в среднем.
• Объективное измерение производительности . Должна существовать система, которая может эффективно и объективно измерять производительность.
• Предоставлять стимулы для руководителей, сотрудников и групп .