Отзывы по работе: Отзывы сотрудников о работе | 250 000 отзывов о работодателях

Отзывы сотрудников о работе | 250 000 отзывов о работодателях

  • Moscow Show

    29.06.2021 | Москва

    Нашла вакансию на hh.ru, организация не была указана просто ип [Д.] [Е.] писали что вакансия срочная и что по их классике зп от 3000р + бонусы и премии ;). Начну с того что после отклика на вакансию я ждала какое то время и утром понедельника мне настойчиво начали звонить и их шарашки с приглашением на работу, и что приходите сегодня на собеседование (меня это удивило), пришла я на Садовническую улицу 76/71с1, что у павелецкого метро, пройдя через охрану внутрь заметила, что из офиса выходят как

  • симферопольский бульвар 12/14

    30.10.2020 | Москва

    Всем доброго времени суток!Хочу предостеречь всех девушек, которые решили проверить организацию по отзывам, прежде, чем ехать туда на собеседование. я нашла их объявление о свободной вакансии фотомодели. Позвонила по указанному телефону. Мне ответили, что да, такая вакансия действительно существует. Кстати, у самого агенства нет ни названия, ни имени, ни даже сайта. Со слов девушки, их агенство работает напрямую с заказчиками. Агенство набирает девушек для рекламы баров, клубов и прочих заведений

  • Перспектива24

    22.04.2020 | Уфа

    Отработала более полугода. Коллектив все родственники. друзья, знакомые, знакомые знакомых, друзья друзей и т. д. Чувствуется башкирский колорит… Многие говорят с акцентом и любят говорить по башкирски, татарски) Одним словом аул. Каждый агент считает себя королем в этой конторе) А клиенты этих агентов пьют кофе из грязных кружек) Так как офис менеджеры их не моют ручками, а руководство не может купить посудомойку) Офис менеджеры тут и официанты, кстати! Зарплату платят в конвертах с задержками.

  • Вайлдберриз

    02.03.2023 | Санкт-Петербург

    Вы узнаете что вы раб. Вышел в первый день. Опыта работы на складе много за плечами, с тсд и штрих кода ми работать умею. Отпикал 3 гофры, в итоге 6 потеряшек. Только их нет. Каждую позицию пикал по несколько раз, так как то вай фай уйдёт, то штрих не пробьёт. Знаем эти приколы. По итогу 16000 за 12 часов работы. На…. Надо.

  • Эко-Душ

    28.08.2020 | Мытищи

    Забудьте про карьерный и уж тем более финансовый рост. Офис не смотря на расположение в «Бизнес» Центре как в 90х белые стены, простые столы, вялые цветочки. Ощущение что не работаешь, а отрабатываешь. Руководство обещает золотые горы, по факту ничего не изменится, разве что заставят работать больше. Как специалист своего дела вы там не нужны… просто делайте как роботы то что скажут. Коллектив отвратительный все друг другу льстят, лукавят и улыбаются, а по норкам обсуждают и ругают. Организаци

Города | nahjob.top nahjob.top

Города | nahjob.top nahjob.top
  • Абазовка

  • Абакан

  • Абдулино

  • Абинск

  • Азов

  • Аксай

  • Алдан

  • Алексин

  • Алма-Ата

  • Алушта

  • Альметьевск

  • Амурск

  • Анадырь

  • Анапа

  • Ангарск

  • Апатиты

  • Арзамас

  • Армавир

  • Арсеньев

  • Артем

  • Артемовский

  • Архангельск

  • Асбест

  • Астана

  • Астрахань

  • Ахтубинск

  • Ачинск

  • Балабаново

  • Балаково

  • Балашиха

  • Балашов

  • Барановичи

  • Барнаул

  • Батайск

  • Белая Церковь

  • Белгород

  • Белово

  • Белогорск

  • Белореченск

  • Бердск

  • Бердянск

  • Березники

  • Березовский

  • Березовский (Свердл. обл.)

  • Бийск

  • Биробиджан

  • Благовещенск

  • Бобров

  • Бобруйск

  • Богданович

  • Бодайбо

  • Большой Камень

  • Бор

  • Борзя

  • Борисов

  • Борисоглебск

  • Братск

  • Брест

  • Бровары

  • Бронницы

  • Брянск

  • Бугульма

  • Бугуруслан

  • Бузулук

  • Буинск

  • Валуйки

  • Великие Луки

  • Великий Новгород

  • Вельск

  • Верхняя Пышма

  • Видное

  • Вильнюс

  • Винница

  • Витебск

  • Владивосток

  • Владикавказ

  • Владимир

  • Волгоград

  • Волгодонск

  • Волжский

  • Вологда

  • Волоколамск

  • Волчанск

  • Вольск

  • Воркута

  • Воронеж

  • Воскресенск

  • Воскресенск

  • Воткинск

  • Всеволожск

  • Выборг

  • Вышний Волочек

  • Вязьма

  • Гатчина

  • Геленджик

  • Георгиевск

  • Глазов

  • Гомель

  • Горно-Алтайск

  • Городец

  • Гродно

  • Грозный

  • Губкин

  • Губкинский

  • Гуково

  • Гусь-Хрустальный

  • Дальнегорск

  • Дальнереченск

  • Дзержинск

  • Дзержинский

  • Дивногорск

  • Димитровград

  • Дмитров

  • Днепр

  • Днепропетровск

  • Долгопрудный

  • Долинск

  • Домодедово

  • Донецк

  • Донецк

  • Дубна

  • Дудинка

  • Дятьково

  • Егорьевск

  • Ейск

  • Екатеринбург

  • Елабуга

  • Елец

  • Елизово

  • Емва

  • Ессентуки

  • Железногорск

  • Железнодорожный

  • Жигулевск

  • Житомир

  • Жуковский

  • Заволжье

  • Заинск

  • Запорожье

  • Заречный

  • Заринск

  • Зеленоград

  • Зеленодольск

  • Зея

  • Златоуст

  • Ивано-Франковск

  • Иваново

  • Ивантеевка

  • Ижевск

  • Инта

  • Ирбит

  • Иркутск

  • Искитим

  • Истра

  • Ишим

  • Йошкар-Ола

  • Казань

  • Калининград

  • Калуга

  • Каменка

  • Каменск-Уральский

  • Каменское

  • Камышин

  • Камышлов

  • Кандалакша

  • Канск

  • Караганда

  • Качканар

  • Кемерово

  • Керчь

  • Киев

  • Кинешма

  • Киренск

  • Киржач

  • Киров

  • Кировград

  • Кирово-Чепецк

  • Кировск

  • Киселевск

  • Кисловодск

  • Климовск

  • Клин

  • Клинцы

  • Кобрин

  • Ковров

  • Когалым

  • Коломна

  • Колпино

  • Комсомольск-на-Амуре

  • Кондопога

  • Копейск

  • Королев

  • Корсаков

  • Коряжма

  • Костанай

  • Костомукша

  • Кострома

  • Котельники

  • Котлас

  • Краматорск

  •  
  • 1 из 2
  • следующая ›

Все, что вам нужно знать

Отзывы сотрудников — это оценка эффективности работы сотрудника, обычно проводимая руководителем сотрудника8 мин чтения

Что такое отзывы сотрудников?

Проверка сотрудников — это оценка работы сотрудника, обычно проводимая менеджером сотрудника. Отзывы сотрудников — неудобная, но необходимая часть процесса найма и удержания сотрудников в компании. Многим эти встречи кажутся произвольными, корпоративным требованием, не имеющим реального намерения или ценности. Тем не менее, при правильном использовании и хорошей работе отзывы сотрудников могут помочь превратить постоянных сотрудников в членов команды.

Отзывы сотрудников

Люди, работающие в сфере управления персоналом, часто шутят, что отзывы сотрудников подобны кексам, потому что они приходят раз в год, хотите вы этого или нет. Как и кекс, обзоры чаще всего бывают в праздники — время, когда работы накопилось, сотрудники больше всего сосредоточены на бонусах, а последний отпуск кажется таким далеким.

Большую часть стресса, связанного с проверками, можно было бы избежать, если бы, как предполагают эксперты в данной области, проверки сотрудников проходили раньше в течение года и чаще в целом. Это приведет к положительным изменениям не только для отдельного человека, но и для компании в целом. Обычно рекомендуется проводить обзоры не реже двух раз в год — один раз в середине, а затем в конце года, чтобы охватить возможные повышения или бонусы.

Оценка производительности имеет решающее значение для работодателей. Они дают работодателю возможность дать конструктивную обратную связь, чтобы убедиться, что его бизнес работает с максимальной эффективностью. Этот процесс также позволяет работодателям хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу, давать им указания относительно того, что они могут делать неправильно, и позволяет обеим сторонам участвовать в открытой дискуссии о будущем компании, а также о том, какой потенциал существует для роста сотрудников. Обзоры эффективности редко доставляют удовольствие, но они могут быть эффективным способом повышения лояльности среди сотрудников, если все сделано хорошо.

Советы по проведению эффективных и успешных обзоров эффективности работы сотрудников

Методы оценки эффективности могут различаться в разных компаниях, но существуют универсальные принципы обсуждения эффективности работы с сотрудником. Независимо от того, проводите ли вы обзор производительности, реализуете план повышения производительности (PIP) или ведете переговоры о корректировке заработной платы, существуют основные стратегии, которые вы можете использовать в любой ситуации.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут сделать процесс оценки производительности максимально эффективным. Имейте в виду, что эти советы могут улучшить ваши отношения с вашими сотрудниками/коллегами, повысить общую производительность вашей организации и значительно улучшить общение между сотрудниками и менеджерами компании (что является огромной победой для клиентов и рабочих отношений). Вы также должны найти много применимых в повседневных разговорах с сотрудниками. Следуйте этим советам, и вы обнаружите, что ваши обзоры стали более эффективными, а после успешной встречи у вас будет больше продуктивных сотрудников.

Отдельные обзоры повышения заработной платы от разговоров о профессиональном развитии

Основная причина, по которой вы захотите организовать встречу с каждым сотрудником в середине года, заключается в том, чтобы вы могли отделить встречу, на которой вы обсуждаете работу сотрудника, от встречи, на которой определяется вознаграждение. По словам председателя консалтинговой компании TruePoint по вопросам управления Майкла Бира, крайне сложно заставить кого-то сосредоточиться на отзывах о своей работе, если он знает, что на встрече будут обсуждаться зарплата или бонусы.

Будьте честны

Все говорят, что «честность — лучшая политика», но в данном случае это действительно так. Пол Фальконе, экспортер отдела кадров, заявил, что многие работодатели пытаются избежать конфронтации со своими сотрудниками, преувеличивая их положительные отзывы. Хотя эта тактика предотвращает ссоры, она не поможет сотрудникам расти и в долгосрочной перспективе усложнит процесс увольнения. Оставайтесь открытыми в разговоре, давая сотруднику время ответить на отзывы в комнате. Ведите разговор о проблемах, а не о человеке.

Отложите формы

Некоторые менеджеры проводят оценку эффективности, просто просматривая требуемую компанией форму обратной связи пункт за пунктом, просто выкладывая оценки или замечания для каждого. Этот процесс на самом деле является наихудшим способом проведения такой оценки, потому что он не оставляет места для обсуждения. Эти встречи могут быть гораздо более продуктивными, если форма отложена в сторону или, по крайней мере, дождаться окончания встречи, чтобы заполнить ее.

Лучшей стратегией, чем вообще использовать форму, было бы просто поговорить о работе сотрудника с момента последней проверки, включая любые возникшие проблемы и способы их решения. После того, как все будет обсуждено, вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы сформулировать стратегии для улучшения и настроить еще более продуктивный процесс, когда придет время для следующего собрания по обзору.

Переложить проверку на сотрудника

Одна из лучших стратегий для успешного открытого обсуждения или проверки — поменяться ролями в беседе и поручить проверку сотруднику. Менеджеры лучше мотивируют сотрудников, когда они позволяют сотруднику оценивать свою работу. Вы можете открыть сеанс для продуктивного обсуждения, попросив сотрудника оценить работу своего руководителя в дополнение к своей собственной. Попробуйте задать сотруднику четыре основных вопроса во время обзора:

  • Как вы себя чувствуете в этом году?
  • Что я могу сделать как ваш руководитель, чтобы развить ваши навыки?
  • Каковы ваши цели на следующий год?
  • Каковы некоторые измеримые результаты этих целей?

Примерно 70 % ваших сотрудников успешно справятся с этим заданием, а 10 % могут даже не ответить. Однако 20 % ваших сотрудников примут эти вопросы близко к сердцу и уйдут с высокой мотивацией. Как правило, это люди, которые становятся лучшими работниками компании.

Приходите готовыми

Чтобы создать эффективную проверку сотрудников, очень важно собрать как можно больше конкретных примеров хорошего и плохого поведения. Вы также должны собрать объективную информацию о производительности сотрудника. Это не должно откладываться непосредственно перед обзором производительности; скорее, достижения и ошибки должны отслеживаться в течение года. В день обзора составьте план всех желаемых тем для обсуждения и изложите основные правила для продуктивного разговора.

Выполните работу заранее, чтобы подготовиться к обсуждению с сотрудником. Никогда не приступайте к обзору производительности, не будучи полностью подготовленным. Вы можете упустить ключевые возможности для обратной связи или улучшения. Кроме того, сотрудник не будет чувствовать никакого поощрения за свои успехи. Записи, которые вы ведете в течение периода оценки эффективности, служат для подготовки вас к оценке производительности сотрудника.

При необходимости отработайте различные подходы с персоналом отдела кадров, коллегами или менеджером. Запишите заметки с вашими основными точками обратной связи. Не забудьте включить несколько пунктов, чтобы проиллюстрировать то, что вы планируете донести до этого сотрудника. Чем чаще вы будете выявлять закономерности и приводить четкие примеры, тем лучше сотрудник сможет понять вашу обратную связь и действовать в соответствии с ней. После встречи не забудьте подвести итоги и подвести итоги обсуждения. Немедленно начните наблюдения для следующего обзора этого сотрудника.

Обзоры не должны быть первым разом, когда вы предоставляете отзыв

Сотрудник не должен впервые слышать о положительной работе или производительности, нуждающейся в улучшении, на официальном совещании, если у вас нет новых данных или идей. Эффективный менеджер обсуждает положительные результаты наряду с областями, которые можно улучшить, регулярно, а не только два раза в год. Руководителям следует усердно работать над тем, чтобы обсуждение оценки эффективности больше напоминало повторный акцент на жизненно важных моментах.

Когда менеджер понимает ценность регулярной, последовательной обратной связи, обзоры эффективности перестают быть ежегодным явлением. Многие успешные работодатели предпочитают ежеквартальные встречи для контроля за результатами работы. Полугодовые встречи специально предназначены для долгосрочного планирования и оценки. В этой системе вы обсуждаете карьеру сотрудника и оцениваете его работу не менее четырех раз в год.

Постановка целей

Независимо от конкретных компонентов данного процесса оценки эффективности, первым шагом всегда будет постановка целей. Ключом к этому процессу является то, что сотрудник точно понимает, что ожидается от его работы. Ваши периодические разговоры о производительности должны быть сосредоточены на этих основных аспектах работы сотрудника. Если у вас нет письменного соглашения и общего видения карьерных целей сотрудника, ему будет трудно добиться успеха.

Проясните эффективность оценки сотрудников

На этапе постановки целей и подготовки вы должны уточнить, как вы будете оценивать работу сотрудников. Потратьте время, чтобы конкретно описать, чего вы ждете от них, и как именно вы будете оценивать их работу. Обсудите роль сотрудника в его собственном процессе оценки.

Процесс оценки эффективности вашей организации может включать самооценку сотрудников. Если да, поделитесь формой с сотрудником и обсудите, что влечет за собой самооценка. Подробно поделитесь форматом обзора производительности с сотрудником, чтобы он не удивился следующему обзору. Одной из наиболее важных частей этого обсуждения оценки является обмен информацией с сотрудниками о том, как ваша организация будет оценивать их работу.

Любой сотрудник должен понимать, что если он будет делать то, что от него ожидают, он будет считаться хорошо работающим сотрудником. По пятибалльной шкале вы должны считать среднего сотрудника на тройку. Сотрудник должен делать больше, чем просто выполнять свои обычные задачи, чтобы считаться выдающимся сотрудником.

Не сосредотачивайтесь только на недавних событиях

Вместо того, чтобы оценивать эффективность сотрудника на основе недавних событий, вы должны нести ответственность за отмечание положительных событий, таких как завершенные проекты, наряду с любыми негативными событиями, такими как пропущенный срок, за полный рабочий день. период, который охватывает обзор эффективности. Многие организации называют документирование положительных и отрицательных событий сотрудника «отчетом о критическом инциденте». Обязательно попросите своего сотрудника также вести тщательный учет, чтобы вместе вы могли составить полное представление об их общей производительности за это время.

Запросить отзыв

Запросить отзыв у коллег, которые тесно сотрудничали с любым сотрудником, с которым вы собираетесь встретиться. Получение обратной связи от коллег, которые тесно сотрудничают с ними, называется обратной связью на 360 градусов. Это потому, что вы собираете отзывы от всех, кто окружает этого сотрудника: их начальника, коллег и всех подчиненных. Затем вы будете использовать этот отзыв для расширения информации о производительности, представленной в обзоре. Начните процесс с неформальных обсуждений, чтобы лучше получать обратную связь. Подумайте о разработке последовательного и простого формата, чтобы обратную связь было легче усвоить и поделиться с руководителем сотрудника.

Если ваша компания собирается использовать форму, которую необходимо заполнить заранее, предоставьте сотруднику полный отчет о его работе перед собранием. Заранее предоставив им отчет о своей работе, вы сможете усвоить его содержание до обсуждения. Кроме того, раннее предоставление сотруднику отчета о его работе может убрать некоторые эмоции или всплески с фактической встречи.

Уделяйте больше времени положительным аспектам

При встрече с сотрудником позаботьтесь о том, чтобы уделить время нескольким положительным аспектам его работы. Это обсуждение положительных компонентов должно быть длиннее, чем обсуждение каких-либо негативных вопросов.

Положительная обратная связь и обсуждение того, как сотрудник может повысить свою производительность, должны стать основной темой вашего обсуждения. Это делает обзор более мотивирующим и полезным опытом. У вас не должно быть сотрудников с отрицательной производительностью. Если вы это сделаете, проблема связана с вашим обучением и процессом увольнения, а не с процессом проверки. Тем не менее, вы не должны пренебрегать областями, которые нуждаются в улучшении. Если сотрудник не справляется, будьте прямолинейны и решайте проблемы. Четко обозначьте важность и потратьте время на то, чтобы убедиться, что они поняли ваш отзыв.

Оценка производительности часто является наименее любимой частью работы менеджера. Без надлежащего обучения и подготовки этот процесс неудобен и часто приводит к обратным результатам. К счастью, реализация этих простых стратегий позволит менеджерам с нетерпением ждать их отзывов как части процесса роста успеха компании.

Если вам нужна помощь с отзывами сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Как использовать отзывы о компаниях для более точного поиска работы

Все, кто ищет работу, должны читать отзывы о вакансиях. Независимо от того, насколько искусно составлено описание работы, обязательно будут упущены некоторые очень важные детали. Какие часы? (Нет, серьезно.) Какова будет ваша ежегодная прибавка к зарплате? (Нет, серьезно. ) Каков баланс между работой и личной жизнью? (Вы поняли.)

За 15 с лишним лет работы рекрутером я могу сказать, что соискателей больше всего беспокоит отсутствие прозрачной информации о компаниях и вакансиях, на которые они рассматривают возможность подачи заявления. Поэтому неудивительно, что соискатели серьезно борются с вводящей в заблуждение информацией, согласно опросу, опубликованному kununu, мировым лидером в области прозрачности работодателей. Почти каждый четвертый респондент был намеренно введен в заблуждение во время собеседования при приеме на работу, а трое из десяти сказали, что им трудно получить честные факты о том, каково это на работе. Хуже того, почти каждый пятый принял решение согласиться на работу, о которой впоследствии сожалел.

Как избежать такой беды? Обратитесь к источнику — сотрудники, которые были там, сделали это. В эпоху сайтов отзывов потребителей, в том числе страницы профиля компании Monster, неудивительно, что более половины потенциальных сотрудников заявили, что доверят нынешним сотрудникам компании точный и честный отзыв о самой компании. Это больше, чем количество людей, которые доверяют либо HR-команде компании, либо веб-сайту.

Если вы используете сайты потребительских отзывов, чтобы решить, какой ресторан посетить дальше или какой фильм стоит того, чтобы купить билет, вы должны делать то же самое с потенциальными работодателями. В конце концов, это люди, с которыми вы будете проводить большую часть своего бодрствования.

Хотите узнать, как максимально эффективно использовать обширную и полезную информацию, доступную бесплатно? Читай дальше!

Начните с большого числа

Первое число, которое вы увидите на сайте рейтинга вакансий, скорее всего, будет общим рейтингом компании. Чтобы понять, что это значит, вам нужно поместить его в контекст, сравнив его рейтинг с рейтингом конкурентов. Как тот, который вы рассматриваете, делает по сравнению с его сверстниками? Эта крупица информации может помочь вам в процессе принятия решений и найти других потенциальных работодателей. Когда вы оцениваете различные профили, просматриваете их вакансии, а также вакансии, которые вам рекомендует сайт, вы можете открыть для себя несколько интересных возможностей.

Покопайтесь в инсайдерской информации

Основной рейтинг важен, но это лишь верхушка айсберга рейтингов компаний.

Вы действительно можете быть мухой на стене в перспективной компании, читая индивидуальные обзоры вакансий, которые включают комментарии нынешних и бывших сотрудников. Существуют базовые числовые рейтинги для таких вещей, как компенсация и льготы, но самые сочные (и потенциально наиболее ценные) подробности находятся в разделах, где рецензенты высказываются о том, что им нравится и не нравится в компании, а также предложения по улучшению.

Некоторые рецензенты делятся именно тем, что думают, без ограничений. Вот пример: «Жалкий менеджмент! БЕЗ внимания лучшим исполнителям! Просто «молодая старая сеть»…» И еще: «Отличная среда и люди, с которыми можно работать». Узнайте, что говорится о позиции компании в отношении лидерства, культуры, равенства, развития карьеры и социальной осведомленности, а также об условиях труда, поскольку это критические характеристики, которые помогут вам определить, соответствует ли работа требованиям. что работает для вас.

Зайдите как можно глубже в профили — если компания, которую вы ищете, имеет более одного местонахождения, щелкните место, которое вы ищете. Посмотрите на должности сотрудников — у кого-то на руководящей должности, скорее всего, будет другая точка зрения, чем у того, кто занимает другую должность. Поближе определитесь с названиями, которые вы преследуете.

Используйте обзоры вакансий в качестве материала для собеседования

Во время собеседования начните задавать вопросы и комментировать то, что вы заметили на сайтах отзывов о компаниях. Быть конкретной. Это не только показывает, что вы проявили должную осмотрительность, но и демонстрирует, что вам действительно интересно узнать о компании. Скажите что-то вроде: «Я заметил, что у кунуну низкий рейтинг лидерства. При всем уважении, мне просто любопытно, как это решается?»

Если компания, которую вы преследуете, действительно прозрачна со своими нынешними сотрудниками, они должны быть максимально честны и с потенциальными. И если интервьюер не отвечает положительно на ваш вопрос и игнорирует отзывы сотрудников компании, это огромный красный флаг, указывающий на то, что вам следует искать в другом месте. Кроме того, интервьюеры уже должны знать, что говорят в Интернете, даже анонимно. А если нет, то это также говорит о обесценивании голоса их сотрудников.

Вы также можете оставлять комментарии во время собеседования, чтобы сообщить интервьюеру, что вы сделали свою домашнюю работу и следите за ней — стратегия, которую я всегда настоятельно рекомендовал, так как это доказывает работодателям, что вы на высоте. Вы можете сказать: «Я заметил, что компенсация и льготы вашей компании занимают очень высокое место в рейтинге Monster. Похоже, все довольны этим!» Думайте об этом как об упоминании имени, только вместо этого с пониманием работодателя.

Взгляните на это с другой стороны — работодатели проявляют к вам свою заботу. Они просматривают ваши профили в социальных сетях и звонят по рекомендациям. Они не хотят принимать плохое решение о найме, потому что это стоит им много денег, времени и усилий.

Вы обязательно должны сделать то же самое со своей стороны. Сделайте как можно больше подготовительной работы, чтобы быть хорошо информированным о вашем следующем потенциальном работодателе. Основывайте свои вопросы на информации, которую вы почерпнули из обзоров компании, и используйте ее для дальнейшего изучения. В конечном счете, ваша цель — принимать более обоснованные и обоснованные решения о том, на каких работодателей следует не только ориентироваться, но и работать.

И эй, не забудьте заплатить вперед и оценить ваших текущих и недавних прошлых компаний. Ваш опыт может помочь кому-то еще принять важное решение, и вы можете повлиять на то, кто присоединится к вам в следующий счастливый час отдела, а кто нет.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *