Лучшие работники месяца – Порядок выдвижения, выбора и поощрения cотрудника месяца, и лучшего сотрудника года

Содержание

Порядок выдвижения, выбора и поощрения cотрудника месяца, и лучшего сотрудника года

Кадровое делопроизводство \Положения

Оглавление

1. Введение …3
2. Общие положения ……3
3. Порядок выбора лучшего сотрудника года4
4. Заключение…..4
Приложение 1. Список подразделений предприятия Е 5
Приложение 2. Представление к присвоению звания   “Сотрудник  месяца”………………………………………………..6

1. Введение
Настоящий Порядок устанавливает требования к  процедуре выдвижения, выбора и поощрения лучшего  работника “Предприятия” по итогам работы за месяц и за год.

1.1. Принятые термины и обозначения:

Предприятие  – “Предприятие”;
Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с предприятием;
Кандидат – работник предприятия, претендующий на получение звания “Сотрудник месяца”.

В выполнении операций, предусмотренных настоящим Порядком, участвуют:

– заместители Генерального директора предприятия;

– руководители подразделений предприятия;
– совет по выбору Сотрудника месяца;
– кандидаты.

Общие положения

2.1. До 25 числа каждого месяца руководители Служб (Приложение 1) представляют в отдел кадров информацию о кандидате на присвоение звания “Сотрудник месяца” из числа работников подчиненных структурных подразделений.

2.2. Представления к присвоению звания “Сотрудник месяца”, предоставленные после истечения указанного срока, не рассматриваются.

2.3. Каждая Служба вправе выдвинуть одного кандидата.

2.4. При оформлении представления (Приложение 2) указываются конкретные успешные достижения работника при выполнении функциональных обязанностей в сфере повышения качества предоставляемых услуг, а также касающиеся внедрения новых направлений коммерческой деятельности предприятия, поиска дополнительных источников получения доходов, оптимизации существующего процесса труда.

2.5. Решение о выборе Сотрудника месяца из предложенных кандидатов принимается до 01 числа следующего месяца Советом в следующем составе:

– заместитель Генерального директора по общим вопросам;

– заместитель Генерального директора  по безопасности;

– заместитель генерального директора по медицине;

– заместитель генерального директора по организации питания;

– начальник отдела кадров.

2.6. Процедура награждения Сотрудника месяца осуществляется в первую неделю каждого месяца. 

2.7. В церемонии награждения принимают участие:  Генеральный директор, начальник отдела кадров, Сотрудник  месяца и руководитель соответствующей Службы и (или) структурного подразделения.

2.8. Отдел кадров готовит проект приказа о поощрении, на основании которого Сотруднику месяца  выдается единовременная премия в размере месячного  оклада и диплом Сотрудника месяца.

2.9. Фотография Сотрудника месяца помещается на информационном стенде в холле административного корпуса.

 

3. Порядок выбора лучшего работника года

3.1. Решение о выборе лучшего  Сотрудника года  из числа 12 лучших сотрудников месяца истекшего года  принимается до 01 февраля текущего года  на совещании руководителей подразделений по большинству голосов.

3.2. Процедура награждения Сотрудника года  осуществляется до 1 марта текущего года на собрании трудового коллектива.

3.3. Отдел кадров готовит проект приказа о поощрении, на основании которого Сотруднику года  выдается единовременная премия в размере трех месячных  окладов и диплом Сотрудника года.

3.4. Фотография Сотрудника года помещается на информационном стенде в холле административного корпуса.

 

4. Заключение

4.1. Ответственность за проведение процедуры поощрения сотрудника месяца и года несет начальник отдела кадров.

4.2. Ответственность за изготовление фотографии  сотрудников месяца и года несет начальник отдела информационных технологий.

 

 

Начальник отдела кадров  п/п  _______________

Приложение 1
к приказу “Предприятия”
от 15.09.2003 № 37 

№ п/п

Наименование Службы

и структурных подразделений

Руководитель Службы, принимающий решение о выдвижении кандидата на звание

“Сотрудник месяца”

 

Службы генерального директора:

_______________________________________

Генеральный директор

 

Служба  заместителя Генерального директора по гостинице:

_____________________________________________

 Заместитель Генерального директора по гостинице

 

Служба заместителя Генерального директора по медицине:

____________________________________________

Заместитель Генерального директора по медицине

 

Служба заместителя Генерального директора по эксплуатации и технадзору:

_________________________________________

Заместитель Генерального директора по эксплуатации и технадзору

 

Служба заместителя Генерального директора по безопасности:

_______________________________________

Заместитель Генерального директора по безопасности

 

Служба Заместителя Генерального директора по организации питания:

________________________________________

Заместитель Генерального директора по организации питания

 

Служба заместителя генерального директора по общим вопросам:

 ________________________________________

Заместитель генерального директора по общим вопросам

 

Приложение 2 к приказу “Предприятия”
от 15.09.2003 № 37 

 

Представление

  к присвоению звания ” Сотрудник месяца”

Подразделение

 

Ф.И.О. кандидата

 

Должность кандидата

 

Стаж работы в предприятии

 

Основание для присвоения  звания
“Сотрудник месяца” (согласно п. 2.4.)

 

 

Руководитель службы

(подпись)

(Ф.И.О.)

“___” _____________ 200__ года

hr-portal.ru

Как провести конкурс “Лучший сотрудник месяца”? Личный опыт

02:12 am – Как провести конкурс “Лучший сотрудник месяца”? Личный опыт

Идея проведения такого конкурса появилась не случайно – хвалить людей за достижения нужно.

Тут можно пойти формальным путем, т.е. объявить от лица руководства что “Иван Иванович в этом месяце проявил себя как лучший сотрудник”. Но мне захотелось чтобы в процессе выбора поучаствовал весь коллектив.

С призами для награждения у меня проблем не было – наши поставщики мне помогли, снабдив меня разнообразными приятными мелочами со своими логотипами (от флешки до сумки для ноутбука). Когда Станислав Миронов (мой коллега из компании АВВ) узнал о проведении такого конкурса, то сам начал приносить нам такие мини-призы для конкурса.

Ценность приза, разумеется, имеет значение – одно дело получить в награду бутылку итальянского вина, и совсем другое “выиграть” диэлектрическую отвёртку. Однако, немало мотивирует сам факт признания заслуг – это может оказаться даже более ценно, нежели сам приз.

В общем, я зарегистрировался на сайте https://ru.surveymonkey.com/. Учитывая, что мне было достаточно самых базовых функций (10 вопросов, до 100 ответов, поддержка по электронной почте), то я воспользовался бесплатной формой регистрации.

Ну что я могу сказать о Surveymonkey? Конструктор опросов интуитивно понятен. Сбор ответов можно осуществлять через Facebook, LinkedIn илиTwitter (но через соц.сети я делать опрос не пробовал), а также через веб-ссылку на сайт. Я пользовался последним вариантом – полученную ссылку рассылал по почте коллегам.

Теперь немного о правилах:

1. Голосование решил провести анонимным.
2. Голосование должно было быть обоснованным. Т.е. нельзя просто выбрать кого-то “потому что он мой друг” – нужно четко аргументировать свой выбор.
3. Для исключения “накрутки” голосов проголосовать можно было только 1 раз (в примерах ниже эта функция намеренно отсутствует). Ну согласитесь, это ведь не совсем тоже самое, что “лайки” к фотографии собирать…
4. Опять же для исключения “накрутки” установил фильтр по IP-адресу (можно было проголосовать только с “рабочего” ПК)
5. Установлено время окончания голосования (в примерах ниже эта функция также намеренно отсутствует)

В итоге у меня получился вот такой опрос: https://ru.surveymonkey.com/r/QHYRXVB (фамилии в опросе изменены). Кстати, в бесплатной версии сайта ссылка на опрос выглядит именно так.

И что же не сработало?
Никто не пожелал четко аргументировать свой выбор. Хоть я и включил “обязательное заполнение” этого поля, но респонденты там писали все что угодно, кроме реальных доводов (за редким исключением). Аргументы “он хороший” были, пожалуй, самыми распространенными. И я решил, что нужно что-то менять.
 

В следующий раз я изменил тип вопроса – теперь нужно не выбирать одного человека из списка, а оценить работу каждого. Голосование также осталось анонимным, все фильтры и возможности остались прежними, не требовалось только больше обосновывать выбор, что должно было облегчить задачу респондентам.

Получился вот такой опрос: https://ru.surveymonkey.com/r/WFYHVVC
 

Я радостно потирал руки, но когда пришло время анализировать результаты я был обескуражен, потому что часть ответов были следующими – одному кандидату была поставлена “пятерка”, а остальным некий добрый человек поставил по “единице”. Пришлось исключать такие ответы из анализа. А ведь так хотелось какой-то объективности…

И в следующий раз я просто “обрезал” возможность ставить “неуды” коллегам. Все сделал как в предыдущем варианте, только оставил три варианта “нормально/хорошо/отлично”.
 

Третий вариант стал выглядеть вот так: https://ru.surveymonkey.com/r/SDHLRYP

В итоге если и были попытки “поднакрутить” результаты, то они были “сглажены”. Кроме того, обострилась конкуренция среди кандидатов – результаты теперь иногда отличаются лишь на десятые доли. Я понимаю, что если кто-то хотел “сжульничать”, то он это сделал, но такое “жульничество” теперь влияет на результат гораздо меньше. И вообще, не ради жуликов я все это затевал  🙂

Что же, не все гладко было, но последний вариант пока меня устраивает – необходимо проводить такие мероприятия, я считаю, даже в небольшом коллективе. Но для себя отметил некоторые принципы:

1. Если уж начал проводить такой конкурс, то его следует проводить регулярно (исключение возможно если, например, план не выполняется – тогда о каких “лучших-то” говорить?).
2. В небольшом коллективе “лучшие” начинают повторяться – это как-то само собой получается, что они “держат планку”. Тогда, пожалуй, следует проводить такой конкурс не ежемесячно, а раз в квартал.
3. Хорошо если призы будут все-таки примерно в одной ценовой категории. Я использовал то, что у меня было, ну а если вы сами закупаете их, то будет лучше если они будут примерно одинаковые.
4. Процедура проведения такого конкурса должна быть максимально простой.
5. Ну и пожалуй, еще раз вспомню о том, что иногда признание важнее материального подарка.

Вот как-то так.

     

iorwerth.livejournal.com

Профессиональные качества лучшего сотрудника – Интересное на Delen.ru

Евгений Смирнов

#
Интересное

Как выбрать правильного сотрудника

Если ваши сотрудники обладают описанными качествами, то ваш «бизнес-корабль» ждет успешное плавание.

  • Ответственность

  • Работа на результат

  • Развитие

  • Позитив

  • Выполнение договоренностей

  • Заключение

Существует 5 ключевых характеристик, которыми должен обладать хороший сотрудник. Руководствуясь ими, работодатели окружают себя командой профессионалов. А людям, которые уже являются частью команды, они помогут понять, на какие аспекты своей личности и деятельности нужно обратить внимание, чтобы обеспечить себе карьерный рост, высокую заработную плату и постоянное звание «Лучший сотрудник месяца».

Самым важным, и в то же время самым сложным аспектом бизнеса являются люди, человеческий фактор. Все потому, что именно они этот бизнес строят и развивают. Поэтому очень сложно отобрать претендентов, которые точно «впишутся» в команду, которые будут соответствовать всем критериям отбора, помогут нанимателю в реализации его целей и будут вместе с ним уверенно продвигать интересный и жизнеспособный проект вперед. Так о каких же критериях идет речь? Ответ даст эта небольшая статья.

Ответственность

Первое и самое важное качество человека, желающего занять достойное место в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки.

На многих заводах и предприятиях, работающих по старым советским схемам, наблюдается иная ситуация. Если один сотрудник обращается к другому за помощью, а данные действия не прописаны в должностной инструкции последнего, а значит, и не входят в его зону ответственности, то положительного ответа можно не ждать. В организациях, где процветает бюрократия, это является абсолютно нормальным явлением.

Безответственность, как синоним безнаказанности, проник в деятельность и других компаний. Если работник понимает, что за невыполненное поручение ему ничего не грозит, так как это не входит в его прямые обязанности и за отсутствие результата он не понесет наказание, то и выполнять поставленную задачу не станет. Люди, в большинстве своем, стремятся избегать ответственности – чем ее меньше, тем лучше и легче жить. Можно вернуться домой после работы, расслабиться и не думать о том, что, к примеру, по проекту «горят» сроки или поставка придет не вовремя.

Но для работодателя действует другое правило: чем больше сотрудник берет на себя ответственности, тем более ценным в коллективе он становится, тем весомее его слова как профессионала. Соответственно, выше все остальные его показатели – деньги, уважение, признание и т. д. Поэтому первым важным критерием отбора является оценка того, умеет ли соискатель брать на себя ответственность, способен ли он отвечать за свои поступки, не ссылаясь на обстоятельства или действия людей, которые помешали ему добиться нужного результата.

Самый простой пример – опоздание в офис или на деловую встречу. Оправдание в виде задержавшегося транспорта или недоброжелательной соседки, устроившей скандал на лестничной клетке, сотруднику «на руку» не сыграют. Они являются лишь ярким примером того, что опоздавший не желает признать свою вину в произошедшем и желает избежать наказания.

Если сотрудник признает, что он сам приложил недостаточно усилий, чтобы выполнить договоренность, перечисляет список мер, принятых для урегулирования форс-мажора и обязуется впредь не допускать подобного – это совершенно другой формат, облик желанного и надежного партнера.

Ответственность – это то, чем отличается отличный сотрудник от просто хорошего.

Работа на результат

Второй ключевой признак, которым должен обладать человек, чтобы наниматель готов был строить с ним бизнес, – это ориентация на общекомандный результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе.

Классическая ошибка: специалист, на вопрос менеджера о результатах работы, докладывает ему о своих действиях в данном вопросе, о самом процессе, но не об итогах этого процесса.

Что такое результат? Это что-то конкретное, что-то, что можно измерить – готовый сайт, подписанный контракт, запуск рекламной кампании. А процесс – это действия, с помощью которых нужный результат достигается. Если процесс требуемых достижений не приносит, то сам по себе он бесполезен.

Например, палка колбасы, лежащая на прилавке магазина, – это результат деятельности. Покупателю неважно, как именно происходит процесс ее производства. Если на мясокомбинате, где производятся колбасные изделия, сотрудники старались изо всех сил, чтобы данный продукт изготовить, но в результате колбаса на прилавки магазинов не попала, то все усилия не имели смысла.

Каждого работодателя интересует результат, не старания, не процесс, не то, сколько времени понадобилось, чтобы достичь намеченного, а конкретный итог деятельности работника. Если он всегда фокусируется на цели и мыслит категориями результатов, с ним можно выстраивать сотрудничество и принимать в команду, а после, поощрять такого сотрудника за хорошую работу.

Коллектив должен работать как именитая футбольная команда – все наблюдают за счетом на табло и стремятся к победе. Нет строго категорично разделения, скажем, на защитников и нападающих. Если того потребуют обстоятельства, то защитник может побежать в нападение, а его место в обороне «прикроет собой» другой игрок. Бизнес – это игра, где все хотят победить.

Развитие

Третье важное требование – стремление к развитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей нише бизнеса.

Если человек не стремится к новым знаниям, то он быстро теряет свое конкурентное преимущество. Сейчас человечество живет в ту эпоху, когда все меняется очень быстро. Если специалист перестает развиваться в своей сфере, будь то дизайнер, копирайтер, программист или кто-то иной, это грозит ему срывом собственных карьерных планов.

Постоянное появление и внедрение в своем бизнесе новых технологий, новых «фишек» в работе с клиентами, новых схем сокращения затрат и прочего позволяют компании быть «на острие» и достойно конкурировать с другими лидерами рынка.

Обращаясь к сравнениям, настоящему специалисту нравится производить свой продукт на «уровне Феррари». К сожалению, большинство коллег легко справляются с работой, делая ее на «уровне Жигулей», для галочки, и их это вполне устраивает. В результате получается интересный парадокс – все потребители хотят пользоваться продуктами и услугами «уровня Феррари», но как нанятые сотрудники, в большинстве случаев, предпочитают производить товар «уровня Жигули».

Этот замкнутый круг нужно разорвать. Желание пользоваться лучшими благами цивилизации должно вызывать у людей стремление сделать свой личный вклад в производство товара высшей категории качества. Если изготавливаться будет достойная продукция, то можно будет рассчитывать на потребление товаров того же класса.

Позитив

Еще одна важная категория, относящаяся к хорошему сотруднику, – это позитивный микроклимат. Коллеги должны все время стараться его поддерживать. Каким бы гениальным ни был работник, но если за ним закрепился статус скряги, если он все время жалуется или нагнетает обстановку, то, по сути, он заражает людей вокруг себя этим негативом. Это неправильно хотя бы потому, что люди приходят в офис не только за деньгами, но и с целью получения удовольствия от процесса их зарабатывания.

Грубое, но наиболее верное сравнение – за деньги работают только проститутки. Сотрудники, нацеленные на развитие, имеют и другие немаловажные ориентиры в работе, например, общение с хорошими специалистами компании.

Если человек всячески старается поддерживать в компании позитивный микроклимат, то с ним приятно и работать, и просто находиться рядом. В конечном итоге эта характеристика влияет на общекомандный результат.

Выполнение договоренностей

Пятый, заключительный признак – это договоренности. Если вдуматься, то одна из самых важных вещей в нашей жизни – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути, вся планета, вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово.

Каждый в своей жизни имел опыт общения с людьми, которые легко разбрасывались своими обещаниями. Это привело к тому, что их слово потеряло всякую ценность. Единожды пообщавшись с такими людьми, с ними больше не будут ни о чем договариваться, так как это будет бессмысленной тратой времени.

Ценность таких партнеров и сотрудников невысока. Строить совместный бизнес с ними опасно и нерентабельно даже на этапе старта. Самое важное, что есть у человека, – это его слово. Когда он выполняет договоренности, капитализация его личности растет.

У каждого человека уже сегодня есть собственная компания. Ее название звучит как имя и фамилия. Это проект, стоимость которого будет увеличиваться пропорционально количеству выполненных договоренностей. По крайней мере, важно приложить максимум усилий для того, чтобы выполнить обещанное в срок.

Однако на практике часто происходит так, что договоренность выполнить сложнее, чем было спланировано изначально, когда она заключалась. Но в том то и суть, что профессионал «готов накрыть собой гранату». Это значит, что он готов согласиться на новые обстоятельства, вовремя среагировать на изменения рынка, приложить больше усилий, чем планировалось, лишь бы соблюсти соглашение. Способность «выкладываться» на все 100% – это важное качество для человека, желающего повышения по службе и стремящегося получить награду в номинации «Сотрудник года».

Заключение

Итак, пятью ключевыми признаками хорошего сотрудника являются ответственность, ориентация на общекомандный результат, стремление к развитию, сохранение позитивного микроклимата и соблюдение договоренностей. На них стоит обратить внимание и, ориентируясь на данные критерии, отбирать людей себе в команду.

Естественно, необходимо учитывать, чтобы собранный коллектив подходил руководителю по ценностям. Именно они являются фундаментом, базой для выстраивания успешных отношений. Если у людей разные ценности, у них не может быть общих целей. Если же ценности одинаковые, и сотрудники обладают приведенными пятью ключевыми критериями личности, то этот «бизнес-корабль» ждет большое плавание.

Если человек четко осознает, что он соответствует пяти важным требованиям и видит себя в качестве специалиста определенной области, может подтвердить свой профессионализм и указать свои сильные стороны, он смело может обращаться к любому предпринимателю, работающему в данной нише. Каждый постарается найти или создать место для такого человека в своей команде, потому что в бизнесе достойный профессионал – это самое ценное.

Понравилась статья?

Оценить статью

на основе оценок;
рейтинг –
из 5

Поделись в соц.сетях

Добавить комментарий

Вам понравится

delen.ru

Как поощрять сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей. Читайте на Cossa.ru


Слово редактору.


Да, мы знаем, что некоторые методы напоминают секту, а временами и рабство. Тем не менее, если эти методы мотивации существуют, значит кому-то приносят пользу.


Помните, что мотивирует одних, других — демотивирует. И среди «других» могут оказаться действительно лучшие сотрудники.


Применяйте советы с умом.


***


Сплочённый коллектив ассоциируется с качественным решением задач, крутой атмосферой, быстрой адаптацией новичков. Секрет такой команды не только в найме людей, которые любят свою профессию, но и в создании правильной мотивации для слаженного выполнения задач.


Хотите построить бизнес с такой командой? В этой статье мы расскажем, как мотивировать людей так, чтобы на выходе получалась команда мечты.

Как правильно выбрать лучшего работника


Существует два способа поощрять сотрудников.


1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.


2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.


В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.


Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.


Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:


  1. Достижение поставленных целей.

  2. Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели


Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.


S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.


M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.


A — achievable. Каждая цель должна быть достижима. Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.


R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.


T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.


Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».


Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.


Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг


Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.


Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.


Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.


У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:


  • собирают скриншоты экрана;

  • сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;

  • отслеживают устройства сотрудников через GPS;

  • интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами — Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;

  • определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;

  • напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;

  • отслеживают активность мыши и клавиатуры.


Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.


Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.



Отслеживание устройств сотрудника через GPS в системе Time Doctor


Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.


Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.



Сбор скриншотов экрана в системе Time Doctor

Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив


Первое правило правильного поощрения — создать пример.


Кому-то этот совет покажется банальщиной. Перед глазами появляются советские колхозы с премированием лучших доярок трудовыми знаменами или таблички «работник месяца» в McDonald’s. Однако с психологической точки зрения, это действительно работает.


Среди персонала должен быть лидер, который поможет решить любую проблему. Зачастую этому сотруднику компания обязана повышением прибыли, общей квалификацией коллектива и своевременным выполнением планов. Работники посчитают справедливым награждение этого сотрудника, ведь именно на нём держится весь коллектив.

Награждайте передовых сотрудников


Дайте почувствовать подчинённому, что компания заботится о нём. Переработки, строгие дедлайны, который были соблюдены, креативный подход к решению задач, успешно запущенные проекты и более-менее приличное поведение на корпоративах — работнику будет приятно, что всё это было замечено. Ещё приятнее будет, когда усилия сотрудника оценят бонусом в виде оплачиваемой путёвки на польский горнолыжный курорт, походом по Ликийской тропе или расслабляющим отпуском в Италии.


В таком случае менеджер сразу достигает нескольких целей:


  • лучший подчинённый, который наверняка перерабатывает, получает заслуженный отдых;

  • по приезду этот работник приступает к своим обязанностям со «свежей» головой и интересными идеями;

  • и самое главное — такой пример мотивирует коллектив к соревнованию за звание лучшего сотрудника и общему повышению продуктивности.


Кстати, о соревнованиях. Второе правило правильного поощрения — используйте игровые методы для повышения интереса к работе и ускорения реализации конкретного проекта. Такой подход предполагает создание внутрикорпоративного соревнования, что, как мы уже указывали выше, увеличивает продуктивность.

Используйте геймификацию


Чтобы геймификация работала, она должна обладать следующими чертами:


  • наличие препятствий и задач;

  • мгновенная обратная связь и FAQ;

  • присутствие системы набора очков и таблицы лидеров;

  • специальные бейджи для участников;

  • взаимодействие и соревнование между участниками (то есть взаимодействие внутри отдельной команды и соревнование с другими).


Мы условно делим геймификацию на:


  • постоянную — система достижений;

  • временную — специально подготовленные игры, которые ограничены определённым сроком.


Постоянная используется на протяжении всего жизненного цикла компании. В таких случаях сотрудник получает «ачивки» — достижения за особые заслуги перед компанией.



Ачивки в агентстве интернет-маркетинга Netpeak


Временная геймификация отлично работает для улучшения сезонных продаж, ускорения обучения новичков и создания командного духа. В таких случаях отличные результаты показывают тематические игры, которые позволяют сотрудникам окунуться в атмосферу любимого фильма или игры.


Например, в 2015 компания Yota, которая занимается телекоммуникациями, решила запустить корпоративное соревнование по миру «Звездных войн». Сотрудники были разделены на конкурирующие фракции, каждая из которых стремилась доминировать в своей условной галактике (регионе). Для проведения игры были привлечены 14 тренеров, которые работали по всей стране.


Чтобы победить в гонке, следовало максимизировать военный потенциал своей команды. Для этого требовалось выполнять планы продаж, соблюдать стандарты обслуживания и прилежно проходить обучение.


Результат не заставил себя ждать — выросли сезонные продажи, изменилась мотивация сотрудников, значительно улучшились продуктовые знания персонала.



Расположение кораблей в одной из галактик


Чаще всего компании миксуют оба вида геймификации для достижения лучшего эффекта. Однако не стоит забывать, что, какие игровые методы мотивирования ни используй, без достойных наград они не выстрелят.


Если сотрудников не награждать достойными призами, геймификация перестанет работать, а это убытки от её внедрения.

Занимайтесь спортом вместе


Третье правило правильной мотивации — играйте в спортивные игры и активно проводите досуг с подчинёнными. Это чревато последствиями:


  • улучшение сплочённости команды;

  • более дружественная и приятная атмосфера;

  • повышение производительности труда за счёт улучшения здоровья работников;

  • снятие рабочего стресса и сублимация негативной энергии, что приводит к уменьшению количества конфликтов в коллективе.


Главный вопрос — какой спорт больше всего подойдёт. Обязателен низкий порог вхождения для вовлечения большинства сотрудников. В первую очередь подойдут страйкбол и лазертаг. Простые в освоении игры, где важна общекомандная тактика.


По возрастанию сложности вхождения пойдут классические футбол, волейбол, баскетбол. Кроме навыка игры, здесь важна также и кооперация, связь между игроками. Ну и, конечно, не стоит забывать про экстрим — походы, велопробеги, гонки на байдарках, банджи-джампинг, прыжки с парашютами.

Повышайте квалификацию сотрудников


Более грамотные сотрудники быстрее и лучше выполняют свои задачи. Таким образом они приносят больше прибыли компании, чем их менее квалифицированные коллеги. Поэтому образовательные курсы и командировки — отличная возможность не только улучшить отношения с командой, но и повысить её производительность.


Есть пара нюансов, которые необходимо знать при мотивировании сотрудников образовательными программами:


  • заинтересованность сотрудника в повышении квалификации;

  • согласование с сотрудником выбора образовательного курса;

  • при наличии постоянной программы повышения квалификации — частичная оплата подчинённым курсов (например, в соотношении 20% — сотрудник, 80% — компания). Таким образом, только действительно заинтересованные работники пройдут программу.


Поощряйте стремление к образованию даже в том случае, когда оно не соотносится напрямую с обязанностями подчинённого. Расширение кругозора сотрудника может принести самые неожиданные результаты.

Какое поощрение пойдёт во вред мотивации


Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.


Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений. Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:


  • присвоение званий или прозвищ;

  • акцентирование внимания на «приятных мелочах» офиса;

  • обязательные корпоративы;

  • размещения на досках объявлений, упоминания в корпоративных чатах или на совещаниях.


Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».


Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.


Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) — обязательный атрибут современной компании. Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.


Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.


Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.


Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения — дешёвое замыливание глаз.

Как мотивировать коллектив


Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.


В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.


Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:


  • по достигнутым целям / выполненным заданиям;

  • по данным тайм-трекеров.


После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:


  • ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;

  • геймифицируйте рутинные рабочие моменты;

  • пригласите коллектив на спортивное соревнование;

  • повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.


Читайте также:


Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на [email protected] А наши требования к ним — вот тут.

www.cossa.ru

Моральное стимулирование – 4Service — ЖЖ

Отношение человека к работе не ограничивается теми возможностями, которые он при этом получает для удовлетворения своих важнейших биологических потребностей: в пище, одежде, крыше над головой и др. У человека в процессе жизни образуется достаточно большой набор потребностей, связанных с жизнью в обществе, которые дополняют биологические и на которые может ориентироваться система морального стимулирования.

В первую очередь это: потребность в самоуважении, потребность в справедливом признании, потребность в самореализации, потребность во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате и др. Практика использования широкого набора средств морального стимулирования показывает, что умелое обращение к этим, как их называют, социальным, потребностям оказывается в высшей степени эффективным.

Признание за хорошо выполненную работу.
Выражение человеку признательности за хорошо выполненную работу является действенным средством поощрения. Часто руководители относятся к этому небрежно, как к некоторой забаве, придуманной психологами, имеющей слабое отношение к реальной жизни, где нет места «сантиментам», где надо быть жестким и требовательным к себе и к другим. Однако исследования все же подтверждают, что выражение признания очень важно для морального духа людей и их настроя на высокую отдачу в работе.

То есть удовлетворенность работников своим трудом и их готовность работать с полной отдачей зависит от «простого» признания руководителем достижений подчиненного. Признание достижений работника со стороны руководителя является мощным средством повышения его мотивации.

Признание может быть как официальным, так и неофициальным. Можно использовать формальные поводы (собрания, совещания, праздничные мероприятия и т.п.), когда вы стремитесь отметить качество работы, ее ценность, конкретный вклад отдельного сотрудника или всего коллектива.

Для многих людей бывает важно, когда их имя называют перед всем коллективом, благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают завоеванные ими награды. Такая практика дает работникам заслуженное признание и поддерживает утверждение организации о том, что хорошая работа будет вознаграждена.

Самым простым средством выражения признания является похвала. К похвале человек не привыкает (в отличие от денег), поэтому использовать похвалу можно часто.

В организации любого размера, независимо от ее финансового положения, руководитель любого уровня всегда может найти повод, чтобы отметить вклад подчиненного, его старание, отношение к делу, высокие рабочие показатели или помощь коллегам. Поводы могут быть как формальными (собрания, совещания и другие корпоративные мероприятия), так и неформальными (просто поблагодарить человека, пожать ему руку).

Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествование лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. это была нормальная, принятая повсеместно практика.

Проблема состояла в формализме, когда все внимание обращалось лишь на внешнюю сторону процедуры без понимания ее внутреннего содержания, без должной ориентации на те чувства и эмоции, которые средствами морального стимулирования организация могла бы разбудить в людях. Это часто существенно снижало эффективность используемых средств морального стимулирования, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь для галочки. Как сказал один мудрый человек, «Правда заключается в том, что люди — существа умные, и долго обманывать их невозможно. Они быстро распознают, когда ими пытаются манипулировать».

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, стараясь максимально полно использовать все имеющиеся возможности для поддержания высокого уровня разные номинации, например такие нестандартные, как «Поступок года» или «Герой года». Выбирают лучших из лучших по профессиям, по отношению к клиентам, своим коллегам. Поэтому каждый сотрудник чувствует себя вовлеченным в общее дело компании, его успех признан и оценен не только коллегами по работе, но и руководством.

Борьба за выживание в высококонкурентной среде особо остро ощущается в среднем и мелком бизнесе. Поэтому нахождение наиболее эффективных и малозатратных механизмов стимулирования сотрудников к высокопроизводительному труду может дать компаниям определенные конкурентные преимущества. Возможностей здесь много. В качестве примера можно привести систему морального стимулирования, действующую в медицинском центре Valley Hospital Medical Center (США). Кроме мотивации сотрудников за счет повышения уровня оплаты и продвижения по службе по результатам работы в этой компании используются и другие формы поощрения:

Награда лучшему работнику месяца, выбираемому коллегами, присуждаемая на основании установленных критериев.
Награда лучшему работнику года, выбираемому из двенадцати лучших работников месяца.
– Ежегодный торжественный банкет, куда приглашаются сотрудники, которым выражают признательность за длительную работу в клинике.
– Премии за долгую службу для поощрения длительной работы в организации и отсутствие невыходов на работу.

Российские компании последние годы начинают все шире использовать возможности морального стимулирования. Иногда для этого используются оригинальные подходы. Так, в компании «Том-УПИ» был проведен День благодарения, приуроченный ко дню рождения фирмы. В этот день сотрудникам предложили на специальных бланках поблагодарить коллег. Листки с благодарностями еще долго висели у получателей над рабочими столами.

Высокой эффективности в использовании методов морального стимулирования часто добиваются и небольшие компании. Так, центр кузовного ремонта «Янта-Сервис» с численностью работающих около 70 человек использует следующие поощрения:

  • поздравление работников с днями рождения и знаменательными датами;
  • именные места для парковки для лучших работников;
  • есть своя Доска почета

Статьи в корпоративных органах печати

Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании.

Многие крупные компании широко используют возможности своих органов печати для того, чтобы информировать сотрудников о лучших работниках, церемониях их награждения и других событиях, призванных пропагандировать высокие трудовые достижения, энтузиазм и творчество в работе. Часто эти задачи в небольших компаниях выполняют стенные газеты, которые являются очень недорогим, но эффективным средством поощрения лучших работников. При условии регулярного обновления они обычно вызывают искренний интерес у сотрудников и способны эффективно работать на рост авторитета лучших работников.

Доски почета

Во многих международных компаниях можно увидеть стенды «Лучший сотрудник месяца».
Кое-где до сих пор еще можно встретить такие же Доски почета и Аллеи трудовой славы, однако в целом заметно, что отношение к этому средству морального стимулирования становится значительно менее формальным, чем это было раньше. Сейчас все чаще руководители говорят о том, что Доска почета – действенное средство повышения мотивации работников, но при условии, что она является не окаменевшим ископаемым, а живым источником пропаганды достижений лучших работников.

Для большинства людей публичное признание их достижений является мощным мотиватором, и дальновидные руководители стараются шире использовать потенциал этих стимулов. Сегодня и в российских компаниях увидеть стенд «Лучшие работники месяца» или что-то подобное не в диковину. Хотя часто этот стенд вешают не на видном месте, где с ним могут познакомиться посетители, а в служебных помещениях, но и это все же лучше, чем ничего.

В некоторых компаниях в коридорах вместо картин висят фотографии этих сотрудников, выполненные фотохудожником. И сразу видно, что это не формальный подход, а действительно выражение признательности сотрудникам за их отличную работу.

Подарки от компании

Повышению мотивации сотрудников способствуют и различные подарки, которые компания делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры к праздникам (8 Марта, 23 февраля, Новый год), более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, подарки ко дню рождения, подарки по случаю рождения ребенка и т.п.

Можно (и нужно!) в качестве подарков использовать и сувенирную продукцию с символикой компании (значки, зажимы для галстуков, кружки, футболки, бейсболки, галстуки и т.п.), это способствует повышению приверженности работников своей организации. Как правило, работники с удовольствием носят значки, футболки и бейсболки с логотипом своей компании. Кстати, это дополнительная возможность рекламы фирмы, формирования благоприятного ее имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников.

Символы статуса

Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериального стимулирования. К этой же категории можно отнести и следующее.

  • предоставление секретаря;
  • предоставление служебного автомобиля;
  • улучшение условий работы;
  • предложение участвовать в более интересном или материально более выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов;
  • отдельный кабинет;
  • табличка на двери с указанием фамилии сотрудника;
  • дополнительное оборудование в офисе;
  • специальные места для парковки. Некоторые американские компании в качестве поощрения разрешают рядовым сотрудникам ставить автомобиль на стоянке руководителей;
  • представление компании на выставках или выступление от лица компании (переговоры, контакты с общественными организациями и др.).

Подчеркнуть статус работника можно через изменение названия его должности. Так, Microsoft ввела в своей структуре должность «отличившийся инженер». Консалтинговая фирма McKinsey ввела должность «первый помощник партнера». Эти должности предполагают не только более высокую оплату, но и подчеркивают более высокий статус сотрудника.
Рассказывают, что одна компания, столкнувшись с трудностями привлечения кадров на должность уборщицы, вышла из положения, назвав эту должность «менеджер по дизайну производственных помещений».

Организация соревнований и конкурсов

Любой руководитель понимает, что успех его бизнеса напрямую связан с профессионализмом его персонала. Хороший продавец должен уметь дать исчерпывающую информацию о товаре, расположить к себе покупателя. Понимая всю важность грамотной работы с потенциальными покупателями, крупные торговые компании различными способами стимулируют работу продавцов и сотрудников торговых залов, чтобы повысить качество обслуживания посетителей и в результате самим оказаться в выигрыше.

Многие компании организуют соревнование между работниками и целыми коллективами. Вот несколько примеров. В кадровом агентстве Artex Recruitment регулярно выбирают «лучшего консультанта месяца» и вручают ему корону. Генеральный директор агентства Ольга Акимова считает, что эта корона стимулирует сильнее, чем премия.

В концерне “Калина” проводят конкурс среди рабочих за звание «Лучший по профессии». Победителей ждут путевки в Турцию по системе «все включено». В компании «Уральские авиалинии» за право считаться наиболее профессиональным бортпроводником соревнуются участники «Звездной программы»: повышение ранга символизируют звезды, как у военных, и награды.
Компания «Панинтер» проводит конкурс на звание «Лучший продавец», по итогам которого победитель награждается ценным подарком и соответствующим бейджем.

Проведение всевозможных конкурсов между сотрудниками, когда есть возможность по разным номинациям определить лучших, не только вносит игровой момент в работу. Участие в конкурсах создает для многих работников дополнительный стимул к повышению собственного профессионального уровня.

Широкое использование соревновательности для повышения мотивации персонала позволяет охватывать соответствующими программами большую часть сотрудников компании.
Например, в компании Triad Corporation, занимающейся производством компьютеров и программного обеспечения, существует 700 различных номинаций, в которых соревнуются 1500 служащих.
Во многих номинациях может быть по нескольку победителей, и нет ничего удивительного, что один человек может получить 10 или 15 призов. Вот некоторые из номинаций: «Выдающееся достижение», «Особая признательность», «Президентский клуб», «Лучшее предложение по улучшению работы», «Личное улучшение», «Достижение в области объема продаж», «Мы заботимся», «Работа без отдыха», «Новатор», «Разрушая границы» (между подразделениями в компании). Призы (а это 40 тысяч долларов, значки и сувениры) вручаются во время ежегодных банкетов, традиционно проходящих в хороших отелях. Программа “Ярчайшие звезды”, направленная на резкое повышение качества выпускаемой продукции в американской компании Henry Lee, является хорошим примером широкого использования именно «нематериальных» (точнее, не очень материальных) средств поощрения работников. Обратите внимание, что основным средством поощрения в этой программе является лотерейный билет стоимостью 1 доллар.

Программа “Ярчайшие звезды” в Henry Lee Company
Главная особенность программы «Ярчайшие звезды» это нацеленность на изменения к лучшему. Поощряются те сотрудники, которые вносят свой вклад в эти изменения и которые делают больше того, что прописано в их должностных обязанностях.

Сотрудники получают поощрения за:
предложения по повышению качества,
победу в конкурсе предложений по повышению качества,
участие в разнообразных командах качества,
кураторство над командами качества,
практическую реализацию рекомендаций (только для команд),
благодарности от клиентов и коллег,
победу в конкурсе на лучшего работника месяца,
победу в конкурсе на лучшего секретаря команды качества,
победу в конкурсе на лучшего лидера команды качества.

Источник: Магура М., Курбатова М. – Секреты мотивации, или Мотивация без секретов
 

 

ya-ann.livejournal.com

Лучшие работники минских компаний рассказывают о том, зачем им это нужно – citydog.by

Расспросили лучших сотрудников месяца, квартала и даже года о том, завидуют ли им коллеги и как меняется жизнь, когда твое фото висит на доске почета.

Недавно Гарвардская бизнес-школа провела исследование и выяснила, что продуктивность сотрудника напрямую зависит от трудолюбия его коллеги, который сидит рядом. К нашим героям точно можно подсаживать лентяев и прокрастинаторов.

Анастасия, работает в туристической компании
Лучший работник по результатам трех месяцев

– Я учусь в университете на специальности «менеджер-экономист в сфере управления туристским предприятием» на дневном отделении. С детства люблю туризм и путешествия, поэтому уже со второго курса пошла на стажировку в небольшое туристическое агентство. Для них я была всегда просто стажером, и они не подпускали меня к общению с людьми. Спустя год я решила, что способна на большее, и ушла в крупную туристическую компанию. В первый же месяц продала 30 туров, а это даже больше, чем опытные менеджеры. Работаю здесь уже четвертый месяц, и с каждым месяцем показатели только увеличиваются.

В мои обязанности входит обзвон клиентов, которые выбирают для себя путешествие, и проведение встреч, то есть общение с людьми и продажи. После этого – техническая часть: бронирование туров, отелей, авиабилетов, отслеживание рейсов на вылет и многое другое. Лучшего работника выбирают по нескольким критериям: количество продаж, выручка от продаж, количество и качество обратной связи от клиентов, личностные качества и взаимопомощь в коллективе.

Лучшие работники у нас получают хорошие бонусы: это путешествия минимум три раза в год, бесплатные рекламные туры, ценные подарки. Мне, например, подарили ручку «Паркер», билет на концерт известных исполнителей и на футбольный матч на лучшей арене Беларуси. Помимо этого постоянно выдают денежные премии.

Я вложила много сил, чтобы стать лидером и лучшим работником. Конечно, можно было, как и многие, работать «на лайте», не думать о клиентах, не иметь строгой цели для удовлетворения своих амбиций. Но в то же время мне кажется, что я вообще ничего сверхъестественного не делаю. Ну, работаю, как-то само собой все получается. Нужно просто любить то, что ты делаешь, делать это качественно, не думая о похвале и деньгах, и тогда удача придет сама.

Я не могу сказать, что добиться высоких результатов было легко. Просто все, что я делала, приносило мне радость. Я могу сидеть на работе с 10 утра до 12 ночи, чтобы найти туристам качественный отдых. А сегодня в 5 утра мне позвонила туристка, чтобы уточнить время вылета, и я не стала сбрасывать, а ответила и помогла ей. В итоге из таких мелочей и складывается положительное впечатление о компании и обо мне.

Когда руководство видит мое рвение и результаты, отношение ко мне как к сотруднику однозначно меняется. Директор знает, что на меня всегда можно положиться, если нужно решить какой-то серьезный вопрос. На мне много ответственности, но это приятно. Коллеги в моей компании очень дружелюбные, отличные собеседники и друзья. Если им нужна помощь, они всегда могут обратиться ко мне. Поэтому в коллективе у нас нет зависти и каких-то сплетен, в этом я уверена.

Я думаю, что выбор лучшего – это очень эффективно. Хотя, с другой стороны, существует такое мнение, что работник, которого нужно мотивировать, – плохой работник. Но в любом случае желание победить повышает командный дух. Да и самооценка меняется в лучшую сторону, когда у тебя получается стать лучшей и ты чувствуешь свою значимость.

Дмитрий, работает в сфере финансов
Лучший работник месяца

– Я работаю в сфере оказания финансовых услуг уже 6 лет. Мои обязанности – поддержание и развитие отношений с клиентами компании и привлечение новых.

Как и по каким критериям у нас выбирают лучшего сотрудника, я не знаю: руководитель ничего такого не озвучивал. Могу только делать выводы из своих наблюдений. Первый вариант – когда сотрудник показывает высокие результаты работы за квартал, второй – когда он заслужил постоянное доверие у руководства. Поэтому не всегда усердный труд – гарантия звания лидера.

Я в принципе много работаю, но не для того, чтобы стать лучшим сотрудником. Мне это нужно, чтобы постоянно развиваться в своей отрасли и, конечно же, зарабатывать деньги, что уж тут скрывать. Вообще, сотруднику не должно быть сложно стать лучшим. Если ты занимаешься на рабочем месте тем, чем нужно, и не стесняешься проявлять инициативу, рано или поздно станешь лидером. Иначе не получится, разве что «по блату».

Когда видишь свою фотку на доске почета, ничего не меняется. Ну, отметили и отметили. По-настоящему самооценка поднимается, когда тебе удается успешно завершить сделку или привлечь-таки крупного клиента, за которым все гоняются. Вот это показатель результата для самого себя, а не для чужих глаз.

На самом деле этот способ дополнительной мотивации сотрудников не очень эффективен. Радость от звания улетучивается за два дня, и ты уже не вспоминаешь, что позавчера стал «лучшим». Все равно нужно делать то, что и раньше. Кроме того, из-за большого штата кто-то постоянно остается незамеченным, и эти звания могут лишь сеять зависть и раздор в коллективе.

Как по мне, куда правильнее постоянно платить сотрудникам высокую зарплату и при этом требовать от них соответствующей эффективности. Но делать все так, чтобы все работники понимали, что они – одна команда и каждый из них лучший. Какой бы профессионал ты ни был, сплоченный коллектив единомышленников покажет более высокие результаты, чем ты один.

Денис, бармен
Лучший работник июня

– Я работаю в общепите уже 9 лет. На данный момент – барменом в ночном клубе. В мои обязанности входит приготовление коктейлей и миксов, реализация алкогольной продукции и, конечно же, общение с клиентами. Кстати, последнее – это то, что меня больше всего в работе и привлекает.

Лучших сотрудников у нас выбирают по двум критериям: универсальность и максимальное количество отработанных часов. Поэтому стать лидером нелегко, работа отнимает много сил и времени. Хотя, если честно, получить какое-то звание и стать лучшим я не стремился, а на «работника месяца» и вовсе не рассчитывал. Кстати, награда у нас банальная – премия к зарплате и твое фото на доске почета. Сколько конкретно доплачивают? Не скажу, начальство не разрешает. На самом деле оно всегда хорошо к нам относится, и после того как ты станешь работником месяца, принципиально ничего не меняется. То, что тебя отметили, – просто небольшой плюс. Наверное, в том числе и поэтому в коллективе у нас зависти нет, все только поддерживают друг друга. В принципе, работу бармена простой не назовешь. Бывают и особо занудные, и требовательные клиенты, но в любом случае приходится находить выход из любой конфликтной ситуации мирно. Такие у нас обязанности.

А что касается конкурсов и небольшой конкуренции внутри коллектива – это хорошо. Так человек понимает, что качество его работы ценят, и стремится проявить себя.

Екатерина, парикмахер-стилист
Стала лучшим сотрудником 2015 года

– Я родом из Витебска. Год назад решила переехать в Минск: просто стало «тесно» в маленьком городке, не было возможности развития в моей сфере. На родине у меня уже была наработана клиентская база, здесь же пришлось начинать все с нуля. Поэтому я решила пойти на работу в салон и отправила резюме в спа-центр отеля. Мне перезвонили, собеседование я прошла на «отлично».

Конечно, первое время у меня были сомнения, правильно ли я делаю, ведь работа в отеле – это немного другая сфера. Но были и плюсы: общение со звездами, которых в обычной жизни я, быть может, и не встретила бы, тренинги для понимания отельного бизнеса, навыки общения с посетителями. И, конечно же, номинации на лучшего сотрудника месяца.

Оказавшись в этой атмосфере, я была очень воодушевлена. Каждый день приходила на работу с удовольствием. Плюс ко всему хорошая работа давала лично мне рекламу внутри отеля. Отработав 4 месяца, я получила звание лучшего сотрудника на новогоднем корпоративе. Это было знаменательным событием для меня и нашего отдела спа: я была первой из салона красоты в отеле, кого наградили и отметили. Лучшему работнику помимо премии к зарплате дарили проживание в отеле на две персоны на сутки и посещение ресторана на определенную сумму.

Делала ли я специально что-то для получения звания лучшего сотрудника? Нет, специально ничего не сделаешь и не сыграешь. Хочу сказать, что корона у меня не выросла, зато было приятно понимать, что мою работу заметили и оценили.

Насчет зависти коллег я ничего не знаю. Хотя, несмотря на хорошие отношения в коллективе, буквально через пару дней после награждения я сломала указательный палец на правой руке. Ирония судьбы или совпадение? Зато маленький отпуск пошел мне на пользу.

Перепечатка материалов CityDog.by возможна только с письменного разрешения редакции. Подробности здесь.

   Фото: hedixandt.com, из архивов героев.

citydog.by

Работник месяца — Лучший работник месяца. По каким критериям его выявить? — 2 ответа



Лучший сотрудник месяца

Автор Индиго задал вопрос в разделе Отдел кадров, HR

Лучший работник месяца. По каким критериям его выявить? и получил лучший ответ

Ответ от Ёерафима Велитченко[мастер]
Все зависит от должности.
Например, для продаж:
1). Количество новых клиентов
2). Увеличение финансовой отдачи от клиентов
3). Расширение ассортимента в торговой точке
4). Отзывы клиентов о работе сотрудника
вот, как-то так, что в голову первое приходит
А схема проста: определить, что приносит доход организации, исходя из этого выбирать критерии.

Ответ от 2 ответа[гуру]

Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: Лучший работник месяца. По каким критериям его выявить?

Ответ от Абдышь[гуру]
Только по КПД (коэффициенту полезного действия)

Ответ от Pyih[гуру]
дык опрос провести – типа укажите три фамилии самых лучших сотрудников.
ну и кого чаще всего указывают – того и выбрать.

Ответ от Лиса[гуру]
профессионализм, заслуги в развитии предприятия
если торговля, +отзывы клиентов

Ответ от Ираlf Lesnaya Boginya Джа[гуру]
по показателям работоспособности, оборота торговли, выполненной работником. Как раньше.

Ответ от Влада Игнатова[гуру]
Трудолюбие, усердие, усидчивость, приход во время на работу.

Ответ от Ольга Павлова[гуру]
Сложная задача сделать это объективно. Обычно выбирают подхалимов или приближенных к начальству. Совершите подвиг, сделайте это справедливо. Проведите анонимный опрос. Посмотрите, нет ли жалоб от клиентов, сами понаблюдайте. Жаль, что вы четко не написали круг обязанностей работников… В сбербанках, например, у каждой кассы лежат листки с вариантами оценки работы операторов: быстро-медленно; приветливо-не приветливо. Вот самый быстрый и приветливый и есть самый лучший. Удачи вам в выборе верного решения.

Ответ от Єлина Али[активный]
Самый исполнительный, вежливый в обращении с клиентами, добросовестный в исполнении работы.

Ответ от МихалыЧ[гуру]
у кого самые большие сиськи тот и самый лучший!
А если серьезно – награждение “лучшего сотрудника” – это не конкурс. честность выявлений тут не нужна. задача этого награждения – мотивировать персонал. поэтому награждать нужно: 1) человека который на самом хорошем счету у руководства 2) кого нибудь более менее вменяемого из отстающего подразделения – чтобы показать его коллегам – вы гавно – но если будете стараться – будете людьми как и он!

Ответ от Ѐима[гуру]
Вот он
Ответ от 2 ответа[гуру]

Привет! Вот еще темы с похожими вопросами:

Работник месяца Клан Сопрано на Википедии
Посмотрите статью на википедии про Работник месяца Клан Сопрано

2oa.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о