Составление характеристики на работника образец: Полная информация для работы бухгалтера

Бизнес-википедия — e-xecutive.ru

Материал из e-xecutive.ru

(перенаправлено с «Заглавная страница»)

Перейти к: навигация, поиск

Cправочный раздел Executive.ru. Словарные вики-статьи, образцы документов. Еще 10 тыс. публикаций по бизнесу – на других страницах портала.

Хорошая статья

Стратегии дифференциации — это стратегии, вытекающие из внешнего конкурентного преимущества, которое опирается на маркетинговое ноу-хау фирмы, ее превосходство в выявлении и удовлетворении ожиданий покупателей недовольных существующими товарами. Они направлены на то, чтобы поставить на рынок товары или услуги, по своим качествам более привлекательные в глазах потребителей, чем конкурирующая продукция.

Читать полностью

Избранный метод

Для создания конкурентных преимуществ существуют разные стратегии. Компания может выбрать любую из стратегий. Каждая из них – эффектный способ противодействовать конкурентам, но лучше остановиться только на одной.

В противном случае, компания рискует занять позицию «застрявшей на середине», что неизбежно повлечет потерю доли рынка, низкие прибыли и противоречивые организационные структуры.

Читать полностью

Избранная статья

Грейдинг позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда). После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами компании.

Читать полностью

Интересные статьи

• Новая статья: Сокращения штата в связи с ликвидацией («О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения»).
• Новая статья: Семинар («Это одна из форм учебно-практических занятий, которая предполагает обсуждение научных тем и заданий, которые были выполнены студентами по результатам научных исследований, заданных преподавателем.
  При такой форме коммуникации преподаватель — координатор процесса, а не участник»).
• Новая статья: Структура социологии («Социология – сложно-структурированная наука. В качестве основных структур в ней выделяют: макросоциологию и микросоциологию. Микросоциология изучает отношения людей в их повседневной жизни. Макросоциология уделяет основное внимание обществу как единому целому»).
• Новая статья: International MBA (IMBA) («Особенность данной системы бизнес-образования – это уклон в изучение международного сотрудничества и интеграционных процессов. Разработана бизнес-школами как реакция на глобализацию бизнеса»).
• Новая статья: Стратегическое бизнес-планирование («Это выработка стратегии с помощью комплекса формализованных процедур, которые направлены на построение как модели будущего компании («как хочется»), так и программы перехода из текущего состояния к этой модели»).
• Новая статья: Бесфилиальный банкинг («Branchless banking – осуществление банковских операций без открытия традиционных банковских филиалов и офисов. Получение банковских услуг происходит по принципу самообслуживания. Вместо помощи сотрудника в отделении, клиенту предлагается решить свои вопросы, используя технологические решения»).

Образец характеристики на работника с места работы 2021

Обязан ли работодатель ее выдавать

Некоторые считают, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ, такой документ с места работы предоставляют не позднее трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты, — для них оформляется характеристика с последнего места работы (определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию вправе запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она нужна? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее спрашивают:

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита;
• при обращении в органы опеки;
• для предоставления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В зависимости от места, куда адресуется документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Характеристика с места работы: зачем нужна и как писать

Низкая популярность характеристики с места работы объясняется довольно просто: это слишком формальный документ, чтобы помочь рекрутеру определиться с выбором кандидата. Как правило, характеристики очень похожи друг на друга и представляют собой формулировки-штампы вроде «За время работы в компании »Вектор» г-н Иванов (Петров, Сидоров) проявил себя как ответственный работник, четко и в срок выполнял все поручения руководства, взысканий не имеет, в коллективе пользовался авторитетом». В такой ситуации объективно отличить профессиональные способности работника Петрова от способностей работника Сидорова практически невозможно.

Рекомендуем прочесть: Если Авто В Собственности Более 20 Лет Надо Ли Подавать Декларацию

→ Анкетная часть. В ней указывается ФИО сотрудника, год его рождения, образование (указывается название учебных заведений, а также годы окончания и полученная специальность), ученые звания и степени.

Разновидности

Рекомендации бывают:

• внешние;
• внутренние;
• положительные;
• отрицательные.

Внешние — это те документы, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. При их составлении необходимо уточнить у работника цель запроса — от этого зависит стиль написания и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно делают акцент на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист просит подготовить документ непосредственного начальника характеризуемого, в общих чертах рассказав ему, как писать характеристику на человека, и снабдив его образцом. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который плохо знаком с коллегами, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного лица.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст с работником, даже если подготовлена не положительная характеристика на сотрудника, а отрицательная или нейтральная. Но если тот не согласен с содержанием, он вправе оспорить документ в судебном порядке.

Общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Но общие правила все-таки существуют.

Бумагу оформляют на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в бланке указываются полные реквизиты, особенно если его официально требует какое-либо учреждение.

Рассмотрим подробнее, как оформляют характеристики на работников. В них указывают:

1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, сведения о наличии различных наград.
2. Сведения о работе. Раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом тоже стоит упомянуть. Кроме того, в этом разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
3. Личные качества. Эта информация является самой важной. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если работник является исполнителем, то следует указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в этом разделе надо раскрыть взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы его подписал руководитель организации. Обязательны подпись и печать (если последняя есть в компании). Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: постарайтесь уместить всю информацию на одном листе.

Как правильно составить характеристику с места работы

Эту характеристику должен составлять уполномоченный представитель администрации высшего учебного заведения. Как правило, она готовится куратором, им же подписывается, далее следует подпись декана факультета, ректора и печать ВУЗа. При направлении на практику следует особый акцент сделать на успеваемости студента и его достижениях в учёбе, дисциплинированности и способности к самоорганизации. Если студент имеет достижения в научной работе, то об этом тоже обязательно стоит упомянуть. Тем более если практика имеет много общего с направлением научной работы юного дарования.

Рекомендуем прочесть: Бесплатные Лекарства Диабетикам В 2021 Году

Как правило, характеристику на сотрудника составляет его непосредственный руководитель. Но если речь идёт о рабочем, руководителем которого является мастер участка, то характеристику будет составлять в лучшем случае бригадир. Обычно же эта обязанность будет возлагаться на начальника цеха. В данном случае понятие непосредственного руководителя весьма относительно. В армии, к примеру, на командира роты составляет характеристику его непосредственный начальник — командир батальона. На составление характеристики имеет право именно руководитель подразделения, будь то подразделение воинское, производственное, научное и так далее. Для водителя характеристику будет составлять начальник транспортного отдела, на механика — главный механик, на бухгалтера — главный бухгалтер, на главного инженера — директор предприятия и так далее. Характеристику может составить только должностное лицо, которому администрация делегировала подобные полномочия и это определено учредительными документами или уставом предприятия или организации.

О чем писать

Главное требование к документу — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение о нем.

Содержание меняется в зависимости от того, для кого готовится рекомендация. Если работник намерен обратиться в органы опеки с целью усыновления, следует особо отметить его личные качества: например, доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему необходимо трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда важны подробности того, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный, повод подготовить рекомендательное письмо — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из письма администрации президента РФ № АК-3560 от 04.04.2012 и указом президента РФ № 1099 от 07. 09.2010 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». В письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Запрещено прямо перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Эксперты КонсультантПлюс обобщили памятку по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя, разъясняющие требования трудового законодательства, в том числе о персональных данных, при составлении характеристики. Используйте эти инструкции бесплатно.

Характеристика с места работы на работника: образец, как написать производственную характеристику

Кадровым специалистам также надо знать, что если характеристика готовится в связи с награждением работника на государственном уровне, они должны следовать рекомендациям из P=77528; T=Письма Администрации Президента РФ от 04. 04.2021 № АК-3560. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Рекомендуем прочесть: Как Оформить Постройки На Дачном Участке В Снт 2021

При составлении положительной характеристики в судебную инстанцию либо в правоохранительные органы должностное лицо должно отметить все выдающиеся заслуги сотрудника. Также следует акцент сделать на его личных качествах, уважении рабочего коллектива и т.д.

Примеры характеристик

Предлагаем посмотреть на пример характеристики на работника с места работы, где человека описывают с положительной стороны.

(на бланке организации) «______» _______________ 20___ Характеристика Выдана ______________________________________________ (фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность) Ф. И.О. работа(-ет/-л) в ____________________________________________ с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________. Ф.И.О. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. У него отличные навыки деловых переговоров. Ф.И.О. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию инновационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время. Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе. ___________________ ___________________ Должность И.О. Фамилия Подпись

Следующий образец — пример нейтральной характеристики на работника, которая подойдет для предоставления в государственные органы или суд:

(на бланке организации) «______» _______________ 20___ Характеристика Настоящая характеристика выдана Ф. И.О., дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________ (наименование организации и ее реквизиты) c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________. Имеет высшее образование по специальности _____________________________________. Семейное положение: ______________________________________________. (указать наличие супруг(-а/-и) и детей) Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался. С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива. Характеристика выдана для предоставления в ___________________. ___________________ ___________________ Должность И.О. Фамилия Подпись

А так выглядит отрицательная характеристика на сотрудника, составление которой возможно, например, в случае проведения аттестации персонала:

ООО «PPT. ru»

Характеристика

Петровой Ольги Ивановны, 08.03.1984 года рождения.

Петрова Ольга Ивановна работает в ООО «PPT.ru» с января 2018 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

• продажа продукции предприятия;
• взаимодействие с клиентами;
• составление маркетингового плана предприятия;
• поиск новых каналов сбыта продукции;
• поддержание контактов с клиентами;
• ведение картотеки учета клиентов.

С первых дней работы в коллективе Петрова О.И. проявила себя как конфликтный человек. Неоднократно высказывала свое негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Петровой О.И. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Петрова О.И. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями работник не справляется. Поднимался вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Начальник отдела продаж ________________ Сумаркин М.В.

Шаблоны для использования

Все готовые примеры характеристик на сотрудников, которые представлены ниже, даны для ознакомления. Но они вполне сойдут для использования в практических целях, если вписать данные конкретных сотрудников.

Пример для суда

Пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства

Практическое руководство по модели должностных характеристик

Модель должностных характеристик помогает сделать работу в вашей организации более разнообразной, сложной и мотивирующей. Вовлеченный персонал более счастлив и более продуктивен, но сохранение счастья и вовлеченности сотрудников — это то, с чем сталкиваются специалисты по персоналу и менеджеры.

Вот где вступает в действие модель должностных характеристик. Что представляет собой эта модель и как вы применяете теорию на практике в своей организации?

Содержание
Что такое модель характеристик работы?
Какова цель модели рабочих характеристик?
Пять основных характеристик работы в модели характеристик работы
Психологические состояния и результаты работы
Применение теории на практике

Что такое модель характеристик работы?

В 1975 году организационные психологи Грег Р. Олдхэм и Дж. Ричард Хэкмен хотели выяснить, почему сотрудники теряют интерес к своей работе. Итак, они изучили людей и их работу и придумали универсальную модель, которую мы используем до сих пор — более 40 лет спустя — под названием модель характеристик работы.

Вы можете применить эту модель к любой работе, а затем работать над тем, чтобы сделать работу более увлекательной и, следовательно, сделать работу, которая сделает сотрудника более счастливым и продуктивным.

Он состоит из пяти компонентов:

• Разнообразие навыков
• Идентификация задачи
• Значимость задачи
• Автономия
• Обратная связь 

Каждый из этих компонентов можно настроить, чтобы перекалибровать работу, сделав ее более привлекательной для сотрудника.

Какова цель модели рабочих характеристик?

Олдхэм и Хэкман стремились уменьшить скуку и монотонность, возникающие при работе на заводе. Вместо того чтобы становиться лучше и продуктивнее с течением времени, они обнаружили, что сотрудники стали скучать и терять интерес, а их производительность падала. Эта модель помогает изменить рабочие места.

Модель характеристик работы может помочь специалисту по кадрам оценить работу и сделать ее лучше и привлекательнее. Менеджеры могут работать со своими сотрудниками, чтобы создать лучшую ситуацию для всех, что в конечном итоге повысит вовлеченность и производительность.

Иногда задания просто «случаются». Предстоит много работы, поэтому компании нанимают нового человека, но не могут провести оценку работы и создать вакансию. Используя модель рабочих характеристик Хэкмана и Олдхэма, вы можете сесть и спланировать работу так, чтобы она была более эффективной.

Вот несколько способов, которыми модель рабочих характеристик может помочь организациям:

Помогает в разработке стратегий планирования работы.

Если ваш бизнес не состоит из одного практикующего врача-одиночки, у вас есть несколько человек, выполняющих разные роли. Задачи, возлагаемые на каждую работу, могут варьироваться от должности к должности. С моделью рабочих характеристик вы смотрите на все функции и строите вокруг них различные рабочие места.

Например, вы можете ввести ротацию работ, что позволит немного разнообразить рабочий день. Или вы можете работать над упрощением некоторых задач, особенно утомительных. У вас будут некоторые области, которые вы захотите расширить и сделать более важными, и вы выясните, где вам нужно включить обогащение сотрудников.

Модель характеристик работы признает, что речь идет не только о работе сегодня, но и о создании рабочих мест для будущего, поэтому повышение квалификации сотрудников является важной частью этой модели.

Повышает удовлетворенность работой.

Когда отдел кадров и руководство работают вместе с моделью характеристик работы, они разрабатывают каждую работу так, чтобы повысить удовлетворенность работой. Хотя невозможно избавиться от всех скучных или монотонных задач, эта модель может уменьшить эти проблемы.

Например, в вашей загруженной юридической фирме может быть достаточно работы, чтобы один человек целый день занимался подготовкой документов — утомительная и скучная работа. Вы можете разделить эту задачу так, чтобы четыре человека тратили два часа в день на регистрацию, а остальные шесть выполняли более интересные задачи. Результатом является более высокая удовлетворенность работой и более высокая производительность.

Позволяет обогащать работу.

На этом этапе основное внимание уделяется принятию на обычную работу и добавлению дополнительных задач и поручений, чтобы сделать ее лучше. Вместо того чтобы сосредотачиваться на максимальном упрощении, обогащение работы делает ее более мотивирующей. Обогащение работы может дать цель работе. Хотя модель рабочих характеристик появилась в 1970-х годах, она все еще актуальна. Молодые работники придают большое значение осмысленной работе, и обогащение труда может сделать именно это.

Лучшее делегирование задач.

Модель характеристик работы использует дизайн работы, чтобы сделать работу лучше. Работа разбита на конкретные задачи, и сотрудники получают полномочия для выполнения этих задач. Эта автономия дает сотрудникам больший контроль над своей рабочей средой и повышает их удовлетворенность работой.

Очистить организационную информацию.

Когда описание должностных обязанностей каждого является результатом тщательного анализа должностных обязанностей с четкими задачами и обязанностями, управлять организацией становится легче. Вы можете видеть, кто отвечает за какие обязанности. Это может упростить общий организационный дизайн.

Позволяет легко оценивать эффективность и ставить цели.

Поскольку каждая работа разрабатывается, а не объединяется, постановка целей и оценка производительности сотрудников становятся более управляемыми в организации, которая следует модели характеристик работы.

Пять основных характеристик работы в модели характеристик работы

Пять основных характеристик работы, определенных в теории и модели характеристик работы Олдмана и Хэкмана:

Разнообразие навыков	Это количество разнообразия в любой работе. У кассира продуктового магазина может быть работа с небольшим разнообразием — он просматривает продукты и обрабатывает запросы клиентов весь день. Менеджер магазина, с другой стороны, должен применять различные навыки для выполнения своих повседневных задач. Они могут обрабатывать жалобы клиентов, составлять графики работы сотрудников, заказывать продукцию, обучать новых менеджеров и выполнять множество других задач.
Идентификатор задачи	Есть ли у задачи начало, середина и конец? Может ли сотрудник сказать, где заканчивается одна задача и начинается другая? Задания, основанные на проектах, имеют высокий уровень идентичности задач. Какую часть одной задачи выполняет каждый отдельный сотрудник? Например, если дизайнер проектирует всю комнату, это имеет более высокую идентичность задачи, чем просто проектирование оформления окон.
Значение задачи	Какое влияние эта задача оказывает на всю компанию или клиентов? Работы с более высоким влиянием задачи, как правило, имеют более широкий охват. Например, работа директора по маркетингу затрагивает всю компанию и имеет высокую целевую значимость.
Автономия	Насколько независимой является эта работа? Менеджер следит за каждой мелочью или сотруднику доверяют выполнение задачи? Более высокая автономия задачи приносит чувство сопричастности и ответственности. Низкий уровень автономии приводит к ощущению микроуправления и подавленности.
Обратная связь	Насколько сотрудник знает о своей работе? Обратная связь может поступать из традиционных каналов, таких как отзывы менеджеров и опросы удовлетворенности клиентов. Или обратная связь может стать естественным результатом работы. Если работа уборщика заключается в уборке ванных комнат, они могут заглянуть в ванную и посмотреть, насколько эффективно они справляются со своей работой. С другой стороны, кто-то, кто работает на производственной линии, может не знать, насколько эффективно он справился со своей работой, пока не вмешаются специалисты по обеспечению качества и не проверят работу.

Давайте посмотрим, как эти основные рабочие характеристики превращаются в реальные рабочие места:

Учитель начальных классов

• Разнообразие навыков. Высокий. Учитель начальных классов работает с несколькими детьми и ежедневно применяет множество навыков. Каждый день новый вызов.
• Идентификатор задачи. Это может зависеть от школы и задания. Каждый блок может иметь начало, середину и конец, чтобы учитель мог видеть четкий прогресс.
• Значение задачи. Хотя многие утверждают, что учитель начальных классов имеет невероятно большое значение задачи, их влияние может быть ограничено одним классом. Напротив, директор школы наблюдает за многими учителями, учениками и классами и имеет более высокое значение задачи.
• Автономия. Учитель, разрабатывающий свою учебную программу, обладает высокой степенью автономии. Учитель, который должен преподавать заранее запланированный учебный план по расписанию школьной администрации, используя только поощрения и наказания, утвержденные школьным советом, будет иметь более низкую степень автономии.
• Обратная связь. Учитель начальных классов получает отзывы из разных источников. Они могут видеть результаты тестов и прогресс, которого добились их ученики. Они также получают информацию от своих руководителей и родителей. Все эти вещи работают вместе, чтобы обеспечить высокую степень обратной связи.

Работник фаст-фуда

• Разнообразие навыков. Если сотрудник ведет кассовый аппарат, принимает заказы, готовит бутерброды, помогает с запасами и обучает новых сотрудников, эта работа требует большого разнообразия навыков. Если, с другой стороны, они будут стоять у станции приготовления сэндвичей весь день, это будет низкий уровень разнообразия навыков.
• Идентификатор задачи. Это будет сильно различаться в зависимости от разновидности навыка. Тот, кто проводит весь день на одной станции, может иметь начало, середину и конец, но не чувствовать себя ответственным за весь процесс.
• Значение задачи. Типичный работник фаст-фуда принимает очень мало решений, кроме небольшого набора задач: сначала приготовить бутерброд или наполнить чашку напитками? Эти задачи имеют низкий уровень значимости, так как не влияют на компанию в целом.
• Автономия. При низком разнообразии, идентичности и значимости задач эта работа также характеризуется низкой автономией. Работник фаст-фуда делает бутерброды по схеме на стене и жарит картофель фри, нажимая запрограммированную кнопку.
• Обратная связь. Работник фаст-фуда получает обратную связь, основанную на немедленных ответах клиентов и коллег. Менеджеры также дают обратную связь.

HR Универсал

• Разнообразие навыков. Специалист по персоналу имеет очень высокие баллы по разнообразию навыков, поскольку он отвечает за отношения с сотрудниками, управление льготами, вознаграждение сотрудников и многие другие ежедневные задачи, при этом ему приходится использовать несколько навыков.
• Идентификатор задачи. Несмотря на то, что с заголовком связана сильная идентичность, очень редко бывает начало, середина и конец. HR-специалист никогда не может сказать: «Все сотрудники вовлечены и довольны, поэтому я выполнил задачи по вовлечению сотрудников».
• Значение задачи. Хороший специалист по персоналу может помочь компании работать бесперебойно. Они могут обучать менеджеров быть лучше, предоставлять точную информацию правительству и помогать сотрудникам справляться с трудными ситуациями на работе. Плохой может разрушить моральный дух компании. Поэтому значимость задачи высока.
• Автономия. Это может сильно различаться. Специалист по персоналу, который руководит своим отделом и отчитывается перед поддерживающим его президентом компании, может иметь высокий уровень независимости. Компания, которая ограничивает работу HR-специалиста и подрывает его предложения, может создать работу с низкой автономией.
• Обратная связь. Обратная связь для специалиста по персоналу может быть сложной задачей. Некоторые успехи или неудачи не замечаются годами, если вообще случаются. Более того, руководитель, не являющийся сотрудником отдела кадров, может не понимать, чего он достиг, и давать ограниченную обратную связь. В результате это может быть сложной задачей для получения точной обратной связи.

Первоначальная разработка модели рабочих характеристик заключалась в поиске способов улучшить рабочие места, чтобы сотрудники могли быть счастливее и продуктивнее на работе. Эта модель может помочь, воздействуя на психологическое состояние сотрудников. К ним относятся:

• Пережитая осмысленность. Когда сотрудник чувствует, что он делает что-то ценное, результатом является значимость.
• Опыт ответственности за результат. Используя модель характеристик работы и предоставляя сотрудникам автономию в отношении своих задач, они могут чувствовать ответственность за свою работу. Если они успешно выполняют работу, это положительный психологический результат.
• Знание фактических результатов. В крупных компаниях или разрозненных организациях сотрудникам часто трудно увидеть последствия своих действий. С хорошей идентификацией задач и обратной связью сотрудник может увидеть свое влияние на большую организацию.

Обновленная модель определяет следующие результаты работы:

• Внутренняя трудовая мотивация. Сотрудники, рабочие места которых были оптимизированы в соответствии с моделью должностных характеристик, чувствуют ответственность за свою работу и считают ее более значимой. Поэтому их внутренняя мотивация возрастает.
• Удовлетворенность работой. Удовлетворенность работой возрастает, когда сотрудники получают автономию, получают значимую и своевременную работу и чувствуют, что их работа важна. Это, в свою очередь, приводит к производительности.
• Производительность труда. Это было ключевым фактором при разработке модели рабочих характеристик. Организационные психологи хотели повысить производительность за счет осторожного использования этих инструментов. Оценка и оптимизация заданий для каждой категории повышает производительность.
• Низкий уровень невыходов на работу и текучесть кадров. Счастливые и заинтересованные сотрудники чаще приходят на работу и реже увольняются.
• Качество и количество работы. При эффективном применении эта модель может повысить как качество, так и количество работы, а также удовлетворенность сотрудников. Это обеспечивает наилучшие результаты как для сотрудников, так и для руководителей.

Претворение теории в жизнь

Читать об этих практиках легко, но перестроить всю компанию на основе этой модели может показаться непосильной задачей. Вам не нужно делать все сразу — вы можете начать с одной работы за раз.

Для учителя начальных классов можно повысить идентичность задач, разделив работу между несколькими учителями. Когда один учитель обучает всех второклассников математике, а другой занимается физкультурой, они могут улучшить свою идентичность, получить лучшую обратную связь и повысить самостоятельность (в том, что касается их конкретного предмета).

Для работника фаст-фуда вы можете увеличить разнообразие, заставив сотрудников изучить каждую станцию ​​и чередовать их. Таким образом, кто-то может работать на кассе в понедельник, делать бутерброды во вторник и отвечать за проезд в среду. Это помогает сохранить интерес к работе.

HR-менеджер может иметь обогащенную работу, когда руководство доверяет ему решать, как подходить к своей работе. Эта повышенная автономия хорошо повысит идентичность.

Например, извлекая приведенные выше примеры моделей рабочих характеристик, вы можете увидеть, как максимизировать модель.

Есть много разных способов улучшить работу. Задайте себе следующие вопросы:

1. Существуют ли задания, которые можно комбинировать для разнообразия?
2. Существуют ли задачи, которые можно разделить между сотрудниками для увеличения разнообразия?
3. Работает ли разрозненная функция (каждый в этой команде готовит гамбургеры) или это увеличило бы разнообразие, автономность и значимость задачи, если бы каждый отвечал за приготовление всего блюда для клиента?
4. Есть ли возможность роста? Применимы ли навыки, которые работник развивает на этой работе, к должностям более высокого уровня? Если нет, то какие задания вы можете добавить, чтобы повысить эти навыки?
5. Предоставляете ли вы надлежащую обратную связь? Возникает ли естественная обратная связь? Предоставление сотрудникам возможности увидеть, как их работа вписывается в общую картину, может органично увеличить обратную связь.

Реализация модели рабочих характеристик на практике означает применение различных тактик для увеличения основных параметров работы.

Заключение

Модель рабочих характеристик — это практический инструмент для анализа рабочих мест в вашей организации, который помогает улучшить вашу работу, что в конечном итоге приводит к повышению мотивации, удовлетворенности и производительности.

Если вы хотите закрепить свой набор навыков в области управления персоналом и развить новые компетенции в области управления персоналом, ознакомьтесь с нашей сертификационной программой All You Can Learn!

Характеристики сотрудников с высоким потенциалом

Сотрудники с высоким потенциалом играют важную роль в планировании преемственности и оптимизации бизнес-целей для определения долгосрочного успеха. Для следующего поколения лидеров невероятно важно выявить людей, которые привнесут талант, решимость и способности. Развитие сотрудников с высоким потенциалом или HiPo, как их часто называют, имеет основополагающее значение для сохранения этого таланта, чтобы ваш бизнес мог извлечь выгоду из их способностей.

Понимание того, как распознавать, развивать и удерживать сотрудников с высоким потенциалом, невероятно важно для процесса планирования преемственности в организации. Знание ключевых качеств сотрудников с высоким потенциалом и понимание предубеждений и мнений людей важно для объективного определения лидеров завтрашнего дня.

Давайте посмотрим, почему HiPo так популярны. Способны ли вы отличить сотрудников с высоким потенциалом от высокоэффективных? Ниже мы рассмотрим, как они могут повысить ценность вашего бизнеса, и раскроем ключевые характеристики сотрудников с высоким потенциалом, чтобы помочь вам найти будущих лидеров вашей организации и реализовать их обещания.

Что такое HiPo?

Сотрудники с высоким потенциалом — один из самых ценных активов вашего бизнеса. Настолько, что они считаются на 91% более ценными, чем сотрудники с невысоким потенциалом. Обычно их выделяют как сотрудников, обладающих несколькими ключевыми качествами, которые делают их очень полезными для бизнеса и его будущего успеха.

Способности, вовлеченность и стремление являются основными критериями признания сотрудников с высоким потенциалом, опираясь на их навыки и опыт, отношение к росту и стремление к успеху, а также их эмоциональную и рациональную приверженность. Поскольку большинство компаний сообщают, что 3–5 % их лучших сотрудников обладают высоким потенциалом, важно определить тех, кто подходит, и работать над их развитием.

Сотрудники с высоким потенциалом часто демонстрируют способность расти быстрее и успешнее своих коллег на протяжении всей своей карьеры. Они часто стремятся занять руководящую должность в бизнесе и планируют добиться этого как можно быстрее. Они являются ключом к планированию преемственности для организаций, чтобы продолжать рост и успех в бизнесе. Хотя сотрудники с высоким потенциалом часто обладают более естественным талантом, чем окружающие их люди, они обычно осознают это и могут двигаться дальше, если их намерения и талант не признаются и не развиваются в компании.

 

Важность выявления сотрудников с высоким потенциалом

Истинная ценность сотрудников с высоким потенциалом выявляется, когда компании анализируют, какая часть их продукции и результатов управляется небольшой частью их персонала. Часто оказывается, что немногие жизненно важные сотрудники в организации вносят наилучшие результаты, а разрыв между результатами, определяемыми персоналом, значительно увеличивается по мере того, как роли становятся более сложными.

Возможность выявления сотрудников с высоким потенциалом взаимовыгодна как для организации, так и для сотрудника. Выбор правильных сотрудников может привести к росту бизнеса, а также сотрудников и их карьеры. Одной из наиболее важных причин для выявления сотрудников с высоким потенциалом является поиск людей, которые будут эффективными старшими менеджерами в бизнесе.

Выявление подходящих кандидатов оправдывает большие инвестиции в их развитие и формирует из них будущих эффективных лидеров. Однако у них есть потенциал не только в будущем; сотрудники с высоким потенциалом также значительно повышают продуктивность работы команды на целых 15%. Правильное внедрение HiPos в бизнесе на различных этапах их карьеры может оказать положительное влияние на других сотрудников, общие результаты бизнеса и долгосрочный рост в направлении лидерства.

Почему высокопотенциальные сотрудники покидают свои должности

Каждая организация, которая годами думала о своих стратегиях найма, обнаружила, что они будут привлекать большие таланты. На самом деле, вы можете возразить, что это главная забота многих предприятий — в конце концов, бизнес хорош настолько, насколько хороши его сотрудники.

Но, когда эти организации сталкиваются со своими лучшими, их высокопотенциальными сотрудниками, покидающими свои должности, иногда для этих решений есть причины, и чаще всего они могут быть легко идентифицированы. Вот некоторые из наиболее распространенных причин, по которым высокопотенциальные сотрудники покидают свои должности.

Недостаток роста и развития

Если вы наняли лучших сотрудников, они узнают об этом либо до того, как вы их наняли, либо после того, как они начнут работать в вашем бизнесе. Но как только они окажутся в вашем бизнесе, у них появятся карьерные цели или стремления, которые необходимо реализовать. Они знают, что у них есть потенциал, и хотят его максимально использовать.

Одна из вещей, которая может вызвать наибольшее количество турбулентности в этом формировании карьеры, — это либо то, что руководство не видит их потенциала, либо даже что-то настолько простое, как отказ от продвижения по службе или повышения заработной платы.

Возможно, они слишком долго томятся на этой должности или чувствуют, что не могут добиться долгосрочного роста и развития в вашей организации. Определенного направления карьеры нет.

Недостаток признания

Чтобы поддержать идею отсутствия роста, отсутствие признания играет важную роль, если кто-то покидает организацию. Это очень базовая потребность — чувствовать, что тебя ценят. Будь то личная или профессиональная жизнь, знать, что мы каким-то образом влияем, необходимо для сохранения мотивации.

В профессиональном контексте ошибка, которую совершают организации, вознаграждается добавлением работы в ежедневный список лучших исполнителей. Вместо этого признание должно быть частым, и не всегда бонусом, а даже небольшим признанием на встречах, беседах или организационных встречах.

Неуправляемая рабочая нагрузка

Поскольку у вас есть высокоэффективный член команды, очень часто думают, что он может взять на себя больше работы, иногда даже выдерживать нагрузку двух или более человек в течение определенного периода времени.

Распространенной тенденцией является предоставление трудолюбивым/высокопотенциальным сотрудникам большего количества задач или задач большей сложности для развития их навыков, что может привести к неконтролируемой рабочей нагрузке, ведущей к выгоранию, умственному истощению и даже иногда к физическим заболеваниям.

Ожидания по оплате или льготам не оправдались

Это еще раз приводит к отсутствию признания. Сколько стоит тот, кто превосходит других, в своем пакете заработной платы? Это вопрос, который на самом деле не задают, и, следовательно, на него нет ответа. Но для высокоэффективных, если они не чувствуют, что они должным образом вознаграждены за свои усилия, они могут искать большую компенсацию в другом месте.

Недостаток автономии

Лучшие работники знают, что они хороши в своей работе, на самом деле, они могут делать многое из того, что делают во сне, а когда им бросают вызов, они могут справиться с этим. Однако тактика микроуправления или непредоставление им достаточного пространства для выполнения своей рабочей нагрузки и достижения того, что, как они знают, они могут, может вызвать более серьезные проблемы.

Одна из таких проблем заключается в том, что они могут чувствовать недостаток доверия, чтобы завершить свою работу, превращая высокоэффективного работника в того, кто готов уйти!

Разница между потенциалом и производительностью

Высокий потенциал и высокая производительность часто могут быть неправильно идентифицированы, потому что эти две черты не всегда исключают друг друга. Однако в то время как сотрудники с высоким потенциалом обычно являются высокоэффективными, это не всегда относится к высокопроизводительным сотрудникам. Это легче всего увидеть, когда высокоэффективные сотрудники переходят на руководящие должности и неэффективно помогают своим командам достигать высоких результатов, на которые они ранее указывали в своих способностях.

Высокоэффективные сотрудники всегда будут выделяться среди своих сверстников и будут на голову выше остальных, однако сотрудники с высоким потенциалом могут предложить нечто большее, чем отличные результаты. Те, у кого высокий потенциал, будут не только нацелены на результат, но и будут обладать лидерскими качествами, которые подчеркивают рассудительность и рациональность, приспособляемость и стремление полностью раскрыть свой потенциал.

Как измерить чей-то потенциал?

Чтобы затем лучше понять высокоэффективного сотрудника, вы должны потратить время на то, чтобы должным образом оценить его навыки и пригодность для этой роли.

Это руководство о том, как измерить чей-то потенциал, охватывает многие основные темы, которые помогут вам преуспеть в управлении чьим-то потенциалом, а также о том, как его измерить.

Некоторые темы руководства включают в себя;

High Potential Trait Indicator (HPTI)  

Оценка личности Томаса помогает выявить лидерский потенциал путем изучения личностных качеств человека и дает представление о том, насколько он подходит для данной должности или должности.

Основываясь на модели личности «Большой пятерки» — открытость, добросовестность, экстравертизм, доброжелательность и невротизм, это может помочь лучше определить соответствие сотрудника той или иной роли.

Оценка их отношения к новым задачам или обязанностям

На основе оценки личности ответы участника отражаются в виде позиции на континууме по каждой из шести характеристик — от низкой через умеренную и оптимальную до чрезмерной. Слишком много или слишком мало каждой черты будет иметь свои преимущества и недостатки. Определенные черты и определенные уровни этих черт указывают на высокий потенциал успеха, а также могут подчеркивать характеристики, которые угрожают сорвать кандидата, который в остальном кажется успешным.

Желание учиться

При оценке различных форм поведения один анализ может показать высокую способность к обучению, сотрудничеству с другими и тому, как они управляют своим поведением. Сотрудники HiPo обычно демонстрируют поведение, которое вы бы ассоциировали с высокоэффективными людьми. Это может быть связано с их эмоциональным интеллектом; как они будут справляться с эмоциями других, а также как они сами ведут себя под давлением.

В то время как эти инструменты оценки очень хороши для определения чьего-либо потенциала и пригодности для роли, высокий потенциал может быть трудно измерить, и он не является точной наукой.

Характеристики сотрудников с высоким потенциалом

Признание характеристик сотрудников с высоким потенциалом имеет решающее значение для определения их способности внести свой вклад в будущее организации и позволяет работодателям внедрять программы для развития их навыков. Выявление будущих лидеров любого бизнеса важно для обеспечения достаточного планирования преемственности, что способствует ускоренному росту и дальнейшему процветанию компании. Большинство сотрудников с высоким потенциалом имеют множество характеристик, которые играют важную роль в определении их будущего потенциала в бизнесе.

Способности

Что касается их производительности и потенциала для выполнения ролей на руководящей должности, это относится к опыту, а также к врожденным способностям. Они демонстрируют способность стабильно добиваться результатов и могут работать автономно.

Стремление

Сотрудники с высоким потенциалом демонстрируют стремление к росту, берут на себя дополнительные обязанности в высшем руководстве и несут ответственность за принятие решений. Они ясно формулируют свои долгосрочные цели и преуспевают в программах развития, внедренных в их внутренний рост. Они также разделяют стремление к достижению отличных результатов не только в индивидуальном порядке, но и в команде, поощряя и поддерживая рост. Они хотят, чтобы организация преуспела, и будут поддерживать ее в достижении бизнес-целей. Поощрение их устремлений приведет к повышению вовлеченности сотрудников и снизит риск текучести кадров.

 

Поведение

Поведение сотрудников с высоким потенциалом легче обнаружить. В целом демонстрирует высокую способность к обучению, сотрудничеству с членами команды и другим персоналом и управлению своим поведением. Это часто может быть связано с интеллектом человека, а также с эмоциональным интеллектом и может быть сильным показателем того, как он будет справляться с эмоциями и поведением других людей, а также как он работает под давлением, которое связано с руководящими должностями.

Социальные навыки

Сотрудники, способные адаптироваться к различным личностям, брать на себя ответственность и меняющиеся обстоятельства как в профессиональном, так и в личном плане, с большей вероятностью будут иметь высокий потенциал. Общие характеристики, которые относятся к их социальным навыкам, могут относиться к экстраверсии, теплоте и социальному влиянию. Ключевой особенностью тех, кто занимает руководящие должности, является их способность эффективно взаимодействовать с людьми.

Адаптивность

Под давлением сотрудники с высоким потенциалом обычно сохраняют спокойствие и могут вести свою команду в стрессовых ситуациях. Обстоятельства часто меняются, и способность относительно легко меняться является очень желательной чертой высокопотенциальных сотрудников. Хорошая работа в стрессовых ситуациях — идеальный показатель способности сотрудника к адаптации.

Лидерство

Четкое понимание ценности лидерства обязательно для сотрудников с высоким потенциалом. Это означает, что они будут уважать и понимать важность качественного лидерства и стремиться выполнять эти роли должным образом. Маркер их собственных лидерских навыков обычно можно увидеть на раннем этапе, когда они возглавляют небольшие команды и демонстрируют использование стратегического мышления. Успех на этих ранних этапах карьеры сотрудника является хорошим показателем в сочетании с другими вышеупомянутыми навыками, у которых может быть высокий потенциал.

Как удержать сотрудников с высоким потенциалом

Мы видели, какие действия иногда предпринимаются для потери сотрудников с высоким потенциалом, и даже поняли, что высокий потенциал можно измерить в той или иной форме, чтобы помочь с наймом, но что это такое? организации должны сделать, чтобы сохранить свой ценный персонал? Вот некоторые идеи;

Инвестиции в их развитие

У вас есть сотрудник с большим потенциалом, вам нужно кормить все, что выделяет его. В конце концов, развитие способствует удержанию.

Вполне естественно, что кто-то хочет стать лучше в чем-то, и почему высокоэффективный человек не хочет делать то же самое в своей сфере деятельности? Предоставление сотрудникам возможности видеть возможности в рамках бизнеса является только положительным моментом. Сотрудники, которые получают такие возможности, в 2 раза чаще говорят, что планируют остаться со своим работодателем. Таким образом, существует прямая зависимость между ростом и развитием вашего таланта и его сохранением.

Обязательно адаптируйте потребности сотрудника к его потенциальному таланту. Разработайте план обучения, который регулярно обновляется и регулярно проверяется.

Предоставление надлежащей поддержки и управления

Один из лучших способов сохранить лучшие таланты — это обеспечить, чтобы работник был подобран подходящим руководителем, у которого есть время и мотивация для развития своего высокопотенциального сотрудника.

Делая это, они не только получают необходимую им поддержку, но и в равной степени получают лидерство, необходимое для достижения целей организации.

А какая альтернатива? Некоторые рабочие места выглядят великолепно на бумаге, но полностью испорчены неблагодарным менеджером, который душит способность к росту.

Есть старый афоризм: Люди не уходят с работы, они уходят от менеджеров — не тратьте свой лучший талант на менеджеров, которые не оценят их ценность.

Предоставьте им возможность стать лидером

Причина, по которой HiPo (Высокоэффективный сотрудник) захочет уйти, заключается в том, что они могут чувствовать, что их не ценят. Каждый сотрудник должен показать, что у него есть способность расти и развиваться в различных командных ролях, но в особенности HiPos хотят столкнуться с проблемой руководства командой.

Это рискованный шаг, но практика помогает. Помните, что ваши будущие лидеры также должны иметь возможность оказывать значимое влияние, повышать ценность и добиваться успеха для вашей компании. Это помогает им почувствовать связь с вашей организацией.

Кто станет новой кровью, которая возьмется за дело в ближайшие годы? Это будут сотрудники с высоким потенциалом. Дайте им опыт руководства командами или проектами.

Наставничество

Наставничество часто рассматривается как способ развития сотрудника, но на самом деле, если перевернуть все с ног на голову, наставничество — это способ удержать сотрудников, особенно высокоценных сотрудников. Предоставляя точку регулярного контакта для обратной связи, совета и руководства, наставники могут дать лучшее мировоззрение о бизнесе, опыт, необходимый для продвижения вперед, и даже укрепить прочные рабочие и дружеские узы.

Уровень текучести кадров для сотрудников, проработавших два года или меньше в своей текущей организации, у которых нет наставника? 26%.

Сотрудники с наставником? эта цифра снижается до 8%.

Измерение прогресса

Один из лучших способов гарантировать, что HiPO останутся, — найти способ измерить, чего они хотят и в чем нуждаются от роли. Отслеживайте, оценивайте и получайте отзывы о прогрессе, чтобы побудить сотрудников продолжать выполнение плана развития, а также отслеживайте прогресс в своем общем карьерном плане.

Чего они хотят добиться? Насколько они близки к ее достижению? Что еще нужно сделать или они собираются сделать раньше, чем ожидалось? Вы можете ответить на эти вопросы, только задав их в первую очередь.

Резюме

Ценность, которую высокопотенциальные сотрудники привносят в бизнес, может быть экспоненциальной. Ключом к использованию возможностей, которые они предоставляют, является раннее распознавание характеристик HiPo и содействие их развитию.