Составляющие компетентности: Составляющие профессиональной компетентности педагога в соответствии с профессиональным стандартом Педагог | Консультация на тему:

«Основные составляющие компетентности педагогоа дополнительного образования»

«ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕДАГОГА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

Важнейшим компонентом новой модели дополнительного образования является её ориентация на практические навыки, на способность применять знания, реализовывать собственные проекты, т.е. компетентностный подход.

«Компетентный» в своем деле человек (от лат. competents – соответствующий, способный) означает «осведомленный, являющийся признанным знатоком в каком-нибудь вопросе, авторитетный, полноправный, обладающий кругом полномочий, способный»

В педагогической литературе отсутствует единой точки зрения на содержание понятий «компетенция», «компетентность».

Профессор Э.Ф. Зеер отмечает, что компетентность человека – это знания, умения, опыт, а способность мобилизовать их – компетенция личности. Компетенция отражает комплексный результат деятельности и включает в себя не только знания, умения, навыки (компетенции), но и личностные качества.

То есть компетенции являются структурными компонентами компетентности.

Основные составляющие компетентности педагога дополнительного образования это информационная компетентность, коммуникативная компетентность, правовая компетентность и профессиональная компетентность.

Информационная компетентность — качество действий работника, обеспечивающих эффективный поиск, структурирование информации, ее адаптацию к особенностям педагогического процесса и дидактическим требованиям, формулировку учебной проблемы различными информационно-коммуникативными способами, квалифицированную работу с различными информационными ресурсами, профессиональными инструментами, готовыми программно-методическими комплексами, позволяющими проектировать решение педагогических проблем и практических задач, использование автоматизированных рабочих мест учителя, педагога в образовательном процессе; регулярная самостоятельная познавательная деятельность, готовность к ведению дистанционной образовательной деятельности, использование компьютерных и мультимедийных технологий, цифровых образовательных ресурсов в образовательном процессе, ведение документации на электронных носителях.  

Коммуникативная компетентность — качество действий работника, обеспечивающих эффективное конструирование прямой и обратной связи с другим человеком; установление контакта с обучающимися (воспитанниками, детьми) разного возраста, родителями (лицами, их замещающими), коллегами по работе; умение вырабатывать стратегию, тактику и технику взаимодействий с людьми, организовывать их совместную деятельность для достижения определенных социально значимых целей; умение убеждать, аргументировать свою позицию; владение ораторским искусством, грамотностью устной и письменной речи, публичным представлением результатов своей работы, отбором адекватных форм и методов презентации. 

Правовая компетентность — качество действий работника, обеспечивающих эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти для решения соответствующих профессиональных задач.

Профессиональная компетентность – качество действий работника, обеспечивающих эффективное решение профессионально-педагогических проблем и типичных профессиональных задач; владение современными образовательными технологиями, технологиями педагогической диагностики (опросов, индивидуальных и групповых интервью), психолого-педагогической коррекции, снятия стрессов и т.п., методическими приемами, педагогическими средствами и их постоянное совершенствование. Понятие это многогранное и вместе с тем, поддающееся измерению в системе образования. Понятие профессиональной компетентности педагога можно определить как: «владение педагогом необходимой суммой знаний, умений и навыков, определяющих сформированность его педагогической деятельности, педагогического общения и личности педагога, как носителя определенных ценностей, идеалов и педагогического сознания».

На сегодняшний день становиться очевидным, что из простой суммы знаний «сложить» компетентного профессионала невозможно, огромным чувством ответственности должен обладать педагог, обучая подрастающее поколение.

Успешность педагогической деятельности во многом зависит от умения и способности каждого педагога мобилизовать свои собственные усилия на систематическую умственную работу, рационально строить свою деятельность, управлять своим эмоциональным и психологическим состоянием использовать свой потенциал, проявлять творческую активность.

Основные составляющие компетентности руководителя и педагога ДОУ, Учебное пособие

метки:Коллектив, Руководитель, Имидж, Профессиональный, Компетентность, Компетенция, Область, Педагог

Основные принципы построения критериев квалификационных категорий

Перечень нормативных документов:

1. Закон РФ «Об образовании» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ

2. Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений РФ от 26.06.2000 № 1908

3. Временные требования по оценке квалификаций и уровня профессиональной компетентности при освоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам) (приложение к письму МО и Н РФ от 29. 03.2011 № 20-52-1350/20-5)

4. Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 14.08.2009 г. № 593 «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «квалификационные характеристики должностей работников образования»

 

Основные составляющие компетентности руководителя и педагога ДОУ

 

компетентности руководителя ДОУ	компетентности педагога ДОУ
Профессиональная компетентность
Качество действий руководителя, своевременное и оптимальное решение управленческих проблем, типичных профессиональных задач, видение проблем, их преодоление, поиск нестандартных решений задач, владение современными проектными технологиями и технологиями управления качеством образования, коллективом, умение видеть, развивать возможности и ресурсы работников	Качество действия педагога, эффективное решение профессионально-педагогических проблем, типичных профессиональных задач, владение современными образовательными технологиями, технологиями педагогической диагностики, психолого-педагогической коррекции, методическими приемами, педагогическими средствами, поиск методических идей, новой литературы в области компетенции, методик преподавания для ведения современных занятий с детьми
Коммуникативная компетентность
Качество действия руководителя, эффективное взаимодействие с различными организациями, органами власти, управления, их представителями, владение деловой перепиской, умение вести переговоры, выполнять представительские функции, общение с коллегами по работе, способность разрешать напряженные и конфликтные ситуации, владение навыками ораторского искусства, активность слушания, аргументации и убеждения, мотивации подчиненных	Качество действий педагога, эффективное конструирование прямой и обратной связи с другим человеком, общения с детьми, родителями, коллегами по работе, умение вырабатывать стратегию, тактику и технику взаимодействий с людьми, умение убеждать, аргументировать, владение ораторским искусством, грамотностью устной и письменной речи, публичным представлением результатов своей работы, отбор адекватных форм и методов презентации
Информационная компетентность
Качество действий руководителя, эффективное восприятие и оценка информации, отбор и синтез информации в соответствии с системой приоритетов, владение ИТ в управленческой деятельности, ведение документации на электронных носителях	Качество действий педагога, эффективный поиск, структурирование информации, ее адаптация к особенностям педагогического процесса и дидактическим требованиям, формулировка учебной проблемы различными информационно-коммуникативными способами, квалифицированная работа с различными информационными ресурсами, готовыми программно-методическими комплексами, регулярная самостоятельная познавательная деятельность, готовность к ведению дистанционной образовательной деятельности, использование компьютерных и мультимедийных технологий, цифровых образовательных ресурсов, ведение документации на электронных носителях
Правовая компетентность
Качество действий руководителя, эффективное использование в управленческой деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти, разработка локальных нормативных правовых актов, принятие управленческих решений в рамках существующей законодательной базы	Качество действий педагога, эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и иных нормативных правовых документов органов власти для решения соответствующих профессиональных задач

 

Компетентностный подход к оценке деятельности субъектов управления

 

В теоретической литературе выделены несколько подходов к исследованию проблемы природы компетенций.

Э.Шорт, Е.Р.Фаган, Н.Ноддингз (американские ученые) рассматривают компетенцию как дидиактическую категорию через призму риторического и лингвистического подходов.

Х.К.Джонсон, представитель исторического подхода, ретроспективно анализирует развитие проблемы определения эффективности работы преподавателя.

Н.Чомский, представитель гипотетического подхода, составил идеальный образ объекта, который способен совершать действия, их успешность зависит от заданных компетенций.

Индивидуальный подход – акцент делается на учете индивидуальных особенностей личности.

Американский ученый Р.Уайт, представитель антропологического подхода, считал, что нравственно-мотивационная природа компетенций является основой развития человека.

В Декларации Блонского процесса господствует квалитативный подход к проблемам образования, термин «компетенция» используется для обозначения интегрированных характеристик качества подготовки выпускников, для описания результат образовательного процесса.

В российских педагогических исследованиях до последнего времени преобладал

деятельностный подход к определению природы компетенции.

В.В.Краевский и А.Е.Хуторской утверждают, что понятие компетентности шире понятий знания, умения или навыка и включает когнитивную, операционально-технологическую, мотивационную, этическую, социальную и поведенческую составляющие, результаты обучения, систему ценностных ориентаций.

В.А.Сластенин, В.Э. Тамарин относили к педагогической компетенции готовность к творческому решению педагогических задач на основе предметных и методологических знаний.

Е.Н.Соловова, В.В.Сафонова, К.С.Махмурян используют системный подход при изучении профессиональной компетенции.

А.Г.Бермус выделил три базовые профессионально-личностные модели компетентности:

1.Инновационно-методологическая или конструктивистская модель

2. Лингворечевая модель

3. Культуротворческая модель

 

Принципы компетентностного подхода:

1. диагностичность – ориентировка на достижение диагностируемого материала

2. комплексный междисиплинарный характер – учет в структуре каждой компетенции как образовательных, так и внешних средовых факторов

3. многофункциональность – умения, свойства, совокупности

 

На синергетический подход к определению понятия «компетентность» опирается Н.Ф.Ефремова. Она считает, что компетенции – более обобщенные и глубоко сформированные качества личности, ее способность наиболее универсально использовать и применять полученные знания и навыки.

А.В.Хуторский выделил следующие ключевые образовательные компетенции:

— ценностно-смысловую

— общекультурную

— учебно-познавательную

— информационную

— коммуникативную

— компетенцию личностного самосовершенствования

 

В исследовании Т.Я.Решетовой профессиональные компетенции представлены: специальной, социальной, личностной индивидуальной составляющими.

 

Профессиональная компетентность – профессиональная деятельность, способность проектировать ее на достаточно высоком уровне.

Социальная компетентность –владение приемами профессионального общения и социальная ответственность за результаты своего профессионального труда.

Личностная компетентность –приемы личностного самовыражения и саморазвития.

Индивидуальная компетентность –владение приемами саморазвития, индивидуальности в рамках своей профессии, индивидуального самосохранения.

К универсальным компетенциям относят:

— общенаучные компетенции (ОНК) –способности применять основные законы нормативно-правовых и социально-экономических дисциплин в профессиональной управленческой деятельности

— инструментальные компетенции (ИК) –способности ориентироваться в многообразии управленческих средств и методов решения проблем ДО

— мировоззренческие компетенции (МК) –освоение культурных ценностей и жизненных смыслов сообщества

— общекультурные компетенции (ОК) –способности ориентироваться в мировом управленческом опыте и трансформировать его инновации в систему российского управления

— социальные компетенции (СК) –способности обеспечивать в управлении социально-коммуникативные и корпоративные отношения на нормативной и законодательной базе.

 

К профессиональным компетенциямотносят:

— производственно-педагогические компетенции (ППК) –способности изучать, отбирать и на практике творчески применять инновационные методы управления ДОУ

— научно-исследовательские (НИК) –способности инициировать процессы исследования субъектов и объектов образовательного пространства

— проектные компетенции (ПРК) –способности проектировать собственную профессиональную и управленческую деятельность

— диагностические компетенции (ДК) –способности осуществлять поиск адекватных методик диагностики состояния развития ДОУ

— коррекционные компетенции (КК) –способности оказывать поддержку педагогам в отборе методов обучения, воспитания, развития, социализации, поддержки, помощи детям

— информационно-коммуникативные компетенции (ИКК) –способности обеспечивать расширенное поле коммуникаций разнообразными средствами (языковыми, информационными, знаково-символическими) в управленческой деятельности ДОУ

— преподавательские компетенции (ПК) –способности организовывать повышение квалификации педагогов внутри ДОУ

— управленческие компетенции (УК) –способности обеспечивать на научных основах управление ДОУ

— личностные компетенции (ЛК) –способности проявлять толерантный стиль поведения в управленческой деятельности по отношению к иной культуре, религии, личности

— компетенции профессионального саморазвития (КПС) –способности к постоянному профессиональному усовершенствованию

 

Ключевые компетенции специалиста в области образования

(по Е. Н.Солововой, В.В.Сафоновой, К.С.Махмурян)

— социально-психологические

— коммуникативные и профессионально-коммуникативные

— общепедагогические

— предметная в области конкретных компетенций

— профессиональная самореализация

 

Таким образом, руководитель ДОУ должен обладать широкими компетенциями, гибко реагировать на изменения политики в области образования, быть самостоятельным, эффективно взаимодействовать с коллегами, достигать качественного результата, быть способным к оценке, самооценке.

 

Имидж современного руководителя ДОУ

 

Имиджелогия – новая отрасль теоретического и прикладного знания.

Имиджелогия –

это наука о технологии личного обаяния, которая занимается проблемой имиджа и технологией его реализации.

Имиджелогия основана В.М.Шепелем, доктором философских наук, профессором, академиком, заслуженным деятелем науки Российской Федерации.

Ещё 20 лет назад в нашей стране понятия имиджелогии не существовало.

Тем более не было научной области с данным названием. Никому и в голову не приходило, что работой с такими вещами как имидж могут заниматься серьёзные люди, сделавшие это своей профессией. Сегодня многое изменилось, не смотря на то, что понятие имиджелогиив нашей стране очень размыто и может подразумевать что угодно — от создания стильного гардероба до разработки имиджа компании.

На данный момент не сформулировано чёткого определения имиджелогии, поэтому часто в качестве него используют дословный перевод данного термина: наука об имидже. Точнее было бы сказать, что имиджелогия — это наука о формировании имиджа, т.е. мнения какой-либо группы о том или ином объекте (человеке, явлении, предмете) на основе сформированного у них образа этого объекта.

Считается, что имиджелогия пришла из западной культуры (Дж. Бруннер, М.Шерман, А.Олсен, Г.Лебон, К.Болдуинг

).

Но это справедливо лишь отчасти, поскольку в советские времена имиджелогия считалась буржуазной наукой и официально не развивалась. В то же время работы русских философов Н.Бердяева, С.Вернадского, В.Розанова, В.Соловьеваможно было рассматривать как методологическую базу для развития отечественной имиджелогии. Не рассматривалось в данном аспекте и учение великого русского физиолога И.Сеченова о психофизиологии восприятия, не были достаточно известны исследования по формированию образа С.Рубинштейна и замечательные работы М.Чехова и К.Станиславского, имеющие непосредственное отношение к имиджелогии. Однако замалчивание проблемы не означало её отсутствия. Она разрабатывалась на прикладном уровне для обслуживания политической элиты, государственных средств массовой информации. К сожалению, в науке эти работы не были широко известны, хотя за годы советской власти в стране был создан мощный аппарат манипулирования общественным сознанием.

В зависимости от области примененияимиджелогии, в ней выделяются следующиеветви:

педагогическая имиджелогия,

политическая имиджелогия,

профессиональная имиджелогия,

управленческая имиджелогия,

корпоративная имиджелогия,

юридическая имиджелогия (по сферам юридической деятельности),

медицинская имиджелогия (здесь вычленяются уже такие темы, как «имидж менеджера здравоохранения», «клинические аспекты формирования имиджа»),

иные области деятельности (изучение имиджа искусства, имидж социальной службы).

Первоначально термин «имидж» использовался в коммерческой рекламе для дифференциации однородных товаров. В начале 60-х г.г. ХХ века он вошел в политический лексикон в связи с появлением новых методов проведения и организации избирательных кампаний за рубежом. В 1991 г. в России был создан Центр прикладных исследований имиджа.

Технологические функции имиджа:

— социальная адаптация

— высвечивание лучших личностно-деловых характеристик

— затенение негативных личностных данных

— концентрация внимания на себе

— расширение возрастного диапазона общения

Специфика имиджа: имидж формируется на базе восприятия человека.

М.В.Апраксина доказала, что имидж формируется на основе природы, естества или натуры человека.

В.М.Шепель выделяет слагаемые имиджа:

— природные качества

— свойства личности

— жизненный и профессиональный опыт

К приоритетным характеристикам имиджа автор относит: воспитанность, эрудицию, профессионализм.

Имидж создается определенным образом в результате специально организованного процесса – имиджирования(строительства, лепки имиджа).

 

Принципы формирования имиджа:

— принцип повторения

— принцип непрерывного усиления воздействия («Я – для вас», «Это только для вас»)

— принцип «двойного вызова» (Л.К.Аверченко: подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека).

Рекомендации по улучшению профессионального облика делового человека:

1. следите за своей речью

2. когда встречаетесь с человеком, излучающим особый положительный импульс, пытайтесь понять, как это у него получается

3. поборите в себе страх не нравиться другим

4. сохраняйте три качества характера: самоконтроль, самообладание, уверенность в себе

5. обратите внимание на интерьер и на ваши аксессуары

6. относитесь к своей одежде как к вложению капитала

7. сохраняйте здоровье и жизненный тонус

 

Специфичность имиджа:профессиональная сфера деятельности руководителя в ДОУ – работа с детьми раннего и дошкольного возраста, семьями различного типа, социальными партнерами по воспитанию и образованию детей, представителями науки.

 

Стили управления как условие формирования

Социально-педагогического климата ДОУ.

Руководство и лидерство в управленческой деятельности.

В науке приняты классификации лидеров по:

— содержанию деятельности – лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель

— характеру деятельности – лидер универсальный и лидер деловой

— направленности деятельности – лидер эмоциональный и лидер деловой.

 

Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, представляет группу в других организациях. Иногда неформальным лидером становится рядовой член коллектива.

 

Е.В.Мещерякова вывела отличительные характеристики руководителя и лидера:

 

Характеристики руководителя	Характеристики лидера
Руководитель – высокообразованный специалист с богатым опытом, умеющий разрабатывать и принимать решения, добросовестный работник, использует новейшие достижения науки	Лидер – высококлассный специалист, всегда идет вперед, выделяется
Руководитель – хорошо понимает особенности системы с ее правилами и процедурами, разрабатывает новые правила в управлении для использования в стандартной системе	Лидер – не стремится сохранить существующую систему, откликается на нововведения и в меньшей степени, чем руководитель, опирается на общепринятые управленческие методы
Руководитель – предпочитает обучить подчиненных в организации	Лидер – простота – его главный принцип успеха, стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности
Руководитель – сторонник количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности организации, сосредоточен на достижениях кратковременного характера	Лидер – четко видит цель, умение выбрать верные ориентиры – это и есть лидерство
Руководитель – понимает: он получает зарплату за планирование, организацию, набор и управление персоналом,	Лидер – нацелен на результат, непредсказуем, изобретателен, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия
Руководитель – подчиненные обладают высокой компетенцией, но недостаточно компетентны, для достижения результата необходим контроль	Лидер – принцип равенства
Руководитель – не прощает ошибок ни себе, ни другим	Лидер – искренне признает свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления
Руководитель – в кризисных ситуациях надо выявить виновников	Лидер – нацелен на исправление ситуации
Руководитель – создает себе благоприятный имидж	Лидер – не признает формальных статусов
Руководитель – подбирает добросовестных, хороших исполнителей	Лидер — ищет единомышленников, лидер без команды – не лидер

 

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах.

Стиль рассматривается в целостности как закономерное единство, внутренняя взаимосвязанность всех особенностей взаимодействия руководителя с руководимым коллективом, как устойчивая система, включающая только наиболее характерные для руководителя варианты – характеристики.

Наиболее распространенная классификация стилей руководства представлена в работах К.Левина:

— авторитарный

— демократический

— либеральный

В последнее время в управлении все большее внимание уделяется партисипативному (соучаствующему) стилю руководства.

В японской школе менеджмента совсем недавно возник и оформился новаторско-аналитический стиль руководства.

Параметры, компоненты стилей управления:

— директивность

— коллегиальность

— невмешательство

 

Социально-психологический климат коллектива

Коллектив – (от лат. – собирательный) –социальная общность людей,объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения, итог развития группы, ее высшая стадия.

 

Социально-психологический климат – явление в профессиональном сообществе, которое возникает благодаря направленности на его создание со стороны руководителя и со стороны коллектива.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу

— доброжелательная и деловая критика

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях неудач

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

 

Доверие –проблема отношений между людьми, т. е. важная составляющая социально-психологического климата организации, мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями, является структурной и культурной характеристикой организации.

 

Развитие социально-психологического климата коллектива обусловлено рядом факторов:

1. межличностные отношения — наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.

— психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности педагогов

— психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей

2. экономические детерминанты обуславливают психологически комфортные и стабильные отношения в коллективе, определяют совместное движение педагогов к достижению общей цели

3. социальные факторы связаны с комплексом составляющих социальной инфраструктуры и включают: обеспеченность людей жильем, его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, санаторно-курортное лечение, различные социальные льготы детям, ветеранам и т. д.

4. производственно-гигиенические факторысоздают среду профессиональной деятельности, которая может благоприятно или неблагоприятно влиять на социально-психологический климат коллектива (мебель, оборудование рабочих мест, дизайн помещений)

5. социально-психологические факторы определяют социально-психологическое благополучие коллектива

— целенаправленность

— мотивированность

— эмоциональность

— стрессоустойчивость

— интегративность

— организованность

6. личностные факторысвязаны с особенностями темперамента, мотивов, потребностей, способностей, ценностных установок, позиций, личностных смыслов, самооценок, стиля поведения, опыта отношений, уровня культуры и профессиональной компетентности и много другого, что определяет личность.

 

К составляющим социально-психологического климата в коллективе относят:

— психофизическая совместимость – различная выносливость, различие умений и навыков, разное отношение к работе

— сработанность — удовлетворенность совместной работой и высокое взаимодействие

— групповая сплоченность – упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей

— направленность – выбор цели, доминирование коллективистских взаимоотношений в деловой и личной сферах общения

— коллективная самоорганизованность – способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива

— общие ценностные установки и установки на совместное достижение поставленных целей

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние:

— факторы макросреды (общественно-экономическая информация, материально-техническая база общества, общественные отношения)

— факторы микросреды: предметно-вещные (материально-технические средства), социально-психологические (по Н. М.Фатееву: наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства)

 

Коллектив как высшая стадия развития группы обладает определенными характеристиками:

— сплоченностью

— организованностью

— направленностью

— эмоциональной идентификацией

— интеллектуальной коммуникативностью

 

Все многообразие взаимоотношений в коллективе рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Психологический климат коллектива оказывает влияние на отношения людей друг к другу и к общему делу, на отношения людей к миру в целом, на их мироощущение и мировосприятие. Это может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Климат в коллективе проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов к самому себе.

 

Психологические аспекты, влияющие на отношение к личности в коллективе (по Е.В.Мещеряковой):

— привлекательная внешность

— личная обаятельность

— внимательность и доброжелательное отношение к партнеру по общению

— коммуникабельность

— психологическая защищенность

— готовность быстро включиться в совместную деятельность

 

Сознательно и целенаправленно формируя социально-психологический климат коллектива, руководитель устраняет и ликвидирует все ненужные раздражители с помощью методов стимулирования (морального и материального), поощрения за качество деятельности, продвижения по службе и т. д.

Таким образом, в коллективе ДОУ существует особая структура отношений между членами группы, опосредованная содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами и целями, запросами общества и родителей. Формируя социально-психологический климат своего коллектива, руководителю необходимо опираться на отношения людей к труду, друг к другу, психофизическую и социально-психологическую совместимость, сработанность, групповую сплоченность, направленность, коллективную самоорганизованность.

Теория компетенции

«В сущности, все модели ошибочны, но некоторые из них полезны.»

Джордж И. П. Коробка

Нам известно, что существует несколько моделей компетентности. Тем не менее, мы попытались разработать УРОВЕНЬ 5 на основе тех, которые мы считаем наиболее полезными и убедительными для достижения максимальной осуществимости (чтобы их было легко понять и использовать, чтобы они соответствовали цели, чтобы показать максимальную гибкость, для подключения к другим европейским инструментам) — и все это на основе нашего определения компетенции (ССЫЛКА).

Согласно определению различных европейских органов, а также экспертов в области образования в Европе и за ее пределами, компетенции состоят из трех взаимосвязанных компонентов:

• Знание (познание),
• Навыки (способности и явный поведенческий репертуар) и
• Отношения (связанные с эмоциями, мотивацией, волей и ценностями).

Компетенции состоят из комбинации когнитивных, поведенческих и аффективных элементов, необходимых для эффективного выполнения реальной задачи или деятельности. Компетенция определяется как целостный синтез этих компонентов.

С этой точки зрения это можно объяснить как (внутренний) потенциал человека для решения задачи.

С другой (внешней) точки зрения компетенцию можно снова разделить на три аспекта. Компетентный человек способен:

• демонстрировать поведение
• в конкретном контексте и
• на надлежащем уровне качества.

В конце концов, контекст также становится решающим фактором, поскольку он определяет среду, в которой человек должен действовать, и, конечно, это другое дело, чтобы решить упражнение, участвовать в ролевой игре или решить задачу в реальной жизни. В то же время этот критический элемент контекстуализации вносит аспект качества.

«Модель галстука-бабочки» представляет собой визуализацию всех компонентов компетентности и их взаимозависимостей, объединенных в одну картину. В модели знание (как и качество) является лишь одним компонентом. Мы знаем, что формальное образование часто подвергается критике за то, что внушение знаний учащимся и последующая оценка степени их сохранения используются для измерения «качества». В этом более точном представлении круг, в котором встречаются два треугольника, можно понимать как своего рода «линзу производительности». Здесь навыки и способности отыгрываются и становятся внешне видимыми в действиях и поведении (учащихся). В то же время объектив производительности также охватывает другие внутренние аспекты (когнитивные и аффективные) и внешние аспекты (качество и контекст). Знания и познание необходимы для понимания содержания, теорий, принципов, функций и собственного поведения. Аффективное измерение имеет жизненно важное значение, поскольку обучение всегда связано с эмоциями и ценностями, которые вызывают любопытство, мотивацию и желание (приверженность) учиться и развиваться дальше.

Галстук-бабочка, модель компонентов компетенции

Модель галстука-бабочки визуализирует, что для целостного понимания компетенции действия не должны сводиться ни только к знаниям и аспектам качества, ни только к поведению.

Демонстрирует, что форма и размер линзы производительности будут указывать на уровень и качество компетенции. Уровни компетентности схематично обозначены в этой модели кружками, что означает, что человек тем компетентнее, чем больше площадь, охваченная кружком, и чем более равномерно охвачены все аспекты.

Вот как ученые-педагоги могут описать, что такое компетенции.

Если выразить это в терминах, которые, возможно, лучше понимаются неспециалистом, это означает, что важно не только то, что мы знаем о вещах, но, что более важно, то, что мы можем делать с этим знанием, и можем ли мы пойти дальше. на развитие наших способностей.

Должно ли образование сделать учащихся знающими или компетентными? Это уже не вопрос.

Компоненты управления компетенциями — The Big 3

3 важнейших компонента управления компетенциями

Перед организациями стоит задача удержания высококвалифицированных сотрудников на быстрорастущем и конкурентном рынке. Они стремятся повысить производительность и развивать лидеров в своем бизнесе. Управление компетенциями помогает лидерам определить, какое поведение, полномочия (или квалификации) и навыки необходимы организации для роста и успеха в будущем. В этом блоге мы подробно рассмотрим три важных компонента управления компетенциями: поведение, учетные данные (или квалификации) и навыки.

Управление компетенциями — это формальный организационный подход, определяющий навыки, знания и модели поведения, необходимые в бизнесе. Согласно Investopedia, ключевые компетенции определяются как «стратегические преимущества бизнеса, в том числе сочетание объединенных знаний и технических возможностей, которые позволяют ему быть конкурентоспособным на рынке». Организации, основанные на компетенциях, могут точно определить, в чем проявляют себя сотрудники и кого им нужно нанять. Они уверены, что их сотрудники с гордостью осваивают и развивают свои таланты, и, прежде всего, ясно, что вся организация работает вместе для достижения своих целей.

Управление компетенциями в организации требует понимания и четкой коммуникации ценностей и навыков, необходимых для достижения успеха в конкретной роли. В условиях быстрорастущего и конкурентного рынка управление компетенциями позволяет сотрудникам оставаться продуктивными, осваивать жизненно важные профессиональные навыки и иметь четкое представление о том, что от них ожидается. Сильная культура управления компетенциями повышает ценность любой компании, поскольку она эффективно работает над развитием лидеров и повышением производительности на всех уровнях организации.

Поведение — важнейший компонент управления компетенциями

Социальные навыки — важная часть управления компетенциями

Что такое поведенческие компетенции?

Поведенческая компетентность — это любое поведение, отношение или черта личности, которые имеют решающее значение для успеха на определенной должности в организации. Это наблюдаемое поведение, которое доказывает, что сотрудник или потенциальный сотрудник обладает определенной компетенцией. Квалификация в технических аспектах работы может только увести работника до сих пор.

Эти поведенческие компетенции, также известные как социальные навыки, необходимы людям для процветания и роста на рабочем месте. Некоторыми примерами этих мягких навыков являются сотрудничество, критическое мышление, настойчивость, терпение и общение. Этим навыкам можно научить. Некоторые мягкие навыки являются врожденными и приходят естественным образом, но другие можно практиковать и оттачивать с течением времени. Компании, которые тратят время на повышение социальных навыков и технических навыков своих сотрудников, будут расти и пожинать плоды. Мягкие навыки могут ослабнуть, если их не использовать, поэтому важно постоянно практиковать их. Иногда сотрудникам просто не хватает опыта с soft skills, и с практикой они могли бы вырасти в высокоэффективных и продуктивных сотрудников.

Некоторые поведенческие компетенции являются универсальными и могут указывать на успех на любой должности в отрасли. Такие качества, как надежность, трудолюбие и мотивация, необходимы для успеха в любой организации. Однако, в зависимости от характера работы, приоритет отдается различным навыкам межличностного общения. Взгляд на конкретную роль в организации может помочь сузить поведенческие компетенции, наиболее ценные для этой должности. Это помогает сократить время и ресурсы при найме новых сотрудников и в целом гарантирует, что сотрудники будут развиваться и повышать свою производительность. Мягкие навыки охватывают общие ценности, руководящие принципы и лидерские приоритеты организации.

Какие навыки межличностного общения нужны организациям для своих сотрудников?

Лидерство — это навык, который занимает первое место в любом списке самых желательных навыков. Организациям нужны сильные лидеры, способные вдохновлять и мотивировать других людей на успех и работу на высоком уровне. Человек с лидерскими качествами вдохновляет, подбадривает и сопереживает другим сотрудникам. Когда в организации есть эффективный лидер, ликвидируется текучесть кадров, производительность резко возрастает, а сотрудники счастливы. Лидеры подлинны, гибки, мотивируют и заслуживают доверия.

Работа в команде и сотрудничество — это поведенческие компетенции, которые идут рука об руку. Чтобы организация функционировала эффективно, люди должны хорошо работать вместе для достижения общей цели. Качество работы улучшается, когда люди совместно используют свои сильные стороны и навыки. Важно, чтобы сотрудники взаимодействовали уважительно и продуктивно. Задачи должны выполняться быстро и эффективно. Чтобы бизнес развивался и рос, все сотрудники должны быть связаны друг с другом и работать как единое целое, как хорошо смазанный механизм. Командные игроки интуитивны, чутки и межличностны.

Обладание сильными вербальными и невербальными навыками общения для эффективного общения с членами команды имеет решающее значение. Этот навык помогает вам эффективно взаимодействовать со всеми людьми, с которыми вы сталкиваетесь. Коммуникация важна во многих аспектах работы, будь то публичные выступления, обмен идеями с членами команды или сохранение позитивного настроя. Без сильных коммуникативных навыков многие другие социальные навыки будут бесполезны. Эффективные коммуникаторы — активные слушатели, напористые и терпеливые.

Решение проблем — критическое поведение в большинстве организаций. Люди, способные справляться со стрессом, расставлять приоритеты и решать проблемы, чрезвычайно ценны для организации. Способность глубоко понять ситуацию и найти основную проблему, а затем решить ее, является важным мягким навыком на рабочем месте. Неизбежно, что что-то пойдет не так в бизнесе. Обычно лучшие сотрудники хорошо справляются со сложными задачами, потому что обладают сильными навыками решения проблем. Эти сотрудники проявляют инициативу, логическое мышление и решительность.

Эмоциональный интеллект относится к способности оценивать собственные эмоции и управлять ими, а также осознавать эмоции вокруг себя. Сильный эмоциональный интеллект направляет вас при принятии решений и особенно полезен в профессиях со сжатыми сроками и высоким уровнем стресса. Люди с высоким эмоциональным интеллектом — прирожденные лидеры. Они могут дать конструктивную обратную связь сотрудникам. Эмоционально интеллектуальные люди чутки и строят позитивные рабочие отношения.

Тайм-менеджмент — ценный навык на рабочем месте. Попытка выполнить все задачи одновременно — неэффективный способ работы, и это может привести к неорганизованности и стрессу. Крайне важно, чтобы люди понимали важность балансирования срочных задач с более долгосрочными приоритетными задачами. Крайне важно не отставать от каких-либо сроков или сроков. Тайм-менеджмент — это способ делегирования вашего времени на определенные виды деятельности. Это позволяет вам эффективно управлять своей рабочей нагрузкой и временем, чтобы вы могли быть максимально продуктивными. Когда сотрудники хорошо расставляют приоритеты, они с меньшей вероятностью будут перегружены сроками или давлением и могут достичь лучшего баланса между работой и жизнью. Сотрудники, которые сосредоточены, организованы, ответственны и обладают самосознанием, лучше всего умеют управлять временем.

Наличие сильной трудовой этики — еще одна поведенческая компетенция в верхней части списка. Сотрудник с сильной трудовой этикой будет хорошо выполнять свою работу, брать на себя дополнительные обязанности и поощрять других делать то же самое. Они помогают продвигать организацию вперед, чтобы расти и совершенствоваться. Эти сотрудники честны, продуктивны, надежны и преданы своей работе.

Некоторые другие примеры общего поведения, которые часто ищут в конкретной отрасли, включают навыки ведения переговоров и налаживания связей для отдела продаж или креативность и инновации в маркетинге.

Каковы преимущества системы поведенческих компетенций?

Использование социальных навыков в рамках управления компетенциями позволяет уточнить ожидания и определить стандарты производительности на всех уровнях вашей организации. Наличие общих и устоявшихся поведенческих компетенций создает понимание основных ценностей и целей организации. Руководство и персонал могут понять, чего от них ожидают и к каким приоритетам они должны стремиться. Они продвигают культуру высоких стандартов и постоянного совершенствования. Кроме того, обратная связь по эффективности может предоставляться структурированным, последовательным и систематическим образом. Сотрудники понимают, что ожидается от их роли и что требуется для желаемого карьерного роста. Они могут сосредоточиться на поведении, которое оказывает наибольшее влияние на положение, в котором они находятся или к которому стремятся перейти.

Как организация управляет этими поведенческими компетенциями?

Может быть трудно измерить успех социальных навыков. Использование программного обеспечения, которое предлагает множество функций, чтобы гарантировать, что сотрудники обладают желаемыми компетенциями и продвигаются к ним, имеет неоценимое значение. Комплексная платформа управления компетенциями может помочь вам достичь целей вашей компании, обучить вас техническим и межличностным навыкам, а также принять меры для непрерывного образования.

Менеджер компетенций CABEM Technology может помочь организациям управлять и развивать навыки, знания и модели поведения, необходимые каждому сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. В дополнение к традиционным методам обучения, заключающимся в сдаче тестов и просмотре видео, наш продукт позволяет отслеживать и измерять усилия наставничества, посещаемость любых выездных семинаров и даже подтверждение компетентности менеджером. Когда руководитель видит, что сотрудник демонстрирует изученный или межличностный навык в практических сценариях или в повседневной работе, менеджер или супервайзер может проверить и одобрить этот навык.

Наша система также учитывает любые внешние полномочия или сертификаты, независимо от того, были ли они получены у нынешнего работодателя или в прошлом. Это может помочь составить более полную картину компетентности сотрудника в соответствии с его ролью и другими требованиями. Для тех сотрудников, которым не хватает навыков межличностного общения, необходимых для более высоких должностей в вашем бизнесе, вы можете создать программу наставничества. Используйте функции обучения межличностным навыкам, чтобы назначить старшего сотрудника младшему. Партнерство не только помогает сотрудникам развивать эти необходимые навыки, но также позволяет старшим членам команды укреплять свои лидерские, коммуникативные способности и другие социальные навыки.

Полномочия — важнейший компонент управления компетенциями

Полномочия и квалификации — важная часть любой программы управления компетенциями

Что такое полномочия?

Аттестация — это формальный процесс определения квалификации профессионалов и оценки их опыта и легитимности. Полномочия — это награда или аккредитация, выдаваемая физическому лицу для подтверждения определенной квалификации или компетентности. Некоторыми примерами учетных данных являются сертификаты, степени, дипломы, лицензии и сертификаты. Аттестация важна в любом бизнесе, поскольку она помогает снизить ответственность, обеспечить соблюдение нормативных требований и сохранить таланты, доказав свою компетентность. Это позволяет организациям идентифицировать контент и расставлять приоритеты перед разработкой конкретных целей или стандартов. Модель компетенций также используется для оценки существующих сертификатов, чтобы определить, охватывают ли они все компетенции, необходимые для успешного выполнения работы или отрасли.

C Повторная идентификация является ценной задачей во многих отраслях, в которых существуют юридические требования по проверке наличия у сотрудников необходимых навыков и опыта для выполнения своей работы. Крайне важно, чтобы организации эффективно и результативно управляли и отслеживали эти данные. Это наиболее распространено в здравоохранении, правоохранительных органах, строительстве, финансах и производстве, но также используется во многих других отраслях.

Аттестация использует установленный ряд руководящих принципов для обеспечения того, чтобы сотрудники подвергались строгой проверке в отношении их квалификации и обучения. В сфере здравоохранения учетные данные подтверждают, что пациенты получают высочайший уровень обслуживания от медицинских работников. Удостоверение также позволяет предприятиям убедиться, что все сотрудники придерживаются одного и того же стандарта.

Работодатели могут использовать учетные данные для предоставления точной информации о требованиях к работе и навыках. Они могут повысить эффективность процесса найма, информировать о решениях по продвижению по службе, направлять пути трудоустройства и обеспечивать использование соответствующих образовательных программ, которые хорошо соответствуют отраслевым стандартам и стандартам работы.

Эффективный процесс аттестации помогает гарантировать, что предприятия имеют человеческий капитал, необходимый для процветания и роста. Процесс должен строиться на основе компетенций, основанных на стандартах, которые могут подготовить работников любой отрасли к требованиям современного рынка труда.

Что такое квалификационное обучение?

Обучение на основе компетенций — это модель обучения, в которой необходимо продемонстрировать требуемый уровень знаний и навыков (компетенций) по заданию, прежде чем переходить к следующему заданию. В отличие от более традиционных методов обучения, CBT разбита на небольшие блоки, ориентированные на определенные навыки. Компетенции можно разделить на две группы в рамках структуры компетенций организации: основные и должностные компетенции.

Эта структура дает сотрудникам всестороннее понимание того, какие навыки и знания необходимы для их работы, с четко сформулированными требуемыми результатами и целями, чтобы учащийся точно знал, что от него ожидается, и где именно он находится на пути обучения к достижению эти цели. Участники должны освоить один навык или компетенцию, прежде чем перейти к следующей части обучения. В конце обучения CBT учащийся обычно получает сертификат.

Что такое цифровые бейджи и какую роль они играют в аттестации?

С ростом и изменением сложности учетных данных должны измениться способы демонстрации профессионализма. Информация повсюду, и обучение может произойти в любое время. Традиционные способы оценки не могут угнаться за происходящим ростом и зафиксировать его.

Цифровые бейджи стали автоматизированным, безопасным и экономичным способом подтверждения достижения. Цифровой бейдж — это индикатор достижения или навыка, который можно отобразить, получить к нему доступ и проверить в Интернете. Это визуальное представление достижения, которое можно встроить в разные места. Этот мощный инструмент выявляет и подтверждает широкий спектр индивидуальных знаний, навыков, достижений и компетенций.

Цифровые бейджи являются частью более крупной цифровой среды удостоверения личности. Существует множество способов признания достижения, и цифровые значки служат одним из способов признания обучения или достижения и предоставления цифрового доказательства этого достижения.

В чем ценность автоматической проверки подлинности?

Исторически учетные данные выполнялись вручную. Автоматизированная программа обеспечивает управление этим сложным набором задач. Это может помочь упростить процесс и сделать работу более эффективной. Наличие платформы для проверки подлинности также служит единым источником достоверной информации для всех данных и учетных данных, что позволяет избежать дублирования или противоречивой информации. В конце концов, аттестация дает организациям конкурентное преимущество и помогает привлекать и удерживать членов. Это улучшает качество обслуживания, продуктов и взаимодействия с клиентами в любой отрасли.

Отслеживание документов, а также управление текущими и просроченными учетными данными и предстоящим обучением может быть утомительным процессом. Поскольку требования к учетным данным становятся все более интенсивными и сложными, необходима система, позволяющая отслеживать, обновлять и контролировать необходимые учетные данные вашей команды.

Программное обеспечение CABEM для управления компетенциями предлагает множество функций, которые помогут вашим сотрудникам развивать межличностные навыки, такие как лидерство, общение, сотрудничество и многое другое. Он может использоваться организациями для управления компетенцией отдельных лиц путем отслеживания учетных данных, хранения документов, отправки автоматических предупреждений, автоматического истечения срока действия и продления, а также проведения любого необходимого обучения или оценки.

CABEM предлагает цифровые значки для подтверждения достижений на протяжении всего процесса аттестации. Цифровые значки — это цифровые формы любого типа учетных данных, подтверждающие какую-либо квалификацию, завершение, допуск или компетентность. Это цифровые версии традиционных бумажных документов. В следующем месяце мы рассмотрим использование этих цифровых значков и то, как они являются эффективным способом подтверждения того, что достижение было достигнуто.

Навыки — третий компонент управления компетенциями

Навыки являются третьим важным компонентом управления компетенциями

Что такое навык?

Навык — это способность выполнять действие для получения желаемого результата. В любой отрасли работник обладает уникальным набором навыков, необходимых для ежедневного выполнения своей работы. Эти навыки имеют решающее значение для успеха в организации. Навыки часто делятся на хард скиллы и софт скиллы. Твердые навыки — это технические и поддающиеся количественной оценке знания и обучение, которыми человек должен обладать для выполнения конкретных задач. Работник демонстрирует эти навыки через свою конкретную квалификацию и профессиональный опыт.

Обычно в описании должности для данной должности указывается множество различных навыков. Сотрудники должны обладать этими навыками, чтобы успешно выполнять свою работу. В управлении компетенциями определяются ключевые навыки, необходимые сотруднику для достижения целевых показателей в его конкретной роли. Затем эти навыки развиваются и оптимизируются, чтобы наилучшим образом соответствовать бизнес-стратегии организации.

Почему так важно иметь четко определенную структуру управления компетенциями?

Компетенции — это навыки, знания, поведение и опыт человека или организации, которые представляют, как должна быть достигнута цель. Наличие четко определенных компетенций информирует сотрудников о том, что именно от них ожидается и как они должны выполнять это для достижения своих целей.

Удержание высококвалифицированных сотрудников на конкурентном рынке при одновременном повышении производительности и развитии лидерских качеств — это задача, с которой сталкиваются организации. Определение навыков, необходимых сотрудникам для выполнения работы, является лишь частью процесса управления компетенциями. Структура компетенций оценивает компетенции новобранцев и сотрудников, чтобы определить, насколько хорошо их навыки и знания соответствуют требованиям их работы. Эта структура помогает работодателям в создании планов развития, чтобы закрыть наиболее важные пробелы в навыках. Кроме того, сильная структура управления компетенциями будет отслеживать и измерять достижение индивидуальных, командных и организационных целей.

Что важнее: поведение, учетные данные или навыки?

Управление компетенциями дает представление о рабочей силе предприятия, а также о его потенциале для процветания в будущем. Структура, которая охватывает все три компонента управления компетенциями, поведением, полномочиями и навыками, имеет решающее значение для успеха. Управление компетенциями обеспечивает управляемую данными структуру, которая позволяет принимать обоснованные решения. Это приводит к повышению производительности и развитию в любой отрасли.

Компании должны сбалансировать все три компонента при развитии своих сотрудников. Узкий акцент на навыках может привести к тому, что сотрудники смогут выполнять технические аспекты работы, но не смогут сотрудничать в команде или проявлять инициативу, необходимую для достижения успеха. Мягкие навыки людей в конкретной отрасли могут иметь не меньшее значение. Может быть трудно измерить успех мягких навыков. Использование программного обеспечения, которое предлагает множество функций, чтобы гарантировать, что сотрудники обладают желаемыми компетенциями и продвигаются к ним, имеет неоценимое значение. Комплексная платформа управления компетенциями может помочь вам достичь целей вашей компании, обучить вас техническим и межличностным навыкам, принять меры для продолжения образования и подтвердить полномочия и квалификацию.

Каков наиболее эффективный и действенный способ внедрить управление компетенциями в свой бизнес?

Создание сильной рабочей силы имеет решающее значение. Эффективный план управления компетенциями позволяет работодателям принимать более обоснованные решения о найме и гарантировать, что новые сотрудники подходят им с самого начала. Навыки, способности, знания, поведение и опыт важны для определения соответствия работы и производительности.

В CABEM мы предлагаем решение под названием Competency Manager. Управление компетенциями — это путь, по которому проходят все предприятия, будь то формально или неформально. Наше приложение поддерживает эту философию. Поставленный в качестве основы, он актуален для малых и крупных компаний, независимо от того, на каком этапе процесса управления компетенциями вы находитесь. Мы считаем, что реализация программы — это вопрос расстановки приоритетов на пути, на который влияют культура компании и приверженность руководства.