Профессиональные компетенции это: что это, для чего, как управлять

Содержание

что это, для чего, как управлять

Что такое профессиональные компетенции и как управлять компетенцией?

Для каждого специалиста важен набор навыков, которые помогают ему в работе. Эти навыки относятся к профессиональным компетенциям. Так что давайте выясним, что такое профессиональные компетенции, как они помогают, для чего нужны и каким образом происходит управление компетенциями.

С определением слова компетенция, вы сталкиваетесь каждый день на работе, выполняя свои основные функции. С латинского competere (компетенция) переводится как соответствовать или подходить. Получается, что компетенция – ничто иное, как наше соответствие к конкретному виду деятельности и умение выполнять поставленные задачи, благодаря нашим навыкам и знаниям. А теперь перейдем к более четкому определению профессиональной компетенции . 

Что такое профессиональные компетенции

Профессиональные компетенции – это способность выполнять профессиональные обязанности или конкретную профессиональную задачу. Подразумевается, что вы способны качественно выполнить работу и достичь необходимый результат. 

Компетенция деятельности показывает, что вы обладаете всем набором знаний и у вас есть опыт, который способствует выполнению должностных обязанностей. 

При этом, в одной компетенции может быть целый набор навыков. Это свидетельствует о том, что понятие профессиональной компетенции намного шире, чем навык или hard skill. 

Для чего нужны профессиональные компетенции

Выше мы немного изложили важность наличия области компетенций для осуществления ваших должностных обязанностей. 

Исходя из набора компетенций, которыми вы владеете, ваш работодатель может оценить вашу роль в компании и развитии бизнеса. А от этого зависит оплата труда и ваш должностной уровень. 

Вот, к примеру, главный менеджер с продаж всегда обладает бОльшим спектром профессиональных компетенций, а поэтому его труд оплачивается выше.  Все потому что он способен не только выполнять основную работу для увеличения продаж, но и владеет компетенцией управления персоналом, то есть является руководителем своего отдела. На нем лежит большая ответственность за результативность команды, которая напрямую зависит от руководителя.

Управление компетенциямипрофессиональные компетенции: что это, примеры

Как управлять профессиональными компетенциями? Актуальный вопрос как для работодателя, так и для специалистов любого уровня. 

Управление компетенциями – это практика определения ключевых навыков, необходимых сотруднику для достижения целевой производительности в своей конкретной роли, а затем развитие и оптимизация этих навыков для наилучшего согласования с бизнес-стратегией организации.

Профессиональные компетенции показывают наши способности и ценность для работодателя. Каждый раз, в поисках, новой работы или перехода на новую должность, мы сталкиваемся с оценкой наших компетенций. Исходя из чего, делается вывод о наших способностях и позиции (junior, middle и senior). Поэтому так важно постоянно развивать и уметь управлять своими профессиональными компетенциями.

Подбивая итоги, управлять компетенциями возможно, если вы способны определить полный набор навыков и опыта, необходимых для выполнения определенных действий. При этом, постоянно развиваетесь и расширяете свои компетенции. 

Виды компетенций

Управленческие

Состоят из личностных, профессиональных качеств и навыков. Представляет модель поведения руководителя. Человек с управленческими компетенциями может и умеет давать распоряжения, сотрудничать в команде и мотивировать сотрудников. При этом, он способен делегировать полномочия.

Коммуникативные

Умение формировать эффективные и прочные связи, благодаря своим навыкам общения (вербальной/невербальной передачи информации и активному слушанию). Во многих научных работах выделяют 3 составляющие этой компетенции: лингвистический компонент (linguistic component), социолингвистический компонент (sociolinguistic component), прагматический компонент (pragmatic).

Корпоративные (ценностные)

Эти компетенции обусловлены и сформированные ценностями компании. Это базовый набор навыков, которые должны  быть у ее сотрудников. Это может быть уровень владения и количество иностранных языков, умения обучаться и работать в коллективе. 

Профессиональные (технические)

Собственно, об этих компетенциях и идет речь в нашем материале. Это скопление навыков и знаний для выполнения своей работы. В компетенцию входят исключительно те умения, которые принадлежать конкретной специальности.

Также выделяют такие типы компетенций:

  • индивидуальные компетенции. Личные характеристики, которые помогают в продвижении себя и достижения результатов.
  • лидерские компетенции. Не управленческие, а именно лидерские. Поскольку не все управленцы могут быть лидерами, как и не все лидеры – управленцами. Это больше о том, насколько человек способен вести за собой или направлять для развития личности и специалиста. 
  • функциональные компетенции. Относится исключительно к сфере деятельности человека.  
  • социальная компетенция. Содержит в себе когнитивные и поведенческие навыки в рамках социальной группы.
  • эмоциональная компетенция. Возможность анализировать свои сильные и слабые стороны, за который отвечает эмоциональный интеллект. 
Примеры профессиональных компетенций

Набор профессиональных качеств для руководителя:

  • Наблюдение за другими;
  • Решение конфликта;
  • Эмоциональный интеллект;
  • Навыки коммуникации;
  • Управляйте производительностью;
  • Навыки собеседования;
  • Тимбилдинг;
  • Делегация.

Набор профессиональных качеств для проджект-менеджера:

  • Креативное мышление;
  • Технические возможности;
  • Компьютерная грамотность;
  • Управление данными;
  • Знание оборудования и программ;
  • Политика и планирование.

Набор профессиональных качеств для журналиста:

  • Устные навыки;
  • Письменные;
  • Визуальные;
  • Невербальные коммуникативные навыки.

Ключевые профессиональные компетенции:

  1. Работа в команде
  2. Ответственность
  3. Коммерческая осведомленность
  4. Принятие решений
  5. Связь
  6. Лидерство
  7. Надежность и этика
  8. Ориентация на результат
  9. Решение проблем
  10. Организационные навыки
Интервью по компетенциям

Не можем обойти этот пункт стороной в обсуждении профессиональных компетенций. Поскольку есть техники и методы определения этих компетенцию у человека, про которые надо знать.

Каждый интервьюер, психолог, рекрутер или HR способен выделить ваши компетенции, исходя из ваших ответов на смоделированную ситуацию. 

Есть такие модели оценки компетенций как STAR и PARLA. В первом случае, STAR выделяет как и каким образом человек решает проблемы, а во втором, как он это делает при невозможности устранить ошибку или при получении негативного опыта и повтором постановке подобной задачи.  Анализируя ответ, можно определить, какие компетенции есть у человека.

ПРИРОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Современное общество требует, чтобы образовательные учреждения создавали конкурентоспособных профессионалов с высоким уровнем компетентности, способных быстро реагировать на качественные изменения как в профессиональной, так и в общественной сфере, готовые к постоянному профессиональному развитию. Эти требования делают необходимым, чтобы тенденции в образовании были связаны с ориентацией учебного процесса на развитие компетенций у будущих специалистов, построенных на основе обучения, которое формирует профессиональные компетенции. В данной работе при определении сущности профессиональных компетенций и компетенции в целом используются термины «компетентность» и «компетенция» рассматриваются как неразрывно связанные понятия, поскольку компетенции, представляющие набор знаний и навыков, рассматриваются как компоненты компетенции и определяют ее уровень. Именно из-за важной роли профессиональных компетенций в формировании профиля специалиста проведение высококачественного обучения должно быть приоритетом для любого учебного заведения или учебной организации. Качество должно отражать фактические достижения в конце процесса обучения и их соответствие нормативным требованиям и ожиданиям общественности, а качество уже проведенного обучения будет оцениваться по уровню компетенций, приобретенных в результате этого и продемонстрированных в рабочая среда при выполнении работы.

Обучение должно соответствовать требованиям европейского законодательства и законодательства страны, а процесс обучения должен обеспечивать высокий уровень построенных профессиональных компетенций. Как указано в статье, для того, чтобы это произошло, обучение должно включать приобретение следующих пяти групп знаний и навыков: знания и навыки в области общественных, организационных и управленческих знаний и навыков, прикладные прикладные знания и навыки, знания и навыки и специальные знания и навыки. Большое значение для правильного выбора учебного контента имеет обеспечение взаимодействия между учебными заведениями и персоналом пользователей. Таким образом, учащиеся узнают, что им нужно знать и что они могут сделать для будущей реализации в профессии, к которой готовятся.

Требование высокого качества обучения продиктовано современным видением европейского общества, основанным на высокообразованных и хорошо подготовленных людских ресурсах, способных адекватно реагировать на динамично меняющуюся среду. Сильная зависимость между приобретенными знаниями и навыками и возможностями найти правильную работу требует, чтобы образование было ориентировано на формирование профессиональных компетенций — результат обучения, проводимого в образовательном учреждении. Под «результатами обучения» следует понимать то, что знает учащийся, что он / она понимает и что он / она может сделать после завершения процесса обучения, причем эти результаты определяются с точки зрения знаний, навыков и компетенций, основанных на компетенциях, определенных в национальном и Европейская рамка квалификаций.

В контексте Европейской структуры квалификаций [1] компетентность в области деятельности считается комплексным знанием конкретных знаний, привычек, навыков и моделей поведения, т.е. это способности, которые развиваются через знания — обучение и опыт, ведущие к накоплению знаний и формированию навыков. Именно в процессе обучения через обучение приобретаются знания, навыки и навыки, которые формируют компетенции, которые точно определены и необходимы для выполнения работы. Следовательно, компетенции будут выражать готовность человека эффективно решать определенный класс профессиональных задач в рабочей среде.

Профессиональные компетенции могут быть определены как совокупность качеств, приобретенных в ходе обучения, которые устанавливаются и организуются в системе в определенной последовательности, учитывающей индивидуальную активность человека, проявляющуюся в виде динамических поведенческих проявлений, демонстрирующих знания, навыки и отношения , Другими словами, профессиональные компетенции будут выражать способность человека успешно применять обучение, полученное в его работе [3]. Это подтверждается в [2], где компетенции, приобретенные в системе образования, рассматриваются как совокупность взаимосвязанных качеств личности, отражающих установленные требования к обучению обучаемых, а компетенции — как совокупность соответствующих компетенций. Предполагая, что компетентность — это способность, компетентность следует рассматривать как обладание набором способностей, успешно применяемых в профессиональной деятельности. Понятно, что компетенции включают определенный объем обучения (знаний и навыков), опыт и личностный потенциал, связанный с будущей профессиональной деятельностью, а компетенции — набор компетенций, которые необходимы для эффективных действий в рабочей среде [7].

Для приобретения профессиональных компетенций, необходимых для занятия определенным видом профессии, обучение должно быть организовано следующим образом:

— Обучение знаниям, необходимым для соответствующей профессии и должности. Знание является результатом обучения в процессе обучения и представляет собой набор фактов, принципов, теорий и практик, относящихся к конкретной области работы или обучения. Процесс приобретения знаний представляет собой ряд этапов: восприятие, понимание, запоминание и практическое применение, а также обучение у учащихся является необходимым условием для овладения последующими привычками и навыками. Подготовка специалистов как процесс трансформации, направленный на получение новых знаний в период обучения, осуществляется в приоритетном порядке в соответствии с классическими формами и методами. Современные концепции эффективного обучения, а также в процессе выполнения профессиональных обязанностей позволяют использовать такие инновационные формы, как мобильное обучение [5] с использованием отдельных ручных устройств [6].

— Обучение навыкам, включающее набор знаний, привычек и способов ведения дел, которые будут определять способность выполнять определенные действия. Навыки характеризуют степень готовности выполнять обязанности, связанные с конкретной работой, и являются умением применять знания при выполнении задач и решении проблем.

— Обучение взаимоотношениям, состоящим в построении поведения, отвечающего требованиям профессии и виду деятельности в ней.

Обучение в образовательных учреждениях должно иметь вышеупомянутую организацию, которая должна осуществляться посредством целенаправленного и систематического взаимодействия между инструкторами и стажерами, что приводит к приобретению профессиональной компетентности, позволяющей успешно завершить профессию, путем сочетания компетенций, состоящих из привычки и навыки, основанные на научных знаниях.

Процесс приобретения профессиональной компетентности на основе компетенций может быть описан на рисунке 1, показывая последовательность и изображая основные этапы построения профессиональных компетенций у учащихся. [4]


Рисунок 1. Последовательность и этапы приобретения профессиональной компетенции.

Первый этап — это усвоение информации, концепций и представлений об объектах и ​​явлениях из объективной реальности, отделенной как знание. Эти знания должны быть углубленными, гибкими и прочными, охватывать области естественных математических и социальных наук, подчиняться и адаптироваться к потребностям рынка труда.

Для осуществления профессии, помимо знаний, также необходимо иметь профессиональные навыки и навыки, т.е. знания, применяемые на практике при выполнении задач, связанных с профессией. Это факт, что профессиональные навыки основаны на знаниях, и формирование определенного навыка не может быть достигнуто, если стажер не приобрел необходимые минимальные знания для него ранее. Обладая только знаниями, без достаточной подготовки к их применению, нельзя говорить о сформированном навыке. Таким образом, в процессе обучения сначала разрабатываются начальные навыки, которые вырабатываются путем обучения учебному материалу и, в частности, демонстрации учителей или инструкторов при разработке вопросов обучения. Эти начальные навыки являются выражением приобретенной способности человека участвовать в неавтоматизированном, сознательном выполнении действия, основанного на ранее накопленных знаниях. В учебной практике начальные навыки формируются с активной ролью сознания и целенаправленного внимания.

В ходе практических упражнений с материальной частью посредством упражнений начальные навыки становятся привычками, представляющими технику и действия, приобретенные на основе повторений в одинаковых условиях. Повторение их часто приводит к консолидации и росту привычек, объединяя знания и начальные навыки.

Необходимо принимать во внимание тот факт, что привычка и умение имеют много общих черт, потому что они построены на основе множества повторений и упражнений и составляют исполнительную часть каждого упражнения, но они также различны. Привычки — это проверенные временем убеждения или модели поведения, которые автоматически повторяются при выполнении повседневных действий или при решении аналогичных проблем, т.е. это сознательные действия, доведенные до автоматизма. Напротив, умение требует оценки ситуации и проявляется в способности действовать правильно на основе приобретенных знаний и опыта, Это позволяет проводить основанную на знаниях и опыте деятельность для достижения результата. В [1] навыки описываются как когнитивные (включая логическое, интуитивное и творческое мышление), так и практические (включая ловкость и использование методов, материалов, инструментов и инструментов). Важнейшим инструментом формирования привычек и навыков является физическая нагрузка. Чтобы быть эффективными, предъявляемые к нему требования касаются его цели, системы, продолжительности, разнообразия и последовательности.

Завершающим этапом тренинга (корпоративных тренингов) является формирование сложных навыков, позволяющих творчески применять знания и навыки, достигая желаемого результата. Сложные навыки позволяют выполнять вид деятельности в условиях, в которых еще не было необходимости действовать, и являются гарантом успешного выполнения официальных заданий в любой ситуации объективной реальности.

Из этого анализа приобретения профессиональной компетентности следует, что целями образования должны быть накопление научных знаний, а формирование профессионально ориентированных навыков и навыков является конечным результатом наличия подготовленного профессионала и профессионала. Понятно, что чем выше уровень профессиональной компетентности, и чем выше количество профессиональных компетенций, тем выше будет профессиональная компетентность. Со своей стороны, уровень компетенции будет зависеть от качества обучения, которое их реализует, а их содержание определяется целью, задачами и особенностями выполненной будущей деятельности, требующей соответствующей компетенции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сказать, что формирование профессиональных компетенций следует рассматривать как учебный процесс, осуществляемый в образовательных учреждениях, который развивает набор знаний и навыков, необходимых для успешного освоения данной профессии или специальности. Содержание обучения по профессиональным компетенциям должно быть выбрано таким образом, чтобы оно могло обеспечить полномасштабное формирование отраслевых, отраслевых и специальных компетенций с учетом потребностей потребителя и удовлетворения потребностей рынка труда. Соответствующие профессиональные компетенции обеспечат приобретение профессиональной компетенции, позволяющей практикующему адекватно реагировать в сложных профессиональных ситуациях, используя интегрированный набор ресурсов (знания, навыки, поведение, установки, ценности и т.д.).

Использованные источники

[1] Европейска комисия. Европейска квалификационна рамка за учене през целия живот (ЕКР). Люксембург, Служба за официални публикации на Европейските общности, 2009.

[2] Гончарова, Н. Категории “компетентность” и “компетенция” в современной образовательной парадигме. Сборник научных трудов СевКавГТУ, 2007, Серия “Гуманитарные науки” №5.

[3] Костова, З. Как да учим успешно. Иновации в обучението. София, Педагог, 1998.

[4] Петров, Н., Загоров, Н., Същност на военнопрофесионалната подготовка, придобивана от курсантите в НВУ «Васил Левски» и ролята ѝ за формиране на професионални компетенции., Сборник доклади от годишна университетска научна конференция, 20-21 Октомври 2016г., Том 4, Издателски. комплекс НВУ, „Васил Левски” В. Търново , ISSN 1314-1937 стр.225-230.

[5] Стоянов, Й.Р., Развитие на човешките ресурси в БА чрез мобилно обучение, списание CIO, Ай Си Ти Медиа, стр.50-52, София, 2011.

[6] Стоянов, Й.Р., Възможности за използване на Amazon Kindle в обучението, Годишна университетска научна конференция, университетско издателство НВУ „Васил Левски”, ISSN 1314-1937, стр. 107-114, Велико Търново, 2013.

[7] Mirabile, R.J. Everything you wanted to know about competency modelling. 1997.

 


NATURE OF THE PROFESSIONAL COMPETENCIES

Nikolay Mitkov Petrov

Оценка профессиональных компетенций | Независимая оценка квалификации в Москве

Оценка профессиональных компетенций | Независимая оценка квалификации в Москве

Оценка профессиональных компетенций

Что такое профессиональные компетенции? Это знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения определенных профессиональных задач на конкретной должности.
Уровень владения профессиональными компетенциями имеет прямое воздействие на эффективность работы конкретного сотрудника на определенной должности. В современном мире все большую ценность приобретают компетентные сотрудники, умеющие выбирать оптимальные методы (действия, операции) на своем рабочем месте, так как именно они являются «двигателем» бизнеса. А компетентность сотрудника, в свою очередь, может быть достигнута при определенном уровне развития профессиональных компетенций.

ПОЧЕМУ МЫ РЕКОМЕНДУЕМ ОЦЕНКУ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

  • Вы сможете определить, достаточный ли уровень владения специальными знаниями и навыками имеют сотрудники различных профессий
  • Вы сможете подбирать высококвалифицированных «своих» сотрудников в соответствии с требованиями к конкретной должности
  • Вы сможете построить и внедрить систему профессиональной оценки
  • Вы сможете создать среду для более эффективного развития профессиональных знаний и навыков

ЧТО ВЫ ПОЛУЧАЕТЕ ПО ИТОГАМ ПРОЕКТА?


Внедренную систему профессиональной оценки персонала, а именно:

  • Разработанные оценочные процедуры для каждой должности
  • Описанную технологию проведения оценки и обработки результатов
  • Описанный механизм предоставления обратной связи по итогам оценки
  • Результаты тестовой оценки персонала
  • Переданную технологию проведения оценки сотрудникам Компании, ответственным за данный процесс
  • Нормативный документ, описывающий весь бизнес-процесс подготовки, проведения оценки и работы с полученными результатами (включая все необходимые материалы (оценочные формы, инструкции и др.))

наши клиенты

нужна консультация?

Напишите нам, и мы отправим Вам
коммерческое предложение.

популярные вопросы

Наверх

оставить заявку на звонок

оставить заявку на звонок

Оставить отклик

Профессиональные компетенции (ПК) это

Читать PDF
125.83 кб

Формирование профессиональных компетенций

Макущенко Л. В.

В статье рассмотрены проблемы реформирования российского образования, которые определены содержанием вариативной части ФГОС направленного на приобретение студентом в основном практических навыков в рамках требуемых профессиональны

Читать PDF
334.51 кб

Профессиональные компетенции градостроителей

Крашенинников А. В.

Новая редакция Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки Градостроительство (ФГОС ВПО третьего поколения) пока находится в стадии разработки.

Читать PDF
170.32 кб

Военно-профессиональная компетенция курсантов

Доломанюк Л. В.

Дается оценка понятия компетентности в современном образовательном процессе. Рассматриваются позиции отечественных и зарубежных авторов к проблеме «компетентностного» подхода в образовательном процессе.

Читать PDF
562.10 кб

Оценка профессиональных компетенций студентов

Корнеева Екатерина Юрьевна

В статье содержатся материалы личного опыта оценки качества подготовки обучающихся по специальности 19.02.10 «Технология продукции общественного питания».

Читать PDF
406.22 кб

Компетенции профессионального общения менеджера

Короткова Екатерина Геннадьевна, Гафуров Наиль Шайхрамович

Исследование компетенций профессионального общения менеджера обусловлено появлением новой парадигмы менеджмента, а также требованиями многоуровневого профессионального образования к подготовке менеджеров.

Читать PDF
157.21 кб

Компетенции педагога профессионального обучения

Завзанова Заира Умаровна

В статье рассмотрены компетенции педагога профессионального обучения, позволяющие быть востребованным и мобильным на рынке труда и осуществлять профессиональную деятельность на необходимом уровне.

Читать PDF
94.17 кб

Профессиональные компетенции преподавателя вуза

Ефимова Ольга Сергеевна, Нестерова Александра Владимировна

В статье рассмотрены требования к профессиональным компетенциям преподавателя вуза в условиях модернизации образования: его педагогической культуре, уровням продуктивности деятельности, саморефлексии и самоанализу.

Читать PDF
344.56 кб

Оценка компетенций: профессиональная среда и вуз

Якимова Зоя Владимировна, Николаева Виктория Ивановна

В данной статье авторы проанализировали инструменты оценки компетенций в вузе и профессиональной среде, рассмотрели возможности заимствования из профессиональной среды современных инструментов оценки компетенций для максимального

Читать PDF
419.58 кб

Оценка компетенций: профессиональная среда и вуз

Якимова З.В., Николаева В.И.

В данной статье авторы проанализировали инструменты оценки компетенций в вузе и профессиональной среде, рассмотрели возможности заимствования из профессиональной среды современных инструментов оценки компетенций для максимального

Читать PDF
520.59 кб

История педагогики и профессиональные компетенции

Юдина Надежда Петровна

В статье раскрывается роль истории педагогики в формировании профессиональных компетенций будущих педагогов, предлагаются пути ее интеграции с учебными дисциплинами профессионального цикла.

Читать PDF
180.98 кб

К вопросу о сущности профессиональной компетенции

Григоров С.Ю., Амаду С., Федюнин Д.П.

В данной статье рассматривается сущность понятий: компетенция, профессиональная компетенция и показана актуальность изучения данных понятий.

Читать PDF
662.96 кб

Универсальная модель профессиональных компетенций

Овчинников Александр Владимирович

Автор предлагает универсальную модель профессиональных компетенций, в которой выделяет пять групп компетенций, располагая их в определённом порядке.

Читать PDF
3.31 мб

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ»

Безукладников Константин Эдуардович

Читать PDF
200.96 кб

Текстовое пространство профессиональных компетенций

Кузнецова Ирина Владимировна, Хмелев Сергей Сергеевич

Отмечено различие компетентностной модели выпускников прикладных и академических направлений и специальностей. Выделены метахарактеристики учебных химических текстов.

Читать PDF
102.94 кб

О содержании профессиональных компетенций менеджера

Травова Марина Константиновна

Формирование ключевых компетенций (общекультурные и профессиональные)

В статье рассматриваются значимость и формирование общекультурных и профессиональных компетенций. В данных определениях представляется интересным соотнесение компетенции с успешным действием в профессиональных ситуациях. Компетенция выступает фактором, определяющим поведение или действие выпускника.

Проводимые изменения в структуре и содержании российского образования стало принятие федеральных образовательных стандартов (ФГОС) третьего поколения, которые коренным образом изменили подход к организации образовательного процесса в вузе. Основная отличительная особенность этого подхода заключается в том, что происходит переход от формирования традиционных знаний, умений и навыков к формированию компетенций, которые потребуются выпускнику вуза в его дальнейшей профессиональной деятельности. Компетенция в переводе с лат. competentia — круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом. Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

Рассматриваются различные виды компетенций выпускника вуза: ключевые профессиональные компетенции, общепрофессиональные компетенции, профессиональные компетенции, предметно-цикловые компетенции, предметные компетенции.

Формирование компетенций происходит средствами содержания образования. В итоге у обучающегося развиваются способности и появляются возможности решать в повседневной жизни реальные проблемы — от бытовых, до производственных и социальных. При этом компетентностный подход не отрицает значений знаний, но он акцентирует внимание на готовности использовать полученные знания.

ФГОС третьего поколения прямо предусматривают в качестве конечного результата обучения на каждом уровне подготовки и направления — освоение учащимися общекультурных компетенций. Эффективному формированию общекультурной компетентности студентов в образовательном процессе вуза способствуют в значительной степени соответствующие педагогические условия, то есть сложившаяся образовательная среда вуза. В ФГОС не случайно отмечается, что «вуз обязан сформировать социокультурную среду вуза, создавать условия, необходимые для всестороннего развития личности». Поэтому, задача формирования общекультурных компетенций выпускника вуза должна решаться комплексно. На ее решение должны быть направлены как общая система организации воспитательной и внеучебной работы в вузе, так и содержание программ обучения и методика преподавания дисциплин, включенных в программу подготовки по данному направлению, в особенности дисциплин гуманитарного блока.

Общекультурные компетентности имеют двойственную природу:

  • они не являются профессионально обусловленными, ими должны обладать все специалисты независимо от сферы их деятельности;
  • они образуют базу для учебных и в дальнейшем профессиональных компетентностей и позволяют им более полно реализовываться.

Общекультурные компетенции отражают нечто общее, характерное требование к выпускнику высшего учебного заведения, независимо от области профессиональной деятельности. Это социальное ожидание того, что молодой специалист, вступая в социальную жизнь, разделяет ценности, господствующие в этом обществе: патриотизм и гражданственность, высокие морально-нравственные характеристики, общая, языковая, правовая культура, ценности гуманизма и экологического сознания.

Представляется необходимым активно развивать деятельностный подход к формированию личности студента. Принцип деятельности определяет специфические условия, вызывающие активность субъекта и через эту активность его развитие. Значимость эта определяется тем, что современный специалист должен быть не только технически грамотным, но и социально-компетентным работником: уметь организовать людей, руководить и подчиняться, разрешать конфликты и принимать коллективные решения, то есть иметь качества личности, уметь применять знания и уметь работать с людьми. Развивая традиции вузовского образования, необходимо активно использовать технологии работы с молодежью, позволяющие максимально совместить обучающие и воспитательные цели, как в учебном процессе, так и за его рамками. При разработке механизмов воспитательного воздействия необходимо учитывать, что ведущим видом занятости студента вуза является участие в учебном процессе, в рамках которого возможность непосредственного общения преподавателя с каждым студентом обеспечивает значительный воспитательный потенциал.

Значительный эффект имеет научно-исследовательская работа студентов, интересной и действенной формой воспитания является организация и проведение конкурсов научно-исследовательских и творческих работ студентов и аспирантов, посвященных важнейшим событиям в истории страны и жизни общества, издание сборников работ студентов по социально-политической, обществоведческой тематике. При этом высокие требования предъявляются к личности преподавателя, его морально-нравственным и этическим качествам, а также к условиям труда и быта в университете. Российские вузы осуществляют подготовку различных специалистов, обеспечивают функционирование и развитие науки, искусства, экономики, техники, производства. Подготовка в вузе составляет сложный комплекс необходимых многообразных условий для гармонического развития и воспитания конкурентоспособной целостной личности. Формирование общекультурных компетенций способствует становлению профессиональных специалистов, способных к творчеству и самоопределению в условиях меняющегося мира, обладающей развитым чувством ответственности и стремлением к созиданию.

При подготовке бакалавров, определенно, основные усилия педагогов должны быть направлены на формирование профессиональных компетенций, которые получают свое развитие при изучении определенной дисциплины. В свою очередь профессиональная компетенция представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, а также способов выполнения профессиональной деятельности. Также, она рассматривается как общая способность и готовность студентов к деятельности, способность выявлять связи между знанием и ситуацией, применять адекватно знания, умения и навыки для решения проблем, которые ориентированы на самостоятельное участие личности в учебном процессе.

Профессиональные компетенции — готовность (способность) работника на основе сознательно усвоенных знаний, умений, приобретенного опыта, всех своих внутренних ресурсов самостоятельно анализировать и практически решать значимые профессиональные проблемы, ключевые и типичные производственные задачи (проблемные ситуации). В основе этого подхода лежит представление о работнике-специалисте как активном субъекте профессиональной деятельности, носителе совокупности профессиональных компетенций. В этом случае обобщенной, комплексной характеристикой профессиональной подготовленности специалиста рассматривается его компетентность (а не набор отдельных знаний и умений).

Степень профессиональной компетентности говорит о том, насколько данный работник (студент) овладел своей специальностью. В какой мере он подготовлен к выполнению своих профессиональных обязанностей. Профессиональные компетенции отражают эффективность, безошибочность и быстроту решения работником этих значимых задач-проблем (проблемных производственных ситуаций). Таким образом, компетенции прочно привязываются к наиболее ответственным и повторяющимся профессиональным задачам, конкретным направлениям работы специалиста. Но, знания и профессиональные компетенции нельзя отождествлять. Хотя определенные практические знания включаются в соответствующие компетенции. Умения и профессиональные компетенции также нельзя отождествлять. Хотя определенные практические умения включаются в соответствующие компетенции.

Важнейшим компонентом профессиональных компетенций является понимание. Компетентным является тот специалист, кто ориентируется в какой-то конкретной профессиональной (производственной) проблеме, понимает её суть, понимает способы её успешного решения. Следовательно, компетенции характеризуют не только достигнутый уровень профессионализма, но и дают некоторую информацию о профессиональных возможностях (потенциале) работника-специалиста.

Если за основу компетенций принимается решение реальных профессиональных задач-проблем, то компетентность становится в первую очередь оценкой практической подготовленности специалиста. Тогда становление специалиста можно рассматривать как процесс целенаправленного формирования его профессиональной компетентности. Специалист — это не набор, не сумма знаний, умений, навыков. Это целостный субъект профессиональной деятельности, обладающий комплексом специальных компетенций.

Учебному заведению важно иметь представление о том, какова динамика формирования ведущих профессиональных компетенций будущих специалистов. Учитывая, что каждый взрослый человек является индивидуальностью, профиль компетентности данного студента (работника) всегда имеет индивидуальную окраску. Его ведущие компетенции образуют неповторимое сочетание. Индивидуальность компетентности конкретного специалиста может иметь большую ценность. Нельзя составить какой-либо единый перечень универсальных компетенций. В каждом случае эта задача решается с учётом конкретных особенностей той или иной специальности. Даже при одинаковом названии конкретное содержание (наполнение) отдельных компетенций будет существенно отличаться для различных специалистов. Например, технологические компетенции будущего инженера-строителя, программиста и менеджера будут совсем непохожими.

Во время обучения в вузе у студентов должна формироваться целостная система универсальных знаний, умений, навыков, а также опыт самостоятельной профессиональной деятельности, то есть профессиональные компетенции. В свою очередь, профессиональные знания и навыки могут сформироваться только тогда, когда в познавательную активность вовлекается эмоционально-волевая сфера структуры личности, когда присутствует субъективная мотивация к восприятию знаний, когда получаемая информация имеет не только содержательный смысл, но и значимость.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ — это… Что такое ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ?

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ.

Способность преподавателя к успешной профессиональной деятельности; включает знания из области дидактики, психологии, языкознания, методики, психолингвистики и других наук, значимых для деятельности педагога, владение профессиональными умениями (конструктивными, организаторскими, гносеологическими, коммуникативными), а также умениями, позволяющими организовать деятельность учащихся и управлять такой деятельностью. П. к. – одна из основных целей обучения в педагогическом вузе и на курсах повышения квалификации преподавателей языка. Включает следующие виды компетенции: a) языковую компетенцию – дает представление о системе языка и об умении ею пользоваться для понимания речи других людей, выражения собственных мыслей (в устной и письменной форме), а также анализа речи учащихся с точки зрения ее соответствия нормам изучаемого языка;

б) речевую и коммуникативную компетенции – обеспечивают способность пользоваться языком как средством общения в различных его сферах и в разных ситуациях;

в) методическую компетенцию – способность пользоваться языком в профессиональных целях, обучать языку. См. также профессиональные умения преподавателя.

Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам). — М.: Издательство ИКАР. Э. Г. Азимов, А. Н. Щукин. 2009.

  • ПРОФЕССИОГРАММА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ
  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ЯЗЫКУ

Смотреть что такое «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ» в других словарях:

  • КОМПЕТЕНЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — КОМПЕТЕНЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ. См. профессиональная компетенция …   Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

  • Компетенция (значения) — Компетенция (от лат. competere  соответствовать, подходить)  это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к… …   Википедия

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ЯЗЫКУ — ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ НАПРАВЛЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ЯЗЫКУ. Обучение иностранному языку с учетом будущей профессии, например, преподаватель иностранного (русского языка), исследователь языка, переводчик. См. профессиональная компетенция, профессиональная… …   Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

  • Компетенция — В Викисловаре есть статья «компетенция» Компетенция (от лат. competere  соответствовать …   Википедия

  • компетенция Профессиональная — (от лат. competentia принадлежность по праву) круг вопросов, решение которых входит в обязанности специалиста [81, c. 295] …   Современный образовательный процесс: основные понятия и термины

  • Цели и задачи обучения — активное владение языком, владение языком, владение языком активное, воспитательная цель обучения, вторичная языковая личность, грамматическая компетенция, задачи обучения, коммуникативная задача, коммуникативная компетенция, коммуникативная… …   Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

  • Подготовка судебных экспертов-психологов — В РФ исторически сложилось несколько систем подготовки и сертификации судебных психологов экспертов. Первая – Министерства юстиции. В каждом регионе страны, как правило, располагается базовая ЛСЭ (Лаборатория судебных экспертиз), проводящая… …   Энциклопедия современной юридической психологии

  • Федеральный суд США — (USA Federal judiciary) Федеральный суд США это орган судебной власти США федерального уровня, созданный правительством для разрешения споров федерального уровня Федеральный суд США: федеральная судебная система США, кем назначаются судьи… …   Энциклопедия инвестора

  • УЧАСТНИКИ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА — автономия обучающегося, адресант, адресат, бакалавр, билингв, билингвальный тип обучения, воспитывающая функция преподавателя, воспитывающее обучение, грамматический тип обучения, группа, групповая деятельность, групповые нормы, деловой стиль,… …   Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

  • Альтернативные теории ВИЧ-инфекции и СПИДа — Фото вируса ВИЧ сделанное с помощью электронного микроскопа[1]. СПИД диссиденты ставят под сомнение связь между болезнью СПИД и данным вирусом или вообще оспаривают существование вируса ВИЧ …   Википедия

Что такое hard и soft skills? В чем разница? Что важнее?

Читать: 3 мин.

В современной профориентации, на тренингах и в статьях по педагогике встречаются такие американские термины, как «hard skills» и «soft skills». В этой статье расскажем об их значении, откуда они взялись и что с ними делать обычному человеку.

Что такое hard и soft skills?

Hard skills — (англ. «жесткие» навыки) профессиональные навыки, которым можно научить и которые можно измерить. Для обучения hard skills необходимо усвоить знания и инструкции, качество обучения можно проверить с помощью экзамена. Примеры hard skills: набор текста на компьютере, вождение автомобиля, чтение, математика, знание иностранного языка, использование компьютерных программ.
Soft skills — (англ. «мягкие» навыки) универсальные компетенции, которые гораздо труднее измерить количественными показателями. Иногда их называют личными качествами, потому что они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом. Примеры soft skills: такие социальные, интеллектуальные и волевые компетенции, как коммуникабельность, умение работать в команде, креативность, пунктуальность, уравновешенность.

Краткая история

Термины hard и soft skills берут начало в военном деле. В 1959 году армия США начала разрабатывать научно обоснованный подход к подготовке военнослужащих. В ходе разработки исследователи выявили важность для военнослужащих не только профессиональных навыков (hard skills), но универсальных компетенций (soft skills), которые не поддаются планомерному обучению. Понимание различий между soft и hard skills было выражено в доктрине «Системы проектирования военной подготовки» 1968 года таким образом: hard skills являются навыками работы преимущественно с машинами, soft skills — навыками работы с людьми и бумагами. После того, как термины прижились в военной науке и психологии, они перешли в свободное употребление в сфере бизнеса. Сегодня в вакансиях, в том числе на русском языке, можно встретить вместо разделов «профессиональные навыки» и «личные качества» — hard skills и soft skills.



В чем отличия hard от soft?

    ✔ Чтобы преуспевать в освоении hard skills необходим интеллект (левое полушарие мозга, IQ, логика), для развития soft skills требуется «эмоциональность» (правое полушарие мозга, EQ, эмпатия).

    ✔ Требования к hard skills остаются неизменными вне зависимости от компании, в которой вы работаете, людей и корпоративной культуры. Soft skills, наоборот, изменчивы и ситуативны. Например, программирование относится к профессиональным навыкам (hard skills): правила создания хорошего программного кода будут одинаковы для любого программиста в любой компании. Коммуникативные навыки относятся к универсальным компетенциям (soft skills): правила построения эффектной речи будут зависеть от аудитории, к которой обращается говорящий, от речевой ситуации (разговор в метро или выступление на конференции).

    ✔ Овладеть hard skills можно в различных учебных заведениях (школы, институт, дополнительные курсы). Обычно для них выделяются определенные уровни сложности, по которым можно постепенно подниматься, как по лестнице. Например, владение английским языком делится на уровни Elementary, Pre-Intermediate, Intermediate, Upper-Intermediate и т.д. Чтобы получить новый уровень, необходимо сдать экзамен. В отличие от hard skills, для освоения soft skills не существует легких пошаговых инструкций: человек или обладает каким-либо качеством от рождения (например, дружелюбность, спокойный характер), или приобретает его с опытом, путем проб и ошибок (например, умение работать в команде, лидерские качества). Soft skills осваиваются медленнее, чем hard skills.

    ✔ Для hard skills существуют подтверждающие сертификаты и дипломы о том, что сотрудник имеет необходимые профессиональные навыки. Soft skills не имеют сертификации и доказать их наличие гораздо труднее.

Какие навыки все-таки важнее?

В основном это зависит от профессии и должности, на которой работает человек. Можно назвать
3 группы профессий по соотношению soft и hard skills:
1. Профессии, в которой превалирует hard над soft: например, физик-ядерщик, который может быть замечательным специалистом и отлично выполнять свою работу, и при этом не уметь работать в команде и взаимодействовать с людьми.
2. Профессии, в которых необходимы в равной степени оба вида навыков: например, юристы, бухгалтеры, таможенники. Этим специалистам требуется набор профессиональных навыков, а также коммуникабельность, организованность, терпеливость, доброжелательность, так как они работают с людьми.
3. Профессии, в которых превалируют soft skills: например, сфера продаж, бизнес, политика или творческие профессии. Так, бывают умелые продавцы без образования маркетолога, которые своим обаянием завоевывают клиента. В эффективных продажах задействованы самые разные социальные компетенции: умение говорить красиво и грамотно, выступать публично, умение слушать, умение расположить к себе собеседника, уверенность в себе и др.

Стоит признать, что soft skills — это компетенции будущего. Из двух физиков-ядерщиков более успешным станет тот, кто будет развивать свои социальные компетенции. Вероятно, он сможет сделать более успешную научную карьеру, чем его необщительный коллега.


Как понять, нужно ли развивать soft skills?

Если вы хотите понять, насколько необходимы soft skills в вашей работе, то ответьте на несколько вопросов:
1. Насколько важно для моего карьерного продвижения то, как я взаимодействую с окружающими?
2. Есть ли люди в компании на подобной должности, которые двигаются по карьерной лестнице быстрее?
3. Влияет ли мой темперамент на продвижение в компании?

Если вы ответили «да» на эти вопросы, то работать над своими универсальными компетенциями просто необходимо. Для ориентира расскажем, какие универсальные компетенции наиболее перспективны (на основе исследования профессиональной сети LinkedIn):

    ✔ Коммуникабельность
    ✔ Организованность
    ✔ Умение работать в команде
    ✔ Пунктуальность
    ✔ Критическое мышление
    ✔ Креативность
    ✔ Гибкость
    ✔ Дружелюбность
    ✔ Лидерские качества
    ✔ Умение решать сложные задачи

Наш Центр разработал целый спектр тренингов для школьников, позволяющих развить социальные, интеллектуальные и волевые компетенции еще в подростковом возрасте. Это период, когда происходит адаптация человека в обществе. Общение приобретает исключительную значимость, необщительному подростку будет тяжело взаимодействовать с коллективом, он будет чувствовать себя чужим и эмоционально подавленным. Тренинги позволяют выявить проблемы в развитии soft skills и с помощью активизирующих методик превратить их в сильные стороны личности.
Будем рады видеть вас на наших программах!

Автор: Ольга Биккулова, специалист Центра «Гуманитарные технологии»

Если вы хотите получать наши свежие статьи, подпишитесь на нашу рассылку.

Чтобы узнать, какая сфера деятельности вам подходит больше всего, вы можете пройти тест на профессию онлайн.


Профессиональная компетенция | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание


Компетенция — это стандартизированное требование к человеку для правильного выполнения определенной работы.Он включает в себя сочетание знаний, навыков и поведения, используемых для повышения производительности. В более общем смысле, компетентность — это состояние или качество достаточной или хорошей квалификации, способности выполнять определенную роль.

Например, управленческая компетенция включает в себя черты системного мышления и эмоционального интеллекта, а также навыки влияния и ведения переговоров. Человек обладает компетенцией до тех пор, пока навыки, способности и знания, составляющие эту компетенцию, являются его частью, позволяя человеку выполнять эффективные действия в определенной рабочей среде.Таким образом, можно не потерять знания, навыки или способности, но все же потерять компетенцию, если то, что необходимо для хорошего выполнения работы, изменится.

Компетентность также используется для работы с более общими описаниями потребностей людей в организациях и сообществах. Примерами являются образовательные учреждения и другие организации, которые хотят иметь общий язык, чтобы рассказать, что выпускник образования должен уметь делать, чтобы получить высшее образование, или что член организации должен уметь делать, чтобы считаться компетентным. .Важной деталью этого подхода является то, что все компетенции должны быть компетенциями действий, что означает, что вы на деле демонстрируете, что вы компетентны. В вооруженных силах система обучения этому виду компетенций называется Искусственный опыт , которая является основой для всех тренажеров.

Компетентность проявляется в действии в ситуации в контексте, который может измениться в следующий раз, когда вам придется действовать. В условиях чрезвычайной ситуации компетентные люди будут реагировать на ситуацию, следуя привычному поведению, которое, как они считали ранее, успешным, и будем надеяться, что это принесет хороший эффект.Чтобы быть компетентным, вам необходимо уметь интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять, и вы должны быть обучены возможным действиям из репертуара, если это актуально. Независимо от подготовки, компетентность растет благодаря опыту и способности человека учиться и адаптироваться.

Развитие общих компетенций [править | править источник]

Интересно регистрировать компетенции, в HR гораздо важнее иметь политику развития компетенций, особенно общих компетенций, описанных ниже.

Дрейфус и Дрейфус ввели язык уровней компетентности в развитии компетентности. Уровни бывают:

  • Новичок: поведение на основе правил, строго ограниченное и негибкое
  • Опытный новичок: учитывает аспекты ситуации
  • Практик: действует осознанно, исходя из долгосрочных целей и планов
  • Знающий практик: видит ситуацию в целом и действует исходя из личного убеждения
  • Эксперт: интуитивно понимает ситуацию и фокусируется на основных аспектах
  • Виртуоз: обладает более высокой степенью компетентности, продвигает стандарты и имеет простой и творческий подход к работе.
  • Maestro: Изменяет историю отрасли, изобретая и внедряя радикальные инновации.

Процесс развития компетенций — это непрерывный цикл действий и размышлений на протяжении всей жизни.И для этого требуется особая среда, где правила необходимы, чтобы вводить новичков, но люди с более продвинутым уровнем компетентности будут систематически нарушать правила, если того требуют ситуации. Эта среда синонимично описывается такими терминами, как организация обучения, создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей.

В конкретной организации или сообществе вам необходимо иметь Профессиональная компетенция для данной профессии или отрасли.Профессиональные компетенции равны профессиональным компетенциям, описанным ниже. Обычно это компетенции, которые вы должны показать на собеседовании при приеме на работу. Но сегодня существует набор из общих компетенций , который необходим, если вы хотите сохранить работу или получить повышение. Для всех организаций и сообществ существует набор основных задач, в выполнение которых компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Для студента вуза первоочередными задачами могут быть:

  • Теория обращения
  • Методы обращения
  • Обработка информации о задании

Четыре общие компетенции:

  • Значение компетенции : Идентификация с целью организации или сообщества и действия из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
  • Компетенция в отношениях : Создание и развитие связей с заинтересованными сторонами по основным задачам.
  • Компетенция обучения : Создание и поиск ситуаций, которые позволяют экспериментировать с набором решений, позволяющих решать основные задачи и размышлять над полученным опытом.
  • Изменить компетенцию : Действовать по-новому, когда это будет способствовать достижению цели организации или сообщества и воплотить в жизнь желаемое будущее.

Движение Occupational Competence было инициировано Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах с целью отхода от традиционных попыток описать компетенцию в терминах знаний, навыков и отношений и вместо этого сосредоточиться на конкретной самооценке, ценностях, чертах характера и т. Д. и мотивы предрасположенности (т. е. относительно устойчивые характеристики людей), которые, как выяснилось, неизменно отличают выдающиеся результаты от типичных на данной работе или должности. Следует отметить, что разные компетенции предсказывают выдающуюся производительность в разных ролях, и что существует ограниченное количество компетенций, которые предсказывают выдающуюся производительность в любой данной работе или роли.Таким образом, черта, которая является «компетенцией» для одной работы, может не предсказывать выдающуюся производительность в другой роли.

McClelland утверждал [1] , что эти компетенции не могут быть идентифицированы или оценены с использованием традиционных процедур. Фундаментальная проблема заключается в том, что компетенции высокого уровня, такие как инициативность и способность понимать и вмешиваться в организационные процессы, являются сложными и требовательными действиями, которыми никто не будет заниматься, если они не будут очень заботиться о деятельности, которой они заняты, или если они не найдут эти занятия по сути удовлетворяют (вот ссылка на работу Макклелланда о социальных мотивах) [Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст] .Поэтому такие качества чаще всего будут развиваться и проявляться только тогда, когда люди занимаются деятельностью, которая им небезразлична. Более того, успех в их выполнении зависит от задействования ряда когнитивных, аффективных и конструктивных компонентов компетенции, таких как размышления о том, чего следует достичь и как это должно быть достигнуто, превращение эмоций в задачу и упорство. в течение длительного периода времени. Отметим еще раз, что эти компоненты компетентности нельзя оценивать иначе как в отношении деятельности, которая волнует людей, т. Е.е. они не могут быть оценены с помощью процессов, предпочитаемых традиционными психометристами. Отсюда их пренебрежение к традиционным исследованиям профессиональной компетентности, основанным на традиционных тестах — и особенно тестах на «академические» знания — знание содержания.

Так получилось, что Макклелланд и его коллеги разработали альтернативную основу для размышления и оценки компетенций высокого уровня, но, к сожалению, представили ее как способ размышления о мотивации. И поскольку это противоречит общепринятому мышлению в психометрии, его часто неправильно понимают.Со временем стало ясно, что компетенции высокого уровня, отличающие эффективную от неэффективной работы в профессиональных ролях, могут быть идентифицированы с помощью подробных интервью о поведенческих событиях, потому что эти интервью действительно фиксируют мысли и поведение в ситуациях, в которых интервьюируемый более или менее полностью вовлечен, поскольку интервьюируемый обычно имеет свободный выбор ситуаций для описания. Эти исследования выявили важность широкого спектра ранее игнорировавшихся компетенций.

К тому времени, когда Лайл и Сигн Спенсер попытались объединить их в своей книге «Компетентность в работе» [2] , таких исследований было около 800.К сожалению, значительная часть многомиллиардного движения за международное образование и обучение, основанное на компетенциях, которое последовало за этим, в значительной степени исказило ориентацию программы обратно в те самые рамки, которые Макклелланд так старался заменить. Недавняя работа еще раз подчеркнула связь между компетенциями и выдающейся производительностью на работе. Однако следует подчеркнуть, что, хотя общие компетенции, содержащиеся в «Компетентности в работе» [2] , обеспечивают полезный «грубый набросок» компетенций, наиболее актуальных для общего диапазона ролей, также бывает и то, что многие компетенций, связанных с выдающейся производительностью, уникальны для этих ролей.Чем больше роль отличается от тех, что описаны в Competence at Work, [2] , тем более вероятно, что компетенции будут отличаться от тех, которые перечислены в этой книге.

Тем не менее, как видно из Raven and Stephenson, [3] , произошли важные изменения в исследованиях, касающихся природы, развития и оценки высокоуровневых компетенций дома, в школе и на рабочем месте.

Компетенции — это характеристики, которые обеспечивают выдающуюся производительность в данной работе, роли или функции.Модель компетенций относится к группе компетенций, необходимых для выполнения конкретной работы, и обычно их общее количество составляет от 7 до 9. Количество и тип компетенций в модели будет зависеть от характера и сложности работы, а также от культуры и ценностей организации, в которой выполняется работа.

С начала 70-х годов ведущие организации использовали компетенции для найма, отбора и управления своими выдающимися исполнителями после того, как доктор Дэвид Макклелланд, профессор психологии Гарвардской школы бизнеса, обнаружил, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты знаний, не предсказывают успехов в работе.

Более недавние исследования, проведенные такими людьми, как Дэниел Гоулман из книги «Эмоциональный интеллект» и Рик Бояцис из книги «Компетентный менеджер», подтвердили и подчеркнули важность компетенций как важнейших предикторов выдающихся результатов.

Модель компетенций, также известная как структура компетенций, использует пять компетенций, описанных ранее. Они будут поддерживать основные задачи и конкретные задачи. Вместе эти задачи отражают цель работы.

  1. ↑ Макклелланд Д.С. (1973). Тестирование на компетентность, а не на «интеллект». Американский психолог, 28, 1-14.
  2. 2,0 2,1 2,2 Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Вили.
  3. ↑ Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Компетентность в обучающемся обществе. Нью-Йорк: Питер Лэнг.
  • Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К.и Санчес Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703-740.

Профессиональная компетенция | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание


Компетенция — это стандартизированное требование к человеку для правильного выполнения определенной работы.Он включает в себя сочетание знаний, навыков и поведения, используемых для повышения производительности. В более общем смысле, компетентность — это состояние или качество достаточной или хорошей квалификации, способности выполнять определенную роль.

Например, управленческая компетенция включает в себя черты системного мышления и эмоционального интеллекта, а также навыки влияния и ведения переговоров. Человек обладает компетенцией до тех пор, пока навыки, способности и знания, составляющие эту компетенцию, являются его частью, позволяя человеку выполнять эффективные действия в определенной рабочей среде.Таким образом, можно не потерять знания, навыки или способности, но все же потерять компетенцию, если то, что необходимо для хорошего выполнения работы, изменится.

Компетентность также используется для работы с более общими описаниями потребностей людей в организациях и сообществах. Примерами являются образовательные учреждения и другие организации, которые хотят иметь общий язык, чтобы рассказать, что выпускник образования должен уметь делать, чтобы получить высшее образование, или что член организации должен уметь делать, чтобы считаться компетентным. .Важной деталью этого подхода является то, что все компетенции должны быть компетенциями действий, что означает, что вы на деле демонстрируете, что вы компетентны. В вооруженных силах система обучения этому виду компетенций называется Искусственный опыт , которая является основой для всех тренажеров.

Компетентность проявляется в действии в ситуации в контексте, который может измениться в следующий раз, когда вам придется действовать. В условиях чрезвычайной ситуации компетентные люди будут реагировать на ситуацию, следуя привычному поведению, которое, как они считали ранее, успешным, и будем надеяться, что это принесет хороший эффект.Чтобы быть компетентным, вам необходимо уметь интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять, и вы должны быть обучены возможным действиям из репертуара, если это актуально. Независимо от подготовки, компетентность растет благодаря опыту и способности человека учиться и адаптироваться.

Развитие общих компетенций [править | править источник]

Интересно регистрировать компетенции, в HR гораздо важнее иметь политику развития компетенций, особенно общих компетенций, описанных ниже.

Дрейфус и Дрейфус ввели язык уровней компетентности в развитии компетентности. Уровни бывают:

  • Новичок: поведение на основе правил, строго ограниченное и негибкое
  • Опытный новичок: учитывает аспекты ситуации
  • Практик: действует осознанно, исходя из долгосрочных целей и планов
  • Знающий практик: видит ситуацию в целом и действует исходя из личного убеждения
  • Эксперт: интуитивно понимает ситуацию и фокусируется на основных аспектах
  • Виртуоз: обладает более высокой степенью компетентности, продвигает стандарты и имеет простой и творческий подход к работе.
  • Maestro: Изменяет историю отрасли, изобретая и внедряя радикальные инновации.

Процесс развития компетенций — это непрерывный цикл действий и размышлений на протяжении всей жизни.И для этого требуется особая среда, где правила необходимы, чтобы вводить новичков, но люди с более продвинутым уровнем компетентности будут систематически нарушать правила, если того требуют ситуации. Эта среда синонимично описывается такими терминами, как организация обучения, создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей.

В конкретной организации или сообществе вам необходимо иметь Профессиональная компетенция для данной профессии или отрасли.Профессиональные компетенции равны профессиональным компетенциям, описанным ниже. Обычно это компетенции, которые вы должны показать на собеседовании при приеме на работу. Но сегодня существует набор из общих компетенций , который необходим, если вы хотите сохранить работу или получить повышение. Для всех организаций и сообществ существует набор основных задач, в выполнение которых компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Для студента вуза первоочередными задачами могут быть:

  • Теория обращения
  • Методы обращения
  • Обработка информации о задании

Четыре общие компетенции:

  • Значение компетенции : Идентификация с целью организации или сообщества и действия из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
  • Компетенция в отношениях : Создание и развитие связей с заинтересованными сторонами по основным задачам.
  • Компетенция обучения : Создание и поиск ситуаций, которые позволяют экспериментировать с набором решений, позволяющих решать основные задачи и размышлять над полученным опытом.
  • Изменить компетенцию : Действовать по-новому, когда это будет способствовать достижению цели организации или сообщества и воплотить в жизнь желаемое будущее.

Движение Occupational Competence было инициировано Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах с целью отхода от традиционных попыток описать компетенцию в терминах знаний, навыков и отношений и вместо этого сосредоточиться на конкретной самооценке, ценностях, чертах характера и т. Д. и мотивы предрасположенности (т. е. относительно устойчивые характеристики людей), которые, как выяснилось, неизменно отличают выдающиеся результаты от типичных на данной работе или должности. Следует отметить, что разные компетенции предсказывают выдающуюся производительность в разных ролях, и что существует ограниченное количество компетенций, которые предсказывают выдающуюся производительность в любой данной работе или роли.Таким образом, черта, которая является «компетенцией» для одной работы, может не предсказывать выдающуюся производительность в другой роли.

McClelland утверждал [1] , что эти компетенции не могут быть идентифицированы или оценены с использованием традиционных процедур. Фундаментальная проблема заключается в том, что компетенции высокого уровня, такие как инициативность и способность понимать и вмешиваться в организационные процессы, являются сложными и требовательными действиями, которыми никто не будет заниматься, если они не будут очень заботиться о деятельности, которой они заняты, или если они не найдут эти занятия по сути удовлетворяют (вот ссылка на работу Макклелланда о социальных мотивах) [Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст] .Поэтому такие качества чаще всего будут развиваться и проявляться только тогда, когда люди занимаются деятельностью, которая им небезразлична. Более того, успех в их выполнении зависит от задействования ряда когнитивных, аффективных и конструктивных компонентов компетенции, таких как размышления о том, чего следует достичь и как это должно быть достигнуто, превращение эмоций в задачу и упорство. в течение длительного периода времени. Отметим еще раз, что эти компоненты компетентности нельзя оценивать иначе как в отношении деятельности, которая волнует людей, т. Е.е. они не могут быть оценены с помощью процессов, предпочитаемых традиционными психометристами. Отсюда их пренебрежение к традиционным исследованиям профессиональной компетентности, основанным на традиционных тестах — и особенно тестах на «академические» знания — знание содержания.

Так получилось, что Макклелланд и его коллеги разработали альтернативную основу для размышления и оценки компетенций высокого уровня, но, к сожалению, представили ее как способ размышления о мотивации. И поскольку это противоречит общепринятому мышлению в психометрии, его часто неправильно понимают.Со временем стало ясно, что компетенции высокого уровня, отличающие эффективную от неэффективной работы в профессиональных ролях, могут быть идентифицированы с помощью подробных интервью о поведенческих событиях, потому что эти интервью действительно фиксируют мысли и поведение в ситуациях, в которых интервьюируемый более или менее полностью вовлечен, поскольку интервьюируемый обычно имеет свободный выбор ситуаций для описания. Эти исследования выявили важность широкого спектра ранее игнорировавшихся компетенций.

К тому времени, когда Лайл и Сигн Спенсер попытались объединить их в своей книге «Компетентность в работе» [2] , таких исследований было около 800.К сожалению, значительная часть многомиллиардного движения за международное образование и обучение, основанное на компетенциях, которое последовало за этим, в значительной степени исказило ориентацию программы обратно в те самые рамки, которые Макклелланд так старался заменить. Недавняя работа еще раз подчеркнула связь между компетенциями и выдающейся производительностью на работе. Однако следует подчеркнуть, что, хотя общие компетенции, содержащиеся в «Компетентности в работе» [2] , обеспечивают полезный «грубый набросок» компетенций, наиболее актуальных для общего диапазона ролей, также бывает и то, что многие компетенций, связанных с выдающейся производительностью, уникальны для этих ролей.Чем больше роль отличается от тех, что описаны в Competence at Work, [2] , тем более вероятно, что компетенции будут отличаться от тех, которые перечислены в этой книге.

Тем не менее, как видно из Raven and Stephenson, [3] , произошли важные изменения в исследованиях, касающихся природы, развития и оценки высокоуровневых компетенций дома, в школе и на рабочем месте.

Компетенции — это характеристики, которые обеспечивают выдающуюся производительность в данной работе, роли или функции.Модель компетенций относится к группе компетенций, необходимых для выполнения конкретной работы, и обычно их общее количество составляет от 7 до 9. Количество и тип компетенций в модели будет зависеть от характера и сложности работы, а также от культуры и ценностей организации, в которой выполняется работа.

С начала 70-х годов ведущие организации использовали компетенции для найма, отбора и управления своими выдающимися исполнителями после того, как доктор Дэвид Макклелланд, профессор психологии Гарвардской школы бизнеса, обнаружил, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты знаний, не предсказывают успехов в работе.

Более недавние исследования, проведенные такими людьми, как Дэниел Гоулман из книги «Эмоциональный интеллект» и Рик Бояцис из книги «Компетентный менеджер», подтвердили и подчеркнули важность компетенций как важнейших предикторов выдающихся результатов.

Модель компетенций, также известная как структура компетенций, использует пять компетенций, описанных ранее. Они будут поддерживать основные задачи и конкретные задачи. Вместе эти задачи отражают цель работы.

  1. ↑ Макклелланд Д.С. (1973). Тестирование на компетентность, а не на «интеллект». Американский психолог, 28, 1-14.
  2. 2,0 2,1 2,2 Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Вили.
  3. ↑ Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Компетентность в обучающемся обществе. Нью-Йорк: Питер Лэнг.
  • Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К.и Санчес Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703-740.

Профессиональная компетенция | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание


Компетенция — это стандартизированное требование к человеку для правильного выполнения определенной работы.Он включает в себя сочетание знаний, навыков и поведения, используемых для повышения производительности. В более общем смысле, компетентность — это состояние или качество достаточной или хорошей квалификации, способности выполнять определенную роль.

Например, управленческая компетенция включает в себя черты системного мышления и эмоционального интеллекта, а также навыки влияния и ведения переговоров. Человек обладает компетенцией до тех пор, пока навыки, способности и знания, составляющие эту компетенцию, являются его частью, позволяя человеку выполнять эффективные действия в определенной рабочей среде.Таким образом, можно не потерять знания, навыки или способности, но все же потерять компетенцию, если то, что необходимо для хорошего выполнения работы, изменится.

Компетентность также используется для работы с более общими описаниями потребностей людей в организациях и сообществах. Примерами являются образовательные учреждения и другие организации, которые хотят иметь общий язык, чтобы рассказать, что выпускник образования должен уметь делать, чтобы получить высшее образование, или что член организации должен уметь делать, чтобы считаться компетентным. .Важной деталью этого подхода является то, что все компетенции должны быть компетенциями действий, что означает, что вы на деле демонстрируете, что вы компетентны. В вооруженных силах система обучения этому виду компетенций называется Искусственный опыт , которая является основой для всех тренажеров.

Компетентность проявляется в действии в ситуации в контексте, который может измениться в следующий раз, когда вам придется действовать. В условиях чрезвычайной ситуации компетентные люди будут реагировать на ситуацию, следуя привычному поведению, которое, как они считали ранее, успешным, и будем надеяться, что это принесет хороший эффект.Чтобы быть компетентным, вам необходимо уметь интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять, и вы должны быть обучены возможным действиям из репертуара, если это актуально. Независимо от подготовки, компетентность растет благодаря опыту и способности человека учиться и адаптироваться.

Развитие общих компетенций [править | править источник]

Интересно регистрировать компетенции, в HR гораздо важнее иметь политику развития компетенций, особенно общих компетенций, описанных ниже.

Дрейфус и Дрейфус ввели язык уровней компетентности в развитии компетентности. Уровни бывают:

  • Новичок: поведение на основе правил, строго ограниченное и негибкое
  • Опытный новичок: учитывает аспекты ситуации
  • Практик: действует осознанно, исходя из долгосрочных целей и планов
  • Знающий практик: видит ситуацию в целом и действует исходя из личного убеждения
  • Эксперт: интуитивно понимает ситуацию и фокусируется на основных аспектах
  • Виртуоз: обладает более высокой степенью компетентности, продвигает стандарты и имеет простой и творческий подход к работе.
  • Maestro: Изменяет историю отрасли, изобретая и внедряя радикальные инновации.

Процесс развития компетенций — это непрерывный цикл действий и размышлений на протяжении всей жизни.И для этого требуется особая среда, где правила необходимы, чтобы вводить новичков, но люди с более продвинутым уровнем компетентности будут систематически нарушать правила, если того требуют ситуации. Эта среда синонимично описывается такими терминами, как организация обучения, создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей.

В конкретной организации или сообществе вам необходимо иметь Профессиональная компетенция для данной профессии или отрасли.Профессиональные компетенции равны профессиональным компетенциям, описанным ниже. Обычно это компетенции, которые вы должны показать на собеседовании при приеме на работу. Но сегодня существует набор из общих компетенций , который необходим, если вы хотите сохранить работу или получить повышение. Для всех организаций и сообществ существует набор основных задач, в выполнение которых компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Для студента вуза первоочередными задачами могут быть:

  • Теория обращения
  • Методы обращения
  • Обработка информации о задании

Четыре общие компетенции:

  • Значение компетенции : Идентификация с целью организации или сообщества и действия из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
  • Компетенция в отношениях : Создание и развитие связей с заинтересованными сторонами по основным задачам.
  • Компетенция обучения : Создание и поиск ситуаций, которые позволяют экспериментировать с набором решений, позволяющих решать основные задачи и размышлять над полученным опытом.
  • Изменить компетенцию : Действовать по-новому, когда это будет способствовать достижению цели организации или сообщества и воплотить в жизнь желаемое будущее.

Движение Occupational Competence было инициировано Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах с целью отхода от традиционных попыток описать компетенцию в терминах знаний, навыков и отношений и вместо этого сосредоточиться на конкретной самооценке, ценностях, чертах характера и т. Д. и мотивы предрасположенности (т. е. относительно устойчивые характеристики людей), которые, как выяснилось, неизменно отличают выдающиеся результаты от типичных на данной работе или должности. Следует отметить, что разные компетенции предсказывают выдающуюся производительность в разных ролях, и что существует ограниченное количество компетенций, которые предсказывают выдающуюся производительность в любой данной работе или роли.Таким образом, черта, которая является «компетенцией» для одной работы, может не предсказывать выдающуюся производительность в другой роли.

McClelland утверждал [1] , что эти компетенции не могут быть идентифицированы или оценены с использованием традиционных процедур. Фундаментальная проблема заключается в том, что компетенции высокого уровня, такие как инициативность и способность понимать и вмешиваться в организационные процессы, являются сложными и требовательными действиями, которыми никто не будет заниматься, если они не будут очень заботиться о деятельности, которой они заняты, или если они не найдут эти занятия по сути удовлетворяют (вот ссылка на работу Макклелланда о социальных мотивах) [Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст] .Поэтому такие качества чаще всего будут развиваться и проявляться только тогда, когда люди занимаются деятельностью, которая им небезразлична. Более того, успех в их выполнении зависит от задействования ряда когнитивных, аффективных и конструктивных компонентов компетенции, таких как размышления о том, чего следует достичь и как это должно быть достигнуто, превращение эмоций в задачу и упорство. в течение длительного периода времени. Отметим еще раз, что эти компоненты компетентности нельзя оценивать иначе как в отношении деятельности, которая волнует людей, т. Е.е. они не могут быть оценены с помощью процессов, предпочитаемых традиционными психометристами. Отсюда их пренебрежение к традиционным исследованиям профессиональной компетентности, основанным на традиционных тестах — и особенно тестах на «академические» знания — знание содержания.

Так получилось, что Макклелланд и его коллеги разработали альтернативную основу для размышления и оценки компетенций высокого уровня, но, к сожалению, представили ее как способ размышления о мотивации. И поскольку это противоречит общепринятому мышлению в психометрии, его часто неправильно понимают.Со временем стало ясно, что компетенции высокого уровня, отличающие эффективную от неэффективной работы в профессиональных ролях, могут быть идентифицированы с помощью подробных интервью о поведенческих событиях, потому что эти интервью действительно фиксируют мысли и поведение в ситуациях, в которых интервьюируемый более или менее полностью вовлечен, поскольку интервьюируемый обычно имеет свободный выбор ситуаций для описания. Эти исследования выявили важность широкого спектра ранее игнорировавшихся компетенций.

К тому времени, когда Лайл и Сигн Спенсер попытались объединить их в своей книге «Компетентность в работе» [2] , таких исследований было около 800.К сожалению, значительная часть многомиллиардного движения за международное образование и обучение, основанное на компетенциях, которое последовало за этим, в значительной степени исказило ориентацию программы обратно в те самые рамки, которые Макклелланд так старался заменить. Недавняя работа еще раз подчеркнула связь между компетенциями и выдающейся производительностью на работе. Однако следует подчеркнуть, что, хотя общие компетенции, содержащиеся в «Компетентности в работе» [2] , обеспечивают полезный «грубый набросок» компетенций, наиболее актуальных для общего диапазона ролей, также бывает и то, что многие компетенций, связанных с выдающейся производительностью, уникальны для этих ролей.Чем больше роль отличается от тех, что описаны в Competence at Work, [2] , тем более вероятно, что компетенции будут отличаться от тех, которые перечислены в этой книге.

Тем не менее, как видно из Raven and Stephenson, [3] , произошли важные изменения в исследованиях, касающихся природы, развития и оценки высокоуровневых компетенций дома, в школе и на рабочем месте.

Компетенции — это характеристики, которые обеспечивают выдающуюся производительность в данной работе, роли или функции.Модель компетенций относится к группе компетенций, необходимых для выполнения конкретной работы, и обычно их общее количество составляет от 7 до 9. Количество и тип компетенций в модели будет зависеть от характера и сложности работы, а также от культуры и ценностей организации, в которой выполняется работа.

С начала 70-х годов ведущие организации использовали компетенции для найма, отбора и управления своими выдающимися исполнителями после того, как доктор Дэвид Макклелланд, профессор психологии Гарвардской школы бизнеса, обнаружил, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты знаний, не предсказывают успехов в работе.

Более недавние исследования, проведенные такими людьми, как Дэниел Гоулман из книги «Эмоциональный интеллект» и Рик Бояцис из книги «Компетентный менеджер», подтвердили и подчеркнули важность компетенций как важнейших предикторов выдающихся результатов.

Модель компетенций, также известная как структура компетенций, использует пять компетенций, описанных ранее. Они будут поддерживать основные задачи и конкретные задачи. Вместе эти задачи отражают цель работы.

  1. ↑ Макклелланд Д.С. (1973). Тестирование на компетентность, а не на «интеллект». Американский психолог, 28, 1-14.
  2. 2,0 2,1 2,2 Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Вили.
  3. ↑ Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Компетентность в обучающемся обществе. Нью-Йорк: Питер Лэнг.
  • Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К.и Санчес Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703-740.

Профессиональная компетенция | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Указатель: Краткое содержание


Компетенция — это стандартизированное требование к человеку для правильного выполнения определенной работы.Он включает в себя сочетание знаний, навыков и поведения, используемых для повышения производительности. В более общем смысле, компетентность — это состояние или качество достаточной или хорошей квалификации, способности выполнять определенную роль.

Например, управленческая компетенция включает в себя черты системного мышления и эмоционального интеллекта, а также навыки влияния и ведения переговоров. Человек обладает компетенцией до тех пор, пока навыки, способности и знания, составляющие эту компетенцию, являются его частью, позволяя человеку выполнять эффективные действия в определенной рабочей среде.Таким образом, можно не потерять знания, навыки или способности, но все же потерять компетенцию, если то, что необходимо для хорошего выполнения работы, изменится.

Компетентность также используется для работы с более общими описаниями потребностей людей в организациях и сообществах. Примерами являются образовательные учреждения и другие организации, которые хотят иметь общий язык, чтобы рассказать, что выпускник образования должен уметь делать, чтобы получить высшее образование, или что член организации должен уметь делать, чтобы считаться компетентным. .Важной деталью этого подхода является то, что все компетенции должны быть компетенциями действий, что означает, что вы на деле демонстрируете, что вы компетентны. В вооруженных силах система обучения этому виду компетенций называется Искусственный опыт , которая является основой для всех тренажеров.

Компетентность проявляется в действии в ситуации в контексте, который может измениться в следующий раз, когда вам придется действовать. В условиях чрезвычайной ситуации компетентные люди будут реагировать на ситуацию, следуя привычному поведению, которое, как они считали ранее, успешным, и будем надеяться, что это принесет хороший эффект.Чтобы быть компетентным, вам необходимо уметь интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять, и вы должны быть обучены возможным действиям из репертуара, если это актуально. Независимо от подготовки, компетентность растет благодаря опыту и способности человека учиться и адаптироваться.

Развитие общих компетенций [править | править источник]

Интересно регистрировать компетенции, в HR гораздо важнее иметь политику развития компетенций, особенно общих компетенций, описанных ниже.

Дрейфус и Дрейфус ввели язык уровней компетентности в развитии компетентности. Уровни бывают:

  • Новичок: поведение на основе правил, строго ограниченное и негибкое
  • Опытный новичок: учитывает аспекты ситуации
  • Практик: действует осознанно, исходя из долгосрочных целей и планов
  • Знающий практик: видит ситуацию в целом и действует исходя из личного убеждения
  • Эксперт: интуитивно понимает ситуацию и фокусируется на основных аспектах
  • Виртуоз: обладает более высокой степенью компетентности, продвигает стандарты и имеет простой и творческий подход к работе.
  • Maestro: Изменяет историю отрасли, изобретая и внедряя радикальные инновации.

Процесс развития компетенций — это непрерывный цикл действий и размышлений на протяжении всей жизни.И для этого требуется особая среда, где правила необходимы, чтобы вводить новичков, но люди с более продвинутым уровнем компетентности будут систематически нарушать правила, если того требуют ситуации. Эта среда синонимично описывается такими терминами, как организация обучения, создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей.

В конкретной организации или сообществе вам необходимо иметь Профессиональная компетенция для данной профессии или отрасли.Профессиональные компетенции равны профессиональным компетенциям, описанным ниже. Обычно это компетенции, которые вы должны показать на собеседовании при приеме на работу. Но сегодня существует набор из общих компетенций , который необходим, если вы хотите сохранить работу или получить повышение. Для всех организаций и сообществ существует набор основных задач, в выполнение которых компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Для студента вуза первоочередными задачами могут быть:

  • Теория обращения
  • Методы обращения
  • Обработка информации о задании

Четыре общие компетенции:

  • Значение компетенции : Идентификация с целью организации или сообщества и действия из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
  • Компетенция в отношениях : Создание и развитие связей с заинтересованными сторонами по основным задачам.
  • Компетенция обучения : Создание и поиск ситуаций, которые позволяют экспериментировать с набором решений, позволяющих решать основные задачи и размышлять над полученным опытом.
  • Изменить компетенцию : Действовать по-новому, когда это будет способствовать достижению цели организации или сообщества и воплотить в жизнь желаемое будущее.

Движение Occupational Competence было инициировано Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах с целью отхода от традиционных попыток описать компетенцию в терминах знаний, навыков и отношений и вместо этого сосредоточиться на конкретной самооценке, ценностях, чертах характера и т. Д. и мотивы предрасположенности (т. е. относительно устойчивые характеристики людей), которые, как выяснилось, неизменно отличают выдающиеся результаты от типичных на данной работе или должности. Следует отметить, что разные компетенции предсказывают выдающуюся производительность в разных ролях, и что существует ограниченное количество компетенций, которые предсказывают выдающуюся производительность в любой данной работе или роли.Таким образом, черта, которая является «компетенцией» для одной работы, может не предсказывать выдающуюся производительность в другой роли.

McClelland утверждал [1] , что эти компетенции не могут быть идентифицированы или оценены с использованием традиционных процедур. Фундаментальная проблема заключается в том, что компетенции высокого уровня, такие как инициативность и способность понимать и вмешиваться в организационные процессы, являются сложными и требовательными действиями, которыми никто не будет заниматься, если они не будут очень заботиться о деятельности, которой они заняты, или если они не найдут эти занятия по сути удовлетворяют (вот ссылка на работу Макклелланда о социальных мотивах) [Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст] .Поэтому такие качества чаще всего будут развиваться и проявляться только тогда, когда люди занимаются деятельностью, которая им небезразлична. Более того, успех в их выполнении зависит от задействования ряда когнитивных, аффективных и конструктивных компонентов компетенции, таких как размышления о том, чего следует достичь и как это должно быть достигнуто, превращение эмоций в задачу и упорство. в течение длительного периода времени. Отметим еще раз, что эти компоненты компетентности нельзя оценивать иначе как в отношении деятельности, которая волнует людей, т. Е.е. они не могут быть оценены с помощью процессов, предпочитаемых традиционными психометристами. Отсюда их пренебрежение к традиционным исследованиям профессиональной компетентности, основанным на традиционных тестах — и особенно тестах на «академические» знания — знание содержания.

Так получилось, что Макклелланд и его коллеги разработали альтернативную основу для размышления и оценки компетенций высокого уровня, но, к сожалению, представили ее как способ размышления о мотивации. И поскольку это противоречит общепринятому мышлению в психометрии, его часто неправильно понимают.Со временем стало ясно, что компетенции высокого уровня, отличающие эффективную от неэффективной работы в профессиональных ролях, могут быть идентифицированы с помощью подробных интервью о поведенческих событиях, потому что эти интервью действительно фиксируют мысли и поведение в ситуациях, в которых интервьюируемый более или менее полностью вовлечен, поскольку интервьюируемый обычно имеет свободный выбор ситуаций для описания. Эти исследования выявили важность широкого спектра ранее игнорировавшихся компетенций.

К тому времени, когда Лайл и Сигн Спенсер попытались объединить их в своей книге «Компетентность в работе» [2] , таких исследований было около 800.К сожалению, значительная часть многомиллиардного движения за международное образование и обучение, основанное на компетенциях, которое последовало за этим, в значительной степени исказило ориентацию программы обратно в те самые рамки, которые Макклелланд так старался заменить. Недавняя работа еще раз подчеркнула связь между компетенциями и выдающейся производительностью на работе. Однако следует подчеркнуть, что, хотя общие компетенции, содержащиеся в «Компетентности в работе» [2] , обеспечивают полезный «грубый набросок» компетенций, наиболее актуальных для общего диапазона ролей, также бывает и то, что многие компетенций, связанных с выдающейся производительностью, уникальны для этих ролей.Чем больше роль отличается от тех, что описаны в Competence at Work, [2] , тем более вероятно, что компетенции будут отличаться от тех, которые перечислены в этой книге.

Тем не менее, как видно из Raven and Stephenson, [3] , произошли важные изменения в исследованиях, касающихся природы, развития и оценки высокоуровневых компетенций дома, в школе и на рабочем месте.

Компетенции — это характеристики, которые обеспечивают выдающуюся производительность в данной работе, роли или функции.Модель компетенций относится к группе компетенций, необходимых для выполнения конкретной работы, и обычно их общее количество составляет от 7 до 9. Количество и тип компетенций в модели будет зависеть от характера и сложности работы, а также от культуры и ценностей организации, в которой выполняется работа.

С начала 70-х годов ведущие организации использовали компетенции для найма, отбора и управления своими выдающимися исполнителями после того, как доктор Дэвид Макклелланд, профессор психологии Гарвардской школы бизнеса, обнаружил, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты знаний, не предсказывают успехов в работе.

Более недавние исследования, проведенные такими людьми, как Дэниел Гоулман из книги «Эмоциональный интеллект» и Рик Бояцис из книги «Компетентный менеджер», подтвердили и подчеркнули важность компетенций как важнейших предикторов выдающихся результатов.

Модель компетенций, также известная как структура компетенций, использует пять компетенций, описанных ранее. Они будут поддерживать основные задачи и конкретные задачи. Вместе эти задачи отражают цель работы.

  1. ↑ Макклелланд Д.С. (1973). Тестирование на компетентность, а не на «интеллект». Американский психолог, 28, 1-14.
  2. 2,0 2,1 2,2 Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Вили.
  3. ↑ Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Компетентность в обучающемся обществе. Нью-Йорк: Питер Лэнг.
  • Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К.и Санчес Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703-740.

Компетентность и профессионализм | Журнал этики

Эпштейн Р.М., Хундерт Э.М. Определение и оценка профессиональной компетентности. JAMA . 2002; 287 (2): 226-235.

Оценка качества и профессиональная подготовка — горячие темы в медицинском образовании. Определение компетентности и проверка показателей эффективности до сих пор являются основными камнями преткновения в разработке систематического подхода к оценке.Изучив соответствующую литературу и свой собственный опыт разработки новых медицинских учебных программ, Drs. Рональд Эпштейн и Эдвард Хундерт синтезируют предписывающее определение профессиональной компетентности и представляют свои собственные взгляды на оценивание в недавней статье JAMA «Определение и оценка профессиональной компетентности» [1]. Объединив современные взгляды на медицинское образование и профессиональную оценку, авторы подготовили почву для следующего этапа разработки медицинской культуры и учебной программы.

Оценка на основе компетенций — обычное дело в деловых и управленческих кругах. Есть даже компании с утвержденными критериями компетентности для определенных отраслей [2]. Совет по аккредитации последипломного медицинского образования лидировал в определении и требовании определенных компетенций при обучении в ординатуре. Ожидается, что будущие требования к лицензированию на всех уровнях медицинского образования потребуют какой-то оценки на основе компетенций, а не просто курсовых работ и временных стандартов.Стремясь принять новую популярную идею, немногие уделили время предметному и систематическому анализу навыков, взглядов, уровней знаний и поведения компетентного врача, а также способов измерения этих стандартов. Эпштейн и Хундерт признают необходимость использования доказательной критики стандартов оценки в медицинской практике точно так же, как они будут использоваться в отношении любых научных инноваций.

Эпштейн и Хундерт дают следующее определение профессиональной компетентности: « привычное и разумное использование общения, знаний, технических навыков, клинических рассуждений, эмоций, ценностей и размышлений в повседневной практике на благо отдельного человека и общества, которому они служат. Они описывают аспекты компетентности в категориях когнитивных, технических, интегративных, контекстных, взаимоотношений, аффективных / моральных и умственных привычек. Они добавляют, что «профессиональная компетентность является развивающейся, непостоянной и зависит от контекста».

Определение профессиональной компетенции настолько полезно, насколько ее можно измерить. В порядке обзорной статьи авторы определили соответствующую медицинскую литературу по оценке с конкретными критериями включения и стратегиями поиска, а затем синтезировали данные о тенденциях в измерении эффективности.Неудивительно, что обследование с множественным выбором, субъективная оценка супервизора и стандартизированные встречи с пациентами оказались наиболее часто используемыми методами профессиональной оценки. Авторы обнаружили разногласия по поводу применимости таких методов в определенных ситуациях и по поводу взаимосвязи между результатами тестов и успехами врача. Определение критериев оценки — сложная задача, и многие авторы ставят под сомнение надежность тестов. В своем обзоре литературы Эпштейн и Хундерт размышляют над нормативными целями оценивания и предлагают некоторые предложения по творческому совершенствованию техники оценивания, некоторые из которых уже прошли проверку.Оценка рассматривается как формирующая, а не оценочная, с пользой для обучаемого, учебной программы, учреждения и как механизм укрепления доверия для общественности.

Отношение авторов к медицинскому образованию добавляет веса выводам и заключениям статьи. Хундерт является деканом медицинского и стоматологического факультета Университета Рочестера и главным разработчиком интегративной учебной программы, используемой там. Эпштейн участвует в программе оценки студентов в Рочестере, которая моделирует многие инновации, предложенные в их статье.Учитывая близость авторов к оценке и заинтересованность в развитии компетенций, их определения и предложения кажутся практическими и вдохновляющими.

Эпштейн и Хундерт говорят о компетентности как о форме профессионализма. В то время как этика рассматривается только кратко, подтекст всей статьи предполагает, что приверженность компетентности и совершенству является способом обеспечения культуры этичного поведения. Поскольку многие из их компетенций основаны на коммуникативных навыках и отношениях между пациентом и врачом, успех в парадигме Эпштейна-Хундера служит своего рода профилактикой этической дилеммы.Хотя такой подход может звучать как теория добродетели, он служит их модели определения и оценки компетентности на постоянной основе и в зависимости от контекста.

Вопросы для обсуждения

  1. Этика и моральное мышление упоминаются кратко и только вскользь в этой статье, но, несомненно, важны как для компетентности, так и для авторов. Включают ли «этические компетенции» то, что составляет этику добродетели, и если да, то меняет ли это важность кодексов или морального обоснования в клинической практике?
  2. Является ли роль компетенций желательной, нормативной или описательной?

Список литературы

  1. Эпштейн RM, Хундерт EM.Определение и оценка профессиональной компетентности. JAMA . 2002; 287 (2): 226-235.
  2. Ломбардо ММ, Эйхингер RW. Большая пятерка личностных факторов . Lominger Limited, Inc.

Цитата

Виртуальный наставник. 2002; 4 (2):

DOI

10.1001 / virtualmentor.2002.4.2.jdsc1-0202.

Точки зрения, выраженные в этой статье, принадлежат авторам и не обязательно отражают взгляды и политику AMA.

Информация об авторе

  • Сэм Хубер — научный сотрудник группы AMA по стандартам этики .

Что такое профессиональная компетентность? — Колледж анестезиологов Ирландии

Что такое профессиональная компетентность?

Непрерывное профессиональное развитие (НПР) — это то, как врачи обновляют, развивают и улучшают свои знания, навыки и отношения на протяжении всей своей трудовой жизни.Профессиональная компетентность — это формальный способ зафиксировать свое обучение на протяжении всей жизни в качестве врача. Он демонстрирует вашу приверженность развитию и поддержанию ключевых навыков и компетенций на протяжении всей вашей медицинской карьеры.

Требование Ирландского медицинского совета

Если вы зарегистрированы в контролируемом, общем или специализированном отделе Регистра Медицинского совета, вы должны быть зарегистрированы в Программе профессиональной компетентности. Вы должны быть зарегистрированы, чтобы продемонстрировать, что вы активно поддерживаете свою профессиональную компетентность в порядке, признанном Медицинским советом.Когда вы подаете заявку на сохранение вашей регистрации в Медицинском совете, вы должны указать название вашей схемы профессиональных компетенций и дату, когда вы зарегистрировались или продлили свою регистрацию. Неспособность сделать это заявление подвергнет вашу продолжающуюся регистрацию риску. Вам нужно зарегистрироваться только в одной программе профессиональных компетенций, даже если у вас есть несколько зарегистрированных специальностей. Если вы не знаете, какой у вас тип регистрации, вы можете проверить это через службу поиска зарегистрированного врача Ирландского медицинского совета .Ежегодный вступительный взнос в Программу профессиональных компетенций составляет 180 евро для стипендиатов CAI с хорошей репутацией и 300 евро для всех остальных кандидатов. Эта структура оплаты согласовывается и устанавливается с Медицинским советом.

График профессиональной компетентности

Год Программы профессиональной компетентности (PCS) длится с 1 мая по 30 апреля следующего года. Медицинский совет потребовал, чтобы все зарегистрированные практикующие врачи зарегистрировались в Программе профессиональной компетентности на 2018/19 год до завершения своей ежегодной регистрации в Совете в этом году.Они подтвердили, что в будущем это будет ежегодное требование. Когда вы завершаете свою ежегодную регистрацию в Медицинском совете, вас попросят предоставить следующие данные:

  1. Название вашей схемы профессиональной компетентности
  2. Дата оплаты вступительного взноса 2018/19

Дата окончания года PCS 2020/2021 — 30 th April 2021. У вас будет до полуночи этой даты, чтобы зарегистрироваться в текущем году PCS.Вы должны быть зарегистрированы в колледже до этого крайнего срока, чтобы регистрировать любые действия PCS. В заявлении об участии в PCS на 2020/2021 год будет отображаться только активность PCS, загруженная до 30 апреля 2021 года. Если у вас есть какие-либо вопросы или проблемы, обращайтесь по адресу [email protected]

(PDF) Определение и оценка профессиональной компетентности

аминации: теория профессий, дизайн тестов и проверка достоверности структуры

. Eval Health Prof.1994; 17: 178-197.

52. Де Шамплен А.Ф., Марголис М.Дж., Кинг А., Класс DJ.

Стандартизированная точность записи обследования пациента —

поведения пациента с использованием контрольных списков. Acad Med. 1997;

72 (дополнение 1): S85-S87.

53. Копелов М.Л., Шнабл Г.К., Хассард Т.Х. и др. As-

практикующих врачей в двух условиях с использованием стандартных

пациентов. Acad Med. 1992; 67 (доп.): S19-

S21.

54. Марголис М.Дж., Де Шамплен А.Ф., Класс DJ. Set-

ting стандарты уровня экзамена для оценки работы врачей на основе

.Акад.

Мед. 1998; 73 (доп.): S114-S116.

55. Росс Л.П., Клаузер Б.Е., Марголис М.Дж., Орр Н.А., Класс

DJ. Экспертный подход к установке стандартов

для стандартизированного обследования пациента. Акад.

Мед. 1996; 71 (доп.): S4-S6.

56. Тамблин Р.М., Класс DJ, Шнабл Г.К., Копелов М.Л.

Точность стандартизированного представления пациента. Мед

Образов. 1991; 25: 100-109.

57. McLeod PJ, Tamblyn RM, Gayton D, et al.Используйте

стандартизированных пациентов для оценки

вариаций использования ресурсов между врачами. ДЖАМА. 1997; 278:

1164-1168.

58. Тамблин Р., Абрахамович М., Браиловский С. и др.

Связь между оценками лицензионных экзаменов и

использованием ресурсов и качеством медицинской помощи в практике первичной медико-санитарной помощи.

tice. ДЖАМА. 1998; 280: 989-996.

59. Тамблин РМ. Использование стандартизированных пациентов в оценке медицинской практики

.CMAJ. 1998; 158:

205-207.

60. Abrahamowicz M, Tamblyn RM, Ramsay JO, Klass

DK, Kopelow ML. Выявление и корректировка различий, вызванных оценщиком

, в стандартизированных тестах пациентов на клиническую компетентность

. Acad Med. 1990; 65 (доп.): S25-

S26.

61. Дэвис Д. Работает ли CME? анализ влияния

образовательной деятельности на работу врача или

результатов оказания медицинской помощи. Int J Psychiatry Med.1998; 28:

21-39.

62. Kassirer JP. Псевдоотчетность. Ann Intern Med.

2001; 134: 587-590.

63. Кон Л.Т., Корриган Дж.М., Дональдсон М.С. Ошибаться — это

Человек: построение более безопасной системы здравоохранения. Мойка —

тонны, округ Колумбия: Национальная академия прессы; 2000.

64. Миллер Г.Е. Оценка клинических навыков /

компетенции / результативность. Acad Med. 1990; 65 (доп.):

S63-S67.

65. Броуди Х.С., Смит Б.О., Бернетт Дж.Демократия и

Превосходство в американском среднем образовании. Chi-

cago, Ill: Rand McNally; 1964.

66. Ньюбл Д., Доусон Б., Дофини Д. Рекомендации

по оценке клинической компетентности. Преподавание Обучение

Мед. 1994; 6: 213-220.

67. Колливер Дж. А., Шварц М. Х. Оценка клинической эффективности —

человек со стандартизованными пациентами. ДЖАМА. 1997; 278:

790-791.

68. Курган HS. Обзор использования стандартных

пациентов для обучения и оценки клинических навыков

: AAMC.Acad Med. 1993; 68: 443-451.

69. Kassebaum DG, Eaglen RH. Недостатки в оценке клинических навыков и поведения студентов

в медицинской школе

. Acad Med. 1999; 74: 842-849.

70. Гринфилд С., Каплан С., Уэр Дж. Э. Мл. Расширяющаяся пациентка

Участие в оказании помощи: влияние на амбулаторное лечение пациентов

Приходит

. Ann Intern Med. 1985; 102: 520-528.

71. Дело С.М., Беккер Д.Ф., Суонсон ДБ. Связь

между баллами по предметным тестам NBME

и первой сдачей экзамена

, часть I.Acad Med. 1992; 67 (доп.):

S13-S15.

72. Norcini JJ, Swanson DB, Grosso LJ, Shea JA, Web-

ster GD.

: сравнение знаний, обобщения и клинического суждения: вопросы с несколькими вариантами ответов в оценке компетентности врача. Eval Health Prof.

1984; 7: 485-499.

73. Norcini JJ, Swanson DB, Grosso LJ, Webster GD.

Надежность, обоснованность и эффективность множественного выбора

вопрос и проблема ведения пациента для —

матов при оценке клинической компетентности.Med Educ.

1985; 19: 238-247.

74. Дело SM, Ripkey DR, Swanson DB. Связь между результатами клинической науки в 20 медицинских

школах и результатами на Этапе 2 лицензионного экзамена USMLE

: 1994-95 Validity Study Group

для стандартов USMLE Step 1 и 2 Pass / Fail. Акад.

Мед. 1996; 71 (доп.): S31-S33.

75. Дело SM, Swanson DB. Действительность баллов NBME Part I

и Part II для отбора резидентов в ортопедической хирургии, дерматологии и профилактической медицине

кино.Acad Med. 1993; 68 (доп.): S51-S56.

76. Даунинг С.М. Оценка клинической компетенции

по специальности «неотложная медицина»

экзамен: валидность клинически значимых множественных

пунктов выбора. Ann Emerg Med. 1980; 9: 554-

556.

77. Ramsey PG, Wenrich MD, Carline JD, Inui TS, Lar-

son EB, LoGerfo JP. Использование оценок коллег для оценки работы врача

. ДЖАМА. 1993; 269: 1655-

1660.

78. Holsgrove GJ. Руководство по сдаче экзаменов в аспирантуру: несколько вопросов на выбор. Br J Hosp Med. 1992; 48: 757-

761.

79. Schuwirth LW, Verheggen MM, van der Vleu-

ten C, Boshuizen HP, Dinant GJ. Вызывают ли короткие примеры

различных мыслительных процессов, чем фактические знания

вопросов? Med Educ. 2001; 35: 348-356.

80. Велоски Дж. Дж., Рабиновиц HK, Робсон М. Р., Янг

PR. Пациенты не имеют пяти вариантов: альтернатива тестам с множественным выбором для оценки компетентности врача.Acad Med. 1999; 74: 539-546.

81. van der Vleuten C. Срок действия выпускных экзаменов

по программе бакалавриата по медицине. BMJ. 2000; 321:

1217-1219.

82. Эли Дж. У., Доусон Дж. Д., Янг П. Р. и др. Malprac-

судебные иски против семейных врачей: лучшие doc-

судебные иски подавали больше? J Fam Pract. 1999; 48: 23-30.

83. Туттон П.Дж. Результаты психометрических тестов связаны с высокими достижениями

по компонентам фундаментальных наук медицинской учебной программы

.Acad Med. 1996; 71: 181-186.

84. Тамблин Р.М., Класс ДК, Шанбл Г.К., Копелов М.Л.

Факторы, связанные с точностью стандартизированной презентации пациента

. Acad Med. 1990; 65 (доп.): S55-

S56.

85. Tamblyn R, Berkson L, Dauphinee WD, et al. Un-

необходимое назначение НПВП и лечение гастропатии, связанной с НПВП, в медицинской практике

. Ann Intern Med. 1997; 127: 429-438.

86. Карни П.А., Аллен Д.Д., Элиассен М.С., Оуэн М., Бад —

ger LW.Распознавание и лечение депрессии в первичной медицинской помощи: стандартизированное исследование пациентов. J Fam Pract.

1999; 48: 965-972.

87. Карни П.А., Дитрих А.Дж., Фриман Д.Х. мл., Мотт, Лос-Анджелес.

Периодическое обследование состояния здоровья асимптоматических пожилых женщин

: оценка с использованием стандартных

больных. Ann Intern Med. 1993; 119: 129-135.

88. Карни П.А., Дитрих А.Дж., Фриман Д.Х. мл., Мотт, Лос-Анджелес.

Стандартизированная оценка пациентов программы непрерывного медицинского образования

для улучшения клинических навыков врачей.

Cer-control.Acad Med. 1995; 70: 52-58.

89. Тамблин Р.М., Класс DJ, Шнабл Г.К., Копелов М.Л.

Точность стандартизированного представления пациента. Мед

Образов. 1991; 25: 100-109.

90. van der Vleuten C, Sawnson DB. Оценка

клинических навыков у стандартизированных пациентов: состояние

искусства. Teaching Learning Med. 1990; 2: 58-76.

91. Grand’Maison P, Lescop J, Rainsberry P, Brai-

lovsky CA. Широкомасштабное использование объективного, структурированного клинического осмотра для лицензирования семейных врачей

человек.CMAJ. 1992; 146: 1735-1740.

92. Джурабчи Б. Объективное структурированное клиническое обследование —

нация в педиатрической резидентуре. AJDC. 1991;

145: 757-762.

93. Латиф А. Экспертиза экзаменов: надежность

объективного структурированного клинического обследования —

и клиническое обследование. Учитель мед. 1992; 14:

179-183.

94. MacRae HM, Cohen R, Regehr G, Reznick R, Burn-

stein M. Новый инструмент оценки: оценка пациента-

ментальное и управленческое обследование.Операция. 1997;

122: 335-343.

95. Мацелл Д.Г., Вольфиш Н.М., Хсу Э. Надежность и

валидность объективного структурированного клинического обследования

в педиатрии. Med Educ. 1991; 25: 293-299.

96. Vu NV, Barrows HS, Marcy ML, Verhulst SJ, Col-

liver JA, Трэвис Т. Шесть лет всесторонней клинической оценки

, основанной на производительности, с использованием стандартизованных пациентов

в Южном Иллинойсе Университетская школа медицины —

кино.Acad Med. 1992; 67: 42-50.

97. Vu NV, Distlehorst LH, Verhulst SJ, Colliver JA.

Чувствительность и специфичность тестов, основанных на клинических характеристиках

при прогнозировании результатов первого года обучения в ординатуре.

Acad Med. 1993; 68 (доп.): S41-S45.

98. Ньюбл Д.И., Суонсон ДБ. Психометрические характеристики —

характеристик объективного структурированного клинического обследования —

. Med Educ. 1988; 22: 325-334.

99. Петруса Е.Р., Блэквелл Т.А., Эйнсворт Массачусетс.Reli-

способность и обоснованность объективного структурированного клинического

обследования для оценки клинической деятельности

резидентов. Arch Intern Med. 1990; 150: 573-577.

100. Gomez JM, Prieto L, Pujol R, et al. Клинические навыки

Оценка

стандартизированных пациентов. Med Educ.

1997; 31: 94-98.

101. Gorter S, Rethans JJ, Scherpbier A, et al. Devel-

выбор контрольных списков для конкретных случаев для стандартизированных пациентов-

оценок на основе

в области внутренней медицины: обзор

литературы.Acad Med. 2000; 75: 1130-1137.

102. Swartz MH, Colliver JA, Bardes CL, Charon R,

Fried ED, Moroff S. Подтверждение стандартизированной оценки пациента

, проводимой для студентов-медиков

в Консорциуме города Нью-Йорка. Acad Med. 1997;

72: 619-626.

103. Карлайн Д.Д., Паау Д.С., Тиде К.В., Рэмси П.Г.

Факторы, влияющие на надежность оценок клинических навыков студентов

на должности медицинского работника. J Gen Intern Med.

1992; 7: 506-510.

104. Sanson-Fisher RW, Пул, AD. Моделируемые пациенты

и оценка личностных навыков студентов-медиков

. Med Educ. 1980; 14: 249-253.

105. Tamblyn R, Abrahamowicz M, Schnarch B, et

al. Могут ли стандартизованные пациенты предсказать соответствие реального пациента взаимоотношениям между врачом и пациентом? Teach-

ing Learning Med. 1994; 6: 36-44.

106. Pieters HM, Touw-Otten FW, De Melker RA.

Имитация пациентов в оценке навыков консультирования

слушателей общей практики профессионального обучения: исследование va-

lidity. Med Educ. 1994; 28: 226-233.

107. Wass V, Jones R, van der Vleuten C. Standard-

или реальных пациентов для проверки клинической компетентности? Возвращение к длинному делу

. Med Educ. 2001; 35: 321-325.

108. Кузимано, доктор медицины, Ротман А., Кистоун Дж. Определение

Стандарты компетентной работы в ОБСЕ.

Acad Med. 1998; 73 (доп.): S112-S113.

109. Кауфман Д.М., Манн К.В., Муйтдженс А.М., ван дер

Влейтен К. Сравнение процедур установления стандартов

для ОБСЕ в области медицинского образования

. Acad Med. 2000; 75: 267-271.

110. Трэвис Т.А., Колливер Дж. А., Роббс Р. С. и др. Применимость

простого подхода к оценке и стандартизации для стандартных

случаев больных с ранним диагнозом при экспертизе клинической компетентности

.Acad Med. 1996; 71 (доп.): S84-S86.

111. Норчини Дж. Дж., Стиллман П. Л., Сатник А. И. и др. Оценка

и стандартные настройки для стандартизованных пациентов. Eval

Health Prof. 1993; 16: 322-332.

112. Мартин Дж. А., Резник Р. К., Ротман А., Тамблин Р. М.,

Регер Г. Кто должен оценивать кандидатов в рамках объективного структурированного клинического обследования

? Acad Med.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.