Отзывы о работе на: Отзывы о работе ᐈ Отзывы сотрудников о работодателях России

Отзывы о работе, работодателях и компаниях

HR-бренд компании – это сумма эмоционального отношения бывших и настоящих сотрудников, а также кандидатов, с которыми была коммуникация о трудоустройстве в вашу организацию.

От HR бренда зависит насколько сильные люди у вас хотят работать, какую зарплату им нужно платить и какая на вашем предприятии текучесть персонала.

Уже много лет специалисты в рекрутинге говорят о том, как важно получать обратную связь не только от принятых на работу соискателей, но и от кандидатов, которые по каким-то причинам не подошли на должность. Если у человека после собеседования или работы в фирме остались определенные эмоции, он захочет ими поделиться и сделает это на площадке (а может, и не одной), специально созданной для отзывов о компаниях.

К сожалению, менталитет большинства людей таков, что в 99% случаев они оставляют негативные отзывы, если им что-то не понравилось на собеседовании или в процессе работы в организации. И тем ценнее тот 1%, который оставляет положительные или просто нейтральные отзывы о фирме. В этой статье мы разберем, на каких сайтах оставляют отзывы о работодателях и как с ними работать.

Какие есть сайты отзывов о компаниях?

На самом деле, сайтов, где можно почитать отзывы о работодателе, очень много. Есть и локальные, украинские сайты, и международные площадки. Также на некоторых сайтах по поиску работы есть разделы с отзывами от тех, кто уже работал или собеседовался в этих организациях.

Украинские сайты-отзовики

В Украине есть огромное множество подобных сайтов. Далеко не все из них можно считать надежными. Но соискатели, в поисках информации о работодателе, читают все, что могут найти о компании, и нередко сверяются с этими сайтами:

Внутри

Этот сайт постоянно обновляется, есть очень много как крупных компаний, так и маленьких фирм. Добавить отзыв о работе может любой желающий – для этого достаточно заполнить все поля, выбрать организацию или добавить ее в каталог, и написать собственный текст. Модерации как таковой на этом сайте нет, один и тот же человек может добавить сколько угодно отзывов об организации под разными именами.

Тем не менее, сайт живой, люди общаются на страницах фирм, делятся опытом. Также есть раздел “Зарплаты” – там можно указать, какую заработную плату соискателю предлагали на собеседовании. Так появляется среднее значение по каждой должности. Представитель компании может подать заявку, чтобы управлять страницей на vnutri.org, отвечать на отзывы, и т.д.

О работе

Огромный портал, где собрано около 100 000 работодателей и 500 000 отзывов. Сюда в основном приходят пользователи, чтобы выплеснуть негатив – об этом стоит помнить, если вы хотите отвечать на гневные комментарии о своей организации. Добавить отзыв может кто угодно, никакой проверки не производится. Полный текст комментария состоит из положительных и отрицательных сторон работы на предприятии, дат работы или прохождения собеседования, стартовой и финальной заработной платы.

О труде

Еще один украинский портал с отзывами о работодателях. Помимо самого отзыва, здесь можно выставлять оценку по нескольким критериям:

• оплата труда;
• начальство;
• рабочее место;
• коллектив;
• карьерный рост.

Также можно рекомендовать или не рекомендовать работу в фирме. Отзывов много о предприятиях разного размера. Если какой-то фирмы в каталоге нет, пользователь может сам создать ее профиль. И страница фирмы, и сам комментарий проходят модерацию в течение 5 дней. Представители компании могут связаться с администрацией сайта и получить бесплатный доступ в личный кабинет, чтобы отвечать на отзывы о своей фирме.

Как работа?

На этом ресурсе есть отзывы не только об украинских, но и о зарубежных организациях, работающих с украинцами или на украинском рынке. На сайте есть топ лучших и худших фирм, этот рейтинг постоянно обновляется, исходя из мнений пользователей. Есть также раздел, куда подтягиваются новости и статьи из СМИ о предприятиях, которые есть на портале. Добавить свой отзыв о работе может абсолютно любой человек, регистрация не требуется. Поэтому далеко не все отзывы работников – реальные.

DOU

Это не совсем база отзывов о работе, а медиа для специалистов из сферы IT. Также на этом сайте есть раздел с вакансиями и профилями компаний. На странице каждой фирмы есть отзывы, которые могут оставлять зарегистрированные пользователи DOU. Это значительно повышает уровень доверия к таким комментариям. На DOU так же, как и на профильных сайтах-отзовиках, представитель комании может отвечать на комментарии, вести диалог. Отзывы часто оставляют не только соискатели, которые проходили собеседование, но и сотрудники, которые прямо сейчас работают в компании.

Это только малая часть сайтов-отзовиков в украинском сегменте интернета. Таких порталов огромное множество, есть даже отдельные сайты, обещающие черный список работодателей. Но информация на таких порталах часто никем не проверяется.

Международные сайты отзывов про работу

Если ваша фирма работает на международном рынке, у нее есть офисы в разных странах, вам стоит мониторить свою репутацию и на зарубежных сайтах.

Glassdoor

Это наиболее авторитетный ресурс, где бывшие работники компаний могут анонимно оставлять о них отзывы. Здесь сотни тысяч мнений — и плохих, и хороших. Glassdoor пользуются соискатели по всему миру, чтобы узнать, как проходит собеседование в той или иной организации, какие вопросы задают, какие реальные зарплаты, привилегии, плюсы и минусы работы.

Основываясь на оценках и комментариях, каждой фирме выставляется рейтинг – максимум 5 звезд. Но таких практически нет – разве что у совсем недавно добавленных. Даже у работодателя года по версии Glassdoor, Airbnb, рейтинг 4,4.

CareerBliss

Еще один зарубежный сайт, где можно почитать реальные отзывы о работе. У каждой компании здесь есть свой профиль, можно изучить описание, посмотреть открытые вакансии, средние зарплаты, а также ознакомиться с комменатариями. Помимо самого отзыва, пользователи портала выставляют свои оценки организации по нескольким критериям:

• культура;
• коллектив;
• уровень заработной платы;
• подход к работе;
• возможности роста;
• ваш непосредственный начальник;
• помощь и поддержка;
• рабочее место.

По каждому этому критерию можно поставить от 1 до 5 баллов, и на основе этих данных затем генерируется общая оценка компании. Отзывы можно оставлять анонимно, но нужно подтверждение почты. А те, кому понравились мнения о предприятии, могут подписаться на рассылку и первыми узнать о новых вакансиях.

Vault

Включает профили как международных, так и локальных зарубежных фирм из разных сфер. По каждой можно почитать обзор (его пишет сам работодатель), причины работать в этой организации, примеры вопросов на собеседовании, а также сами отзывы о работодателе. Чтобы читать все комментарии или написать свой, нужно зарегистрироваться.

Как и в Украине, за рубежом много и других сайтов, которые содержат отзывы работников о компании. Но, в отличие от Украины, чтобы высказать свое мнение, на большинстве этих сервисов нужно зарегистрироваться и подтвердить email, поэтому большинство текстов тут – честные.

Как проверить отзывы сотрудников о компаниях на отзовиках?

По данным Work.ua, большинство украинцев читают отзывы о работодателях. При этом четверть из них верит всему безоговорочно. Но, как мы уже говорили выше, далеко не на всех сайтах размещают реальные отзывы. Чтобы работать с репутацией вашей компании, нужно уметь различать реальное мнение человека, которому было бы важно получить обратную связь, от заказного комментария или простого желания человека написать хоть что-нибудь.

Если проанализировать отзывы, вы увидите, что большинство негативных комментариев – о конкретных персонах (HRах, руководстве), об уровне заработной платы и своевременности ее выплаты. Текст может быть и правдивым, но утрированным от желания выразить свое недовольство, подпортить репутацию организации, которая не взяла человека на работу, и т.п. Или это может быть даже спланированная акция по очернению или отбеливанию репутации конкретного предприятия.

На самом деле, любой отзыв довольно легко проверить. Этим стоит пользоваться и HRам, которые хотят работать над репутацией работодателя, и самим соискателям. Если вы хотите проверить реальность комментария, обратите внимание на следующие моменты:

• Легко ли зарегистрироваться на ресурсе? Если не потребуется даже адрес почты и нет модерации, кто угодно может написать отзыв о предприятии – и среди таких комменатариев будет очень много ненастоящих, не стоящих вашего внимания.
• Автор комментариев пишет с одного IP или с разных? Это можно проверить, нажав на кнопку “все отзывы автора”. Если вы видите, что человек пишет разные комментарии под разными именами, на него не стоит тратить время.
• Отзыв структурированный, конструктивный или нет? На многих сайтах предлагается не просто написать отзыв, но и отметить звездочками разные параметры.Человек, который действительно хочет поделиться своим мнением, заполнит все поля и напишет осмысленный комментарий, а не набросает пару резких слов.
• На разных сайтах-отзовиках один и тот же отзыв от того же человека или нет? Если один и тот же человек постит одинаковый текст на разных платформах – это нормально. Если же один человек пишет совершенно разные вещи и в разном стиле на разных площадках – стоит задуматься. А вот если один и тот же текст вы видите на разных площадках и под разными именами, либо кто-то очень доволен (или недоволен) компанией, либо это проплаченные тексты.

Как работать с отзывами?

Как мы уже писали выше, большинство высказываний на агрегаторах будут негативными, и это нормально, так как когда все хорошо, человек не испытывает желания тратить свое время на написание текста. Негативные отзывы сотрудников или соискателей о вашей организации могут быть нескольких видов, о которых мы поговорим ниже.

Конструктивный негатив

Конструктивный негативный отзыв – это не просто поток эмоций, а конкретные замечания “по делу”. Автор такого комментария приводит реальные факты, упоминает конкретных людей и часто пишет под своим реальным именем. Это однозначно нельзя удалять или игнорировать, так как возмущенный клиент легко продублирует свой отзыв и не забудет упомянуть, что вы стерли его прошлый комментарий. Это наверняка заметят и другие пользователи. А если вы просто проигнорируете конструктивный отзыв, это будет выглядеть так, будто вам абсолютно все равно на мнения работников и соискателей.

Что делать?

Убедитесь, что отзыв написан реальным человеком – то есть, что вы проводили с ним собеседование или этот человек действительно работал у вас.

Предложите решение проблемы – не пишите пустые извинения. Например, если человек жалуется на то, что так и не получил от вас фидбэка, извинитесь за задержку и пришлите его.

Опубликуйте публичный ответ на комментарий на том же ресурсе, где он был написан, поделитесь, как была решена проблема.

Деструктивные комментарии и троллинг

Некоторые отзывы сотрудников о работодателе иначе как эмоциональными не назовешь. В таких комментариях чаще всего проблема в самом человеке, а не в работе. Например, кто-то мог обидеться, что не получил должность, и пишет на разных сайтах не самые лицеприятные вещи. С такими людьми диалог, скорее всего, построить не получится.

А некоторые люди пишут бессмысленные комментарии просто “от нечего делать” – это интернет-тролли. С ними вопрос вы тоже вряд ли решите, так как каждый ваш ответ будет вызывать еще одну негативную реплику.

Что делать?

Если человек не работал и не собеседовался у вас, можете написать нарочито формальный ответ прямо на отзовике. Предположите, что человек перепутал название фирмы и укажите, что вы не общались никогда с этим человеком. А в беседе с троллями можно только отшутиться.

Проплаченный негатив

Случаи, когда конкуренты или просто недоброжелатели покупают негативные отзывы о другой фирме, встречаются намного чаще, чем вы могли бы подумать. Такие комментарии обычно характеризуются стихийностью – то есть, они публикуются волнами, от разных авторов, на разных ресурсах. В них могут быть искаженные или вовсе ненастоящие факты о вашей организации.

Что делать?

Бороться с такими комментариями практически бесполезно и дорого. Если у вас есть такая возможность, просто своевременно удаляйте такие комментарии. Либо напишите один, но веский комментарий, что написанное не относится к вашей компании, вы не знаете автора отзыва, и т.д. Также хорошей практикой будет сослаться на другой, положительный отзыв, который опровергнет написанное конкурентами.

Стоит ли писать положительные отзывы о своей компании?

Если речь идет об 1-2 отзывах от сотрудников, которые действительно довольны работой у вас, то, конечно, публиковать такие мнения можно и нужно. Однако они должны быть написаны самими работниками и по их собственному желанию. Заказывать положительные комментарии точно не стоит – они очень заметны с первого взгляда и подрывают репутацию фирмы.

Следите за тем, чтобы не получилась такая ситуация, когда у компании всего 4-5 отзывов, все они восторженные и написаны топ-менеджментом.

Выводы

В интернете есть множество сайтов-агрегаторов отзывов, как локальных, так и международных. Стоит помнить, что люди чаще всего пишут комментарий, если им что-то сильно не понравилось – положительные отзывы встречаются намного реже. С негативом стоит бороться, если мнение содержит конструктивную критику – в таком случае отвечайте по существу. Если же это голые эмоции, интернет-тролль или происки конкурентов, лучше обойтись одним официальным, четко сформулированным ответом и не вступать в долгие дискуссии.

В любом случае, если вы заботитесь о вашем HR-бренде, стоит мониторить сервисы с отзывами о работодателях, отвечать на комментарии, чтобы страница вашей компании не выглядела заброшенной. И не забывайте, что мнения о работодателях пишут не только на специальных сайтах, но также на LinkedIn, в Facebook, на форумах, и т.д. Чтобы отслеживать все упоминания вашей компании, вы можете пользоваться специальными программами. А чтобы негативные комментарии о вашей фирме не появлялись, проводите беседы с сотрудниками время от времени, просите и давайте фидбэк, предупреждая желание человека написать однажды все, что “накипело”. Не только вы оцениваете своих сотрудников, но и они – вас как работодателя.

Отзывы о работе, работодателях и компаниях: как их обернуть в свою пользу?

Ozon.ru ᐈ отзывы сотрудников о работе в компании 2019-2020 / отзывы о работодателях

Негативные моменты

У меня произошел конфликт с руководителем Валяевым Александром Дмитриевичем. руководитель обвинил меня в том, что я играю в телефон (это не правда), не перемещала тары и играла в телефон (тоже не правда), в тот момент я обрабатывала поставку, и в том что открывала ссылку с электронными книгами ( в те смены, когда работы не было) — это правда, в том, что распечатывала книги на с рабочего принтера (это делала другая девочка). то есть по факту, он меня публично оскорбил и оклеветал. далее он заставлял писать меня заявление на увольнение с открытой датой (это грубейшее нарушение трудового кодекса). я попросила его предьявить доказательства своей клеветы, он брызгал слюнями, топал ногами, орал как псих, я все видел, я все знаю. я пошла к Анне Фоминой, которая занимается такими вопросами. она говорит, ну вы же открывали ссылку с книгами с рабочего компьютера, я говорю а насчет остального что скажете — она мне остального не было, у вас нет доказательств. далее последовали угрозы мне судом. то есть человек который по факту должен был восстановить справедливость, и подать официальную жалобу что б руководителя оштрафовали, лишили премии (такое грубое нарушение как заставлять писать заявление с открытой датой в любой нормальной компании обошлось бы Валяеву тысяч в 20 как минимум), она полностью встает на сторону руководителя. то есть в принципе она не выполняет свою работу. а за что ей спрашивается деньги платят. зачем она выгораживает провинившегося руководителя (обычная солидарность или он ей друг, брат, сват и прочее). то есть по факту руководитель мог при всех плюнуть мне в лицо, обоссать меня (извиняюсь за выражение) публично, я бы пошла искать помощи и защиты, а мне бы сказали что такого не было. вы вообще представляете уровень вседозволенности руководящего состава в ozon ? по факту меня публично оскорбил и оклеветал руководитель, нарушил грубо трудовой кодекс, а его еще и защищают. то есть я пишу в нормальном тоне и нормальных выражениях, на смене это естественно было не так. далее эта Фомина на пару с Валяевым травили меня, давили, гнобили, угрожали судом (непонятно только что они собираются отсудить). я ушла в ужасном состоянии и настроении. я не смогла стерпеть такой несправедливости, пожаловалась директору (Медведеву). не думаю что он станет выяснять что то кроме дежурных ответов Фоминой), не в укор ему, просто у директора более глобальные задачи, но очень надеюсь что этот отзыв прочитают акционеры, которые платят этой самой Анне Фоминой зарплату, и спросят с нее, а за что она вообще свою зп получает.

Отзывы сотрудников: примеры для руководства и стимулирования развития

Постоянная обратная связь с сотрудниками является ключом к отказу от устаревших проверок эффективности и к стимулированию развития сотрудников. Отзывы сотрудников — это информация о действиях или достижениях человека на работе, которая затем используется для дальнейшего улучшения.

Однако, когда мы думаем о получении обратной связи на работе, первое, что приходит на ум, — это зачастую не очень счастливые воспоминания о нашем последнем обзоре производительности.Типичный ежегодный процесс проверки эффективности не вселяет уверенности в себе или чувства волнения и не способствует развитию или росту сотрудников.

Вам не кажется, что пора это изменить?

Культура обратной связи возможна только тогда, когда мы учимся давать обратную связь в импровизированные моменты, а не только во время формального процесса проверки эффективности. В этом блоге мы поделимся примерами отзывов сотрудников, которые вы можете использовать, чтобы направить себя и свою команду к культуре непрерывной обратной связи.

Неважно, являетесь ли вы менеджером или членом команды, обратная связь с другими не должна пугать. Ниже мы приводим примеры различных типов отзывов сотрудников, как запрашивать и извлекать уроки из отзывов, а также о вещах, которые следует учитывать при предоставлении отзывов.

Типы отзывов сотрудников

Мы часто думаем об отзывах как о «положительных» или «отрицательных». Однако есть другой способ думать об этом различии: усиление или перенаправление.

Подтверждающая обратная связь дается, когда мы хотим, чтобы кто-то продолжал вести себя положительно (например,g., проявлять инициативу при решении новых задач). Когда мы даем такую ​​обратную связь, мы на словах усиливаем положительный эффект от чьих-либо действий.

Если бы мы дали кому-то строго отрицательный отзыв, мы бы только посоветовали ему перестать что-то делать. С помощью , перенаправляющей обратную связь , мы говорим кому-то, что мы хотим, чтобы они перестали делать X и начали делать Y (например, начали больше говорить на собраниях).

Возможно, вы знакомы со старой поговоркой о «бутерброде с обратной связью», в которой вы «кладете» отрицательную обратную связь между двумя частями положительной обратной связи.Хотя этот «бутербродный» формат не является строго обязательным для предоставления эффективной обратной связи, мы все же рекомендуем предоставлять больше подкрепления, чем перенаправления обратной связи. Это одна из причин, почему участники наших опросов об эффективности сотрудников могут выбрать до пяти сильных сторон, но только до трех областей для улучшения.

Теперь, когда мы изучили два типа обратной связи, давайте рассмотрим несколько примеров.

Примеры подкрепления обратной связи с сотрудниками

Подтверждающая обратная связь может быть предоставлена ​​в любое время.Чем чаще вы будете предоставлять своим непосредственным подчиненным полезную подкрепляющую обратную связь, тем лучше.

Джош Слоун, специалист по работе с людьми и руководитель лаборатории данных в Culture Amp, объясняет:

«Обратная связь не обязательна, когда вы садитесь на встречу один на один. Очень важно получать отзывы (особенно положительные) в любое время. Это как если вы получаете подарок в день, который не является вашим днем ​​рождения, — он особенный, потому что он неожиданный ».

Используйте эти примеры как основу, настраивая язык так, как вам кажется естественным.

1. «Что-то, что я действительно ценю в тебе…»

Пример: «Что-то, что я действительно ценю в тебе, так это твою способность решать проблемы».

2. «Я думаю, ты проделал отличную работу, когда вы… [укажите подробности], это показало, что у вас было… »

Пример: «Я думаю, что вы проделали отличную работу, когда организовали собрание всех участников. Оно показало, что вы способны побуждать людей работать вместе и эффективно общаться. Я восхищаюсь вашими коммуникативными навыками».

3.«Мне бы хотелось, чтобы вы больше использовали X, поскольку он связан с Y».

Пример: «Одним из самых важных моментов для вас было то, как вы справились с Project X. Вы продемонстрировали силу пользовательского тестирования при формировании дорожной карты функций. Ваши усилия увеличили вероятность того, что мы удовлетворяем и восхищаем наших пользователей. Я хотел бы, чтобы вы сделали это больше ».

4. «Я действительно думаю, что у вас есть суперсила вокруг X»

Пример: «Я действительно думаю, что у вас есть суперсила в том, чтобы заставлять новых сотрудников чувствовать себя желанными гостями».

5.«В вас я восхищаюсь…»

Пример: «В вас я восхищаюсь вашей способностью управлять командой удаленно».

6. «Я вижу, что вы оказываете положительное влияние в…»

Пример: «Я вижу, что вы оказываете положительное влияние в своем новом офисе, люди кажутся действительно счастливыми, что вы в их команде».

Перенаправление обратной связи сотрудников

Хотя подкрепляющая обратная связь также может быть предоставлена ​​в любое время, рекомендуется спросить, прежде чем предоставлять кому-либо обратную связь с перенаправлением.Важно убедиться, что получатель настроен правильно, чтобы получить то, что вы хотите сказать. Прежде чем давать отзыв, постарайтесь понять, что чувствует этот человек, и знает ли этот человек о теме, по которой вы хотите дать отзыв.

Убедившись, что получатель подготовлен, вы можете использовать следующие примеры, чтобы направить свой отзыв:

1. «Я хотел бы дать вам отзыв, сейчас хорошее время?»

Это отличный способ начать разговор.Для кого-то это означает, что вы собираетесь поделиться своим мнением и что вы думаете о том, что он чувствует.

2. «У вас есть время, чтобы узнать, как прошел X?»

Это хороший переход для использования после проекта или презентации. Ответ человека часто подсказывает вам, о чем он думает. Затем вы можете расширить области улучшения, которые вы заметили.

3. «Можем ли мы подвести итоги по X?»

Эта фраза особенно полезна в проектной среде, но ее можно использовать в любое время, чтобы начать обсуждение обратной связи.Обязательно дайте человеку время поделиться своими мыслями о ситуации.

4. «Можем ли мы поговорить о X — как вы думаете, что идет хорошо, а что нет?»

Эта фраза пригодится, когда вы хотите узнать, как ваш непосредственный подчиненный думает о делах. Это создает основу для обратной связи, которую они могут вести, вместо того, чтобы удивлять их.

5. «Мне сложно сказать…»

Это наиболее подходит для интенсивных, экстремальных или сложных ситуаций.Это может быть хорошим способом подсказать или уведомить кого-то о том, что вы будете предоставлять значительную обратную связь. Признание того, что вы нервничаете, показывает, что вы хотите начать продуктивный разговор, а не обвинять их или заставлять их чувствовать себя плохо.

Отправка отзывов третьей стороны: «Могу я поделиться с вами некоторыми отзывами, которые я / мы слышали?»

Если вы менеджер, вы иногда будете получать отзывы о вашем прямом подчинении от других. Давать сторонние отзывы непросто, потому что обратная связь, как правило, должна избегать слухов и фокусироваться на уникальном опыте человека.Тем не менее, у вас должен быть план обсуждения сторонних отзывов, если они могут появиться.

Вышеупомянутая фраза — отличный способ начать разговор.

Пять советов по обеспечению эффективной обратной связи с сотрудниками

Приведенные выше примеры предназначены для того, чтобы помочь вам дать эффективную обратную связь другим членам команды или непосредственным подчиненным. Важно отметить, что существует множество факторов, влияющих на обратную связь, помимо языка, которым вы начинаете разговор. Имея это в виду, вот пять советов, как дать эффективную обратную связь.

1. Следите за расчетом времени

Поставьте себя на место человека, который получит обратную связь. Подумайте, настроены ли они наилучшим образом, чтобы получать ваши отзывы, и готовы ли вы дать их. Сильные эмоции могут омрачить способность человека принимать обратную связь, будь то подкрепляющая или перенаправляющая. Подождите более нейтрального времени, чтобы оставить отзыв.

2. Будьте готовы

Подумайте о человеке, с которым вы собираетесь поговорить, прежде чем давать отзыв.Какова цель вашего отзыва и каким вы хотите добиться результата. Видите ли вы ценность в изменении или повторении поведения человека? Как вы думаете, как они могли это сделать, чтобы добиться такого результата? Отзывы ваших сотрудников должны содержать достаточно информации, чтобы кто-то мог либо продолжить то, что они делали, либо изменить это.

3. Приведите конкретные примеры

Независимо от того, обеспечиваете ли вы подкрепление или перенаправляете обратную связь сотрудников, для обучения важна конкретность. Конкретная обратная связь также служит основой для измерения роста и определения будущего поведения.Сказать кому-то, что он хорошо поработал, — это хороший комплимент, но этот человек не будет знать, какое именно поведение ему следует повторить в будущем.

4. Сделайте обратную связь действенной (и, по возможности, ориентированной на будущее).

Дайте сотрудникам обратную связь о поведении, с которым кто-то может что-то сделать. Чтобы обеспечить эффективную обратную связь, крайне важно избегать личных отзывов, таких как «Вы ленивы». Исследования показывают, что когда мы не заинтересованы в изменении, когда нас критикуют за поведение в прошлом.Мы просто закрываемся и занимаем оборонительную позицию. Напротив, это дает возможность получать обратную связь, которая касается того, что мы можем сделать для достижения наших целей или улучшения самих себя.

5. Сделайте обратную связь с сотрудником регулярным процессом

Не каждое действие или ситуация потребуют обратной связи, но важно сделать регулярную обратную связь приоритетной. Когда подкрепляющая обратная связь дается часто, перенаправление обратной связи становится менее трудным. Регулярная обратная связь также показывает людям, что вы заботитесь о них лично.

Как мне запросить отзыв?

Один из способов снять напряжение вокруг предоставления и получения обратной связи — это чаще просить об этом. Чем больше обратной связи включается в ваш распорядок дня, тем меньше стресса создается вокруг разговоров с обратной связью. Хотя мы можем предвзято относиться к обратной связи в Culture Amp (одна из наших ценностей — быстрее учиться через обратную связь), мы действительно верим, что обратная связь — лучший способ для людей расти и развиваться.

Начните запрашивать отзывы у своей команды, задавая следующие вопросы:

1.Что я могу сделать, чтобы улучшить?

2. Можете ли вы рассказать, что вы думали по этому поводу?

3. Что вам понравилось в моем проекте / презентации?

Пять шагов для изучения отзывов сотрудников

Обратная связь — это улица с двусторонним движением. Когда мы показываем другим, что способны использовать обратную связь для стимулирования собственного развития, другие люди в организации с большей вероятностью увидят достоинства применения обратной связи. Однако учиться на обратной связи — особенно при перенаправлении — может быть сложно.Вот пятиступенчатый процесс обучения на основе отзывов.

1. Просто слушайте

Подходите к обратной связи с одной целью: слушать. Прислушиваться к отзывам — это первый шаг к извлечению уроков из них.

Хлоя Хамман, ведущий научный сотрудник компании Culture Amp, уточняет:

«Критическая обратная связь может поставить нас в оборонительный режим и ограничить нашу способность сосредоточиться на решениях — мы хотим реагировать. Зная это, мы можем понять, почему важно выработать привычку сначала просто прислушиваться к обратной связи, а не реагировать.

2. Оставайтесь восприимчивыми и открытыми

У каждого есть место для обучения и роста, но мы можем сделать это, только если осознаем эти возможности. Пытаясь понять смысл обратной связи, меньше сосредотачивайтесь на том, сделали вы что-то конкретное или нет. Вместо этого спросите себя: «Что в моем поведении может привести к такому восприятию?»

Например, вам могут дать обратную связь, например: «Вам нужно быть более настойчивым». Хотя это не лучший пример эффективной обратной связи, тогда вы спросите себя: «Что может повлиять на людей, чтобы они так меня воспринимали?»

3.Задавайте дополнительные вопросы

Если вы не совсем понимаете чей-то отзыв, задавайте открытые вопросы, чтобы поддерживать разговор. Рассмотрим пример обратной связи: «Вам нужно быть более настойчивым». Вы можете спросить: «Не могли бы вы рассказать мне больше о том, как будет выглядеть напористость?» Задавая уточняющие вопросы, вы сможете лучше понять поведение и понять, что вам следует прекратить, начать или продолжать делать в будущем.

4. Действия по обратной связи

Найдите время, чтобы обработать обратную связь.Сосредоточьтесь на том, что конкретно вы будете делать, чтобы изменить или укрепить определенное поведение. Взяв тот же пример напористости, вашим следующим шагом может быть больше высказываний на собраниях.

5. Сказать «спасибо» и «показать благодарность»

Оставить отзыв может быть сложной и пугающей задачей. Мало кому нравится конфронтация, и еще меньше людей любят задеть чужие чувства. Если вы проявите благодарность и признательность людям, которые предоставили вам обратную связь, это укрепит их усилия.У вас также будет больше шансов получить ценные отзывы в будущем. Не в последнюю очередь вы поможете создать культуру постоянной обратной связи в своей компании.

От обзоров производительности к культуре обратной связи

Итак, что означает создание культуры обратной связи для будущих проверок производительности?

Итак, ежегодные обзоры производительности были предназначены для улучшения производительности и увеличения рентабельности инвестиций. Исторически сложилось так, что они, как правило, не достигли ни того, ни другого.Постоянная обратная связь — лучший способ помочь людям расти и развиваться на работе.

Чтобы начать переход от ежегодных обзоров к постоянной обратной связи, создайте регулярную последовательность встреч один на один внутри команд, чтобы сформировать новые ожидания. Отзывы также не обязательно должны быть нисходящими. Обратная связь между коллегами не менее важна для развития людей, поэтому поощряйте и такое общение.

Создайте культуру постоянной обратной связи

Обеспечьте непрерывное развитие сотрудников, упростив для всех возможность отправлять или запрашивать обратную связь в любое время.

5 шагов к обеспечению хорошей обратной связи на работе

Независимо от того, являетесь ли вы сотрудником, менеджером или предпринимателем, люди, с которыми вы работаете, в какой-то момент совершают ошибки, и вам придется их исправить.

Когда вы обнаруживаете проблему или проблему, обратная связь — самый ясный и быстрый способ побудить вас к изменению поведения. Это может помочь коллеге сосредоточиться на ключевых областях, над которыми ему нужно работать. Кроме того, многие люди мотивированы или вдохновлены хорошо поставленной обратной связью и благодаря этому будут работать на более высоком уровне.

Ваш отзыв не должен ограничиваться только людьми, которые вам отчитываются. Можно давать конструктивные предложения коллегам и даже начальству, если вы позиционируете их полезным и проницательным образом. Используйте эту пятиступенчатую модель, чтобы сделать это:

Вы удивитесь, насколько это изменит. Простое «Эй, у тебя есть минутка для быстрого ответа?» может помочь получателю быть морально готовым к этому, будь то положительный или отрицательный.

По возможности используйте конкретные примеры и избегайте осуждений. «Вы не тратите много энергии на собраниях» не так полезны, как «На вчерашней встрече с Тиной я заметил, что ваш язык тела был довольно пассивным».

Укажите на прямое воздействие, вызванное таким поведением, и снова будьте как можно более конкретными. Сказать: «Когда вы завершили собрание, не оставив времени для обсуждения, я почувствовал, что вы не цените вклад команды» или «Я заметил, что клиенты были расстроены», — гораздо эффективнее, чем «Когда вы этого не сделаете». Не оставляй времени для обсуждения, ты выглядишь как помешанный на контроле.»

С такими утверждениями, как« это заставило меня почувствовать »и« я заметил это »труднее спорить, и использование этих фраз предотвратит превращение сеанса обратной связи в дискуссию.

Когда вы произнесли свое слово, остановитесь. А затем спросите реакцию собеседника. Дайте им время обдумать то, что вы сказали, и отреагировать на это.

Дайте небольшое количество действенных предложений (в идеале только одно или два), которые другой человек может предпринять в будущем, чтобы изменить свое поведение.Они оценят, что вы делаете им первый шаг к улучшению ситуации.

Как выглядит хорошая обратная связь?

Попробуйте сами! Практикуйтесь в обратной связи с партнером или запишите себя и послушайте воспроизведение. И убедитесь, что вы избегаете этих распространенных ошибок, которые могут превратить обратную связь в споры:

• Выбирайте по одной проблеме за раз! Сосредоточение внимания на слишком многих навыках или поведении одновременно сбивает с толку и подавляет, и может казаться тотальной атакой.
• Не будьте слишком критичны и не сосредотачивайтесь на негативе. Обратная связь должна вдохновлять другого человека на улучшение, а не заставлять его валяться в том месте, где он ошибся. Хороший и отрицательный отзыв помогает легче проглотить.
• Но и настоящих проблем не избежать. Если есть проблема, не бойтесь ее заявить.
• Избегайте неясностей. Используйте конкретные примеры и связывайте это поведение с тем воздействием, которое они оказывают.
• Оставьте у получателя вашего отзыва достаточно времени, чтобы задать или ответить на вопросы и ответить на то, что вы сказали.

Почему обратная связь на работе не улучшает производительность, и что вы можете с этим сделать

Когда вы слышите, как кто-то спрашивает, «Могу я дать вам отзыв?» на работе, как вы реагируете?

Если вы похожи на большинство профессионалов, стресс начнет проходить через вашу систему, когда вы немедленно приготовитесь услышать все способы, которыми вы облажались. По мере того, как это происходит, вы начинаете беспокоиться о последствиях обратной связи: это может помешать вам получить повышение или, что еще хуже, может поставить под угрозу вашу работу.Это признак того, что ваш мозг переходит в режим выживания, или «борьба или бегство», в котором он отключает все другие функции, чтобы сосредоточиться на уходе от опасности прямо перед вами. Да, это означает, что наш мозг воспринимает получение обратной связи на работе почти так же, как он воспринимал преследование льва по полю, когда мы были охотниками-собирателями.

Ваш мозг на обратной связи.

Логично, что обратная связь на работе не опасна для жизни.Даже если произойдет самое худшее (с точки зрения трудоустройства) и вы потеряете работу сразу же после получения этого отзыва, вы все равно живы и здоровы, и вы можете выйти и найти другую работу завтра. К сожалению, большинство людей не развили способность воспринимать конструктивную критику, не испытывая при этом беспокойства. Это означает, что когда вы находитесь в данный момент, ваш мозг не знает разницы между получением обратной связи или ситуацией жизни или смерти, и он соответствующим образом реагирует на эту предполагаемую опасность.

Что это значит для человека, дающего отзыв? Предполагая, что ваша цель — улучшить работу этого человека, а не просто слушать себя, вы выполняете дурацкое поручение. Возможно, вы пришли из действительно хороших мест, желая им помочь, но это не значит, что они открыты для получения этого руководства. В тот момент, когда человек, которому вы предлагаете обратную связь, понимает, что вы собираетесь предоставить отрицательную или критическую обратную связь, его симпатическая нервная система загорается, как рождественская елка.Это способ подготовки организма к интенсивным физическим нагрузкам или видам активности, которые вам понадобятся, если вы собираетесь сражаться или убегать от угрозы. Поступая так, это ухудшает способность этого человека вдумчиво принимать и учитывать обратную связь, которую вы предлагаете — его мозг буквально не может с этим справиться.

И именно поэтому критическая обратная связь снова и снова показывает, что она очень мало коррелирует с улучшением производительности. Даже если человек, получающий обратную связь, внешне выглядит нормально, его мозг просто не в том состоянии, чтобы адекватно принимать, обрабатывать, рассматривать и применять ввод, потому что все его ресурсы были направлены на единственную задачу — увести его. из ситуации, которую они считают опасной или болезненной.

Больше положительных отзывов — это тоже не ответ.

Некоторые утверждают, что причина такой интуитивной негативной реакции людей на обратную связь заключается в том, что мы научили их верить, что любая обратная связь важна, а не положительна. Ответ заключается в том, чтобы уравновесить это, давая массу положительных отзывов, чтобы научить их, что не все отзывы одинаковы и что вы тоже видите все хорошее, что они делают. И, безусловно, можно утверждать, что лидеры не дают достаточно положительных отзывов.По данным Workhuman, 61% сотрудников сообщают, что они не получали положительного признания на работе по крайней мере за шесть месяцев, если вообще не получали. Кажется, это настолько скудно, что многие сотрудники ценят важность положительного признания и признательности выше, чем свое желание получить больше денег!

Итак, да, дайте всю похвалу и признание, которые вы можете заслужить. Однако у этой тактики есть свои проблемы. Во-первых, для эффективного уравновешивания одной отрицательной обратной связи и поддержания продуктивных отношений требуется как минимум пять положительных отзывов.Это много! Подумайте о том, как это практически работает посреди вашей текущей рутины: вам нужно не только беспокоиться о соблюдении всех ваших сроков и посещении всех ваших встреч, но и о том, чтобы быть в курсе всего, что делает ваша команда, и о том, чтобы принести свой ноутбук домой ночью, чтобы вы могли наверстать упущенное из этих писем, теперь вы должны помнить о том, чтобы выдавать пять разных похвал каждому человеку, за которого вы отвечаете, за каждое предлагаемое вами улучшение.

Невозможно? Нет. Большинство сотрудников делают гораздо больше правильных каждый день, чем неправильных, поэтому должно быть гораздо больше возможностей выразить похвалу, чем критику.Однако, несмотря на уже загруженный график, эту привычку сложно создавать и поддерживать не из-за отсутствия желания, а из-за того, что ваше внимание и энергия, вероятно, уже тянутся во многих разных направлениях.

Так что вы можете подумать: «Я понял! Я собираюсь использовать технику, которую использовал мой старый начальник, — всегда вставлять мои отзывы в бутерброды. Таким образом, они получают два положительных результата на каждый один отрицательный результат. Бросьте еще несколько положительных моментов. там, и я весь в ловушке! » Извините, это тоже не работает по многим причинам, но самая фундаментальная из них: помните тот эксперимент по кондиционированию, о котором вы слышали в психологии 101, где Павлов приучал собаку выделять слюну, как только они слышали звонок в звонок? На самом деле Павлов не использовал колокольчик, как это принято в поп-культуре, он использовал метроном.Помимо этого фактоида, по сути, его эксперимент работал так: он щелкал метрономом и затем давал собаке корм. Когда собака видела еду, у нее выделялась слюна.

Павлов повторял эту схему снова и снова, пока он не обучил собаку тому, что если он слышит метроном, это означает, что идет еда, вызывая у собаки слюноотделение в предвкушении, когда он слышит метроном, еще до того, как его обед был подан. Это показало, что когда две вещи происходят в непосредственной близости друг от друга, мы создаем ассоциацию между этими двумя вещами.Если «вещь А» происходит, мы инстинктивно ожидаем, что «вещь Б» не отстает.

Вы можете возразить против сравнения людей с собаками, но в этом смысле у нас есть замечательное сходство: когда вы постоянно вставляете свои отзывы, вы учите своих сотрудников воспринимать, что критическая обратная связь всегда следует за положительной. Как вы думаете, что тогда произойдет, когда вы начнете хвалить вас? Инстинктивно они знают, что к ним приближается критика, и эта симпатическая нервная система снова загорается, чтобы приготовиться к драндулету, прежде чем положительный отзыв даже покинул ваш рот.Что еще хуже, вы потеряли влияние двух отдельных положительных отзывов — до и после критики.

Есть лучший способ повысить производительность.

Вы не сможете повысить производительность, просто добавив больше положительных отзывов. Чтобы действительно повлиять на ситуацию, нужно развить способ предоставления критической обратной связи с учетом того, что обратная связь является просто корректирующей или карательной по отношению к обратной связи, которая вдохновляет на рост. В этом разница между словами: «Не делай этого снова» и «Как ты мог бы сделать это лучше в следующий раз?» Первый способ примерно сродни тому, как старая католическая монахиня бьет студентов линейкой по костяшкам пальцев, а второй — это надежный тренер или наставник, который направляет сотрудника для достижения большего.

Почему этот сдвиг значительный? Помните, что критическая обратная связь приводит к тому, что ваша симпатическая нервная система загорается и отправляет вас в бой или бегство. Однако, когда мы сосредотачиваемся на вдохновляющих мыслях, симпатическая нервная система остается спокойной и спокойной. Вместо этого включается парасимпатическая нервная система, которая оказывает прямо противоположное влияние на восприимчивость. Если симпатическая нервная система заставляет нас бежать, парасимпатическая нервная система успокаивает нас и открывает наш разум для новых возможностей и роста.Это состояние, в котором нам нужны люди, чтобы получать обратную связь и улучшать свою работу.

Вот несколько примеров того, как это может работать:

• Вместо того, чтобы говорить: «Я бы не применил такой подход», скажите: «Как вы думаете, что могло бы случиться, если бы мы попробовали XYZ?»
• Вместо того, чтобы говорить: «Вам нужно улучшить свое общение», скажите: «Исходя из того, что вы знаете о работе с Роджером, как бы вы могли иначе сформулировать это, чтобы помочь ему быть более восприимчивым?»
• Вместо того, чтобы говорить: «Ваша стратегия явно не сработала», скажите: «Я хотел бы достичь этой цели в следующий раз.Как вы думаете, мы можем туда добраться? »
• Вместо того, чтобы говорить: «Я не понимаю, почему вы не можете уложиться в сроки», скажите: «Очень важно уложиться в этот предстоящий срок, потому что в противном случае весь проект будет сорван. Что вам нужно сделать уверен, что это произойдет? »

В этом разница между рассказом и обучением и открывает дверь для разговора о том, как достичь будущих целей, вместо того, чтобы сосредотачивать внимание на прошлых неудачах. Идея состоит в том, чтобы использовать обсуждение как способ побудить ваших сотрудников придерживаться другого поведения в дальнейшем, что положительно повлияет на их работу.Это означает, что они несут ответственность за свои ожидания. Если они не выполнят свое обязательство, это возможность для другого разговора.

Еще есть место для жестких разговоров

Формируя обратную связь таким образом, вы устанавливаете ожидания в отношении будущего поведения и производительности. Однако это не означает, что все ваши сотрудники оправдают эти ожидания. Всегда будут отстающие, которые не соответствуют обстоятельствам и не выполняют взятые на себя обязательства на основе полученных указаний.Когда это происходит неоднократно, совершенно уместно активизировать разговор и создать более твердый спрос на результат. Как вести эти беседы эффективно — это отдельная статья для другого дня, но вот текущий вывод: эти эскалационные разговоры не должны быть первым шагом в процессе повышения производительности. Они возникают позже, если коучинг окажется безрезультатным.

Подходя к обратной связи таким образом, вы создадите больше пространства для вашей команды, чтобы расти и развиваться органично, мотивируясь скорее достижениями, чем последствиями.Сделайте это хорошо, и вы вообще избавитесь от необходимости вести некоторые из этих сложных разговоров.

20 примеров положительных отзывов о работе [это действительно важно]

«Вы делаете замечательную работу».

«Ты меня вдохновляешь».

«Я восхищаюсь вашей трудовой этикой и вашим талантом».

Положительный отзыв заставляет вас чувствовать себя хорошо, не так ли? И мы даже не знаем друг друга. Когда начальство дает сотрудникам конкретную, значимую обратную связь, результат может полностью изменить чье-то отношение или даже изменить ход его карьеры.

Отзывы сотрудников, какими бы простыми они ни были, могут полностью раскрыть чей-то потенциал. Он усиливает сильные стороны и таланты членов вашей команды.

«Обратная связь — это мост, позволяющий эффективно соединить извлеченные из прошлого уроки с будущими результатами и потенциалом», — пишет Перл Чжу в своей книге «Мастер качества: понимание качества мирового класса».

«Обратная связь — это мост, позволяющий эффективно соединить извлеченные из прошлого уроки с будущими результатами и потенциалом»

Создайте счастливое рабочее место с примерами положительных отзывов, которые мы привели ниже.Украдите их или используйте в качестве вдохновения для обратной связи, которая позволит вашим сотрудникам сиять.

Pro-tip: Если вы хотите повысить продуктивность, культуру на рабочем месте и лидерство, подпишитесь на один из наших любимых (и бесплатных) еженедельных бюллетеней — The Assist.

1) Ваш сотрудник изучил новый навык

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Предоставляя положительные отзывы о тяжелой работе, связанной с изучением нового навыка, вы укрепляете это стремление, вы демонстрируете, что замечаете и приветствуете это сверхъестественное поведение .

Примеры обратной связи:

• «Я видел, что вы научились использовать сводные таблицы в своем проекте Excel, и это действительно помогло отображать данные. Даже если этого не было в описании вашей должности, это показывает, что вы хорошо учитесь и жаждете выполнять работу как можно лучше ».
• «На прошлой неделе я заметил, что вы изменили структуру нашей общей таблицы Google с условным форматированием, которое упростило мне понимание и чтение данных. Я ценю, что вы проявили инициативу и научились это делать.”

Как поддержать эту обратную связь: Укрепите свой отзыв вознаграждением, которое сотрудники могут испытать или потрогать. Эта двойная доза подкрепления вдохновит сотрудников на повторение своих усилий, создавая цикл обучения, который принесет пользу всем.

Идеи подарков и впечатлений:

• Картонная подарочная коробка для культур
• Коробка Caroo Unplugged
• Курс через Linkedin / Udemy
• Купить обед для коллектива
• Дайте им привет + баллы в программе распознавания сотрудников
• Скажите им перед всей командой по электронной почте

ЭЙ! Для вас важно стать профессионалом?

2) Ваш сотрудник достиг цели

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Достижение цели может быть наиболее очевидной причиной вознаграждения сотрудников.Возможно, вы даже сотрудничали с ними, чтобы поставить поставленную под вопрос цель. Небольшая эффективная обратная связь от вас может стать завершающим штрихом в чувствах вашего сотрудника к выполнению и успеху.

Примеры обратной связи:

• «Я знаю, что эта цель была непростой. То, как вам удалось установить это и систематически работать над этим, пока вы этого не добьетесь, действительно говорит о вашем уме, упорстве и настойчивости. Мне повезло, что ты в моей команде ».
• «Я так рад, что вам удалось найти десять новых партнеров.Это достижение превзошло мои ожидания, и оно окажет значительное влияние на то, каким бизнесом мы сможем заниматься в следующем квартале ».

Как поддержать эту обратную связь: Отправьте их на мероприятие или в небольшой отпуск. Этот опыт создаст сильную память, которую они всегда будут связывать со своими достижениями.

Идеи подарков и впечатлений:

3) Ваш сотрудник извлек урок из прошлой ошибки

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Разжигание мотивации сотрудников после ошибки может повлиять на то, куда они направят свою энергию в следующий раз.Возможно, они получили отрицательный отзыв или конструктивную критику после своей ошибки; хвалите их, когда они демонстрируют, что слушали и применяли извлеченные уроки.

Примеры обратной связи:

• «То, как вы провели эту презентацию сегодня, действительно показывает мне, что вы слушали то, что я сказал о беспорядке в прошлом месяце. Я ценю ваше внимательное отношение к отзывам ».
• «Я так впечатлен вашим стремлением учиться. Я знаю, что это было нелегко, когда то технологическое решение, которое вы представили, не сработало.Я удивлен, что вам удалось собрать отзывы всех заинтересованных сторон и найти новое жизнеспособное решение, которое всем нравится ».

Как поддержать эту обратную связь: Отметьте преодоление ошибки подарками на тему роста, такими как растения, коробки для развития или даже учебные занятия или сертификаты.

Идеи подарков и впечатлений:

4) Ваш сотрудник обратился к вам за помощью

Почему вам следует предоставить обратную связь для этого: Вы должны дать понять, что быть достаточно смелым, чтобы честно проверить или попросить о помощи, — это позитивное поведение.Вы хотите поощрять такую ​​честность и доверие.

Примеры обратной связи:

• «Я понимаю, что было нелегко признать, что вы отстали в этом проекте, но я так рад, что вы были честны. Мы можем исправить это вместе. Если бы вы промолчали и не успели уложиться в наш срок, мы могли бы быть в споре с большим боссом ».
• «Я восхищен тем, как вы признали, что вам не хватает глубоких знаний и опыта в Python. Ваша честность помогла мне добиться успеха, и я всегда хочу этим заниматься.”

Как поддержать эту обратную связь: Подарите этому отважному сотруднику подарки и жетоны, которые напоминают им, что они всегда могут рассчитывать на поддержку и дух товарищества от вас и их коллег.

Идеи подарков и впечатлений:

5) Ваш сотрудник решил кризис / проблему

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Времена кризиса и стресса предоставляют отличные возможности для взаимодействия с сотрудниками. Сделайте вдох, чтобы дать конструктивную обратную связь, и вы убедитесь, что у вас будет поддержка и навыки решения проблем этого выдающегося сотрудника в следующий раз, когда произойдет незапланированная катастрофа.

Примеры обратной связи:

• «Если бы вы не нашли новое место для нашей конференции за такой короткий срок, я думаю, у нас сейчас были бы большие проблемы».
• «Я знаю, что сейчас все в стрессе, но я думаю, благодаря тебе, скоро все замедлится. Когда это произойдет, я провожу вас в счастливый час, чтобы поблагодарить вас за все, что вы сделали, чтобы вывести нас из этой ситуации ».

Как поддержать эту обратную связь: Предоставьте сотрудникам множество способов расслабиться и распустить волосы после стресса, связанного с решением этого кризиса или проблемы.

Идеи подарков и впечатлений:

6) Ваш сотрудник вышел за рамки служебного долга

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Сотрудники жаждут обратной связи во многих случаях, особенно когда они приложили дополнительные усилия или чувствуют, что проделали действительно отличную работу. Они будут помнить эти невероятные моменты. Если они не получат должной поддержки и признания, они могут потерять мотивацию повторять свои усилия.

Примеры обратной связи:

• «Ваша работа по ведению этого проекта от начала до конца является поистине образцовой. Фактически, я хочу использовать его как выдающийся пример во время нашей ориентации на новых сотрудников ».
• «Я знаю, что вы потратили кучу дополнительных часов на этот проект, и думаю, я бы знал, даже если бы я не видел, чтобы вы задерживались допоздна. Это абсолютно выдающаяся работа ».

Как поддержать эту обратную связь: Сотрудникам, которые только что завершили спринт, возможно, потребуется сделать передышку, чтобы перегруппироваться и снова сосредоточиться на своих целях.Дарите им подарки, которые побудят их повеселиться и поиграть после того, как они так усердно потрудились.

Идеи подарков и впечатлений:

7) Ваш сотрудник помог товарищу по команде

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Не дожидайтесь ежегодного обзора эффективности, чтобы сообщить сотрудникам, что вы цените то, как они ставят свою команду на первое место. Доверие, поддержка и связь между коллегами — это клей, который скрепляет вашу компанию. Держите его сильным.

Примеры обратной связи:

• «Я знаю, что ваша коллега уложилась в этот срок, потому что вы помогли ей.Я никогда ей ничего не скажу, но хочу, чтобы вы знали, что я понимаю ценность оказанной вами поддержки ».
• «В этом проекте действительно были использованы ваши идеи. Я так рад, что вы решили выкроить время, чтобы поделиться своим опытом с этой инициативой ».

Как поддержать эту обратную связь: Укрепите командные связи, которые ваш сотрудник создал благодаря их помощи. Подкрепите эту обратную связь подарками, которые они могут использовать, чтобы поделиться тостом или угощением со своими коллегами.

Идеи подарков и впечатлений:

8) Ваш сотрудник разработал новый soft skill

Почему вам следует предоставить обратную связь для этого: От коммуникативных навыков до умения управлять временем, мягкие навыки требуют времени и усилий, чтобы отточить их.Не позволяйте усилиям в этой области оставаться незамеченными, потому что они не сопровождаются сертификатами или незамедлительно применимыми технологическими навыками. Ваша стратегия признания сотрудников должна охватывать широкий спектр компетенций и вкладов.

Примеры обратной связи:

• «В последнее время ваши электронные письма стали намного яснее. Я знаю, что вы над этим работаете, и вижу плоды ваших трудов ».
• «Я так впечатлен тем, как изящно ты жонглировал столькими вещами.Я мог бы попросить вас провести курс по тайм-менеджменту для остальной части компании ».

Как поддержать эту обратную связь: Продолжайте поощрять обучение и развитие с помощью даров, которые помогают и вдохновляют их на приобретение еще большего количества навыков.

Идеи подарков и впечатлений:

9) Ваш сотрудник посетил мероприятие по личному развитию или установлению контактов

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Усилия, которые не влияют непосредственно на производительность сотрудников, могут остаться незамеченными.Влияние посещения семинаров и сетевых мероприятий может проявиться на работе гораздо позже, но поощрение этих усилий означает, что у вас появятся разносторонние сотрудники, которые будут участвовать как в краткосрочном, так и в долгосрочном развитии навыков.

Примеры обратной связи:

• «Я горжусь тем, что вы проявили себя и посетили это мероприятие по нетворкингу. Я думаю, что ваши связи обеспечат нам успех, когда мы посетим эту большую конференцию в июне ».
• «Я знаю, что могут пройти годы, прежде чем вы примените навыки, полученные на этом семинаре, но посещение действительно показывает вашу инициативу и амбиции.”

Как поддержать эту обратную связь: Дайте сотрудникам такие предметы, как книги, ежедневники и журналы, которые прославляют их склонность к дальновидному мышлению и саморефлексии.

Идеи подарков и впечатлений:

10) Ваш сотрудник что-то сделал для своего сообщества

Почему для этого следует предоставлять обратную связь: Обсуждения с обратной связью не должны концентрироваться только на том, что происходит в офисе. Даже если у вас нет формального механизма обратной связи для одобрения внеклассной деятельности, небрежное признание и одобрение альтруистических действий ваших сотрудников побудит их быть разносторонними сотрудниками и людьми.

Примеры обратной связи:

• «Я думаю, это замечательно, что вы провели выходные, убирая шоссе. В мире могло бы использоваться больше таких людей, как ты! »
• «Я слышал, что вы работаете в совете директоров местной некоммерческой организации. Я восхищаюсь вашей преданностью сообществу, и я хотел бы работать с вами, чтобы организовать день волонтера для нашей команды ».

Как поддержать эту обратную связь: Сотрудники, которые возвращают, заслуживают награды, которые им возвращают, помогая им перегруппироваться и восстановить силы после выполнения дополнительной работы для поддержки других.

Идеи подарков и впечатлений:

11) Ваш сотрудник чувствует себя измотанным

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Выгорание сотрудников требует поддержки и понимания. Даже если обгоревшие сотрудники проявляли негативное поведение, такое как опоздания или прогулы, сейчас самое время вспомнить всю хорошую работу, которую они проделали в прошлом, и помочь им вернуться в то место, где они могут снова выполнять эту хорошую работу. .

Примеры отзывов:

• «Я знаю, что в последнее время ты чувствовал усталость, но не думаю, что я забыл о своих прошлых достижениях.Просто дайте мне знать, если хотите взять дополнительный отпуск ».
• «Дай мне знать, если тебе что-нибудь нужно от меня».

Как поддержать эту обратную связь: Подарите им подарки, которые позволят им взять отпуск или уделить немного времени себе, пока они дома.

Идеи подарков и впечатлений:

12) Ваш сотрудник упростил процесс

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Оптимизация и упрощение процессов заслуживают положительных отзывов сотрудников.Независимо от того, осознал ли сотрудник эффективность своей новой должности или испытал прозрение в отношении старого и хорошо задокументированного процесса, этот дух постоянного совершенствования следует развивать, если вы хотите достичь оптимальных бизнес-операций.

Примеры отзывов:

• «За пять лет никто больше не указал, что шаги 2 и 3 в нашем процессе выставления счетов являются избыточными. Я так рада, что вы на это указали. Это сэкономит нам часы, если не дни ».
• «По моим оценкам, то, что вы сделали для оптимизации закупок, может сэкономить нам почти 100 тысяч долларов в год.Мы можем постоянно совершенствоваться благодаря таким людям, как вы ».

Как поддержать эту обратную связь: Выразите признательность тому, кто упростил процесс, упростив свою жизнь. Предложите им организационные инструменты, рутинные услуги и другие вещи, которые улучшают повседневную жизнь.

Идеи подарков и впечатлений:

13) Ваш сотрудник продемонстрировал сосредоточенность

Почему вам следует предоставить обратную связь для этого: Дополнительная миля всегда требует дополнительных усилий, но иногда также требует сверхчеловеческой сосредоточенности и настойчивости.Из всех сильных сторон ваших сотрудников эти качества больше всего способствуют вашему успеху. Поощряйте этих сотрудников придерживаться этого, и они будут рядом с вами.

Примеры отзывов:

• «Вы застряли в этом проекте, когда многие другие ушли. Ваш фокус имел решающее значение. Спасибо за то, что вы единственный из нас, кто мог видеть лес сквозь деревья ».
• «В течение многих лет вы оставались сосредоточенными на запуске этой новой линейки продуктов.Сейчас это самая успешная линия в нашем портфолио, и я могу честно сказать, она бы не существовала без вашей преданности делу ».

Как поддержать эту обратную связь: Предложите этому человеку книги и подарки, которые помогут ему сосредоточиться, и поддержите цикл положительной обратной связи, в котором он продолжает впечатлять вас, а вы продолжаете сообщать ему об этом.

Идеи подарков и впечатлений:

14) У вашего сотрудника отличная посещаемость

Почему вам следует предоставить обратную связь для этого: Обратная связь с сотрудниками, которые всегда рядом с вами, — это всегда хорошая политика.Поддерживайте их появление и будьте счастливы, признавая, что вы их видите и цените их неизменную поддержку.

Примеры отзывов:

• «Думаю, я бы потерялся, если бы вас не было в офисе, и я рад сказать, что даже не знаю, прав ли я. Спасибо, что всегда были рядом ».
• «Действия говорят громче слов, и ваше постоянное восторженное присутствие каждый день вдыхает жизнь в эту организацию».

Как поддержать эту обратную связь: Приобретите у этих звездных участников аксессуары и предметы, чтобы украсить их столы или рабочие места, поскольку они всегда под рукой.

Идеи подарков и впечатлений:

15) Ваш сотрудник хорошо отреагировал на изменение

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Своевременно предоставляйте обратную связь с сотрудниками после большой смены или изменения, чтобы укрепить их чувство устойчивости и побудить их служить примером для других сотрудников.

Примеры отзывов:

• «Изменить сложно. Вы справились с этим слиянием спокойно и ясно, и оно оказало значительное влияние на моральный дух остальной команды.Я не могу вас достаточно отблагодарить.
• «После нашего переезда в этом офисе царил бы хаос, если бы вы не руководили нами через переходный период».

Как поддержать эту обратную связь: Раздайте им жетон в память об изменениях, в ходе которых они проявили лидерство.

Идеи подарков и впечатлений:

16) Они внесли свой вклад или изменили культуру компании

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Хорошая корпоративная культура не возникает сама по себе.Это строят ваши сотрудники, являющиеся образцом для подражания. Покажите им, что вы знаете, как много они делают для культуры вашей компании, с помощью регулярных отзывов.

Примеры отзывов:

• «Не знаю, как бы выглядело это место без тебя. Спасибо, что делаете то, что делаете каждый день, для создания культуры поддержки, новаторства и доброты ».
• «У нас было заявление о культуре до того, как вы начали работать с нами, но именно вы воплотили его в жизнь».

Как поддержать эту обратную связь: Вознаградите этого чемпиона по культуре некоторыми просто для развлечения или предметами роскоши, которые делают его таким же особенным, как и все остальные.

Идеи подарков и впечатлений:

17) Гениальную идею предложили

Почему вам следует предоставить обратную связь для этого: Отдельные идеи, как правило, воспринимаются более крупной компанией. Несмотря на то, что сплоченность имеет существенные преимущества, упоминание чьего-то уникального личного вклада также дает преимущества, а именно поощрение такого рода инноваций в будущем.

Примеры отзывов:

• «Хотя ваша идея вызвала инициативу, в которой теперь участвует вся компания, я хочу отметить, что ваше творчество посеяло семена.Все началось с твоей идеи! »
• «Я думаю, что многие люди застряли во время мозгового штурма, но я хотел сделать шаг назад и воздать вам должное за эту потрясающую, выигрышную идею».

Как поддержать эту обратную связь: Вознаграждайте отличные идеи предметами, которые поощряют и поощряют мышление, размышления и стратегическое планирование.

Идеи подарков и впечатлений:

18) Они воплотили ваши ценности

Почему вам следует предоставить обратную связь для этого: Наличие людей, которые воплощают и продвигают ваши основные ценности, так же важно для вашего успеха, как и люди, которые умело выполняют задачи.Время от времени делайте шаг назад, чтобы признать неизмеримый вклад людей, олицетворяющих ваши ценности.

Примеры отзывов:

• «Каждый раз, когда мы на собрании совета директоров говорим о нашей основной ценности предоставления инноваций, ориентированных на услуги, я думаю о вас. Я просто подумал, что тебе стоит это знать.
• «То, что вы сделали на прошлой неделе, когда вы вдохновили всех на собрании высказаться, полностью воплотило нашу ценность — прислушиваться ко всем голосам и взглядам.Спасибо за то, что отстаиваете концепции, которые нам дороги ».

Как поддержать эту обратную связь: Дайте этому значению персонализированные предметы, особенно те, которые на самом деле напечатаны со значимыми ключевыми словами, символами или кавычками.

Идеи подарков и впечатлений:

19) Они возглавили совершенно новую инициативу

Почему вы должны предоставить обратную связь для этого: Приветствуйте действия и приложения лидерства, чтобы построить организацию, которая настолько сильна, насколько это возможно.

Примеры отзывов:

• «В работе над этим проектом вы проявили невероятные лидерские инстинкты. Я хотел бы работать с вами, чтобы развить эти навыки. Потрясающая работа.»
• «У вас есть все качества, которые мы ищем в лидере. Надеюсь, вы могли бы подумать о том, чтобы вывести их на новый уровень, возглавив наш следующий большой проект в этой области ».

Как поддержать эту обратную связь: Подарите этому сотруднику персонализированные предметы, которые ознаменуют его карьерный рост лидерства.

Идеи подарков и впечатлений:

20) Их похвалил кто-то другой

Примеры отзывов:

• «Я хотел сказать вам, что один из наших клиентов был просто в восторге от вашей работы по планированию этой идеальной встречи.Они были впечатлены, и я тоже. Продолжайте в том же духе ».
• «Твой товарищ по офису сказал мне на днях на кухне, что приятно работать рядом с тобой. Спасибо, что всегда были такими позитивными. Ваше отношение действительно влияет на людей ».

Как поддержать эту обратную связь: Отметьте сотрудников, которые вдохновляют других, подарив им обрамленные изображения и безделушки, которые их окружают, такими же добрыми чувствами, которые они воспитывают своими словами и действиями.

Идеи подарков и впечатлений:

Люди тоже задают эти вопросы о положительных отзывах

Q: Почему положительные отзывы важны на рабочем месте?

• A: Положительный отзыв важен, потому что он мощный. Всего несколько слов поддержки или одобрения могут изменить отношение, усилить таланты и перенаправить карьеру.

В. Каким образом обратная связь улучшает моральный дух моих сотрудников?

• A: Обратная связь улучшает моральный дух сотрудников, поскольку заставляет их чувствовать себя признанными и ценными.Положительные отзывы, подобные этим примерам, напоминают сотрудникам, что их тяжелая работа — это гораздо больше, чем просто зарплата.

Q: Какие примеры хороших положительных отзывов?

• A: Некоторые примеры положительных отзывов включают следующее: когда сотрудник достиг цели: я знаю, что эта цель была нелегкой. То, что вам удалось установить это и систематически работать над этим, пока вы этого не добьетесь, действительно говорит о вашем уме, упорстве и настойчивости. Мне повезло, что ты в моей команде. Еще больше примеров можно найти здесь .

В: Когда следует давать положительный отзыв сотруднику?

• A: Вы должны давать положительные отзывы сотрудникам, когда они достигают новой цели, осваивают новый навык, оптимизируют процесс или действительно делают что-нибудь, что заставляет вас или других чувствовать гордость, впечатление или вдохновение.

9 способов дать эффективную обратную связь с сотрудниками

Отзывы сотрудников — невероятно мощный инструмент. При правильном предложении он может способствовать росту и развитию людей в вашей организации, повысить уровень доверия и общения, а также укрепить связи между сотрудниками и руководителями.Но, к сожалению, во избежание дискомфорта обратная связь часто игнорируется или полностью пропускается.

Вот девять советов, которые помогут менеджерам и руководителям предоставлять сотрудникам частую и эффективную обратную связь, которая поможет вам добиться желаемого результата.

1. Избегайте нежелательных советов

Лишь треть людей считает полученные отзывы полезными. Причина в том, что чаще всего они являются нежелательными, что может создать огромный стресс для человека, получающего их.

Если ваш непосредственный подчиненный не запрашивает обратную связь напрямую, ни лично, ни с помощью функции запроса обратной связи 15Five, обязательно спросите их, если, когда и как они хотели бы ее получить.

Сделав это, вы можете передать контроль своему сотруднику и повысить вероятность того, что он будет действовать в соответствии с отзывами, которыми вы делитесь. Предоставьте своим сотрудникам возможность контролировать повестку дня обратной связи, помогая им чувствовать себя достаточно уверенно и комфортно, чтобы просить об этом.

2. Будьте конкретны

Отзывы сотрудников должны быть ориентированы на решения, предельно ясны и по делу.Если вы намерены предложить исправляющий отзыв, общие комментарии, например «Ваша работа нуждается в улучшении» или «Меня не очень впечатлили эти отчеты. Вы должны делать лучше, чем это ». Это может оставить вашего сотрудника в недоумении и в неведении относительно того, какой аспект его работы необходимо исправить.

Конкретно укажите, что вы хотите, чтобы ваш сотрудник делал, и предложите рекомендации, как они могут применить отзывы. Например: «Я заметил, что вы опоздали на два последних срока. Я хотел бы поработать с вами над вашим тайм-менеджментом, чтобы убедиться, что вы не слишком много делаете и своевременно выполняете каждую из своих задач.”

Совет для профессионалов: не зацикливайтесь на корректирующей обратной связи. Не забудьте также поделиться положительными отзывами со своими сотрудниками, чтобы они знали, что им следует продолжать делать (но не одновременно, см. Совет № 6).

3. Проявите глубокое сочувствие

«Предоставление обратной связи, которая выявляет большой пробел в самопознании, требует дополнительной чувствительности. Подобно сдиранию корки, укус от обнаружения такой глубокой бреши часто вызывает сильные эмоции, которые можно легко спутать с защитой.Если вы тот, кто переносит на себе всю тяжесть трудного поведения вашего коллеги, убедитесь, что вы можете отложить эти разочарования в пользу сочувствия, которое вам понадобится для этого разговора. Еще до того, как вы подойдете к коллеге, будьте готовы дать ему возможность испытать шок от вашего отзыва. Помните, что не следует истолковывать это как усиление сопротивления вашему посланию », — говорит организационный консультант Рон Каруччи.

4. Не ждите ежеквартального обзора

Отзывы сотрудников сразу после события имеют наибольшее влияние на производительность.А пик вовлеченности достигается, когда сотрудники еженедельно получают обратную связь. Если вопросы оставить без внимания, они могут умножиться на эффект домино. Так что к моменту выхода ежеквартального обзора эффективности вы столкнетесь с множеством проблем, которых можно было бы избежать, если бы упомянули ранее.

Еще один недостаток в сохранении обратной связи для процесса проверки производительности заключается в том, что проблемы будут забыты, и время для предоставления ценных отзывов пройдет. Ежедневная или еженедельная обратная связь поможет вам избежать предвзятого отношения к новизне, которое в основном отражает недавнюю работу и возникает слишком редко, чтобы соответствовать рабочему процессу сотрудника, и может значительно упростить отслеживание и анализ работы коллеги для всех вовлеченных сторон.

5. Сохраняйте конфиденциальность

Никогда не критикуйте публично.

Для некоторых даже похвала лучше произнести на частной встрече. Некоторым людям просто не нравится быть в центре внимания. Вы также можете рассмотреть возможность обратной связи с сотрудником в форме письменного ответа. Это даст вам время подумать и предложить более вдумчивый ответ.

Обратная связь не только неудобна для получателя, но и для дающего. Переместив это место в более неформальное место, вы можете немного ослабить лежащее в основе него давление.

6. Не применяйте «бутербродный подход»

Помогать кому-то стать лучше всегда должно быть целью обратной связи, но сэндвич с корректирующей обратной связью между двумя частями положительной обратной связи не смягчит удар. Этот метод создает путаницу для получателя, подрывает вашу обратную связь и может снизить уровень доверия.

Хотя дарителю может показаться более неудобным, откровенность и прозрачность с корректирующей обратной связью закладывает основу для искреннего разговора.Сосредоточьтесь на тактичной обратной связи, а не на том, чтобы ходить вокруг да около.

7. Сделайте разговор улицей с двусторонним движением

Чтение лекций о том, как им следует совершенствоваться, примерно так же эффективно, как разговор с кирпичной стеной. Не забывайте о важном элементе уважения при обсуждении уязвимых тем и, конечно же, не разговаривайте с кем-то, когда гораздо эффективнее начать разговор и поговорить с ним.

Позвольте получателю ответить на ваш отзыв и дать ему возможность задать дополнительные вопросы.Как только проблема прояснится, вы двое можете работать вместе, чтобы найти решение или план действий.

8. Сосредоточьтесь на производительности, а не на личности

Сосредоточьтесь на поведении сотрудника (то, что он делает), а не на его личностных качествах (то, что он собой представляет). Рассмотрите эти два примера из книги «Секрет конструктивной критики» и подумайте, какой тип обратной связи вы хотели бы получить.

Пример 1: «Ваше высокомерие создает проблемы».

Пример 2: «Когда вы прерываете меня перед клиентом, это создает проблему.”

Лучший подход к обратной связи — в примере 2, потому что он сосредоточен на поведении человека, тогда как пример 1 наносит удар по характеру человека, что не способствует улучшению.

9. Продолжайте разговор, следя за

Оценка сложна, и для ее правильного выполнения требуется много мысли и энергии. Вместо того, чтобы относиться к разговорам с обратной связью как к единичному делу, обратитесь к своему непосредственному подчиненному и выражайте признательность, когда вы видите улучшения на этом пути.Это покажет им, что вы заботитесь об их успехе, и может мотивировать их продолжать в том же духе.

Отзывы сотрудников — необходимая часть роста и развития. Эти советы могут помочь менеджерам и лидерам выполнять его более эффективно, что приведет к более совместной, коммуникативной и более эффективной культуре.

Дэвид Хасселл — деловой обозреватель, спикер и серийный предприниматель, который считает, что, когда лидеры вводят культурные практики, которые поддерживают каждого человека в его стремлении к лучшему, естественным результатом являются высокая производительность и необычайная лояльность.Как соучредитель и генеральный директор 15Five, Дэвид создал научно обоснованную методологию Best-Self Management, которая помогает лидерам и менеджерам устранять скрытые факторы, стимулирующие устойчивый рост и развитие, такие как внутренняя мотивация, сильные стороны и психологическая безопасность. Дэвид был представлен в The Wall Street Journal, Inc., Entrepreneur, Fast Company и Wired. Следуйте за ним в Twitter @dhassell.

Изображение предоставлено: Shutterstock

Почему обратная связь редко имеет значение для

Вкратце об идее

Вызов

Менеджеров сегодня засыпают призывами дать обратную связь — постоянно, прямо и критически.Но оказывается, что рассказывать людям, что мы думаем об их работе и как они могут добиться большего, — не лучший способ помочь им преуспеть и, по сути, может помешать развитию.

Реальность

Исследования показывают, что, во-первых, мы не можем надежно оценивать работу других людей, как мы думаем; во-вторых, критика подавляет способность мозга к обучению; и, в-третьих, совершенство уникально, не может быть определено заранее и не является противоположностью неудачам. Менеджеры не могут «исправить» путь человека к совершенству.

Решение

Менеджеры должны помочь членам своей команды увидеть, что работает, останавливая их словами «Да! Тот!» и делятся своим опытом того, что этот человек делал хорошо.

Споры об обратной связи на работе не новость. По крайней мере, с середины прошлого века вопрос о том, как заставить сотрудников улучшаться, вызвал множество мнений и исследований. Но в последнее время дискуссия приобрела новую интенсивность. Продолжающийся эксперимент по «радикальной прозрачности» в Bridgewater Associates и культура в Netflix, которую Wall Street Journal недавно охарактеризовал как «поощрение резкой обратной связи» и подвергание рабочих «напряженной и неудобной» 360-градусной съемке в реальном времени, — всего лишь два примера Наиважнейшее убеждение в том, что способ повысить эффективность компаний — это строгая, частая, откровенная, всепроникающая и часто критическая обратная связь.

Как мы должны давать и получать отзывы? Мы удивлены. Сколько, как часто и какое новое приложение вы используете? И, учитывая шумиху вокруг подходов Bridgewater и Netflix, насколько мы должны быть жесткими и бесстрашно откровенными? Однако за этими вопросами стоит еще один вопрос, который мы упускаем, и он очень важен. Поиск способов дать и получить лучшую обратную связь предполагает, что обратная связь всегда полезна. Но единственная причина, по которой мы стремимся к этому, — это помочь людям добиться большего. И когда мы исследуем , что — asking, Как мы можем помочь каждому человеку развиваться и преуспевать? — мы обнаруживаем, что ответы ведут нас в другом направлении.

Чтобы быть ясным, инструкции, говорящие людям, какие шаги следует выполнять или какие фактические знания им не хватает, могут быть действительно полезными: вот почему у нас есть контрольные списки в кабинах самолетов, а с недавних пор — в операционных. У медсестры действительно есть правильный способ безопасно сделать инъекцию, и если вы, как начинающая медсестра, пропустите один из шагов или не знаете важных фактов о состоянии пациента, кто-то должен вам об этом сообщить. Но случаи, когда действия или знания, необходимые для минимального выполнения работы, могут быть объективно определены заранее, редки и становятся все реже.Под «обратной связью» мы понимаем совсем другое. Обратная связь заключается в том, чтобы рассказать людям, что мы думаем об их работе и как им следует делать это лучше — проводят ли они эффективную презентацию, руководят командой или создают стратегию. И в этом плане исследование однозначно: рассказывать людям то, что мы думаем об их работе, не помогает им преуспевать и преуспевать, а рассказывать людям, как, по нашему мнению, им следует совершенствоваться, на самом деле мешает обучению.

В основе нынешнего убеждения, что обратная связь — беспримесный товар, лежат три теории, которые мы в деловом мире обычно принимаем за истину.Во-первых, другие люди более осведомлены о ваших слабостях, чем вы, и поэтому лучший способ помочь вам — это показать вам то, чего вы сами не видите. Мы можем назвать это нашей теорией источника истины. Вы не понимаете, что у вас потрепанный костюм, что ваша презентация скучна или что у вас неприятный голос, поэтому ваши коллеги должны сказать вам как можно яснее, «где вы стоите». Если бы они этого не сделали, вы бы никогда не узнали, а это было бы плохо.

Второе убеждение состоит в том, что процесс обучения подобен наполнению пустого сосуда: вам не хватает определенных способностей, которые вам необходимо приобрести, поэтому ваши коллеги должны научить их вам. Мы можем назвать это нашей теорией обучения . Если вы занимаетесь продажами, как вы можете заключать сделки, если не владеете компетенцией «отражать и сопоставлять» потенциального клиента? Если вы учитель, как вы можете стать лучше, если не выучите и не отрабатываете шаги в новейшей методике командного обучения или в формате «перевернутого класса»? Мысль заключается в том, что вы не можете этого сделать и что вам нужна обратная связь, чтобы развить навыки, которых вам не хватает.

И третье убеждение состоит в том, что отличная производительность универсальна, поддается анализу и описанию, и что после определения она может передаваться от одного человека к другому, независимо от того, кем является каждый из них. Следовательно, с учетом отзывов о том, как выглядит совершенство, вы можете понять, в чем вы не достигли этого идеала, а затем постараться исправить свои недостатки. Мы можем назвать это нашей теорией совершенства . Если вы менеджер, ваш босс может показать вам модель поведения руководителей компании, противопоставить ее и сказать, что вам нужно сделать, чтобы более внимательно ей следовать.Если вы стремитесь к лидерству, ваша фирма может использовать инструмент обратной связи на 360 градусов, чтобы сравнить вас с заранее определенными лидерскими компетенциями, а затем предложить различные курсы или опыт, которые позволят вам приобрести компетенции, которых вам не хватает по результатам.

Что объединяет эти три теории, так это эгоцентризм: они принимают наш собственный опыт и то, в чем мы уверены, некомпетентность наших коллег как данность; они предполагают, что мой путь обязательно будет твоим. Но, как выясняется, экстраполируя то, что создает нашу собственную производительность, на то, что может создать производительность у других, мы переоцениваем.

Исследования показывают, что ни одна из этих теорий не верна. Чем больше мы зависим от них и чем больше технологий мы используем на их основе, тем меньше обучения и продуктивности, которые мы получим от других. Чтобы понять, почему, и увидеть путь к более эффективному способу повышения производительности, давайте по очереди рассмотрим каждую теорию более внимательно.

Источник истины

Первая проблема с обратной связью заключается в том, что люди ненадежные оценщики других людей. За последние 40 лет психометрические специалисты показали в исследовании за исследованием, что у людей нет объективности, чтобы держать в голове устойчивое определение абстрактного качества, например, деловой хватки, или напористости, , а затем точно оценивать кого-то еще. в теме.Наши оценки сильно окрашены нашим собственным пониманием того, за что мы оцениваем других, нашим собственным пониманием того, что хорошо выглядит для конкретной компетенции, нашей резкостью или снисходительностью как оценщиков, а также нашими собственными врожденными и бессознательными предубеждениями. Это явление называется идиосинкратическим эффектом оценщика , , и оно велико (более половины вашей оценки кого-то другого отражает ваши характеристики, а не ее) и устойчиво (никакое обучение не может уменьшить его). Другими словами, исследования показывают, что обратная связь — это больше искажение, чем истина.

Вот почему, несмотря на все доступные тренинги о том, как получать отзывы , это такая тяжелая работа: получателям приходится преодолевать этот лес искажений в поисках чего-то, что они узнают как самих себя.

И поскольку ваша обратная связь с другими всегда больше вас, чем их, это приводит к систематической ошибке, которая усиливается, когда оценки рассматриваются в совокупности. В мире существует только два вида ошибок измерения: случайная ошибка , которую можно уменьшить путем усреднения множества показаний; и систематическая ошибка , которую вы не можете сделать.К сожалению, все мы, кажется, ушли из класса математики, вспомнив первое, а не второе. Мы создали все наши инструменты обратной связи по эффективности и руководству так, как будто ошибки в оценке случаются случайно, а это не так. Они систематические.

Учитывайте дальтонизм. Если мы попросим дальтоника оценить красноту конкретной розы, мы не будем доверять его отзывам — мы знаем, что он неспособен видеть, не говоря уже о том, чтобы «оценить» красный цвет. Его ошибка не случайна; это предсказуемо и объяснимо, и это проистекает из изъяна в его системе измерения; следовательно, это систематично.Если затем мы решим попросить еще семь дальтоников оценить красноту нашей розы, их ошибки будут столь же систематическими, и усреднение их оценок не приблизит нас к определению фактического покраснения розы. На самом деле все еще хуже. Суммирование всех неточных оценок покраснения — «серый», «довольно серый», «беловато-серый», «мутно-коричневый» и т. Д. — и их усреднение уводят нас на еще дальше от и от того, чтобы узнать что-либо достоверное о личных качествах людей. опыт розы и действительная правда о том, насколько красная наша роза на самом деле.

Исследование показало, что все мы дальтоники, когда дело касается абстрактных атрибутов, таких как стратегическое мышление , потенциал, и политическая смекалка. Наша неспособность оценивать других по ним предсказуема и объяснима — она ​​носит систематический характер. Мы не можем удалить ошибку, добавляя дополнительные входные данные и усредняя их, и это фактически увеличивает ошибку.

Еще хуже, хотя наука давно доказала, что мы дальтоники, в деловом мире мы предполагаем, что у нас ясные глаза.В глубине души мы не думаем, что делаем очень много ошибок. Мы думаем, что являемся надежными оценщиками других. Мы думаем, что являемся источником истины. Нет. Мы являемся источником ошибок.

Когда инструмент обратной связи опрашивает восемь коллег о вашей деловой хватке, ваша оценка 3,79 является гораздо большим искажением, чем если бы он просто опросил одного человека о вас: число 3,79 означает , все шума, без сигнала. Учитывая, что (а) мы начинаем видеть больше подобных отзывов на основе данных, (б) эти данные о вас, вероятно, будут храниться вашей компанией в течение очень долгого времени, и (в) они будут использоваться для платить, продвигать, обучать и направлять или увольнять вас, вы должны беспокоиться о том, насколько это в корне ошибочно.

Единственная сфера, в которой люди являются безупречным источником истины, — это их собственные чувства и переживания. Врачи это давно знают. Когда они осмотрят вас после операции, они спросят: «По шкале от одного до 10, где 10 — высокий, как бы вы оценили свою боль?» И если вы скажете «пять», врач может назначить всевозможные методы лечения, но вряд ли она сделает вам ставку на «пятерку». Не имеет смысла, сколько бы операций она ни сделала, говорить вам, что ваша «пятерка» неверна, и что, на самом деле, сегодня утром ваша боль равна «тройке».«Нет смысла пытаться разобрать, что вы имеете в виду под« пятью », и могут ли какие-либо культурные различия указывать на то, что ваша« пятерка »на самом деле не является настоящей« пятеркой ». Нет смысла проводить сеансы калибровки с другими врачами, чтобы убедиться, что ваша «пятерка» такая же, как и другие «пятерки» в комнатах дальше по коридору. Вместо этого она может быть уверена, что вы лучше всех судите о своей боли и что все, что она может знать наверняка, — это то, что вы почувствуете себя лучше, если оцените свою боль ниже. Ваш рейтинг ваш, а не ее.

Точно так же, как ваш врач не знает правды о вашей боли, мы не знаем правды о наших коллегах, по крайней мере, объективно. Вы можете прочитать, что сегодня работники, особенно миллениалы, хотят знать, где они находятся. Иногда члены команды могут попросить вас объективно рассказать им о своей позиции. Возможно, вы считаете своим долгом попытаться ответить на эти вопросы. Но вы не можете — никто из нас не может. Все, что мы можем сделать — и это не ничто, — это поделиться своими собственными чувствами и переживаниями, нашими собственными реакциями.Таким образом, мы можем сказать кому-то, раздражает ли нас его голос ; убедит ли он нас ; скучна ли нам его презентация . Возможно, мы не сможем сказать ему, где он стоит, но мы можем сказать ему, где он стоит с нами. Это наши истины, а не его. Это более скромное заявление, но, по крайней мере, оно верно.

Как мы учимся

Другая наша коллективная теория заключается в том, что обратная связь содержит полезную информацию, и что эта информация является волшебным ингредиентом, который ускоряет обучение.Опять же, исследования указывают в противоположном направлении. Обучение — это не столько добавление чего-то, чего нет, сколько признание, подкрепление и уточнение того, что уже есть. На это есть две причины.

Первый заключается в том, что с неврологической точки зрения мы больше растем в областях, в которых мы обладаем большими способностями (наши сильные стороны — это области нашего развития). Мозг продолжает развиваться на протяжении всей жизни, но у каждого человека это происходит по-своему. Из-за вашей генетической наследственности и странностей среды вашего раннего детства структура вашего мозга совершенно уникальна.В некоторых его частях есть плотные заросли синаптических связей, в то время как другие гораздо менее плотные, и эти структуры различаются от одного человека к другому. Согласно науке о мозге, люди выращивают гораздо больше нейронов и синаптических связей там, где у них уже есть наибольшее количество нейронов и синаптических связей. Другими словами, каждый мозг больше всего растет там, где он уже наиболее силен. Как памятно описал это Джозеф Леду, профессор нейробиологии Нью-Йоркского университета: «Добавленные связи, таким образом, больше похожи на новые зародыши на ветке, чем на новые ветви.«Через эту призму обучение во многом похоже на построение, мало-помалу, на уникальных паттернах, уже существующих внутри вас. Что, в свою очередь, означает, что обучение должно начинаться с поиска и понимания этих закономерностей — ваших, а не чужих.

Сосредоточение внимания на недостатках людей не дает возможности учиться; это ухудшает его.

Во-вторых, привлечение внимания к нашим сильным сторонам со стороны других способствует обучению, тогда как внимание к нашим слабостям подавляет его. Неврологическая наука также показывает, что происходит с нами, когда другие люди сосредотачиваются на том, что работает внутри нас, вместо того, чтобы исправлять то, что не работает.В одном эксперименте ученые разделили студентов на две группы. В одной группе они провели позитивный коучинг, расспрашивая студентов об их мечтах и ​​о том, как они будут добиваться их. Ученые спросили другую группу о домашних заданиях и о том, что, по мнению студентов, они делали неправильно, и что нужно исправить. Пока происходили эти разговоры, ученые подключили каждого студента к функциональному аппарату магнитно-резонансной томографии, чтобы увидеть, какие части мозга наиболее активны в ответ на эти различные виды внимания.

В мозгу учеников спросили, что им нужно исправить, симпатическая нервная система загорелась. Это система «бей или беги», которая приглушает другие части мозга и позволяет нам сосредоточиться только на информации, наиболее необходимой для выживания. Ваш мозг реагирует на критическую обратную связь как на угрозу и сужает свою активность. Сильная отрицательная эмоция, вызванная критикой, «препятствует доступу к существующим нервным цепям и вызывает когнитивные, эмоциональные и перцепционные нарушения», — сказал профессор психологии и бизнеса Ричард Бояцис, обобщая выводы исследователей.

Сосредоточение внимания на недостатках и недостатках людей не способствует обучению. Это ухудшает его.

У студентов, которые сосредоточились на своих мечтах и ​​способах их достижения, симпатическая нервная система не активировалась. Вместо этого загорелась парасимпатическая нервная система, которую иногда называют системой «отдыха и пищеварения». Еще раз процитируем Бояциса: «Парасимпатическая нервная система… стимулирует нейрогенез у взрослых (то есть рост новых нейронов)…, чувство благополучия, лучшее функционирование иммунной системы, а также когнитивную, эмоциональную и перцептивную открытость.”

Подобные открытия показывают нам, во-первых, что обучение происходит, когда мы видим, как мы могли бы сделать что-то лучше, добавив некоторые новые нюансы или дополнения к нашему собственному пониманию. Обучение основывается на нашем понимании того, что мы делаем хорошо, а не на том, что мы делаем плохо, и уж тем более не на чьем-то понимании того, что мы делаем плохо. Во-вторых, мы узнаем больше всего, когда кто-то другой обращает внимание на то, что работает внутри нас, и просит нас разумно это развивать. Нам часто говорят, что ключ к обучению — это выйти из наших зон комфорта, но эти результаты противоречат этому конкретному каштану: если увести нас очень далеко из наших зон комфорта, наш мозг перестанет обращать внимание ни на что, кроме выживания в этом опыте. .Понятно, что больше всего мы учимся в наших зонах комфорта, потому что именно там наши нейронные пути наиболее сконцентрированы. Именно здесь мы наиболее открыты для возможностей, наиболее креативны, проницательны и продуктивны. Вот где обратная связь должна встречаться с нами — в моменты потока.

Excellence

Мы тратим большую часть своей рабочей жизни на достижение совершенства, веря в то, что, хотя определить его легко, по-настоящему сложная часть — это систематизировать, как мы и все остальные в нашей команде должны достичь этого. У нас есть обратная сторона медали: превосходство в любом деле практически невозможно определить, и тем не менее достичь его для каждого из нас относительно легко.

Совершенство уникально. Возьмем, к примеру, забавность — способность рассмешить других. Если вы посмотрите ранние клипы Стива Мартина, вы можете прийти к мысли, что мастерство в этом деле означает бренчание на банджо, покачивание коленями и причитание: «Я дикий и сумасшедший парень!» Но посмотрите на Джерри Сайнфелда, и вы можете заключить, что это означает говорить ни о чем в слегка раздраженном, раздраженном тоне. И если вы посмотрите на Сару Сильверман, вы можете подумать про себя: «Нет, это едко, резко и грубо в невероятно бесстрастной манере».В этот момент вы можете начать понимать истину, что «смешное» присуще человеку.

Посмотрите игру НБА, и вы можете подумать: «Да, большинство из них высокие и спортивные, но, черт возьми, не только у каждого игрока своя роль в команде, но даже у игроков, играющих одну и ту же роль в команде». одна и та же команда, кажется, делает это по-другому ». Изучите что-то столь же конкретное и столь же ограниченное, как штрафные броски, назначаемые после фолов, и вы узнаете, что не только два лучших игрока в истории, выполняющих штрафные броски, имеют совершенно разные стили, но и один из них, Рик Барри, — лучший в истории. в тот день, когда он ушел на пенсию (посмотрите его) — даже не бросил сверху.

Совершенство, кажется, неразрывно и чудесно переплетается с тем, кто его демонстрирует. Его версия у каждого человека уникальна и является выражением его индивидуальности. Это означает, что для каждого из нас совершенство — это легко, поскольку это естественное, плавное и разумное выражение наших лучших крайностей. Его можно культивировать, но без принуждения.

Совершенство — это не противоположность неудачам. Но практически во всех аспектах человеческой деятельности люди предполагают, что это так, и что если они изучат, что приводит к патологическому функционированию, и сделают обратное — или восполнят то, что они обнаружили отсутствующим, — они смогут создать оптимальное функционирование.Это предположение ошибочно. Изучите болезни, и вы узнаете много нового о болезнях и очень мало о здоровье. Искоренение депрессии не приблизит вас к радости. О разводе немало на тему счастливого брака. Выходные собеседования с увольняющимися сотрудниками ничего не говорят вам о том, почему другие остаются. Если вы изучаете неудачи, вы многое узнаете о неудачах, но ничего о том, как достичь совершенства. У совершенства есть своя закономерность.

И это еще более проблематично. Совершенство и неудача часто имеют много общего.Поэтому, если вы изучаете неэффективных лидеров и наблюдаете, что у них большое эго, а затем доказываете, что у хороших лидеров не должно быть большого эго, вы сбиваете людей с пути. Почему? Потому что, когда вы проводите оценку личности с высокоэффективными лидерами, вы обнаруживаете, что и у них очень сильное эго. Сказать кому-то, что вы должны потерять свое эго, чтобы стать хорошим лидером, — ошибочный совет. Точно так же, если вы изучите плохих продавцов, обнаружите, что они лично воспринимают отказ, а затем посоветуете начинающему продавцу не делать того же самого, ваш совет будет неверным.Почему? Потому что тщательные исследования лучших продавцов показывают, что они тоже очень глубоко относятся к отказу.

Как это бывает, вы обнаруживаете, что эффективные лидеры ставят свое эго на службу другим, а не себе, и что эффективные продавцы воспринимают отказ лично, потому что они лично вкладываются в продажу — но дело в том, что вы никогда не узнаете об этом. изучив неэффективных показателей.

Поскольку совершенство — это идиосинкразия, и его нельзя научиться, изучая неудачи, мы никогда не сможем помочь другому человеку добиться успеха, сравнивая его производительность с заранее изготовленной моделью совершенства, давая ей обратную связь о том, где она упускает модель, и посоветовав ей заполнить пробелы.Такой подход только когда-либо приведет ее к адекватной работе. Укажите на грамматические ошибки в эссе, попросите автора исправить ошибки, и хотя вы можете получить сочинение с хорошей грамматикой, вы не получите отрывок, который увлечет читателя. Покажите новому учителю, когда ее ученики потеряли интерес, и скажите ей, что делать, чтобы исправить это, и хотя теперь у вас может быть учитель, ученики которого не засыпают в классе, у вас не будет такого, чьи ученики обязательно учатся.

Как помочь людям Excel

Если мы продолжим тратить свое время на выявление неудач, как мы их видим, и на предоставление людям отзывов о том, как их избежать, мы будем томиться в бизнесе адекватности.Чтобы заняться бизнесом совершенства, нам нужны новые методы:

Ищите результаты.

Совершенство — это результат, поэтому обратите внимание, когда потенциальный клиент склоняется к коммерческой подаче, проект проходит гладко или сердитый клиент внезапно успокаивается. Затем повернитесь к члену команды, создавшему результат, и скажите: «Это! Да, это! » Поступая так, вы на мгновение остановите поток работы и вернете внимание коллеги к тому, что она только что сделала, что действительно сработало.

Есть история о том, как легендарный тренер Dallas Cowboys Том Лэндри изменил свою команду.В то время как другие команды просматривали пропущенные отборы и выпавшие мячи, Лэндри вместо этого просматривал кадры предыдущих игр и создавал для каждого игрока ролик с яркими моментами, когда он что-то сделал легко, естественно и эффективно. Лэндри рассуждал, что, хотя количество неправильных способов сделать что-то бесконечно, количество правильных способов для каждого конкретного игрока — нет. Это было познаваемо, и лучший способ узнать это — посмотреть пьесы, в которых этот человек сделал это превосходно. С этого момента он говорил каждому члену команды: «Мы воспроизводим только ваши выигрышные игры.”

Так вот, на одном уровне он делал это, чтобы члены его команды чувствовали себя лучше, потому что он знал силу похвалы. Но, согласно рассказу, Лэндри не так интересовал похвалы, как учеба. Его инстинкты подсказывали ему, что каждый человек лучше всего улучшит свою работу, если сможет увидеть в замедленной съемке, как выглядит его личная версия совершенства.

Вы можете сделать то же самое. Когда вы видите, что кто-то из ваших людей делает что-то, что сработало для вас, немного потрясло ваш мир, остановитесь на минуту и ​​выделите это.Помогая члену вашей команды понять, каково для нее совершенство, говоря: «Это! Да, это! »- вы предлагаете ей возможность получить представление; вы выделяете шаблон, который уже существует внутри нее, чтобы она могла распознать его, закрепить, воссоздать и усовершенствовать. Это обучение.

Воспроизведите свои инстинктивные реакции.

В отличие от Ландри, вы не сможете снимать своих людей на видео. Вместо этого научитесь воспроизводить на них свои личные реакции.Главное не в том, чтобы говорить кому-то, насколько хорошо она работает или насколько она хороша. Хотя простая похвала — это не плохо, вы никоим образом не знаете, что такое объективно хорошие результаты, и она инстинктивно это знает. Вместо этого опишите, что вы испытали, когда ее момент совершенства привлек ваше внимание. Нет ничего более правдоподобного и авторитетного, чем поделиться тем, что вы видели от нее и что это заставило вас чувствовать. Используйте такие фразы, как «Вот как это пришло мне в голову», или «Это то, что заставило меня задуматься», или даже просто «Вы видели, что вы там делали?» Таковы ваши реакции — это ваша правда — и когда вы рассказываете их в конкретных деталях, вы не осуждаете, не оцениваете или не фиксируете ее; вы просто отражаете ей уникальную «вмятину», которую она только что оставила в мире, как это видно вашими глазами.И именно потому, что это не оценка или оценка, оно одновременно скромнее и мощнее.

С другой стороны, если вы член команды, всякий раз, когда руководитель вашей группы замечает, что вы делаете что-то правильно, попросите ее сделать паузу и описать ее реакцию на вас. Если она говорит: «Отличная работа!» спросите: «Какой бит? Что, по вашему мнению, работает хорошо? » Опять же, смысл этого не в том, чтобы нагромождать похвалу. Дело в том, чтобы исследовать природу совершенства, и это, безусловно, лучший объект для всей энергии, которая в настоящее время направлена ​​на «радикальную прозрачность» и тому подобное.Мы настолько близки к собственному результату, что нам трудно увидеть его в перспективе и увидеть его закономерности и компоненты. Попросите своего лидера помочь вам преобразовать бессознательное в сознательное, чтобы вы могли его понять, улучшить и, что наиболее важно, сделать это снова.

Никогда не упускайте из виду ваше приоритетное прерывание.

При вычислении высокоприоритетное прерывание происходит, когда что-то требует немедленного внимания процессора компьютера, и машина останавливает нормальные операции и передает срочный вопрос в начало очереди обработки.Как и в случае с компьютерными процессорами, у руководителей групп есть немало вещей, которые требуют их внимания и заставляют действовать. Многие из них — проблемы. Если вы видите, что что-то идет не так — плохо обработанный звонок, пропущенная встреча, неудачный проект — сработает инстинкт, чтобы остановить все, чтобы рассказать кому-то, что она сделала не так и что ей нужно сделать, чтобы это исправить. Этот инстинкт ни в коем случае не является ошибочным: если член вашей команды что-то напортачил, вам придется с этим разобраться. Но помните, что когда вы это делаете, вы просто исправляете — и что исправление не только препятствует обучению, но и не приближает вас к отличной успеваемости.Как мы видели, для того, чтобы добиться от членов вашей команды совершенства, от вас требуется иная направленность. Если вы видите, что кто-то делает что-то, что действительно работает, останавливает ее и анализирует это вместе с ней — это не только прерывание с высоким приоритетом, это ваше прерывание с наивысшим приоритетом . Когда вы воспроизводите каждый маленький момент передового опыта для члена вашей команды, вы переводите ее в состояние «отдыхай и переваривай». Ее понимание того, как выглядит и ощущается совершенство внутри нее, станет более ярким, ее мозг станет более восприимчивым к новой информации и установит связи с другими входными данными, обнаруженными в других областях ее мозга, и она будет учиться, расти и поправляться.

Исследуйте настоящее, прошлое и будущее.

Когда люди приходят к вам с просьбой высказать свое мнение об их работе или о том, что им может потребоваться исправить, чтобы получить повышение, попробуйте следующее:

Начнем с настоящего. Если член команды обращается к вам с проблемой, он решает ее. сейчас. Он чувствует себя слабым или испытывающим трудности, и вы должны это исправить. Но вместо того, чтобы прямо решать проблему, попросите своего коллегу рассказать вам три вещи, которые работают для него прямо сейчас. Эти вещи могут быть связаны с ситуацией или полностью отделены друг от друга. Они могут быть значительными или тривиальными. Просто задайте вопрос, и вы введете ему окситоцин, который иногда называют «наркотиком любви», но который здесь лучше назвать «наркотиком творчества». Если заставить его думать о конкретных вещах, которые идут хорошо, это изменит химию его мозга, так что он будет открыт для новых решений и новых способов мышления или действий.

Далее перейдите в прошлое . Спросите его: «Когда у вас была такая проблема в прошлом, что вы сделали, что сработало?» Большая часть нашей жизни происходит по шаблонам, поэтому весьма вероятно, что он сталкивался с этой проблемой хотя бы несколько раз раньше.В одном из таких случаев он почти наверняка найдет какой-то путь вперед, какое-то действие, понимание или связь, которые позволили ему выбраться из неразберихи. Заставьте его задуматься об этом и увидеть это мысленным взором: что он на самом деле чувствовал и делал, и что произошло дальше.

Если вы видите, что кто-то делает что-то, что действительно работает, остановите ее и проанализируйте это.

Наконец, обратимся к будущему . Спросите члена вашей группы: «Что вы уже знаете, что вам нужно делать? Что, как вы уже знаете, работает в этой ситуации? » Обязательно поделитесь одним или двумя своими собственными переживаниями, чтобы посмотреть, могут ли они прояснить его собственный.Но действуйте в предположении, что он уже знает решение — вы просто помогаете ему распознать его.

Акцент здесь не должен быть на том, почему — «Почему это не сработало?» «Как ты думаешь, почему тебе следует это сделать?» — потому что это уводит вас обоих в нечеткий мир предположений и концепций. Вместо этого сосредоточьтесь на том, что: «Что вы на самом деле хотите, чтобы произошло?» «Какие действия вы можете предпринять прямо сейчас?» Подобные вопросы дают конкретные ответы, в которых ваш коллега может обнаружить, что в ближайшем будущем он действительно занимается реальными делами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как дать людям обратную связь — одна из самых актуальных тем в современном бизнесе. Аргументы в пользу радикальной откровенности, неприукрашенной и повсеместной прозрачности кажутся им чванливыми, как будто подразумевая, что только самые лучшие и смелые из нас могут смотреть в глаза этим истинам с безнадежной самоуверенностью, что те из нас, кто отшатывается при мысли о работе в атмосфере постоянного осуждения мы обречены на посредственность, и что наша способность руководителей смотреть прямо в глаза коллегам и не мигая излагать их недостатки является мерой нашей честности.

Но в лучшем случае этот фетиш с обратной связью хорош только для исправления ошибок — в тех редких случаях, когда правильные шаги известны и могут быть объективно оценены. А в худшем случае это токсично, потому что то, что мы хотим от наших сотрудников — и от самих себя, — по большей части не является четким соблюдением заранее согласованной процедуры или, если уж на то пошло, способностью выявлять недостатки друг друга. Дело в том, что люди вкладывают свои уникальные и растущие таланты в общее благо, когда это благо постоянно развивается, когда мы, по всем веским причинам, придумываем его по ходу дела.Обратная связь не имеет ничего общего с этим.

Мы, люди, плохо себя чувствуем, когда кто-то, чьи намерения неясны, говорит нам, где мы находимся, насколько мы хороши «на самом деле» и что мы должны делать, чтобы исправить себя. Мы превосходим только , когда люди, которые знают нас и заботятся о нас, рассказывают нам, что они переживают и что они чувствуют, и особенно когда они видят в нас что-то, что действительно работает.