Подработка для мам в декрете: Идеи подработки для мам в декрете

Развивайте свою семью и свою карьеру с этими компаниями

1. Амазонка

Крупнейший интернет-магазин Amazon предлагает инновационную программу распределения отпусков, которая позволяет сотрудникам делить любую часть своего отпуска по уходу за ребенком со своими супругами, чья работа не предусматривает оплачиваемый отпуск: 10 недель оплачиваемого отпуска для биологических родителей и шесть недель для всех. другие родители, а также дополнительные восемь недель гибкого периода «Ramp Back».

Последние гибкие роли :

• Инженер по обеспечению качества
• Менеджер по цифровому маркетингу

2. Alight Solutions

Стремясь помочь сотрудникам принять нового члена семьи, Alight Solutions предоставляет восьминедельный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, независимо от того, является ли сотрудник биологическим родителем, после чего следует структурированный переходный период для возвращения к работе.

Последние гибкие роли :

• Директор по продажам
• Бизнес-консультант, старший менеджер

3. eBay

Работая над тем, чтобы обеспечить своим сотрудникам заботу и гибкость, необходимые для поддержки их растущих семей, eBay предлагает биологическим матерям 20 недель оплачиваемого отпуска, а всем другим новоиспеченным родителям — 12 недель оплачиваемого отпуска.

Последние гибкие роли :

• Диспетчер аутентификации предметов коллекционирования
• Представитель службы поддержки клиентов

4. Финал360

Endgame360 ценит важность семьи, поэтому предлагает до 12 недель оплачиваемого отпуска для отпуска по уходу за ребенком и семейного отпуска по болезни.

Последние гибкие роли :

• Менеджер по цифровому маркетингу
• Старший редактор – ТВ

5. Этси

Etsy сосредоточен вокруг миссии «сохранить коммерцию человечной». Независимо от их пола или того, являются ли они родителями по рождению или усыновлению, все новые родители имеют право на 12 недель оплачиваемого отпуска, а также на набор других ресурсов поддержки лиц, осуществляющих уход.

Последние гибкие роли :

• Налоговый менеджер США
• Старший менеджер по маркетингу продукции

6. Facebook

Facebook предлагает от шести до восьми недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам отдельно от дополнительного отпуска по уходу за ребенком продолжительностью четыре месяца оплачиваемого времени для связи с новым ребенком, независимо от рождения или усыновления.

Последние гибкие роли :

• Технический рекрутер
• Технический источник

7. Fidelity Investments

Финансовый гигант гарантирует, что у его сотрудников есть свободное время, чтобы сосредоточиться на своих растущих семьях: 16 недель полностью оплачиваемого отпуска по беременности и родам и 12 недель отпуска по уходу за ребенком для неродственных родителей.

Последние гибкие роли :

• Специалист по сервисным решениям
• Группа управления активами – Специалист по обслуживанию

8. Хилтон

Обеспечив хорошее начало года для всех своих сотрудников, Hilton предлагает четыре недели оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком всем новоиспеченным мамам и папам, включая приемных родителей, и 12 недель оплачиваемого отпуска для биологических матерей.

Последние гибкие роли :

• Ведущий дизайнер пользовательского опыта
• Старший дизайнер контента

9. Synchrony Financial

Synchrony Financial предлагает оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком на 12 недель, независимо от статуса биологического родителя.

Последние гибкие роли :

• Помощник вице-президента по рекламным операциям
• Старший аналитик – Аналитик – Amazon

10. Твиттер

Присоединяясь к другим технологическим компаниям, которые признают, что семейные структуры изменились, Twitter проводит гендерно-нейтральную политику, которая дает всем новым родителям 20 недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Последние гибкие роли :

• Менеджер по доходам и стратегии
• Старший технический рекрутер

11. Уэллс Фарго

Наряду с возмещением расходов на усыновление после рождения или усыновления ребенка основной опекун имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до 16 недель, а дополнительный опекун может взять до четырех недель оплачиваемого отпуска.

Последние гибкие роли :

• Менеджер данных Старший консультант
• Представитель отдела обслуживания клиентов 2

Создание баланса между работой и личной жизнью для всей семьи

Стресс может резко возрастать, если у вас нет благоприятной рабочей среды для всех работающих родителей — как для пап, так и для мам. Работающие папы и мамы могут столкнуться с еще более серьезными препятствиями, чем обычные соискатели, поскольку они стремятся совмещать карьеру и семейную жизнь.

Все больше и больше родителей признают огромное положительное влияние удаленной или гибкой роли на семейную динамику . От времени, сэкономленного без поездок на работу, до возможности гибкого графика для ухода за детьми, родители любят возможность одновременно развивать свою карьеру и семью.

Вы готовы начать поиск гибкой работы? Мы прикроем вашу спину! От наших опытных карьерных коучей, которые проводят обзоры резюме и индивидуальные коуч-сессии, до нашей огромной базы данных курируемых гибких вакансий, мы можем помочь вам создать идеальный баланс между работой и личной жизнью для вашей ситуации. Узнать больше!

Совершить путешествие

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Связанные статьи

Родственные категории

Карьерные смены

Цифровые кочевники

Фрилансеры

Работа для опекунов и людей с проблемами со здоровьем

Работа для мам

Работа для пенсионеров

Вакансии супруга военного

Работа для миллениалов и поколения Y

Удаленные работники

Работающие родители

Приветствующая мама

Привлечение новых матерей и родителей-домохозяек к работе должно начинаться до того, как они уйдут.

Работодатели не любят, когда таланты уходят за дверь, но декретный отпуск для женщин детородного возраста неизбежно приводит к случайным увольнениям.

Поскольку желательно удерживать проверенных специалистов, которые уже знакомы с культурой и бизнесом компании, убедить молодых матерей вернуться в компанию после декретного отпуска стало все более приоритетной задачей для многих работодателей.

Конечно, бросить ли работу, чтобы заботиться о ребенке или детях, — это сугубо личное решение, которое может отодвинуть карьеру на второй план. Но работодатели прилагают особые усилия, чтобы будущие мамы — и матери, которые прервали свою карьеру, чтобы заботиться о детях, — знали, что им снова рады.

Такие усилия настолько важны в нью-йоркской бухгалтерской фирме KPMG, что они начинаются еще до того, как сотрудница уезжает рожать.

Когда будущая мать сообщает отделу кадров KPMG о том, что собирается уйти в декретный отпуск, компания разъясняет свои различные льготы в связи с отпуском по уходу за ребенком, но с изюминкой: информация спрятана в своеобразном подарке для душа, наборе для новоиспеченных родителей. который отправляется на дом сотруднику и включает в себя погремушку, детскую бутылочку и футболку для малышей с надписью «Моя мама работает в KPMG».

Подарочный набор, представленный в этом году, призван стать подсластителем в наборе привилегий, направленных на то, чтобы побудить женщин, находящихся в декретном отпуске, подумать о возвращении в КПМГ. «Это просто еще один способ отметить событие и сообщить им, какие варианты у нас есть для них», — говорит Джо Майорано, исполнительный директор компании по персоналу.

Эти варианты включают две недели оплачиваемого отпуска по беременности и родам (отцовский отпуск также предоставляется отцам), минимум пять недель оплачиваемого отпуска, который все работники получают в связи с отпуском и больничными, а также 12 недель неоплачиваемого отпуска, предусмотренного Федеральный закон о семейных отпусках и отпусках по болезни. Кроме того, компания предлагает гибкий график для возвращающихся на работу матерей, а также программу двухлетнего отпуска для сотрудников, которые считают, что им нужно проводить больше времени вне рабочего места.

«Мы хотим, чтобы наши сотрудники чувствовали, что фирма поддерживает их как личностей, — говорит Майорано. Он отмечает, что это также инициатива удержания. KPMG хочет увеличить число женщин-партнеров к 2007 году до 20 процентов по сравнению с нынешними 14 процентами. Пока усилия по возвращению молодых матерей в фирму, похоже, работают: только около 12 процентов тех, кто уходит в декретный отпуск, не возвращаются.

Кадровая стратегия

Убедить новоиспеченных матерей вернуться на работу — задача многих компаний, говорит Рослин Дуда, основатель венской консалтинговой фирмы CorporateHOPE, которая специализируется на женских проблемах. По данным Бюро переписи населения США, почти три из десяти работающих женщин, которые забеременели, увольняются с работы до родов. Более того, по данным агентства, в 2000 году 55 процентов матерей с грудными детьми были в рабочей силе, по сравнению с рекордными 59 процентами.процентов в 1998 году, что представляет собой первое снижение с 1976 года. В 2002 году этот показатель все еще составлял 55 процентов.

И даже когда молодые мамы решают вернуться на работу после рождения ребенка, нет никакой гарантии, что они выберут компанию, из которой ушли. По данным Бюро переписи населения, около 22 процентов женщин, которые возвращаются на работу в течение года после рождения первого ребенка, переходят к другому работодателю.

Компании, которые предлагают такие варианты, как неполный рабочий день, совместная работа, удаленная работа и гибкий график, должны подробно разъяснить эти варианты еще до того, как женщина уйдет в декретный отпуск, говорит Кристин Д’Амико, основатель Companion Group, San Базирующаяся на Диего коучинговая служба для людей в переходный период, автор книги «Компаньон беременной женщины» (Attitude Press, 2002).

Эксперты говорят, что причина, по которой работодатели должны начинать рано, заключается в том, что многие женщины начинают рано — во время беременности принимают решения о том, как они будут вести свою трудовую жизнь после рождения ребенка. А некоторые не знают о вариантах, которые их работодатель может предложить, чтобы облегчить их возвращение на работу. «Я знаю так много женщин, которые только что уволились с работы и даже не спросили, чего они хотят, потому что просто предполагали, что в их организации это невозможно получить», — говорит Д’Амико.

Работа с будущими матерями заключается в их удержании, говорит Дебби Филлипс, старший консультант WFD Consulting, ранее работавшей в Work Family Directions, в Бостоне. Подойдите к сотруднику, «когда [она] сомневается в своем решении», — говорит Филлипс. «Именно здесь ключевыми являются преимущества и гибкие возможности. Это дает работодателю возможность сохранить работника в составе рабочей силы, а не потерять ее».

Облегчение перехода

Эксперты говорят, что для того, чтобы убедить новую или будущую мать в том, что ей следует вернуться, необходимо, среди прочего, заверить ее в том, что компания понимает проблемы, с которыми она сталкивается, стремится облегчить переход в первые месяцы после ее возвращения. на работе и не рассматривает свое отсутствие по уходу за ребенком как препятствие для карьеры.

В AFLAC, крупнейшей страховой компании, базирующейся в Колумбусе, штат Джорджия, «мы пытаемся предложить льготы и услуги, которые помогают им войти в повседневную жизнь», — говорит Одри Бун Тиллман, старший вице-президент и директор. человеческих ресурсов. «Этого достаточно, чтобы вернуться к работе», — говорит она.

«Сколько вещей мы можем снять с тарелки вернувшихся родителей, тем лучше, по нашему мнению», — говорит Тиллман. «У нас есть присмотр за детьми — крупнейший корпоративный присмотр за детьми в Грузии. В нашем кафетерии на территории отеля мы предлагаем полностью приготовленные блюда на вынос; Вы можете заказать горячую еду для своей семьи, что избавит вас от стресса, связанного с возвращением домой и выяснением того, что приготовить на ужин. Мы предлагаем субсидированные услуги няни по субботам, чтобы мама могла провести вечер с папой, или чтобы вам не пришлось беспокоиться о посещении корпоративных мероприятий и тому подобных мелочах.

«Даже если вы не [брали отпуск] для рождения ребенка, вы знаете, что мы предлагаем такие вещи. Я могу сказать лично: у меня было трое детей с тех пор, как я был в AFLAC. Я отсутствовала с каждым из них по 12 недель и знала, что есть много примеров работающих матерей, преуспевающих в компании».

Вопрос времени

Одним из наиболее привлекательных преимуществ для молодых мам является гибкий график. Это оказалось благом для удержания молодых матерей, а также для снижения общей текучести кадров в Детской мемориальной больнице в Чикаго.

«Мы обнаружили, что когда сотрудники уходят в декретный отпуск, они обычно берут трехмесячный отпуск, — говорит Барбара Боуман, директор по персоналу Children’s Memorial. «Но по прошествии трех месяцев мы обнаружили, что многие люди, которые действительно планировали вернуться, не вернулись». Это было большой проблемой для больницы; 80 процентов его работников — женщины.

Реагируя на эту проблему, Детский Мемориал в 2000 году внес ряд изменений. Одно из них заключалось в том, чтобы сделать график более гибким, позволив медсестрам работать в три смены по 12 часов, а офисным работникам — в четыре смены по 10 часов. Еще одно изменение заключалось в том, чтобы сократить количество часов в двухнедельном периоде работы с полной занятостью с 80 до 72 часов. Это повысило привлекательность гибкого графика, поскольку уменьшило количество часов, необходимых для получения льгот при полной занятости.

Больница также сняла ограничение на количество вакансий с частичной занятостью, которые она могла принять. «Многие больницы выделяют в бюджет только определенное количество вакансий на неполный рабочий день», — говорит Боуман, поэтому работнику, который хочет работать неполный рабочий день, придется «ждать, пока появится вакансия на неполный рабочий день. Мы поняли, что это контрпродуктивно». Теперь сотрудники могут работать неполный рабочий день, когда они сочтут это необходимым.

Оборот больницы сократился более чем наполовину, до 13 процентов с 28 процентов шесть лет назад, отмечает Боумен, «и мы частично приписываем этому большему количеству людей, возвращающихся после декретного отпуска».

Когда времени слишком мало

Для некоторых женщин, которые уезжают, чтобы родить ребенка, самым большим стимулом вернуться может быть возможность оставаться вдали от дома дольше. Независимо от того, насколько гибкий график компании или насколько ориентирована на семью ее культура, этого может быть недостаточно для женщин, которые хотят более продолжительного отпуска по беременности и родам. Ключом к их сохранению может быть программа продленного отпуска.

Такая программа была плюсом для IBM Corp. со штаб-квартирой в Армонке, штат Нью-Йорк. Как правило, в любой момент времени около 1500 из 200 000 сотрудников IBM в США находятся в отпуске, который может быть продлен до трех лет. . Около 90 процентов сотрудников, находящихся в отпуске, составляют женщины, и большинство из них используют отпуск по уходу за ребенком, говорит Мария С. Феррис, менеджер по работе/жизни и женским инициативам в IBM.

Сотрудники, находящиеся в отпуске, продолжают получать медицинские льготы, и они должны не реже одного раза в год связываться со своим руководителем, чтобы определить, будет ли продолжаться отпуск. Многие касаются базы чаще. «Для сотрудника очень характерно поддерживать постоянный контакт с менеджером, — говорит Феррис. «Мы призываем наших менеджеров связываться со своими сотрудниками, находящимися в отпуске, по крайней мере, каждые пару месяцев.

«Это программа удержания для нас», — объясняет Феррис. «Мы не хотим привлекать таланты в компанию, инвестировать в них и заставлять их уходить». И программа вроде работает. Когда IBM провела опрос своих сотрудников в 2001 году, она обнаружила, что 59% тех, кто ушел в отпуск, заявили, что если бы они не смогли этого сделать, они бы покинули IBM.

Такие программы продленного отпуска могут стать более распространенными. По словам Майорано, KPMG, например, начала изучать вопрос о том, следует ли продлить свою программу отпусков с двух до пяти лет. «Мы смотрим, какой тип информации мы должны предоставить нашим специалистам, которые выбрали программу долгосрочного отпуска, чтобы они могли оставаться в курсе требований к профессиональному образованию, и рассматриваем, как мы можем продолжать предоставлять им доступ к фирмы, включая возможности обучения», — говорит он.

Обучение также является важным элементом программы продленного отпуска, которую нью-йоркская аудиторско-консалтинговая фирма Deloitte & Touche планирует представить позже в этом году. Пресс-секретарь компании Май Дж. Браун говорит, что программа под названием Personal Pursuits позволит партнерам и сотрудникам брать неоплачиваемый отпуск, но продолжать обучение, необходимое для поддержания их навыков и лицензий. Ожидается, что они вернутся в компанию в течение пяти лет.

Компания IBM поняла, что полезно сочетать программы продленного отпуска с возможностью работы неполный рабочий день, когда сотрудник готов вернуться к работе, говорит Феррис. Консультант Филлипс говорит, что «медленное возвращение» может показаться менее пугающим.

«Они находят дорогу назад»

Безусловно, даже программа щедрых отпусков может не склонить чашу весов в пользу возвращения на работу для молодой матери, решившей остаться дома. «Я думаю, что реальность такова: если сотрудник принимает личное решение не возвращаться после рождения ребенка, очень, очень трудно изменить его мнение», — говорит Филлипс.