Типовая характеристика на сотрудника образец: Полная информация для работы бухгалтера

21 Показатели эффективности сотрудников — AIHR

Показатели эффективности сотрудников являются ключом к отслеживанию того, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу. HR должен иметь методы измерения производительности и эффективности сотрудников. Отслеживание показателей эффективности сотрудников приносит пользу как организации, так и сотруднику. Мы перечислили 21 ключевой показатель эффективности для сотрудников, которые вы должны отслеживать, с примерами.

Если вы хотите вооружиться полным набором навыков в области аналитики и управлять процессом принятия решений на основе данных в отделе кадров, ознакомьтесь с нашей сертификационной программой по аналитике персонала.

Вообще говоря, мы можем разделить показатели производительности сотрудников на четыре основные категории.

1. Показатели качества работы
2. Показатели количества работы
3. Показатели эффективности работы
4. Показатели эффективности организации

Показатели качества работы производительность сотрудника.

Наиболее часто используемой метрикой является субъективная оценка их непосредственным руководителем.

1. Управление по целям

Одним из способов структурирования субъективной оценки менеджера является использование управления по целям. Управление по целям — это модель управления, направленная на повышение эффективности организации путем преобразования организационных целей в конкретные индивидуальные цели. Эти цели часто принимают форму задач, которые устанавливаются работником и менеджером.

Сотрудник работает над достижением этих целей и отчитывается перед руководителем о своем прогрессе. Этим целям можно даже присвоить определенный вес (количество баллов). При успешном выполнении этих целей сотруднику начисляются баллы. В свою очередь, менеджеры могут сделать цели более осязаемыми и сделать обзоры производительности более основанными на данных.

2. Субъективная оценка менеджером

В большинстве компаний оценка эффективности сотрудников проводится два раза в год в ходе аттестации.

Работников оценивают по нескольким критериям, наиболее распространенным из которых является качество их работы.

Адаптация этой схемы — так называемая сетка из 9 ячеек. Сетка из 9 полей основана на таблице 3×3, в которой сотрудник оценивается по производительности и потенциалу. Сотрудники с высокой производительностью, но низким потенциалом идеально подходят для своей текущей функции.

Сотрудникам в правом верхнем углу, тем, у кого высокие оценки как по производительности, так и по потенциалу, часто назначают для быстрого продвижения по служебной лестнице, поскольку они могут повысить ценность выше по лестнице.

Эта сетка из 9 ячеек — простой способ оценить текущую и будущую ценность сотрудников и полезный инструмент для управления преемственностью (т. е. вы хотите продвигать свой высокий потенциал).

3. Дефекты продукции

Сложно объективно измерить качество (производства). Подход, часто используемый в более традиционных производственных отраслях, заключается в подсчете количества дефектов продукта на одного работника или на команду. Дефекты или неправильно изготовленные продукты являются признаком низкого качества работы и должны быть сведены к минимуму.

Несмотря на то, что повышенная стандартизация производственных процессов сделала этот показатель практически бесполезным, подход к измерению производительности сотрудников можно применить и к другим областям, например, в приведенном ниже примере.

4. Количество ошибок

Количество ошибок ввода может служить альтернативой ранее упомянутым дефектам продукта. Например, группы разработчиков программного обеспечения могут измерять количество ошибок на тысячу строк кода.

То же самое касается количества исправлений в письменной работе или количества ошибок в программном коде. Особенно в компьютерном программировании одна ошибка может остановить работу всей программы. Это может оказать серьезное влияние на бизнес, особенно для компаний, которые еженедельно или ежемесячно выпускают новые версии программного обеспечения.

Еще одним важным фактором качества является лаконичность фрагмента кода. Если десять строк кода могут дать такой же вычислительный результат, как и 100 строк кода, то первое указывает на более высокое качество.

5. Чистый рейтинг промоутера

Чистый рейтинг промоутера (NPS) может выступать в качестве индикатора производительности сотрудников. NPS — это число (обычно от 1 до 10), которое отражает готовность клиента рекомендовать услуги компании другим потенциальным клиентам. Клиенты, набравшие 9 балловили 10, вероятно, будут очень довольны и будут выступать в качестве промоутеров компании. Эта оценка регулярно используется для оценки сотрудников отдела продаж, например. в продажах автомобилей, где он включен в окончательную форму, которую клиенты должны подписать.

Преимуществом NPS является его простота. Недостатком является то, что сотрудники нередко просят клиентов поставить определенную оценку (например, 9 или 10).

6. 360-градусная обратная связь

360-градусная обратная связь — еще один инструмент для измерения эффективности сотрудников. Чтобы оценить балл сотрудника, его коллег, подчиненных, клиентов и менеджера просят предоставить отзывы по конкретным темам. Эта обратная связь часто представляет собой точное и многостороннее представление о производительности сотрудника, уровне его навыков и точках улучшения.

7. 180-градусная обратная связь

180-градусная обратная связь — это упрощенная версия инструмента 360-градусной обратной связи. В системе обратной связи 180 градусов обратную связь дают только непосредственные коллеги сотрудника и руководитель. Поэтому система часто используется работниками, которые не управляют людьми и/или не имеют прямого контакта с клиентами.

8. Принудительное ранжирование

Принудительное ранжирование (также называемое кривой жизнеспособности) — это способ ранжирования сотрудников, когда менеджерам предлагается составить список от лучших до худших сотрудников в указанном порядке. Таким образом, все сотрудники фирмы сравниваются друг с другом и оцениваются по их эффективности. Каждый рейтинг направлен на улучшение рабочей силы. Нижние 10% рабочей силы могут быть уволены и заменены лучшими кандидатами из кадрового резерва компании, что, как утверждается, приводит к значительному улучшению кадрового потенциала.

Тем не менее, было много критики по поводу этого подхода «ранг и дергать», и большинство компаний прекратили эту практику, в том числе General Electric, чей тогдашний генеральный директор Джек Уэлч популяризировал эту практику.

Количество работы Показатели производительности сотрудников

Поскольку количество часто легче измерить, чем качество, существует несколько способов измерения этого KPI сотрудника. Показатели, используемые для оценки количества, будут различаться в зависимости от отрасли. Некоторые работы труднее поддаются количественной оценке или не подходят для этого метода. Например, во многих странах в больницах установлены ограничения на количество коек, установленные правительством.

Если это так, то количество врачей и медсестер невозможно определить, сколько пациентов они допускают. Однако было бы полезнее измерить, сколько дней пациенты проводят в кроватях.

9. Количество продаж

Количество продаж — это особенно простой способ определить производительность торгового сотрудника. Это особенно верно в отношении «простых продаж». Это означает, что, например, организованные уличные торговцы управляют только количеством продаж, потому что при наличии достаточного времени люди с лучшими навыками продадут больше всего за час в одном и том же месте. Это пример показателя результата .

Связано: Подробнее о HR-метриках

Однако при более сложных продажах (т. е. при более длительном цикле продаж) количество продаж становится менее надежным, поскольку более низкая частота и случайность/удача будут играть большую роль в успешном исходе продажи.

Сложные циклы продаж, такие как продажи программных решений (которые могут иметь цикл продаж до 1,5 лет), лучше всего измеряются другими показателями. Это так называемые метрики процесса , поскольку они представляют собой действия, которые необходимо выполнить, чтобы увеличить шансы на успешную продажу. Например, тот, кто звонит больше всего клиентам, в конечном итоге имеет больше шансов на успешную продажу. В этом случае количество телефонных звонков будет более надежным показателем долгосрочного успеха продаж.

Показатели производительности сотрудников, подобные этому, включают 10. количество (потенциальных) контактов с клиентами , 11. количество телефонных звонков , 12. количество посещений компании , 13. количество активных лидов и так далее.

14. Количество произведенных единиц

Различные отрасли по-разному выражают свои количественные показатели. В традиционном производстве количество произведенных единиц часто было надежным количественным показателем. В современных (сервисных) организациях до сих пор используются подобные метрики. Например, компании, сотрудники которых выполняют функции ввода данных, иногда отслеживают количество нажатий клавиш в минуту, чтобы обеспечить эффективность.

Еще один способ количественного измерения производительности — отслеживать количество строк кода, которые создают программисты (см., например, этот вопрос/дискуссию Quora на тему «сколько строк кода пишут профессиональные программисты в час?»).

Использование чисто количественного показателя производства имеет ряд очевидных недостатков. Как и в предыдущем примере, такую ​​выходную метрику следует использовать только тогда, когда результат очень прост и понятен. Примером может служить количество кубиков Рубика, которое можно собрать за час, так как опытные сборщики кубиков Рубика могут собрать более сотни кубиков в час.

В качестве примечания: выбрав нужные показатели, не забудьте включить их в тактическую панель управления персоналом или в свой отчет по управлению персоналом.

15. Время обработки, решение проблемы при первом обращении, качество связи и т. д.

Контакт-центры — одно из мест, в которых показатели производительности сотрудников в наибольшей степени зависят от показателей. Показатели KPI сотрудников включают среднее время обработки, то есть среднее время, в течение которого клиент разговаривает по телефону, в том числе когда он находится на удержании, и решение по первому звонку, то есть количество абонентов, чья проблема была решена при первом звонке.

Другие включают качество контакта, то есть оценку, которую клиент может дать звонку, и уровень обслуживания, который показывает, на сколько звонков ответили за определенное время (например, на 90 % звонков отвечают в течение 25 секунд). Ознакомьтесь с полным обзором показателей эффективности сотрудников контакт-центра в этом блоге.

Компания Advance Systems опубликовала статью о 5 методах оценки эффективности, в которой более подробно исследуются некоторые из этих показателей.

Показатели эффективности работы сотрудников

Сложность качественных и количественных показателей эффективности сотрудников заключается в том, что они мало что говорят сами по себе. Когда программист пишет 40 строк кода в час, он производит много кода, но это ничего не говорит о качестве кода.

Всегда должен быть баланс между количеством и качеством. Этот баланс измеряется в 16. эффективности работы , так как этот показатель учитывает ресурсы (например, время и деньги: количество), необходимые для производства определенного результата (качества).

Трудно достичь такого баланса, что является одной из причин, по которой многие компании борются с рейтингом сотрудников и самой практикой оценки эффективности. Такие компании, как Deloitte, GE и Adobe, отказались от оценок производительности в основном по этой причине.

Однако надежные данные о производительности помогут организациям прогнозировать производительность в будущем.

Показатели эффективности сотрудников на уровне организации

Организации также могут использовать показатели эффективности сотрудников для оценки собственной конкурентоспособности. Эти показатели обычно используются для оценки эффективности всей рабочей силы, а не отдельных сотрудников.

17. Выручка на одного работника

Доход на FTE = Общий доход / FTE

Эта функция вычисляет доход на FTE (эквивалент полной занятости). Эта метрика дает приблизительную оценку того, сколько приносит отдельный сотрудник. Низкий доход и многие сотрудники дают более низкую оценку, чем сочетание высокого дохода и меньшего количества сотрудников. Этот показатель также можно использовать для сравнения компаний. Известным примером является следующая инфографика от Expert Market:

В своей книге «Экспоненциальные организации» Салим Исмаил часто ссылается на этот показатель. По его словам, линейные организации имеют линейную функцию сотрудников и прибыли, а экспоненциальные организации имеют экспоненциальную функцию сотрудников и прибыли. Это одна из причин, почему эти организации растут намного быстрее.

18. Прибыль на ЭПЗ

Прибыль на FTE = Общая прибыль / FTE

Прибыль на FTE аналогична предыдущей метрике (17), но фокусируется на прибыли, а не на выручке. Прибыль компании – это ее общий доход за вычетом расходов. Высокая прибыль на одного работника является надежным показателем финансового благополучия организации.

19. Окупаемость инвестиций в человеческий капитал

ROI человеческого капитала — это показатель KPI сотрудника, который оценивает ценность человеческого капитала (т. е. знаний, привычек, социальных и личных качеств). Рассчитав выручку компании (за вычетом операционных расходов и затрат на компенсации и льготы) и разделив это число на общую стоимость компенсаций и льгот, которые компания выплачивает своим сотрудникам, вы можете рассчитать рентабельность инвестиций в человеческий капитал.

Этот подход популяризирует Жак Фитц-энц в своей книге «ROI человеческого капитала». Однако его подход к измерению человеческого капитала далеко не надежен и подвержен серьезным изменениям (мы в AIHR изучили его книгу и попытались рассчитать показатели ROI для ряда крупных компаний в Нидерландах. Результаты оказались неутешительными, поскольку показатели не работают). учитывать важные факторы, такие как увольнения, непредвиденные расходы и другие неповторяющиеся события).

20. Прогулы

Абсентеизм и производительность — две тесно взаимосвязанные конструкции. Высокомотивированные и вовлеченные сотрудники в целом берут меньше больничных (до 37% меньше, по данным Gallup). Кроме того, отсутствующие сотрудники менее продуктивны, а высокий уровень невыходов на работу в организации является ключевым показателем более низкой эффективности организации.

21. Сверхурочные на одного сотрудника
Сверхурочные на FTE = Общее количество сверхурочных часов / FTE

Среднее количество сверхурочных на FTE — это окончательный показатель производительности сотрудников. В то время как компании могут пытаться мотивировать сотрудников сверхурочной работой, производительность, скорее всего, пострадает в целом, если сотрудники в конечном итоге будут перегружены работой. Это, в свою очередь, может способствовать снижению морального духа и ослаблению удержания.

Заключение

Невозможно зафиксировать производительность с помощью одной единственной метрики производительности сотрудника. В этой статье представлен исчерпывающий обзор, но здесь нет единственной метрики, которая бы управляла всеми ими. Почему? Потому что его еще нет. Лучшие ключевые показатели эффективности для сотрудников сочетают в себе качественные и количественные показатели. Большинство компаний пытаются сделать это, попросив менеджеров и коллег оценить работу людей, используя цикл обратной связи на 180 или 360 градусов.

И мы думаем, что это правильный путь. Лучшая метрика — это комбинация различных качественных и количественных показателей производительности сотрудников, выполненных несколькими людьми.

Показатели производительности часто объединяются с данными о найме, чтобы предсказать, какие сотрудники с наибольшей вероятностью будут самыми эффективными. Это делается путем сравнения профилей кандидатов с их показателями год спустя. Шаблоны в этих данных можно использовать в качестве входных данных для принятия более эффективных решений о найме новых кандидатов.

Чтобы узнать больше о метриках и о том, как их внедрить в вашей организации, ознакомьтесь с нашим курсом «Стратегические HR-метрики».

10 характеристик и качеств хорошего лидера на рабочем месте с примерами

Хорошее лидерство в Рабочее место имеет решающее значение для долгосрочного успеха вашей организации. Блинк раскрывает 10 характеристик хорошего лидера.

«Хороший лидер всегда…»

То, как вы закончите это предложение, может многое рассказать о ваших лидерских качествах.

Хорошее руководство на рабочем месте имеет решающее значение для долгосрочного успеха вашего бизнеса и отличного опыта сотрудников.

На самом деле, существует 1674% вероятность того, что у сотрудника сложится впечатление о вашем лидерстве, если вы свяжете его с его целью, достижениями или друг с другом.

Великие лидеры вдохновляют и мотивируют членов своей команды. Но это легче сказать, чем сделать.

Быть хорошим лидером может быть непросто. Это требует много практики и концентрации. Но, как и любому другому навыку, вы можете научиться быть эффективным лидером.

Если вы не знаете, как стать хорошим лидером, вам повезло. Мы рассмотрим 10 качеств хорошего лидера, чтобы дать вам советы, как стать сильным лидером на работе.

Вот что мы рассмотрим:

 [показать]

Что делает хорошего лидера на рабочем месте?

Хороший лидер открыто общается, мотивирует членов своей команды, подает пример, прислушивается к отзывам и открыт для новых идей на постоянно меняющемся рабочем месте.

Любой может сидеть в углу офиса и командовать людьми, но эффективное лидерство — это нечто большее.

Изучение качеств хорошего лидера поможет вам значительно повлиять на успех вашей компании.

Имея это в виду, вот 10 качеств хорошего лидера и способы их эффективного использования в своих интересах.

1. Хорошие лидеры открыто общаются.

Сотрудники хотят быть услышанными — будь то проблема, требующая решения, или идеи, которые, по их мнению, улучшат бизнес или улучшат обслуживание клиентов.

Когда вы плохо общаетесь со своей командой, они могут чувствовать себя обескураженными, что приводит к ухудшению морального духа и снижению производительности. Project.co сообщил, что 35% предприятий потеряли сотрудника из-за плохой коммуникации.

Лучшие лидеры настраивают свои стили общения в соответствии с каждой ситуацией и предпочтениями членов команды, а это значит, что они не торопятся, чтобы узнать, какой способ общения предпочитает каждый член команды.

Ваши сотрудники предпочитают общение по электронной почте или по телефону? Или, может быть, лицом к лицу?

Вы также можете использовать простое мобильное приложение, такое как Blink, чтобы превратить ваших сотрудников в сплоченную группу, обеспечив связь между ними.

Эффективное общение уменьшает количество недоразумений и ошибок сотрудников, укрепляет доверие между членами команды и повышает моральный дух. Памбл подтверждает это, заявляя, что эффективная коммуникация может повысить производительность команды на 25%.

Пока это делается уважительно, вы должны поддерживать рабочую атмосферу, способствующую честному общению.

Вы также можете поощрять открытое общение:

• Создание атмосферы свободы от суждений с ваши сотрудники будут чаще выражать свое мнение, если они не боятся дискриминации.
• Уделение безраздельного внимания членам вашей команды, когда они говорят.
• Обращение к вашим сотрудникам за предложениями по повышению их вовлеченности. Вы будете стремиться реализовать стратегии вовлечения сотрудников, которые работают.
• Просите (не требуйте) ваших сотрудников делать что-то для вас.

2. Великие лидеры поощряют профессиональное и личное развитие.

Одним из наиболее важных лидерских качеств, которыми вы можете обладать, является забота о своих сотрудниках, предоставление им возможностей личного развития.

Это может включать в себя что угодно, от обучения лидерству или обучения новым навыкам до поощрения их к увлечению, которое вдохновляет их на рабочем месте и вне его.

В 2021 году Лорман сообщил, что 70% сотрудников, скорее всего, оставят свою текущую работу, чтобы работать в организации, которая инвестирует в рост и развитие сотрудников.

Сотрудники ценят возможности обучения, поэтому неудивительно, что в компаниях с успешными программами обучения обычно наблюдается значительное увеличение удержания сотрудников.

Представьте корпоративную культуру, в которой каждый член команды проходит обучение в соответствии со своими интересами. В таком случае каждый сотрудник почувствует, что вы заботитесь об его целях, мечтах и ​​общем благополучии.

Когда это произойдет, ваши сотрудники сделают все возможное, чтобы помочь вам достичь ваших целей и видения.

Вот четыре стратегии, которые вы можете использовать для поощрения профессионального и личного развития на рабочем месте:

• Поощряйте наставничество и коучинг между менеджерами и сотрудниками.
• Определение и развитие навыков межличностного общения, таких как тайм-менеджмент, активное слушание и делегирование полномочий.
• Внедрите межведомственные программы обучения, чтобы повысить эффективность всей компании.
• Используйте систему управления обучением (LMS) для оптимизации обучения сотрудников.

3. Успешные лидеры подают пример своим сотрудникам.

Одной из характеристик хорошего лидера является его способность «вести разговор».

Вот пример настоящего лидера, показывающего пример:

Джейн — менеджер местного банка с командой из семи сотрудников (можете представить, что это Джейн и ее команда на картинке выше) . Она приходит на работу на несколько минут раньше, чтобы спланировать свое расписание.

Когда ее команда начинает прибывать, она тепло приветствует их и расспрашивает об их семьях.

Затем она созывает членов своей команды на утреннее совещание. И вместо того, чтобы следовать своему плану, она дает каждому человеку возможность высказать свои идеи. Она ценит их вклад и просит их создать предложения, чтобы воплотить свои идеи в жизнь.

Когда приходит время начинать работу, Джейн обслуживает клиентов, как и вся команда.

В результате Джейн получает высокий уровень вовлеченности сотрудников, поскольку она демонстрирует, что она инвестирует в инициативы и бизнес своей команды.

Подавать пример означает направлять своих сотрудников действиями, а не словами. Поговорке « делай, как я говорю, а не как я делаю» нет места в современном мире.

В настоящее время сотрудники хотят, чтобы ваши действия соответствовали тому, что вы говорите. Это означает показывать им, что требуется, а не просто говорить им.

Вот четыре способа показать пример:

• Станьте образцом для подражания для своих сотрудников, ведя разговоры.
• Дайте четкие инструкции своим сотрудникам.
• Ответьте на вопросы, которые могут возникнуть у ваших сотрудников.
• Заставьте сотрудников почувствовать себя частью команды, объяснив им, почему вы даете им конкретные инструкции.
• Используйте уважительные слова, такие как «пожалуйста», когда даете инструкции членам вашей команды.

4. Сильные лидеры дают сотрудникам конструктивную обратную связь об их работе.

Отзывы сотрудников — невероятно эффективный инструмент. При правильном предложении он может способствовать развитию ваших сотрудников, укреплять связи между персоналом и менеджерами и повышать уровень доверия.

«Нам всем нужны люди, которые дадут нам обратную связь. Так мы совершенствуемся».
— Билл Гейтс  

Прямой и честный отзыв — лучший способ направить вашу команду в правильном направлении. На самом деле, 43% высокововлеченных сотрудников получают обратную связь хотя бы раз в неделю.

Не ждите ежемесячных или ежеквартальных оценок, чтобы дать своим сотрудникам обратную связь. Дайте их сразу после того, как событие произошло. Это окажет самое значительное влияние на их производительность.

Вот четыре совета, которые помогут вам дать сотрудникам эффективную обратную связь, которая даст нужные вам результаты:

• Дайте индивидуальный отзыв в частном порядке.
• Избегайте размещения корректирующей обратной связи между двумя положительными обратными связями. Это создаст путаницу, подорвет обратную связь и снизит уровень доверия.
• Сосредоточьтесь на поведении ваших сотрудников (что они делают), а не на их личностных качествах (каких они).

5. Надежные лидеры запрашивают отзывы сотрудников об их стиле руководства.

Как говорится: всегда есть место для совершенствования . Это особенно верно, когда вы хороший лидер.

Кто может указать на эти возможности роста лучше, чем ваши сотрудники?

Ведь они работают с вами каждый день, поэтому знают ваши сильные и слабые стороны.

«Отзывы — завтрак чемпионов».
— Кен Бланшар

Однако получить честный отзыв не всегда просто.

Сотрудники могут чувствовать себя неловко, раскрывая свои истинные мысли. Они могут не захотеть оскорбить чьи-либо чувства или столкнуться с будущими последствиями резкой критики. Это может привести к тому, что они дадут вам пушистый отзыв или откажутся от запроса.

Воспользуйтесь этими советами, чтобы попросить своих сотрудников оставить отзыв и повысить вероятность того, что они дадут честный и действенный отзыв:

• Задавайте своим сотрудникам конкретные вопросы вместо расплывчатых вопросов, таких как «Что вы думаете?»
• Скажите своим сотрудникам не скрывать свои отзывы и дайте им понять, что они делают вам одолжение, будучи честными.
• Дайте им время подумать над вашими вопросами и разработать полезные ответы.
• Спросите сотрудников о том, что вы можете сделать лучше в будущем, а не о том, что вы сделали неправильно в прошлом.

6. Трансформационные лидеры открыты для изменений и новых идей.

Перемены даются тяжело — даже если перемены к лучшему. Успешные лидеры осознают это и не делают вид, что не делают этого.

Они также понимают, что принятие изменений с правильным мышлением имеет решающее значение для создания среды, в которой изменения являются неотъемлемой частью ДНК их компании.

Великий лидер никогда не хочет быть самым умным человеком в комнате. Они окружают себя командой экспертов с большим количеством идей и опыта, не чувствуя угрозы.

И когда этими экспертами хорошо управляют, они могут стать мощной силой в разработке стратегии, внесении изменений и повышении прибыли компании. Они будут работать на высоком уровне с минимальным надзором и будут подталкивать вас к постоянному росту.

«Нет смысла нанимать умных людей и указывать им, что делать; мы нанимаем умных людей, чтобы они могли указывать нам, что делать».
— Стив Джобс

Вне зависимости от того, руководите ли вы командой из двух или пяти тысяч человек, ниже приведены четыре способа принять новые идеи и быстрее перевести своих сотрудников в «тележку для перемен»:

• Окружите себя преданной командой экспертов.
• Поймите, почему вам нужны изменения, и четко сформулируйте желаемый результат.
• Вовлекайте своих сотрудников в процесс принятия решений с самого начала, чтобы укрепить их стремление к изменениям.
• Убедитесь, что ваши убеждения и поведение поддерживают изменения. Будьте стойкими, настойчивыми и готовыми выйти за пределы своей зоны комфорта.

7. Эффективные лидеры ставят перед сотрудниками четкие цели и делегируют работу.

Хороший руководитель следит за тем, чтобы его сотрудники выполняли порученное им задание для достижения миссии и целей компании.

Инструкции, которые вы даете, должны быть измеримыми и поддающимися количественной оценке. Используйте существующие данные, чтобы разработать базовый уровень для сотрудников, чтобы они могли выполнять свою работу наилучшим образом.

Кроме того, исследование Bi Worldwide, проведенное в 2021 году, показало, что 31% сотрудников заявили, что их менеджеры ставили перед ними достижимые цели, но они не были сложными. Поэтому обязательно обсудите постановку целей со своими сотрудниками, чтобы установить цели, которые будут стимулировать их рост.

Эффективный лидер также знает, какие задачи делегировать. Они знают, что не могут выполнить все в одиночку, поэтому они назначают задачи членам команды, которые, как они уверены, выполнят их.

В результате они расширяют возможности и повышают моральный дух своих сотрудников. И в процессе они высвобождают свое время, чтобы сосредоточиться на том, что принесет наибольшую отдачу и развитие бизнеса.

Вот три совета, которые помогут делегировать задачи членам вашей команды:

• Ищите возможности делегировать задачи с учетом сильных и слабых сторон вашей команды.
• Проведите своих сотрудников по проекту, который вы делегируете, и уточните, когда вам нужно это сделать.
• Постоянная обратная связь и конкретизация того, что они сделали хорошо, а что им нужно улучшить.

8. Великие лидеры увлечены своей работой.

Хороший лидер имеет правильную мотивацию и страсть. Они не руководствуются деньгами или престижем, а искренне хотят вдохновлять других делать все возможное.

Увлеченные лидеры повышают производительность и обеспечивают приверженность сотрудников ценностям, миссии и видению компании.

«Смелость великого лидера воплотить свое видение исходит из страсти, а не положения».
— Джон С. Максвелл

У большинства успешных лидеров есть страсть (не работа) и они знают, как сплотить других вокруг этой страсти.

Короче говоря, страстные лидеры руководят сердцем.

Вот семь качеств, которые отличают страстных лидеров от толпы:

• Они открыты и уважают разные мнения.
• У них позитивный настрой и отличные навыки решения проблем.
• Они отличные собеседники и слушают с намерением искренне понять, а не продвигать свои планы.
• Они ориентированы на будущее и способны привлекать других для достижения своих целей.
• Они смотрят на картину в целом и принимают вызовы.
• Они любят риск и упорно трудятся, чтобы реализовать идеи.
• Они обладают самосознанием, окружают себя единомышленниками и поддерживают отношения сотрудничества.

Ваша способность вдохновлять, мотивировать и создавать магнетическое видение требует приверженности и настойчивости. Но это стоит затраченных усилий, независимо от того, является ли ваша цель производительностью, удержанием сотрудников или управлением проектами.

9. Успешные лидеры сохраняют позитивный настрой, даже когда дела идут плохо.

Большинство людей склонны ассоциировать хорошее лидерство с плавным ходом.

В конце концов, что может пойти не так, если вы создадите и взрастите отличную команду и будете генерировать отличные идеи?

…. много.

Но будь то незначительное недоразумение или серьезная ошибка, то, как вы справляетесь с негативной ситуацией, многое говорит о вашем эмоциональном интеллекте и лидерских способностях.

«Хорошее лидерство обычно начинается с доброго сердца, позитивного настроя и желания что-то изменить».
— Мак Андерсон

Когда дела идут плохо, ваши слова и действия как лидера имеют решающее значение. Вот что вы можете сделать в это время:

• Найдите время, чтобы оценить ситуацию и понять, в чем проблема.
• Относитесь к проблеме позитивно и ищите решения.
• Будьте гибкими и приспосабливаемыми и вносите коррективы по ходу дела.
• Оставайтесь настойчивыми и полными решимости решать проблемы.

10. Хорошие лидеры всегда учатся.

У всех успешных лидеров есть одна общая черта — жажда обучения. Они записываются на соответствующие онлайн-курсы, читают отличные книги, используют лучшие инструменты и постоянно совершенствуются.

Великие лидеры обладают врожденным чувством любопытства, которое часто побуждает их узнавать больше, что помогает им лучше работать в своем бизнесе и добиваться личного удовлетворения.

«Лидерство — это не экспертиза. Лидерство — это постоянное образование».
— Саймон Синек

Обучение помогает великим лидерам бросить вызов своим предположениям и добиться четкого понимания.

Напротив, отказ продолжать обучение означает, что вы не адаптируетесь к постоянно меняющейся рабочей среде. И в зависимости от конкуренции в вашей отрасли, это может стать серьезной проблемой, которая означает смерть вашей компании.

Вот три способа продолжать учиться и стать лучшим лидером:

• Непредвзято смотрите на вещи с разных точек зрения.
• Читайте соответствующие книги, отраслевые публикации и блоги.
• Воспользуйтесь преимуществами консультантов, личных сетей, отраслевых мероприятий и других организаций и учитесь у них.

Как стать хорошим руководителем на работе: контрольный список

1. Открытое общение: Убедитесь, что ваша команда всегда знает, что происходит и что от нее ожидается.
2. Развивайте свою команду: Подталкивайте каждого члена команды к личному развитию. Убедитесь, что у каждого члена команды есть четкий и надежный план личного развития.
3. Подавать пример: Легче сказать, чем сделать, но будьте примером для своей команды. Покажите им, каким сотрудником вы хотите их видеть.
4. Дайте конструктивный отзыв: Не бойтесь давать конструктивный отзыв. Обычно для этого подходят 1-1.
5. Запросить отзыв: Вы не всегда будете делать все правильно, и не все с вами согласятся. Спросите у своей команды отзывы о вашем стиле управления и о том, как вы можете его улучшить.
6. Будьте открыты для изменений и новых идей: Если у члена команды есть идея или новый способ ведения дел, будьте открыты для этого. Не держитесь того, что есть, только потому, что «так было всегда».
7. Ставьте цели и делегируйте: Вы не можете делать все самостоятельно, возлагайте ответственность на свою команду и делегируйте задачи должным образом. Это может помочь и с пунктом 2.
8. Покажите свою страсть: Если вы любите свою работу, покажите ее. Эта страсть может быть заразительной и мотивировать вашу команду.
9. Будьте позитивны: Не всегда все идет по плану, но вы можете пережить бурю. Сохраняйте позитивный настрой и дайте понять своей команде, что вы прикроете их спину в любых дорожных неровностях, с которыми вы столкнулись.
10. Не прекращайте учиться: Ваше развитие также не останавливается. Если вы хотите подавать пример, вам нужно убедиться, что вы в курсе новейших методов и стратегий для вашей роли.

Что делает хорошего лидера Часто задаваемые вопросы

Каковы 7 важных лидерских качеств?

7 важных лидерских качеств:
1. Целостность
2. Общение
3. Подавать пример
4. Позитивное отношение
5. Никогда не прекращать учиться
6. Спрашивать и принимать во внимание обратную связь
7. Предоставлять конструктивную обратную связь

Каковы 3 самые важные характеристики лидера?

Три наиболее важные характеристики лидера — общение, страсть и работа в команде.

Почему характер важен для лидера?

Хороший лидер часто подает пример, даже не осознавая этого.