Пример дополнительного соглашения к трудовому договору: Образец дополнительного соглашения к трудовому договору

Содержание

Дополнительное соглашение к трудовому договору. изменение персональных данных работника (образец заполнения)

Указатель
И поиск
Новые формы (Учет|Налоги|КНД
ОКУД|КФД|КБК|СФР|Кадры)
Нотариусы
Москвы и РФ
Регионы
Города
ГОСТы
Новости
Статьи
О проекте

Реклама
Поиск по документам
Поиск по ГОСТам
Яндекс поиск
Гугл поиск
Гороскоп
Игра для умников

Дополнительное соглашение к трудовому договору | часть 7 — основная категория документа, другие категории документа, похожие документы

Соглашения, Иски, претензии к договорам, Трудовое право.

ТК РФ, отдел кадров, Трудовые договоры и должностные инструкции — разделы документа, все разделы

или поделиться

Ячейка бибилиотеки документов

0904 — ячейка

Редактировать документ

Гороскоп (бизнес/феншуй) ГОСТы Бланки новых документов, актуальных с 2023 года и производственный календарь 2023 Новые категории на нашем портале Трудовой кодекс ( ТК ) бланки документов

Читайте статьиКрипта #прожиточныйминимум#производственныйкалендарь#пособие#социальноевидео

Рекомендуем документыДополнительное соглашение к трудовому договору. временное совмещение руководителем другой должности (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. временный перевод на другую работу беременной женщины (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. временный перевод на другую работу женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору.

выплата заработной платы в неденежной форме (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. выплата компенсации при увольнении работника по соглашению сторон (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. изменение персональных данных работника (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. изменение размера оплаты труда (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. исполнение обязанностей руководителя организации (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. о выплате компенсации при увольнении (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. отстранение от работы руководителя, которому в соответствии с медицинским заключением противопоказана работа в его должности на определенный срок (образец заполнения)Дополнительное соглашение к трудовому договору. перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника (образец заполнения)

Алфавитный указатель

Д — группы документов на букву ‘Д’С — группы документов на букву ‘С’Т — группы документов на букву ‘Т’Д — группы документов на букву ‘Д’

<перейти в начало документа>

<скачать бесплатно документ 2023>

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору — Сайт о недвижимости — Петерсит — ответы на все вопросы

Трудовые договоры

На основании ТК РФ ст. 56 – это соглашение письменного типа, которое заключает работодатель и сотрудник. В документе отображаются обязанности, права, какие функции должен выполнять сотрудник и другие не менее важные нюансы.

На основании действующего законодательства, работодатель имеет право составлять различные виды трудовых договоров.

Варианты трудовых договоров

Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.

Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:

устройство в целях практики или стажировки;
сезонная работа;
временное замещение отсутствующего работника;
увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.

Нередко последний вид договора заключается компаниями на Крайнем Севере.

Юристы amulex.ru рассказали как правильно заключить трудовой договор: как заключить трудовой договор

Кликните на текст документа
чтобы развернуть его целиком.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору. Изменение сроков действия.

(образец)

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 12 К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ N 57 от 12 марта 2014 года

Общество с ограниченной ответственностью «Весна», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице Генерального директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Кузнецовой Ольги Павловны, именуемой в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «Стороны», руководствуясь ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в связи с тем, что условие, определенное в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, сохраняется, заключили настоящее Дополнительное соглашение к срочному Трудовому договору от «12» марта 2014 г. N 57 о нижеследующем:

1. Пункт 4 Трудового договора от «12» марта 2014 г. N 57 изложить в следующей редакции: «Срок действия трудового договора изменить на 4 года: с 12 марта 2020 года по 12 марта 2024 года включительно».

2. Все остальные положения Трудового договора остаются без изменений.

3. Настоящее Дополнительное соглашение вступает в силу с момента его подписания обеими Сторонами и является неотъемлемой частью Трудового договора от «12» марта 2014 г. N 57.

4. Настоящее Дополнительное соглашение составлено и подписано в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, другой — передается Работнику.

РАБОТНИК:

Место жительства:

г. Санкт-Петербург,

ул. Ивановская, д. 1, кв. 43

Паспорт гражданина РФ

40 10 № 123456

выдан УФМС № 1 12.04.2010

код подразделения 45

РАБОТОДАТЕЛЬ:

Место нахождения:

Санкт-Петербург, Невский пр, д. 20

Почтовый адрес:

Санкт-Петербург, Невский пр, д. 20

Экземпляр дополнительного соглашения на руки получил

по информации ООО «Национальная Юридическая Служба»
Источник: аmulех.ru

Трудовые договоры и новое вознаграждение

Трудовые договоры и новое вознаграждение

Шафик Бхаллу, Саша Рамнарин, Девин Лукас

Существенным элементом при заключении и приведении в исполнение любого контракта является рассмотрение. Каждая сторона получает выгоду от договора и может понести соответствующий ущерб. Это преимущество и вред называются рассмотрение . Без него договор не является обязывающим и неисполнимым.

Трудовые договоры не являются исключением из этого правила. Без рассмотрения любой трудовой договор, заключенный между работодателем и работником, не подлежит исполнению. В современной экономике многие работодатели участвуют в реорганизации или сокращении штатов. Это часто приводит к тому, что работодатель в одностороннем порядке меняет условия найма по существующему контракту, добавляя существенные обязанности или уменьшая компенсацию или другие льготы. Работодатель может попросить работника подписать новый контракт, который вводит более ограничительные условия, которые ранее не обсуждались с работником. Сотрудник часто соглашается на эти изменения без особых вопросов. Вопрос, который возникает в таких ситуациях, заключается в том, подлежат ли исполнению односторонние изменения в трудовом договоре, внесенные работодателем после того, как работник начал работу, если работнику не было предоставлено новое возмещение.

Работодатели должны заново рассмотреть вопрос об изменении условий в соответствии со следующими случаями

Суды в Канаде постановили, что работодатель должен заново рассмотреть вопрос о работнике в обмен на измененные условия существующего трудового договора. Следующие случаи демонстрируют этот принцип.

Сингх против Empire Life Insurance Co., 2002 BCCA 452

В деле Сингх против Empire Life Insurance Co .[1] основной вопрос, рассматриваемый Апелляционным судом Британской Колумбии, заключался в том, подлежат ли исполнению условия трудового соглашения. Гарри Сингх приступил к работе 1 сентября 19 года.98 в качестве регионального менеджера Vancouver Bayshore. По просьбе г-на Сингха представитель работодателя предоставил г-ну Сингху рекомендательное письмо от 1 сентября. В письме было указано:

Это Рекомендательное письмо, в котором говорится, что Гарри Сингху предлагается должность регионального менеджера Empire Financial Group с общим компенсационным пакетом в размере 170 000 долларов США, состоящим из нескольких компонентов. Действует с 1 сентября 1998 года. Последует официальное письмо и договор.

Впоследствии г-н Сингх получил еще одно письмо от того же дня под заголовком «Повторное подтверждение предложения – региональный менеджер, Ванкувер Бэйшор». В этом письме подтверждались конкретные детали занятости г-на Сингха в отношении его заработной платы и тот факт, что первоначальный срок полномочий составлял 2 года. Г-н Сингх продолжал работать в этой должности в течение пяти месяцев до подписания трудового соглашения. Это соглашение содержало пункт о расторжении, в котором говорилось, что «расторжение вступает в силу по истечении соответствующего периода уведомления в соответствии с применимым законодательством провинции». В ноябре 2012 года должность г-на Сингха уволили, и он был уволен. Затем г-н Сингх подал иск против работодателя, требуя возмещения убытков за оставшиеся десять месяцев двухлетнего срока. Работодатель утверждал, что контракт может быть расторгнут с уведомлением за две недели в соответствии с

Закон о стандартах занятости .

Апелляционный суд поддержал вывод суда низшей инстанции о том, что работодатель не может полагаться на положения подписанного впоследствии соглашения, которые были менее благоприятны для г-на Сингха, чем условия первоначального контракта.

Таким образом, Суд подтвердил основное решение Апелляционного суда Британской Колумбии по делу Watson v. Moore Corporation Ltd. [2]

Уотсон против Moore Corporation Ltd. (1996 г.), 21 B.C.L.R. (3

^рд ) 157

В Watson , McEachern C.J.B.C., в письме от имени большинства, обнаружил, что, если только работодатель не имел явного намерения уволить работника до того, как работник выполнил поправку к контракту, простое воздержание от увольнения на данном этапе не было адекватным рассмотрением поправка.

Апелляционный суд в деле Singh в конечном итоге установил, что при подписании трудового договора г-н Сингх не получил никакой выгоды, на которую он иначе не имел бы права. Таким образом, договор был признан недействительным.

Хоббс против TDI Canada Ltd. (2004 г.), 246 D.L.R. (4

^-й) 43.

В деле Апелляционного суда Онтарио Hobbs v TDI Canada Ltd. .[3] Истец, Хоббс, был опытным продавцом рекламы, устроившимся на работу в TDI Canada Ltd.

(«TDI»). Перед датой начала работы между Хоббсом и TDI было достигнуто устное соглашение о комиссионных, которые должен был получать Хоббс. Вскоре после того, как Хоббс начал свою работу, ему дали неоспоримое соглашение с адвокатом. В Солиситорском соглашении предусматривалась более ограничительная ставка комиссионного вознаграждения, чем та, которая была согласована ранее. Кроме того, солиситорское соглашение позволяло TDI пересматривать комиссионную ставку по своему усмотрению. Впоследствии Хоббс подписал документ, поскольку в противном случае он не получил бы оплаты. Со временем Хоббсу не выплачивались комиссионные, которые, как он считал, причитались ему; поэтому он ушел из компании и подал в суд на TDI за невыплаченные комиссионные.

Апелляционный суд Онтарио рассмотрел возможность принудительного исполнения Соглашения солиситора. Апелляционный суд постановил, что соглашение не являлось частью трудового договора Хоббса из-за отсутствия рассмотрения. В результате Апелляционный суд обязал TDI выплатить Хоббсу комиссионные, причитающиеся ему на основании ранее заключенного устного соглашения.

Принимая это решение, апелляционный суд рассмотрел ряд ведущих органов в отношении требования учета в трудовых договорах и указал:

[32] … [ Francis v Canadian Imperial Bank of Commerce ] разъясняет, что закон не позволяет работодателям предъявлять работникам измененные условия найма, угрожать им увольнением, если они не согласятся с ними, и полагаться на продолжение трудовых отношений в качестве компенсации за новые условия.
…
[35] В Techform Products Ltd ., Rosenberg J.A. аналогичным образом признано, что для изменения существующего трудового договора требуется новое возмещение. Он заявил в п. 24:

Это также согласуется с принципом, основополагающим для рассмотрения в контексте изменения трудового договора, что в обмен на новое обещание, полученное работодателем, что-то должно перейти к работнику, помимо того, на что работник имеет право в соответствии с первоначальным договором. . Продолжение работы не представляет собой ничего более ценного, приходящего к работнику, чем в соответствии с первоначальным контрактом.

Апелляционный суд также обратился к дисбалансу сил в трудовых отношениях и уязвимости работников по отношению к их работодателям в абз. 42:

Требование рассмотрения для поддержки измененного соглашения особенно важно в контексте занятости, где, как правило, существует неравенство переговорных возможностей между работниками и работодателями. Некоторые работники могут иметь определенную власть при обсуждении условий возможного трудоустройства, но как только они были приняты на работу и зависят от вознаграждения за новую работу, они становятся более уязвимыми.

Что эти случаи означают для работодателей?

Вышеупомянутые решения четко поддерживают предложение о том, что поправка к ранее существовавшему трудовому договору не будет применяться, если обе стороны не получат дополнительную выгоду. Основное эмпирическое правило, которому должны следовать работодатели, заключается в том, чтобы работник подписал контракт, который подходит работодателю, до того, как работник приступит к работе. С другой стороны, при введении новых условий в ранее существовавший трудовой договор крайне важно, чтобы работодатели уделяли внимание работнику по-новому. Отсутствие нового рассмотрения увеличивает риск того, что измененные условия трудового договора не будут поддержаны судом.

Что представляет собой адекватное рассмотрение?

Нет дел, в которых описывается конкретный тест для определения того, что представляет собой адекватное рассмотрение, когда работодатель изменяет условия найма. В деле Krieser v. Active Chemicals Ltd. [4] Нейлсон Дж. дает некоторые указания относительно того, что будет адекватным рассмотрением в контексте трудоустройства. В пункте 35, Нилсон Дж. заявил:

Я обнаружил, однако, что ответчик должен показать что-то большее, чем продолжение работы истца на более обременительных условиях в течение неопределенного времени, чтобы установить адекватное вознаграждение. Некоторое дополнительное преимущество должно быть получено истцом за согласие на новые условия. Я считаю, что ответчик не смог установить это здесь. В условиях договора нет ничего, что давало бы истцу выгоду. Я также не вижу никаких оснований для вывода о том, что его подписание обеспечило ему какие-либо дополнительные гарантии занятости, прямо или косвенно. Истец оставался сотрудником с испытательным сроком как в соответствии с Контрактом, так и в соответствии с Законом, и мог быть уволен без уведомления в течение первых шести месяцев его работы. Хотя после этого Контракт предусматривал более щедрые положения об уведомлении, чем Закон, они были менее щедрыми, чем его права по общему праву после нескольких лет работы.

Нейлсон Дж. указал, что вознаграждение должно представлять собой некую «дополнительную выгоду», переходящую к работнику. Однако непонятно, в чем должно заключаться это дополнительное преимущество. По мнению автора, характер этого преимущества неизменно будет зависеть от типа должности, которую занимает сотрудник. Некоторые преимущества могут включать в себя увеличение отпускных, требования к уведомлению, страхование жизни, выходное пособие или медицинские и стоматологические пособия. На данный момент достаточность рассмотрения все еще остается открытым вопросом; однако это серьезная проблема, которая, вероятно, будет иметь далеко идущие последствия для работодателей и работников по всей Канаде.

Загляните в наш блог, чтобы узнать больше о труде и трудоустройстве, или узнайте об услугах Kornfeld в этой области. И, конечно же, не стесняйтесь обращаться к нам, если вам нужны юридические услуги или у вас есть какие-либо вопросы.

[1] Сингх против Empire Life Insurance Co ., 2002 BCCA 452.

[2] Watson против Moore Corporation Ltd. ( 1996), 21 B.C.L.R. (3 ^rd ) 157.

[3] Хоббс против TDI Canada Ltd . (2004), 246 Д.Л.Р. (4 ^th ) 43.

[4] Krieser v. Active Chemicals Ltd., 2005 BCSC 1370.

Рассмотрение изменений в трудовом договоре: внесение изменений в трудовой договор – обязанности работодателя

Рассмотрение изменений в трудовом договоре

Трудовой договор между работодателем и работником или работником является юридически обязывающим соглашением.

С условиями договора можно согласиться либо:

в письменной форме, например, в письме с предложением о работе
устно, например во время разговора, когда вы предлагаете работу

И вы, и сотрудник или работник можете предлагать изменения к согласованным положениям и условиям, но вы оба должны согласиться с изменениями.

В некоторых случаях у вас может быть соглашение с профсоюзом, которое позволяет профсоюзу вести переговоры и согласовывать определенные изменения контракта от имени сотрудников и рабочих.

Изменение договора иногда называют «изменением договора».

Узнайте больше о трудовых договорах

Как можно согласовать изменения в трудовых договорах

Изменения в трудовых договорах можно согласовать разными способами, в том числе когда:

изменение предлагается либо вами, либо одним или несколькими работниками, либо рабочих, которых вы потом обсуждаете и договариваетесь с ними
у вас есть «коллективный договор» с профсоюзом, и профсоюз согласовывает изменения условий от имени ваших сотрудников или рабочих
сотрудника или работника согласились с условием контракта («положение о гибкости» или «оговорка об изменении»), которое позволяет вам изменять определенные условия найма в некоторых обстоятельствах
изменение происходит благодаря «обычаям и практике» — условия и положения меняются со временем, и может подразумеваться всеобщее согласие

На что следует обратить внимание в первую очередь

Как работодатель, прежде чем предлагать изменение трудового договора, вы должны рассмотреть:

вопрос, который вы пытаетесь решить
, если для ее решения определенно необходимо изменение контракта

Это поможет вам четко представлять, чего вы хотите достичь, и какими способами вы можете этого достичь.

Например, если вы хотите сократить расходы на бизнес, вы можете подумать о том, как вы можете улучшить методы работы или сэкономить в другом месте, прежде чем рассматривать возможные изменения контракта.

Изучение вариантов и четкое понимание того, почему может потребоваться изменение контракта, поможет, когда дело доходит до информирования и консультаций с сотрудниками и представителями о возможных изменениях контракта.

Когда вы можете рассмотреть возможность внесения изменений в трудовой договор

Примеры случаев, когда работодателям может потребоваться рассмотреть возможность внесения изменений в трудовой договор, включают:

, чтобы убедиться, что контракты соответствуют новым законам или правилам
, чтобы лучше отразить чью-то должностную роль, если она изменилась
, чтобы ввести или изменить положения и условия, например, контрактное пособие при увольнении, расширенный отпуск по беременности и родам или отцовству и выплата, или детали пенсионной схемы
, чтобы отразить изменения в организации, например, если она рассматривает возможность переезда в другое место или изменения лиц, отчитывающихся по номеру

помогает организации лучше адаптироваться к изменяющимся потребностям клиентов
экономические причины, например, если организация рассматривает реструктуризацию или другие изменения, чтобы сохранить конкурентоспособность на меняющемся рынке

Хотя в некоторых случаях изменение трудового договора может принести пользу организации и ее работникам, оно также может быть сопряжено со значительными рисками. Вы должны тщательно обдумать лучший способ решения проблемы, которую вы пытаетесь решить.

Риски, которые следует учитывать

Изменение контрактов иногда может вызвать напряженность в организации. Если изменения не контролируются должным образом, то риски могут включать:

ухудшение рабочих отношений
юридические претензии, например претензии о нарушении контракта или конструктивном увольнении
снижение приверженности и производительности, если сотрудники не поддерживают изменения или считают, что у них не было возможности информировать о решениях
повышенный уровень стресса или отсутствие
дискриминация, например, если вводятся изменения, которые применяются к группе работников, но ставят работников с определенной «защищенной характеристикой» в невыгодное положение
уважаемые люди покидают организацию, если вы предлагаете изменение, которое они не поддерживают или не соглашаются
репутационный ущерб организации или бренду, затрудняющий привлечение новых сотрудников
забастовки или другие забастовки при наличии профсоюза
коллективное действие группы работников, не санкционированное профсоюзом («дикая забастовка»)

Понимание возможных вариантов внесения изменений

Если вы считаете, что вам необходимо предложить изменение контракта, ваш подход к изучению изменения может зависеть от:

количества затронутых сотрудников или рабочих
есть ли в вашей организации признанный профсоюз или другие установленные способы консультирования сотрудников

Например, если изменение, которое вы рассматриваете, относится к конкретному сотруднику, вам следует обсудить и попытаться согласовать изменение с ним напрямую, включая их представителя, если он у них есть.

Если изменение затрагивает несколько контрактов сотрудников, может быть более целесообразным и эффективным будет обсудить это с любыми представителями сотрудников, а также с отдельными сотрудниками. Например, если в вашей организации есть профсоюз, форум работников или совместный консультативный комитет.

Если вы рассматриваете возможность внесения изменений в условия соглашения с признанным профсоюзом («коллективный договор»), то по закону вы всегда должны консультироваться с этим профсоюзом.

Дополнительная информация:

работа с профсоюзами и другими представителями работников
обучение по изменению условий занятости
индивидуальная поддержка для вашей организации — как Acas может помочь вам в работе с представителями сотрудников

В случае перевода по программе TUPE

Правила TUPE защищают трудовые права при переходе к новому работодателю. TUPE расшифровывается как «Передача обязательств (защита занятости)».

Есть важные дополнительные соображения, если вы думаете о внесении изменений в трудовой договор после перевода TUPE.

Узнайте больше об изменениях в трудовом договоре после передачи TUPE

Когда сотрудники или рабочие могут предложить изменения в трудовом договоре

В некоторых обстоятельствах сотрудники или работники могут предложить внести изменения в трудовой договор. Например, если:

их должностные обязанности изменились с тех пор, как они начали работать на вас
они хотят попросить улучшить условия, такие как повышение заработной платы или дополнительный отпуск
они хотят сделать гибкий рабочий запрос

Вы не обязаны соглашаться с каждым изменением, предложенным сотрудником или работником, но вы всегда должны выслушивать их и рассматривать их предложения.

Подробнее об обработке заявлений об изменении трудового договора

Последнее рассмотрение

15 декабря 2022 г.

Следующие

Предложение об изменении трудового договора

Адрес электронной почты

Расскажите, пожалуйста, почему информация не помогла

Выберите утверждение, с которым вы больше всего согласны:

Я не понимаю информацию

Я не могу найти информацию, которую я ищу

Я не могу понять, что делать дальше

Другое

Расскажите нам больше о своем ответе

Пожалуйста, не указывайте никаких личных данных, например адрес электронной почты или номер телефона.
Если у вас есть вопросы о ваших личных обстоятельствах, обратитесь в нашу службу поддержки по телефону 0300 123 1100. Мы не можем отвечать на вопросы, отправленные через эту форму.

Адрес электронной почты

Спасибо за ваш отзыв

Если хотите, вы можете рассказать нам больше о том, что было полезно на этой странице.

Пожалуйста, не указывайте никаких личных данных, например адрес электронной почты или номер телефона.