Определение и смысл понятия «компетенция»
Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это способность сотрудника решать определенный класс профессиональных задач. Некоторые авторы понимают под компетенцией формально описанные требования к личностным, профессиональны качествам сотрудников компании. В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.
Термин «компетентность» (competence — относится к функциональным областям ) или «компетенция» (competency — относится к поведенческим областям) все чаще встречается в литературе по стратегии управления. Cовокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью.
Ядерные компетенции
Hamel и Prahalad определяют «ядерные компетенции» как «коллективное знание организации, относительно того как скоординировать различные производственные умения и навыки, а также технологические потоки».
Понятие «ядерная компетенция» многие авторы выделяют как основной организационный ресурс, который может быть использован для получения конкурентного преимущества.
Согласно ресурсной теории организации, получить длительные конкурентные преимущества возможно с использованием внутренних ресурсов организации, если эти ресурсы добавляют уникальность, ценность и редкость, и при этом отсутствуют у конкурентов и являются незаменимыми.
Интересным представляется тот факт, что в то время, как специалисты в области управления придают особое значение компетенциям как уникальному и специфичному инструменту той или иной организации, в HRD литературе (Human Resource Development — развитие человеческих ресурсов) чаще всего рассматриваются общие компетенции, которые характерны для большинства профессий.
Смотрите также Книга «Мягкий менеджмент» — Игорь Ниесов и Екатерина Тышковская — системные ответы на главные вопросы управления персоналом Между этими двумя подходами существует теоретико-методологический конфликт.
Если делать акцент на «ядерных компетенциях», которые являются уникальными для каждой организации и создают конкурентное преимущество, то область применения «общих компетенций» ограничена. Thompson с соавт. (1996) отмечает, что приверженность «общим компетенциям» менеджеров фирмы малого и среднего бизнеса подрывает те основы, которые привели ее к текущему успеху.Модель компетенций в HRD и VET
Подход к модели компетенций в HRD и VET (Vocational Education and Training — профессионально-техническом образовании и обучении) основан на ряде отправных точек:
1. Скорость технологических инноваций в продуктах, услугах и процессах наряду с демографическими изменениями, увеличивает актуальность адаптационного и производственного обучения.
2. Обновление традиционной образовательной системы и политика пожизненного образования (особенно в западной Европе), придающая особое значение неофициальному и неформальному обучению, привела к появлению таких инициатив как Карта личностных навыков (Personal Skills Card) и Европейская система аккредитации навыков (European Skills Accreditation System).
Смотрите также Компетенция как «нечеткое понятие» 3. Внедрение во многих странах ЕС модели проверки «неформальных» навыков «Social Europe» (Bjornavold, 1999, 2000). Эта модель ориентируется на результаты деятельности, независимо от способа их приобретения, и в меньшей степени внимание обращается на время, проведенное в образовательных учреждениях. Эта модель, по замыслу ее создателей, позволяет обеспечить доступ к обучению и построению карьеры для тех, кто имел меньше возможностей для систематического образования и обучения, но, тем не менее, развил необходимые компетенции, на основе собственного опыта.
4. Новая Европейская политика «обучения на основе жизненного опыта». Эта политика является ключевым компонентом подхода основанного на компетенциях. Она призвана объединить традиционное образование, профессиональное обучение и обучение на основе личного опыта.
5. Разработанная в Европейской стратегии занятости (European Employment Strategy), суть которой состоит в постоянном развитии навыков и квалификации рабочей силы и обеспечении мобильности трудовых ресурсов через формирование общих контрольных уровней профессиональной компетентности.
Развитие типологии компетенций позволяет объединить образование и обучение, соотнести их с потребностями трудового рынка и обеспечить мобильность трудовых ресурсов. Выделяют вертикальную мобильность – в развитии карьеры, горизонтальную мобильность – ротация между секторами и пространственную мобильность – территориальную, особенно для рабочих, столкнувшихся с безработицей.
Невзирая на отводимую компетенциям центральную роль, существует большая неопределенность в определении понятия компетенция и его границ. Понятие «компетенция» в настоящее время представляет собой сплав различных понятий, и зачастую можно наблюдать непоследовательность использования этого термина. Это обусловлено в первую очередь различием в системах, структурах и культурах HRD и VET.
Генезис понятий «компетенция» и «компетентность»
Одним из
приоритетных направлений образовательной политики государства, в
настоящее время, является переход от знаниевой парадигмы к
компетентностному подходу.
Согласно Концепции модернизации
российского образования, целью современного профессионального
образования является подготовка конкурентоспособных специалистов,
способных системно мыслить и действовать, обладающих творческой
активностью, лидерскими качествами, отличающихся инициативностью и
самостоятельностью, то есть обладающих ключевыми компетенциями. В
этой связи, термины «компетентность» и «компетенция»
приобретают все более широкое распространение в образовательной
среде.
Анализ
психолого-педагогической литературы (А.Г. Бермус, В.А. Болотов,
В.Н.Введенский, Г.Б. Голуб, А.Н. Дахин, И.А.Зимняя, О.Е. Лебедев,
Н.В.Кузьмина, Г.К. Селевко, В. Хутмахер, А.В.Хуторской, О.В.
Чуракова, и др.) показал, что, несмотря на довольно частое
употребление рассматриваемых категорий в педагогической практике, в
настоящий момент отсутствует однозначная трактовка понятий
«компетенция» и «компетентность». Кроме того,
расходятся мнения ученых относительно соотношения данных категорий,
их классификации и видов.
Согласно
словарю Merriam-Webster,
первые упоминания термина «компетенция» относятся к 1605
году. В тоже время, И. А. Зимняя полагает, что понятие компетентности
связано с именем Аристотеля, изучавшего «возможности состояния
человека, обозначаемого греческим «atere” – «сила,
которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала
характерной чертой личности» [3, с. 155]. Понятие
компетентности широко используется в начале XX
века в быту и литературе. Так, «Полный словарь иностранных
слов, вошедших в употребление в русском языке» 1907 года,
определяет компетенцию, как «достаточная осведомленность,
необходимая для того, чтобы решать вопросы в известной области и
произносить основательные суждения по поводу определенного круга
явлений» [4]. Словарь иностранных слов 1933 года дает
определение компетенции, как круга полномочий какого-либо учреждения
или лица. Однако в образовательной среде понятия «компетентность»
и «компетенция» получили свое распространение лишь в
60-70-х года XX
века.
Таким образом, в 1960 – 1970 годах вводятся категории «компетентность» и «компетенция», закладывается понимание сущности данных понятий, создаются предпосылки разграничения данных терминов, появляется новое понятие «коммуникативная компетентность».
В 1984 году появляется
работа Джона Равена «Компетентность в современном обществе».
Автор не только приводит развернутое определение компетентности, но и
излагает свои представления о природе компетентности, различает виды
компетентностей и осуществляет их классификацию. Компетентность
трактуется Дж. Равеном, как жизненный успех в социально значимой
области [5, с. 253]. Он выделяет 39 видов компетентностей, которые
отождествляет с «мотивированными способностями». Среди
выделенных Дж. Равеном видов: способность к самообразованию,
самоконтроль, критическое мышление, готовность к решению сложных
проблем, уверенность в себе, настойчивость, способность к совместной
работе, персональная ответственность и другие [5, с. 281 — 296].
Данная работа послужила толчком для исследователей во всем мире, в
том числе и в России, к активной работе по проблеме определения
понятия и видов компетентностей. В 1990 году появляются работы Н.В.
Кузьминой и Л.А. Петровской, в которых компетентность
рассматривается, как «свойство личности».
В начале нового столетия
наряду с проблемой определения понятия компетентности и ее видов,
возник вопрос о соотношении понятий «компетенция» и
«компетентность». В педагогической науке можно выделить
два направления — синонимизирующее и дифференцирующее рассматриваемые
категории. Представители первого направления (В.А. Болотов, В.С.
Леднев, М.В. Рыжаков, В.В. Сериков и др.) отождествляют данные
понятия, акцентируя внимание на практической направленности
компетенций. Сторонники второго направления (И.А. Зимняя, О.М.
Мутовская, А.В. Хуторской, С.Е. Шишов и др.) принципиально
разграничивают данные понятия, позиционируя компетентность как
первичную категорию. И.А. Зимняя понимает под компетенцией некоторые
внутренние, потенциальные, сокрытые знания, представления, системы
ценностей, которые потом проявляются в компетентности человека.
Это «мера способности
человека включаться в деятельность» [6, с. 21].
Не смотря на большое
количество проведенных исследований, до сих пор отсутствует единое
определение компетентности и компетенции. В Шепель, С.М. Вишнякова,
В.С. Безрукова трактуют понятие компетентности с позиций
профессиональной деятельности, делая акцент на когнитивной и
операционно-деятельностной составляющих. М.А. Чошанов определяет
компетентность, как владение
оперативными и мобильными знаниями. А.Г. Бермус рассматривает
компетентность как единство личностных, предметных и инструментальных
особенностей. Нестандартное определение компетентности приводит в
своей научной работе О.Н. Ярыгин. Он
предлагает определять компетентность с помощью картежа К = <Ω,
Q,
T,
F,
Ф>, состоящего из множеств Ω — множество проблемных
ситуаций; Q
– множество проблем, решаемых данной компетентностью; T
– множество решений; F
– множество способностей, умений, методов, других
компетентностей, алгоритмов решения задач, позволяющих перейти от Q
к Т; Ф – множество других компетентностей, расширяющих
множество F
[9, c.
11 — 12].
Ученые задаются вопросом: почему так сложно сформулировать единственно истинное определение? С одной стороны, существующую проблему можно объяснить с позиций психолингвистики. Являясь символическим образом, понятие компетенция не связано с реально существующими объектами, на него нельзя указать. С другой стороны, создать универсальное, абсолютно истинное в любой области знаний, определение фактически невозможно.
Несмотря
на возникший плюрализм трактовок, авторы сходятся во мнении о
некорректности отождествления компетентности только со знаниями,
умениями и навыками. Очевидно, что компетентность неразрывно связана
с ними, но вместе с тем является более широким понятием. В отличие от
знания компетентность предполагает не просто владение информацией, а
возможность ее применения в деятельности. Применение к решению задач
различного рода отличает компетентность от умений. Возможность
однозначно действовать в различных ситуациях, в том числе
нестандартного характера, показывает отличие компетентности от
навыков.
Исследователи придерживаются мнения о синтезе когнитивной,
предметно-практической, мотивационной, ценностной и личностной
составляющих данного понятия.
Наряду с неопределенностью относительно определения категорий «компетентность» и «компетенция», открытым остается вопрос относительно выделения ключевых компетенций. Их количество у различных авторов варьируется от 3 до 140. В 1996 году на симпозиуме «Ключевые компетенции для Европы», проходившем в Берне, был представлен их примерный список. В него вошли:
1) политические и социальные компетенции;
2) межкультурные компетенции, позволяющие гармонично сосуществовать с людьми другой культуры, религии;
3) компетенции, относящиеся к владению устной и письменной коммуникацией; информационная компетентность;
4) компетентности, определяющие способность учиться на протяжении всей жизни [7].
В этом же
году Жак Делор в своем докладе «Образование: сокрытое
сокровище» выделил четыре глобальные компетенции: «научиться
познавать, научиться делать, научиться жить вместе, научиться жить»
[1, с.
37].
Работа по выделению ключевых компетенций проводится и отечественными педагогами. А.В. Хуторской выделяет семь групп ключевых компетентностей: ценностно-смысловые, общекультурные, учебно-познавательные, информационные, коммуникативные, социально-трудовые, личностного самосовершенствования [8, c. 112 — 115]. Причем каждая группа содержит элементы самостоятельной учебной деятельности. Г.К. Селевко классифицирует компетентности по видам деятельности, по отраслям науки, по составляющим психологической сферы, а также по сферам общественной жизни, производства, в области способностей и по ступеням социальной зрелости и статуса [6, c. 21 — 24].
Наиболее комплексная классификация проведена И.А. Зимней. Она осуществлена на основе категории деятельности, в связи с чем, приобретает свою особую значимость. Автор выделяет три группы компетенций:
1) компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения;
2) компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной среды;
3)
компетенции, относящиеся к деятельности человека.
В каждой группе выделено несколько видов компетенций. В первую группу включены компетенции: здоровьесбережения; ценностно-смысловой ориентации в Мире; интеграции; гражданственности; самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии; смысл жизни; профессиональной развитие; языковое и речевое развитие; овладение культурой родного языка, владение иностранным языком. Вторая группа содержит компетенции: социального взаимодействия; общения. Третья группа включает компетенции: деятельности; познавательной деятельности; информационных технологий [2].
Таким
образом, получив свое интенсивное развитие в середине прошлого
столетия, понятие компетентности до сих пор является камнем
преткновения для отечественных и зарубежных исследователей.
Актуальной остается и проблема отбора ключевых компетентностей. В
этой связи, в «Стратегии модернизации содержания общего
образования» признана необходимость дальнейшей проработки
данной проблемы.
Литература:
Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище. – UNESCO, 1996.
Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал «Эйдос» – [Электронный ресурс] / http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm
Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. – 2004.
Попов М. Полный словарь иностранных слов, вошедших в употребление в русском языке, 1907 – [Электронный ресурс] / http://www.inslov.ru/html-komlev/k/kompetentnost5.html
Равен Джон. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. – М., 2002.
Селевко Г.К. Энциклопедия образовательных технологий.
–
Т.1. – М., 2006.
Совет Европы: Симпозиум по теме «Ключевые компетенции для Европы»: Док. DECS/SC/Sec (96)43. – Берн, 1996.
Хуторской А.В. Современная дидактика. – М., 2007.
Ярыгин О.Н. Формирование интеллектуальной компетентности студентов ит-специальностей в процессе изучения дискретной математики: Автореф. … канд. пед. наук: 13.00.08. – Тольятти, 2007.
–
Т.1. – М., 2006.
Основные термины (генерируются автоматически): компетентность, компетенция, вид компетентностей, автор, группа, деятельность, знание, категория, образовательная среда, работа.
Концепция компетентности: тематический обзор и обсуждение
Чтобы прочитать этот контент, выберите один из вариантов ниже:
Мохаммад Салман (Департамент торговли, Алигархский мусульманский университет, Алигарх, Индия)
Шоукат Ахмад Гани (Департамент торговли, Алигархский мусульманский университет, Алигарх, Индия)
Имран Салим (Департамент торговли, Алигархский мусульманский университет, Алигарх, Индия)
Европейский журнал обучения и развития
«> ISSN :
2046-9012
Дата публикации статьи: 26 мая 2020 г.
Дата публикации номера: 24 августа 2020 г.
Загрузки
1
Аннотация
Назначение
Этот документ преследует три цели. Статья призвана продемонстрировать синоптический взгляд на историческую эволюцию компетенции, значительный рост и изменения в разговоре. Вторая цель состоит в том, чтобы исследовать значение и дефинитивное использование компетентности и компетентности. Третья цель состоит в том, чтобы представить краткий обзор различных аспектов компетентности.
Дизайн/методология/подход
В этом документе рассматривается избранная литература, охватывающая 1959 на сегодняшний день из различных баз данных с использованием следующих ключевых слов: компетентность, компетенция, компетентность сотрудников, компетентность сотрудников, управление компетенциями и управление на основе компетенций.
Всего в первой волне было отобрано 170 исследований. Во второй волне была проведена подробная оценка, предложенная Tranfield Denyer и Smart, чтобы установить актуальность статей. Таким образом, для обзора было отобрано только 63 исследования. В этом исследовании также рассматривается другая соответствующая литература.
Выводы
Историческая эволюция показывает, что исследования компетентности были сосредоточены на использовании концепции в различных областях и контекстах, теоретических основах для развития компетентности и стратегической значимости управления человеческими ресурсами, основанного на компетентности (основанном на спросе). Результаты также показывают, что термин компетентность и компетенция взаимозаменяемы. Наконец, обзор обобщает в общей сложности 16 аспектов компетентности, изученных в различных контекстах, и классифицирует их на жесткую и мягкую компетентность, а также подразделяет их на знания, навыки и компетентность, связанную с самоактуализацией.
Ограничения/последствия исследования
В этом документе обсуждаются различные последствия исследований для ученых и специалистов в области развития человеческих ресурсов.
Оригинальность/ценность
Этот документ представляет собой уникальную попытку обзора литературы по трем темам компетентности сотрудников.
Ключевые слова
- Обзор
- руб.
- Компетентность
- Компетенция
- Концепция компетентности
- Компетентность сотрудника
Благодарности
Мы благодарим рецензентов за их искренние комментарии, которые привели к существенному пересмотру статьи.
Мы также благодарим Васанти Шринивасан, профессора OBHR в Индийском институте менеджмента в Бангалоре, за ее бесценный отзыв.
Цитата
Салман М., Гани С.А. и Салим И. (2020), «Концепция компетентности: тематический обзор и обсуждение», Европейский журнал обучения и развития , Vol. 44 № 6/7, стр. 717-742. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2019-0171
Издатель
:Изумруд Паблишинг Лимитед
Copyright © 2020, Изумруд Паблишинг Лимитед
Связанные статьи
Концепция компетентности и компетентности, компетентность против компетентности – indiafreenotes
Компетенция
Компетентность – это способность применять или использовать набор соответствующих знаний, навыков и способностей, необходимых для успешного выполнения «критических рабочих функций» или задач в определенной рабочей обстановке.
Компетенции часто служат основой для стандартов навыков, которые определяют уровень знаний, навыков и способностей, необходимых для успеха на рабочем месте, а также потенциальные критерии измерения для оценки достижения компетенций. Компетентность является мерой как проверенных навыков, так и подтвержденных знаний.
Подходы
- Оценка – это формальный процесс сбора данных о компетенциях (навыках и знаниях), которые работник развил посредством:
- Структурированная среда обучения
- Обучение на рабочем месте
- Обучение без отрыва от производства
- Другой соответствующий опыт работы.
Признание предшествующего обучения (RPL)
RPL — это путь оценки для подтверждения навыков и знаний, которые работник приобрел ранее в ходе неофициального или неформального обучения, в ходе жизненного или другого трудового опыта. Например, если рабочий прошел обучение и несколько лет работал на каком-то предприятии, но по какой-то причине никогда не проходил оценку, можно использовать процесс оценки RPL.
Доказательства, представленные и оцененные для RPL, должны быть действительными, достаточными, актуальными и аутентичными. RPL никогда не должен обходить или сокращать процесс оценки. Это средство подтверждения того, что было собрано достаточно доказательств для проверки компетентности.
Признание текущей компетентности (RCC)
RCC — это путь оценки для работников, которые ранее прошли оценку, были признаны компетентными и теперь должны пройти повторную оценку, чтобы гарантировать сохранение компетентности. Например, работник, ранее признанный компетентным для выдачи разрешений на работу на руднике компании, может пройти оценку RCC, когда он начнет работу на другом руднике той же компании с использованием идентичной системы разрешений на работу.
Доказательства, представленные и оцененные для RCC, должны быть действительными, достаточными, актуальными и аутентичными.
Онлайн и электронное обучение и оценка
Департамент не поддерживает какие-либо конкретные технологии электронного обучения для обучения и оценки.
В целом передовая практика должна учитывать следующее.
Участники создают сообщество электронного обучения
Среда электронного обучения должна способствовать общению между участниками, чтобы они развивались как студенческое сообщество. Студенты также должны иметь возможность легко взаимодействовать со своими преподавателями.
Узнайте, как работает среда электронного обучения
Учащиеся должны пройти инструктаж, чтобы понять, как будет работать среда электронного обучения. Преподаватель должен установить стандарты, ожидаемые для представленной работы. Сроки подачи заданий и методы доставки должны быть четкими.
Включайте различные виды учебной деятельности
Важно включать более интерактивные виды деятельности, а также исследовательские проекты. Например, используйте вебинары (живые курсы или семинары через Интернет), а также офлайн-курсы.
Компетентность Компетентность — это набор демонстрируемых характеристик и навыков, которые позволяют повысить эффективность или производительность работы.
Термин «компетентность» впервые появился в статье, написанной Р. Уайтом в 1959 году, как концепция мотивации к производительности. В 1970 году Крейг С. Лундберг определил эту концепцию в «Планировании программы развития руководителей». Этот термин получил распространение, когда в 1973 году Дэвид Макклелланд написал основополагающую статью, озаглавленную «Тестирование на компетентность, а не на интеллект». С тех пор он был популяризирован Ричардом Бояцисом и многими другими, такими как Т.Ф. Гилберт (1978), которые использовали эту концепцию в отношении повышения производительности. Его использование широко варьируется, что приводит к значительному недопониманию.
Некоторые ученые рассматривают «Компетенцию» как сочетание практических и теоретических знаний, когнитивных навыков, поведения и ценностей, используемых для повышения производительности; или как состояние или качество адекватной или высокой квалификации, способности выполнять определенную роль. Например, управленческая компетенция может включать системное мышление и эмоциональный интеллект, а также навыки влияния и ведения переговоров.
Исследования компетентности показывают, что компетентность охватывает очень сложное и обширное понятие, и разные ученые дают разные определения компетентности. В 1982 году Земек провел исследование определения компетентности. Он взял интервью у нескольких специалистов в области обучения, чтобы тщательно оценить, что составляет компетентность. После интервью он пришел к выводу: «Нет четкого и однозначного соглашения о том, что составляет компетенцию».
Вот несколько определений компетентности различных исследователей:
- Hayes (1979): Компетенции обычно включают знания, мотивацию, социальные характеристики и роли или навыки одного человека в соответствии с требованиями организаций их клерков.
- Бояцис (1982): Компетентность заключается в способности человека, которая накладывает на поведение человека необходимые параметры, поскольку результаты этой адаптации заставляют организацию нанять его.
- Albanese (1989): Компетенции — это индивидуальные характеристики, которые используются для воздействия на управление организацией.
- Вудрафф (1991): Компетентность — это сочетание двух тем личной компетентности и заслуг на работе. Личные заслуги — это понятие, которое относится к измерениям искусственного поведения, чтобы показать компетентность, производительность и заслуги на работе, зависящие от компетентности человека в его области.
- Мэнсфилд (1997): Личные характеристики, влияющие на лучшую работу, называются компетентностью. Стандарт
- (2001 г.) ICB (базовый уровень компетенции IPMA): Компетенция — это совокупность знаний, личных установок, навыков и соответствующего опыта, которые необходимы человеку для достижения успеха.
- Rankin (2002): набор моделей поведения и навыков, которые люди должны демонстрировать в своей организации.
- Unido (Организация Объединенных Наций по промышленному развитию) (2002 г.): Компетентность определяется как знания, навыки и технические характеристики, которые могут заставить одного человека действовать лучше, не учитывая его особого мастерства в этой работе.
- Организация промышленного развития США (2002 г.): Компетенции представляют собой набор личных навыков, связанных со знаниями и личными характеристиками, которые могут сделать людей компетентными, не имея практики и соответствующих специальных знаний.
- CRNBC (Колледж зарегистрированных медсестер Британской Колумбии) (2009 г.): Компетенции — это набор знаний, навыков, поведения и способности суждения, которые могут вызвать компетентность у людей, не имеющих достаточной практики и специальных знаний.
- Hay group (2012): Измеряемые характеристики человека, связанные с эффективными действиями на работе, организацией и особой культурой.
- Чан и ее команда (Гонконгский университет) (2017, 2019): Целостная компетентность — это общий термин, включающий различные типы общих навыков (например, критическое мышление, навыки решения проблем), позитивные ценности и установки (например, устойчивость). , признательность за других), которые необходимы для обучения студентов на протяжении всей жизни и всестороннего развития личности.
- Модель компетенций АРЗЕШ (2018 г.): Компетенция – это совокупность знаний, умений, навыков, опыта и поведения, которые приводят к эффективному выполнению деятельности человека. Компетентность поддается измерению и может быть развита посредством обучения. Его также можно разбить на более мелкие критерии.
Компетентность имеет несколько различных значений и остается одним из самых расплывчатых терминов в секторе развития менеджмента, а также в организационной и профессиональной литературе.
Компетенции также необходимы людям для достижения успеха в своей работе. Профессиональные компетенции — это не то же самое, что должностная задача. Компетенции включают в себя все связанные знания, навыки, способности и атрибуты, которые формируют работу человека. Этот набор контекстно-зависимых качеств коррелирует с превосходной производительностью труда и может использоваться в качестве стандарта для измерения производительности труда, а также для развития, найма и найма сотрудников.
Компетенции и модели компетенций могут быть применимы ко всем сотрудникам организации или могут относиться к конкретной должности. Выявление компетенций сотрудников может способствовать повышению эффективности организации. Они наиболее эффективны, если соответствуют нескольким важнейшим стандартам, включая связь с системой управления персоналом организации и ее влияние на нее.
Ключевые компетенции отличают организацию от конкурентов и создают конкурентное преимущество компании на рынке. Ключевой организационной компетенцией является ее стратегическая сила.
Компетенции предоставляют организациям способ определить в поведенческих терминах, что именно люди должны делать, чтобы получить результаты, которых желает организация, таким образом, чтобы это соответствовало ее культуре. Наличие компетенций, определенных в организации, позволяет сотрудникам знать, что им нужно для продуктивной работы. При правильном определении компетенции позволяют организациям оценить, в какой степени поведение демонстрируют сотрудники и где их может не хватать.
Для компетенций, где сотрудникам не хватает, они могут учиться. Это позволит организациям потенциально узнать, какие ресурсы им могут понадобиться, чтобы помочь сотруднику развить и освоить эти компетенции. Компетенции могут отличить вашу организацию от конкурентов. Хотя две организации могут иметь одинаковые финансовые результаты, способы их достижения могут различаться в зависимости от компетенций, соответствующих их конкретной стратегии и организационной культуре. Наконец, компетенции могут предоставить структурированную модель, которую можно использовать для интеграции управленческих практик во всей организации. Компетенции, которые согласовывают их прием на работу, управление эффективностью, обучение и развитие, а также методы вознаграждения для укрепления ключевых моделей поведения, которые ценит организация.
Компетентность против компетентности
Компетентность | Компетенция | |
| Определение | Это относится к способности человека выполнять определенную задачу. Об авторе |