Определение компетенции: Компетенция | это… Что такое Компетенция?

Компетенции, значение термина

Компетенции

Портал znanie.info → Энциклопедия Карьера → Глосcарий терминов → Термины на букву «К» → Компетенции

Компетенции (Competence skill, от лат. competo – добиваюсь, соответствую, подхожу)

: 1) в ед. числе К, совокупность полномочий, прав и обязанностей государственного органа, должностного лица, органа общественной организации; 2) К — требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной «области ответственности»; 3) в контексте Ассессмента К — желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей. 4) во мн. числе К — характеристики человека, определяющие стиль его работы и способ достижения целей. Впервые термин введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 г. Наличие у человека той или иной компетенции можно определить, наблюдая за его поведением (или по описанию его поведения в той или иной конкретной ситуации).

Обладание компетенциями, важными для данной должности (или компании в целом), является непременным условием успешной работы. Зачастую набор компетенций отождествляют с понятием skills, широко распространенным в системе западного кадрового менеджмента. Как правило, в каждой компании выделен свой набор компетенций. Чаще всего встречаются следующие: лидерские качества, аналитические способности, целеустремленность, творческий подход к решению задач, умение оказывать влияние, ориентация на клиента, умение получать и обрабатывать информацию.

Другие термины на букву «К»

· Кавист
· Кадровая политика
· Кадровая работа
· Кадровое агентство
· Кадровое консультирование
· Кадровое планирование
· Кадровые объединения
· Кадровый консалтинг
· Кадровый менеджмент
· Кадровый потенциал
· Кадровый резерв
· Кадры
· Канализация
· Кандидат наук
· Карьера
· Карьера десантная
· Карьера должностная
· Карьера как акмеологический личный проект
· Карьера как организационный проект
· Карьера медленная
· Карьера нормальная
· Карьера потенциальная
· Карьера профессиональная
· Карьера реальная
· Карьера скоростная
· Карьеризм
· Карьерист
· Карьерная готовность
· Карьерная компетентность
· Карьерная логистика
· Карьерная мобильность
· Карьерная нерешительность
· Карьерная психопатизация
· Карьерная самоэффективность
· Карьерная среда
· Карьерная стойкость
· Карьерная стратегия
· Карьерная супервизия
· Карьерное пространство
· Карьерное ядро
· Карьерные акцентуации
· Карьерные антикомпетенции
· Карьерные барьеры
· Карьерные маршруты
· Карьерные ожидания
· Карьерный SWOT-анализ
· Карьерный инвариант
· Карьерный инсайт
· Карьерный коучинг
· Карьерный маркетинг
· Карьерный потенциал организации
· Карьерный рост
· Карьерный самомаркетинг
· Карьерный самоменеджмент
· Карьерный сценарий
· Карьерный тьютор
· Карьерный тьюторинг
· Карьерный якорь
· Карьерограмма
· Кастинг
· Катарсис
· Категории персонала
· Каузация взаимная
· Качественно-количественная оценка потребности в персонале
· Квалиметрия
· Квалификации в образовании и науке
· Квалификационная структура
· Квалификационная характеристика
· Квалификационный разряд
· Квалификационный справочник (КС) должностей служащих
· Квалификация
· Квалификация по диплому
· Квалификация работника
· Квота
· Квотирование рабочих мест
· Квоты специальные нормы
· Кейс-метод
· Кейс-оценка персонала
· КЗоТ РФ
· Клановая культура
· Классификатор занятий
· Классификатор профессий и должностей
· Клерк
· Ключевые должности
· Кодекс поведения
· Коллегиальный стиль руководства
· Коллективистский тип управления
· Коллективный договор
· Команда
· Команда проекта
· Командный менеджмент
· Командообразование
· Комиссионер
· Комиссия по трудовым спорам
· Коммерческая тайна
· Коммуникабельность
· Коммуникант
· Коммуникатор
· Коммуникация
· Компания
· Компенсационный пакет
· Компетентностный подход в ассессменте
· Компетентность
· Компетенции ключевые
· Компетенция коммуникативная
· Компетенция эмоциональная
· Компрессия (уплотнение) зарплаты
· Компромисс
· Комьюнити
· Конвенции и рекомендации МОТ
· Конверсия персонала
· Конкордация
· Консалтинг
· Консенсус
· Консолидация
· Конструкт личностный
· Консультант
· Консультирование по управлению персоналом
· Контактный вопрос
· Контент-анализ
· Контракт
· Контракт о найме
· Контрактант
· Контрактный работник
· Контрактор
· Контроллинг персонала
· Конфликтность
· Конформизм
· Концепция «черного ящика»
· Концепция трех «L»
· Конъюнктура
· Копирайтер
· Корпоративная карьера
· Корпоративная культура
· Корпоративная социальная ответственность
· Корпоративное управление
· Корпоративные обязанности
· Корпоративные центры образования
· Корпоративный dress-code
· Корпоративный кодекс
· Корпоративный стиль
· Корпоративный университет
· Корпорации коллективного владения
· Коучинг
· Креатив
· Креативность
· Креатор
· Кредит академический
· Кризис «середины карьеры»
· Кризисные этапы карьеры
· Критерий валидности
· Критерий оценки персонала
· Круговая аттестация
· Кружок качества
· КТВ
→ Все термины на букву «К«

Материал предоставлен справочником «Энциклопедия Карьера«  → информация для рекламодателей

Оценка компетенций персонала, система определения компетентности сотрудника, профессиональные тесты в Москве, услуги

Мы создаем тесты для оценки персонала более 30 лет. Наши тесты нацелены на определение очень разных критериев: способностей, личностных качеств, мотивов, пригодности к различным видам деятельности или профессиям и, конечно, компетенций. Согласно исследованиям (исследование Headhunter, 2016) именно этот способ оценки персонала используют 2/3 российских компаний.

Модель, количество компетенций и их смысловая наполненность зависят, в первую очередь, от уровня должности и сферы деятельности оцениваемого. От этого же зависит выбор оценочных процедур.

Три модели компетенций и их оценка

Для ведущих специалистов и руководителей

Эмоциональные компетенции

— Лидерство
— Мотивация достижений
— Стрессоустойчивость

Волевые компетенции

— Организованность
— Нормативность
— Ответственность

Социальные компетенции

— Ориентация на клиента
— Коммуникабельность
— Командность

Когнитивные компетенции

— Инновационность
— Комплексное решение проблем
— Стремление к саморазвитию

Описание каждой компетенции содержит не только информацию о выраженности потенциала к ней, но и список психологических качеств, помогающих и препятствующих ее проявлению в поведении.

Бизнес-Профиль — методика с широким охватом базовых характеристик личности, мотивации и интеллекта. Опыт проектов по оценке персонала различных российских компаний позволяет утверждать, что этой базы достаточно что бы построить прогноз успешности для 95% корпоративных компетенций.

Для линейного офисного персонала

Универсальные компетенции

— Работа с людьми
— Обучаемость
— Стрессоустойчивость
— Внимательность

Работа с людьми

— Контактность
— Клиенториентированность
— Командность

Готовность к развитию

— Потенциал к развитию

Для массовых специальностей

1. Большая пятёрка компетенций:

— Клиентоориентированность + 5 субшкал
— Дисциплинированность + 4 субшкалы
— Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
— Стремление к риску + 3 субшкалы
— Терпимость к однообразию + 4 субшкалы

Готовые кастомизированные версии на базе Большой Пятерки Компетенций:

1. FrontStaff — оценка компетенций и способностей важных для специалистов, работающих с людьми:

Личностные

— Клиентоориентированность + 5 субшкал
— Дисциплинированность + 4 субшкалы
— Стрессоустойчивость + 4 субшкалы

Базовые способности

— Понимание текстов
— Внимание (DocAttention)

1. WorkStaff — оценка компетенций и способностей важных для рабочих и технических специальностей:

Личностные

— Дисциплинированность + 4 субшкалы
— Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
— Стремление к риску + 3 субшкалы

Базовые способности

— Понимание инструкций
— Внимание (TechAttention)

1. BackStaff — оценка компетенций и способностей важных для специалистов, работающих с документами:

Личностные

— Дисциплинированность + 4 субшкалы

— Стрессоустойчивость + 4 субшкалы
— Терпимость к однообразию + 4 субшкалы

Базовые способности

— Вербальная логика
— Внимание (DocAttention)

HR-практика и «подводные камни» компетентностного подхода в оценке персонала.

Кейс №1. Модель неверно разработана

Разработка моделей компетенций на российском HR-рынке в основном нетехнологичная: основной упор сделан на экспертные мнения бизнес-руководителей (исследование Talentcode, 2016). Классический пример со стрессоустойчивостью: руководители считают, что их менеджеры должны быть спокойны и стабильны — а в реальности хороших результатов в их сфере добиваются те, кто не делают ошибок: осторожные, даже тревожные люди. Так социально одобряемые качества становятся критериями отбора персонала. Если такую модель не проверили — она начнет приносить вред, а не пользу компании.

Решение:
HR-Аналитика. Наши аналитики проведут для вас статистический аудит вашей системы оценки. Докажут ее работоспособность или подскажут, что и как нужно менять. От вас потребуются имеющиеся результаты исследования и данные, отражающие результативность работы сотрудников.

Кейс №2. Сложности экспертной оценки

Поведение в ЦО не тождественно поведению в рабочих ситуациях, что провоцирует неверные выводы.   Эксперты, которые наблюдают за поведением и ставят оценки, — тоже люди: они устают, упрощают оценочную модель, бывают пристрастны и просто ошибаются.

Решение:
Дополнить процедуру оценки психологическим тестированием. Тесты не оценивают поведение человека и актуальный уровень компетентности, но дают ценную информацию о потенциале респондента. Тест позволяет определить склонность человека к тому или иному поведению, понять, насколько легко он сможет развить необходимые навыки и насколько сложно ему будет подняться на уровень выше.

Как «перевести» результаты тестов на язык компетенций?

1. Посмотреть в «бизнес-отчет». Некоторые методики Лаборатории уже имеют специальные отчеты, в которых результаты описаны на языке универсальных компетенций. Посмотрите отчеты методик Бизнес-профиль и LineStaff.
2. Сложить из конструктора. «КОНструктор КОМпетенций» (КОНКОМ) — специальное приложение, позволяющее перевести показатели тестов на язык других критериев оценки.  По умолчанию КОНКОМ работает с универсальным базовым набором компетенций, вы можете скорректировать его или построить свою собственную, новую систему связей.
3. Заказать индивидуальную кастомизацию тестов. Мы можем доработать тест специально под вас, добавив в него дополнительный автоматизированный отчет, переводящий результаты тестирования на язык ваших критериев оценки. Как это выглядит:
Для каждого фактора мы можем добавить в отчет описание психологических качеств, помогающих и препятствующих проявлению компетенции в поведении. Например:

Почему именно тесты?

• Объективность. Тесту все равно, насколько симпатичный человек сел за компьютер. Он не подвержен влиянию социальных стереотипов, ошибкам атрибуции и прочим людским слабостям.
• Стандартизированный инструмент. Правильно организованная процедура тестирования ставит всех кандидатов в равные условия, тест предъявляет одинаковые требования ко всем и измеряет всех, используя выверенную, стандартную «линейку».
• Доказанная валидность. Каждый тест перед выпуском проходит обязательную процедуру проверки психометрических свойств (и валидность — одно из них). Мы проводим специальные валидизационные исследования, и только после подтверждения работоспособности тест поступает в продажу.
• Автоматизированный процесс. Мы предлагаем офлайн и онлайн-технологии организации тестирования и гарантируем безопасность персональных данных. Результаты хранятся в удобной для работы базе, а в случае необходимости возможна интеграция с вашим информационным ресурсом: сайтом, порталом, СДО, в частности, Web Tutor.

Может ли HT Lab помочь с проведением оценки сотрудников?

Да. У нас есть услуга Тест-Ассессмент. Наши специалисты проанализируют результаты тестирования, сопоставят их с вашими критериями оценки, проведут интервью с сотрудником. Процедура тестирования входит в услугу. Вы получите полное заключение о профессиональном потенциале оцениваемого, описание его сильных сторон и зон развития. Методика подойдет для организации любого масштаба — от небольшой фирмы, до компаний-гигантов на рынке.

Что почитать по теме:

• «Компетенции: краткая инструкция по применению», Татьяна Преснова;
• «Психологические тесты и компетенции», Александр Горбачев;
• «Комплексная оценка руководителей: компетентностный подход», Дмитрий Дьячков;
• «Тесты в оценке по компетенциям: место под солнцем», Дарья Портнова.

Новые статьи и исследования

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

 

Компетентность | закон о здоровье | Британника

Похожие темы:

закон о здоровье пациент права пациентов

См. весь связанный контент →

компетенция , также называемая способностью принимать решения , способность человека принимать и сообщать о решении дать согласие на лечение. Таким образом, компетенция играет центральную роль в определении согласия и отражает озабоченность закона индивидуальной автономией. Решение человека относительно лечения должно уважаться, если это лицо правомочно принимать такое решение. И наоборот, если лицо не может дать информированное согласие, необходимо использовать альтернативный процесс принятия решений, например, использование доверенного лица, чтобы определить, следует ли предоставлять лечение.

Тест на компетентность является юридическим, а не медицинским. Хотя для определения дееспособности используются многие медицинские и медицинские тесты (например, мини-экзамен на психическое состояние или тест на оценку компетентности Макартура), конечный вопрос заключается в том, обладает ли человек дееспособностью в соответствии с законом. Следовательно, человек не должен автоматически считаться недееспособным из-за того, что он или она имеет инвалидность или психическое расстройство. Скорее, некомпетентность должна определяться путем изучения того, влияет ли болезнь или инвалидность человека на способность принимать решения до такой степени, что с этим лицом следует обращаться как с некомпетентным. Точно так же нельзя считать человека некомпетентным, потому что он действует необычно или не соответствует ожиданиям сообщества. Необычное или иррациональное поведение может потребовать расследования дееспособности лица, но не является синонимом недееспособности.

Тест функциональной компетентности

Чтобы быть компетентным, человек должен уметь понимать и запоминать информацию о лечении. Общее право предполагает, что взрослые являются дееспособными, а несовершеннолетние — недееспособными (хотя в некоторых юрисдикциях возраст дееспособности для согласия на лечение был снижен). Оба предположения можно опровергнуть, проверив компетентность человека, что отражает обеспокоенность уровнем понимания пациента.

Понимание и сохранение информации о лечении

В тестах на компетентность есть две основные проблемы. Во-первых, какая информация должна быть воспринята пациентом. Существуют разные мнения о том, должна ли информация представлять собой только основные факты о лечении или должна быть более подробной в соответствии с доктриной информированного согласия. Британские комментаторы и суды обычно требовали, чтобы пациент понимал только самую основную информацию о лечении. Напротив, американские комментаторы и суды требовали, чтобы пациент понимал не только общий характер и последствия лечения, но также преимущества и риски лечения, альтернативных методов лечения и отсутствия лечения.

Второй вопрос касается типа понимания, которое требуется от человека. Некоторым комментаторам требуется фактическое понимание информации о лечении, но другим требуется общая способность понимать предлагаемое лечение. Причина принятия стандарта «фактического понимания» заключается в том, что он фокусируется на проблеме лечения, с которой сталкивается человек. С другой стороны, подход фактического понимания открыт для злоупотреблений, поскольку медицинский работник может скрывать информацию, а затем заявлять, что человек не понимает, что ему предлагается. Подход «способность понимать» предотвращает такое злоупотребление, потому что он не зависит от того, обладает ли человек особым пониманием предлагаемого лечения. На практике суды, похоже, учитывают оба фактора, и Канадская комиссия по реформе законодательства предложила использовать любой стандарт.

Вера в информацию о лечении

Этот шаг требует, чтобы человек был в состоянии поверить в информацию о лечении или, если человек в нее не верит, что неверие не должно быть вызвано бредом, вызванным психическим заболеванием или инвалидностью. Например, в деле Tennessee v. Northern (1978) пациентка была признана недееспособной, поскольку не могла поверить, что у нее гангрена. Напротив, случай Re C (Взрослый: отказ от лечения) (1994), в котором пациент-шизофреник действительно верил, что у него гангрена, но предпочел умереть с двумя ногами, а не жить с одной, и, таким образом, был признан дееспособным.

Оформите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту.

Подпишитесь сейчас

Факторы взвешивания и подтверждение выбора

Пациенты должны уметь эффективно рассуждать и сообщать о своем выборе. Способность рассуждать относится к субъективному процессу рассуждения человека, а не к тому, будет ли решение пациента считаться объективно разумным другими людьми. Опять же, вызывает озабоченность то, затронуты ли рассуждения человека неправильным восприятием реальности или заблуждением. Определить это непросто, поскольку некоторые личные и религиозные убеждения нелегко отличить от заблуждений, хотя утверждалось, что религиозные убеждения можно отличить от заблуждений, потому что они скорее нерациональны, чем иррациональны. Кроме того, полезно посмотреть, предшествовали ли религиозные убеждения решению о лечении, придерживаются ли их другие, и вел ли человек ранее соответствующее этому убеждению.

Еще одним фактором является неспособность общаться. В деле Matter of Conroy (1985) в Нью-Джерси было решено, что пациенты могут быть некомпетентными, потому что они не могут сообщить о решении. Например, в новозеландском деле Auckland Area Health Board v. General Attorney (1993) пациент с синдромом «запертости» был признан недееспособным из-за его полного отсутствия способности взаимодействовать с внешним миром. . Конечно, следует приложить все усилия, чтобы найти способ общения с инвалидом, и такие системы, как доски для писем или электронные устройства, могут помочь преодолеть разрыв в общении.

Некоторые судьи утверждали, что от людей должен требоваться более высокий уровень компетентности, когда они принимают решения с высокой степенью риска. Другие заявляли, что требуется не большая компетентность, а большее свидетельство компетентности. Возможно, это связано с тем, что человек либо обладает компетенцией для принятия решения, либо нет. Тем не менее существует опасность того, что требование большего количества доказательств в делах с высокой степенью риска может привести к дискриминации людей, принимающих необычные решения, поскольку только они будут подвергаться более тщательному контролю. Тот, кто соблюдает варианты лечения в соответствии с медицинским заключением, с меньшей вероятностью вызовет оценку компетентности. С другой стороны, требование опровержения дееспособности у взрослых снижает дискриминацию, поскольку на врачей возлагается ответственность опровергнуть презумпцию в пользу дееспособности человека для принятия решений.

Международные определения компетентности

Юридический тест на компетентность на удивление похож в разных юрисдикциях США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и Канады. Во всех этих юрисдикциях можно найти поддержку теста функциональной способности, который проверяет способность пациента получать, понимать и обрабатывать информацию о лечении. Например, в Re C (упомянутом выше) больной шизофренией отказался дать согласие на ампутацию гангренозной ноги. Судья установил, что пациент имел право отказаться, потому что он мог:

1. понять и сохранить информацию о лечении,

2. поверить в эту информацию и

3. взвесить информацию и принять решение.

Аналогичная формулировка была принята в американском деле Matter of Schiller (1977), в котором суд указал тест на дееспособность следующим образом:

Достаточно ли у пациента ума, чтобы разумно понять состояние, характер и эффект предлагаемого лечения, сопутствующие риски при продолжении лечения и отказе от лечения?

Некоторые юрисдикции закрепили тест в законодательстве. Например, в австралийском штате Квинсленд Закон о доверенностях от 1998 г. определяет вместимость как

1. понимание характера и последствий решения по данному вопросу,

2. свободное и добровольное принятие решений по этому вопросу и

3. сообщение решений каким-либо образом.

В Англии, Австралии и Новой Зеландии применение теста функциональной компетентности у детей называется Тест компетентности Gillick , в честь дела, в котором говорилось, что ребенок был в состоянии дать согласие, когда этот ребенок был в состоянии понять преимущества и риски предлагаемых методов лечения ( Gillick v. West Norfolk AHA , 1986). Суды в Соединенных Штатах и ​​​​Канаде применяют почти идентичный стандарт, но называют тест доктриной зрелого несовершеннолетнего.

Кэмерон Стюарт

Этимология, происхождение и значение компетентности по etymonline

Реклама

1590s, «соперничество» (на основе слова «конкурировать»), а также «адекватное предложение», оба значения устарели; 1630-е годы как «достаточность средств для спокойной жизни», от французского «competence», от латинского «competence» «собрание вместе, согласие, симметрия», от «competens», причастие настоящего времени «competere», особенно в его более раннем значении «собираться, собираться, быть».