Личные компетенции: Недопустимое название — e-xecutive.ru

Личные компетенции, которые мы ценим

Мы понимаем, что успех ГК «ФОКСТРОТ» напрямую зависит от профессионализма, личных и деловых компетенций работников. Таким образом, тщательный процесс подбора персонала, системное повышение квалификации и развитие персонала компании являются неотъемлемыми факторами успеха нашей компании! Какие же личные качества и компетенции помогают нашему персоналу расти и развиваться, достигать поставленных рабочих целей?

Согласно нашим Ценностям, каждый работник компании поощряет и развивает в себе, равно как и в других людях, такие личные компетенции:

Лояльность

Я принимаю корпоративные методы и процедуры, следую правилам компании. Я принимаю решения в соответствии с приоритетами и целями компании.

Способность к обучению и Мотивация на развитие

Я открыт(а) к новым знаниям и изменениям в своей деятельности, стремлюсь к быстрому усвоению новой информации, способен(на) отказываться от непродуктивных стереотипов. Я понимаю свои зоны развития и при необходимости запрашиваю дополнительные ресурсы для этого. При выполнении рабочей задачи я устанавливаю высокие стандарты для собственных достижений и стараюсь их достичь, привношу собственные методы работы.

Самостоятельность и Ответственность за результат

Я беру на себя ответственность за свою деятельность, устанавливаю ясные цели и перспективы. Я отслеживаю прогресс в достижении целей, обеспечиваю обратную связь и быстро реагирую на проблемы, связанные с качеством выполнения задач.

Анализ и оценка проблем

Я качественно подхожу к сбору информации для анализа проблемы, структурирую и систематизирую составные части проблемы, определяю временные взаимосвязи и последовательности, причинно-следственные связи; я определяю возможные последствия проблемы и сообщаю об этом.

Принятие решений и Инициативность

Я беру инициативу на себя и принимаю ответственность за сложные решения в ситуации неясных обстоятельств. Я стремлюсь сделать больше, чем требуется в работе, не дожидаясь внешних указаний и просьб; мои действия направлены на улучшение результатов работы, избежание проблем, поиск или создание новых возможностей.

Командная работа и сотрудничество

Я стремлюсь к сотрудничеству, к тому, чтобы быть частью единой команды, а не отдельно или в соревновании с кем-либо. Я всегда предлагаю помощь, информацию и иную поддержку другим членам команды, чтобы установить и поддерживать с ними отношения.

Организация и планирование

Я умею правильно организовать и запланировать мероприятие /деятельность /ресурсы, умею определять и контролировать сроки и результаты. Я ориентируюсь на максимально эффективный результат работы с минимальными затратами времени и средств.

Лидерство

Я, менеджер среднего/высшего звена, умею разрабатывать и доносить до других цели компании, организовывать работу команды, мотивировать на достижение целей компании. Я эффективно формирую отношения сотрудничества с подчиненными, внешними и внутренними клиентами, развиваю и поддерживаю партнерские отношения для достижения поставленных целей.

Социально-личностные компетенции и профессиональная мобильность как целевая ориентация образования Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

10. Ситник, А. П. Образование взрослых в России как их социальная защита: учеб. пособ. [Текст] / А. П. Ситник, И. В. Крупина, В. К. Крупин. — М.: АПКиП-ПРО, 2008. — 60 с.

11. Сборник нормативных документов и учебных программ по повышению квалификации и переподготовке педагогических кадров [Текст] — Оренбург.: Изд-во ОГПУ, 2007.-214 с.

УДК 159.9:377

Зеер Эвальд Фридрихович

Доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО, заведующий кафедрой психологии профессионального развития Института психологии Российского государственного профессионально-педагогического университета, kafedrappr@mail. ru, Екатеринбург

Кормилъцева Мария Владимировна

Аспирант, ассистент кафедры психологии профессионального развития Института психологии Российского государственного профессионально-педагогического университета, [email protected], Екатеринбург

СОЦИАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАК ЦЕЛЕВАЯ ОРИЕНТАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

Zeer Evald Fridrihovich

The doctor of psychological sciences, the professor, corresponding member RAE, managing chair of psychology of professional development of the Russian State Vocation-Pedagogic University, [email protected], Ekaterinburg

Kormiltseva Maria Vladimirovna

The post-graduate student,the assistant of chair ofpsychology ofprofessional development of the Russian State Vocation-Pedagogic University, mashaperv@ramblerl.

ru, Ekaterinburg

SOCIALLY-PERSONAL COMPETENCES AND PROFESSIONAL MOBILITY AS TARGET ORIENTATION OF FORMATION

Современная ситуация на рынке труда требует реализации связи между подготовкой в образовательном учреждении и успешностью его выпускника в профессии, на рабочем месте. Это привело к необходимости реализации компетентностного подхода в системе профессионального образования и введения таких терминов как «компетентность» и «компетенция».

Н. Попкова в исследовании вопросов гуманизации профессиональной подготовки в инженерно-техническом вузе утверждает, что «постоянные технологические инновации формируют новый тип работника, главное

качество которого — мобильность, способность менять профессию, место и род деятельности, умения принимать самостоятельные и нестандартные решения. Результатом новой мобильности стала вера людей в себя и свое будущее, в свои силы и возможности, воплотившиеся в высокие жизненные запросы, а также способность быстро осваивать новые рабочие места, новую социальную и даже национальную среду» [2]. Н. Попкова определила основные цели гуманитарной подготовки в инженерно-тех-ническом вузе:

— Формирование способности к профессиональной мобильности (возможность гибкой адаптации к изменению содержания социальной и профессиональной деятельности, осознание необходимости непрерывного самообразования, умение с его помощью поддерживать свой профессио-нально-творческий и социальный потенциал в условиях научно-техничес-кого прогресса).

— Развитие творческих способностей и критического мышления.

— Формирование социальных качеств специалиста.

— Формирование общекультурных качеств специалиста.

— Формирование экологической этики.

Д. Пузанков, В. Федоров, В. Шадриков разработали модель специалиста для сферы техники и технологий в рамках двухступенчатой системы высшего профессионального образования. Разработанная модель описывает набор компетенций, которыми должен обладать выпускник вуза, и менее жестко привязана к конкретному объекту и предмету труда, что «обеспечивает более высокую мобильность выпускников в изменяющихся условиях рынка труда» [4]. Согласно данной модели, такие группы компетенций как социально-личностные, экономические и организационно-управленческие, общенаучные, общепрофессиональные выступают основой профессиональной мобильности выпускника. Сформированность этих групп компетенций позволит выпускнику гибко ориентироваться на рынке и труда и быть готовым к непрерывному образованию и самообразованию.

Н. Матушкин, И. Столбова, Т. Ульрих отмечают, что набор компетенций, которыми должен обладать выпускник, специалист — это «некая интегральная характеристика, определяющая его готовность к самостоятельной жизни и продуктивной профессиональной деятельности, что создает предпосылки для более высокой мобильности … специалистов в условиях динамично меняющегося рынка труда» [3].

А. Ташкинов, В. Лалетин, И. Столбова утверждают, что общие компетенции (к которым относят личностные и социальные) служат основой формирования дополнительных качеств будущего специалиста: владение современными информационными технологиями, способность к саморазвитию, мобильность, конкурентоспособность на рынке труда и т. д. [6].

Л. В. Горюнова на основе анализа содержания компетенций / компетентностей выделяет те из них, которые обеспечивают профессиональную мобильность специалиста (педагога):

1. Ключевые компетентности (личностно-социальные): компетентность здоровьесбережения, компетентность гражданственности, компетентность социального взаимодействия, компетентность общения, информационнотехнологическая компетентность

2. Общепрофессиональные компетентности: проективная компетентность, организационная компетентность, компетентность педагогического взаимодействия, компетентность профессионального самосовершенствования и самообразования [2].

По мнению автора, именно сформированность ключевых (личностно-социальных) и общепрофессиональных компетентностей обеспечит профессиональную мобильность педагога как внутри профессии, так и на рынке труда [2].

Ряд исследователей выделяют социально-профессиональную мобильность как социально-личностную компетенцию, и определяют ее (мобильность) как готовность и способность к быстрой смене профессии (к переквалификации), выполняемых производственных заданий, рабочего места. Умение быстро адаптироваться к новым социально-экономическим и внут-риорганизационным условиям работы.

В ходе теоретического анализа было выявлено, что профессиональная мобильность рассматривается, как интегральное качество личности и характеризуется:

1. Готовностью к смене специальности, профессии.

2. Способностью к освоению инноваций, новой техники, технологий; организационных форм деятельности.

3. Умением переключаться с одного вида деятельности на другой.

Проведенный теоретический анализ позволяет определить профессиональную мобильность как интегративное, целостное качество субъекта деятельности, обеспечивающее способность и готовность гибко ориентироваться в динамичных профессиональных условиях (как внутренних, так и внешних), и выстроить следующую структуру данного феномена:

— Базовый компонент (индивидуально-типологические свойства, личностные качества, интеллектуальные свойства).

— Когнитивный компонент (осознание необходимости смены профессии, специальности и т. п., выбор путей реализации данного решения).

— Компетенции (данные конструкты формируются и развиваются в процессе обучения, выстроенного с позиций компетентностного подхода).

— Конативный компонент (профессиональная мобильность проявляется в быстрой смене выполняемых производственных заданий, рабочего места, специальности, профессии, отрасли).

В Федеральном государственном образовательном стандарте определены следующие группы компетенций: универсальные (общенаучные, инструментальные, социально-личностные, общекультурные) и профессиональные (по видам деятельности). Значительную роль в повышении профессиональной мобильности личности играют социально-личностные

компетенции. Это определяется их инвариантностью к области профессиональной деятельности и опосредованной связью с ней. В конечном счете, именно личностные качества, ценности определяют характер использования знаний, и, следовательно, вектор общественного развития. Кроме того, данный вид компетенций раскрывает способность личности к позитивному интеллектуальному, психологическому и волевому саморазвитию и изменению, а также обеспечивают жизнедеятельность человека во многих контекстах социального взаимодействия и достижения согласия с другими.

Как уже было показано выше, социально-личностные компетенции относится к категории универсальных и наряду с общекультурными, общенаучными и инструментальными служат фундаментом, позволяющим выпускнику гибко ориентироваться на рынке труда и быть подготовленным к продолжению образования как на второй (магистерской) ступени высшего профессионального образования, так и в сфере дополнительного и послевузовского образования.

Несмотря на то, что группа социально-личностных компетенций активно исследуется, до сих пор нет общепринятого понимания данного феномена. К тому же, в некоторых источниках, даже при рассмотрении структуры социально-личностных компетенций, не приводится их определение.

Л. В. Блинов, В. Л. Недорезова относят социально-личностные компетенции к аксиосфере; это ценности, отражающие собственное «Я» [1].

Ю. В. Шашакова рассматривает социально-личностные компетенции как сложное системное образование, которое формируется на основе оценки личностью тех ценностей социального окружения, которые регулируют ее поведение в социуме, процесс личностной саморегуляции и профессионального становления [7].

Е. М. Сартакова определяет данный феномен как совокупность компетенций, относящихся к самому человеку как к личности и к взаимодействию личности с социальным окружением (другими людьми, группой и обществом в целом) на основе ее отношения к себе, другим, обществу с учетом особенностей социальной ситуации, социальных норм и окружающих условий [5].

А. Н. Белова, А. О. Шарапов определяют социально-личностные компетенции в совокупности с общекультурными как формирующие способность выстраивать и реализовывать перспективные линии интеллектуального, культурного, нравственного, физического и профессионального саморазвития и самосовершенствования; толерантность, развитие эмоциональных, мотивационных, когнитивных и деятельностных компонентов личности; умение работать самостоятельно и в коллективе; способность критически переосмысливать накопленный опыт.

На основе теоретического анализа сущности и компонентного состава социально-личностных компетенций, в данной работе изучаемый феномен

будет пониматься как способность личности к позитивному интеллектуальному, психологическому и волевому саморазвитию, способствующая самореализации личности, ее успешной жизнедеятельности в социальном взаимодействии. Социально-личностные компетенции включают в себя достаточно большое количество компонентов.

С целью упорядочения состава и выделения компонентной структуры социально-личностных компетенций был проведен экспертный опрос. К опросу привлекались представители управленческого звена, «рядовые» служащие, а также представители разных сфер профессиональной деятельности, т. к. социально-личностные компетенции носят универсальный характер. Всего принимали участие 103 респондента.

Согласно полученным результатам оценки респондентами компетенций по степени их важности для субъектов профессиональной деятельности, были выделены четыре группы, относящиеся социальноличностных:

1. Компетенции межличностного взаимодействия (проявлять терпимость к другим мнениям и позициям, владеть навыками межличностного общения, проявлять терпимость к этническим меньшинствам, умение быть хорошим организатором, стремиться к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях).

2. Правовые и нормативные компетенции (приверженность правовым нормам, приверженность профессиональным этическим нормам, знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина, приверженность этическим нормам).

3. Поведенческо-регулятивные компетенции (быть способным и демонстрировать дисциплинированность, способность адаптироваться к социально-профессиональным изменениям, быть способным и демонстрировать ответственность, проявлять самостоятельность и осуществлять самоконтроль в профессиональной деятельности и обучении).

4. Личностные компетенции (проявлять уверенность в себе, способность к критике и самокритике, вести здоровый образ жизни, быть эмоционально устойчивым).

Взаимосвязь и взаимообусловленность социально-личностных компетенций и профессиональной мобильности следует из их определения и структурного состава, однако в психологии и педагогике они исследуются отдельно. Интеграция данных феноменов приводит к образованию принципиально нового конструкта — социально-профессиональной динамичности — сверхнормативной активности, направленной на инновационное (творческое) преобразование деятельности и самоактуализацию профессионально-личностного потенциала. Данный феномен характеризуется корреляционной связью между компонентами социально-личностных компетенций и профессиональной мобильности. Ниже приведен фрагмент таблицы корреляции между компонентами данных конструктов.

Проявлять уверенность в себе Приверженность профессиональным этическим нормам Проявлять териимость к другим мнениям и позициям Способность адаптироваться к социально-про-фессиональным изменениям

Мотивация достижения успеха 0,550** 0,579** 0,411* 0,385*

Планирование решения проблемы 0,285 0,415* 525** 385*

Положи- тельная переоценка ситуации 480* 0,163 664* 390*

Цели в жизни 0,111 0,473* 0,268 0,157

*р<0,01; **р<0,05

Данные результаты получены при проведении констатирующего эксперимента на студентах заочного отделения Российского государственного профессионально-педагогического университета (207 человек).

В заключение отметим, что, несмотря на большое количество ученых, отмечающих влияние компетенций на развитие, формирование профессиональной мобильности, на сегодняшний день имеется ряд противоречий:

Между признанием профессиональной мобильности результатом формирования и развития компетенций и отсутствием эмпирических подкреплений данных умозаключений.

Между признанием необходимости формирования и развития профессиональной мобильности личности (и отдельных ее компонентов, прежде всего, компетенций) и недостаточной теоретической и практической разработанностью данной проблемы в современной психологической науке.

Между возрастающей потребностью в мобильных специалистах и невозможностью ее полноценного удовлетворения в условиях традиционных подходов к их профессиональной подготовке.

Резюмируя, можно утверждать, что постоянно изменяющиеся социально-экономические условия обусловливают необходимость подготовки специалистов, способных к перемещениям «по вертикали» и «горизонтали» в социально-профессиональном пространстве. Современный специалист должен уметь адаптироваться к новым социально-профессиональным технологиям, гибко взаимодействовать с разными информационно-коммуникационными системами и их субъектами. Чтобы быть успешным и востребованным в современном обществе человек должен обладать социально-личностными компетенциями и профессиональной мобильностью. Эти две интегральные

универсальные характеристики обеспечивают активность, подвижность (гибкость, пластичность) и готовность личности к любым изменениям в социально-профессиональной жизни. Овладение специалистом в процессе профессиональной подготовки социально-профессиональной динамичностью будет способствовать достижению конкурентоспособности на рынке труда, свободному владению своей профессией и ориентацией в смежных областях деятельности, эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, формированию готовности к постоянному профессиональному росту.

Библиографический список

1. Блинов, Л. В. Социально-профессиональная компетентность личности -продукт межкультурного взаимодействия [Текст] / Л. В. Блинов, В. Л. Недорезова// Педагогическое образование и наука. — 2008. — № 1. — С. 52-56.

2. Горюнова, Л. Ю. Профессиональная мобильность специалиста как проблема развивающегося образования России [Текст]: дис. д-ра пед. наук / Л. Ю. Горюнова. -Ростов-на-Дону, 2006. -427 с.

3. Матушкин, Н. НИРС как составляющая системы формирования компетенций специалиста [Текст] / Н. Матушкин, И. Столбова, Т. Ульрих // Alma mater. Вестник высшей школы. — 2007. — № 5. — С. 3-7.

4. Пузанков, Д. Двухступенчатая система подготовки специалистов / Д. Пузанков, И. Федоров, В. Шадриков [Текст] // Высшее образование в России. — 2004. -№2.-С. 3-1.

5. Сартакова, Е. М. Формирование социально-личностных компетенций студентов технических вузов [Текст]: автореф. дис. канд. док. пед. наук/Е. М. Сартакова. — Екатеринбург, 2008. — 18 с.

6. Ташкинов, А. Формирование общих и профессиональных компетенций при инновационных технологиях обучения [Текст] / А. Ташкинов, В. Лалетин, И. Столбова // Высшее образование в России. — 2007. — № 1. — С. 128-133.

7. Шашкова, Ю. В. Психолого-педагогические проблемы развития социальноличностной компетенции у студентов экономического вуза [Текст] / Ю. В. Шашкова // Педагогическое образование и наука. — 2008. — № 5. — С. 30-33.

Личные компетенции. Осознанность в действии. Эннеаграмма, коучинг и развитие эмоционального интеллекта

Личные компетенции

Самоосознание

Самоосознание способность определить, о чём вы думаете, свои эмоции и навыки.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Осознайте свои сильные и слабые стороны: просите об обратной связи.

• Реалистично взгляните на свою ценность и на свой вклад: не переоценивайте и недооценивайте.

• Больше осознавайте то влияние, которое вы оказываете на других людей, спрашивая о том, какое воздействие оказывают ваши слова, ваши письма, ваши действия. Спрашивайте людей, как они себя чувствуют, когда вы так себя ведёте.

• Задайте себе вопрос, какие эмоции вы испытываете и почему. Например: «Почему я тревожусь? Что вызвало мою тревогу? Как я реагирую, когда тревожусь?»

• Поймите, каким образом ваши эмоции влияют на то, что вы делаете, – как позитивно, так и негативно. Например, если вы чувствуете недовольство, заставляет ли это вас принимать иррациональные решения, или когда вы чувствуете, что злитесь, это заставляет вас действовать более решительно?

• Обнаружьте свои «мёртвые зоны» через обратную связь. Исследуйте то, как ваш мыслительный процесс и ваши внутренние фильтры, предубеждения и предпочтения влияют на то, что вы делаете.

Уверенность в себе: уверенность в своей силе и способностях.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Ведите себя уверенно и спокойно.

• Выражайте уверенность в том, что вы сможете хорошо справиться с работой.

• Находите в себе мужество выразить непопулярное мнение, если вы думаете, что это мнение верно.

• Когда того требует ситуация, примите на себя командование ситуацией.

• Будьте более решительным и привыкайте принимать решения в непростых ситуациях.

• Выражайте отношение «Я могу это сделать». Поймите, в чём проблемы, и решайте их, а не занимайте позицию «Вот почему это нельзя сделать».

Управление собой

Самоконтроль: сдерживание своих импульсов, эмоций и желаний.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Будьте терпеливы. Когда ваши импульсы говорят вам, что надо бороться, бежать или застывать на месте, подумайте немного над своими действиями.

• Развейте устойчивость к дискомфорту; что бы это ни значило – сопротивление желанию отстраниться или желанию атаковать – научитесь терпеть напряжение.

• Не поддавайтесь желанию отвлечься от наиболее важных дел. Ежедневно работайте над желанием «оттянуть» действие. Расставьте приоритеты и определите, что важно, срочно и т. д. Сфокусируйте своё внимание на важном.

• Считайте до десяти, расслабляйтесь и учитесь справляться со своей нервозностью и тревогой.

• Когда вы в стрессе, сфокусируйтесь на стоящей перед вами прямо сейчас задаче, сконцентрируйтесь и старайтесь чётко мыслить.

• Ведите себя с враждебными или «разрушающими» людьми так, чтобы не повышать уровень враждебности.

Адаптивность: гибкость при реагировании на изменения.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Не недооценивайте свою способность меняться; вместо этого вспомните, как в прошлом вы успешно справлялись с изменениями, и найдите способы адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.

• Будьте готовы изменить своё мнение, когда получите новые убедительные данные.

• Меняйте свои реакции и ответы в зависимости от ситуации и человека. Будьте гибкими в том, как вы воспринимаете и интерпретируете обстоятельства и людей.

• Воспринимайте обстановку на работе как динамичную и хаотичную среду, а не как постоянную и стабильную. С таким восприятием вы обязательно сможете чувствовать возможные изменения, рано их идентифицировать, снижать уровень неожиданности и осуществлять проактивные действия в отношении ожидаемых изменений.

• Когда вы первый раз заметите изменения и обновляющиеся приоритеты, не реагируйте. Соберите больше информации до того, как вы отреагируете. Если вы внутренне усвоите изменения, то вам будет легче их принять.

• Рассматривайте меняющиеся приоритеты и другие изменения как новые вызовы или возможности думать креативно. Будьте уверены, что вам удастся найти способы справиться со сложностями, которые приходят с изменениями.

Надёжность: сохранение стандартов честности и целостности.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Будьте постоянно честным и надёжным.

• Поймите разницу между правдой и приукрашенной правдой.

• Ведите себя этично и постоянно будьте верны своим собственным ценностям.

• Будьте «реальным» человеком, который делает ошибки, говорит о них, делится путями решения проблем и просит других людей о помощи.

• Помните, что действия говорят о вас гораздо яснее, чем слова. Постоянно ведите себя этично и старайтесь противостоять всякой неэтичной практике.

• Не давайте обещаний, которых вы не сможете сдержать. Реалистично, на основе вашего прошлого опыта оценивайте время, необходимое для чего-либо, и сколько потребуется ресурсов. Если у вас нет опыта в данной области, попросите того, у кого есть такой опыт, дать вам необходимые оценки, а потом добавьте достаточно времени, чтобы вы смогли войти в курс дела.

Оптимизм: способность предполагать и ожидать положительное развитие ситуации.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Не теряйте надежду, несмотря на разочарования и неудачи.

• Действуйте исходя из ожидания успеха, а не страха неудачи.

• Считайте неудачи чем-то нормальным и управляемым, а не результатом ваших личных недостатков.

• Сначала ищите в людях и ситуациях хорошее, а только потом обращайте внимание на плохое.

• Ищите хорошее в себе и сделайте сознательный выбор быть позитивным.

• Учитесь на своих ошибках и верьте, что ваши действия могут оказать положительное влияние на других людей.

Инициатива: готовность действовать для реализации возможностей.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Постарайтесь вести себя и работать лучше, чем от вас ожидают.

• Делайте всё, что необходимо, чтобы сделать работу, включая преодоление бюрократических препон.

• Старайтесь не говорить «это не может быть сделано», и фокусируйтесь на том, чтобы сделать задуманное.

• Объединяйте людей и ресурсы, чтобы реализовывать возможности.

• Выходите «за пределы коробки». Помните: то, что является чердаком для одного человека, будет золотоносной шахтой для другого.

• Рискуйте, когда возникает возможность. Иногда у вас не получится достичь цели, но вы никогда её не добьетесь, если не будете готовы действовать и рисковать.

Мотивированность на достижения: желание достичь или улучшить стандарты совершенства.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Ставьте перед собой сложные задачи и настойчиво работайте над их реализацией.

• На регулярной основе проверяйте, как вы продвигаетесь по пути к успеху, и сравнивайте результаты со своими стандартами. Отвечает ли ваша работа критериям отлично сделанной работы?

• Будьте готовы оценивать себя на основе внешних стандартов («конкуренция») и внутренних стандартов (ваши собственные цели и ценности) и пытайтесь достичь отличных результатов по обеим шкалам.

• Повысьте ставки: постоянно стремитесь улучшить результаты своей деятельности.

• С уважением бросайте вызов статус-кво. Постоянно спрашивайте о том, почему вещи делаются так, а не иначе.

• Получайте обратную связь насчёт своих успехов.

Устойчивость: способность преодолевать препятствия.

Чтобы улучшить эту компетенцию:

• Адекватно относитесь к расстраивающим вас проблемам, не реагируя чрезмерно и не избегая реагирования, старайтесь быстро выходить из стресса.

• Поймите разницу между неудачей и тем, чтобы называть себя неудачником.

• Понимайте свои ошибки. Когда вы пытаетесь что-то сделать и у вас не получается, спросите себя: «Чему я научился?» – а не вините себя или кого-либо другого. Когда вы начинаете понимать ценность своих ошибок, это делает вас более хорошим, более умным человеком.

• Рассматривайте других людей как вызов себе, а не как угрозу.

• Считайте неудачу или отвержение уроком. Посмотрите на обстоятельства, которые к ним привели, а также на своё поведение и на отношение к ним. Посмотрите на то, что у вас получилось сделать хорошо, а что можно было бы сделать по-другому.

• Примите мысль о том, что жизнь без сложностей – не есть полноценная жизнь.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Ключевые навыки и компетенции маркетолога, менеджера по маркетингу и рекламе — PowerBranding.

ru

Профессия «маркетолог» или «менеджер по маркетингу» заключается в управлении воспринимаемой ценностью товара для роста продаж и прибыли. Для того, чтобы работать эффективно менеджер по маркетингу должен обладать определенными навыками и развивать компетенцию в конкретных областях.

Выделяют 9 ключевых компетенций, которыми должен обладать менеджер по маркетингу. Данные компетенции и личные качества могут быть не полностью выражены, но должны совершенствоваться по мере получения опыта и профессионального роста.

Аналитические способности

Маркетолог должен уметь:

• Анализировать динамику продаж и управлять прогнозом продаж
• Управлять рекламным бюджетом и рассчитывать эффективность вложений
• Сравнивать несколько вариантов решений и выбирать лучший вариант
• Устанавливать приоритеты для проектов
• Всегда искать причинно-следственную связь в поведении клиентов

Профессиональная компетентность

Маркетолог должен знать и совершенствовать свои знания в:

• современные методики маркетинга
• современные модели развития и управления брендом компании
• современные техники и методы продаж
• основы экономики и финансов (для управления ценой и бюджетом)
• основы социологии и психологии (для понимания потребителя)
• современные направления дизайна (для понимания эстетики)

Инициативность

Маркетолог должен сам формировать и ставить себе задачи, не ждать чужих указаний, видеть возможности улучшения бизнеса и воплощать их в жизнь.

Ответственность

Маркетолог управляет рекламным бюджетом и рентабельностью продукта, поэтому должен быть готов брать на себя обязательства, принимать решения и открыто высказывать свое мнение.

Результативность

Маркетолог должен быть настойчив в своих действиях и амбициозен в поставленных целях, выполнять поставленные задачи в срок.

Креативность

Маркетолог должен быть способен создавать новые идеи и предлагать несколько альтернатив для решения одной задачи.

Качество коммуникации

Коммуникация — это одна из ключевых компетенций менеджера по маркетингу. Маркетолог в совершенстве должен владеть следующими навыками в области коммуникаций:

• Грамотная письменная коммуникация — способность правильно излагать свои мысли в деловой переписке.Писать без грамматических и орфографических ошибок. Составлять правильные рекламные тексты.
• Грамотная устная коммуникация — способность правильно излагать свои мысли во время разговора. Правильно и логично выстраивать свою речь.
• Эффективная межличностная коммуникация — способность эффективно взаимодействовать с другими членами команды для достижения цели, умение находить общий язык с разными собеседниками.
• Навыки публичных выступлений — способность устанавливать и удерживать контакт с аудиторией во время проведения презентаций.

Гибкость в работе

Менеджер по маркетингу должен использовать в своей работе различные подходы, быть открыт новым технологиям и новым взглядам на решения привычных проблем. Должен быть способен отказаться от выбранного курса и переключатся на другие методы работы, если существующие решения приводят к неудачам.

Саморазвитие и эрудированность

Менеджер по маркетингу должен постоянно повышать свою компетентность в профессиональной сфере и расширять кругозор, использую новые знания для повышения эффективности текущей работы.

Видео-лекция

Данный материал доступен в формате видео-лекции:

Смотреть другие видео-лекции из базового курса «Основы маркетинга»

Готовые решения

Скачать должностную инструкцию профессии «Маркетолог», «Менеджер по маркетингу и рекламе» вы можете в разделе «Готовые решения для начинающего маркетолога»

Твитнуть Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus. comments powered by

Антикоррупционная компетенция номер 11 — VTimes

В августе 2020 г. Министерство науки и высшего образования утвердило целую серию Федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования (ФГОС ВО) поколения 3++. Согласно этим документам, каждый выпускник российских вузов, неважно — экономист, психолог, радиофизик, почвовед, должен, помимо прочего, обладать гражданской позицией. Описывается она универсальной компетенцией 11, которая предполагает (внимание!) способность «формировать нетерпимое отношение к коррупционному поведению».

Другими словами, студенту, который проявляет терпимость к коррупции, нельзя выдать российский диплом о высшем образовании. А образовательная организация, которая не способна обеспечить такую гражданскую позицию у своих студентов, должна быть лишена аккредитации. Такие дела.

Честная проигрышная стратегия

Экономисты описывают коррупцию с помощью так называемых моделей множественного равновесия. В хорошем равновесии коррупция является маргинальной аномалией — издержки наказания, формального или неформального, слишком велики, а вероятность поимки слишком высока, поэтому всем выгодно вести себя честно. В плохом равновесии коррупционное поведение становится доминирующим, поскольку нечестно ведут себя все — чиновники, предприниматели, законодатели и судьи. Круговая порука, ожидания коррумпированного поведения от других, негативный отбор на государственную службу — все это делает эволюционно проигрышными честные стратегии. В плохом равновесии всем (кроме, может быть, нескольких человек) хуже, чем могло бы быть в хорошем, однако индивидуальных стимулов не хватает, чтобы перейти из первого во второе. Молодые образованные граждане — всегда главный ресурс подобного перехода.

Исследования действительно показывают, что более образованные люди склонны активнее участвовать в общественном контроле за чиновниками и политиками, предъявляя спрос на подотчетность.

Неизбежность прогресса вслед за количественными показателями образования, впрочем, не стоит переоценивать. Обследование российских студентов, которое провели сотрудники Института национальных проектов, больше указывает на то, что от первого курса к выпуску скорее укрепляется лояльность к списыванию, уклонению от налогов, взяткам. Существует, конечно, мнение, что нужно просто усилить воспитательную работу — поэтому летом прошлого года в закон об образовании были внесены поправки, требующие от каждого университета программу и календарный план соответствующих мероприятий. Думается, однако, что дело не в недостатке лозунгов, а в разумной реакции на окружающую систему стимулов.

Или образование, или коррупция

Не могут приучить детей к чтению родители, которые сами не читают. Не получается удерживать подростка от курения с сигаретой за спиной. Николас Айзенман из Университета Сан-Паулу в свежем исследовании выяснил, что сложно ожидать чего-то от системы образования при коррумпированных политиках. В тех мексиканских муниципалитетах, где аудит показывал взяточничество и растраты мэров, моральная планка падала для всех — и школьники начинали больше списывать на экзаменах. Так и работает механика плохого равновесия.

Сейчас Россия — самая образованная из коррумпированных стран и самая коррумпированная из образованных. Слабые институты и высокий уровень коррупции не позволяют стране получать отдачу от человеческого капитала, коверкая и обесценивая его. У России чисто статистически не видно возможностей для развития без прозрачности и подотчетности власти, свободных и независимых СМИ, открытости экономики — то есть всего того, что сдерживает коррупцию. Если не решить эту проблему, то самые талантливые и производительные специалисты будут прятаться во все сужающихся заповедниках творчества и эффективности либо уезжать из страны. На  встречах с выпускниками — аспирантами и профессорами лучших мировых университетов — все чаще приходится обсуждать не совместные научные и учебные проекты, а риски стать индивидуальными иностранными агентами или ограничения просветительской деятельности. Это означает лишь то, что важность следования федеральному стандарту и формирования гражданской позиции студентов только растет.

Свобода — страховка от кризисов

Турбулентные времена всегда становятся вызовом для университетского сообщества, которое по определению — место концентрации людей и идей. Идей честности, гуманизма и ответственности за страну и планету. Идей критического мышления, рефлексии об общественных проблемах и культуры аргументированной дискуссии. Академические свободы нужны не только и не столько университетам, сколько всему обществу. Для него само наличие свободных мыслей и выражение этих мыслей — страховка от кризисов и шанс на долгосрочное развитие. Если университеты не смогут, как Хогвартс, объединять и защищать умных и талантливых людей, то вся система образования превратится в один большой факультет ненужных вещей.

 

Универсальные компетенции. Люберецкий техникум имени Героя Советского Союза, лётчика-космонавта Ю. А. Гагарина. ГБПОУ Московской области

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формальные требования к личностным, профессиональным качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Другими словами: компетенции — это качества и виды поведения, которые люди склонны проявлять, стремясь к достижению рабочих целей.

         Совокупность компетенций, наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью.

 

УНИВЕРСАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

 

Инициативность – проявляется в самостоятельности действий, а не пассивном ожидании возможностей; проявляется в саморазвитии и дальнейшем обучении, в способности преодолевать препятствия, предпринимать попытки к улучшению процессов и результатов. Предполагает способность четко идентифицировать проблемы, препятствия или благоприятные возможности, предпринимать действия, которые учитывают как текущие, так и будущие проблемы пли возможности. При этом речь идет об активных действиях, а не только обдумывании, что должно быть сделано. Типичные вопросы: Как Вы получили свою последнюю работу? Какие шаги Вы предприняли для того, чтобы улучшить вашу работу или развить навыки?

Стрессоустойчивость – умение сохранять работоспособность и стабильность деятельности в условиях трудностей, внешнего давления, опасности. Проявляется в контроле поведения в стрессовых ситуациях. Типичные вопросы: Какие формальные и неформальные приемы снятия стресса Вы используете? Какие типы рабочих ситуаций у Вас взывают стресс?  Расскажите мне о том, как Вы эффективно выполняли работу под прессингом?  У нас всех бывают дни, когда мы чувствуем себя перегруженными работой. Приведите пример того, когда Вы были перегружены на работе. Как Вы реагировали?

Коммуникабельность – общительность, уверенность в себе, активная позиция в общении, оптимистичность. Проявляется в способности быстро устанавливать контакт, передавать информацию ясно и последовательно в устной и письменной форме; отвечать на вопросы быстро; использовать ясные, живые выражения, подкреплять утверждения конкретными примерами.

Ориентация на клиента – это предвидение, удовлетворение потребностей, желаний и ожиданий клиента, готовность сосредоточить свои усилия на выявлении потребностей клиента и их выполнении, предполагает желание помочь заказчику, предоставить ему желаемое обслуживание, удовлетворить его запросы.

Аналитическое мышление – проявляется в способности определять причины проблем; мыслить логически; определять цели и расставлять приоритеты. Аналитическое мышление включает в себя способность к структуризации и систематизации составных частей проблемы, способность к систематическому сопоставлению различных факторов или аспектов; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей.

Рассудительность – проявляется в способности взвешивать «за» и «против»; не настаивать на принципах; учитывать интересы сотрудников и компании; принимать решения на основе личных аргументированных суждений. Типичные вопросы: Опишите ситуацию, когда Вам пришлось принимать быстрое решение в условиях ограниченного времени?

 

 

Гибкость – легкая адаптация к изменениям, содействие внедрению новых технологий, способность самостоятельно предлагать новые оригинальные решения. Предполагает понимание и принятие во внимание различные, в том числе противоположные мнения о проблеме, адаптацию собственного подхода в соответствии с требованиями изменившейся ситуации, а также способность инициировать или с готовностью воспринимать изменения в своей организации или в своей работе. Типичные вопросы: В вашей практике складывались ситуации, в которых Вы не смогли изменить свою точку зрения?  Вы легко приспосабливаетесь к изменениям в работе?  Вы принципиальный человек? 

Ориентация на достижение результата – проявляется в способности ставить и достигать цели, в постоянном поиске путей повышения эффективности; в способности определять приоритеты деятельности, стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их. Стандарты могут опираться на предыдущий опыт работы или на практику. Таким образом, единичный, но значительный успех в одном конкретно взятом деле также указывает на ориентацию на результат.

Лидерство – умение воодушевлять и убеждать сотрудников, побуждать к работе, вызывать интерес и доверие у людей. Проявляется в способности вдохновлять работников на достижение желаемых результатов, поддержании эффективных взаимоотношений, как с отдельными работниками, так и с группой в целом; инициировать и управлять действиями других, завоевывать доверие и уважение. Лидерстве в команде, как правило, но не всегда предполагает использование формально заданных властных полномочий. Под «командой» в данном случае имеется в виду очень широкое понятие — любая группа, и котором человек принимает на себя роль лидера. Типичные вопросы: Расскажите мне о том, как Вы убедили членов команды работать по вашей схеме?  Что Вы делаете, если члены команды отказываются работать вместе, как предполагалось?  Каким образом Вы поддерживаете дух сотрудничества?  Как Вы вознаграждаете достижения своей команды? Стимулируете команду?

Умение работать в команде – эффективное взаимодействие с коллегами для достижения общей цели, принятие на себя ответственности за работу группы. Проявляется в желании предлагать собственные идеи для решения задачи; в проявление интереса к точке зрения членов команды; в помощи группе в достижении результата; в стремление к консенсусу; в стремление к разрешению конфликтов. Стремление сотрудничать с другими, быть частью единой команды, работать вместе, а не отдельно или в соревновании с кем-либо. Типичные вопросы: Расскажите мне о том, как Вы согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения? Опишите Ваше участие в усилиях команды. Что получалось, а что нет?

Планирование – системный подход к деятельности, самостоятельная подготовка и действие в соответствии с выработанным планом, проявляется в способности выбрать направление деятельности, гарантировать, что ресурсы для ее осуществления имеются в наличии и разработать план действий, необходимых для достижения намеченного результата; в способности предвидеть проблемы и планировать соответствующие шаги. Типичные вопросы: Как строился Ваш обычный рабочий день?

Делегирование – проявляется в умении эффективно распределять ответственность за принятие решений и соответствующие обязанности подходящим для этого подчинённым или коллегам; не нагружать себя сверхурочной работой. Типичные вопросы: Кто несет ответственность в Ваше отсутствие?  Почему Вы выбрали именно этого человека? Приведите пример ситуации, когда Вам нужно было делегировать полномочия другим людям и им удалось достичь результатов.

Аккуратность и внимательность к деталям – проявляется в способности делать мало или совсем не делать ошибок, осознавать ошибки и избегать их повторения. Типичные вопросы: Какие Задачи в вашей работе требуют наибольшего внимания к деталям?  Как Вы следите за тем, чтобы избежать ошибок?

Умение разрешать конфликты – проявляется в способности чувствовать потребности других, поощрять выражения противоположных точек зрения, обсуждения альтернатива; в способности убеждать других, опираясь на фаты, а не на мнения; в способности активно слушать, адекватно воспринимать критику. Типичные вопросы: Приведите пример конфликтной ситуации. Как Вы себя вели в ней? Приведите пример самого сложного клиента. Как Вы строили отношения с ним?

Умение брать на себя ответственность за происходящее. Были ли у Вас неудачи? Чем они были вызваны? Что Вы делали, когда не могли добиться цели сразу? Расскажите мне о том, как Вы должны были принять ответственное решение при нехватке информации?

Навыки ведения переговоров – проявляется в способности достигать взаимовыгодных договоренностей, использовать эффективные навыки ведения переговоров для уменьшения сопротивления. Типичные вопросы: Опишите ситуацию, когда Вам удалось склонить на свою сторону несговорчивого партнера? Расскажите мне о ваших самых трудных переговорах, которые Вам пришлось вести?

Компетенции – область согласования интересов работодателей и вузов

О.И. Попова, заведующая кафедрой связей с общественностью Института международных связей, кандидат социологических наук, доцент Д.А. Привалова, заведующая PR-службой ИМС, аспирант РГППУ Д.В. Резниченко, декан факультета международных экономических отношений ИМС, кандидат социологических наук, доцент

Сегодня все эксперты в области связей с общественностью признают ценность компетентностного подхода и необходимость выпуска «гибких» специалистов, способных ориентироваться в условиях изменяющихся требований рынка труда.

Негосударственное образовательное учреждение Институт международных связей (ИМС) города Екатеринбурга, основанный в 1994 году, первым в регионе открыл подготовку студентов по специальности «Связи с общественностью» и установил тесные отношения с практиками в сфере рекламы и PR. ИМС является одним из учредителей Уральского отделения Российской ассоциации по связям с общественностью. Уже известным совместным проектом является ежегодная Всероссийская научно-практическая конференция «Подготовка PR-специалиста в вузе: тенденции и перспективы». Сотрудничество с РАСО – проведение мастер-классов, тренингов, студенческих PR-школ, творческих конкурсов и др. – способствует повышению эффективности подготовки выпускников.

Кафедра связей с общественностью постоянно корректирует свою работу в соответствии с ожиданиями работодателей. Осуществляется разработка учебных планов и программ на основе модели подготовки PR-специалиста, базирующейся на компетентностном подходе.

В 2009 году Институт международных связей совместно с РАСО провел два экспертных опроса работодателей, профессионалов в сфере связей с общественностью и рекламы, а также представителей системы образования о качестве подготовке выпускников по направлению «Связи с общественностью и реклама».

Целью исследований являлось выделение ключевых компетенций в процессе подготовки выпускника по указанному направлению и оценка уровня их сформированности.

Под компетенцией нами понимается совокупность знаний, умений, навыков, личностных качеств, опыта в определенной сфере деятельности, связанная с качественным освоением содержания образования. С позиции компетентностного подхода, компетенция есть цель образования. Компетентность – владение соответствующей компетенцией, включающей личностное отношение к предмету деятельности, обобщенные способности личности, результат образования.

В исследовании приняло участие 142 эксперта из 24 регионов России. Из них 33% – представители бизнес-структур, 32% – сферы рекламы и PR, поровну разделились эксперты, представляющие государственный сектор и сферу образования, – по 14% опрошенных соответственно.

Одним из основных вопросов, на который эксперты дали ответ, – это обязательные компетенции выпускников по связям с общественностью и рекламе – среди универсальных компетенций в аспекте специальности, предложенных нами. К ним мы отнесли: умение анализировать, исследовать, планировать, проектировать, принимать решения, обращаться с ПК, знание иностранного языка, нормативной базы специальности, компьютерных и мультимедийных программ и т.д. Было предложено учитывать также личные качества специалиста.

На первое место (более 70% опрошенных) респонденты поставили: умение составлять различные виды PR и рекламных документов, знание основ проектной деятельности, личностные качества специалиста, знание и навыки работы с ПК.

Преподаватели и работодатели называют следующие документы, которые должен уметь составлять и заполнять специалист по связям с общественностью: приказ, отчет, служебная записка, письмо, смета расходов, договор, распоряжение, медиаплан, план и график работы. Особо отмечены умения писать характеристики, объявления, поздравления, информационные письма; составлять документы для внешних целевых аудиторий: пресс-релизы, брифы, статьи, рекламные тексты, деловые предложения. Работодатели отдельно выделяют грамотность как важную составляющую компетенции.

В вопросе знания основ проектной деятельности, мнения практиков и преподавателей также во многом сходятся. Здесь были отмечены как необходимые такие компетенции: умение анализировать состояние объекта и предмета проектирования и делать выводы, способность генерировать идею проекта с использованием разных методик поиска идей, планировать время реализации технологий проекта, планировать финансовое обеспечение проекта и размещение материалов в СМИ и на рекламных носителях для максимального охвата целевой аудитории.

Специалисты-практики дополнительно называют следующие характеристики специалиста по PR: умение отстоять свое решение перед заказчиком, зачастую некомпетентным в области PR и СМИ; а также говорить на языке партнера; выстраивать долгосрочные отношения с партнерами; способность использования возможностей общественных организаций для решения общих задач; продать проект клиенту, СМИ, органам власти и другим целевым аудиториям, заинтересованным в проекте.

Преподаватели, в свою очередь, считают необходимым развивать такие компетентностные составляющие как: умение планировать размещение материалов в СМИ, на рекламных носителях и использовать иные коммуникативные каналы для максимального охвата целевой аудитории; работать со средствами управления проектами MS Project.

На второе место (60%) респонденты поставили следующие компетенции: способность принимать решения в условиях риска и изменений, способность к комплексному и ситуационному анализу процессов.

Значительная часть опрошенных (45%) отметила важность владения иностранными языками на уровне профессиональной коммуникации.

Наименее нужными (менее 25%) для выпускника компетенциями эксперты назвали: знание нормативно-правовых документов, документооборота и навыки работы с мультимедийными материалами. Некоторые преподаватели считают, что знание нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность организации, необходимо каждому сотруднику «по определению», а значит, не является специфическим требованием к PR- специалисту.

Специалисты-практики в качестве наиболее важных личных качеств выпускника называют способность стратегически грамотно ставить цели и достигать их независимо от обстоятельств.

Преподаватели добавляют к этому требование быть устойчивым к внешним воздействиям.

Такие качества специалиста, как: энергичность, аналитический склад ума в сочетании с развитым воображением, независимость и оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения и генерировать идеи, одинаково высоко оцениваются и практиками, и преподавателями.

Отдельного рассмотрения заслуживает коммуникабельность как универсальная характеристика современного специалиста. К значимым составляющим этой характеристики эксперты отнесли способность быстро инициировать коммуникативный контакт и поддерживать его на необходимом уровне в зависимости от задачи, психологическую готовность к сотрудничеству с группой с учетом ее ценностей и традиций, выносливость в условиях повышенных нервно-эмоциональных нагрузок, связанных с общением в неблагоприятной социальной среде.

Один из экспертов от работодателей так определяет свои ожидания от молодых специалистов в области связей с общественностью: «Я бы особо выделил способность не просто вести переговоры, а заниматься продажами. У молодых специалистов, с которыми я сейчас сталкиваюсь, особо заметна боязнь в продажах (продвижении) проектов. Они больше сконцентрированы на анализе и креативе и ждут, что кто-то другой должен находить клиентов, реализовывать их проекты. Это позиция иждивенца».

В качестве дополнительных, но зачастую таких необходимых знаний и навыков многие эксперты называют следующие: навыки работы в команде; способность к развитию, обучению; самодисциплина; владение основами экономики, менеджмента, психологии, маркетинга, риторики, event-менеджмента, стратегического планирования, бюджетирования, ориентирование в культурном бэкграунде, креативность и творческие навыки, знание участников рынка, в котором специалист собирается работать.

В целом все эксперты признают ценность компетентностного подхода и необходимость выпуска «гибких» специалистов, способных ориентироваться в условиях изменяющихся требований рынка труда.

Перечень и уровень сформированности компетенций можно определить только с учетом требований работодателей, преподавателей и самих выпускников. Именно компетенции являются областью согласования интересов работодателей и вузов.

Формулирование ключевых компетенций – непростая задача, но ее решение позволит создать единый язык для описания академических и профессиональных профилей и уровней высшего образования. Следует отметить, что компетенции в профессиональной и образовательной среде трактуются по-разному, то есть существует проблема онтологического несоответствия образовательной и профессиональной областей знаний. Поэтому в процессе согласования профессиональных и образовательных стандартов необходимо выработать единый понятийный аппарат.

В результате освоения выработанного совместно работодателями и вузами, а затем утвержденного государственным стандартом набора ключевых компетенций, выпускник может максимально быстро и эффективно приступить к выполнению профессиональных обязанностей. Поэтому подготовка специалистов в Институте международных связей учитывает не только существующие, но и перспективные потребности потенциальных работодателей, что обеспечивает выпускнику устойчивость в изменяющихся условиях рынка труда.

% PDF-1.4 % 3999 0 объект > эндобдж xref 3999 85 0000000016 00000 н. 0000003735 00000 н. 0000003922 00000 н. 0000004580 00000 н. 0000004938 00000 н. 0000005322 00000 н. 0000005361 00000 п. 0000005474 00000 н. 0000005728 00000 н. 0000006074 00000 н. 0000006332 00000 н. 0000006698 00000 н. 0000007667 00000 н. 0000008062 00000 н. 0000008177 00000 н. 0000008425 00000 н. 0000008815 00000 н. 0000009088 00000 н. 0000009335 00000 п. 0000009564 00000 н. 0000009794 00000 н. 0000010160 00000 п. 0000010418 00000 п. 0000010552 00000 п. 0000010887 00000 п. 0000011176 00000 п. 0000018825 00000 п. 0000024952 00000 п. 0000031671 00000 п. 0000032033 00000 п. 0000032158 00000 п. 0000032194 00000 п. 0000032273 00000 п. 0000057526 00000 п. 0000057858 00000 п. 0000057927 00000 п. 0000058045 00000 п. 0000058116 00000 п. 0000058198 00000 п. 0000065282 00000 п. 0000065553 00000 п. 0000065777 00000 п. 0000065806 00000 п. 0000066152 00000 п. 0000071914 00000 п. 0000072203 00000 п. 0000075901 00000 п. 0000076161 00000 п. 0000081945 00000 п. 0000082207 00000 п. 0000084769 00000 п. 0000085038 00000 п. 0000091441 00000 п. 0000091700 00000 п. 0000097189 00000 п. 0000097463 00000 п. 0000112308 00000 н. 0000112571 00000 н. 0000119517 00000 н. 0000119799 00000 н. 0000168429 00000 н. 0000168508 00000 н. 0000168544 00000 н. 0000168623 00000 н. 0000171539 00000 н. 0000198454 00000 н. 0000198793 00000 н. 0000198862 00000 н. 0000198981 00000 н. 0000201897 00000 н. 0000204813 00000 н. 0000231728 00000 н. 0000861905 00000 н. 0000862317 00000 н. 0000862396 00000 н. 0000862514 00000 н. 0000862774 00000 н. 0000865690 00000 н. 0000868606 00000 н. 0000873698 00000 н. 0000998305 00000 н. 0001003019 00000 п. 0001185761 00000 п. 0000003488 00000 н. 0000002041 00000 н. трейлер ] / Назад 6307607 / XRefStm 3488 >> startxref 0 %% EOF 4083 0 объект > поток hVklSe ~ Niѵl2Cc): Brzc @ n + e (7oI CL0xI5QƸ5dJtcFM {N @ b◞yy @ AÈaVKK ߏ lM) ˢB {km2 + ql [3wo3m ^ [g6% S>! ^ lǓoi + sI ‘ִ * G ] c: VsS + lK2 | 96g «~ s \ w = T ܃;] NMӴq; (UHQQJù | uonNK! Zv ڿ / 9 XOwW {۞; F ܝ: Jam \ Wi NN5 辴 pldtRb {h0 | twuv 았 6 = F ~ GGIj! + 4yqr | lGLUTGww |] b {= «} al ~ ׻ {^.LJY {/? [O ܓ BKGv

Как улучшить личные качества | Женщина

i Jupiterimages / Brand X Pictures / Getty Images

Личные качества — это личные качества и способности, которые влияют на ваши результаты на рабочем месте и в жизни. Согласно данным юридического факультета Университета Пенсильвании, личные качества включают самосознание, драйв, навыки взаимоотношений и уверенность. Сумма этих навыков является хорошим показателем того, будете ли вы успешными как менеджер или как сотрудник.Есть способы повысить свою компетентность и помочь вам создать формулу успеха практически во всем, что вы пытаетесь сделать.

Step 1

Определите компетенции, которые у вас есть в настоящее время. Запишите их и работайте над их укреплением. Например, если у вас отличные навыки взаимоотношений, постарайтесь развить их. Будьте дружелюбны с теми, кого вы не знаете. Сделайте что-нибудь приятное для незнакомца. Участвуйте в волонтерской работе для бездомных. Найдите способы улучшить навыки, которые у вас уже есть.

Step 2

Составьте список навыков, которые вы хотели бы приобрести или развить. Например, если вы хотите повысить свою уверенность в себе, научитесь принимать себя таким, какой вы есть. Поздравляйте себя с успехами и помогайте другим. Установите цели для развития этих навыков и придерживайтесь их. Всегда будет место для улучшения ваших навыков, но также работайте над добавлением новых.

Step 3

Запишитесь на занятия и семинары, которые помогут вам развить ваши личные компетенции.Два примера — это коммуникация и этика. Всегда будьте открыты для личного совершенствования, независимо от вашего возраста.

Step 4

Сохраняйте позитивный настрой и продолжайте двигаться вперед. Сохранение мотивации на протяжении всего задания повысит вашу уверенность в себе и повысит самооценку, что будет отражаться во всех сферах вашей жизни.

Step 5

Ищите новые возможности и проявляйте инициативу. Часто лучше всего учиться на практике.

Step 6

Примите участие в программе в школе развития карьеры.Для вашего удобства в Интернете доступно множество курсов. К вашим услугам квалифицированный консультант по вопросам карьеры, который поможет вам выбрать лучшие классы, которые помогут сделать вас более привлекательными для работодателей. Выбирайте из множества программ, включая бизнес, маркетинг, уголовное правосудие и технологии.

Capiche | личная компетентность

Я снова работаю с группой мотивированных профессионалов, у всех есть хорошая работа, даже карьера, но без высшего образования. Они обучаются по программе получения степени в Университете Южного Орегона под названием «Инновации и лидерство».Они посещают мой курс по работе с эмоциональным интеллектом и все делают большие шаги в направлении повышения собственного EI. Удивительно, насколько это просто, если сосредоточиться на этом!

В этом сообщении в блоге рассказывается об их первом назначенном исследовании по развитию EI. * Все начинается с самосознания. Читая «Исследование», подумайте, как вы относитесь к контенту и что вы можете сделать, чтобы увеличить свой собственный EI.

Exploration # 1

Осознаваете ли вы, что вы чувствуете, и как вы реагируете на эти чувства? В течение дня мы можем использовать автопилот, который работает для задач, не требующих особого внимания, например, чистки зубов или принятия душа.Однако бывают случаи, когда из-за того, что мы не обращаем внимания на ситуации, реагирует вместо , реагирует проактивно . Если мы получаем электронное письмо или звонок от кого-то, кто нас злит, останавливаемся ли мы, чтобы подумать об эмоции, откуда она взялась и как отреагировать таким образом, чтобы добиться положительных результатов? Или мы бессознательно реагируем, подрывая или саботируя отношения с собой или другими?

Когда мы осознаем, что чувствуем внутри, мы с большей вероятностью сознательно выберем реакцию вместо того, чтобы реагировать без учета результатов наших действий.Постарайтесь уделить время тому, чтобы осознать, что вы чувствуете в разных ситуациях и почему. Узнавайте свои эмоции и их влияние.

Вот несколько вопросов, которые стоит задать себе:

• Что я чувствую сейчас?
• Что заставило меня так себя чувствовать?
• Какие мысли следуют за этой эмоцией?
• Как эта мысль согласуется или не согласуется с моими ценностями?
• Испытывал ли я это раньше?
• Что я могу изменить, чтобы привести эти мысли в соответствие с моими ценностями?

Возможно, вы захотите сосредоточиться на проблемной ситуации и повысить свою осведомленность об эмоциях, мыслях и реакциях, связанных с проблемой.В это время вам не нужно делать ничего другого — просто осознавайте, что вы чувствуете, что вызывает эти чувства и насколько они соответствуют вашим основным ценностям. Помните, что это исследование сосредоточено на самосознании; вам не нужно ничего исправлять. Просто осознавайте, начиная с внутренней стороны.

Подумайте о своем опыте, о том, что вы узнали, и о том, что сработало или не сработало для вас. Возможно, вы даже захотите вести дневник на эту тему.

Хотите повысить свой EI?

Если вам интересно узнать больше об эмоциональном интеллекте, давайте поговорим.Я помогаю как отдельным людям, так и командам повысить их индивидуальный и коллективный EI.

* По материалам упражнений доктора Дженнифер Джосс «Жизнь с» EI.

ПОЧЕМУ ЕЩЕ С EI?

Что принесет вам на 29 000 долларов больше в год, повысит вашу эффективность на 58% и поставит вас в число 90% лучших сотрудников? Повышенный эмоциональный интеллект.

Если вы не хотите быть среди 80% сотрудников с низким уровнем эмоционального интеллекта, которые классифицируются как «худшие сотрудники», самое время узнать, как вы можете ускорить свою карьеру и стать лучшим лидером, развивая свой эмоциональный интеллект.

Исследования показывают, что люди со средним IQ превосходят своих коллег с самым высоким IQ в 70% случаев из-за своего EQ.

В то время как IQ и личность являются статичными элементами вашего макияжа, вы всегда можете повысить свой эмоциональный интеллект (благодаря чудесам нейропластичности) — и это удивительно изменит вашу жизнь и работу.

Что такое эмоциональный интеллект?

В недавней статье Forbes , соавтор бестселлера Emotional Intelligence 2.0 и соучредитель Talent Smart Трэвис Брэдберри описывает две основные компетенции и четыре основных навыка, которые составляют эмоциональный интеллект.

Личная компетенция

Эта первая компетенция включает самосознание (наблюдение) и самоуправление (действия). Здесь играют роль ваши наблюдательность, чувствительность и способность контролировать свои эмоции. Насколько вы осознаете свои эмоции и насколько точны ваши представления о себе? Практикуете ли вы внимательность, чтобы осознавать свои эмоции, и можете ли вы сделать шаг назад и отрегулировать их, когда это необходимо? Насколько вы податливы и можете ли вы превратить негативные эмоции в позитивные действия?

Социальная компетентность

Эта компетенция фокусируется на социальной осведомленности, (наблюдение) и управлении отношениями, (действия), отображении отражения и регулирования, необходимых для личной компетентности, в социальных ситуациях и отношениях.Насколько хорошо вы понимаете мотивы, действия и настроения окружающих? Вы интуитивно чувствуете эмоции людей и точно понимаете их намерения? Можете ли вы использовать это восприятие для налаживания отношений и успешного общения?

Этот раздел взят из нашего предыдущего сообщения в блоге. Хотите ускорить свою карьеру? Магическая формула = EI + Коучинг. См. Более подробную информацию в оригинальной статье.

Компетенция — обзор | Темы ScienceDirect

Компетенция Овертона — процедурная теория

Компетентность — процедурная теория утверждает, что правила логики не имеют произвольного отношения к психологическим процессам, задействованным в дедуктивных рассуждениях.Следовательно, правила логических аргументов, формализованные в символической логике, можно понимать как относительно адекватные модели нормативных, идеализированных, абстрактных операций разума в этой области. Человек в некотором смысле приобретает и имеет доступ к операциям, описываемым этими правилами. Правила, описанные таким образом, составляют «компетенцию», и эта компетенция считается важной характеристикой объяснения адекватного выполнения задач дедуктивного мышления. Однако важно отметить, что компетентность не следует рассматривать как ментальные репрезентации, используемые в реальных рассуждениях.Компетентность — это идеализация системы мышления, к которой имеет доступ нормальный взрослый. Он составляет эпистемологическую (то есть универсальную) модель. Фактические индивидуальные мысленные репрезентации, используемые для доступа и реализации этой компетенции, составляют процедурную модель.

Существует множество вариантов стандартных логических систем, описанных ранее в этой статье — некоторые скромные, а некоторые существенно отклоняющиеся — и, следовательно, есть много кандидатов, из которых можно выбрать модель для системы компетенций.Модель, одобренная процедурной теорией Овертона, состоит из ментальной логики, которая напоминает стандартную логику высказываний, но не изоморфна ей. В частности, комбинаторная логика (группа INRC) Инелдера и Пиаже, пересмотренная как логика следствия, отражающая важность релевантности и значимого следствия для человеческого рассуждения, была предложена группой Овертона в качестве разумного кандидата для модели компетенций. По этой причине теория Овертона носит неопиажеский характер.Логика вывода высказываний имеет предшественника в развитии, из которого она может быть формально выведена. Этот предшественник — логика классов и отношений, представляющая ключевую систему компетенций в среднем детстве. Компетентно-процедурная теория утверждает, что системы логической компетенции возникают из общей познавательной деятельности ребенка, взаимодействующего со своим миром. В частности, подчеркиваются рефлексивно-абстракционные процессы, в которых логическая организация, заложенная в воплощенном умственном действии, отражается на более явных, абстрактных уровнях мышления.

Альтернативная логика была предложена для модели компетенций в рамках процедурно-компетентностного подхода. Наиболее влиятельной в этом отношении оказалась система естественной дедукции Брейна и О’Брайена. Эта последняя модель отличается от модели Овертона / Пиаже в нескольких ключевых отношениях. Система естественного вывода состоит из относительно врожденных и эвристических основных схем вывода и процедур прямого рассуждения, дополненных набором сложных схем и косвенных стратегий рассуждений, которые не являются врожденными или универсальными и которые особенно зависят от формального обучения и связанного с ним опыта.Первичная или базовая схемы используются автоматически, когда встречаются соответствующие предложения. Напротив, вторичные или сложные схемы вывода используются только в особых условиях и являются стратегическими, осмысленными и преднамеренными. Модель компетенций Брейна и О’Брайена больше похожа на производственную систему, чем на логику, потому что отдельные схемы и процедуры не интегрированы в рекурсивную систему, как логика. Основная полезность теории заключалась в объяснении относительно автоматических и изолированных выводов, которые могут быть связаны с пониманием языка.Теория оказалась менее полезной в качестве объяснения дедуктивного мышления, как оно толкуется в этой статье и в большинстве других, а именно, дедукции как обдумывающего, преднамеренного, аналитического познания.

В то время как системы компетенций действуют, чтобы способствовать пониманию, процедурные системы функционируют, чтобы гарантировать успех в решении проблем. Они состоят из индивидуализированных систем действий в реальном времени, которые могут быть последовательно упорядочены, но не так долговечны, как система компетенций. Процедура — это средство действия для достижения цели или цели.Это зависит от контекста, и контекст включает как доступные знания, так и информацию (например, для успешного выпекания торта требуется перемешивание, смешивание и взбивание, но рецепт и ингредиенты образуют необходимый контекст для этих процедур). Процедурная система составляет психологический субъект, а процедуры считаются достаточными или недостаточными, а не полными или неполными.

Поскольку виды процедур, которые могут использоваться для учета фактической обработки дедуктивных задач, ограничиваются только функциональными критериями — обработка в реальном времени и чувствительность к входам, выходам и внутренним состояниям — количество кандидатов для обозначения в качестве процедур большой.Например, может случиться так, что люди обрабатывают дедуктивные задачи, фактически думая в терминах таблиц истинности, фактически думая в терминах диаграмм Венна, фактически думая в терминах естественных дедуктивных процедур, ментальных моделей, прагматических методов или различными методами с привлечением непосредственного опыта. Кроме того, процедуры могут отражать индивидуальные различия или индивидуальные стратегии. Как следствие, разные люди могут — в разное время и при разных обстоятельствах — использовать разные процедуры, пытаясь получить доступ и реализовать имеющуюся компетенцию в усилиях, направленных на решение задач дедуктивного мышления.

Компетентность — процессуальная теория дает представление о природе, происхождении и развитии процессуальных систем и их отношении к компетенции. Однако некоторые из наиболее важных эмпирических исследований этих систем и их значимости для выполнения задач дедуктивного мышления были выполнены в рамках других, конкурирующих теорий рассуждения. Тем не менее, с некоторыми переосмыслениями, эти теории легко рассматривать как согласующиеся с теорией компетентности — процедурной.Об этом будет сказано ниже.

Компетентно-процедурная теория успешно объяснила широкий спектр эмпирических данных о развитии дедуктивного мышления. Теория предсказывает, на априорной основе, различные возрастные эффекты, которые были обнаружены при дедуктивных рассуждениях, наряду с множеством выводов, касающихся ключевых модераторов этих возрастных эффектов, включая такие факторы, как обучение, контент и SES. В целом исследования теории показывают, что умение дедуктивное мышление отсутствует в четвертых-шестых классах, доступно онлайн в восьмом / девятом классе и легко доступно в десятых-двенадцатых классах.Эта закономерность была подтверждена как поперечными, так и продольными исследованиями.

Теория также способна примирить поразительные несоответствия, обычно присутствующие при сравнении литературы по дедуктивным рассуждениям для взрослых и литературы по вопросам развития. Свидетельства раннего успеха в решении задач дедуктивного мышления объясняются в рамках подхода «компетенция – процедурная» двояко. Некоторые из этих свидетельств, по-видимому, указывают на конкретные предшественники формальной дедуктивной компетенции. Эти предшественники предсказываются теорией на основе классовых и реляционных способностей к рассуждению, присутствующих в среднем детстве.Другое свидетельство раннего успеха состоит из относительно изолированных форм пропозиционального вывода, таких как MP или действительные силлогизмы, и получаемых в случае отсутствия успеха на других, логически связанных выводах (например, AC или DA). Кроме того, дети, участвующие в этих исследованиях, обычно не могут продемонстрировать понимание дедуктивного характера сделанных ими выводов, что позволяет предположить, что задействованные когнитивные процессы имеют эвристический характер и не предполагают рассуждения как такового. Компетентно-процедурная теория способна объяснить очевидные доказательства некомпетентности взрослых в дедуктивных задачах случаями, когда присутствуют процедурные препятствия для доступа к логической компетенции и ее реализации.

Отчет о компетенции и процедурах дает правдоподобные объяснения различных эффектов содержания. Было обнаружено, что знакомое содержание, значимое содержание и повышенная релевантность антецедента ( p ) и последующего ( q ) в условных утверждениях облегчают выполнение задач дедуктивного мышления, но только после наличия логической компетентности, и наибольшая степень вариативности в работе по содержанию обнаруживается в периоды консолидации компетенций.Содержание аннотации проблематично для всех возрастов, но улучшение явно заметно с восьмого по двенадцатый классы. Подобные открытия указывают на важность включения модели компетенций в любую жизнеспособную теорию рассуждений. Знакомство, релевантность и другие аспекты контента, которые, как ожидается, позволят максимизировать эффективность обработки в рабочей памяти, поддерживают применение существующей логической компетенции. Однако те же самые процессы неэффективны при отсутствии такой компетенции.

Как отмечалось ранее, модель компетенций Овертона / Пиаже для формальных рассуждений вытекает из более фундаментальной логики классов и отношений и, как таковая, является частью теоретически жизнеспособного и уникального объяснения появления дедуктивного мышления из более ранних, более ранних версий. ограниченные, логические способности. Если дети и подростки все еще используют логику класса предшественников, до объединения логики высказываний они должны быть склонны объединять две возможности отрицания антецедента в условном утверждении (если p , то q ) , а именно (- p и q ) и (- p и — q ).То есть они не должны осознавать, что истинность условного условия согласуется с обеими возможностями, а не только с (- p и — q ). Такой ошибки можно было бы ожидать, потому что логика класса четко не различает эти две возможности. Эта ошибка сводится к интерпретации условного выражения как двусмысленного (если p , затем q И если q , то p ). Например, при оценке условного утверждения «Если идет дождь, значит, улица мокрая», это объединение включает в себя неспособность различать случаи, когда «дождь не идет, а улица сухая» и «дождь не идет и улица мокрая.«Ошибки такого рода действительно значительно чаще встречаются в детстве, чем в подростковом возрасте. Фактически, это один из самых надежных результатов в литературе по рассуждению. Учет появления условных рассуждений из классовых рассуждений также предсказывает, что это смешение должно идти рука об руку с фундаментальной трудностью создания альтернативных предшественников для последующего q . То есть дети не только должны с большей вероятностью, чем подростки, интерпретировать условные выражения как двуусловные, но и с меньшей вероятностью будут генерировать альтернативы p (e.г., работает дворник, сломалась водопроводная магистраль и т. д.) можно было получить вместе с q . Опять же, это предсказание в значительной степени подтверждено в литературе. Таким образом, с точки зрения компетентностно-процедурного подхода основное ограничение диапазона возможностей, которые ребенок может генерировать при рассуждении о задачах дедукции, является логическим (основанным на компетентности) ограничением — трудность в понимании того, что истинность условного условия согласуется с ситуациями. где консеквент получается, несмотря на отсутствие антецедента.

Личное и социальное | Создание успеха учащихся

Определение

Личная и социальная компетенция — это набор способностей, которые связаны с идентичностью учащихся в мире, как отдельных лиц, так и членов своего сообщества и общества. Личная и социальная компетентность включает в себя то, что студентам необходимо для личного процветания, понимания и заботы о себе и других, а также для поиска и достижения своих целей в мире.

Основная личная и социальная компетенция состоит из трех взаимосвязанных суб-компетенций:

Личная осведомленность и ответственность

Личная осведомленность и ответственность включает понимание связи между личным и социальным поведением и благополучием; он побуждает людей принимать конструктивные и этичные решения и действовать в соответствии с ними.

Знающие и ответственные люди демонстрируют чувство собственного достоинства, упорствуют в трудных ситуациях и проявляют ответственность. Они понимают, что их решения и действия имеют последствия. Лично осведомленный и ответственный человек принимает меры для обеспечения своего благополучия, ставит цели и отслеживает прогресс, регулирует эмоции и управляет стрессом, а также признает и защищает свои права.

Позитивная личная и культурная идентичность

Позитивная личная и культурная идентичность включает в себя осознание, понимание и оценку факторов, которые способствуют здоровому самосознанию; он включает в себя знание своего семейного происхождения, наследия (-ов), языка (-ов), верований и взглядов в плюралистическом обществе.

Люди с позитивной личной и культурной идентичностью ценят свои личные и культурные нарративы и понимают, как они формируют их идентичность. Они демонстрируют чувство собственного достоинства, самосознания и позитивной идентичности, чтобы стать уверенными в себе людьми, которые получают удовлетворение от того, кто они есть и что они могут делать. Они вносят свой вклад в собственное благополучие и благополучие своей семьи, сообщества и общества.

Социальная осведомленность и ответственность

Социальная осведомленность и ответственность включает осведомленность, понимание и оценку связей между людьми, в том числе между людьми и окружающей средой.Социальная осведомленность и ответственность сосредоточены на уважительном и заботливом взаимодействии с другими людьми и окружающим миром.

Социально сознательные и ответственные люди способствуют благополучию своего социального и физического окружения. Они поддерживают развитие доброжелательных и инклюзивных сообществ, в которых люди чувствуют себя в безопасности и имеют чувство принадлежности.

Социально сознательный и ответственный человек вносит позитивный вклад в свою семью, сообщество и окружающую среду; сочувствует другим и ценит их взгляды; мирно решает проблемы; и развивает и поддерживает здоровые отношения.

Персональные навыки компетентности, дистресс и благополучие как детерминанты употребления психоактивных веществ в выборке городских подростков преимущественно из числа меньшинств

Бауман, К. Э., и Эннетт, С. Э. (1994). Употребление табака черными и белыми подростками: достоверность самооценок. Американский журнал общественного здравоохранения , 84, 394-398.

Google Scholar

Бентлер П. М. (1995). Руководство по программе структурных уравнений EQS .Энсино, Калифорния: Многовариантное программное обеспечение.

Google Scholar

Боллен К. А. (1989). Структурные уравнения со скрытыми переменными . Нью-Йорк: Вили.

Google Scholar

Ботвин Г. Дж., Бейкер Э., Дюзенбери Л. Д., Ботвин Э. М. и Диаз Т. (1995). Долгосрочные результаты рандомизированного исследования по профилактике злоупотребления наркотиками среди белого среднего класса. Журнал Американской медицинской ассоциации , 273, 1106-1112.

Google Scholar

Ботвин Г. Дж., Эпштейн Дж. А., Шинке С. П. и Диаз Т. (1994). Предикторы курения среди молодежи меньшинств из городских районов. Журнал развития и поведенческой педиатрии , 15, 67-73.

Google Scholar

Ботвин, Г.Дж. И Гриффин К. В. (2000). Профилактика употребления психоактивных веществ и злоупотребления ими. В K. Minke & G. Bear (Eds.), Предотвращение школьных проблем, способствующих успеху школы: стратегии и программы, которые работают (стр. 259-298). Bethesda, MD: Национальная ассоциация школьных психологов.

Google Scholar

Ботвин, Г. Дж., Гриффин, К. В., Диаз, Т., и Ифилл-Уильямс, М. (2001). Профилактика злоупотребления наркотиками среди подростков из числа меньшинств: годичное наблюдение за профилактическими мероприятиями в школе. Prevention Science , 2, 1-13.

Google Scholar

Ботвин Г. Дж., Гриффин К. В., Диаз Т., Миллер Н. и Ифилл-Уильямс М. (1999). Инициирование и эскалация курения среди девочек раннего подросткового возраста: годичное наблюдение за профилактическими мероприятиями на базе школы для молодежи из числа меньшинств. Журнал Американской ассоциации женщин-медиков , 54, 139-143.

Google Scholar

Ботвин, Г.Дж., Гриффин, К. В., Диаз, Т., Шайер, Л. М., Уильямс, К., и Эпштейн, Дж. А. (2000). Профилактика употребления запрещенных наркотиков среди подростков: данные долгосрочного наблюдения в результате рандомизированного контрольного исследования школьников. Зависимое поведение , 5, 769-774.

Google Scholar

Ботвин Г. Дж., Мальгади Р. Г., Гриффин К. В., Шайер Л. М. и Эпштейн Дж. А. (1998). Употребление алкоголя и марихуаны среди сельской молодежи: взаимодействие социальных и внутриличностных влияний. Зависимое поведение , 23, 379-387.

Google Scholar

Буген, Л. А., и Хокинс, Р. С. (1981). Батарея оценок выживания: теоретические и эмпирические основы . Документ, представленный на заседании Американской психологической ассоциации, Лос-Анджелес, Калифорния.

Каплан Г. (1980). Подход к профилактическому вмешательству в детской психиатрии. Канадский журнал психиатрии , 25, 671-682.

Google Scholar

Колдер, К. Р., и Чассин, Л. (1993). Модель стресса и негативного аффекта подросткового употребления алкоголя и смягчающие эффекты недостаточного контроля над поведением. Журнал исследований алкоголя , 54, 326-333.

Google Scholar

Купер М. Л., Рассел М. и Джордж У. Х. (1988). Преодоление, ожидания и злоупотребление алкоголем: тест формулировок социального обучения. Журнал аномальной психологии , 97, 218-230.

Google Scholar

Кратчфилд, Р. Д., и Гоув, В. Р. (1984). Детерминанты употребления наркотиков: проверка гипотезы совладания. Социальные науки и медицина , 18, 503-509.

Google Scholar

Экклс, Дж. С., Лорд, С. Е., Рузер, Р. У., Барбер, Б. Л., и Йозефовиц, Д.М. (1997). Связь перехода в школу в раннем подростковом возрасте с траекториями развития в средней школе. В J. Schulenberg, J. L. Maggs, & K. Hurrelman (Eds.), Риски для здоровья и изменения в развитии в подростковом возрасте . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Google Scholar

Эпштейн, Дж. А., Ботвин, Г. Дж., И Диаз, Т. (1998). Этнические и гендерные различия в распространенности курения среди подростков из городских районов. Журнал здоровья подростков , 23, 160-166.

Google Scholar

Эпштейн, Дж. А., Ботвин, Г. Дж., Гриффин, К. В., и Диаз, Т. (1999). Роль этнической принадлежности и пола в полинаркомании в продольной выборке городских подростков. Журнал просвещения по вопросам алкоголя и наркотиков , 45, 1-12.

Google Scholar

Эпштейн, Дж.А., Гриффин, К. В., и Ботвин, Г. Дж. (2000a). Компетентные навыки помогают сдерживать курение среди подростков из городских районов. Контроль над табаком , 9, 33-39.

Google Scholar

Эпштейн, Дж. А., Гриффин, К. В., и Ботвин, Г. Дж. (2000b). Роль общих и специфических компетенций в употреблении алкоголя у городских подростков. Журнал исследований алкоголя , 61, 379-386.

Google Scholar

Гринбаум, П.Э., Прейндж М. Э., Фридман Р. М. и Сильвер С. Э. (1991). Распространенность злоупотребления психоактивными веществами и коморбидность с другими психическими расстройствами среди подростков с тяжелыми эмоциональными расстройствами. Журнал Американской академии детской и подростковой психиатрии , 30, 575-583.

Google Scholar

Гриффин К. В., Ботвин Г. Дж., Дойл М. М., Диаз Т. и Эпштейн Дж. А. (1999a). Шестилетнее последующее исследование детерминант злоупотребления сигаретами среди старшеклассников. Журнал поведенческой медицины , 22, 271-284.

Google Scholar

Гриффин, К. В., Ботвин, Г. Дж., Эпштейн, Дж. А., Дойл, М. М., и Диаз, Т. (2000a). Психосоциальные и поведенческие факторы в раннем подростковом возрасте как предикторы пьянства среди старшеклассников. Журнал исследований алкоголя , 61, 603-607.

Google Scholar

Гриффин, К.W., Scheier, L.M., Botvin, G.J., & Diaz, T. (2000b). Этнические и гендерные различия в психологическом риске, защите и употреблении алкоголя подростками. Prevention Science , 1, 199-212.

Google Scholar

Гриффин, К. В., Шайер, Л. М., Ботвин, Г. Дж., И Диаз, Т. (2001). Защитная роль навыков личной компетентности при употреблении подростками психоактивных веществ: психологическое благополучие как опосредующий фактор. Психология зависимого поведения , 15, 194-203.

Google Scholar

Гриффин К. В., Шайер Л. М., Ботвин Г. Дж., Диаз Т. и Миллер Н. (1999b). Межличностная агрессия у городской молодежи из числа меньшинств: посредники воспринимаемого влияния соседства, сверстников и родителей. Журнал общественной психологии , 27, 281-298.

Google Scholar

Хансен, В.Б., Коллинз, Л. М., Малот, К. К., Джонсон, К. А., и Филдинг, Дж. Э. (1985). Истощение в профилактических исследованиях. Журнал поведенческой медицины , 8, 261-275.

Google Scholar

Хейби, Э. М. (1983). Оценка частоты самоусиления. Журнал личности и социальной психологии , 44, 1304-1307.

Google Scholar

Джессор Р., И Джессор, С. Л. (1977). Проблемное поведение и психосоциальное развитие: продольное исследование молодежи . Сан-Диего, Калифорния: Academic Press.

Google Scholar

Джонсон, Р. Дж., И Каплан, Х. Б. (1990). Устойчивость психологических симптомов: последствия употребления наркотиков и промежуточные процессы. Журнал здоровья и социального поведения , 31, 277-291.

Google Scholar

Джонстон, Л.Д., О’Мэлли, П. М., и Бахман, Дж. Г. (2000). Мониторинг результатов будущего национального обследования употребления наркотиков, 1975–1999: Vol. 1. Учащиеся средней школы № (Публикация NIH № 00-4802). Роквилл, Мэриленд: Национальный институт злоупотребления наркотиками.

Google Scholar

Ханзян Э. Дж. (1997). Гипотеза самолечения расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ: пересмотр и недавние приложения. Гарвардский обзор психиатрии , 4, 231-244.

Google Scholar

Labouvie, E. W. (1986). Употребление алкоголя и марихуаны в отношении подросткового стресса. Международный журнал зависимостей , 21, 333-345.

Google Scholar

Лернер, Р. М., и Галамбос, Н. Л. (1998). Развитие подростков: проблемы и возможности для исследований, программ и политики. Ежегодный обзор психологии , 49, 413-446.

Google Scholar

Luthar, S. S., & Zigler, E. (1991). Уязвимость и компетентность: обзор исследований устойчивости в детстве. Американский журнал ортопсихиатрии , 61, 6-22.

Google Scholar

Майноус, А.Г., Мартин, К.А., Олер, М.Дж., Ричардсон, Э.Т., и Хейни, А.С. (1996). Употребление психоактивных веществ среди подростков: удовлетворение состояния потребности. Подростковый возраст , 31, 807-815.

Google Scholar

Марш, Дж. У., Балла, Дж. Р. и Макдональд, Р. П. (1988). Индексы согласия в подтверждающем факторном анализе: влияние размера выборки. Психологический бюллетень , 103, 391-410.

Google Scholar

Мастен А.С. и Коутсворт Дж. Д. (1998). Развитие компетентности в благоприятных и неблагоприятных условиях: уроки исследований успешных детей. Американский психолог , 53, 205-219.

Google Scholar

Национальный исследовательский совет. (1993). Уходящие поколения: подростки в условиях повышенного риска . Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы.

Google Scholar

Национальный исследовательский совет и Институт медицины. (1999). Риски и возможности: Обобщение исследований подросткового возраста.Форум по подростковому возрасту (М. Д. Кипке, Ред. Доска по вопросам детей, молодежи и семьи). Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы.

Google Scholar

Розенбаум, М. (1980). График для оценки самоконтроля поведения. Поведенческая терапия , 11, 109-121.

Google Scholar

Раттер М. (1987). Психосоциальная устойчивость и защитные механизмы. Американский журнал ортопсихиатрии , 57, 316-331.

Google Scholar

Шайер, Л. М., и Ботвин, Г. Дж. (1998). Отношения социальной эффективности, личной компетентности и употребления алкоголя подростками: исследовательское исследование развития. Журнал раннего подросткового возраста , 18, 77-114.

Google Scholar

Scheier, L.М., Ботвин, Г. Дж., Диас, Т., и Гриффин, К. В. (1999). Социальные навыки, компетентность и эффективность отказа от наркотиков как предикторы употребления алкоголя подростками. Журнал наркологического просвещения , 29, 253-280.

Google Scholar

Табачник, Б.Г., и Фиделл, Л.С. (1989). Использование многомерной статистики . Нью-Йорк: Харпер Коллинз.

Google Scholar

Veit, C.Т. и Уэр Дж. Э. (1983). Структура психологического неблагополучия и благополучия среди населения в целом. Журнал консалтинговой и клинической психологии , 51, 730-742.

Google Scholar

Вайс, Р. Д., Мирин, С. М. (1987). Злоупотребление психоактивными веществами как попытка самолечения. Психиатрическая медицина , 3, 357-367.

Google Scholar

Вайсберг, Р.П., Каплан М. и Харвуд Р. Л. (1991). Поощрение компетентных молодых людей в среде, повышающей компетентность: системный подход к первичной профилактике. Журнал консалтинговой и клинической психологии , 59, 830-841.

Google Scholar

Уилкинсон, Р. Б., и Уолфорд, В. А. (1998). Измерение психологического здоровья подростков: одно или два измерения? Журнал молодежи и подростков , 27, 443-455.

Google Scholar

Уиллс, Т. А., Сэнди, Дж. М., Шинар, О., и Яегер, А. (1999). Вклад положительного и отрицательного аффекта в употребление психоактивных веществ подростками: Тест двумерной модели в продольном исследовании. Психология зависимого поведения , 13, 327-338.

Google Scholar

Какие должны быть у ваших людей?

By ExecutiveBrief | минут чтения

Сотрудники, у которых правильное отношение к делу приводит к лучшему поведению, считаются более компетентными.Узнай почему.

Концепция компетентности как фактора при найме, отборе, найме и оценке работы сотрудников стала очень популярной не только среди специалистов-практиков, но и среди управленческих звеньев. Тем не менее, за более чем три десятилетия, прошедшие с тех пор, как это стало модным словом, многие до сих пор действительно не знакомы с деталями концепции. Тем более с соответствующим приложением и утилитой.

Компетентность по-прежнему приравнивается или определяется как навыки, способность выполнять, способности и знания.Таким образом, этот термин использовался свободно. Хотя это на самом деле не имеет большого значения, когда используется для обозначения физических и умственных способностей, это имеет значение, когда используется в анализе работы для описания требований к работе и стандартов производительности. Компетентность требует большего, чем навыки и знания. Это требует правильного и подходящего отношения, которое в конечном итоге приводит к поведению.

Компетентность — это совокупность навыков, знаний и установок, проявляющаяся в поведении сотрудника. Это «средство» для достижения «целей».«Например, гольфист может иметь навыки проехать 300 ярдов, знать, почему мяч для гольфа тускнеет или тянется, но он не компетентен, если он не тренируется или если на него легко влияют лучшие удары соперника. Компьютерный сервис Представитель заказчика может быть очень квалифицированным и хорошо осведомленным в ремонте компьютеров, но если он не прибывает в назначенное время к клиенту, он также некомпетентен.

Для менеджеров жизненно важны компетенции, если они хотят повысить производительность своих сотрудников.Независимо от того, на этапе набора и отбора или уже на борту, профессиональные качества должны быть выявлены и изучены. Всегда следует иметь в виду, что компетенции, требуемые на каждой должности, отличаются друг от друга. При анализе вакансий и написании должностных инструкций быстрые руководства могут облегчить задачу. При определении соответствующих компетенций следует учитывать следующие факторы:

1. Уровень принятия решений, обязанности и полномочия
2. Уровень взаимодействия внутреннего персонала
3. Уровень контакта и взаимодействия с клиентами
4. Уровень физического и профессионального поведения Навыки и знания

Было проведено множество исследований по вопросу профессиональных качеств для управленческих и руководящих должностей, и они объединяют их в одну категорию:

1. Административные компетенции;
2. Коммуникационные навыки;
3. Надзорные компетенции и;
4. Когнитивные компетенции

Эти компетенции были признаны наиболее важными или жизненно важными для эффективности управления и надзора.

Для рядовых сотрудников уровень физической и профессиональной компетентности составляет большую часть рассмотрения. Это связано с отсутствием или отсутствием решения задач, требующих значительных физических и трудовых ресурсов компании. Во многих случаях их работа связана с рутинной работой, канцелярской и ручной. Общими для всех должностей в категории рядовых являются компетенции, которые улучшают межличностные отношения, физические навыки и знания о работе.

По мере того, как человек поднимается на более высокие ступени организационной должности, круг обязанностей расширяется, полномочия увеличиваются, а управление людьми становится более требовательным.Как следствие, необходимо будет изменить компетенции или их состав, чтобы приспособиться к требованиям работы. Если, например, бухгалтерский служащий или бухгалтер будет повышен до должности руководителя бухгалтерского учета, его компетенции необходимо будет повысить. Помимо поддержания своих технических навыков в области вычислений и бухгалтерского учета, ему необходимо будет обладать навыками в коучинге, наставничестве, планировании работы, мониторинге, оценке персонала и построении команды. То же самое верно и для финансового менеджера, которого назначают на должность генерального директора, где его компетенции потребуют больше взвешивания рисков и принятия решений, постановки целей и стандартов, определения направлений, руководства организацией и воодушевления сотрудников на совершенство, а не компетенций в надзор, управление ресурсами и решение конкретных задач.В деталях, эти компетенции будут следующими:

Административные компетенции, которые включают «управление работой», в частности:

1. Управление временем и установлением приоритетов
2. Установление целей и стандартов
3. Планирование работы и Планирование

Коммуникационные компетенции, которые включают:

1. Прослушивание и организация
2. Ясность коммуникации
3. Получение объективной информации

Компетенции супервизоров или команд, которые включают:

1. Обучение, наставничество и делегирование
2. Оценка сотрудников и производительности
3. Консультирование и обучение

И когнитивные компетенции, которые включают:

1. Выявление и решение проблем
2. Оценка рисков и принятие решений
3. Ясное и аналитическое мышление

1.Управление временем и установление приоритетов

Управление временем считается обязательной компетенцией, которой должен обладать каждый на всех уровнях должностей. Это способность управлять как своим, так и другим временем. Это включает в себя самодисциплину, контроль прерываний путем формирования поведения других людей, у которых разные приоритеты, а также эффективность времени и времени.

2. Постановка целей и стандартов

Установление целей и стандартов обычно — это компетенции, которые требуются от управленческих и руководящих должностей.Речь идет о способности определять действия и проекты, направленные на достижение измеримых целей и стандартов, устанавливая их в сотрудничестве с другими, чтобы прийти к четкому пониманию и вызвать приверженность.

3. Планирование работы и составление графиков

Как и в случае с тайм-менеджментом, этой компетенцией должны обладать управленческие и контролирующие сотрудники, а также те, кто занят на производстве. Речь идет о контроле над распределением кадров и процессами с использованием основных инструментов и методов управления.Это включает в себя следующие навыки: анализ сложных задач и их разбиение на управляемые единицы, выбор и управление ресурсами, подходящими для задач, использование систем и методов для планирования и составления графика работы, а также установка контрольных точек и средств контроля для отслеживания прогресса.

4. Слушание и организация

Слушание и организация — это коммуникативные компетенции, которые связаны с людьми в организации. Это способность понимать, организовывать и анализировать то, что человек слышит, чтобы решить, что думать и делать в ответ на сообщение.Эти компетенции подходят для сотрудников, которые работают с клиентами, и для тех, кто работает в команде в качестве лидера или члена. В частности, они включают в себя такие навыки, как определение и проверка выводов и предположений, преодоление препятствий на пути к эффективному слушанию, обобщение и реорганизация сообщения для последующего отзыва, а также отказ от суждений, которые могут повлиять на ответы на сообщение.

5. Ясность коммуникации

Предоставление четкой информации — это компетенция, которая должна требоваться от управленческих и контролирующих сотрудников.В устной или письменной форме сообщения, передаваемые аудитории (будь то внутренний персонал или клиенты), должны быть четкими и краткими и должны достигать поставленных целей. Навыки будут включать: а) преодоление физических, психологических и смысловых барьеров во взаимодействии с другими; б) придерживаться цели и избегать отклонений; в) эффективное использование убеждения; и г) поддержание атмосферы взаимной выгоды и доверия.

6. Получение объективной информации

Для должностей, требующих значительного управления людьми, получение объективной информации является критически важным требованием к компетентности для обеспечения справедливости.Эта компетенция касается способности использовать вопросы, исследования и методы интервьюирования для получения объективной информации и ее надлежащей интерпретации. Он рассматривает такие навыки, как: эффективное использование директивных, недирективных, проективных и отражающих вопросов, использование техники исследования воронки, использование методов исследования для получения дополнительной информации, распознавание скрытых и лежащих в основе значений, подтверждение понимания и достижение согласия.

7. Обучение, наставничество и делегирование полномочий

Эти компетенции также должны требоваться от руководителей и менеджеров.Они включают в себя способность развивать подчиненных для достижения более высоких уровней мастерства. Навыки могут включать в себя коучинг, консультирование, передачу знаний и навыков, а также обучение и определение сотрудников, которым задачи могут быть переданы с доверием и уверенностью.

8. Оценка сотрудников и производительности

Способность проводить конструктивную оценку производительности, включающую совместную оценку прошлых результатов, согласование будущих ожиданий — это управленческие и контролирующие компетенции.Навыки будут состоять из умения разрабатывать параметры оценки, сравнительного анализа и личного противостояния с оцениваемыми сотрудниками без какой-либо предвзятости и колебаний.

9. Консультации и воспитание

Способность давать советы и давать советы, а также устанавливать дисциплину в позитивной манере — это компетенции, необходимые для управленческих и руководящих должностей, которые работают с большим количеством сотрудников. Это необходимо для восстановления в пределах допустимого диапазона стандартов производительности сотрудников при сохранении уважения и доверия.Это также включает в себя способность налагать штрафы и санкции твердо и решительно в соответствующих случаях.

10. Выявление и решение проблем

Выявление проблем и поиск решений затрагивают все организационные функции и должности. Речь идет об умении выявлять барьеры, мешающие достижению целей и стандартов. Это также включает применение систематических наборов процедур для устранения и уменьшения источников и причин проблемы. Для этого требуются такие навыки, как различение проблем, симптомов и индикаторов, исходных данных и результатов, сбор и оценка доказательств, касающихся причин, а также построение матрицы решений и, в конечном итоге, выбор и рекомендация лучших вариантов.Эта компетенция должна требоваться от должностей, которые занимаются оценкой, будь то на управленческом, надзорном или техническом уровнях.

11. Оценка рисков и принятие решений

Оценка рисков и принятие решений — это компетенции, необходимые для более высоких управленческих должностей, где принятие решений может включать в себя использование ресурсов и процессов компании, что может иметь последствия для всей компании. Подобно компетенции в области выявления проблем и решения, оценка рисков и принятия решений включает в себя способность построить матрицу решений, которая помогает выявлять и оценивать альтернативы и варианты, определять пределы, желаемые и риски, которые необходимо учитывать, присваивать веса каждому варианту и выбирать лучший вариант для достижения желаемых целей и стандартов.

12. Ясное и аналитическое мышление

Способность применять ясное и логическое мышление — это компетенция, необходимая как для руководящих, так и для управленческих должностей. Компетенции включают в себя такие навыки, как определение действительных предпосылок, получение из них логических выводов, отделение фактов от слухов, необоснованных предположений и ложных выводов, надлежащее применение индуктивной и дедуктивной логики, устранение логических ошибок, неверных посылок и выводов, основанных на недостаточной информации.

В качестве основного процесса определения компетенций во время анализа вакансий, написания спецификаций вакансий и разработки инструментов оценки производительности, можно легко руководствоваться построением графика работ по 12 основным компетенциям, упомянутым ранее. Выбор того, какие компетенции и сочетание должны следовать, причем наиболее важная компетенция имеет приоритет над остальными. Степень и уровень требуемых компетенций будет варьироваться в зависимости от объема ответственности, полномочий, вовлеченности людей и полномочий по принятию решений.