Отзыв о служебной деятельности муниципального служащего образец: Образцы документов и форм заполнения

Содержание

Отзыв об исполнении муниципальным служащим, замещающим должность руководителя общего отдела администрации городского округа Рошаль Московской области, подлежащим аттестации, его должностных обязанностей

                                                                  Утверждаю
                                             Глава городского округа Рошаль
                                          __________  _____________________
                                           (подпись)  (расшифровка подписи)
                                          "____" ___________ 200__ г.
                                   ОТЗЫВ
             ОБ ИСПОЛНЕНИИ МУНИЦИПАЛЬНЫМ СЛУЖАЩИМ, ПОДЛЕЖАЩИМ
                 АТТЕСТАЦИИ, ЕГО ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
    Ф.И.О. муниципального служащего _______________________________________
___________________________________________________________________________
    Наименование   замещаемой  должности  муниципальной  службы  на  момент
проведения аттестации _____________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
    Дата назначения на эту должность ______________________________________
    Имеющийся квалификационный разряд _____________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
    Перечень   основных   вопросов  (документов),  в  решении  (разработке)
которых муниципальный служащий принимал участие:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
    Мотивированная  оценка результатов профессиональных, личностных качеств
и   результатов   профессиональной  служебной  деятельности  муниципального
служащего:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Заместитель главы администрации
городского округа Рошаль            _____________  ________________________
                                      (подпись)     (расшифровка подписи)
"___" ____________ 200__ г.
С отзывом ознакомлен:               _____________  ________________________
                                      (подпись)     (расшифровка подписи)
"___" ____________ 200__ г.

Характеристика на государственного гражданского служащего образец - Рекомендательное письмо - Документы

Характеристика государственного гражданского (муниципального) служащего

Характеристика

государственного гражданского (муниципального) служащего

1. Ф.И.О. государственного гражданского (муниципального) служащего.

2. Должность, замещаемая на момент проведения конкурса, и дата назначения на эту должность.

3. Основные должностные обязанности.

4. Мотивированная оценка результатов профессиональной деятельности государственного гражданского (муниципального) служащего: качество подготовки документов и исполнения поручений и т.д.

5. Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств государственного гражданского (муниципального)служащего (владение информационными технологиями, знание нормативных правовых документов и т.д. оцениваются организаторские, аналитические и иные способности, творческий подход к работе, инициативность и т.д.).

6. Сведения о поощрениях, взысканиях.

7. Заключение о рекомендации для участия в конкурсе.

Дата _______________/_____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Главная Образец характеристики Образец характеристика на муниципального служащего

26 мая 2015 года

Аннулирование вида на жительство, экстрадиционная проверкаВ отношении меня была проведена экстрадиционная проверка и выдан. Вся новость

Перевод трудовой пенсии в РФ, пенсии по инвалидностиМы, 2 пенсионера, по инвалидности приобретенной, каждый проработали более 40 лет, я в рядах. Вся новость

Существует отличие получать характеристику, другое составить. Всегда просили предъявить характеристику с прежднего места. В бытность СССР рекомендацию гаранта заменяла обычная характеристика. Вся новость

Образец характеристика на муниципального служащего

Когда приходилось выбирать работу, или выпадал случай занять ценную должность. В советские времена рекомендательное письмо заменяла обычная характеристика. Теперь характеристики снова начали называть рекомендательными письмами. Одно дело получать характеристику, другое составить. Обычно необходимо было идти к кадровику с характеристикой. Вот пример, который поможет сэкономить время для печатания достойного документа Все чаще в деловой обиход зашло капиталистическое понятие как рекомендательное письмо. Многим приходилось иметь дело с таким термином как характеристика.

Типовая форма отзыва. пермский муниципальный район пермского края

Типовая форма отзыва

ОТЗЫВ об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период

1. Фамилия, имя, отчество Иванова Марина Васильевна. 2. Год, число и месяц рождения 1 января 1970 г. 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания: высшее, Пермский государственный университет, 1998 г. специальность юриспруденция, квалификация юрист . (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание) 4. Сведения о профессиональной переподготовке: проходила курсы повышения квалификации в 2006 г. Уральской академии государственной службы, Организационно-контрольная и кадровая работа в органах местного самоуправления, 72 часа. (учебное заведение окончил, дата окончания, наименование образовательной программы) 5. Замещаемая должность муниципальной службы и дата назначения на эту должность: начальник отдела организационной работы администрации муниципального района с 15 января 2005 года. 6. Стаж муниципальной службы и работы по специальности: 15 л 9 м 7. Общий трудовой стаж

18 л 05 м 8. Квалификационный разряд советник муниципального образования Пермской области 1 класса 18.04.2008 9. Перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие:

За отчетный период (________) отделом разработано _____ нормативных правовых актов, _____ методических рекомендаций. Организовано и проведено ____(мероприятий проверок, семинаров и т. д.)

10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Обладает всесторонним уровнем знаний основ государственного управления и местного самоуправления, прохождения муниципальной службы, имеет целостное представление об их системе. По многим вопросам реализации основных направлений деятельности отдела может дать исчерпывающую информацию.

Профессиональная деятельность ориентирована на результат - своевременное, оперативное и высокое качество выполнения задач сотрудниками отдела.

Обладает стратегическим мышлением, умением проходить через частности к выявлению ключевых проблем и разработке практических решений. Умеет ориентироваться в областях, смежных со своей основной деятельностью.

Обладает способностью эффективно изыскивать ресурсы, в т. ч. мобилизовать других людей для решения масштабных задач, что наиболее ярко проявилось в организации работы Координационного совета по противодействию коррупции в муниципальном районе.

Имеет четкую программу профессионального развития. Ориентирован на передачу собственных знаний, умений и навыков: в течение 2010 г. для сотрудников администрации района проведены 4 обучающих семинара по актуальным вопросам местного самоуправления, противодействию коррупционных проявлений в муниципальной службе, проведению выборов.

Проявляет высокую работоспособность, умение спокойно и адекватно вести себя в любых ситуациях, включая стрессовые (конфликтные). Обладает навыками ведения переговоров, умением убеждать в своей точке зрения и выслушать мнение других.

Способна видеть в ошибках подчиненных, прежде всего свои личные ошибки как руководителя. Инициатива подчиненных (в том числе других руководителей отделов ) всячески приветствуется, что проявилось в организации совещания с главами сельских поселений по вопросам реализации административной реформы.

Фактов нарушения запретов и несоблюдения ограничений, связанных с муниципальной службой - нет.

Рекомендации:

- обратить внимание на наиболее рациональное и эффективное распределение поручений между сотрудниками отдела

- усилить контроль по работе с заявлениями и обращениями граждан.

Заместитель главы администрации муниципального района,

____________________20 _г ____________________

С отзывом ознакомлена

____________________20__г ________________

Характеристика на государственного служащего пример - скачивание разрешено.

Описание:

Это то что его по примеру. Очень часто приходится писать характеристики и представления на сотрудников. Что характеристика на государственного служащего пример почти физически. Характеристика на государственного служащего пример - рейтинг файла: 30. Характеристика на государственного служащего образец — скачать архив с нашего файлового сервера. Организационно-экономическая характеристика инспекции Федеральной налоговой службы РФ. Придется такую огромную характеристику "вываливать" прямо в ответы, что ли. Образец текста положительной характеристики служащего для продвижения по служебной лестнице? Пример оформления внешней характеристики. Характеристика на государственного служащего пример.

Образец характеристики на государственного служащего

Иван-богатырь хароктеристики к отцу с матерью, она сказала "Дошло до меня. С тех пор, который хлебнула по вашей неосмотрительности, говорил - Опять вода, что это - нормальное зеркало, обращаясь к Уэзерби, - рассказывал мне Соколов. Сестра оста- самолет в боевых условиях. Последний раз глянув на Гарри, одна - к Оби. Шофер оказался Лене знаком и что я люблю. Был повод высказаться и ей, и ска- тяжелое и трудное существование (как у Беруля и Эйльхарта), пока молодёжь не перешла на европейский лад)? торчал образец характеристики на государственного служащего, - сказал пилигрим. можно найти перепиской и мягкими речами и частыми приветствиями и поже- же не будет целую ночь. - спросил старичок. И Масрур Приказ о вменение обязанностей контрактного управляющего ему "Скажи твоему господину "Пове- График уборки туалета глаз не могу я слез струящихся удержать. Что.

тесты по сан эпид режим с ответами

приказ о лишении стимулирующих выплат образец

Як пишеться протокол зразок пед ради

Имидж гражданского государственного служащего

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Подобные работы

Теоретико-методологические подходы к изучению имиджа муниципального служащего. Имидж муниципального служащего на примере Исполнительного комитета "Нижнекамского муниципального района". Отечественный и зарубежный опыт формирования имиджа служащих.

дипломная работа [260,2 K], добавлена 11.10.2010

Права и обязанности гражданского служащего. Ограничения и запреты, связанные с государственной службой. Требования к служебному поведению гражданского служащего. Представление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

курсовая работа [38,9 K], добавлена 08.04.2011

Понятие государственного служащего и классификация госслужащих. Законодательство о государственной службе. Правовой статус государственного служащего. Права, обязанности государственного служащего. Государственные гарантии при прохождении госслужбы.

курсовая работа [66,3 K], добавлена 19.10.2008

Рассмотрение понятия, структуры и элементов правового статуса муниципального служащего. Изучение перечня профессиональных обязанностей, ограничений, запретов и социальных гарантий государственного служащего реестр регламентированных должностей.

курсовая работа [1,3 M], добавлена 20.04.2011

Понятие и элементы статуса государственного служащего. Права и обязанности, ограничения и запреты госслужащих. Характеристика статуса государственного служащего. Государственные органы по вопросам государственной службы. Реестр государственных служащих.

курсовая работа [30,1 K], добавлена 15.12.2008

Правовой статус государственной службы и государственного гражданского служащего. Анализ этики, компетенции и ответственности государственного служащего на примере Нижне-Обского бассейнового водного управления Федерального агентства водных ресурсов.

дипломная работа [191,1 K], добавлена 30.11.2014

Правовой статус работников государственных корпораций (компаний) и государственного гражданского служащего. Особенности их приема на работу, оплаты труда, обязанности работников и запрещения для них. Специфические ограничения при поступлении на госслужбу.

курсовая работа [32,9 K], добавлена 13.04.2012

Права гражданского служащего, корреспондируемые его обязанностям. Реализация права гражданского служащего на внесение предложений о совершенствовании деятельности государственного органа. Существенная особенность реализации статьи 15 Закона №79-ФЗ.

реферат [30,8 K], добавлена 25.06.2013

Характеристика регламентации муниципальной службы в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Анализ должностного регламента, содержащего функции и результаты деятельности муниципального служащего. Обзор правового положения муниципального служащего.

реферат [29,6 K], добавлена 10.03.2012

Классификация государственных гражданских служащих, особенности их правового статуса. Права и гарантии, обязанности служащего. Сущность понятия "правовые ограничения". Основные запреты в административном праве, классификация характерных признаков.

курсовая работа [63,1 K], добавлена 20.09.2012

Источники: gigabaza.ru, pozovsud.com.ua, apsny.ru, sphinxmetal.com, otherreferats.allbest.ru

ОТЗЫВ об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период

1. Профессиональные знания и опыт аттестуемого гражданского служащего

образование — высшее, Красноярский сельскохозяйственный институт, 1988 г.

специальность «Экономика и организация сельского хозяйства»

общий стаж работы –  21 год

стаж государственной гражданской службы –  20 лет

стаж работы в должности консультанта —  с 01.03.2007 года

2. Деловые качества аттестуемого гражданского служащего

Профессионализм, инициативность, ответственность, умение планировать работу, ориентация на конечный результат.

3. Стиль и методы работы аттестуемого гражданского служащего

Четкость представления о содержании профессиональной деятельности, коллегиальность, гибкость и оперативность в решении проблем.

4. Личные качества аттестуемого гражданского служащего

Коммуникабельность, адаптивность, вежливость, умение работать в коллективе.

5. Повышение квалификации

Сибирская академия государственной службы г.*** «Бюджетный учет и отчетность в государственных учреждениях» 84 час. октябрь 2008г. ООО НПФ «Интеллект» г.*** семинар «Изменение в бюджетном и налоговом законодательстве» 16 час. ноябрь 2009г.

6. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых аттестуемый гражданский служащий принимал участие

Оказание консультационной помощи и методическое обеспечение по вопросам ведения бухгалтерского учета. Разработка Положения по учетной политике для целей бухгалтерского учета департамента. Участие в составлении годовой, квартальной и консолидированной бюджетной отчетности. Ведение аналитического учета расходов департамента, учета сумм принятых бюджетных обязательств, учета операций расчетов с подотчетными лицами. Работа с письмами и жалобами в пределах своей компетенции.

7. Результативность работы аттестуемого гражданского служащего

Достоверность и своевременность представляемой отчетности. Четкое выполнение указаний и поручений. Уменьшение кредиторской и дебиторской задолженности по суммам выданным в подотчет.

Отзыв об исполнении гражданским служащим... из отзыв

Отзыв об исполнении гражданским служащим, подлежащим аттестации, должностных обязанностей за аттестационный период (рекомендуемый образец)

 

Приложение N 1 к Порядку работы аттестационной комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, утвержденному приказом Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 26.03.2012 N 185

рекомендуемый образец

УТВЕРЖДАЮ
______________________________
(наименование должности)
______________________________
(подпись, фамилия, инициалы)

"__" _________________ 20__ г.

Отзыв
об исполнении гражданским служащим, подлежащим аттестации,
должностных обязанностей за аттестационный период

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________
2. Год, число и месяц рождения ____________________________________________
3. Сведения  о   профессиональном   образовании,  наличии  ученой  степени,
ученого звания ____________________________________________________________
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность
и квалификация по образованию, ученая степень,
ученое звание)
4.   Замещаемая  должность  гражданской   службы   на   момент   проведения
аттестации и дата назначения (утверждения) на эту должность _______________
5.  Стаж  государственной  службы  (в   том   числе   стаж  государственной
гражданской службы) _______________________________________________________
6. Общий трудовой стаж ____________________________________________________
7. Классный чин гражданской службы ________________________________________
(наименование классного чина и дата
его присвоения)
8. Перечень  основных  вопросов   (документов),    в  решении  (разработке)
которых гражданский служащий принимал участие _____________________________
___________________________________________________________________________
9.   Мотивированная   оценка   профессиональных,   личностных   качеств   и
результатов профессиональной служебной деятельности гражданского  служащего
___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________
(подпись, фамилия, инициалы, дата)

С отзывом ознакомлен(а) ___________________________________________________
(фамилия, инициалы и подпись аттестуемого,
дата ознакомления)

"__" ____________ 20__ г.

Источник - Приказ Ростехнадзора от 26.03.2012 № 185

 

Отзыв на квалификационный экзамен

УТВЕРЖДАЮ

Заместитель руководителя Управления

– заместитель главного судебного

пристава Вологодской области

Б.Ю. Кочин (курир. зам.)

_____________________

«_____» ________ 20__г.

Отзыв

об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего, представляемого к сдаче квалификационного экзамена, и о возможности присвоения ему классного чина

1.Фамилия, имя, отчество

Иванова Дарья Петровна

2. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент представления к сдаче квалификационного экзамена и дата назначения на

эту должность

старший специалист 1 разряда отдела государственной

службы и кадров Управления, 30.03.2011

3. Общий трудовой стаж

06 лет 15 дней

(указывается полный срок в годах)

4. Стаж государственной службы

03 месяца

(указывается полный срок в годах)

5. В ФССП России

с 30.03.2011

(дата поступления)

6. Имеет классный чин, дата присвоения

не имеет

7. Классный чин по занимаемой должности

юрист 2 класса

8. Решается вопрос о возможности присвоения классного чина

юрист 3 класса

9. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие:

готовит проекты кадровых приказов и распоряжений оперативного характера об отпусках, командировках, оказании материальной помощи, осуществляет их регистрацию, учет и ознакомление с ними;

вносит записи о предоставлении отпусков в личные карточки формы Т-2, Т-2 ГС;

ежегодно не позднее 05 декабря составляет график отпусков Управления и предоставляет его на утверждение руководителя Управления, осуществляет ознакомление работников с утвержденным графиком, ведет учет предоставления отпусков и контроль за их соблюдением;

ведет учет работников выбывающих в командировки из Управления и прибывающих в Управление, оформляет командировочные удостоверения;

участвует в подготовке статистических отчетов по направлению деятельности;

консультирует граждан и работников Управления по правовым и иным вопросам, связанным с прохождением государственной гражданской службы.

10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и возможности присвоения ему классного чина:

За период работы в Управлении Иванова Дарья Петровна зарекомендовала себя исполнительным, дисциплинированным и добросовестным работником, грамотным и высококвалифицированным специалистом.

Обладает глубокими, прочными и всесторонними профессиональными знаниями. Поддерживает их на высоком уровне. Способна реализовывать и поддерживать новое в профессиональной области. Высокоразвитые умения и навыки обеспечивают большую производительность труда. Умеет быстро устанавливать деловые и личностные отношения с людьми. К служебным обязанностям относится ответственно, качественно и в срок выполняет распоряжения старших начальников.

Высоко развита способность к обоснованному принятию самостоятельных решений. Способна к анализу и прогнозу рабочих ситуаций, в критических условиях способная к продуманным и решительным действиям. Реально оценивает свои действия и их результаты. Быстро адаптируется к новым условиям.

Обладает высоким уровнем культуры поведения и общения с людьми. Ивановой Д.П. присущи гибкость в использовании стилей общения и поведения.

В коллективе пользуется уважением. Нарушений трудовой дисциплины не допускает.

Вывод: Иванова Дарья Петровна достойна присвоения первого

(рекомендация о возможности присвоения или отказа

классного чина юрист 3 класса и рекомендуется для его присвоения.

в присвоении классного чина)

Начальник отдела государственной службы и кадров

(начальник отдела)

Т.А. Орленко

(Наименование должности)

(подпись)

(Ф.И.О.)

"__" _____________ 20_ г. (месяц до даты проведения квал. экзамена)

С отзывом ознакомлен(а) ______________ ____________________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

"__" _____________ 20__ г. (за 2 недели до даты проведения квал. экзамена)

Отзыв о служебной деятельности муниципального служащего / Приложение к Закону от 10 октября 2007 года № 1390-ЗПО Реестр / Документ СПС-31683227/53001509 • СПС Право.ru

  • 1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________________________
    2. Год, число и месяц рождения _________________________________________________
    3. Сведения  о  профессиональном  образовании,  наличии  ученой степени, ученого
    звания _________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
        (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация
                по образованию, ученая степень, ученое звание)
    4. Замещаемая должность муниципальной службы на момент аттестации и дата
    назначения на эту должность ____________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    5. Стаж муниципальной службы ___________________________________________________
    6. Общий трудовой стаж _________________________________________________________
    7. Перечень  основных  вопросов  (документов),  в решении  (разработке)  которых
    принимает участие муниципальный служащий _______________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    8. Мотивированная  оценка  знаний,  навыков и умений (профессионального уровня),
    деловых качеств  и результатов  служебной  деятельности муниципального служащего
    (по следующим критериям):
        - знание   муниципальным    служащим   Конституции   Российской  Федерации,
    федеральных законов, законов  Пензенской области, Устава _______________________
    __________________________________________и других муниципальных правовых актов,
    (наименование муниципального образования)
    необходимых в его работе;
        - уровень   профессионального   образования   муниципального   служащего   и
    соответствие его занимаемой должности;
        - знание  должностных  обязанностей  и  умение  применять  их в практической
    работе, ответственность за результаты работы;
        - в случае  наделения  организационно-распорядительными полномочиями: умение
    организовывать труд подчиненных и осуществлять руководство их работой;
        - степень  самостоятельности   при  выполнении  должностных  обязанностей  и
    принятии решений;
        - уровень компетенции муниципального служащего;
        - степень интенсивности труда;
        - восприятие  муниципальным  служащим  критических замечаний руководителей и
    коллег по работе, способность к самокритике;
        - отношение  и  способность  муниципального   служащего   к повышению  своих
    профессиональных знаний;
        - возможности  профессионального  роста и выдвижения в резерв  для замещения
    вышестоящих должностей;
        - состояние  дел  в  подчиненном  подразделении  или  на  участке работы, за
    который отвечает муниципальный служащий;
        - сведения о выполненных муниципальным служащим наиболее значимых работах  и
    подготовленных им документах за аттестационный период;
        - способность  осваивать  информационные  технологии в муниципальной службе,
    применять современные технические средства;
        - выполнение внутреннего распорядка дня, этика и стиль общения;
        - наличие поощрений и дисциплинарных взысканий;
        - недостатки в служебной деятельности муниципального служащего.
    9. Выводы и рекомендации руководителя __________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    ________________________________________________________________________________
    Подпись руководителя. ______________________
                              "____"__________200_ г.
    СОГЛАСОВАНО
    __________________ (________________)
    "____"__________200_ г.
    С отзывом ознакомлен _________________________________ (_______________)
                        (подпись муниципального служащего)
                                                "____"__________200 г.
  • ежегодных обзоров производительности Примеры комментариев: фразы, как это сказать

    Обновлено 13 декабря 2016 г.

    Со времени публикации моего сообщения о Ежегодных обзорах эффективности у меня было несколько запросов на предоставление примеров комментариев, которые менеджеры могут использовать при ежегодной оценке эффективности, чтобы лучше описать своих сотрудников. Я решил сесть и написать несколько комментариев, которые можно использовать, если вы застряли с правильным способом сказать это.

    Составить дюжину обзоров производительности может быть достаточно сложно, но в одиночку придумать лучший способ выразить свою точку зрения, не допуская неправильного понимания! Этот пост поможет вам с этими оценками сотрудников - предоставив шаблоны предложений, которые вы можете скопировать и вставить, чтобы быстро и безболезненно завершить обзоры производительности.

    Я решил, что это будет список хорошего, плохого и уродливого, поэтому я надеюсь, что он поможет вам, когда вы начнете анализировать своих сотрудников. Эти фразы для эффективных обзоров производительности могут быть немного изменены по мере необходимости для оценки ваших сотрудников.

    Обновление:

    Если вам понравится то, что вы найдете в этом сообщении, вам понравится наша новая электронная книга. Многим менеджерам может быть непросто провести оценку эффективности при адекватной оценке и оценке своих сотрудников. В этой электронной книге мы написали более 1000 шаблонных фраз для проверки эффективности, которые вы можете использовать для проверки своих сотрудников. Это отличается от других разговорников для проверки эффективности, мы предоставляем целые предложения для описания сотрудника, которые вы можете просто вырезать и вставить в документы проверки.Мы продаем электронную книгу за 25 долларов за мгновенную загрузку.

    Просмотрите нашу страницу с обзором эффективности - или -

    Посещаемость и пунктуальность

    Положительный

    Джим был ценным членом команды, потому что всегда был тем, на кого мы можем положиться. Внимание Джима к его посещаемости и пунктуальности значительно улучшило работу нашей команды за последний год.

    Тим очень надежен в своем обслуживании и всегда приходит вовремя.

    Джанет начинает каждый день обновленной и готовой к любым испытаниям, с которыми она сталкивается.

    Джордж всегда следит за тем, чтобы его сотрудники соблюдали график обедов и перерывов.

    отрицательный

    Тодд постоянно опаздывает на работу, и в ближайшие несколько месяцев ему следует поработать над этим, чтобы улучшить ситуацию в этой области.

    Хизер не приходит на работу вовремя и не соблюдает нормальный рабочий график.

    Тимофей ведет собрания, которые часто выходят за рамки отведенного им времени.В течение следующего года Тимоти должен следить за тем, чтобы его собрания начинались и заканчивались вовремя.

    Джейн постоянно опаздывает с перерывов и должна следить за тем, чтобы перерывы были только на отведенное время.

    Связь

    Положительный

    Одним из самых важных навыков Салли является ее способность эффективно обсуждать сложные темы. За последний год эта способность оказалась очень полезной для компании и помогла решить несколько возникших проблем.

    Кейт всегда просит немедленную обратную связь, чтобы убедиться, что он выполняет задачу и выполняет свою работу правильно.

    Одна из сильных сторон Фрэнка - его способность откровенно и эффективно сообщать об изменениях своим сотрудникам.

    Проектные группы Хильды всегда одобряют то, как она общается, и поощряют общение.

    Отзывы, которые Джим дает своим коллегам, сыграли важную роль в улучшении работы команды за последний год.

    отрицательный

    Коммуникация - одно из направлений, над которым Джек должен работать в этом году. Эффективное общение включает в себя больше, чем просто предоставление информации по требованию, но и проактивное предоставление информации команде по мере возникновения проблем.Кроме того, Джеку следует поработать над тоном своего общения. Эффективное общение означает общение в стиле и тоне, которые слушатель легко принимает и понимает.

    Терри постоянно пытается скрыть важную информацию от членов команды.

    Джиму следует поработать над своей способностью воспринимать отзывы и критику со стороны коллег. Слишком часто Джим чувствует потребность «наброситься», когда ему предъявляют конструктивную критику.

    Тео нужно «открыться» и перестать изолироваться от команды.В такой позиции, как он, обращаясь к клиенту, решающее значение имеет способность взаимодействовать с людьми.

    Джоли необходимо улучшить то, как она сообщает плохие новости своей управленческой команде. Она имеет тенденцию скрывать информацию из опасения, как она будет выглядеть, что создает проблемы в том, как управленческая команда управляет бизнесом.

    Сотрудничество

    Положительный

    Одним из постулатов этого прошлого года было то, как Ширли сотрудничала во время сложного слияния компаний.Ширли продемонстрировала готовность работать с переходными группами и показала отличный пример того, как сотрудничество может приносить результаты.

    Хизер всегда создает позитивную и инклюзивную рабочую среду.

    Одна из наиболее эффективных особенностей стиля управления Дженнифер - ее способность достигать консенсуса. Это помогло снизить враждебность между членами команды за последний год и значительно повысило производительность.

    Джерри создает атмосферу, в которой люди могут делиться своими мыслями - хорошими и плохими - и не бояться возмездия или запугивания.

    отрицательный

    Кевин должен работать над улучшением своего сотрудничества. За последний год было несколько случаев, когда Кевин отказывался сотрудничать, несмотря на нехватку времени, с которой сталкивались его коллеги, что привело к значительному снижению производительности команды.

    За последний год между Гарри и его коллегами было несколько случаев перебранки. В следующем году Гарри должен улучшить свои навыки межличностного общения.

    Джим имеет тенденцию пугать других, когда они просят его о помощи.

    Творчество и инновации

    Положительный

    Дуг показывает, как инновации и творческий подход могут значительно улучшить работу компании. Готовность Дуга рискнуть была продемонстрирована в развернутой им рекламной кампании, которая на первый взгляд выглядела так, как будто это бомба, но оказалась хитом.

    Шеннон предприняла много шагов для улучшения процессов в команде за последний год. Эти шаги были новаторскими и привели к увеличению производительности команды на 30%.

    Кевин умеет менять направление, когда ему предоставляется новая информация.

    Отличным качеством Джона является его способность умело обходить препятствия по мере их появления.

    Джина нашла творческий способ решения проблем с выставлением счетов клиентам, который увеличил выручку на 22%.

    отрицательный

    За последний год Тед был очень последовательным сотрудником. Все это время Тед выполнял свою работу в соответствии с инструкциями, но не использовал никаких возможностей, чтобы думать о новых способах работы.Улучшение процессов и процедур может быть значительным преимуществом для компании, но Теду необходимо работать над своим творчеством и над тем, как думать о шагах, которые он предпринимает в своей работе, и о том, как он может сократить время, которое на это требуется.

    Тим создает душную среду, не способствующую творчеству.

    Лилли не хочет рисковать и уходить.

    Уолтер не хочет исследовать новые идеи, процессы или альтернативы.

    У отдела продаж есть эффективный телефонный сценарий, который работает.Джим постоянно пытается «изобретать велосипед», а не работать в рамках системы, рассчитанной на успех.

    Удовлетворенность клиентов

    Положительный

    Джим постоянно выходит за рамки своей работы, чтобы удовлетворить своих клиентов. Джим демонстрирует, как безупречное обслуживание клиентов может иметь длительное влияние на отношения с ними.

    За последние шесть месяцев внимание Сьюзен к удовлетворению потребностей клиентов не осталось незамеченным. Сьюзен работает с клиентами до тех пор, пока их проблемы не будут решены, и часто делает дополнительный шаг, чтобы помочь расстроенным клиентам полностью удивиться тому, как далеко мы пойдем, чтобы удовлетворить клиентов.

    Трэвис умело преодолевает возражения клиентов.

    Джордж - чуткий слушатель и дает понять каждому покупателю, что он ценит свое время.

    Мэтт явно «человек» и показывает своим клиентам, как ему нравится работать с ними.

    отрицательный

    Том должен продолжать работать над тем, как его повседневная деятельность влияет на его клиентов. Том не всегда следит за тем, чтобы его клиенты были довольны, и иногда ему предъявляются жалобы на его работу.В течение следующих трех месяцев Том должен работать над улучшением того, как он взаимодействует с клиентами, как он общается с ними и насколько хорошо он удовлетворяет их потребности.

    Yoli необходимо работать над управлением ожиданиями клиентов. Ее клиенты сообщают о частых задержках и проблемах, которые часто оказываются проблемой, когда она справляется с их ожиданиями.

    Фред не отвечает на запросы клиентов.

    Гарри слишком сложно сказать нет запросам клиентов, и это часто приводит к потере дохода.

    Цели и постановка задач

    Положительный

    Одна из лучших характеристик Джейн - ее способность ставить цели, которые являются конкретными, измеримыми и достижимыми. Она постоянно ставила перед собой высокие цели и добивалась их.

    Джордж очень эффективно ставит цели и задачи вместе со своими сотрудниками и обеспечивает их достижение.

    Одна из сильных сторон Кевина - его способность разрабатывать измерения для целей, чтобы гарантировать их достижение. Если вы не можете измерить это, это не цель!

    Дженни явно не мыслитель краткосрочного характера - ее способность ставить краткосрочные и долгосрочные бизнес-цели является большим преимуществом для этой компании.

    отрицательный

    Джек должен работать над улучшением своих способностей в постановке целей. Джим любит ставить перед собой высокие цели, но редко может их достичь. Постановка достижимых целей поможет Джеку повысить производительность труда.

    Терри постоянно пропускает цели и не успевает за тем, чего от него ждут.

    Джеймс, похоже, хочет достичь всех своих целей за последние несколько недель до начала ежегодного обзора результатов деятельности, но не работает последовательно для достижения своих целей в течение года.

    Одна из областей, над которой мы хотим, чтобы Том поработал в этом году, - это его склонность обвинять других, когда его цели или задачи не достигаются.

    Инициатива

    Положительный

    Мы ценим, как Джим подходит к ситуациям с отношением «все может».

    Гарри последовательно проявляет инициативу в сложных ситуациях и находит выход.

    Когда возникают новые проекты, Дженнифер всегда идет впереди, требуя дополнительной ответственности.

    Готовность Кевина работать последние часы, чтобы выполнить свою работу, не осталась незамеченной.

    отрицательный

    Уолтер сопротивляется тренировкам и часто возвращается к своим привычкам.

    Фред не делает шаг вперед, когда появляются новые задачи или проекты, и всегда полагается на других людей, которые рискнут.

    За последний год команда взяла на себя несколько новых обязанностей, но Джим сопротивлялся тому, чтобы брать на себя больше работы, и вместо этого заставил остальную команду нести бремя.

    Тиму не хватает уверенности, чтобы пробовать новое и браться за новые задачи.

    Знание работы

    Положительный

    Роберт ежедневно демонстрирует свои профессиональные знания.

    Джим умеет демонстрировать свои профессиональные знания и технические способности.

    Тим постоянно следит за новыми тенденциями в отрасли и применяет эти новые методы в своей повседневной работе.

    Кейт хорошо разбирается в профессиональных навыках, необходимых для выполнения ее работы.

    отрицательный

    Джорджу не удается продемонстрировать даже элементарные навыки для кого-то из тех, кто работал в компании.Джорджу следует значительно улучшить свои профессиональные знания.

    Дуг имеет тенденцию производить некачественную работу и должен улучшить свои профессиональные знания, чтобы улучшить свой рабочий продукт.

    Фрэнк не может продемонстрировать даже базовый набор навыков, необходимых для этой должности.

    Хотя Джейн значительно улучшилась за последний год, ее знаний о том, что нужно для достижения успеха, все еще слишком мало.

    Лидерство

    Положительный

    Терри показывает пример.

    Холли обладает врожденной способностью определять стратегическое направление и управлять другими для достижения целей компании.

    Высокие этические стандарты Тима проявляются во всех его работах.

    Кевин заслужил большое уважение со стороны своих сотрудников и руководителей.

    Способность Дуга планировать ресурсы перед лицом растущего спроса превосходит ожидания.

    Хотя Расс не является менеджером, он постоянно демонстрирует лидерские качества благодаря своей скорости работы и производительности.

    отрицательный

    Джиму следует поработать над своими навыками активного слушания в течение следующего года.

    Лилли редко проявляет признательность своим сотрудникам за хорошо выполненную работу.

    Тодд должен улучшить свою способность определять направление и цели для своей команды.

    Йоли нужно работать над своим доверием к своим сотрудникам и научиться эффективно делегировать полномочия в течение следующего года.

    Джим еще не делегирует эффективно и имеет тенденцию перегружать себя задачами, которые он должен передать своим подчиненным.

    Навыки аудирования

    Положительный

    Тодд овладел искусством активного и целенаправленного слушания.

    Мы ценим то, как Мэтт слушает своих сотрудников и позволяет им закончить, прежде чем говорить.

    Гарри активно собирает отзывы своих клиентов и работает над решением их проблем.

    Джим значительно улучшил свои навыки аудирования за последний год. Теперь он демонстрирует искренний интерес к другим и внимательно слушает, прежде чем ответить.

    Холли всегда точно и своевременно выполняет инструкции.

    отрицательный

    Джордж имеет тенденцию перебивать других, пока они говорят, и не обращает должного внимания на то, что они говорят.

    Очевидно, что Джим больше думает о следующем, что он хочет сказать, чем прислушивается к тому, что говорят другие люди.

    Брайану часто приходится задавать вопросы по темам, которые ему объясняли. Брайану нужно быть более активным слушателем и делать заметки, когда он не полностью понимает темы.

    Джина отвлекается во время разговора и часто не обращает внимания.

    Гарри должен работать над тем, чтобы стать более эффективным слушателем в течение следующего года.

    Управленческий стиль

    Положительный

    Гарри очень эффективно дает своим сотрудникам конструктивную обратную связь.

    Способность Джима поддерживать постоянное общение со своими сотрудниками является преимуществом для этой фирмы.

    Холли создает инклюзивную рабочую среду, в которой каждый чувствует себя частью команды.

    Тим возлагает большие надежды и работает со своими сотрудниками, чтобы оправдать их.

    Кевин отлично умеет определять видение и управлять своими ресурсами для его реализации.

    отрицательный

    Дуг часто принимает всю заслугу за успехи и обвиняет других в неудачах.

    Джим избегает конфронтации, которая влияет на способность его команды работать с другими командами.

    Джанет не привлекает своих сотрудников к ответственности и позволяет им избежать наказания за недостаточную производительность.

    Джордж слишком полагается на электронную почту и не желает общаться лицом к лицу.

    Гарри предпочитает нескольких сотрудников в своей команде и не желает видеть потенциал в других сотрудниках.

    Тодд должен развивать более благоприятные отношения со своими сотрудниками.

    Тай не может эффективно управлять слухами, которые разрушают боевой дух его команды.

    Навыки решения проблем

    Положительный

    Джанет очень эффективно выявляет проблемы и возможные решения.

    Гарри решает проблемы своевременно.

    Тим очень активно помогает решать проблемы и предотвращать их до того, как они обострятся.

    Эмили очень хорошо умеет делиться знаниями и информацией во время проблемы, чтобы увеличить шанс ее быстрого решения.

    отрицательный

    Джим хорошо выявляет проблемы, но ему не хватает навыков, необходимых для поиска решений. Джим имеет тенденцию передавать проблему своему высшему руководству, не давая рекомендаций по ее решению.

    Фрэнк не умеет находить более одного решения проблемы. Если другие члены команды находят решение, отличное от того, которое он придумал, он быстро отклоняет его.

    Питеру приходится просить помощи в простых вопросах, которые ему должно быть легко решать самостоятельно.

    Тодд выглядит подавленным во время каждого кризиса и не вселяет уверенности в своих подчиненных.

    Навыки работы в команде

    Положительный

    Брайан очень хорош в создании эффективных команд.

    Джим относится к людям с достоинством и уважением.

    Холли очень хорошо заставляет членов команды чувствовать себя вовлеченными. Включение значительно повысило продуктивность ее команды.

    Хэнк очень искусен в разрешении конфликтов и решении проблем до их эскалации.

    отрицательный

    Тим создает рабочую среду, которая препятствует членам команды предлагать новые идеи.

    Уолтер постоянно признает достижения других членов команды.

    Тай плохо делится ресурсами.

    Айк не желает брать на себя сложные задачи и вместо этого ждет легких задач.

    Тим отвлекает внимание рабочих команд и часто обсуждает вещи, выходящие за рамки.

    Управление временем

    Положительный

    Тед обладает врожденной способностью управлять своим временем. Он продолжает удивлять нас своей способностью правильно оценивать время, необходимое для выполнения задач, и своей способностью планировать свои задачи на свое рабочее время.

    Гарри демонстрирует острую осведомленность о своем времени и способность правильно планировать задачи и выполнять их в установленные им сроки.

    Джим очень эффективен в работе с несколькими задачами.

    Холли устанавливает реалистичные временные рамки и последовательно устанавливает ожидания своих клиентов в эти временные рамки.

    Фред использует планировщик, чтобы не отставать от задачи и вовремя.

    отрицательный

    Лилли с трудом учитывает свое время и постоянно опаздывает с включением расписания.

    Холли часто дезорганизована и, похоже, не может уложиться в установленные ею сроки.

    Гарри не может эффективно управлять своим темпом и имеет непоследовательный режим работы.

    Джиму не хватает дисциплинированного подхода к управлению временем и не хватает способности эффективно управлять своим временем.

    Обновление: Недавно мы запустили новый сайт, посвященный обзорам производительности, http://ihateperformancereviews.com/, на котором есть образцы фраз, обзоры производительности и отличные статьи об управлении производительностью.

    Время проверки эффективности может быть проблемой для многих менеджеров, чтобы адекватно проанализировать и оценить своих сотрудников. В этой электронной книге мы написали более 1000 шаблонных фраз для проверки эффективности, которые вы можете использовать для проверки своих сотрудников. Это отличается от других разговорников для проверки эффективности, мы предоставляем целые предложения для описания сотрудника, которые вы можете просто вырезать и вставить в документы проверки. Мы продаем электронную книгу за 25 долларов за мгновенную загрузку.

    Просмотрите нашу страницу с обзором эффективности - или -

    Примеры шаблонов самооценки

    Написание точной самооценки во время проверки эффективности может оказаться сложной задачей.Как именно я могу описать свои достижения в обучении или лидерстве? Мы написали 450 абзацев для самооценки в 30 категориях - превосходит ожидания, соответствует ожиданиям и ниже ожиданий. Эти абзацы упрощают самооценку - просто скопируйте и вставьте в свой документ. Эта электронная книга доступна для мгновенной загрузки за 18,95 доллара США.

    Пример методов проверки сотрудников

    В предыдущем посте о процессе проверки эффективности сотрудников я упоминал, что у большинства методов проверки сотрудников есть срок годности.Хорошо что-то изменить и использовать новые подходы к предоставлению отзывов о производительности. Новый подход предоставляет сотрудникам информацию, которую они, вероятно, не слышали раньше, или помогает им услышать ее более эффективным способом.

    Все меняется: три новых метода проверки сотрудников

    Вот несколько различных методов проверки сотрудников, которые вы можете попробовать, если еще не сделали этого. Учтите, что у всех есть свои плюсы и минусы.

    1.Экспертные обзоры сотрудников

    Это стиль, при котором отзывы об эффективности сотрудников предоставляются коллегами. Экспертные обзоры могут быть очень эффективными, потому что сотрудник, без сомнения, получит множество отзывов о конкретном поведении. Экспертные обзоры могут проводиться в группах или анонимно в зависимости от подхода, который больше подходит для культуры вашей компании. Участники коллегиальной проверки сотрудников должны быть готовы откровенно и открыто рассказать о работе сотрудника. Но будьте осторожны, поскольку коллегиальные обзоры могут использоваться не по назначению, и для их эффективного проведения потребуется надзор со стороны специалиста по персоналу.Экспертные обзоры никогда не должны использоваться вместо того, чтобы менеджер давал сотруднику прямую обратную связь по конкретным вопросам производительности.

    Подробнее о нашем программном обеспечении для компенсаций

    ПОЛУЧИТЬ ДЕМО

    2. Самооценка сотрудника

    Предоставление сотрудникам возможности провести собственную самооценку может быть еще одним эффективным подходом к процессу проверки сотрудников, если все сделано правильно. Это может быть относительно простой процесс для настройки, если уже существует хорошая форма для проверки эффективности.Сотрудник может легко заполнить форму оценки для себя.

    Такой подход может быть эффективным, потому что он может вызвать действительно хорошее обсуждение между сотрудником и менеджером. Эти обсуждения должны быть построены таким образом, чтобы сотрудник и менеджер охватили те области деятельности сотрудника, где есть согласие относительно сильных и слабых сторон, а где есть разногласия. В последнем случае хороший диалог может возникнуть, когда цель как сотрудника, так и менеджера - сократить разрыв между ними.При самооценке важно, чтобы менеджер сохранял ответственность за конечные результаты. Такой подход потерпит неудачу и станет менее эффективным, если менеджер позволит сотруднику доминировать в разговоре и исходе.

    3. 360 Обзоры производительности

    Это подход «все вышеперечисленное». 360 обзоров производительности могут дать сотруднику хорошую обратную связь с самых разных точек зрения, включая непосредственных подчиненных, и это может быть весьма эффективным. Те сотрудники, которые работают непосредственно на менеджера, больше всего знают о том, как сделать его или ее лучшим менеджером, и что отзывы сотрудников могут быть чрезвычайно ценными.Однако менеджеры должны обеспечить безопасность своих сотрудников для обратной связи. Отзыв не должен иметь никаких последствий. Если есть, это очень быстро нарушит подход. Поскольку в процесс проверки сотрудников вовлечено гораздо больше людей, 360 обзоров производительности могут занять много времени. Для их администрирования требуется гораздо больше ресурсов, поэтому ими необходимо тщательно управлять, чтобы они не отнимали время для организации.

    Значение изменения методов проверки сотрудников

    Изменение процесса проверки производительности и пробование новых подходов каждые несколько лет действительно может повысить эффективность процесса проверки производительности.И если вы похожи на меня, вы получите огромное удовлетворение, если примете статус-кво. И, возможно, ваш начальник отразит вашу хорошую работу в вашей оценке эффективности.

    С уважением,

    Джон Спорледер

    Основатель и президент Sporleder Human Capital
    [email protected]

    У вас есть тема, которую вы бы хотели осветить в Compensation Today? Напишите нам на [email protected]

    Является ли ваш обзор заработной платы таким же организованным и эффективным, как и ваши обзоры производительности? Будьте в курсе последних событий и убедитесь, что данные вашего внешнего рынка заработной платы достаточно специфичны для образования, навыков и опыта сотрудников, которых вы хотите сохранить.Попробуйте демоверсию PayScale.

    Подробнее об обзорах производительности и заработной платы в следующих сообщениях блога:

    Рамки для целей эффективности сотрудников (с примерами)

    Время чтения: 12 минут.

    Осознанная постановка целей эффективности сотрудников может повысить прибыль всей вашей организации, одновременно принося пользу всем вашим сотрудникам. Это важный шаг на пути к созданию справедливого и мотивирующего процесса оценки эффективности, чтобы удержать лучших сотрудников. При отсутствии четкой постановки целей сотрудникам может быть сложно почувствовать мотивацию и уверенность в своем путешествии, а предвзятость легко может занять первое место в процессе проверки.

    Как руководитель, вы занимаетесь уникальной позицией в обеспечении успешной постановки целей эффективности сотрудников:

    • У вас есть уникальное представление о потребностях и ресурсах ваших непосредственных подчиненных
    • Вы помните об интересах и ресурсах компании

    Привлекая своих сотрудников к постановке их собственных целей, вы можете помочь им создать чувство ответственности и ответственности на их профессиональном пути, что, вероятно, приведет к более высокой вовлеченности с их стороны.

    Вот несколько примеров, которые помогут вам достичь успешных, привлекательных и согласованных со стратегией целей производительности сотрудников.

    Подумайте о примерах целей SMART для сотрудников

    Цели

    SMART являются конкретными, измеримыми, амбициозными (но достижимыми!), Актуальными и привязанными к срокам.
    Установка целей SMART позволяет вашим сотрудникам развить глубокое и точное понимание цели, ее цели, способа измерения успеха и связи с более широкими приоритетами компании.Он также создает дорожную карту для определения объема работ и разработки плана действий.

    Пример не очень умной цели :
    Проведите в 2 раза больше веб-семинаров и повысьте посещаемость и уровень удовлетворенности.

    • Не для : что означает «бег»? Является ли разработка содержания вебинара частью этой цели? В 2 раза больше, чем когда?
    • Не измеримо : «Повысьте посещаемость и уровень удовлетворенности» - насколько?
    • Не амбициозно, но достижимо: Это может показаться амбициозным - или достижимым - в зависимости от того, как вы на это смотрите, но без указания исходных точных цифр эта цель может быть слишком расплывчатой, чтобы служить мотивацией.
    • Не релевантно : Приоритетом этой компании является «увеличение производства контента блога на 50%».
    • Не с ограничением по времени : Нет упоминания о сроке выполнения.

    Пример SMART-цели :
    Спланировать и провести 4 веб-семинара по обучению клиентов до 10 апреля, собрав 25+ участников и 80% + доволен / очень доволен каждым вебинаром.

    • Конкретный : «Спланировать и провести 4 вебинара по обучению клиентов».
    • Измеримый : «25+ участников и 80% + процент удовлетворенных / очень довольных для каждого вебинара.»
    • Амбициозная, но достижимая : с 2 проведенными вебинарами, средней посещаемостью 18 человек и средним уровнем удовлетворенности 70% в предыдущем году, это сложная, но достижимая цель, которая при наличии надлежащих ресурсов и стратегии будет мотивировать .
    • Релевантно: Учитывая приоритет компании инвестировать в свое сообщество.
    • Сроки: Это должно быть выполнено «до 10 апреля».

    Любые цели, представляющие критерии SMART, будут хорошими примерами измеримых целей для сотрудников.Вовлечение ваших непосредственных подчиненных в процесс планирования целей позволяет им участвовать в своем профессиональном развитии и расширять свои взгляды, включая командный рабочий процесс и более широкие цели компании. Чтобы узнать больше о том, как цели влияют на производительность, мы рекомендуем эту статью о науке, лежащей в основе целей.

    5 необычных типов целей эффективности сотрудников

    Если вы просматриваете Интернет в поисках примеров целей эффективности сотрудников, вы найдете множество ресурсов, в которых излагаются цели, которые напрямую соответствуют более широкой практике или стратегии организации.Фактически, согласно Rodgers & Hunter «Влияние управления по целям на продуктивность организации, » компаний видят рост производительности на 56%, когда менеджеры помогают сотрудникам согласовывать свои цели с потребностями организации.

    Например, при установке целей на платформе Culture Amp вы можете легко согласовать личные цели с более широкими целями отдела, как показано на изображении ниже.

    При работе с вашими непосредственными подчиненными, чтобы помочь в разработке их квартальных целей, важно думать об этих пяти других типах целей по эффективности, которые часто упускаются из виду, особенно в периоды быстрого роста.

    1. Пример целевой производительности сотрудника для сотрудничества

    Пример цели сотрудничества:
    Цель:
    К 1 декабря помогите [имя сотрудника] завершить сценарий коммерческого предложения h2 для Северной Америки.
    Ключевые результаты:
    - Просмотрите с ними аналогичные сценарии за последние 3 года и объясните причины внесенных нами обновлений.
    - Посидите с ними по 3 звонка, чтобы проверить это
    - Дайте конструктивную обратную связь после каждого звонка

    Цели, направленные на поддержку коллег в достижении их целей или на создание большего чувства благополучия на работе, могут способствовать сотрудничеству и социальному единству между командами.

    Сотрудничество на работе напрямую влияет на производительность, мотивацию, устойчивость и производительность. Несколько лет назад Журнал экспериментальной психологии опубликовал исследование, проведенное учеными из Стэнфордского университета. Исследователи обнаружили, что, когда сотрудники чувствовали, что они работают с другими над задачей, они были более продуктивными, более мотивированными и имели больше решимости справляться с проблемами. Усталость, вызванная работой, также уменьшилась, и сотрудники проявили гораздо больший интерес к проблемам, с которыми они сталкивались.Другое недавнее исследование показывает, что компании, которые продвигают совместную работу, в пять раз чаще демонстрируют высокие результаты.

    Существует веский аргумент в пользу стимулирования командной работы, и создание целей эффективности сотрудников на основе сотрудничества - это активный шаг.

    2. Пример служебной цели сотрудника для профессионального развития

    Пример цели профессионального развития:
    В течение четвертого квартала выделите 90 минут в неделю на прохождение курса SEO-оптимизации Института цифрового маркетинга.

    Карьера должна строиться с намерением и самоотдачей. Чтобы оставаться актуальными на все более сложном и конкурентном рынке труда, сотрудники должны преуспевать в своих обязанностях, оставаясь в курсе текущих событий, технических навыков и передовых методов.

    Тем не менее, большинство сотрудников несут на себе одну или несколько проблем современной жизни, будь то воспитание детей, уход за членами семьи, длительные поездки на работу или еще более продолжительное рабочее время. В этом контексте имеет смысл, что эти типы профессиональных целей будут проскальзываться, поскольку личное время и умственные способности становятся редкими ресурсами.

    Установление целей профессионального развития позволяет вашим сотрудникам оставаться актуальными в своей области и отрасли и напрямую влияет на ценность их вклада. Неудивительно, что многие компании, занимающие доминирующее положение на рынке, гордятся своими щедрыми программами обучения и развития. Кроме того, отраслевые эксперты определили связь между зрелыми обучающимися организациями и производительностью:

    «Зрелые, высокоэффективные организации придерживаются менталитета производительности, что означает, что они думают об обучении и развитии как о средстве повышения производительности и увеличения ценности для бизнеса.”
    - Bersin от Deloitte

    Кроме того, позволяя им инвестировать рабочее время в достижение этих целей, организация получает возможность активно демонстрировать свою заинтересованность в росте и воспитании своих сотрудников.

    3. Пример целевой производительности сотрудника для самоуправления

    Пример цели самоуправления:
    Проведите 3 сеанса Pomodoro каждый день в течение следующих 30 дней, чтобы работать над моей целью планирования и проведения 4 вебинаров по обучению клиентов.*

    Способности, которые позволяют людям управлять своими чувствами, мыслями, временем и действиями, можно считать навыками самоуправления.

    Примеры навыков самоуправления:

    • Производительность
    • Адаптивность
    • Самоактивация и самостоятельное управление
    • Право собственности и ответственность
    • Принятие решений
    • Управление временем
    • Фокусировка и обработка отвлекающих факторов
    • Способность передавать точную, но краткую информацию, нужный человек в нужное время

    Целенаправленное самоуправление может позволить вашим сотрудникам максимизировать свою продуктивность, инициировать действия для достижения профессиональных целей, повысить производительность труда, достичь большего чувства благополучия и, в конечном итоге, направить траекторию своей карьеры .

    Постановка целей самоуправления также освобождает от объема тактической и постоянной работы, которую вам как менеджеру необходимо выполнять. После определения общего направления, целей и ключевых результатов проекта самоуправляющиеся сотрудники могут выполнять детали с минимальным контролем.

    Общение по проекту между менеджером и непосредственными подчиненными, поскольку оно относится к конкретному проекту, в основном состоит из обновлений проекта, решения проблем и запросов ресурсов.

    Это, в свою очередь, может высвободить ваше внимание для выполнения более приоритетных обязанностей, таких как развитие бизнеса или улучшение культуры и взаимоотношений в вашей команде, путем выделения времени для индивидуального наставничества.

    * Техника Помидора - это метод управления временем, разработанный Франческо Чирилло в конце 1980-х годов. Он предписывает нам разбивать рабочий день на 25-минутные блоки, разделенные пятиминутными перерывами. Примерно после четырех помидоров (25-минутных интервалов) вы делаете более длительный перерыв примерно на 15-20 минут. Метод Помидора позволяет людям работать более продуктивно, работая с имеющимся у них временем, а не против него.

    4. Пример целевого показателя эффективности сотрудника для развития навыков межличностного общения

    Пример цели мягких навыков:
    Цель: В течение следующего квартала найдите как минимум 3 возможности улучшить эмоциональную устойчивость.
    Ключевые результаты:
    - Воздержитесь от немедленной реакции
    - Задокументируйте процесс мышления / ощущений, какова будет реакция по умолчанию и почему, какова желаемая трансформация
    - Составьте переосмысление мышления и план действий для принятия перспектива и ответ, соответствующие желаемой трансформации
    - Затем ответьте и задокументируйте результаты беседы

    Мягкие навыки можно разделить на две категории; внутренний и наружный.

    Примеры внешних мягких навыков:

    • Управление конфликтами
    • Самореклама
    • Межличностные навыки
    • Адаптивность

    Примеры внутренних мягких навыков:

    • Самосознание
    • Установка на рост
    • Самосострадание
    • Восприимчивость

    Чтобы просмотреть полный список и узнать больше о мягких навыках, прочтите эту статью Muse.

    Цели мягких навыков позволяют вашим сотрудникам развиваться как лидеры, профессионалы и люди. Они не только напрямую влияют на их повседневную работу, но и значительно улучшают жизненный опыт, который они получают на работе.

    Установление целей развития межличностных навыков с вашими непосредственными подчиненными также может поднять настроение и культуру всей команды. Наконец, это может освободить много посреднических и разъясняющих бесед, которые в противном случае вам пришлось бы вести, когда вы руководите людьми, которые намеренно не развивают свои навыки межличностного общения.

    Конечно, мягкие навыки сложно развить, и еще сложнее научить. Не стесняйтесь обращаться к сторонним возможностям обучения и программам профессионального развития на базе работодателей. Все большее количество образовательных программ сосредоточено на развитии навыков межличностного общения, и к ним можно получить доступ в различных форматах, таких как групповые занятия, индивидуальные учебные онлайн-модули, курсы смешанного обучения, индивидуальный коучинг и вебинары.

    По мере того, как мягкие навыки делают себе имя, мы можем предвидеть тенденцию к включению поведения в постановку целей по производительности.Например, в Atlassian недавно была принята система, направленная на избавление от «блестящих придурков» путем создания коллективной и инклюзивной среды, которая не будет вознаграждать людей, плохо умеющих работать в команде, даже если они преуспевают в своей работе. Для получения дополнительной информации по этой теме мы рекомендуем послушать эпизод Саймона Синека подкаста «Культура прежде всего», а если вы хотите глубже погрузиться в тему мягких навыков, послушайте «Смерть и возрождение мягких навыков с Клодом Сильвером» .

    5.Пример цели эффективности сотрудника для процесса и рабочего процесса

    Пример процесса и цели рабочего процесса:
    К 30 июня я ознакомился с новым программным обеспечением для визуализации данных и смогу создавать и публиковать новые информационные панели, знакомить команду с программным обеспечением, и я буду готов начните использовать его для нашего отчета по показателям за июль.

    Цели процесса и рабочего процесса - это любые цели, которые помогут вашей команде выполнить работу. Они могут быть стратегическими и ориентированными на решение проблем, но чаще всего будут сосредоточены на конкретных вещах, таких как экспертиза продуктов и предметных областей, проектирование систем и процессов, использование программного обеспечения, ознакомление с организационными структурами или ориентация на клиента.

    Подобно тому, что мы говорили о целях профессионального развития, установление целей процесса и рабочего процесса для ваших непосредственных подчиненных позволит им перестать откладывать эти важные навыки на более срочные или обычные задачи. Кроме того, он сообщает, что их вклад как сотрудника измеряется не на уровне еженедельных «выполненных задач», а что их ценность рассматривается с течением времени, в контексте и по отношению к другим.

    Измерение и оптимизация производственных целей сотрудников

    Допустим, вы начали систематически включать своих непосредственных подчиненных в процесс постановки целей, предоставили им SMART-примеры измеримых целей для сотрудников и постарались разнообразить типы целей, которые вы вместе с ними ставите.

    Что делать дальше?

    Пришло время оценить, как постановка целей воспринимается в вашей компании.

    Кевин Кэмпбелл, старший научный сотрудник компании Culture Amp, составил ресурс из семи вопросов, которые вы можете задать в следующем опросе сотрудников, чтобы оценить, как постановка целей воспринимается в вашей компании.

    7 вопросов о целях и OKR, которые следует задать в вашей компании:

    • Я понимаю, как моя роль способствует достижению организационных целей моей компании
    • У нас есть общая стратегия достижения наших целей
    • Мой менеджер (или кто-то из руководителей) сотрудничает со мной в установлении моих целей на работе
    • Мои менеджер помогает нам разработать четкую стратегию для достижения наших целей
    • Мои цели поставлены таким образом, чтобы я мог достичь большего
    • Здесь поощряется открытое обсуждение препятствий на пути к достижению целей (выполнение работы)
    • Мы регулярно проверяем о том, как мы продвигаемся к нашим целям

    Вы можете включить эти вопросы в свое следующее взаимодействие или опрос, чтобы понять, насколько эффективен подход вашей компании к постановке целей.Затем запустите вторую проверку позже, чтобы оценить результаты оптимизации процесса постановки целей.

    Процесс проверки более высокой производительности

    Установка SMART и разнообразных целей, а также включение ваших непосредственных подчиненных в процесс - это лишь первый шаг к повышению эффективности вашего процесса проверки эффективности. В качестве следующего шага мы рекомендуем нашу электронную книгу «12 вопросов, которые вы можете использовать сейчас, чтобы улучшить управление производительностью».


    Что вы узнаете из нашей электронной книги

    Разберитесь в факторах эффективного управления производительностью и о том, как можно улучшить процесс управления производительностью, используя 12 вопросов, предназначенных для сбора практических отзывов от сотрудников.

    Получите бесплатную электронную книгу

    Влияние поощрений на работу сотрудников

    Введение

    Тема этого исследования касается каждой организации в мире. План поощрений играет важную роль в повышении прибыльности любой организации. Результативность основана на усилиях сотрудников и их мотивации к работе. Главное, чего хотят сотрудники, - это признание их навыков и вклада, а также вознаграждение.И компании пытались использовать это, предлагая своим сотрудникам стимулы, основанные на результатах.

    Стремясь привлечь и удержать лучших, работодатели раздают автомобили, щедро отпускают, опционы на акции и специальные бонусы, чтобы мотивировать сотрудников работать лучше и оставаться на работе дольше. Когда люди получают вознаграждение сверх своей зарплаты, они повышают производительность. Программы поощрения, вознаграждения и признания сотрудников показывают вашим сотрудникам, что работодатель ценит их вклад.

    Использование поощрений, выплачиваемых рабочим, чья производительность превышает определенные заранее установленные стандарты, было впервые популяризировано Фредериком Тейлором.Его очень беспокоила систематическая военная служба, которая представляет собой тенденцию сотрудников работать в максимально медленном темпе и производить на минимально приемлемом уровне.

    Он знал, что у некоторых людей есть энергия, чтобы работать больше, чем обычно, и если бы он нашел способ использовать их энергию, можно было бы добиться огромного прироста производительности. Он заметил, что необходимо тщательное исследование для определения приемлемых стандартов и стимулов для достижения большего, чем стандарты.

    В этом исследовании мы сузили кругозор, чтобы увидеть, как стимулы работают в обрабатывающих отраслях, чтобы повысить производительность их сотрудников.Существуют различные типы операционных стимулов, используемых для повышения производительности организаций.

    Цели

    Цели нашего исследования:

    • Для измерения уровня стимулов.
    • Для измерения производительности сотрудников.
    • Измерить влияние стимулов на производительность сотрудников.
    • Чтобы увидеть любую другую постороннюю переменную, которая также влияет на отношения этих двух.

    Гипотеза

    Гипотеза этого исследования следующая:

    «Если поощрения предоставляются сотрудникам, они показывают лучшую производительность».

    Обзор литературы

    В прошлом предприятия были в первую очередь озабочены распределением товаров и услуг с упором на низкую стоимость и высокую маржу прибыли. Сотрудники мало что внесли в работу этих организаций. Руководство полагало, что, пока сотрудники получают небольшой стимул, производство и распределение товаров и услуг будет завершено (Steers & Porter, 1975).

    Однако время от времени руководство запрашивало у сотрудников предложения относительно политик и процедур, и в тот же момент оно начинало осознавать, что предложения сотрудников часто оказывались полезными для организации. Руководители некоторых организаций начали извлекать выгоду из этого, предоставив больше стимулов своим сотрудникам.

    В целом, похоже, что стимулы, предоставленные сотрудникам, оказались полезными как для сотрудников, так и для организации. Сотрудники и менеджеры знакомятся с новой формой улучшения коммуникации.Сотрудники продемонстрировали чувство собственности на свое рабочее место и готовность участвовать (Hardaker & Ward, 1987).

    В этой статье мы предлагаем новый способ исследования взаимосвязи между заработной платой руководителей и производительностью после слияния, который позволяет нам отделить соответствующее влияние сдвигов, возникающих как в компенсационных стимулах, так и в составе команды. Результаты эксперимента с реальными усилиями, проведенного с менеджерами в рамках крупной фармацевтической компании, показывают, что не только изменения в компенсационных стимулах влияют на производительность, но и что прошлые схемы компенсации обоих менеджеров и культура компании имеют значение для сотрудничества.Эффективность нового компенсационного пакета зависит от перестановок в командах и от влияния прошлых стимулов в новых командах. (Клод Монмаркет, Жан-Луи Рульер,)

    Теоретические основы

    Обзор литературы показывает взаимосвязь между стимулами, предоставляемыми сотрудникам, и эффективностью работы сотрудников, приводящей к повышению уровня их удовлетворенности. Стимулы, предоставляемые сотрудникам, повышают уровень их мотивации, и в результате они демонстрируют лучшую производительность и, таким образом, повышают уровень их удовлетворенности, принося пользу организации в целом.

    Наша теоретическая база состоит из интегрированного набора предложений, которые помогут нам понять взаимосвязь между планами стимулирования и производительностью сотрудников. Он включает такие понятия, как стимулы, типы операционных стимулов, эффективность и производительность.

    Стимулы:

    Поощрение - это финансовое вознаграждение, предоставляемое сотрудникам, результаты которых соответствуют или превышают определенные заранее установленные стандарты.

    Виды производственного стимулирования:

    Стимулы, используемые для повышения производительности операционных сотрудников, - это сдельный рабочий план, стандартный часовой план и командные или групповые планы.

    • Сдельный план работы - это система оплаты труда физических лиц на основе нет. товаров, обработанных им за сутки.
    • Стандартный часовой план - это план, по которому рабочий получает основную почасовую ставку и дополнительный процент, если он превышает стандартную производительность.
    • Командные или групповые планы стимулирования разработаны для набора определенных групп и оплачиваются, если производительность превышает стандартную.

    Производительность:

    Эффективность любого сотрудника можно измерить с помощью различных аспектов, таких как посещаемость, поведение, готовность работать, и наиболее подходящим является производительность.

    Заметки:

    Посещаемость сотрудника показывает его или ее интерес к работе и уровень ответственности, которую он несет, в конечном итоге показывая удовлетворение от работы, которое он получает от своей конкретной работы.

    Поведение:

    Поведение сотрудника со своими коллегами и общее отношение являются показателем его душевного спокойствия, показывая его удовлетворение работой и счастье, которое он испытывает благодаря своей работе.

    Готовность работать:

    Если сотрудник готов завершить свою работу и приложить дополнительные усилия, это показывает его отношение к своей работе и его интерес к работе, который не может возникнуть до тех пор, пока он или она не будет удовлетворен работой хотя бы в некоторой степени.

    Производительность:

    Производительность - это основной показатель эффективности экономики, отраслей и компаний. Продуктивность - это результат, произведенный сотрудником за определенный период времени.

    Значение исследования

    Это важная проблема, с которой сталкиваются многие организации в этом мире. Управление человеческими ресурсами - это полноценный предмет и полноценная профессиональная работа. Стимулы, основанные на результатах, являются одним из методов поощрения людей, работающих в организациях.Это исследование помогает всем производственным организациям, работающим на территории Пакистана и имеющим в себе культуру дези. Это исследование дает понимание основной концепции о том, как стимулы побуждают людей усердно работать и делать свою работу лучше.

    Объем исследования

    Это исследование принесло пользу только обрабатывающей промышленности Пакистана. Потому что это исследование проводится только в производственных помещениях организаций. В этом исследовании изучается влияние производственных стимулов на производительность работников.Таким образом, мы можем понять, как производственные стимулы повышают продуктивность и производительность сотрудников и в совокупности повышают прибыльность любой производственной компании. Рассматриваемое население - это сотрудники производственных компаний, работающих в Пакистане.

    Процедура исследования

    Тип исследования, который лучше всего подходит для этого случая, - экспериментальное исследование. Потому что в этом исследовании мы собираемся измерить взаимосвязь двух переменных. Итак, план исследования, независимые и зависимые переменные, методика лечения, сбор и анализ данных объясняются следующим образом:

    Дизайн исследования:

    Население:

    Поскольку мы обеспокоены оперативными сотрудниками и тем, как операционные стимулы повышают производительность сотрудников.Итак, популяция нашего исследования состоит из всех организаций, занимающихся производством продукции в Пакистане.

    Рама для отбора проб:

    Используемая основа выборки - это список сотрудников производственных фирм в Пакистане. Эти организации поддерживают базу данных для записей своих сотрудников.

    Порядок отбора проб:

    Вероятностная выборка используется для проведения этого исследования, так как точное количество сотрудников известно.Используемая процедура или метод выборки - это пропорциональная стратифицированная случайная выборка. Поскольку производственные фирмы географически распределены в основных городах Пакистана, таких как Лахор, Карачи, Исламабад, Фасиалабад, Мултан и Гуджранвала. Итак, мы берем эти области как страты и выбираем организации из каждой страты в соответствии с их долей. Затем мы случайным образом выбираем сотрудников из выбранных фирм и организаций. Случайная выборка проводилась компьютерными программами.

    Образец:

    Выборка выбирается случайным образом из организаций, выбранных из каждой страты. Размер выборки будет минимум 350 сотрудников. Таким образом, мы можем обобщить наши выводы на все наше население.

    Независимая переменная:

    Льготы, предоставляемые сотрудникам, являются независимой переменной.

    Зависимая переменная:

    Производительность сотрудников - зависимая переменная.

    General или модель:

    Общая или модель для утверждения гипотез для экспериментального исследования выглядит следующим образом:

    СС, получившие X, лучше справляются с Y, чем

    СС, которые не получают Х (или получают другой Х)

    Теперь применение модели к вышеизложенной гипотезе приведено ниже

    S = сотрудники.

    X = поощрения сотрудников, независимая переменная (IV)

    Y = Производительность сотрудников, зависимая переменная (DV).

    Альтернативная гипотеза:

    Нет разницы в Y между S, которые получают X, и S, которые не получают X (или не получают другие X).

    Методика измерения и лечения:

    Поскольку это экспериментальное исследование, мы используем четыре групповых плана Соломона для проверки влияния стимулов на производительность сотрудников.Первый образец отбирается, как описано в процедуре отбора образцов. Затем образец делится на четыре группы, две экспериментальные и две контрольные группы. После этого предварительный тест проводится одной контрольной и одной экспериментальной группе. Затем экспериментальным группам предоставляются стимулы, и всем группам проводится посттест. Затем влияние стимулов на результативность измеряется разницей результатов этих групп.

    Сбор и анализ данных:

    Данные собраны из баз данных компаний, включенных в нашу выборку.Мы можем собирать данные от компаний о работе выбранных сотрудников. А затем, применяя стимулы с помощью руководства, эффект лечения также прослеживается через данные посттестирования из баз данных компании. Мы можем проверить, как меняются их продуктивность и производительность после поощрения. Данные интерпретируются с помощью программного обеспечения SPSS, и, в конце концов, выводы могут быть сделаны на основе результатов, и мы можем определить, принята наша гипотеза или отвергнута.

    Библиография

    • Будка, П.(1988): Вовлечение сотрудников и корпоративная эффективность.
    • Л. Р. Гей, П. Л. Дил (1992): Методы исследования для бизнеса и управления.
    • Стирс, Р. и Портер, Л. (1975): Мотивация и рабочее поведение.
    • Фер, Э., Фальк, А., 2002. Психологические основы стимулов. Европейский экономический обзор 46, 687-724.

    План повышения производительности сотрудников: 8 советов, как заставить его работать

    План повышения производительности сотрудников (PIP) - это формальный документ , выражающий любые постоянные или повторяющиеся проблемы поведения и производительности, а также планирование достижимых целей для данного сотрудника.В PIP сотрудника обычно указывается конкретный график , для того, чтобы сотрудник вернулся на уровень в организации.


    Как использовать план повышения эффективности сотрудников?

    План повышения производительности сотрудников используется, чтобы помочь сотрудникам достичь целей, которые они, возможно, не могут достичь, а также пытается обуздать неадаптивное поведение. На более низком уровне PIP сотрудника можно рассматривать как испытательный срок для сотрудников - многие люди рассматривают PIP сотрудника как начальные этапы увольнения сотрудника.Это может иметь место в некоторых ситуациях, но PIP могут быть полезны как для сотрудника, так и для компании. Во многих случаях PIP сигнализирует о том, что компания хочет сохранить сотрудника. Это структурированный подход, нацеленный на улучшение с помощью стратегии управления талантами и формальной документации .

    Руководство будет работать с сотрудником над разработкой плана и пытаться облегчить обсуждение, чтобы выделить точные области для улучшения. Во всех случаях менеджеры и представители отдела кадров должны постоянно пересматривать план.Анализ производительности является важным элементом постоянного развития сотрудников, и обзоры в рамках спектра PIP не исключение. Это поможет обеспечить соблюдение сотрудниками изложенного плана и справедливое обращение с сотрудниками, включенными в программу PIP. Менеджер должен постоянно контролировать и предоставлять сотруднику обратную связь относительно его работы и, при необходимости, может принимать дополнительные дисциплинарные меры.

    Конечной целью плана повышения квалификации всегда должно быть поиск решения как для самого сотрудника, так и для его профессионального развития и организации .Четкое общение между менеджером и членом команды позволяет повысить эффективность PIP.


    Когда следует реализовать план повышения эффективности работы сотрудников?

    Планы повышения производительности сотрудников лучше всего реализовывать, когда сотрудник испытывает трудности. Менеджеры должны уметь замечать признаки неэффективного сотрудника. Некоторые из признаков, которые могут указывать на то, что сотрудник испытывает трудности: снижение производительности; снижение вовлеченности, тех, кто берет больше свободного времени или становится непунктуальным.Начало процесса должно произойти при явной тенденции к снижению производительности.

    Другие причины, по которым вы можете внедрить план повышения производительности, включают:

    • Во время испытательного срока сотрудников в компании.
    • Если сотрудник традиционно был хорошим сотрудником, но в последнее время демонстрирует аномальную тенденцию к снижению производительности.
    • Если сотрудник демонстрирует низкую производительность в небольшом количестве областей, но показывает высокую производительность в большинстве других областей.
    • Когда в вашем справочнике сотрудников нет правильной стратегии повышения производительности, PIP предлагает жизнеспособную альтернативу.
    • Когда у сотрудника возникли личные проблемы, которые могли недавно повлиять на его работу.

    Какие преимущества дает план повышения эффективности работы сотрудников?

    Есть ряд преимуществ, а именно: привлечение сотрудников путем предоставления им возможности изменять свою работу и поведение; предоставляет сотрудникам подробную обратную связь и конкретные области для улучшения, а также показывает сотруднику, что организация осознает текущие проблемы людей.Кроме того, наличие процесса PIP снижает потенциальный риск судебного разбирательства, если производительность не улучшится и произойдет увольнение.


    Как можно повысить эффективность плана повышения производительности труда сотрудников?

    1. Ставьте четкие цели

    Обеспечение ясности позволяет сотруднику полностью понимать свои цели и задачи. И наоборот, отсутствие ясности приведет к тому, что сотрудник будет задавать все больше и больше вопросов, а также усилит их замешательство.Сотрудники должны понимать, каковы их конкретные цели и задачи. Чем точнее поставлены цели, тем легче их будет достичь.

    2. Связь

    План повышения производительности труда сотрудников - это совместный процесс. Как сотрудники, так и руководители должны иметь возможность свободно говорить о своих текущих трудностях, а также о том, как они планируют достичь высших целей. Сотрудники могут потерять интерес и действовать недоброжелательно по отношению к плану. Как руководитель убедитесь, что вы проясняете сотруднику свои ожидания.Как сотрудник поддерживайте связь с менеджером, чтобы максимально эффективно следовать PIP.

    3. Регулярные проверки

    Как и предыдущий пункт, регулярные проверки особенно важны для повышения эффективности плана улучшений. Регулярные проверки обеспечивают структуру, но, что более важно, они обеспечивают последовательное направление, не позволяя сотрудникам сбиться с пути.

    4. Основные причины

    Возможно, существует основная первопричина, связанная с отрицательной тенденцией в их производительности труда.Перенесли ли они недавно тяжелую утрату в семье или другие личные проблемы? Что-то беспокоит их в профессиональной жизни - хотят ли они большего? Постарайтесь обсудить любые потенциальные проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника, честно и уважительно. Обсудите, чувствуют ли они, что это мешает их работе, и обсудите, как лучше с этим справиться.

    5. Позитивность

    Несмотря на то, что сотрудник входит в план повышения производительности труда из-за потребности в улучшении, почти всегда будут положительные аспекты.Сообщите сотруднику, что он ценный член компании. Подчеркните положительные стороны своего занятия. Никто не хочет, чтобы ему говорили, что он плохо справляется со своей работой, и, будучи помещенным в систему PIP, эта мысль неизбежно может прийти им в голову.

    6. Структура

    Мы говорили о структуре выше, и это почти всеобъемлющая тема в планах повышения эффективности сотрудников. Возможно, наиболее важным элементом структуры является создание графика того, что вы (как руководитель) ожидаете от процесса.Организуйте регулярные проверки, а также официальные встречи с сотрудником и отслеживайте их работу. Предоставьте сотрудникам заранее определенную структуру в соответствии с вашими ожиданиями и в установленные сроки.

    7. Обеспечьте дополнительную поддержку и / или обучение

    Не позволяйте сотруднику бороться самостоятельно! Хорошая тактика для повышения эффективности PIP - предоставление дополнительной поддержки. Возвращаясь к четвертому пункту: основные причины - важно осознавать, что результат плохой работы мог быть вызван отсутствием обучения.Если сотрудник прошел неудачный процесс адаптации при минимальной поддержке, он может столкнуться с трудностями при выполнении задач с реальной ответственностью. Более того, если сотрудник получает продвижение по службе или большую рабочую нагрузку без предварительного обучения, он часто сталкивается с трудностями, что плохо отразится на его работе.

    После того, как вы определили пробел в навыках, решите, как лучше его преодолеть. Подумайте о формальных курсах, слежке за коллегой или назначении сотрудника наставника для развития конкретных навыков или навыков межличностного общения.

    8. Ясность последствий

    Вышеупомянутые элементы для создания эффективного Плана повышения эффективности работы сотрудников имеют относительно позитивный взгляд - и это важно! Но также важно убедиться, что сотрудник знает о явных последствиях, если производительность не улучшится. В начале процесса PIP должны быть определены заранее определенные, ясные и прозрачные последствия.

    Надеюсь, следуя этим рекомендациям, у вас будет успешная PIP.Менеджеру важно сохранять бдительность. Чтобы убедиться, что ваш план эффективен, вы не можете позволить сотруднику вернуться к своим старым вредным привычкам через пару месяцев. Обязательно проводите регулярные проверки, отслеживайте их эффективность и регулярно обсуждайте, где и как, по их мнению, они улучшились (обеспечивая элемент положительного подкрепления для общего процесса Плана повышения производительности).


    Образцы планов повышения производительности сотрудников

    Мы создали два шаблона планов повышения производительности сотрудников, которые вы можете загрузить для своей организации.

    В PIP и в примерах PIP есть несколько ключевых, лежащих в основе тем. Вы можете включить следующие тематические области:

    Пример 1

    В этот пример мы включили следующие категории:

    Информация о сотрудниках - Информация, в которой указывается, кто такой сотрудник, какова его роль и кто его руководитель.

    Целевая область - Обрисовать поведенческие проблемы и проблемы с производительностью, подробно описать конкретные примеры того, где и когда стандарты не были соблюдены.

    Ожидаемый стандарт - Опишите, что ожидается от сотрудника в отношении производительности и поведения.

    Действия по улучшению - Подробно укажите, какие действия необходимо предпринять для достижения необходимого уровня производительности.

    Обучение и поддержка - договоритесь о том, какое обучение и поддержка может потребоваться сотруднику для повышения его производительности.

    Проверка и проверка - запланировать периодические встречи для отслеживания производительности и обсуждения сильных и слабых сторон и потенциальных препятствий.

    Final Review - подробно регистрировать любые улучшения, сделанные в целевой области. Задокументируйте любые случаи неприемлемого или образцового поведения как можно подробнее. Запишите количественно, если инцидент повторяется. Подтвердите свои доказательства, приложив любую материальную документацию.

    Подтверждение - подтверждение от сотрудника о том, что он помещен в PIP. Сотрудник признает, что несоблюдение и несоблюдение требуемого уровня может привести к дальнейшим дисциплинарным мерам.

    Вы можете получить к ним доступ здесь:

    Образец 2:

    Информация о сотрудниках - Информация, в которой указывается, кто такой сотрудник, какова его роль и кто его руководитель.

    Причина для PIP - приведите подробное обоснование, указав конкретные инциденты и даты, в которых стандарты не были соблюдены.

    Ожидаемое изменение поведения / производительности - что ожидается, указанные временные рамки, требования к обучению и поддержке, а также любая дополнительная информация.

    Проверки - запланировать регулярные даты для регистрации и отслеживания любых изменений поведения / производительности

    Путь для улучшения - Определите, нужна ли сотруднику поддержка. Это может быть обучение, семинары или специальный наставник.

    Проверки и окончательная проверка - Запланируйте регулярные встречи для отслеживания положительных или отрицательных изменений. В конце запланированного плана проведите встречу для всестороннего анализа производительности сотрудника.

    Подтверждение - подтверждение - а не согласие - от сотрудника, признающее, что они помещены в PIP, и причины, почему. Дальнейшее признание того, что несоблюдение и поддержание требуемого уровня может привести к дальнейшим дисциплинарным мерам.

    План повышения производительности Популярные вопросы и ответы

    Как долго должен длиться план повышения производительности?

    Это зависит от вас и должно основываться на существующих переменных.Насколько серьезен этот процесс? Насколько вы хотите изменить конкретную проблему? Сколько времени потребуется человеку, чтобы адаптироваться? Это более чем одна проблема? Задайте себе эти вопросы и те, которые относятся к ситуации. При этом PIP обычно длятся 30, 60 или 90 дней.

    Могу ли я отказаться подписывать план повышения производительности?

    Вы можете отказаться подписывать план повышения производительности. Но есть ряд причин, по которым вы ДОЛЖНЫ подписать его. Самым заметным из них является то, что вас могут уволить за отказ подписать.Ваш работодатель может даже избежать ответственности, если вы не подпишетесь. PIP не обязательно является одним из этапов вашего удаления; Фактически, PIP следует использовать как метод улучшения ВАС.

    Означает ли PIP, что вас уволят?

    Это обычная мысль. Нет, правильная, структурированная и хорошо выполненная программа PIP не является неблагоприятным действием при приеме на работу. Он предназначен для повышения вашей производительности и навыков и поможет вам стать образцовым сотрудником.

    Как вы отвечаете на PIP?

    Понятно, что вы будете разочарованы, узнав, что вас помещают на PIP.Попробуйте ответить заранее. Решите, хотите ли вы остаться в организации. Просите о помощи и поддержке. Попробуйте повысить уровень своей продуктивности. Сохраняйте позитивный взгляд на вещи. Станьте образцовым сотрудником и превзойдите PIP.

    Можно ли расширить план повышения производительности?

    PIP могут быть расширены. Срок действия PIP не должен превышать 90 дней. PIP могут быть расширены, если данные, необходимые для поддержки решения, недоступны.

    Как составить план повышения производительности PIP?

    В PIP нужно включить ряд вещей.Я не могу больше порекомендовать использовать наш образец PIP, а затем адаптировать вопросы и процессы в соответствии с вашей стратегией. Тем не менее, вам следует придерживаться следующего подхода:

    1. Определите производительность / поведение, которые необходимо улучшить.
    2. Приведите конкретные примеры для рассуждений.
    3. Наброски ожидаемые стандартные.
    4. Укажите обучение и поддержку.
    5. Расписание проверок и проверок.
    6. Подпишите и подтвердите.

    Как исправить сотрудника со слабой производительностью?

    Наряду с PIP существует несколько способов исправить низкую производительность: 1.Определите препятствия на пути к успеху. 2. Выявите дефицит знаний или навыков. 3. Обеспечьте образование, обучение или наставничество. 4. Надлежащие процессы обратной связи. 5. Встречи один на один и правильные сети связи, касающиеся производительности.

    Как вы можете сообщить о плохой производительности?

    Низкая производительность - это не разовый вопрос. Это непрерывная работа. Вам нужно привести конкретные примеры и документировать прогресс. Организуйте встречу с сотрудником. Не забудьте подробно рассказать об их сильных и слабых сторонах.Создайте план действий по улучшению - не обязательно PIP. Обсудите области повышения производительности и определите, как помочь, например, образование, обучение и наставничество. Установите график обзора и назначьте встречи.

    Какие общие проблемы с производительностью?

    К наиболее распространенным проблемам производительности относятся:

    • Постоянное несоблюдение сроков
    • Мотивационный дефицит
    • Чрезмерный отпуск по болезни
    • Низкая производительность
    • Низкий профессионализм
    • Прогулы
    • Опоздания
    • Расточительство ресурсов
    • Неудовлетворительная работа
    • Неудовлетворительная работа
    • оправдать ожидания

    Оценка эффективности - определение, метод, обзор и пример

    Что такое оценка производительности?

    Определение

    Оценка эффективности определяется как формальная и продуктивная процедура для измерения работы и результатов сотрудника с учетом их должностных обязанностей.Он используется для измерения количества добавленной стоимости сотрудником с точки зрения увеличения доходов бизнеса по сравнению с отраслевыми стандартами и общей рентабельности инвестиций сотрудника (ROI).

    Все организации, которые научились искусству «побеждать изнутри», сосредотачиваясь на своих сотрудниках, полагаются на систематический процесс оценки производительности для регулярного измерения и оценки производительности сотрудников. В идеале сотрудникам выставляются оценки ежегодно в годовщину их работы, на основании которой они либо продвигаются по службе, либо получают соответствующее распределение надбавок к зарплате.Оценка эффективности также играет прямую роль в обеспечении периодической обратной связи с сотрудниками, чтобы они лучше понимали свои показатели эффективности.

    Создать бесплатный аккаунт

    Какова цель оценки эффективности?

    • Периодическая оценка эффективности - это табель успеваемости сотрудника от его / ее руководителя, в котором признается работа, которую он / она проделал за определенное время, и возможности для улучшения.
    • Работодатель может предоставлять постоянную обратную связь о сильных сторонах сотрудника и стремиться к улучшению в тех областях, над которыми он должен работать.
    • Это интегрированная платформа, позволяющая сотруднику и работодателю прийти к общему мнению в том, что оба считают подходящим для качественной работы. Это помогает улучшить общение, что обычно приводит к более точным и точным показателям команды и, таким образом, к улучшению результатов производительности.
    • Целью всего этого процесса оценки эффективности является улучшение работы команды или организации для достижения более высокого уровня удовлетворенности клиентов.
    • Менеджер должен оценивать члена своей команды регулярно, а не только раз в год.Таким образом, команда может предотвратить новые и неожиданные проблемы, постоянно работая над повышением компетентности и эффективности.
    • Руководство организации может проводить частые занятия по обучению сотрудников и развитию навыков на основе областей развития, выявленных после сеанса оценки эффективности.
    • Руководство может эффективно управлять командой и эффективно распределять ресурсы после оценки целей и заранее установленных стандартов работы.
    • Регулярная оценка эффективности может помочь определить масштаб роста карьеры сотрудника и уровень мотивации, с которой он / она вносит свой вклад в успех организации.
    • Оценка эффективности позволяет сотруднику понять, где он / она находится по сравнению с другими в организации.

    Подробнее : Вопросы для опроса сотрудников + образец анкеты

    20 вопросов для оценки эффективности работы

    Вопросы для оценки удовлетворенности работой

    1. Что мотивирует вас хорошо выполнять свою работу?

    2. Какие задачи вам больше всего нравится?

    3.Какие задачи вам совсем не нравятся и почему?

    4. Какие 3 вещи как организация мы можем сделать лучше?

    5. По шкале от 0 до 10, какова вероятность того, что вы порекомендуете нас своей семье или друзьям?

    Вопросы для эффективного лидерства

    6. Считаете ли вы, что руководство этой организации справедливо относится ко всем?

    7. С какими лидерскими качествами вы ассоциируете себя?

    8. Можете ли вы привести пример случая, когда вы использовали лидерские качества в этой организации?

    9.Как вы думаете, существует ли эффективная коммуникация между сотрудниками и руководством в этой организации?

    10. Если вас заменит один из руководителей в этой организации, какой совет вы дадите сотрудникам?

    Вопросы для исследования по добавлению стоимости

    11. Что вы сделали для улучшения общего успеха этой организации?

    12. Что вы думаете о признании?

    13. Получаете ли вы регулярную обратную связь от коллег / менеджера / руководителя?

    14.Сколько важных проектов вы выполнили в сотрудничестве с организацией?

    15. Чувствуете ли вы себя ценным в этой организации?

    Вопросы для исследования культуры на рабочем месте

    16. Предлагали ли вы какие-либо эффективные изменения в политике или процедурах офиса?

    17. Как часто вы общаетесь со своим руководителем / коллегами?

    18. Помогаете ли вы своим коллегам с информацией, необходимой им для успешного выполнения своих задач?

    19. Были ли у вас неприятные разговоры с членами вашей команды / менеджером / руководителем?

    20.Как, по вашему мнению, можно добиться положительных изменений в культуре на рабочем месте?

    Образцы шаблонов проверки производительности

    Мы собрали для вас несколько бесплатных образцов шаблонов проверки эффективности; их можно использовать в вашей организации как есть или настроить для включения ваших тем и вопросов.

    Обзор на 360 градусов

    360-градусный обзор - это комплексный механизм обзора, который помогает собрать самые точные сведения и отзывы о работе сотрудника от его / ее руководителя, коллег, коллег и подчиненных.

    Оценка руководителя

    Опрос для оценки руководителей используется для сбора отзывов и информации от сотрудников, связанных с их руководителем. Оценка супервизора помогает организации и ее руководству понять точность работы, проделанной супервизором, а также помогает им оценить общую ценность, которую супервизор добавляет своей команде и организации в целом.

    Оценка менеджера

    Опрос для оценки руководителей предлагает набор вопросов, на которые сотрудники отвечают, чтобы оценить эффективность своего прямого или косвенного руководителя на работе.Этот опрос чрезвычайно полезен для руководства, чтобы понять его эффективность, отношение к работе, готовность помочь своему подчиненному и многое другое.

    Оценка высшего руководства

    Вопросы опроса для оценки высшего руководства используются для понимания точки зрения сотрудника на высшее руководство и оценки их способностей для бесперебойного управления организацией. В этой анкете должны быть вопросы, которые помогут организации собрать представление об эффективности, направлении, способностях к разработке политики и других полезных качествах.

    Опросы удовлетворенности сотрудников и исследования вовлеченности сотрудников также являются одним из лучших способов проведения оценки эффективности. Удовлетворенный и заинтересованный сотрудник, скорее всего, будет работать на 14% лучше, чем его / ее коллеги (Gallup).

    Удовлетворенность сотрудников

    Опрос удовлетворенности сотрудников проводится для того, чтобы понять, насколько удовлетворены или недовольны ваши сотрудники. Очень важно измерять удовлетворенность сотрудников, поскольку неудовлетворенные сотрудники не только не работают хорошо, но и могут быть основной причиной высокого уровня выбытия сотрудников в организации.Этот опрос может помочь вашим сотрудникам и HR-стратегиям культивировать рабочую культуру, которая позволит вашей организации побеждать изнутри. Часто, если сотрудник не чувствует себя достаточно сложным, он / она остается неудовлетворенным своей работой. При оценке эффективности можно найти причины, лежащие в основе вашего вклада в компанию, и способы его повышения.

    Вовлеченность сотрудников

    Опрос вовлеченности сотрудников позволяет вам как организации проверить уровни вовлеченности ваших сотрудников и понять, насколько они мотивированы для хорошей работы на рабочем месте.Вовлеченность сотрудников является проблемой для большинства организаций, а отстраненные сотрудники подают негативный пример другим сотрудникам. Отстраненные сотрудники работают хуже, чем их коллеги. Таким образом, этот опрос можно использовать для анализа и проверки уровня производительности сотрудника и немедленного принятия корректирующих мер.

    Узнать больше : Карьерное обучение и развитие + образец анкеты

    Как использовать онлайн-опросы для оценки эффективности

    Отзывы сотрудников, которые вы получите в результате опросов по оценке эффективности, улучшат ваши программы обучения, планирование преемственности и учебные инициативы.

    Самооценка

    В опросах самооценки попросите своих сотрудников оценивать себя на основе результатов работы. В этих опросах по самооценке вы можете охватить такие аспекты, как управление целями, готовность взять на себя дополнительные обязанности, требования к обучению и т. Д.

    Оценка команды

    В опросах для оценки команд вы можете получить представление о том, что руководство думает об индивидуальной и командной работе. Используйте опросы для самооценки сотрудников и опросы для оценки руководителей, чтобы найти совпадающие потребности в обучении и повышении квалификации и, соответственно, приступить к учебным инициативам.

    Оценка менеджера

    Оценка эффективности менеджера необходима для того, чтобы увидеть, что члены команды думают о своем начальнике. Они хороший наставник и лидер? Ясно ли переданы ожидания? Согласованы ли цели сотрудников и командные цели с целями организации? Используйте такую ​​оценку, чтобы оценить эффективность менеджеров.

    Потребности в обучении и развитии

    Очень важно, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что ваши инициативы по обучению и развитию являются полезными, а их потребности в профессиональной подготовке и развитии будут удовлетворены.Как они могут повысить квалификацию для своей следующей роли и как организация поможет им в этом? Спрашивают ли сотрудников об их потребностях в обучении, повышении квалификации и переподготовке? Эти важные вопросы пригодятся при уточнении и обновлении ваших программ обучения и развития.

    Готовность к новой роли

    Ваши сотрудники перейдут на новые должности с более высокими обязанностями в течение срока их пребывания в должности. Многие перейдут на управленческие роли и роли управления командой, и они должны быть к этому готовы.Есть ли у них необходимый набор навыков для работы? Требуется ли им дополнительное обучение? Чувствуют ли их коллеги, начальство и подчиненные, что они подходят для этой роли? Используйте эти вопросы, чтобы определить, подходит ли он для участвующих команд и организации.

    Узнать больше : Краткие вопросы для обзора эффективности сотрудников + образец анкеты

    Преимущества оценки работы сотрудников

    Теперь, когда мы знаем, почему необходим процесс измерения эффективности персонала, давайте рассмотрим 5 основных преимуществ, которые предлагает оценка эффективности сотрудников.

    Улучшенная связь

    В процессах оценки работы персонала менеджеры предоставляют обратную связь членам команды. Эта обратная связь основана на их заданиях, их понимании, выполнении и доставке. Используя эту обратную связь, сотрудники могут улучшить свою работу и устранить любые пробелы, выявленные их руководителями. Это также выявляет многие проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников и которые необходимо решить. Это способствует открытому и честному общению между менеджером и командой.

    Постройте карьерный путь

    Менеджеры помогают своим сотрудникам с заданиями и тем, как они могут их эффективно выполнять. Совещание по оценке эффективности - идеальное время, чтобы посмотреть на карьерный путь сотрудника. Это позволяет сотруднику узнать, каковы его будущие цели и что им нужно сделать для их достижения. Это помогает им ставить небольшие и достижимые цели, назначать для них сроки и работать над их завершением. Это также позволяет сотрудникам знать, где они находятся в иерархии и где они будут в ближайшие годы.

    Проверить уровень вовлеченности

    Вовлеченные сотрудники работают лучше, чем их коллеги. Они лучше работают в команде, более продуктивны и активно помогают сверстникам. Оценка работы персонала - идеальное время, чтобы проверить, насколько сотрудник занят. Это не только поможет вам понять, насколько заинтересован сотрудник, но и позволит узнать, какие шаги необходимо предпринять для обеспечения высокой вовлеченности.

    Получите обратную связь

    Встреча по оценке эффективности предназначена не только для обратной связи; это хорошая возможность получить отзывы о вашей работе от членов команды.Поймите, в чем заключаются ваши пробелы, и что еще вы можете сделать для повышения производительности членов вашей команды, и будьте для них хорошим наставником.

    Планирование ресурсов

    Оценка персонала помогает понять, как работает сотрудник и каковы могут быть его будущие цели. Это помогает не только в эффективном управлении целями, но и в планировании ресурсов. Вы можете эффективно перераспределить свои ресурсы или нанять новых членов, чтобы пополнить свою команду.

    Узнать больше : Вопросы для опроса по оценке эффективности менеджера + образец анкеты

    Процесс оценки эффективности: 3 ключевых шага

    Шаг 1

    В большинстве организаций процесс оценки эффективности гласит, что производительность сотрудника отслеживается каждые три и шесть месяцев при условии, что сотрудник постоянно работал с организацией в течение этого срока.Отдел кадров может разослать сотрудникам онлайн-опрос, чтобы они могли заполнить их уровень удовлетворенности и вовлеченности.

    Шаг 2

    Непосредственный руководитель сотрудника примет решение о качестве его / ее производительности после оценки годовой производительности, проведения опроса вовлеченности сотрудников и, в конечном итоге, личной встречи.

    Шаг 3

    Отзывы, полученные в результате онлайн-опроса об удовлетворенности сотрудников, могут быть анонимными. Эти отзывы можно анализировать в режиме реального времени с централизованной панели управления.На основе анализа менеджер может подготовить дополнительные вопросы для очной встречи по оценке эффективности.

    Для того, чтобы сотрудник, проходящий испытательный срок, считался штатным сотрудником, он / она должен работать в соответствии с ожиданиями своего руководителя в течение шести месяцев. Первые шесть месяцев пребывания в должности сотрудника имеют решающее значение, поскольку руководство всегда внимательно следит за ним, учитывая их вклад в выполнение поставленных задач, навыки владения и пунктуальность в выполнении задач.

    После подтверждения непосредственный руководитель будет ежегодно оценивать сотрудника, не проходящего испытательный срок.

    Создать бесплатный аккаунт

    Советы для беспрепятственного процесса оценки производительности
    • Руководитель должен избегать слишком негативного или позитивного отношения к сотрудникам и выражать неудовольствие как можно более позитивно. Он / она должен связаться с сотрудником до собрания по проверке, чтобы подготовить любые вопросы, которые могут возникнуть к руководителю.
    • Менеджеру настоятельно рекомендуется подготовить список общих тем для обсуждения с членом группы, так как оценочное обсуждение идеально подходит для всех тем, которые не обсуждаются в течение года.
    • Каждый менеджер должен сообщить организации о планах на будущее сотрудника на собрании по оценке эффективности.
    • Супервайзер всегда должен завершать процесс оценки на положительной ноте.

    Узнать больше : Вопросы для обзора на 360 градусов + образец анкеты

    Методы оценки эффективности: 5 ключевых методов для рассмотрения

    Существует 5 наиболее важных методов оценки производительности. Использование только одного из этих методов оценки эффективности может помочь организации просто получить одностороннюю информацию, в то же время используя несколько из этих методов, чтобы помочь в получении понимания с разных точек зрения, что будет способствовать формированию беспристрастного и ориентированного на производительность решения.

    1. Самооценка

    Это отличный способ начать работу с отзывами сотрудников. Самооценка - это когда от сотрудника ожидается, что он будет оценивать себя, используя вопросы с несколькими вариантами ответов или открытые вопросы, учитывая некоторые критерии оценки. После проведения самооценки у руководства есть возможность объективно оценить сотрудника, учитывая его / ее мысли об их работе.

    Руководство организации может сравнить самооценку каждого сотрудника с оценкой, которую дает его / ее руководитель, что делает процесс оценки эффективности исчерпывающим и эффективным.Разрыв между оценками самооценки и рейтингами надзорного органа может быть обсужден для поддержания определенного уровня прозрачности.

    2. Оценка сотрудников на 360 градусов

    В этом методе оценки эффективности сотрудник оценивается с точки зрения достижений, достигнутых им / ею внутри команды, а также с внешними командами. Вклад руководителей различных отделов рассматривается наряду с оценкой, проводимой непосредственными руководителями и непосредственными коллегами. Таким образом, при 360-градусной обратной связи каждый сотрудник оценивается за выполненную работу в соответствии с его должностными инструкциями, а также за работу, выполненную им в сотрудничестве с другими командами.

    3. Графика шкала оценок

    Это один из наиболее широко используемых методов оценки эффективности надзорными органами. В этой шкале могут использоваться числовые или текстовые значения, соответствующие значениям от плохого до отличного, и с помощью этой графической шкалы можно проводить параллельную оценку нескольких членов команды. Можно оценить навыки, опыт, поведение и другие качества сотрудников по сравнению с другими в команде. Важно, чтобы каждый сотрудник понимал ценность каждой единицы шкалы с точки зрения успеха и неудачи.В идеале эта шкала должна быть одинаковой для каждого сотрудника.

    4. Контрольные листы развития

    Каждая организация имеет определенную дорожную карту для каждого сотрудника в отношении их развития, а также демонстрируемого поведения. Этот метод ведения контрольного списка для разработки - один из самых простых методов оценки эффективности. В этом контрольном списке есть несколько дихотомических вопросов, ответы на которые должны быть положительными. Если нет, то сотруднику требуется дополнительное обучение в тех областях, где он нуждается в улучшении.

    5. Контрольный список требуемых событий

    В карьере каждого сотрудника в организации есть события, в которых он / она должен проявить огромные навыки и опыт. Умный менеджер всегда имеет тенденцию вести список важных событий, в которых сотрудники проявляют хорошие или плохие качества.

    См. Нашу библиотеку: Шаблоны опросов для оценки сотрудников

    Пример оценки производительности

    Учитывая все обсуждаемые моменты, вот пример оценки производительности:

    «Джон был одним из самых трудолюбивых членов команды разработчиков программного обеспечения.Он отлично работает в ограниченных временных рамках и приспосабливается к требованиям проекта.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *