Профессиональные компетенции работника: Компетенции персонала — виды и примеры компетенций, разработка и внедрение

Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации

Растущая конкуренция на всех сегментах сегодняшнего рынка на деле доказала формулу успеха: «20% коммерческого успеха зависит от производства, 80 % зависит от людей».

По оценкам практиков одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Так же трудно совместить цели организации с целями каждого сотрудника. Эта проблема осложняется организационными процессами, такими как быстрый рост или сокращение, слияние или разделение организации.
Подразделения по управлению персоналом организации традиционно выполняют функции планирования численности работников, подбора и отбора специалистов, развития персонала, проведения оценки результатов работы и аттестации персонала.
В большинстве случаев эти функции оказываются разобщенными, изолированными и разнонаправленными, что резко снижает реальную эффективность от их осуществления. К примеру, критерии подбора отбора новых работников не соотносятся с критериями их последующей оценки работы аттестации, программ обучения или организации деловой карьеры. Кроме того, эти функции часто закреплены за различными структурными подразделениями, которые работают практически автономно и это также приводит к разрыву в механизмах координации и интеграции.

С 90-х годов менеджмент решает подобные проблемы на основе подхода, выстроенного на модели профессиональной компетенции.

Профессиональную компетенцию можно определить как единство временных и пространственных характеристик:

• свойств, обеспечивающих жизнедеятельность сотрудников менеджеров;
• степени практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;
• стратегической ориентации на будущее развитие организации, бизнеса.

Например, характеристиками развитой профессиональной компетентности менеджеров являются:

• деловые качества менеджера;
• способность осуществлять управленческие функции не только в обычных, но и в экстремальных ситуациях;
• степень освоения современных социально-экономических и психологических методов управления;
• гражданские и нравственные ориентиры;
• коммуникативная компетентность.

Для того чтобы грамотно выстроить систему развития и поддержки профессиональных компетенций персонала, необходимо:

1. оценить профессиональный потенциал персонала;
2. провести анализ результатов исследования и установить связь между профессиональными компетенциями персонала и индивидуальной результативностью;
3. разработать и внедрить программы развития знаний, умений и навыков и профессионально важных качеств;
4. осуществлять мониторинг изменений.

На первый взгляд такая работа представляется очень сложной и долговременной. Тем более, что в практике управления персоналом нередко такие системы профессиональных компетенций, разрабатываемые для аттестации персонала, получаются громоздкими и неудобными в употреблении. Однако, если поставить себе целью разработать эту систему простой и удобной и посмотреть на нее сточки зрения стратегических целей организации, то все затраты окажутся оправданными.

Мы рассматриваем построение моделей компетенций для каждой должности, имеющейся в организации, как инструмент, используемый на всех ступенях работы с персоналом.

Во время подбора персонала – модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затрачиваемые на процесс подбора.

Во время обучения персонала – модель профессиональных компетенций служит основанием выбора того, чему обучать и как обучать. На основе имеющейся модели легко и просто сформировать запрос к обучению.

Во время аттестации персонала модель компетенции служит критериями оценки персонала.

И что хочется отметить отдельно – все эти критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций – и отбора и обучения и аттестации – не меняются на всех этапах работы с персоналом, прозрачны и понятны как сотруднику, так и руководителю.

Как специалисты, занимающиеся обучением персонала, мы предлагаем обучать персонал именно компетенциям. Происходит это так: на первом этапе обучения тренер организует самостоятельную работу участников по выделению уровней компетенции, используя домашние заготовки, которые были разработаны на этапе предтренинговой подготовки.

Далее каждый участник самостоятельно или с помощью коллег оценивает на свой реальный уровень рассматриваемой компетенции. Затем проводится работа по формированию навыков, необходимых для повышения уровня компетенции каждого сотрудника до желаемого для компании. Затем каждый участник еще раз оценивает свой уровень компетенции и осознает, что ему необходимо «подтягивать» до требуемого уровня.

И таким образом обучение помогает повышать участникам свой личный уровень каждой компетенции, которые были отработаны на тренинге.

На наш взгляд таки образом достигается несколько целей:

1. Участники мотивируются на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции.
2. Участники заинтересованы в применении и развитии полученных навыков, так как понимают пользу от вложенных усилий (достичь необходимого уровня компетенции для продолжения профессиональной деятельности или построения желаемой карьеры).
3. Руководители имеют четкое представление, чему обучались их сотрудники.
4. Руководство имеет возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.
5. Руководители четко представляют, что можно требовать от сотрудников.
6. Сотрудники четко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно.
7. Руководители четко знают как и по каким критериям проводить оценку или аттестацию персонала.
8. Сотрудники четко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста.
9. Во время обучения выявляются реальные и потенциальные перспективные сотрудники.
10. Достигается единство критериев на всех этапах работы с персоналом: отбора, обучения, продвижения и оценки (аттестации).

Мы предлагаем выделять три блока профессиональных компетенций:

• Управленческие компетенции
• Коммуникативные компетенции
• Аналитические компетенции

Каждый из этих блоков имеет разный набор компетенций внутри разных компаний и разных должностей.
Логически выделяются три уровня одной профессиональной компетенции:

1. Необходимый и достаточный — уровень компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника.
2. Желаемый – уровень, при котором достигается мастерское владение профессией.
3. Потенциально возможный — переходный к новой ступени в карьере.

В завершении хочется еще раз акцентировать внимание, что модель или систему профессиональных компетенций вполне возможно построить ясной, четкой и удобной в употреблении и применять ее на всех этапах работы с персоналом: при подборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и даже при увольнении сотрудников.

Профессиональные компетенции работников крупных промышленных предприятий Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

А. М. Смирнова

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ РАБОТНИКОВ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Раскрывается понятие профессиональных компетенций работников, определяются их типологические признаки, осуществляется социальная диагностика их фактического состояния на крупных промышленных предприятиях, разрабатываются меры по их формированию в конкретных производственных ситуациях.

Ключевые слова: профессиональные компетенции, методы оценки, типологические признаки, социальные индикаторы, социальные показатели, образовательный процесс, критерии качества подготовки.

PROFESSIONAL COMPETENCES OF THE EMPLOYEES IN LARGE INDUSTRIAL ENTERPRISES

The concept of professional competences of the employees is explained, their typological features are described and a social diagnostics of their actual state at large industrial enterprises is presented. Suggestions for developing the competences in concrete industrial situations are given.

Keywords: professional competences, evaluation methods, typological features, social indicators, social activities, educational process, quality criteria of training.

В последние годы в связи с усложнением внутрипроизводственных научнотехнических, экономических и социальных отношений все чаще обращается внимание на профессиональные компетенции работников.

В общих чертах компетенции работников можно определить как совокупность личностных характеристик, мотиваций, которые связываются с высокопрофессиональной деятельностью. Формирование профессиональных компетенций заключается не только в обучении, но и в создании особых мотивационных установок, а также в формировании специфических свойств личности, обеспечивающих конкретную профессиональную деятельность. Развитие профессиональной компетенции предполагает освоение и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков их применения, рост профессиональной культуры работников, которая включает способности к непрерывному образованию и самообучению, столь необходимые для эффективной деятельности предприятий.

При определении профессиональных компетенций персонала, как правило, используются неструктурированное интервью (77%) и анализ документов (14%). Гораздо реже используются тесты способностей (4%), метод деловых игр (3%), центр оценки (2%), включающий сразу несколько методик оценки (психологическое тестирование, групповую дискуссию, ролевую игру и др.).

При проведении неструктурированного интервью в половине случаев (46,5%) со-

ставляется обобщенный перечень формальных требований, таких как стаж работы, профиль образования и т. д. В некоторых организациях требования к кандидату определяются сами собой в процессе интервью (8,5%), что говорит о низком качестве оценки компетентности работников на этапе отбора.

Наиболее часто методами оценки, применяемыми для определения соответствия работника занимаемой должности, являются методы наблюдения (47,3%) и аттестации (37,6%). Недостаток данных методов заключается в том, что они не способны предоставить исчерпывающие сведения об уровне профессиональной компетенции персонала в отличие от таких, как методы управления по целям (применяются в 6,5% случаев), в критических ситуациях (9,7%), круговой оценки 360 градусов (2,2%), которая включает проведение самооценки, горизонтальной оценки (со стороны коллег) и вертикальной оценки (со стороны руководителей, подчиненных).

При выявлении персональных компетенций персонала определяются следующие их виды:

1. Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности на предприятии. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций — это часть работы с корпоративной культурой компании.

2. Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают в себя, например, такие компетенции, как «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.

3. Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Назначение профессиональных компетенций персонала важно для содействия профессиональному самоопределению различных групп работников, в частности:

— при формировании профессиональных намерений и ориентировании в различных сферах приложения труда;

— при профессиональном обучении и переподготовке работников в условиях изменения в стратегии деятельности предприятий;

— при профессиональной адаптации к складывающимся социально-трудовым отношениям на предприятии;

— при самореализации в сфере трудовой деятельности.

Эти качества персонала предприятий являются основанием для фиксации и развития профессиональных способностей работников.

В развитии профессиональных способностей персонала важно обратить внимание на процессы их социализации, в частности, это усвоение социальных норм и социальных требований, преобразование в сфере труда социального опыта работников. Как следствие, в оценке профессиональных компетенций персонала весьма значимы такие социальные индикаторы,

как самопознание, саморегуляция, самооценка, самомотивация личности.

При этом в системе управления персоналом можно определить три основных уровня профессиональных компетенций работников: необходимый, или достаточный, перспективный и стратегический.

Оценка профессиональных компетенций по группе социальных индикаторов, характеризующих персонал предприятий, дает основания для перспективного моделирования не только трудовых, но и производственных процессов, включая процессы технологические и организационные.

Для моделирования профессиональных компетенций персонала предприятий необходимо выполнить следующие условия:

— определение процесса объективизации создания моделей профессиональных компетенций работников;

— формирование мониторинга профессиональных компетенций работников в контексте их профессиональной деятельности;

— создание на предприятии центров ответственности за качество социальных оценок персонала.

В разрабатываемых моделях профессиональных компетенций 75:

— технический персонал — профессии, требующие среднего специального образования: медсестра, секретарь, технологи, контролеры ОТК и т. п.;

— специалисты рабочих специальностей;

— специалисты-техники — профессии, предполагающие наличие высшего технического образования — инженернотехнические работники, программисты, химики, физики, кибернетики и т. п.;

— специалисты-гуманитарии — профессии, предполагающие наличие высшего специализированного образования — учителя, врачи, экономисты, социологи, юристы, архитекторы, филологи и т. п.;

— руководители высшего звена — директора предприятий, заместители дирек-

торов, если функция управления является основной в их деятельности;

— руководители среднего звена — руководители подразделений, структурных групп.

Данный методический подход к определению профессиональных компетенций персонала предприятий целесообразно использовать при создании системы мотивирования профессиональной деятельности различных профессионально-квалификационных групп работников, при картировании кадрового потенциала, при развитии инновационного мышления, при формировании ценности результатов деятельности, соотносящейся с конкретными результатами работы предприятий, при создании профессиональной и надпрофессиональной интеграции работников предприятий и т. д.

В этом процессе ведущая роль принадлежит высшей школе, которая ориентируется в своем развитии на качественную подготовку специалиста, отвечающую изменениям, происходящим на рынке труда. Основными показателями качественной подготовки на стадии образования можно считать два интегральных критерия: 1) количество времени, необходимое выпускнику высшего учебного заведения для адаптации на рабочем месте в соответствии со своей специальностью; 2) количество

смежных специальностей, по которым выпускник может работать без особых затрат времени и сил на их освоение.

Однако на сегодняшний день сформированный образовательный процесс высших учебных заведений имеет множество проблем, и основные из них состоят в следующем:

— низкий уровень информированности о рынке труда, об условиях дальнейшего обучения, занятости;

— отсутствие опыта работы, а часто и специального образования;

— массовая правовая безграмотность в области трудового законодательства;

— психологическая неготовность к самостоятельным действиям;

— низкий уровень активности, инициативности, мотивированности собственного трудоустройства.

В образовательном процессе в высших учебных заведениях формируются теоретические знания, первичный опыт профессиональной деятельности, которые способствуют более эффективному выполнению поставленных целей и задач на конкретных предприятиях. Кроме того, в вузах создаются условия для расширения возможностей профессионального выбора видов занятости. Одновременно решаются и социально значимые вопросы роста профессиональных компетенций, состоящие в профессиональном и жизненном самоопределении молодежи. Именно они способствуют определению социально-психологической готовности личности в системе социальных ролей; способности изменять собственное поведение в зависимости от условий, диктуемых социальными процессами; свободно входить в разные социальные среды и исполнять различные социальные роли; повышению инновационного потенциала профессиональных компетенций работников.

Инновационный потенциал профессиональных компетенций:

1. Позволяет более четко направить образовательный процесс на конечные результаты (другими словами, результаты обучения должны быть описаны на языке профессиональных компетенций, а именно

— должны представлять собой совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных диспозиций).

2. Позволяет моделировать результаты образования как нормы его качества, ориентируясь при этом на конкретные запросы соответствующих сфер профессиональной деятельности. «В отличие от квалификационной модели специалиста, характерной для действующих государственных образовательных стандартов, компетентностная

модель специалиста, ориентированного на сферу профессиональной деятельности, менее жестко привязана к конкретному объекту и предмету труда. Это обеспечивает мобильность выпускников в изменяющихся условиях рынка труда».

3. Способствует ориентации стандартов, образовательных программ на результаты формирования профессиональных компетенций и т. д.

Процесс формирования профессиональных компетенций в высших учебных заведениях ориентирован на разработку дифференцированной системы понятий для описания и оценки того, что именно в процессе обучения подлежит формированию и развитию, коррекции поведенческих установок.

Освоение профессиональных компетенций происходит как при изучении отдельных учебных дисциплин, так и тех дидактических единиц, которые интегрируются в общепрофессиональные и специальные дисциплины. Компетенции разделяются на две группы: те, которые относятся к общим,

или надпрофессиональным, и те, которые можно назвать предметно-специализированными, или профессиональными.

Анализ процессов формирования профессиональных компетенций, а также зарубежный опыт, позволяют выделить критерии качества подготовки конкурентоспособного специалиста: знания предметной области, коммуникативная культура, стремление к профессиональному росту, способность к рефлексии, развитие собственных базовых профессиональных компетенций. А это, в свою очередь, предполагает целостное рассмотрение знаний (профессиональная компетентность), способностей решать проблемы (компетентность принятия решений) и способностей к взаимодействию (социальная компетентность) отдельного человека. Профессиональная компетентность работника обеспечивает поведение, адекватное современным требованиям профессиональной деятельности и принятию качественных управленческих решений в сфере производства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Потемкин В. К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. СПб.: Инфо-да, 2009.

2. Потемкин В. К. Профессиональная мобильность персонала промышленных предприятий. СПб.: Инфо-да, 2009.

3. Слободской А. Л., Клементовичус Я. Я., Смирнова О. Д. Управление компетенциями: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

REFERENCES

1. Potemkin V. K. Professional’naja dejatel’nost’. Chelovek. Lichnost’. Rabotnik. SPb.: Info-da, 2009.

2. Potemkin V. K. Professional’naja mobil’nost’ personala promyshlennyh predprijatij. SPb.: Info-da, 2009.

3. Slobodskoj A. L., Klementovichus Ja. Ja., Smirnova O. D. Upravlenie kompetencijami: Uchebnoe poso-bie. SPb.: Izd-vo SPbGUEF, 2003.

Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня моти-вации персонала

Библиографическое описание:

Аюпов, Р. Г. Развитие профессиональной компетентности как фактор повышения уровня моти-вации персонала / Р. Г. Аюпов. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы экономических наук : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). — Т. 0. — Уфа : Лето, 2013. — С. 85-87. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/76/3738/ (дата обращения: 12.05.2021).

Ключевые слова: персонал, мотивация, профессиональная компетентность, развитие профессиональной компетентности.

В последнее время приоритетное значение в организации уделяется теориям мотивации, конкретным методам и принципам стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда. Здесь мотивационный аспект играет значительную роль, так как готовность и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Способы, определяющие целенаправленное и разумное воздействие на персонал через понимание мотивов его деятельности и развития творческой инициативы, сегодня являются одной из сложнейших задач в организации. Все чаще идет речь о создании действенной модели мотивации, которая способствует повышению результативности, производительности труда и улучшению качества работы.

В Российский организациях значительно повысился интерес к профессиональной компетентности персонала на основе личностно-мотивационного аспекта управления, которая помогает руководящему составу организации заинтересовать сотрудников выполнять свои функциональные обязанности эффективно в направлении достижения поставленных оперативных, тактических и стратегических целей. Руководителю сложно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций, практических способов и механизмов мотивации людей. В связи с этим возможно предположить, что процесс развития и совершенствования профессиональной компетентности будет способствовать повышению уровня мотивационной среды в организации.

Одной из особенностей управления персоналом является возрастающая роль личности работника, а именно к его уровню профессиональной компетентности. Одним из факторов, влияющих на уровень мотивации, является процесс развития профессиональной компетентности персонала. Профессиональная компетентность персонала это — совокупность профессиональных знаний, умений, навыков приобретаемых в процессе трудовой деятельности персонала, которые способствуют выполнению функциональных обязанностей с высокой продуктивностью. Процесс ее развития и совершенствования понимается как целенаправленная деятельность сотрудника по приобретению определенных компетенций в соответствии с современными условиями труда и предъявляемыми профессиональными требованиями.

Мотивация и влияющая на нее развитие профессиональная компетентность персонала к достижениям результатов служат связующим звеньям, объединяющим все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

В научных работах отсутствуют разработки системных программ развития и совершенствования профессиональной компетентности, не представлены пути повышения трудового потенциала посредством мотивационного вмешательства, направленного на развитие профессиональной компетентности работников организации. Для того чтобы повысить уровень мотивации посредством развития профессиональной компетентности, необходимо разработать определенную систему вознаграждений как материальных, так и нематериальных за счет профессиональной инициативы персонала в повышении уровня своего профессионального развития. В данную систему, например, необходимо будет включить: материальное вознаграждение, карьерное продвижение и другие способы вознаграждения, в зависимости от уровня профессиональной компетентности персонала.

Продолжая мысль мотивационного подхода в развитии профессиональной компетентности, персонал, рассматривая свою работу, оценивает возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него профессиональных знаний, практического опыта, интеллектуальных, организаторских и творческих способностей в организации. В результате положительной оценки у работника формируется мотивационный настрой на повышение профессиональной компетентности, что будет являться результатом его стабильной работы.

В основе теории «Z», которая была разработана Уильяма Оучи, лежит предположение о том, что люди по природе нуждаются в профессиональном росте, развитии и применении своих знаний, умений и способностей в процессе трудовой деятельности. При этом, работники стремятся и к общественному признанию своих знаний, умений и достижений. Стремление к повышению профессионального уровня делает человека настоящим профессионалом, для которого важна осмысленная, продуктивная и интересная работа, и определенная степень автономности при выполнении своих функциональных обязанностей. Поэтому он больше реагирует на творческие идеи, нежели на установленные процедуры и приказы, и стремиться к расширению круга своей ответственности и автономии [1, с. 570].

С аккумулированные работником профессиональные компетенции, согласно взглядам представителей теории человеческого капитала (А. Смита, Г. Беккер, Дж. Минсер, Т. Шульц и др.) являются особой формой капитала, приумножение которого одинаково целесообразно как для работника, так и в целом для организации. Здесь одной из особенности мотивационного потенциала, будут являться результаты накопленной профессиональной компетентности, которые отражаются на производительности труда и увеличивают финансовую прибыль всей организации. Такая тенденция к накоплению профессиональной компетентности со стороны персонала стимулирует в получении нового запаса знаний, навыков и мотиваций, для того чтобы его можно было эффективно применить [2, с.26].

В связи с тенденцией морального износа профессиональной компетентности за счет появления новой продукции или рождением современных технологий, вытесняющих и сокращающих старые рабочие места, вопрос о мотивационном аспекте является актуальным. Это способствует необратимому обесцениванию определенных блоков трудовых знаний и навыков. Для того чтобы избежать данный отрицательный процесс, который влияет на моральный износ профессиональной компетентности, необходимо регулярно инвестировать в подготовку, переподготовку и квалификацию персонала в течение всей их трудовой жизни, так как более высокий и долговременный эффект приносят более качественные и длительные инвестиции [3, с. 58.].

Развитие профессиональной компетентности условно представляется в рамках трех векторов:

В современных организациях проявляется тенденция понижения темпов развития профессиональной компетентности сотрудников, в отдельных коллективах усиливаются факторы демотивации. Для более 50 % работников заработная плата теряет стимулирующие функции. Сотрудники организации постепенно снижают качество труда, работают ниже своих возможностей, не проявляют творческой активности, не стремятся развивать и совершенствовать трудовой процесс, не получают удовлетворение от процессов трудового взаимодействия. Данные факторы характеризуются резким снижением мотивационных основ трудовой деятельности работников. Преодоление выявленных негативных тенденций можно также связать с неполноценным уровнем профессиональной компетентности и трудовой незаинтересованности.

Процесс развития профессиональной компетентности в современных условиях целенаправленно реализуется посредством технологий обучения, которые инициируют активную учебно-познавательную деятельность работника, мотивацию, организационную культуру, профессиональную идентичность, развивают его личностные качества, позволяют построить индивидуальную траекторию развития профессиональных компетенций работников.

Современные условия диктуют необходимость перехода к системной модели программного развития профессиональной компетентности персонала организаций. Новый системный подход предусматривает: 1) модернизацию традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности; 2) формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития персонала организации, а также внедрение проектов социально-культурного и мотивационного развития профессиональной компетентности работников.

Модернизация традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности определяет три важнейших направления:

1. Внедрение интегрированного механизма взаимосвязи потребностей хозяйственной организации в той или иной системе компетенций работников и оптимизации образовательных программ формирования профессиональной компетентности.

2. Готовность к непрерывному поиску нового, экономически актуального знания, грамотному осуществлению информационных процессов, что является основой профессиональных компетенций работника.

3. Квалифицированная профессиональная деятельность предполагает необходимость развития не только формальных профессиональных знаний, умений, навыков, но и мотивационного потенциала.

Формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития работников организации включает в себя три важнейшие подсистемы:

1. Разработка и реализация в рамках хозяйственной организации самостоятельного проекта, направленного на активизацию процесса усвоения и обновления профессионального опыта работника.

2. Формирование социально прозрачной системы социальной оценки и перспектив развития профессиональной компетентности работников организации.

3. Обеспечение составления обобщенного социально-профессионального портрета различных групп работников, определение круга их профессиональных интересов, проблем и мотиваций, а также готовности к восприятию новых знаний и их применению в социокультурной и трудовой практике [4, с.4].

Таким образом, можно предположить, что дополнительные пути развития и совершенствования профессиональной компетентности способствуют созданию благоприятного образовательного климата организации, который напрямую влияет на повышение эффективности труда, изменению модели трудового поведения с экстенсивного в интенсивный, а также уровню мотивационного фона. Рассматривая значение развития профессиональной компетентности персонала и самой организации, позволяет сделать вывод о том, что развитие и совершенствование профессиональной компетентности является естественной потребностью персонала и способствует повышению уровня мотивации. Однако для того, чтобы данная потребность стала у работника ведущей, требуется создание необходимых организационно-образовательных условий в организации.

Литература:

1. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.- 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

2. Мещеряков Д. А. Теория компетентности субъектов предпринимательской деятельности: учебн. Пособие для вузов / Д. А. Мещеряков. — Воронеж.: Центр. — Чернозем. кн. изд-во, 2000. — 268 с.

3. Соколов Г. Н. Человеческий капитал как экономическая категория // Социология, Научный журнал РоСА. № 2. М., 2004.

4. Усанов Н. И. Развитие профессиональной компетентности в структуре трудового потенциала современной организации: автореф. дис…. канд. социол. наук: 22.00.03. — M, 2009.

Оценка профессиональных качеств работника при аттестации| Разработка модели формирования профессиональных компетенций в Москве

Что такое профессиональные компетенции? Это знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения определенных профессиональных задач на конкретной должности.

Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий, чтобы привести компанию к запланированным бизнес-результатам. При этом, важно понимать, что стандартной модели компетенций не существует. У каждой компании для схожих должностей она может кардинально отличаться.

В последнее время у наших клиентов растет потребность в разработке модели профессиональных компетенций для разных специалистов.

«Зачем?» – спросите Вы – «Есть же  Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих». Да, все верно, такие справочники есть, но эти стандарты отстают от современных темпов развития технологий и изменений в бизнесе, поэтому многие компании осуществляют разработку собственных профессиональных компетенций, особенно, это важно для компаний, которые занимаются планированием и прогнозированием персонала на долгосрочную перспективу и бизнес которых сильно зависит от наличия кадров нужной квалификации.

ПОЧЕМУ МЫ РЕКОМЕНДУЕМ ВНЕДРЕНИЕ МОДЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

 

• Вы сможете определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий
• Вы получите профили конкретных должностей
• Вы сможете подбирать высококвалифицированных сотрудников в соответствии с требованиями к конкретной должности
• Вы сможете построить и внедрить систему профессиональной оценки
• Вы сможете создать среду для более эффективного развития профессиональных знаний и навыков

 

ЧТО ВЫ ПОЛУЧИТЕ ПО ИТОГАМ ПРОЕКТА?

 

1. Описанную и внедренную модель профессиональных компетенций
2. Описанные профили компетенций, задающие стандарт успешного профессионального поведения сотрудника на конкретной должности
3. Рекомендации по разработке системы профессиональной оценки

популярные вопросы

как конструктивно сообщать о необходимости развития?

По мнению экспертов британского аналитического агентства Oxford Economics¹, кризис, вызванный пандемией COVID-19, даёт малому и среднему бизнесу… преимущество над более крупными конкурентами!

 

За счёт более простой корпоративной структуры, меньшей бюрократии и более тесных коммуникаций внутри коллектива такие компании обладают гибкостью при адаптации к меняющимся условиям. 

 

Используя новые цифровые инструменты, они способны совершить рывок в развитии, недоступный крупным корпорациям. Но для этого нужно распознать проблемы, препятствующие трансформации, и правильно отреагировать на них. С какой проблемой внутри живёт большинство компаний?

 

«Кадровый голод в российских компаниях длится не менее 7 лет», – заявил глава Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), член центрального штаба Общероссийского народного фронта (ОНФ) Александр Шохин: «Более 60 % фирм признались в дефиците квалифицированных сотрудников, а 40 % организаций говорят о нехватке специалистов среднего звена»².

 

Исследование Oxford Economics, в котором приняли участие 2050 управленцев и сотрудников компаний из разных отраслей, показало, что слабым звеном более чем половины компаний является политика по персоналу: поиск, обучение и удержание квалифицированных кадров. Только около 50 % опрошенных руководителей уделяют внимание оценке эффективности работников и работают над снижением текучки. 

 

Остальным отсутствие эффективной оценки персонала не позволяет проводить эффективный рекрутмент, а также создать конкурентную систему мотивации для удержания талантливых сотрудников. В свою очередь, внедрение методик оценивания компетенций способно стать для этих компаний поворотной точкой развития.

 

В чем отличие оценки персонала от аттестации? Какие шаги следует предпринять руководству компании, чтобы оценить компетенцию сотрудников? Как цели оценки связаны с её методами? Что стоит учесть при конструировании оценочной модели? Как конструктивно сообщить сотруднику о необходимости развития? Ответы на эти и другие актуальные вопросы, связанные с оценкой персонала, – в новом материале Yva.ai!

 

Преимущества использования системы оценки персонала

 

Так или иначе персонал оценивают в любой компании, но у системной оценки есть ряд преимуществ. Внедрение системной оценки сотрудников:

 

• позволяет руководству вести с сотрудниками конструктивный диалог о необходимости и способах развития,
• даёт возможность по результатам оценки предметно обсуждать с каждым работником зоны роста, мотивацию, причины низкой эффективности и т. д., опираясь на объективные данные,
• позволяет вывести разговор из плоскости «Вы должны» в плоскость «Что мы можем сделать друг для друга?».

 

 

Чек-лист для создания и проведения системы оценки компетенций сотрудников

 

Шаг #1 Определяемся с целью

 

Целью оценки компетенции персонала могут служить самые разные аспекты деятельности компании. Базовым инструментом является общая ежегодная оценка компетенций, проходящая по унифицированной корпоративной модели.

 

Создание кадрового резерва и программ обучения, планирование карьеры персонала, профессиональное развитие, мотивация сотрудников, расширение или сокращение штата также могут послужить целью оценивания.

 

Для этих целей существуют специальные модели оценки, относящиеся к определенным позициям сотрудника: лидерская, управленческая, информационная, мотивационная, когнитивная, коммуникативная и т. п.³

 

Случается, что понимание цели оценки может быть уточнено уже в процессе.

 

«Однажды к нам обратился заказчик, который попросил оценить компетенции шести топов его компании и их соответствие занимаемой должности», – поделились в компании МАИЛ. «Я выслушала жалобу клиента о том, что компании, к которым он обращался с этим запросом ранее, не дали ему исчерпывающего ответа на вопрос, кто же из этих руководителей эффективнее для организации. И поняла, что для этой цели помимо психологического профиля и набора профессиональных навыков, необходимо учитывать EQ руководителей, их уровень социального развития и лояльности к компании». 

 

По этой причине специалисты консалтинговой компании включили в оценочный лист дополнительные пункты, исследующие стиль руководства и мотивацию руководителей. Это помогло по результатам оценки предоставить заказчику именно ту информацию, которая ответила на поставленные им вопросы.⁴

 

 

Шаг #2 Создаём комитет по оценке и назначаем ответственного за процедуру

 

Критериями, на которые следует ориентироваться при подборе потенциальных экспертов в комитет по оценке, являются:

 

• высокая квалификация специалиста,
• максимально возможная непредвзятость. 

 

Полностью субъективность оценки исключить нельзя, если не прибегать к сугубо математическим измерениям. Но при оценке персонала важно умение оценивающего специалиста мыслить конструктивно и без предубеждений.

 

Шаг #3 Определяем вид и методы проведения оценки⁵ 

 

Традиционно выделяют 3 основных видов оценки персонала.

 

• Плановая оценка – как правило, это текущая комплексная оценка, которая даёт исчерпывающую информацию о каждом сотруднике из выбранной группы.
• Внеплановая оценка – экспресс-оценка, которая даёт возможность в сжатые сроки провести массовую оценку персонала по отдельному аспекту, значимому для бизнеса здесь и сейчас.
• Оценка персонала при подборе – базовая процедура, сопровождающая наём сотрудников.

 

В стандартные процедуры оценки входят:

 

• оценка профессиональных компетенции сотрудника,
• оценка личностных качеств сотрудника (особенности психотипа),
• оценка эффективности работы сотрудника за выбранный период времени,
• оценка должности – её значения и стоимости для компании.

 

О разнообразии методов оценки вы можете прочитать в материале «7 подходов к оценке эффективности: как измерить результаты деятельности сотрудников?». Напомним, что к наиболее востребованным и распространённым относятся такие методы, как:

 

 

Методы оценки должны коррелировать с целью её проведения и охватывать стандартные процедуры. Это обеспечит надёжность результата и соответствие решаемой бизнес-задаче.

 

Шаг #4 Конструируем систему оценки 

 

Задача оценки персонала – получить детальный ответ на вопрос: «Какими качествами и компетенциями должен обладать сотрудник для эффективного выполнения конкретных задач?». Обеспечить точность ответа поможет заранее продуманная система, по которой компетенции сотрудником будут охарактеризованы.

 

1. Сформируйте перечень оцениваемых компетенций.
2. Выберите шкалу оценки (бальные и качественные показатели).
3. Создайте графическую шкалу, чтобы наглядно показать руководителю распределение компетенций по сотрудникам, а сотрудникам – их рейтинг. 

 

 

Ряд показателей описывается с помощью баллов, это, например:

 

• профессиональные навыки,
• дополнительные навыки,
• личностные характеристики,
• уровень здоровья,
• уровень лояльности к предприятию,
• потенциал развития.

 

Некоторые показатели носят качественный характер, как, например:

 

• мнение руководства оцениваемого,
• мнение коллег оцениваемого,
• мнение подчиненных оцениваемого,
• мнение сторонних экспертов,
• самооценка и др.

 

Одним из эффективных инструментов оценки компетенций, о которых стоит упомянуть, является разбор рабочих ситуаций по методике STAR (от англ. «ситуация – цель – действия – результаты»). Такая оценка проводится в формате интервью и включает следующие этапы:

 

• сотруднику предлагается ситуация, в которой применяются оцениваемые компетенции,
• указывается цель, которую нужно достичь,
• сотрудник предлагает решение: рассказывает, как он будет действовать в подобной ситуации,
• HR-специалист анализирует, какие компетенции были задействованы

 

Целесообразно определять не факт наличия / отсутствия тех или иных компетенций, а уровень их развития по сумме положительных и отрицательных индикаторов.

 

 

Шаг #5 Тестируем систему оценки и при необходимости вносим корректировки

 

Проведите тестовую процедуру оценки, чтобы оценить эффективность разработанной системы. Для этого вам нужно выбрать небольшую группу сотрудников, которая по итогам проведения пилота даст вам обратную связь, и руководителя, который сообщит, удалось ли по итогу оценки персонала получить ответы на ключевые вопросы.

 

Шаг #6 Заранее уведомляем сотрудников о проведении оценки

 

Оповестите сотрудников в письменной форме о дате проведения оценочного мероприятия и времени, которое оно может у них занять. Придерживайтесь позитивной и дружелюбной тональности: успокойте сотрудников, сообщив им о целях оценки и напомнив, что её проводят не чтобы кого-то уволить или наказать, а чтобы помочь сотрудникам развиваться, а компании – стать лучшим местом работы на рынке труда.

 

 

Шаг #7 Обрабатываем результаты оценки и выдаём письменное заключение

 

Не все методы оценки это позволяют, но по возможности процесс сбора и обработки данных оценочной процедуры должен быть обезличен. Особенно если в оценочный комитет входят внутренние эксперты. Примером может служить закрытое тестирование сотрудников, занимающих одинаковую должность или выполняющих приблизительно один и тот же вид задач.

 

HR-менеджер раздаёт анкеты и задания, присваивая каждому сотруднику уникальный кодовый номер. Сотрудники выполняют задания (одинаковые или похожие), затем экспертная комиссия получает на руки только их работы под кодовым номером, но не анкеты. После проведения оценки HR-специалист по коду соотносит результаты оценки с анкетами сотрудников и подводит итоги.

 

Письменное заключение о результатах каждого сотрудника должно носить приватный и конфиденциальный характер, доступ к которой имеют только руководство, ответственный HR-специалист и сам сотрудник. Сводная статистика по отделам и компаниям должна носить обобщённый характер.

 

Шаг #8 Информируем о результатах проведенной оценки каждого из сотрудников в форме личной беседы

 

Выделите время на то, чтобы обсудить с каждым сотрудником его результаты. Это нужно, чтобы у команды не сложилось впечатление, что самые важные выводы сделаны исключительно «наверху».

 

Скрытая информация создаёт ощущение угрозы, а личная беседа – это возможность сделать процесс оценки прозрачным и понятным, создать ощущение безопасности для сотрудника и настроить его на дальнейшее развитие в компании.

 

 

Дальнейшие шаги после оценки компетенций сотрудника – это принятие решений, корректирующие меры и – через определённый промежуток времени – повторение цикла.

 

Альтернатива самостоятельному составлению чек-листа оценки в вашей компании – использование готовых моделей или разработка своей модели на их основе, например, бесплатной библиотека компетенций ТМА⁶. 

 

Библиотека содержит 53 компетенции, для каждой из которых приведены поведенческие индикаторы на разных уровнях: стратегическом, тактическом оперативном, – вопросы для собеседования, возможные действия по развитию компетенции и другая информация.

 

На основе чек-листа также можно разрабатывать и проводить тестирования, аттестации, анкетирования, деловые игры, опросы (180, 360, 540 градусов). Это универсальный инструмент оценки, позволяющий при правильном преподнесении и применении мотивировать сотрудников к развитию.

 

А правильным считается использование инструментов оценки не в целях наказания, а в целях развития сотрудников и повышения эффективности работы. И, чтобы добиться позитивного отклика, сообщать о необходимости развития тоже нужно грамотно.

 

Как конструктивно сообщать сотруднику о необходимости развитии?

 

Психолог Мичиганского университета, Норман Майер предлагает руководителям использовать три подхода при донесении результатов оценки до сотрудника⁷.

 

«Расскажи-продай». В этом подходе руководитель играет роль ментора.
Эффективнее всего это работает с новичками. Задача такой беседы – сообщить сотруднику о результатах оценки и убедить поработать над улучшением результатов. «Это здорово, но ты точно можешь ещё лучше». 

 

Руководитель предлагает сотруднику конкретные шаги для преодоления трудностей и развития новых навыков. Это может быть стажировка в одном из филиалов компании, прохождение курсов, получение дополнительного образования.

 

«Расскажи-послушай». Руководитель берет на себя роль медиатора, посредника между результатами сотрудника и барьерами для его развития. Задача – рассказать о результатах оценки и дать сотруднику высказаться в свою защиту. 

 

Это помогает укрепить позитивное отношение и доверие сотрудника к руководителю, увеличивает шансы на то, что сотрудник прислушается к советам. Кроме того, во время беседы руководитель может изменить взгляд на ситуацию.

 

Решение проблем. Руководитель выступает в роли помощника. Этот метод обычно применяют с более опытными сотрудниками. Задача такого разговора – стимулировать работника заниматься ростом и саморазвитием. В ходе беседы поднимается ряд проблем, выявленных по результатам оценки. Подчинённый предлагает руководителю варианты решения, а руководитель направляет.

 

Как повысить эффективность от беседы при сообщение негативных результатов оценки

 

Совет #1 Дайте оцениваемому сотруднику⁸ возможность заранее подготовиться к предстоящей беседе. Отправьте приглашение на встречу по электронной почте или через календарь. Можно предварительно сделать массовое уведомление по отделу о том, что такие приглашения получат все сотрудники: это снизит уровень тревоги.

 

Совет #2 Спланируйте беседу так, чтобы от 30% до 50 % времени были предоставлены сотруднику для обратной связи и обсуждения с вами дальнейших действий.

 

Совет #3 Постарайтесь настроить сотрудника на позитивный лад, а для этого – настройтесь на позитив сами. Убедитесь, что вы хотите помочь сотруднику и не испытываете перед беседой сильных негативных эмоций, в том числе не связанных с сотрудником. 

 

Совет #4 Использовать психологический приём – метод гамбургера. Начать и закончить разговор стоит положительными результатами оценки, а между ними – конструктивная критика.

Совет #5 Проводите разговор с сотрудником один на один в условиях полной конфиденциальности. Возможно, какими-то инсайтами он сам поделится с коллегами, но вы должны быть незыблемой крепостью сохранения информации в тайне, чтобы доверие сотрудников к вам оставалось полным.

 

Совет #6 Представляйте информацию о результатах дозировано и в понятной сотруднику форме. Старайтесь не использовать сложных слов и специфических терминов. Трудное для восприятия подсознательно ощущается как что-то негативное. 

 

Совет #7 Помните базовое правило корректной обратной связи: давать оценку следует никак не личности сотрудника, а только действиям и результатам.

 

Обсуждение результатов оценки является стрессовым моментом даже для уверенных в своей эффективности сотрудников, поэтому обязательно обозначайте в каждой беседе, что целью разговора является создание плана развития сотрудника и повышения его эффективности в работе.

 

Хотите поставить оценку персонала на рельсы непрерывного Employee Listening? Узнайте подробнее о возможностях автоматизации оценки состояния сотрудников в режиме реального времени, создании культуры гибкой обратной связи в компании, выявлении падений эффективности, вызванных профессиональным выгоранием и определении лидерского потенциала вашей команды.

 

1. Leaders 2020. The next-generation executive: How strong leadership pays off in the digital economy // Oxford Economics. 2020.
2. Шохин: более 60% российский компаний испытывают дефицит квалифицированных кадров // ТАСС. 2015.
3. Оценка персонала по компетенциям // Лаборатория деловых игр. 2019.
4. Оценка компетенций сотрудника // Studyile.ru
5. Оценка компетентности персонала. Положение // Gostost.ru. 2017.
6. Библиотека компетенций // ТМА Talent Management System. 2017.
7. Учебное пособие по курсу: “Управление персоналом” // Studbooks.net
8. Оценочная беседа: оттачиваемые навыки // журнал Директор по персоналу. 2015.

Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом

В настоящее время много обсуждают модель профессиональной компетенции, хотя нам больше по душе термин – система профессиональных компетенций. Консультанты справедливо утверждают, что эта система может применяться как инструмент работы с персоналом, имеющий много целей и работающий в конечном итоге на достижение стратегических целей, актуальных для компании.

Развитие профессиональных компетенций и компетентности менеджера предполагает освоение и применение комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, овладение эффективными методами профессионального поведения и технологиями.

Компетенцию можно определить как набор характеристик, необходимых для успешной деятельности. По этой схеме каждая компетенция представляет собой сочетание профессиональных знаний, навыков, установок, ориентации.

Универсальность системы профессиональных компетенций как инструмента в управлении персоналом заключается в следующем, она:

• позволяет напрямую связать систему управления человеческими ресурсами с бизнес-целями организации как в текущем периоде, так и, в стратегической перспективе.
• лежит в основе системы работы с персоналом, когда все элементы и стороны этой системы ориентированы только на максимально возможный результат в данном бизнесе.
• одинаково применима к различным типам организаций, т.к. выстраивается на базе механизмов координации, обеспечивая тем самым единство и согласованность в работе всех структурных подразделений.
• использует язык, понятный и доступный всем работникам и менеджерам организации, что значительно повышает отдачу при использовании этого инструмента.

Очень интересным, на наш взгляд, является способ пятиуровневого построения системы управления по компетенциям, в котором используется пять степеней их выраженности:

• Негативный уровень.
• Уровень понимания.
• Базовый уровень.
• Уровень опыта.
• Уровень мастерства.

Особенности выделения перечисленных уровней связаны с соответствующими уровнями освоения знания:

• Понимание.
• Осмысление.
• Воспроизведение.
• Применение.
• Усовершенствование.

Формирование системы компетенций начинается с анализа внешнего окружения и ситуации внутри организации, согласование целей организации и целями сотрудника, выбор и описание необходимых компетенций в соответствии с целями, намерениями и положением организации, формулирование желаемой модели профессионального поведения сотрудника.

На первый взгляд такая работа представляется очень сложной и долговременной. Тем более, что в практике управления персоналом нередко модели профессиональных компетенций, разрабатываемые для аттестации персонала, получаются громоздкими и неудобными в употреблении. И еще один аспект – вовлеченность сотрудников в составление системы своих профессиональных компетенций. Как правило – сотрудники дают интервью консультанту и после этого получают готовую модель профессиональных компетенций, что рождает их сопротивление применению этих моделей в практике.

Поэтому стоят две задачи:

1. Разработать систему простой и удобной.
2. Максимально вовлечь сотрудников в процесс построения системы их собственный профессиональных компетенций

Если выполнить эти задачи и посмотреть на систему профессиональных компетенций с точки зрения стратегических целей организации, то все затраты окажутся оправданными.

Учитывая, что все актуальные профессиональные знания используются в навыках и составляют профессиональное поведение сотрудников, мы считаем, что профессиональные компетенции необходимо рассматривать в тесной связи с этапами работы сотрудников и их должностными инструкциями.

Например, возьмем такую важную профессиональную компетенцию, как установление контакта.

Негативный уровень	Боится вступать в контакт с незнакомыми людьми.
Уровень понимания	Устанавливает контакт только с теми людьми, которые сами проявляют инициативу.
Базовый уровень	Устанавливает контакт с большинством людей, испытывает трудности в нестандартных ситуациях.
Уровень опыта	Вступает в контакт с любым человеком в любой ситуации.
Уровень мастерства	Может наладить контакт с любым человеком, вне зависимости от ситуации и настроения человека, умеет поднять настроение собеседника.

Мы рассматриваем построение системы компетенций для каждой должности, имеющейся в организации, как инструмент, используемый на всех ступенях работы с персоналом.

Во время подбора персонала – модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затрачиваемые на процесс подбора.

Во время обучения персонала – модель профессиональных компетенций служит основанием выбора того, чему обучать и как обучать. На основе имеющейся модели легко и просто сформировать запрос к обучению.

Во время аттестации персонала модель компетенции служит критериями оценки персонала.

И что хочется отметить отдельно – все эти критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций – и отбора и обучения и аттестации – не меняются на всех этапах работы с персоналом, прозрачны и понятны как сотруднику, так и руководителю.

Как специалисты, занимающиеся обучением персонала, мы предлагаем обучать персонал именно компетенциям. Происходит это так: на первом этапе обучения тренер организует самостоятельную работу участников по выделению уровней компетенции, используя домашние заготовки, которые были разработаны на этапе предтренинговой подготовки. Далее каждый участник самостоятельно или с помощью коллег оценивает на свой реальный уровень рассматриваемой компетенции. Затем проводится работа по формированию навыков, необходимых для повышения уровня компетенции каждого сотрудника до желаемого для компании. Затем каждый участник еще раз оценивает свой уровень компетенции и осознает, что ему необходимо «подтягивать» до требуемого уровня.

И таким образом обучение помогает повышать участникам свой личный уровень каждой компетенции, которые были отработаны на тренинге.

На наш взгляд таки образом достигается несколько целей:

1. Участники мотивируются на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции.
2. Участники заинтересованы в применении и развитии полученных навыков, так как понимают пользу от вложенных усилий (достичь необходимого уровня компетенции для продолжения профессиональной деятельности или построения желаемой карьеры).
3. Руководители имеют четкое представление, чему обучались их сотрудники.
4. Руководство имеет возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.
5. Руководители четко представляют, что можно требовать от сотрудников.
6. Сотрудники четко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно.
7. Руководители четко знают как и по каким критериям проводить оценку или аттестацию персонала.
8. Сотрудники четко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста.
9. Во время обучения выявляются реальные и потенциальные перспективные сотрудники.
10. Достигается единство критериев на всех этапах работы с персоналом: отбора, обучения, продвижения и оценки (аттестации).

Мы предлагаем выделять три блока профессиональных компетенций:

• Управленческие компетенции
• Коммуникативные компетенции
• Аналитические компетенции

Каждый из этих блоков имеет разный набор компетенций внутри разных компаний и разных должностей.

Логически выделяются три уровня одной профессиональной компетенции:

• Необходимый и достаточный — уровень компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника.
• Желаемый – уровень, при котором достигается мастерское владение профессией.
• Потенциально возможный — переходный к новой ступени в карьере.

В завершении хочется еще раз акцентировать внимание, что модель профессиональных компетенций вполне возможно сформировать ясной, четкой и удобной в употреблении и применять ее на всех этапах работы с персоналом: при подборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и даже при увольнении сотрудников.

Оценка компетенций сотрудника — как узнать уровень компетенций работника

Управляя большим (и не очень) коллективом необходимо понимать, что производительность зависит от компетенции имеющихся сотрудников. При том, что коллектив это сложная, но четко организованная система, каждый работник – индивидуальность со своим психологическим складом, опытом работы и определенными знаниями в своем виде деятельности.

Как провести оценку компетенции персонала

Именно компетенция, т. е. способность (или не способность) работника решать производственные задачи в своей сфере, играет решающую роль при приеме на работу, это инструмент для определения дальнейшего карьерного роста работника.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Смоделировать оценку опытности и компетенции персонала для всех предприятий достаточно сложно. Существующие схемы имеют обобщающий характер, их необходимо «подгонять» под специфику каждой компании в отдельности.

Общее определение модели компетенции – это необходимые требования, которые предъявляются работодателем к конкретному работнику на определенной должности с определенным кругом обязанностей. В рамках должности существуют общие должностные обязанности, приоритетные задачи и узкоспециализированные задачи в рамках конкретной специализации.

Исходя из вышеизложенного, система оценки компетентности сотрудников должна состоять из следующих пунктов:

• Уровень квалификации работника по эталонным характеристикам;
• Результативность и качество произведенной работы;
• Приемлемость личностных характеристик для данного предприятия;
• Дополнительные навыки;
• Мотивация к саморазвитию.

Еще один немаловажный момент — оценка знаний и умений сотрудника должна быть регулярной, независимой, иметь конкретную цель и быть «прозрачной» и понятной по всем критериям.

Этапы проведения оценки компетенции сотрудника

Оценка профессиональной  компетенции сотрудников проводится поэтапно.

Порядок проведения оценки сотрудников:

• Формирование эталона профиля, при этом необходимо четко обозначить виды компетенции соответствующие конкретной должности;
• Планирование временной периодичности проведения данной проверки. При составлении данного графика необходимо учитывать специфику организации и кадровую текучесть;
• Утверждение тестирования, закрепление проведения экзамена документально;
• Собственно экзамен, проведение квалификационной проверки;
• Анализ собранных данных, их систематизирование;
• Вынесение решения по результатам проверки: направление на курсы для повышения квалификации, перевод на другую должность (повышение/понижение), увольнение;
• Общий анализ эффективности проверки компетенции и работы предприятия за указанный период (например, за год), анализ соответствия квалификации работника и повышения результативности работы.

Все этапы процедуры закрепляются законодательно, в виде актов о полномочиях лиц проводящих проверку, о системе оценке, о каждом этапе проверки и т. д. Нормативные акты, на основании которых по результатам проверки был уволен тот или иной работник, должны быть составлены в соответствии с ТК РФ.

Скачать ТК РФ

По какому методу эффективнее проводить оценивание компетенции?

Существует три категории методов пригодные для проведения оценки компетенции персонала:

Качественный или описательный метод:

• матричный — характеристики конкретного человека сравниваются с должностным эталоном;
• система произвольных характеристик – выделяются крупные достижения и провалы в работе, сравниваются, делаются выводы;
• общая оценка работы сотрудника;
• методика «360 градусов» — отзыв о качестве работы и личностных характеристик от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, самооценка;
• описательный или дискуссионный метод – обсуждение сотрудника проводится между руководителем, экспертом и коллегами.

Комбинированный метод:

• тестирование по заранее составленным, в соответствии со спецификой предприятия, тестам;
• суммированная оценка по разным показателям. Необходимые на данной должности характеристики оцениваются каждый по отдельному тесту, далее все суммируется, и усредненный показатель сравнивают со стандартом;
• разделение сотрудников на квалифицированную (эталонную) группу и тех, кто не дотягивается до данного показателя.

Количественный (наиболее объективный) метод:

• ценность по рангам – составляется рейтинг опытности сотрудников, делается сверка, сотрудников низшего ранга сокращают;
• ценность по баллам – начисление баллов за достижения и снятие их за неудачи. Система начисления баллов составляется заранее. По прошествии установленного периода баллы суммируются.

С помощью данных методов провести оценку компетентности работника можно только в определенном направлении:

• личностных характеристик;
• социальная адаптированность;
• общий уровень профессиональных знаний;
• соответствие занимаемой должности.

Поэтому на большинстве предприятий применяют более усовершенствованный, комплексный универсальный метод оценивания компетенции.

В него включено 25 оценочных критериев в том числе:

• способности организаторские и к управлению коллективом;
• обучаемость;
• умение письменно провести анализ, сделать вывод и устно его обосновать;
• контактность;
• адекватность в восприятии критики и мнения окружающих;
• гибкость поведения;
• самооценка;
• организованность;
• желание строить карьеру;
• стрессоустойчивость;
• творческий подход;
• реальность постановочных целей;
• энергичность и т. д.

Что показывает уровень оценки компетенции сотрудника?

Аттестация дает детальную характеристику каждого сотрудника и подразделяется на:

• Уровень понимания – работник понимает необходимость иметь данные показатели компетенции, но не обладает ими;
• Уровень базовый – работник проявляет качества и познания необходимые для данной должности;
• Уровень сильный – работник имеет потенциал, при приобретении необходимых знаний и/или опыта может решать более сложные задачи;
• Уровень лидерский, профессиональный – полностью осведомлен в своей области, проявляет организаторские и лидерские личностные качества, выявлен творческий потенциал и умение решать сложные, неординарные и/или экстренные задачи, помогает коллегам проявить имеющиеся у них навыки.

При этом необходимо учитывать, что уровень компетенции новичка может существенно отличаться от уровня опытного коллеги.

Цель проведения оценки компетентности сотрудников

Конечной целью проведения оценки компетенции персонала должна стать организация максимально эффективной работы всего предприятия.

А в частности она влияет на:

• подбор компетентного персонала;
• быструю адаптацию новых сослуживцев;
• формирование кадров и карьерного планирования;
• эффективность применение мотивационных программ;
• развитие культуры;
• сплоченности коллектива и т. д.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Все, что вам нужно знать о профессиональных качествах!

Успех организации зависит от того, насколько способна и квалифицирована ее рабочая сила. Возможности вашего персонала можно измерить, если вы указали профессиональные качества для различных функций в вашей организации.

Профессиональные компетенции уже давно популярны и действительно полезны, когда речь идет о повышении производительности организации.

Компетенции — это характеристики или навыки, необходимые для выполнения работы или задачи.Как вы определяете, какие характеристики соответствуют компетенциям? Большинство менеджеров считают формальное образование надежной мерой, в то время как другие утверждают, что личные навыки следует рассматривать как компетенции.

В этой статье вы узнаете, что такое профессиональные качества и почему они важны для вашей организации.

Что такое компетенция?

Компетенция — это набор определенных навыков или способностей, необходимых для выполнения работы. Это способность эффективно выполнять задачу.Человек должен уметь выполнять различные задачи на заданном уровне квалификации, чтобы достичь компетентности в чем-либо.

Профессиональные компетенции дают сотрудникам четкое представление о том, что от них ожидается с точки зрения их производительности. Компетенции дают им понимание того, какое поведение им следует развивать на рабочем месте, чтобы их ценили и вознаграждали.

Эти компетенции можно разделить на два типа:

1. Поведенческие компетенции
2. Функциональная / техническая компетенция

Поведенческая компетентность

Поведенческие компетенции помогают определить сильные стороны поведения сотрудника, которые могут способствовать успеху организации.Они определяют не только способность что-то делать, но и то, как что-то должно быть сделано.

Когда менеджеры нанимают сотрудника, они обычно ищут поведенческие компетенции, такие как навыки межличностного общения, способность принимать конструктивную критику, способность понимать точку зрения других, навыки принятия решений, управление временем, принятие ответственности за свои действия и т. Д.

Примеры поведенческих компетенций:

1. Компетентность — Управленческие компетенции

Описание поведения — Определяет четкие цели для членов команды, создает план работы на основе целей организации, обеспечивает честную и регулярную обратную связь

2.Компетенция — Обязательства

Описание поведения — Широко доверяет, принимает на себя ответственность, выполняет взятые на себя обязательства

3. Компетентность — ценности и этика

Описание поведения — Соблюдает кодекс поведения, соответствует ценностям компании

Функциональная компетентность

Функциональные компетенции больше похожи на технические навыки сотрудника, которые способствуют общей производительности организации.Это больше касается навыков, которыми должны обладать сотрудники для выполнения технических операций в организации.

Примеры функциональных компетенций:

1. Должность: HR

Компетенции — Кадровые политики, Набор персонала, Кадровая стратегия, Планирование рабочего процесса, Удержание сотрудников, Управление производительностью

2. Должность: программист

Компетенции — Ruby on rails, разработка настольных приложений, разработка мобильных приложений

Теперь, когда вы поняли, что такое компетенции, давайте выясним, почему так важно иметь компетенции на рабочем месте.

Преимущества наличия профессиональных навыков

Многие компании инвестируют ресурсы, чтобы согласовать свои организационные стратегии и планы с компетенциями своих сотрудников. Если вам интересно, почему профессиональные качества так важны, вот список преимуществ наличия профессиональных компетенций.

1. Они четко сообщают об ожидаемых результатах работы и помогают HR упростить процесс найма.

2. Они помогают сотрудникам определять стандарты поведения в организации и повышать уровень удовлетворенности работой.

3. Менеджеры могут легко определить потребность в развитии в работе членов своей команды на основе их выполнения компетентности.

4. Компетенции способствуют повышению операционной эффективности в организации.

5. Наличие четкого списка компетенций на рабочем месте поможет вам лучше проводить тренинги для сотрудников.

6. Они помогают HR улучшить свои стратегии планирования талантов.

Что такое сопоставление компетенций?

Отображение компетенций — это процесс определения ключевых компетенций для организации и их включения в различные организационные функции, такие как адаптация, обучение, оценка эффективности и т. Д.Он определяет сильные и слабые стороны человека.

Хотя отображение компетенций требует много времени, усилий и денег, оно считается одним из лучших методов управления производительностью. Каждой организации рекомендуется иметь надлежащую модель компетенций или структуру, основанную на их организационных требованиях и отрасли, к которой они принадлежат.

Связанные: 4 компетенции, которые необходимо включить в форму обратной связи на 360 градусов

Процесс картирования компетенций обычно состоит из следующих этапов:

• Сотрудники заполняют анкету анализа работы.В этой анкете их просят заполнить такую ​​информацию, как навыки, необходимые для эффективного выполнения своей работы, различные поведенческие и функциональные навыки, которые помогают им эффективно выполнять свою работу.
• Используя приведенную выше информацию, создается описание должности, основанное на компетенциях.
• Теперь будет нанесена карта компетенций. Эти профессиональные качества позже будут использоваться для оценки производительности сотрудников.
• После оценки сотрудникам будет предоставлен отчет с возможными возможностями развития.

---

Вы хотите знать, как Engagedly может помочь вам с вашими рабочими компетенциями? Запланируйте живую демонстрацию и поговорите с нашими экспертами!

---

главных навыков, необходимых каждому профессионалу

Что значит быть профессионалом? Какие навыки нужны профессионалам? Профессионал — это тот, кто обладает специальными знаниями, часто в дополнение к завершению определенной академической подготовки (например, в средней школе, колледже или технических классах) для своей карьеры.Учителя, юристы, инженеры, врачи, подрядчики, ИТ-специалисты и сотрудники из множества других отраслей считаются профессионалами.

Помимо умений и знаний, необходимых для каждой конкретной профессии, профессионалам почти в каждой дисциплине требуется определенный набор качеств, навыков и поведения.

В первую очередь это мягкие навыки — нематериальные навыки, которые помогают вам взаимодействовать и ладить с другими людьми. В некоторых случаях работодатели могут искать кандидатов с гибридными навыками, которые представляют собой сочетание мягких навыков и твердых навыков, необходимых для выполнения работы.

Поскольку профессиональные навыки требуются практически для каждой работы, они редко включаются в списки вакансий. Итак, давайте рассмотрим основные навыки, которые все работодатели ожидают от соискателей и сотрудников, когда они работают на профессиональных должностях.

7 лучших профессиональных навыков

1. Связь

Коммуникативные навыки важны для любого профессионала. Он включает письменное, устное и невербальное общение. Однако одним из особенно важных навыков общения в современном мире является электронная почта.Практически каждая профессия требует переписки по электронной почте. Профессионалы должны уметь составлять четко написанные, краткие электронные письма, используя подходящий формат и тон как для коллег, так и для работодателей.

Другие коммуникативные навыки включают:

• • Защита себя и своих интересов
  • Обращение за помощью или советом
  • Мозговой штурм
  • Приобретение идеи
  • Деловая переписка
  • Работа с трудными людьми
  • Содействие
  • Политика офиса
  • Подтверждение связи
  • Информационные и коммуникационные технологии (ИКТ)
  • Собеседование
  • Налаживание позитивных отношений с работодателем
  • Прослушивание
  • Сеть
  • Убеждение
  • Написание резюме
  • Светский разговор
  • Устное общение
  • Письменное сообщение

2.Публичные выступления

Почти каждая работа требует публичных выступлений. Хотя вы, возможно, не проводите регулярные длинные презентации, вам, вероятно, придется выступать во время собраний, предоставлять информацию своим коллегам и / или говорить с группой в некоторой небольшой манере. Профессионалы должны уметь четко говорить с другими и эффективно представлять информацию.

Следующие навыки важны для всех, кто должен выступать на публике:

• • Шарнирное соединение
  • Уверенность
  • Создание слайдов презентации
  • Пуаз
  • Проекция
  • Получение критики и отзывов
  • Социальные навыки

3.Работа в команде

Все профессионалы должны работать в какой-то группе, независимо от того, работают ли они над командными проектами или пытаются помочь компании в достижении ее миссии. Как профессионал, вы должны обладать навыками межличностного общения, необходимыми для общения с другими людьми.

Вы должны уметь разделять ответственность с другими, эффективно общаться и достигать общей цели.

Специалистам необходимы и другие навыки командной работы:

• • Управление конфликтами
  • Разрешение конфликтов
  • переговоры
  • Корпус связи
  • Тимбилдинг
  • Управление командой

4.Тайм-менеджмент

Как профессионалу вам будет поручено выполнять множество задач. Вам придется задействовать организационные навыки, чтобы составить план своего времени, чтобы выполнить каждую задачу к заданному сроку, не чувствуя себя перегруженным.

Своевременность может показаться простой задачей, но это одно из важнейших качеств профессионала.

Сотрудники, которые приходят вовремя (или, что еще лучше, рано), часто воспринимаются работодателями как более трудолюбивые (даже если это не так).Таким образом, вы можете повысить свою профессиональную репутацию, явившись на работу и встречи на несколько минут раньше.

• • Внимание к деталям
  • Внутренняя мотивация
  • Сроки выполнения
  • Управление проектами
  • Пунктуальность
  • Самозапускающийся

5. Лидерство

Независимо от роли, которую вы играете в организации, важны лидерские качества. Независимо от того, работаете ли вы в команде или занимаетесь руководящей позицией, способность лидера является важным навыком для профессионала.

Некоторые из навыков, которые показывают ваши лидерские способности, включают:

• • Отчетность
  • Составление бюджета
  • Штиль под давлением
  • Коучинг
  • Координационные ресурсы
  • Принятие решения
  • Постановка цели
  • Установка на рост
  • Сбор информации
  • Влияние
  • Менеджмент
  • Наставничество
  • Организация встреч
  • Планировка
  • Вежливость
  • Положительность
  • Приоритизация

6.Гибкость

Большинство рабочих мест требуют определенной степени гибкости и способности быть готовыми к изменениям. Важно уметь понимать разные точки зрения и корректировать свой рабочий процесс и вклад в компанию по мере возникновения изменений.

Вот некоторые из навыков, которые позволят вам показать работодателям, что у вас есть гибкость, необходимая для успеха на работе:

• • Может передумать
  • Адаптивность
  • Анализ
  • Управление гневом
  • Терпение
  • Восприимчивость
  • Решение проблем

7.Личные навыки

Межличностные навыки — это мягкие навыки, которые позволяют сотрудникам хорошо работать с другими работниками, менеджерами, клиентами, клиентами, поставщиками и другими людьми, с которыми они взаимодействуют на рабочем месте. Эти навыки и профессиональные качества также важны для успешного профессионального общения и управления вашим собственным карьерным ростом.

• Управление карьерой
• Планирование карьеры
• Компетенция
• Творческое мышление
• Критическое мышление
• Эмоциональный интеллект
• Обеспечение соблюдения границ (личные, профессиональные)
• Этика
• Честность
• Смирение
• Целостность
• Терпение
• Восприимчивость
• Настойчивость
• Стойкость
• Практичность
• Устойчивость
• Респект
• Самосознание
• Уверенность в себе
• Самоуправление
• Самореклама
• Саморегулирование
• Управление стрессом

Жесткие навыки

В дополнение к профессиональным навыкам, которые необходимы на рабочем месте, существуют профессиональные навыки и различные типы навыков, которые могут помочь вам получить работу или продвинуться по службе.

Эти твердые навыки включают в себя знания и опыт, необходимые для выполнения работы. Просмотрите некоторые из лучших навыков, которые нужно включить в свое резюме, включите их в свои материалы по поиску работы и упомяните их во время собеседований.

Как выделить свои навыки

Вы можете использовать эти списки навыков в процессе поиска работы:

Используйте ключевые слова в своем резюме

Самое важное место для упоминания этих слов о навыках — это ваше резюме.Вам следует попытаться использовать некоторые из этих ключевых слов как в резюме квалификации, так и в описании вашей истории работы.

Подчеркните свои навыки в сопроводительном письме

Во-вторых, вы можете использовать их в сопроводительном письме. В тексте письма вы можете упомянуть один или два из этих навыков, приведя конкретные примеры случаев, когда вы демонстрировали их на работе.

Продемонстрируйте свои навыки во время интервью

Помимо упоминания некоторых слов о профессиональных навыках во время собеседования, вы также хотите продемонстрировать свой профессионализм в том, как вы одеваетесь, говорите и ведете себя.Например, вы должны четко говорить и профессионально одеваться на всех собеседованиях, а также демонстрировать способность ладить с другими.

Чем больше вы продемонстрируете, что у вас есть эти навыки, тем эффективнее вы будете на собеседовании.

Конечно, для каждой работы требуются разные навыки и опыт, поэтому обязательно внимательно прочтите список вакансий и сосредоточьтесь на навыках, перечисленных работодателем.

Список из 35 примеров основных компетенций

Приступая к поиску работы, вы должны знать о основных компетенциях и о том, как работодатели используют их, чтобы определить вашу пригодность для конкретной должности.По сути, ключевые компетенции — это группа навыков или атрибутов, которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения своей работы.

Компетенции могут различаться в зависимости от отрасли и уровня стажа, хотя большинство из них встречается во многих отраслях.

Они часто встречаются в описаниях должностей и спецификациях сотрудников. В рамках вашего заявления вам необходимо будет продемонстрировать, как вы соответствуете каждой из основных компетенций, определенных работодателем.

В этом руководстве описаны наиболее популярные компетенции, с которыми вы столкнетесь при поиске работы.

Управление персоналом

Управление людьми обычно является компетенцией, зарезервированной для руководящих или управленческих ролей, но ее также можно ожидать от младшего персонала. Умение управлять сотрудниками может составлять значительную часть вашей роли. Поэтому важно, чтобы вы могли продемонстрировать превосходные навыки управления людьми.

1. Обучение и развитие

Эта ключевая компетенция может варьироваться от определения возможностей обучения и развития до помощи отдельным сотрудникам в обновлении их знаний о новых технологиях.Это также может включать развитие навыков, позволяющих сотрудникам продвигаться по службе или расширять свои обязанности.

Работая на нескольких должностях, работодатели захотят видеть, что вы стремитесь развивать свои навыки и готовы участвовать в обучении и развитии.

Примеры включают:

• Активное определение возможностей обучения
• Развитие навыков ваших сотрудников с помощью соответствующих заданий

2.Управление производительностью

Это непрерывный процесс, который включает в себя обеспечение того, чтобы производительность сотрудников способствовала достижению целей отдела и бизнеса в целом. Эта компетенция может быть включена в спецификацию человека.

В своем приложении вы должны продемонстрировать, как вы помогаете организации достичь ее целей, как вы поддерживаете высокие стандарты, что вы делаете, когда возникают проблемы с производительностью, и как вы повышаете свою производительность с помощью обучения или слежки.

Примеры включают:

• Установка четких, измеримых целей производительности
• Поиск решений проблем, которые могут повлиять на вашу производительность

3. Коучинг и наставничество

На определенных должностях, особенно на технических должностях в ИТ или программировании, от вас могут ожидать инструктаж и наставничество младшего персонала. Руководители также должны обладать этими навыками.

В своем заявлении вы должны быть в состоянии продемонстрировать, как вы работали с коллегами или партнерами, предлагая коучинг и наставничество для улучшения их практики, повышения их навыков или развития их знаний.Для наставничества и наставничества сотрудников требуется определенная способность, поэтому вы должны быть в состоянии передать, как вы использовали этот навык в прошлом и как вы можете соотнести его с ролью, на которую претендуете.

Примеры включают:

• Обмен опытом с другими
• Слушать и отвечать на вопросы эффективно

4. Тимбилдинг

Работодатели должны знать, что вы можете работать совместно как часть команды для достижения определенных целей.Люди, обладающие этой компетенцией, будут поощрять обмен информацией и сотрудничество, а также активно поощрять других к участию в процессе принятия решений.

Построение команды важно на всех уровнях организации, а не только на уровне управления. Через ваше заявление и собеседование вы сможете продемонстрировать свою способность работать в разных отделах, помочь коллегам за пределами вашей непосредственной рабочей группы и получить обратную связь, чтобы увидеть, как коллеги могут работать вместе более сплоченно.

Примеры включают:

• конструктивно реагировать на чужие идеи и предложения
• Поощрение активного участия и сотрудничества в команде

---

Создание команды — важная компетенция, независимо от вашего стажа.

Персональное развитие

Личностное развитие — это процесс на протяжении всей карьеры, позволяющий регулярно оценивать свои навыки и способности, учитывать свои цели и максимально раскрывать свой потенциал.Есть несколько способов улучшить свое собственное развитие на рабочем месте, например, переоценить свое время, провести оценку навыков, пересмотреть свои передаваемые навыки или преодолеть любые препятствия на пути к приобретению нового навыка.

5. Стремление к совершенству

Демонстрация приверженности качеству означает, что вы гордитесь своей работой и стремитесь достичь наилучших возможных результатов. Вы всегда должны искать возможности улучшить свою работу, генерировать идеи для оптимизации процессов и тщательно проверять свою работу.Устойчивость, решительность и новаторство — вот качества, на которые следует обратить внимание, если требуется эта основная компетенция.

Примеры включают:

• Проверка фактов вашей работы
• Активный поиск новых способов работы для повышения производительности

6. Ментальные карты и структурированное мышление

В определенных профессиях от сотрудников требуется развивать навыки структурированного мышления и создавать «интеллект-карты» (диаграммы, используемые для отображения связей между идеями или концепциями).Это может быть как проектная, так и техническая роль. Изложение ваших идей и мыслей в логическом порядке с использованием интеллект-карт — важный навык в этих типах ролей.

Примеры этой компетенции:

• Использование интеллект-карт для отображения сложной информации
• Четкое и краткое сообщение специальной технической информации

7. Развитие карьеры

Работодатели благосклонно относятся к сотрудникам, которые стремятся к карьерному росту и развитию.Это показывает, что вы целеустремлены, привержены делу и стремитесь сделать все возможное для бизнеса. Карьерный рост может выражаться в продвижении по службе или может быть таким же простым, как назначение более высоких должностей.

Примеры включают:

• Работа над развитием существующих компетенций до более высокого уровня
• Активно ищет возможности для тренировок, которые способствуют прогрессу

Лидерство

Лидерские компетенции помогают предприятиям определить, какой уровень управления требует определенных навыков.При выборе и развитии профессионалов в области управления организациям следует учитывать компетенции кандидата и сравнивать их с навыками, которые требуют дальнейшего развития для достижения успеха на руководящей должности. Такой подход к лидерским компетенциям может помочь компаниям принимать правильные решения о найме, развитии и продвижении наиболее качественных кандидатов.

8. Стратегическое управление

Чтобы добиться успеха, необходимо эффективно управлять всем бизнесом.Компетенция стратегического управления связана с координацией бизнес-операций для достижения и сохранения преимущества перед конкурентами. Стратегическое управление — это анализ нескольких областей бизнеса и оценка данных, систем и процессов для принятия обоснованных решений.

Примеры включают:

• Оценка данных для понимания бизнеса
• Возможность одновременного анализа нескольких процессов и систем

9.Планирование на будущее

Все успешные менеджеры должны уметь эффективно планировать. Будет ряд сфер бизнеса, требующих тщательного планирования, от финансов до маркетинга и общих операций. Вам нужно будет продемонстрировать свою способность тщательно планировать бизнес-деятельность и успешно реализовывать проекты.

Примеры включают:

• Выявление отраслевых тенденций и разработок до планирования
• Предвидение камней преткновения и разработка планов действий в чрезвычайных ситуациях

10.Убеждение и влияние на персонал

Ожидается, что как менеджер вы будете оказывать влияние на широкий круг людей и убеждать их в самых разных ситуациях. Это может включать в себя влияние на распорядителей бюджета, чтобы они лучше контролировали свои финансы, или убеждение члена команды изменить подход или поведение, которое отрицательно влияет на производительность.

Если вы хотите эффективно убеждать людей в бизнесе и влиять на них, вы должны четко определить, чего вы ожидаете, заранее спланировать и внимательно выслушать тех, с кем вы общаетесь.

Примеры включают:

• Использование специфического для аудитории языка и примеров, чтобы наилучшим образом проиллюстрировать вашу точку зрения
• Представление нескольких аргументов в поддержку вашей позиции

11. Управление изменениями

Будучи профессиональным менеджером, будут случаи, когда вам придется пройти период организационных изменений. Это может относиться к оптимизации услуг, сокращению бюджетов или повышению производительности. Чтобы инициировать изменения, вы должны быть восприимчивы к изменениям, происходящим на рабочем месте.Вам также необходимо продемонстрировать сильные навыки работы с людьми и определить четкое направление деятельности организации, чтобы сотрудники понимали, чего от них ждут.

Примеры включают:

• Помогать другим справляться с эмоциональным воздействием перемен
• Принятие изменений и предложение более эффективных способов работы

Связь

В любом бизнесе коммуникативные навыки абсолютно необходимы. Умение обмениваться информацией устно и письменно является неотъемлемой частью любой должности.

12. Стремление к совершенству клиентов

Независимо от того, предоставляете ли вы продукты или услуги, ваши клиенты всегда должны быть в авангарде решений и предоставления услуг. Высокое качество обслуживания клиентов предполагает быстрое реагирование на запросы, предоставление как можно большего объема информации и предоставление продуктов или услуг, которые ценны для клиентов.

Примеры включают:

• Быстрое и эффективное решение вопросов и жалоб клиентов
• Внедрение процессов для отслеживания удовлетворенности клиентов

13.Совместная работа

Это предполагает установление прочных партнерских отношений с коллегами-профессионалами и внешними агентствами. Возможность содействовать межведомственной работе и отношениям с другими организациями имеет важное значение в некоторых ролях, таких как здравоохранение. Совместная работа может включать ряд различных аспектов, включая сети, партнерства или союзы.

Примеры включают:

• Выражение интереса к опыту и идеям других
• Работа над созданием надежных каналов связи с внешними агентствами / отделами, которые впоследствии могут быть полезны

14.Управление взаимоотношениями с клиентами

Очень важно иметь возможность управлять отношениями с клиентами. Под клиентом понимается любой, кто покупает ваш продукт или получает доступ к вашим услугам. Повышение лояльности клиентов и обеспечение высокого качества — важные качества, которые ищут работодатели.

Примеры включают:

• Общение с клиентами для повышения качества обслуживания
• Обеспечение всегда вежливого и позитивного взаимодействия с клиентами

15.Социальное и эмоциональное обучение

Эта компетенция очень важна в таких отраслях, как образование и социальное обеспечение. Это процесс, посредством которого вы реализуете стратегии для понимания и эффективного управления эмоциями для достижения определенного результата.

Примеры включают:

• Способность распознавать и регулировать свои эмоции и поведение на рабочем месте
• Способность распознавать эмоции и взгляды других людей и принимать их во внимание

16.Техники убеждения

В определенных профессиях от вас потребуется убеждать людей принять ваш образ мышления и инициировать какие-то действия. Это может быть изменение способа работы или подписание контракта. Техники убеждения очень важны в определенных профессиях, таких как должности, связанные с продажами или маркетингом, а также для профессионалов, которые работают в управленческом качестве.

Примеры включают:

• Успешное решение основных проблем и представление взаимовыгодных решений
• Построение успешных отношений для обеспечения поддержки во время переговоров

17.Навыки письма

Умение ясно и лаконично общаться — важный навык по ряду причин. От вас могут потребовать составить отчеты или подготовить корреспонденцию. Даже общение с коллегами и партнерами часто достигается через электронную почту, поэтому важно уметь кратко и эффективно передать то, что вам нужно.

Примеры включают:

• Использование краткого, ясного, подходящего языка
• Четкое структурирование идей

18.Навыки речи и аудирования

Профессионалы должны уметь эффективно общаться при общении с людьми. Демонстрация того, что вы можете передавать сложную информацию нетехнической аудитории, также ценится работодателями. При любом устном общении вы всегда должны говорить осторожно и четко, чтобы вас легко понимали.

Примеры включают:

• Говорить четко и размеренно
• Поддерживать зрительный контакт, чтобы удерживать внимание слушателя

Логические рассуждения

Умение здраво рассуждать очень важно.Вы должны быть в состоянии продемонстрировать, что вы способны учитывать все факты, разумно их обдумывая, чтобы принимать важные решения.

19. Принятие решений

В рамках множества различных ролей от вас будут ожидать принятия решений — от определения приоритетов вашей рабочей нагрузки до управленческих решений, касающихся персонала, моделей работы или процессов. Для этого вам нужно будет использовать логические рассуждения, чтобы оценить имеющуюся у вас информацию и принять лучшее решение в текущей ситуации.

Примеры включают:

• Анализ данных и информации для принятия взвешенных решений
• Возможность расставить приоритеты для различных бизнес-потребностей

20. Методический подход

Определенные задачи на рабочем месте требуют методического подхода, особенно те, которые являются сложными или сложными. Это может означать разбиение задачи на более управляемые сегменты или разделение задачи между командой. Методический подход к проекту даст лучшие результаты, чем просто сразу приступить к делу и попытаться найти немедленное решение.

Примеры включают:

• Разбиение сложных задач на управляемые сегменты
• Умение определять возможные проблемы или камни преткновения

21. Определение шаблонов или соединений

В рамках множества различных ролей поиск закономерностей, оценка данных и получение выводов имеют важное значение для бизнеса. Такие должности, как маркетинг, бизнес-анализ и даже общее руководство, требуют от кандидатов демонстрации способности определять закономерности.Это может относиться к производительности, удержанию клиентов, продажам или финансам.

Примеры включают:

• Понимание влияния конкретных шаблонов данных и тенденций на бизнес
• Выявление несоответствий в данных и информации

22. Исследования

Просмотр информации, сопоставление данных и принятие обоснованных решений важны для многих различных ролей. В качестве основной компетенции это включает критический взгляд на данные, видение более широкой картины и выявление пробелов, чтобы вы могли изучить все возможности.

Примеры этой компетенции:

• Возможность определения релевантных источников информации
• Эффективное использование данных и исследований для принятия информированных и эффективных решений

23. Решение проблем

Решение проблем — это фундаментальный навык, которым должны владеть все сотрудники. Он может варьироваться от чего-то простого, например, решение проблемы нехватки персонала, до чего-то гораздо более технического, например, преодоления серьезного препятствия в ходе проекта.

Примеры включают:

• Возможность выявления причин и следствий проблем на рабочем месте
• Анализ существующей информации для выработки подходящих решений

Передаваемые компетенции

Хотя некоторые из вышеперечисленных компетенций относятся к конкретным отраслям, есть несколько компетенций, которые можно «передавать». Это означает, что вы можете взять их из одной отрасли, например маркетинга, и применить в другой, например в ИТ.

24. Находчивость

Быть находчивым — значит находить новаторские способы преодоления препятствий или решения проблем. Это также может относиться к поиску способов справиться с непредвиденными или сложными ситуациями с использованием имеющихся у вас ресурсов.

Примеры включают:

• Использование имеющейся информации для разработки новых способов работы
• Способность решать непредвиденные проблемы с использованием имеющихся ресурсов

25.Надежность

На рабочем месте честность — признак доверия. Коллеги и клиенты зависят от вашей способности принимать заслуживающие доверия решения и предоставлять честные услуги. Надежность также может быть связана с вашей способностью выполнять работу без постоянных преследований или выполнять работу без проверки, чтобы убедиться, что она соответствует требованиям.

Примеры включают:

• Открытое и честное общение с коллегами и клиентами
• Персональная ответственность за качество и содержание своей работы

26.Снижение стресса

Хотя определенная степень стресса на рабочем месте является нормальным явлением, ситуация может выйти из-под контроля. Чрезмерный стресс может повлиять на множество разных сфер, включая ваше эмоциональное здоровье.

Невозможно контролировать все в вашей рабочей среде, но вы должны предпринять шаги, чтобы снизить уровень стресса. Умение справляться с трудностями и чрезмерный стресс — это совершенно разные вещи, поэтому вам нужно уметь различать эти два аспекта и при необходимости обращаться за поддержкой к старшему коллеге.

Примеры включают:

• Спокойно реагируем на критику
• Упреждающее управление чувствами или симптомами стресса

27. Моральные принципы и этические стандарты

Этика — это нравственные принципы или понимание разницы между добром и злом. Они также могут относиться к поведению и стандартам, например к тому, как вы выполняете свою работу и как вы справляетесь с определенными ситуациями.

Примеры включают:

• Ответственность за ошибки в работе
• Соблюдение соглашений о конфиденциальности

28.Планирование и организация

Возможность эффективно планировать и организовывать свою рабочую нагрузку очень важна, особенно в таких сферах, как юриспруденция, финансы и даже маркетинг, поскольку в этих отраслях чрезвычайно важны сроки. Планирование — это координация ваших ресурсов и бюджетов для соблюдения сроков или достижения целей.

Примеры включают:

• Эффективное использование ресурсов для достижения целей
• Приоритезация рабочей нагрузки для обеспечения соблюдения сроков

29.Деловая хватка

Работодатели хотят видеть, что у вас есть деловые способности. Это может отразиться на ваших знаниях, квалификации или достижениях на работе или учебе.

Примеры включают:

• Анализ продуктов и услуг конкурентов, чтобы лучше понять положение вашего бизнеса
• Понимание того, как отраслевые тенденции влияют на бизнес

Техническая компетенция

Компетенции в этой категории связаны не только с компьютерными навыками, но и с вашей способностью творчески мыслить, разрабатывать инновационные системы и процессы и разрабатывать политики для облегчения работы.

Технические компетенции будут становиться все более важными для выпускников.

30. Творческое мышление

Разработка инновационных решений и творческое мышление важны в ряде различных секторов. Это может быть связано с использованием карт памяти для мозгового штурма или взгляда на что-то с другой точки зрения.

Примеры включают:

• Использование имеющихся знаний для разработки оригинальных методов работы
• Работа с другими над поиском оригинальных взаимовыгодных решений

31.Технические возможности

Способность определять, как можно использовать системы и технологии для улучшения способов работы. Это может быть реализация новой стратегии сбора данных о клиентах или развертывание системы для сбора данных о производительности.

Примеры включают:

• Разработка новых решений с использованием существующей технологии
• Технический эксперт в определенной области / программе

32. Компьютерная грамотность

Во многих отраслях от вас потребуется работать с различными компьютерными системами и знакомиться с различными пакетами программного обеспечения.Это может быть как базовое программное обеспечение Microsoft Office, так и более сложное программное обеспечение для таких ролей, как бухгалтерский учет или дизайн веб-сайтов. При выполнении определенных ролей необходимо овладение определенными компьютерными навыками.

Примеры включают:

• Способность быстро изучать новые системы
• Опыт использования различных программных пакетов

33. Управление данными

Это важно для сбора, управления и отчетности.Он включает в себя способность использовать данные для улучшения процессов и операций при анализе результатов и представлении результатов другим.

Примеры включают:

• Опыт проверки всех имеющихся данных для получения более полной картины
• Использование данных для предложения эффективных решений и выявления потенциальных рисков

34. Знание оборудования и программ

Если ваша роль связана с оказанием технической поддержки клиентам, вам необходимо получить глубокие знания об оборудовании и программах.Это не только позволяет вам предоставлять отличное обслуживание клиентов, но также быстрее диагностировать и устранять проблемы.

Примеры включают:

• Понимание того, как конкретное оборудование и программы могут принести пользу бизнесу и его клиентам
• Способность использовать имеющиеся знания для диагностики технических проблем

35. Политика и планирование

Разработка политики закладывает основу, на которой предприятия строят свою культуру и ценности.Следовательно, понимание того, как создаются политики, и, что более важно, как им соответствовать, является важной компетенцией, которую многие работодатели будут искать при наборе новых членов команды.

Примеры включают:

• Знание того, как и почему важна политика
• Способность эффективно передавать ценности и культуру бизнеса

Любая должность, на которую вы подаете заявку, обычно включает в себя несколько из вышеперечисленных компетенций.Если вы сможете продемонстрировать, как вы применяете каждую компетенцию, опираясь на прошлый академический или рабочий опыт, есть все шансы, что вы добьетесь успеха и продолжите собеседование.

Основные компетенции | Отдел кадров

В этом разделе

1. Что такое компетенция?
2. Как компетенции используются в НУ?
3. Список основных компетенций

Что такое компетенция?

Компетенция: Сочетание наблюдаемых и измеримых знаний, навыков, способностей и личных качеств, которые способствуют повышению производительности сотрудников и, в конечном итоге, приводят к успеху организации.Чтобы понять компетенции, важно определить различные компоненты компетенций.

• Знание — это знание фактов, истин и принципов, полученное в результате формального обучения и / или опыта. Применение и совместное использование базы знаний имеет решающее значение для индивидуального и организационного успеха.
• Навык — это развитые умения или ловкость в умственных операциях или физических процессах, которые часто приобретаются посредством специальной подготовки; выполнение этих навыков приводит к успешной работе.
• Способность — это способность или способность выполнять физическую или умственную деятельность, которая часто связана с определенной профессией или торговлей, такой как компьютерное программирование, слесарное дело, вычисления и т. Д. Хотя организации могут иметь большой опыт в оценке результатов, навыков и знаний, касающихся работы, они часто пренебрегают признанием способностей или способностей сотрудников, особенно тех, которые выходят за рамки традиционного дизайна работы.
• Индивидуальные атрибуты — это свойства, качества или характеристики людей, которые отражают уникальный личный состав.Индивидуальные атрибуты рассматриваются как генетически разработанные или приобретенные в результате накопленного жизненного опыта. Хотя личностные характеристики являются наиболее субъективным компонентом, все больше и больше исследований связывают конкретные черты личности с успешной индивидуальной и организационной деятельностью.
• Индивидуальное признание и поощрение любого из этих источников опыта обеспечивает прочную основу для индивидуального участия в работе. Однако именно их сочетание приводит к высвобождению ресурсов, которые слишком часто остаются неиспользованными.

При использовании компетенций важно помнить следующее:

• Компетенции не устанавливают базовый уровень производительности; скорее они используются, чтобы поднять планку производительности сотрудников. Они предоставляют сотрудникам дорожные карты для постепенного увеличения их возможностей.
• Компетенции сосредоточены на культуре и ценностях организации. Следовательно, НУ выбрал уникальный набор или комбинацию компетенций, которые поддерживают и облегчают его миссию.
• Компетенции отражают стратегию организации; то есть они согласованы с краткосрочными и долгосрочными миссиями и целями.
• Компетенции сосредоточены на том, как достигнуты результаты, а не просто на конечном результате. Таким образом, они устраняют разрыв между управлением эффективностью и развитием сотрудников и являются неотъемлемым компонентом планов личного развития.
• Компетенции закрывают пробелы в навыках внутри организации.
• Данные о компетенциях могут быть использованы для повышения квалификации сотрудников, компенсации, продвижения по службе, обучения и принятия решений о выборе нового найма.

Как компетенции используются в НУ?

В НУ компетенции являются основой программ вознаграждения и повышения эффективности. Философия НУ по признанию и поощрению определенных компетенций является ключом к постоянному и растущему успеху НУ. Соответственно, развитие и овладение компетенциями приводит к:

• Распределение денежных премий путем корректировки заработной платы.
• Создание возможностей для развития сотрудников и планирования преемственности.
• Разработка индивидуальных обучающих модулей и определение уже имеющихся обучающих программ.
• Определение важнейших критериев отбора кандидатов, желающих работать в университете.

Поскольку компетенции соответствуют стратегии организации, они были тщательно отобраны. Соответственно, НУ идентифицировал и определил компетенции, которые имеют решающее значение для его краткосрочного и долгосрочного успеха. Эти компетенции применимы ко всем управленческим / профессиональным и офисным / обслуживающим должностям в рамках всего университета.Определения компетенций были разработаны для обеспечения общего понимания компетенций в университетских городках и организационных единицах в университете. Компетенции применялись к каждому семейству должностей для разработки критериев вовлеченности и оценки сотрудников и будут использоваться для обеспечения надежных и достоверных сравнительных данных при проверке полномочий кандидатов в процессе отбора. Чтобы иметь более ясную картину, компетенции НУ дополнительно определяются с точки зрения конкретного поведения (наблюдаемые меры) и различных уровней ожиданий для каждой группы должностей.

Список основных компетенций

Подотчетность

Принимает на себя ответственность за свои действия и решения и демонстрирует стремление выполнять работу этичным, эффективным и рентабельным образом.

Адаптивность

Корректирует запланированную работу, собирая соответствующую информацию и применяя критическое мышление для удовлетворения многочисленных требований и конкурирующих приоритетов в изменяющейся среде.

Связь

Эффективно передает информацию, выражает мысли и факты.Демонстрирует эффективное использование навыков слушания и открытость к идеям и мыслям других людей.

Ориентация на клиента / качество

Предвидит, отслеживает и удовлетворяет потребности клиентов и соответствующим образом на них реагирует. Демонстрирует личную приверженность выявлению очевидных и основных потребностей клиентов и постоянно стремится предоставлять всем клиентам услуги и продукты высочайшего качества.

Инклюзивность

Воспитывает уважение ко всем людям и точкам зрения.Взаимодействует надлежащим образом со всеми членами сообщества университетского городка, посетителями кампуса, а также деловыми и общественными партнерами без учета индивидуальных характеристик. Демонстрирует личную приверженность созданию гостеприимной и гостеприимной среды.

Руководство

Передает видение университета способами, которые получают поддержку других. Наставники, мотивируют и направляют других к целям.

Ориентация на профессиональные знания / технологии

Демонстрирует соответствующий уровень владения принципами и практикой своей области или профессии.Демонстрирует стремление к постоянному совершенствованию, включая понимание и применение технологий (оборудования, программного обеспечения, оборудования и процессов).

Команда Фокус

Работает сообща и эффективно с другими для достижения общих целей. Участвует в построении групповой идентичности, характеризующейся гордостью, доверием и приверженностью.

Повышение профессиональной компетентности персонала как стратегический фактор устойчивого развития компаний // Journal of Business and Retail Management Research, 2017.Vol. 12 Выпуск 1

Journal of Business and Retail Management Research (JBRMR), Vol. 12 Выпуск 1 Октябрь 2017 г.

www.jbrmr.com Журнал Академии управления бизнесом и розничной торговлей (ABRM)

также помогает создать позитивный климат на предприятии, повышая мотивацию сотрудников, их обязанности, компетенцию и т.д. и присоединение к хозяйствующему субъекту.

В рамках данной статьи в рамках настоящего исследования были рассмотрены

общетеоретические и методологические подходы к построению моделей развития персонала

субъектов хозяйствования для повышения уровня компетентности сотрудников, а также максимально быстрое и точное достижение

стратегических целей хозяйствующего субъекта.В дальнейшей работе мы намерены развивать и дополнять

методологические подходы к оценке профессиональной компетентности персонала,

, а также представить современные практико-ориентированные решения, связанные с улучшением человеческих

ресурсов субъектов российского бизнеса. в контексте текущего качественного социально-экономического перехода

.

7. Ссылки

Годовой отчет за 2015 г. для компании H. Lundbeck A / S.Получено 11.03.2017 из

http://investor.lundbeck.com/releasedetail.cfm?releaseid=954191

Annual Report 2016 for H. Lundbeck A / S. Получено 11.03.2017 из

http://investor.lundbeck.com/releasedetail.cfm?ReleaseID=1010899

Годовой отчет 2015 Nordea Bank AB Group. Получено 11.03.2017 из

https://www.nordea.com/Images/33-102773/2015-12-31_Annual-Report-2015-Nordea-Bank-

AB_EN.pdf

Годовой отчет за 2016 год Nordea Bank AB Группа.Получено 11.03.2017 из

https://www.nordea.com/Images/33-69612/Annual%20Report%202016%20Nordea%

20Bank% 20AB.pdf

Годовой отчет 2015/16, консолидированная финансовая отчетность METRO AG. Получено 11.03.2017 из

http://reports.metrogroup.de/2015-2016/annual-report/servicepages/downloads/files

/entire_metrogroup_ar16.pdf

Clark, T., Osterwalder, A., and Pigneur , Ю. (2012). Бизнес-модели вас: одностраничный метод для

, который заново изобретает вашу карьеру в мягкой обложке.Джон Вили и сыновья, 264 с.

Дудин М.Н., Иващенко Н.П., Фролова Е.Е., Абашидзе А.Х. (2017). Институциональный подход

к формированию структурной модели развития российской академической среды. European

Journal of Contemporary Education, 6 (1), pp. 22-38, DOI:

10.13187 / ejced.2017.1.22

Гей Л.Р., Миллс Г.Э., Айрасян П.В. (2008). Образовательные исследования: Компетенции для анализа и

приложений.9

-е

Издание. Прентис Холл, 648 стр.

Группа компаний ЛАНИТ. Техническая и стратегическая эффективность управления человеческими ресурсами как

детерминанты эффективности фирмы. Корпоративный сайт. Получено 11.03.2017 из

http://www.lanit.ru/

Mathis, R.L., Jackson, J.H., and Valentine, S.R. (2013). Управление человеческими ресурсами. 14

-е

Издание.

Паб Юго-Западного колледжа., 688 с.

Минцберг, Х., Лэмпел, Дж. Б., Куинн, Дж. Б., и Гошал С. (2002). Стратегический процесс: концепции, контекст,

кейса. NY.

Осаги, Э.Р., Весселинк, Р., Блок, Ланс, В., и Малдер Т.М. (2016). Индивидуальные компетенции для

корпоративной социальной ответственности: литература и практика. Журнал деловой этики,

135 (2), стр. 233–252.

Остервальдер А., Пиньер Ю. (2010). Создание бизнес-модели: руководство для провидцев, разработчиков игр

и претендентов в мягкой обложке.Джон Вили и сыновья, 288 с.

Перси Л. и Эллиотт Р. (2008). Стратегическое планирование. Москва, Издательство «Гребенников», 416 стр.

Пайнс, Дж. Э. (2013). Управление человеческими ресурсами для общественных и некоммерческих организаций: стратегический подход

. 4

-е

Издание. Сан-Франциско, Джосси-Басс, 528 стр.

Санги, С. (2016). Справочник по картированию компетенций: понимание, разработка и внедрение моделей компетенций

в организациях.Публикации SAGE, Индия, 368 стр.

50+ фраз для проверки эффективности — Профессиональная компетентность

Профессиональная компетентность включает понимание навыков и обязанностей, необходимых для успешной работы. Люди, владеющие им, старательно и эффективно выполняют свои обязанности. Профессиональная компетентность также свидетельствует об усилиях сотрудника по самосовершенствованию, направленных на повышение квалификации и расширение ответственности.

Exceptional / Superior:

1. Джессика обладает профессиональными знаниями и применяет их наиболее эффективно для выполнения рабочих заданий.
2. Оливия делится своим обширным опытом наставничества новых сотрудников и повышения их производительности.
3. Дженнифер применяет профессиональные знания для создания эффективных способов выполнения своих обязанностей.
4. Рональд всегда умеет решать проблемы, связанные с его сферой деятельности.
5. Артур не совершил ни одной ошибки на рабочем месте с тех пор, как пришел в нашу компанию.
6. Порция следит за тем, чтобы ее профессиональные навыки превышали стандарты компании.
7. Майкл с энтузиазмом относится к расширению своих профессиональных знаний всеми возможными способами.
8. Эдвард может легко найти способ превратить неудачу в успех.
9. Элейн посещает профессиональные мероприятия, чтобы быть в курсе последних тенденций отрасли.
10. Ричард применяет свои исключительные профессиональные навыки для создания инновационных методов работы.

Превышает требования / Более чем удовлетворительно:

1. Оливер использует онлайн-ресурсы, чтобы получать самые актуальные новости о своей сфере деятельности.
2. Табита понимает, какие таланты больше всего ценятся в нашей компании, и стремится их развивать.
3. Сьюзен последовательно выполняет свою работу, уделяя особое внимание деталям.
4. Моника находит творческие способы преодоления трудностей на рабочем месте благодаря своим профессиональным навыкам.
5. Гарри использует новаторский подход к работе, чтобы максимизировать производительность своего отдела.
6. Брюс освоил профессиональное программное обеспечение, чтобы более эффективно выполнять свои обязанности на рабочем месте.
7. Джанет полна решимости улучшить свои сильные стороны и устранить слабые стороны.
8. Ингрид добровольно берет на себя трудные задачи, требующие большего количества обязанностей и профессиональных знаний.
9. Профессионализм и компетентность Дэвида позволяют ему находить решение всех проблем на рабочем месте.
10. Натан старается как можно скорее освоить новейшие методы работы.

Соответствует ожиданиям / удовлетворительно:

1. Бенджамин выполняет свою работу в соответствии со стандартами компании и никогда не допускает серьезных ошибок.
2. Джордж серьезно относится к своей работе и регулярно обеспечивает удовлетворительные результаты.
3. Работа Аарона практически всегда соответствует всем требованиям, предъявляемым кураторами.
4. Квентин использует профессиональные знания, чтобы более продуктивно организовать свой распорядок дня.
5. Пол обладает всеми необходимыми навыками, необходимыми для работы в компании.
6. Гарри считает, что инновации — важнейшее условие успеха компании.
7. Ксавье прекрасно понимает, что ему необходимо регулярно повышать квалификацию.
8. Линда ежеквартально посещает профессиональные курсы, чтобы поддерживать свои профессиональные навыки.
9. Валери не всегда полагается на стандартные методы.Она пытается найти более эффективные альтернативы.
10. Кажется, Мишель искренне интересуется последними тенденциями отрасли.

Предварительно / Требуется улучшение:

1. Иногда Грегори не справляется со сложными задачами из-за отсутствия профессиональных навыков.
2. Рэйчел не хочет проходить профессиональные курсы. Она очень редко обновляет свои профессиональные навыки.
3. Синди недооценивает необходимость повышения квалификации. Она редко ходит на профессиональные курсы.
4. Михаил часто допускает мелкие ошибки при выполнении самых сложных заданий.
5. Дженнифер не желает браться за проекты, требующие исключительных профессиональных знаний.
6. Оливия плохо понимает некоторые из своих рабочих обязанностей.
7. Элли не умеет решать сложные рабочие задачи, требующие творческого подхода.
8. Ивонн полагается на устаревшую информацию, не анализируя текущую ситуацию на рынке.
9. Софи не удается избавиться от отвлекающих факторов и полностью сконцентрироваться на работе.
10. Самуэлю часто требуется помощь руководителей или коллег для правильного выполнения задачи.

Неудовлетворительно:

1. Эдвард сопротивляется изменениям и предпочитает устаревшие методы работы.
2. Гарольду не хватает некоторых критических навыков, необходимых для удовлетворительного выполнения своей работы.
3. Моника отказывается принимать отрицательные отзывы других о своей работе.
4. Найджел не делает ничего для приобретения дополнительных профессиональных знаний и навыков.
5. Брюс не может эффективно выполнять свои основные рабочие обязанности без высокого уровня надзора.
6. Джанет игнорирует каждую возможность улучшения навыков, предлагаемую ей.
7. Оливия никоим образом не занимается своими слабостями. Она не совершенствуется как профессионал.
8. Дэвид никогда не читает отраслевые новости. Его не интересуют инновации.
9. Профессиональные навыки Ребекки не соответствуют действующим стандартам компании.
10. Стивен ненавидит, когда ему поручают высокие обязанности.

Вопросы для самооценки:

1. Что вы делаете, чтобы быть в курсе последних тенденций в отрасли?
2. Как часто вы посещаете профессиональные курсы, чтобы повысить свои профессиональные навыки?
3. Вас интересуют проекты, требующие дополнительных усилий и ответственности?
4. Знаете ли вы все процедуры и процессы, необходимые для качественного выполнения вашей работы?
5. Какой ваш любимый источник отраслевых новостей?
6. Вам сложно соответствовать действующим стандартам компании?
7. Когда в последний раз вы делились своими знаниями о работе с другими?
8. Считаете ли вы себя опытным сотрудником?
9. Когда в последний раз вы не могли выполнить задание самостоятельно?
10. Ищете способы расширить свои профессиональные знания?

Примеры фраз для оценки эффективности для знания продукта — отличный / полезный инструмент для периодической / ежегодной оценки эффективности работы.Обратите внимание, что фразы для обзора знаний о продукте могут быть положительными или отрицательными, а ваша оценка эффективности может быть эффективной или плохой / плохой для ваших сотрудников.

Если подходящая фраза не найдена, вы также можете просмотреть общий список фраз для оценки эффективности и выбрать более подходящий навык.

Профессиональные компетенции | Центр карьерных услуг | Зачисление и опыт студентов

Знания в действии — важная часть опыта GW.У студентов есть много возможностей применить полученные знания и развить навыки, которые выделяют их среди работодателей. Студенты, которые развивают баланс передаваемых навыков плюс профессиональные навыки и способности, также известные как профессионалы Т-образной формы, пользуются большим спросом со стороны работодателей.

В рамках своего плана успешной карьеры студенты внимательно рассматривают и продолжают развивать свои профессиональные навыки. Мы помогаем студентам осмыслить опыт, который развивает эти навыки, и приводим примеры, доказывающие, что они знают, как применять свои навыки и знания для достижения цели.

Центр карьерных услуг использовал исследования Национальной ассоциации колледжей и работодателей (NACE) для развития следующих передаваемых навыков, наиболее желаемых работодателями во всех отраслях и секторах.

Критическое мышление и творческое решение проблем

Используйте здравые рассуждения для анализа проблем, принятия решений и решения проблем. Человек может получать, интерпретировать и использовать знания, факты и данные в этом процессе, а также демонстрировать оригинальность и новаторство.

Связь

Четко формулируйте мысли и идеи лично, письменно и в цифровом формате для лиц внутри и за пределами организации. Человек способен слушать и сочувствовать другим; понимает влияние невербального общения; и может четко и эффективно писать и редактировать рабочие документы и сложные технические отчеты.

Работа в команде и сотрудничество

Налаживайте отношения сотрудничества с коллегами и клиентами из разных культур, рас, возрастов, полов, религий, образа жизни и точек зрения.Человек эффективно работает в рамках командной структуры и может вести переговоры и управлять конфликтами и изменениями с уважением к другим.

Руководство

Используйте сильные стороны других для достижения общих целей и используйте навыки межличностного общения для обучения и развития других. Этот человек моделирует лидерские навыки и способен преодолевать неясности на рабочем месте и прояснять ожидания; используйте навыки сопереживания, чтобы направлять и мотивировать; и организовывать, расставлять приоритеты и делегировать работу.

Профессионализм

Продемонстрировать личную ответственность и эффективные рабочие привычки, e.ж. пунктуальность, продуктивная работа с другими, управление временем / рабочей нагрузкой и понимание влияния общения на профессиональный имидж. Человек демонстрирует порядочность и этичное поведение, действует ответственно с учетом интересов более широкого сообщества и может учиться на своих ошибках.

Глобальная перспектива

Демонстрирует знание и понимание межкультурных и международных проблем, а также норм работы в стране, а также способность учиться и работать с людьми из разных языковых и культурных традиций.Человек осведомлен о своих взглядах на различия и может учиться и опираться на различные культурные и общественные нормы.

Управление технологиями и информацией

Продемонстрировать способность выбирать и использовать подходящую технологию для выполнения поставленных задач. Человек может эффективно управлять данными и использовать их для решения проблем, а также может эффективно учиться и адаптироваться к новым технологиям в группах и индивидуально.

Управление карьерой

Определите и сформулируйте индивидуальные навыки, сильные стороны, знания и опыт, относящиеся к желаемой должности и карьерным целям, а также определите области, необходимые для профессионального роста.Человек может ориентироваться и изучать варианты работы, понимает и может предпринимать шаги, необходимые для реализации и самоадвокации возможностей на рабочем месте. Человек является постоянным учеником, который стремится расширить свои навыки.

---

Студенты могут назначить встречу с нашими карьерными тренерами, чтобы понять, как их навыки соотносятся с профессиональными ролями, и составить план развития ключевых навыков в рамках своих курсов, студенческих организаций, волонтерства и стажировок.

Скачать PDF: план успешной карьеры и профессиональные навыки

.