Срочный трудовой договор на 2 месяца: Полная информация для работы бухгалтера

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ростовской области

Прокурор разъясняет

• 23 августа 2022, 15:32

Увольнение ввиду истечения срока трудового договора

  Текст

  Поделиться

Заключение срочных трудовых договоров весьма распространено в настоящее время. Зачастую работодатели при оформлении таких договоров с потенциальными сотрудниками стараются по максимуму соблюсти свои интересы, при этом нарушая права и трудовые гарантии работников.

Условие о сроке действия трудового договора должно быть оговорено при его заключении. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В случае, если работник оспаривает срочный характер трудового договора, необходимо проверить, имелись ли предусмотренные ст.ст. 58, 59 ТК РФ основания для заключения трудового договора на определенный срок.

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой ч.1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока действия трудового договора не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли, поэтому увольнение по данному основанию допускается, в том числе в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывании его в отпуске.

Процедура увольнения женщин по данному основанию в некоторых случаях имеет свои особенности. С учетом положений ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч.

3 ст. 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Увольнение ввиду истечения срока трудового договора

Заключение срочных трудовых договоров весьма распространено в настоящее время. Зачастую работодатели при оформлении таких договоров с потенциальными сотрудниками стараются по максимуму соблюсти свои интересы, при этом нарушая права и трудовые гарантии работников.

Условие о сроке действия трудового договора должно быть оговорено при его заключении. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В случае, если работник оспаривает срочный характер трудового договора, необходимо проверить, имелись ли предусмотренные ст.ст. 58, 59 ТК РФ основания для заключения трудового договора на определенный срок.

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой ч.1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока действия трудового договора не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли, поэтому увольнение по данному основанию допускается, в том числе в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывании его в отпуске.

Процедура увольнения женщин по данному основанию в некоторых случаях имеет свои особенности. С учетом положений ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

ВС напомнил, когда срочный трудовой договор становится бессрочным

Один из адвокатов обратил внимание, что Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы судами при рассмотрении дела. Второй отметил, что последовавшие дополнительные соглашения юридического значения не имеют, поскольку работодатель допустил работника к работе по истечении срока основного трудового договора, то есть правовая природа основного договора стала соответствовать договору, заключенному на неопределенный срок.

Верховный Суд в Определении № 5-КГ22-131-К2 от 16 января напомнил нижестоящим судам, что если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.

19 ноября 2018 г. между АО «Первый канал» и Андреем Гончаровым был заключен трудовой договор, по условиям которого Гончарова приняли на работу в Дирекцию программ на должность первого выпускающего редактора Отдела эфира Службы «Эфир». Трудовой договор был заключен на срок с 19 ноября по 31 декабря 2018 г. в связи с творческим характером выполняемой работы. Дополнительными соглашениями от 1 января 2019 г. и от 1 января 2020 г. срок окончания действия трудового договора был изменен на 31 декабря 2019 г. и на 31 декабря 2020 г. соответственно.

9 декабря 2020 г. работодатель письменно уведомил Андрея Гончарова о прекращении 31 декабря 2020 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

22 января 2021 г. Андрей Гончаров обратился в Головинский районный суд г. Москвы с иском к АО «Первый канал» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд сослался на положения ст. 58, 59, 79 Трудового кодекса и указал, что занимаемая истцом должность выпускающего редактора отнесена к должностям творческих работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон. В связи с этим он посчитал, что отсутствуют установленные законом условия для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Также суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора. При этом он указал на то, что работодатель своевременно потребовал расторжения срочного трудового договора, поэтому условие о его срочном характере не утратило силу. Кроме того, первая инстанция не установила нарушения работодателем требований ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении срока его окончания, отметив, что Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере трудовых отношений.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами первой инстанции и их правовым обоснованием. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменения судебные постановления первой и апелляционной инстанций.

Андрей Гончаров подал кассационную жалобу в Верховный Суд. Рассмотрев дело, ВС указал, что истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений ст. 79 ТК одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

Однако, заметил Суд, в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна его сторона не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, в случае если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия, указал ВС.

«Приведенные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок по соглашению сторон, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судами первой и апелляционной инстанций к спорным отношениям применены неправильно, вследствие чего их вывод об отсутствии установленных законом условий для признания срочного трудового договора с Гончаровым А.А. заключенным на неопределенный срок нельзя признать правомерным», – отмечается в определении.

Как заметил ВС, суды первой и апелляционной инстанций, сославшись в обоснование такого вывода на то, что работодателем не нарушены требования ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г. об изменении срока его окончания, а Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере его трудовых отношений с АО «Первый канал», не учли, что срок действия трудового договора, заключенного 19 ноября 2018 г., истекал 31 декабря 2018 г., до этой даты (31 декабря 2018 г.) стороны не потребовали его расторжения, Андрей Гончаров продолжил исполнять свои трудовые обязанности по должности первого выпускающего редактора, дополнительные соглашения к трудовому договору от 19 ноября 2018 г. были заключены сторонами 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г., то есть за пределами срока действия трудового договора от 19 ноября 2018 г.

Верховный Суд указал, что суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание нормативные предписания ч. 4 ст. 58 ТК, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке ст. 58, 59 ТК.

На то, что Андрей Гончаров в письменной форме не менее чем за три календарных дня не был предупрежден работодателем о прекращении заключенного с ним 19 ноября 2018 г. трудового договора в связи с истечением 31 декабря 2018 г. срока его действия и после указанной даты продолжил исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи с чем полагал, что трудовой договор от 19 ноября 2018 г. считается заключенным на неопределенный срок, Гончаров указывал в исковом заявлении, в судебном заседании первой инстанции, а также при рассмотрении его апелляционной жалобы. Однако этим доводам Андрея Гончарова и приводимым в их обоснование обстоятельствам и доказательствам суды первой и апелляционной инстанций в нарушение норм ст. 56, 67, 196 ГПК РФ (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) надлежащей правовой оценки не дали.

Таким образом, указал ВС, суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили нормы материального права, не дали полной и надлежащей правовой оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений, ввиду чего их вывод о наличии у ответчика оснований для прекращения трудового договора с Андреем Гончаровым по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора нельзя признать соответствующим закону. Кассационный суд общей юрисдикции допущенные нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил. ВС направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Адвокат АП Санкт-Петербурга Сергей Краузе заметил, что сама проблема с заключением срочных трудовых договоров не нова. Работодатели зачастую пытаются навязать работнику именно срочный договор, без оглядки на положения Трудового кодекса: «Это понятно – для прекращения договора достаточно истечения срока с предварительным извещением работника об этом».

В данном случае, отметил эксперт, суды нижестоящих инстанций подошли к рассмотрению вопроса поверхностно, без учета специфики трудовых отношений. Между тем трудовые договоры имеют ряд особенностей по сравнению с гражданско-правовыми. «Срочный трудовой договор является еще более необычным. Необходимо установить, что должность работника входит в ограниченный перечень. Суды нижестоящих инстанций, по сути, ограничились этим. Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы при рассмотрении дела. Выглядит странным, что Московский городской суд и Второй кассационный суд не обратили на это внимания. Представляется, что позиция работника выглядит более предпочтительной, поскольку работодатель не исполнил одну из важных обязанностей – не уведомил работника о прекращении срочного трудового договора за три календарных дня до истечения его срока. Положения ст. 79 ТК, устанавливающие эту обязанность, носят императивный характер. С учетом продлений срока действия договора суды с большой вероятностью признают его заключенным на неопределенный срок», – указал Сергей Краузе.

Адвокат АП Пермского края Алексей Цуканов посчитал, что в определении ВС следует обратить внимание на три обстоятельства, позволившие справедливо разрешить индивидуальный трудовой спор. Во-первых, существует правовая аксиома, согласно которой вне договора обязательств не существует, а дополнительное соглашение к договору, по которому обязательство прекращено, не предусмотрено законом. «Во-вторых, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не учли природу юридического факта, повлекшего возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. В спорных правоотношениях юридический факт имеет сложный состав, а суды его оценили как “простой”, то есть истечение срока действия трудового договора. Между тем для прекращения трудового договора такого факта недостаточно. Сложность юридического факта заключается в необходимости его дополнения волеизъявлением сторон, что не было учтено судами нижестоящих инстанций», – указал адвокат.

В-третьих, отметил Алексей Цуканов, нарушение процедуры увольнения работника, ставшее возможным в силу некачественного теоретико-правового анализа фабулы дела, является также основанием для удовлетворения правопритязания работника.

Что такое срочный трудовой договор? [+ Плюсы и минусы]

Независимо от того, расширяете ли вы оффшор или просто расширяете свои местные операции, наем новых сотрудников представляет собой ключевой момент для вашего бизнеса. Это не только позволяет вам общаться с новыми талантами, но также предоставляет платформу для создания заинтересованной рабочей силы; тот, который дает вашему бизнесу конкурентное преимущество на новых рынках.

При найме сотрудников важно сначала оценить все за и против срочные трудовые договоры против бессрочных трудовых договоров . В зависимости от вашей отрасли, размера вашего бизнеса и человека, которого вы нанимаете, вполне вероятно, что одна форма контракта в конечном итоге будет лучшей для вас и вашего сотрудника.

В этой статье мы расскажем, что такое срочный контракт, почему вам нужно знать разницу между срочными контрактами и бессрочными контрактами, а также какой тип контракта может быть наиболее подходящим для вашего бизнеса.

Примечание. В этой статье представлена ​​общая информация о трудовых договорах, действующих на международном уровне. Для оценки вашей конкретной ситуации рекомендуется обратиться за профессиональной юридической консультацией в вашем регионе.

Ключевые выводы

1. Контракты с фиксированным сроком, также известные как контракты с ограниченным сроком, устанавливают дату начала и окончания трудового договора.

2. Обычно ни работодатель, ни работник не могут расторгнуть срочный трудовой договор без уважительной причины.

3. Срочные трудовые договоры дают работодателям возможность покрыть определенный период, когда в компании может не хватать персонала или она загружена больше, чем обычно.

4. Поскольку срочная занятость предлагает сотрудникам менее долгосрочные гарантии занятости, эти роли могут быть более сложными для заполнения.

5. Работники, продолжающие работать на работодателя после истечения срока, обычно классифицируются в соответствии с законом как постоянные работники.

Что такое определение срочного трудового договора?

Срочный трудовой договор определяется как договор, по которому предприятие или компания нанимает работника на определенный период времени. Контракты с фиксированным сроком, также известные как контракты с ограниченным сроком, устанавливают дату начала и окончания трудового договора.

Сотрудников с фиксированным сроком часто нанимают в качестве прикрытия для отсутствующего сотрудника, для восполнения пробелов в человеческих ресурсах или для укомплектования крупных проектов. В большинстве случаев срочный трудовой договор заключается на срок от нескольких месяцев до одного года.

Вообще говоря, работодатель или работник не может расторгнуть срочный договор досрочно .

После истечения срока действия контракта компания может возобновить, продлить или расторгнуть его. Однако в случае продления контракта компаниям необходимо помнить о правилах работы на рабочем месте в стране. Это связано с тем, что многие страны устанавливают ограничения на частоту продления трудового договора, что рассматривается как средство защиты своих граждан от несправедливых увольнений, потенциальных злоупотреблений и прекращения цикла краткосрочной работы.

Как действует срочный трудовой договор?

Главной особенностью срочного трудового договора является то, что трудовые отношения заканчиваются в определенный день или при выполнении определенного задания. Работники не считаются «срочными», если они наняты через агентство, имеют опыт работы или являются учениками. Точно так же они не определяются как наемные работники с фиксированным сроком, если они наняты по договору независимого подрядчика.

Ни работодатель, ни зарегистрированный работодатель, ни работник не могут расторгнуть договор без уважительной причины. Кроме того, между обеими сторонами должно быть соглашение о сохранении трудового соглашения в течение срока действия контракта. Это может быть изменено только в том случае, если причины расторжения позволяют сторонам расторгнуть договор досрочно.

Согласно применимым отраслевым нормам, сотрудники, работающие по срочному контракту, обычно имеют те же права, что и постоянные сотрудники (например, сравнительные льготы и бонусы). Единственным исключением является случай, когда у работодателя есть уважительная причина, чтобы оправдать отказ в предоставлении сотруднику, работающему по срочному контракту, конкретной льготы (например, командировочных, если сотрудник работает из дома).

Что такое бессрочный трудовой договор?

Бессрочный трудовой договор отличается от предложения о работе. Предложение о трудоустройстве предшествует трудовому договору, может быть условным или безусловным, и в нем излагаются основные детали трудоустройства. Работник должен знать из предложения о работе, будет ли трудовой договор срочным или бессрочным.

Наиболее распространенным трудовым договором является бессрочный (или постоянный) договор. В бессрочных трудовых договорах указывается согласованный рабочий день работника и нет заранее определенной даты окончания. То есть они имеют непрерывный, «неопределенный» период.

Несмотря на то, что сотрудники с бессрочным контрактом имеют лучшую долгосрочную гарантию занятости, чем сотрудники с фиксированным сроком, они все же могут быть уволены в соответствии с законом.

Бессрочная занятость может прекратиться и в других случаях, если работник уходит в отставку или выходит на пенсию, или если предприятие закрывается.

Для работника преимущества бессрочного контракта заключаются в большей уверенности и стабильности в отношении своей роли. В частности, существует большая защита в виде международного трудового законодательства (например, выходное пособие). Что касается работодателей, они, вероятно, увидят большую лояльность со стороны своих сотрудников с бессрочным контрактом.

Для компаний, которые расширяют свою деятельность за счет расширения определенной команды, создания предприятия в новом месте или заполнения пробелов из-за нехватки персонала, бессрочные трудовые контракты обеспечивают большую гибкость, чем срочные контракты.

Какие права работника по срочному трудовому договору?

• Работники, работающие по срочному трудовому договору, как правило, имеют право на не менее благоприятное обращение, чем сопоставимые постоянные работники .
• Сотрудник, проработавший четыре или более лет по последовательным срочным контрактам, может автоматически стать постоянным работником. Единственным исключением является случай, когда работодатель может указать уважительную причину не делать этого или существует коллективный договор, который отменяет это право.
• Работники, работающие по срочному контракту, которые проработали непрерывно в течение двух или более лет, могут иметь право на выходное пособие – если причиной непродления является увольнение.
• Работники, работающие по срочному контракту, имеют право на получение информации от своего работодателя об имеющихся вакансиях на предприятии, на котором они работают.  

 

Нужна поддержка для вашего международного найма?

Начало работы

Каковы преимущества срочного трудового договора?

Срочный трудовой договор имеет ряд ключевых преимуществ для работодателей. Во-первых, работодатель не обязан проходить через обычные периоды прекращения или увольнения, что означает, что ему не нужно принимать во внимание соответствующие периоды уведомления и запреты на уведомление (если только речь не идет о досрочном увольнении). Это делает сотрудников с фиксированным сроком гибким вариантом как часть «условной рабочей силы» предприятия.

Срок действия срочных трудовых договоров автоматически истекает или продлевается по истечении срока, указанного в трудовом договоре. По этой причине срочные трудовые договоры могут быть приняты в качестве формы «пробного договора» (если нет последовательных срочных договоров). Напротив, пробные периоды для бессрочных контрактов обычно ограничиваются максимум двумя месяцами.

Работодатели, которые считают двухмесячный испытательный срок недостаточным, могут сначала заключить срочный контракт со своим сотрудником. Это позволяет работодателю оценить, подходит ли сотрудник для долгосрочной роли.

Еще одним преимуществом срочных трудовых договоров является возможность охватить определенный период, когда у компании может не хватать персонала или она может быть загружена больше, чем обычно. Примером может быть пляжный отель или горнолыжный курорт — оба эти бизнеса являются сезонными и имеют предсказуемые всплески в течение года. В этих случаях срочный трудовой договор позволяет компании получить дополнительный персонал для удовлетворения этого спроса. Как только спрос спадет, компании не нужно будет держать сотрудника в вашей платежной ведомости. Отсюда и преимущество краткосрочного контракта.

Сотрудники, работающие по срочному контракту, также могут привнести новые навыки и опыт, которыми не обладает нынешняя команда компании. Если есть конкретный проект, который будет дополнять рост бизнеса, сотрудник по срочному контракту может присоединиться к команде компании и работать до завершения этого проекта. Это особенно полезно, если у компании нет существующей рабочей силы с навыками для выполнения этого проекта (например, если проект является нишевым или техническим).

Каковы риски срочного трудового договора?

Одним из основных недостатков срочного контракта является сложность его найма. Это связано с тем, что кандидаты могут не счесть перспективу краткосрочного контракта столь же привлекательной, как бессрочный или постоянный опцион.

Поскольку контракт сотрудника ограничен по времени, создать сплоченную команду может быть сложнее. Это может привести к значительному обороту, который может повредить прибыли компании.

Кроме того, если сотрудник с фиксированным сроком не подходит, работодатель может захотеть досрочно расторгнуть контракт. Однако, если контракт был составлен таким образом, что досрочное расторжение не допускается, работодатель потенциально должен будет заплатить работнику за время, оставшееся в его контракте.

Единственным исключением может быть случай, когда сотрудник совершил грубый проступок.

Как перезаключить срочный трудовой договор

В течение срока действия трудового договора некоторые его условия могут измениться. Это может произойти по разным причинам, включая продолжительность работы, изменения в технологии и повышение заработной платы. Любое предлагаемое изменение или изменение срочного трудового договора должно быть согласовано между работодателем и работником. То есть одна сторона не может юридически изменить договор без согласия другой стороны. Тот факт, что работодатель хочет изменить договор, не означает, что работник должен принять это изменение. Они имеют право сказать «нет» предложенным изменениям.

Работодатели не могут постоянно продлевать или продлевать срочный контракт до такой степени, что продление становится просто формальностью.

Работники, продолжающие работать на работодателя после истечения срока полномочий, согласно закону являются постоянными работниками. Работодатели должны будут рассматривать их как постоянных сотрудников на тех же условиях, что и их старый контракт, но без ограничения срока. Для возобновления или продления срочного контракта с работниками необходимо согласовать новый контракт с новым конкретным периодом времени или задачей.

Заключение 

Срочные трудовые договоры идеально подходят для конкретных задач или проектов, таких как сезонная работа. Контракт действует на определенный срок, который согласовывается как работодателем, так и работником. Когда наступает дата окончания трудового договора, срок действия договора автоматически истекает без необходимости для работодателя или работника расторгать его.

Соответственно, контракты с фиксированным сроком обычно используются в обстоятельствах, когда характер работы имеет только установленную продолжительность или связан с завершением проекта.

В то время как срочные трудовые договоры позволяют компании покрывать расходы в течение определенного периода времени, их может быть труднее выполнить, чем бессрочные контракты. Это потому, что они предлагают менее долгосрочные гарантии занятости для потенциальных сотрудников.

В Horizons наша команда экспертов по юридическим и кадровым вопросам поможет вам нанять и адаптировать сотрудников более чем в 150 странах. Наши трудовые договоры, которые могут включать срочные контракты, составлены в полном соответствии с правилами и нормами, действующими в конкретной стране.

Часто задаваемые вопросы (FAQ): 

добавить (7)добавить (7)

Законны ли срочные трудовые договоры?

Да, в большинстве юрисдикций. Однако важно проверить, какие ограничения (например, ограничения по времени) могут применяться к срочным трудовым договорам в некоторых юрисдикциях.

добавить (7)добавить (7)

Как долго работник может работать по срочному контракту?

Зависит от юрисдикции. Например, в Великобритании сотрудник с фиксированным сроком автоматически становится постоянным или бессрочным сотрудником через четыре года срочных контрактов.

Что такое срочный контракт?

Организации предпочитают нанимать сотрудников по срочным контрактам, поскольку они с полным энтузиазмом обслуживают компанию по проекту и в установленное время. Работодатели расторгают срочный договор в заранее установленную дату. Эти сотрудники также не числятся в платежной ведомости организации, что позволяет сэкономить немало сдачи.

В этой статье мы познакомим вас с определением срочных контрактов, их плюсами и минусами, а также уникальными ситуациями, в которых они могут использоваться.

Посмотреть это видео на YouTube

1 Что такое срочный трудовой договор?

2 Ключевые особенности контрактов с фиксированной скоростью

2.1 Длина занятости

2,2 Зарплата

2.3 Уведомление

2,4 Продление с фиксированным трудовым соглашением

3 Приспособленность контрактов с фиксированным сроком

3.1. 3.2 Проектная работа

3.3 Материнское страхование

4 Работа по собственному желанию и работа по контракту

5 Срочные контракты и подрядчики

6 Срочные контракты и беременность

7 Срочные контракты и сокращение штата

8 Преимущества срочных контрактов

8. 1 Гибкость

2 8.20-Экономия Покрытие отпуска по беременности и родам

8.4 Преимущество специальных навыков

9 Политика с фиксированным сроком службы

9.1 Основание для срочной занятости

9.2 Доля сотрудников с фиксированным сроком службы

9.3 Срок действия срочного контракта

9.4 Письменный контракт

9.5 Дискриминация

9.6 Работа после истечения срока действия контракта

10 Чем лучше срочный контракт?

Что такое срочный трудовой договор?

По срочному договору организация нанимает работника на фиксированный срок. Организация нанимает сотрудников на заранее оговоренный срок по срочному договору. Обычно работодатели нанимают срочных сотрудников на год, и их трудоустройство заканчивается по окончании контракта.

Работники, работающие по срочному договору, не числятся в штате организации.

Основные характеристики срочных контрактов

Основной характеристикой срочных контрактов является продолжительность работы. Срочные работники не являются постоянными работниками организации. Они назначаются на определенное время и увольняются по истечении заранее определенного срока. Это краткосрочная занятость. Период занятости может варьироваться в зависимости от характера работы и организационных требований. Как правило, срочные контракты заключаются на один год.

• Заработная плата

Срочные сотрудники имеют фиксированную заработную плату, установленную организациями. Он остается неизменным на протяжении всего периода работы. Работодатель не может изменить размер вознаграждения до истечения срока действия контракта. Поскольку сотрудники с фиксированным сроком не являются постоянными сотрудниками организации, они не входят в ведомость заработной платы организации.

• Уведомление

В случае должностей с фиксированным сроком работодатель не предоставляет работникам никаких сроков уведомления. Договорные отношения между работодателем и временным работником прекращаются после истечения срока действия договора.

Работодатели могут продлевать срочные контракты. Обе стороны должны быть готовы к продолжению отношений. Если срочный работник продолжает работать после истечения установленного срока, договор продлевается. Однако, если работодатель не расторгает договор по истечении определенного срока, временный работник становится постоянным.

Пригодность срочных контрактов

Срочные контракты лучше всего подходят для следующих видов работ.

• Сезонная работа

Деловым организациям может потребоваться дополнительная рабочая сила в пик сезона. Они предпочитают нанимать срочных сотрудников на таких условиях, поскольку это обеспечивает гибкость и удовлетворяет их потребности в высокий сезон. Например, отелям может потребоваться дополнительный персонал во время летних каникул для обслуживания наплыва посетителей. Поэтому они могут нанимать сотрудников на фиксированный срок в пик сезона и увольнять их после окончания сезона.

• Работа над проектом

Организации предпочитают работу с фиксированным сроком, когда у них есть проект, требующий определенных навыков. Работодатель может не нуждаться в специалисте после завершения проекта. Поэтому в таких случаях они будут нанимать сотрудников на фиксированной основе.

• Покрытие для беременных

Предприятия нанимают сотрудников с фиксированным сроком для заполнения временного пробела, когда постоянный сотрудник уходит в отпуск по беременности и родам. Работник, работающий по срочному контракту, выполняет обязанности работника, находящегося в отпуске. Они работают до тех пор, пока не вернется работник, находящийся в отпуске.

Работа по собственному желанию и работа по контракту

Работа по собственному желанию означает, что между работодателем и работником нет письменного договора. Работодатель и работник имеют право уйти с работы без предварительного уведомления. Кроме того, работодатель может уволить работника в любое время. Точно так же сотрудник может уйти с работы, когда захочет.

Обе стороны работают вместе по своей воле. По этой причине это бессрочное соглашение между обеими сторонами. Работодатель не может заставить работника работать на них. Точно так же работник не может обязать работодателя принять его на работу. Обе стороны имеют равные права на расторжение договора.

Сотрудник с фиксированным сроком против подрядчика

Сотрудник с фиксированным сроком похож на штатного сотрудника организации. Они работают в течение определенного периода времени с организацией, но не являются подрядчиками. Подрядчики работают самостоятельно и оказывают свои услуги организации на заранее оговоренный срок. Они имеют право самостоятельно определять свой стиль работы и не находятся под контролем организации. Кроме того, подрядчики могут иметь гибкий график работы , если они хотят.

Однако срочные сотрудники находятся под полным контролем организации. Они не могут работать в соответствии со своими прихотями и фантазиями. Срочные контракты, как и контракты подрядчиков, заключаются на определенный срок. Тем не менее, природа отношений между ними различна. В срочных контрактах между сторонами существуют отношения между работником и работодателем. С другой стороны, в контрактах с подрядчиками это отношения между предприятиями.

Срочные контракты и беременность

Работодатели должны знать о правах работников в срочных контрактах. Работники, работающие по срочному контракту, имеют право на отпуск по беременности и родам. Работодатели выплачивают срочным работникам отпуск по беременности и родам так же, как и постоянным работникам. В некоторых случаях работница имеет право на установленную законом выплату по беременности и родам в течение срока действия их срочного контракта. Если это так, они продолжают получать установленное законом пособие по беременности и родам, даже если срок их пребывания в должности закончился. Было бы несправедливо, если бы срочный трудовой договор не продлевался по причине отпуска по беременности или родам.

Срочный контракт и увольнение

Крайне важно понимать, что такое срочное увольнение и каковы права сотрудников, работающих по срочному контракту, в отношении получения пособия по сокращению штата. Работники с фиксированным сроком имеют право на получение выходных пособий, поскольку они аналогичны обычным сотрудникам организации. Право на выходное пособие зависит от продолжительности периода службы. Если сотрудник, работающий по срочному контракту, работает в организации более двух лет подряд, он становится постоянным сотрудником. В таких случаях они могут претендовать на пособие по сокращению штата. Организации должны выплачивать временные пособия по сокращению штата сотрудников, если они проработали в организации более двух лет.

Преимущества срочных договоров

• Гибкость

Срочный трудовой договор выгоден обеим сторонам . Он предлагает повышенную гибкость для организации и сотрудников. Организация может легко удовлетворить потребность в дополнительном персонале в пиковые периоды, наняв сотрудников на фиксированный срок.

• Экономия средств

Работа по фиксированному сроку также ведет к увеличению экономии средств. Это позволяет компаниям нанимать сотрудников, когда это необходимо. Организации увольняют сотрудников после завершения проекта и прекращения действия требований. Кроме того, фирма не несет без необходимости бремя сотрудников. Срочная занятость выгодна, когда работа носит сезонный характер или на определенный период. Это не влияет на бюджет организации.

Срочная занятость используется для найма работника на работу вместо постоянного работника, находящегося в декретном отпуске. Компании нанимают сотрудника с фиксированным сроком на определенный срок, чтобы он выполнял обязанности, взятые на себя работником в отпуске. Это эффективный инструмент в таких обстоятельствах, и организации используют его в своих интересах.

С помощью срочных контрактов организация может воспользоваться уникальными навыками сотрудника на желаемый период. Организации предпочитают нанимать сотрудников с фиксированным сроком для проектов, требующих специальных знаний и навыков. Невозможно нанять постоянных сотрудников на такие работы, поскольку они не повторяются по своему характеру.

Политика с фиксированным сроком

Организации должны понимать критические факторы, влияющие на срочные контракты, чтобы избежать юридических проблем. Правила, регулирующие работу с фиксированным сроком, могут различаться в разных странах. Таким образом, фирмы должны разработать политику с фиксированным сроком, помня об этих правилах. Отдел кадров должен понимать и выполнять следующие полномочия.

В некоторых странах организации могут нанимать сотрудников на срочный контракт только по уважительной причине. Например, перуанское правительство разрешает срочные контракты только на этапах создания, в чрезвычайных ситуациях или на сезонных работах.

В некоторых странах количество сотрудников, работающих по срочному контракту, ограничивается общей численностью рабочей силы. Организации не могут нанимать сотрудников на фиксированный срок больше установленного лимита. Например, в Литве срочные договоры не могут превышать 20% от общего числа трудовых договоров.

Многие страны определяют продолжительность срочных контрактов и количество раз, когда они могут быть продлены для работника. В Греции общая продолжительность срочных контрактов не может превышать 24 месяцев, включая четыре продления. Кроме того, в Германии общая продолжительность не может превышать 24 месяцев, включая три продления.

• Письменный контракт

Работодатели должны составлять срочный контракт с особой тщательностью и усердием. Это должен быть письменный договор, в котором четко прописаны все условия. Обе стороны должны согласиться с условиями договора и соблюдать их. Кроме того, обе стороны должны подписать договор.

• Дискриминация

В некоторых странах, таких как Япония, не существует дискриминации между временными и постоянными работниками. Организации обязаны относиться к работникам с фиксированным сроком службы так же, как к постоянным работникам.

Если срочный работник работает после истечения определенного срока, это может привести к заключению бессрочного трудового договора. В таких странах, как Канада, если сотрудники с фиксированным сроком продолжают работать после истечения срока их полномочий, они считаются постоянными сотрудниками организации. Их договор считается автоматически пролонгированным на неопределенный срок.

Чем лучше срочные контракты?

Деловые организации предпочитают контракты с фиксированным сроком контрактам на неопределенный срок, поскольку они предусматривают легкое увольнение сотрудников. Однако организациям следует тщательно составлять соглашения с фиксированным сроком, поскольку они регулируются местным законодательством.