Корпоративные компетенции: HR-служба ТПУ — Корпоративные компетенции ТПУ

разработка, развитие, оценка :: BusinessMan.ru

Что собой представляет корпоративная модель компетенций? С этой проблемой сталкиваются сотрудники служб персонала, консультанты, которые пытаются понять смысл компетенций, использовать их по прямому предназначению.

Основные термины

Для начала дадим определение термину. Корпоративные компетенции представляют собой объем профессиональных навыков и знаний, личностные установки и характеристики, которые проявляются в поведении сотрудников, требуют выполнения некоторых должностных обязанностей.

Модель компетенций представляет собой совокупность определенных компетенций, которые нужны сотрудникам для достижения целей, поставленных руководством компании. Только при наличии у работников определенных навыков можно рассчитывать на успешное развитие предприятия.

Корпоративные компетенции предполагают систему навыков и умений, которыми обладает работник, для того чтобы успешно реализоваться в профессиональной сфере.

Составные части компетенции

В настоящее время сюда принято включать несколько индикаторов, которые являются их составными частями. Корпоративные компетенции предполагают определенные навыки и умения. Например, компетенция «эффективная коммуникация» характеризуется:

• умением выслушивать, говорить;
• структурированно передавать информацию, выстраивать аргументы;
• выяснять позицию, проверять ее;
• использовать дополнительные ресурсы, способствующие обеспечению понимания.

Эти индикаторы позволяют давать описание тому человеку, который будет выполнять обязанности. Заказывая у провайдера готовую модель, необходимо четко осознавать, что именно необходимо бизнесу и компании в рамках определенных компетенций.

Поведенческий индикатор

Оценка корпоративных компетенций связана с проявлением индикаторов в поведении сотрудников. Оно может быть как негативным, так и позитивным, оказывать серьезное влияние на эффективность деятельности предприятия.

К примеру, для индикатора «выясняет позицию, проверяет понимание» для описания поведенческого принципа можно использовать следующие характеристики: односложные ответы на вопросы, выслушивание собеседника. Индикаторы поведенческого плана прописываются доступными словами, которые понятны обычным людям. У каждого индикатора должна быть понятная и четкая формулировка. В любом отчете по результатам оценки профессиональных компетенций должна быть информация не только о том, «что делать», но и «как делать». При отсутствии в отчете детализации сложно получать целостную картину, устанавливать причинно-следственные связи.

Разновидности компетенций

В настоящее время выделяют различные корпоративные компетенции. Например, менеджерские компетенции являются управленческими, обладать которыми должен каждый руководитель компании. К примеру, «принятие решения», а также «управление исполнением». Техническими или функциональными компетенциями называют те, что необходимы для деятельности в определенном подразделении.

Шкала учета

Корпоративная модель компетенций имеет определенную шкалу оценки. Она состоит из наименования уровня. В зависимости от фантазии составителя они могут называться по-разному: «начальный», «продвинутый», «средний».

Описание уровня должно быть последовательным, показывать повышение в развитии. Если компания выбрала безуровневую модель, в таком случае описание ограничивается только терминами «делает» либо «не делает». В качестве приложения к шкале можно рассматривать систему оценки. Каждый уровень развития компетенции получает определенное количество баллов. Например, при представлении уровней в виде числовых выражений для каждого уровня выбирают один балл.

Предназначение моделей компетенций

Разработка корпоративных компетенций направлена на установление определенных стандартов, предъявляемых к сотрудникам. В первую очередь речь идет об уровне знаний, умений, личностных качествах, которые могут стать как стимулом для развития, так и тормозом для компании. Модель компетенций можно считать аналогом, который включает в себя спектр требований в прозрачном и открытом формате. Модель может меняться в зависимости от целей компании, а также от условий, которые существуют на рынке.

Принципы определения

Развитие корпоративных компетенций позволяет компании занимать определенную нишу в своей сфере деятельности, получать стабильную прибыль от деятельности. Компетенции определяют, учитывая специфику деятельности организации. Они позволяют выявлять те деловые качества и профессиональные умения, которые должны быть у сотрудников, чтобы воплощать в жизнь задумки компании. Оптимальным считается пять-семь разных поведенческих навыков.

Корпоративные компетенции сотрудников — ориентированность на клиента, лидерство, умение принимать ответственные решения, лояльность в организации, умение работать в команде. Только при обладании определенными навыками и умениями сотрудник может приносить пользу своей организации.

Именно такая компетенция в корпоративном управлении является составной частью работы абсолютно любой фирмы.

Среди поведенческих индикаторов особую важность имеет ориентация на результат. При постановке амбициозных целей достижение запланированных результатов возможно только в том случае, если у работников присутствуют профессиональные компетенции. Корпоративного результата можно достичь при энергичности, настойчивости каждого сотрудника, желании достигать запланированного результата.

Подчинение своих действий работе на запланированный результат, целенаправленная деятельность, самостоятельная корректировка и контроль действий — все это можно назвать настоящими профессиональными компетенциями.

Квалифицированный сотрудник умеет преодолевать трудности, которые мешают достижению результата. Он умеет оценивать собственную эффективность по достигнутому результату, а не по сумме затраченных усилий.

Особенности получения компетенций

Корпоративные компетенции организации предполагают обучение на трех составляющих: знаниях, умениях, навыках.

Знания представляют собой информацию по профессии. Они определяются опросами и тестами, проверить их можно на экзаменах.

Умения представляют собой осознаваемые вещи, сделать которые человек может на уровне осознания.

Навыки являются неоспоримыми умениями, используемыми человеком на интуитивном, полуавтоматическом уровне. Человек, который имеет определенные умения, способен продумывать «партию» на несколько ходов вперед, поэтому является важным сотрудником для фирмы. Он не допустит серьезных ошибок, которые приведут к потере компанией прибыли.

Разновидности компетенций

Современные системы корпоративных компетенций представляют собой совокупность различных умений и навыков. Если о человеке говорят как о настоящем профессионале, подразумевают, что он владеет уникальной системой компетенций, превращающих его в настоящего мастера в своей сфере действий. Компетентность определяет умение человека не только анализировать свои умения и навыки, но и управлять своим профессиональным ростом, ставить перед собой новые творческие задачи, искать пути их разрешения.

Настоящий профессионал умеет вести себя в кризисной ситуации, он «осознает» свои способности, корпоративные компетенции. Примеры таких умений: личностные, управленческие, профессиональные, общекорпоративные.

Формирование модели компетенций аналитики разрабатывают с учетом специфики деятельности компании. Этот процесс называют формированием модели профессиональных компетенций. Для того чтобы фирма работала эффективно, для нее составляется индивидуальная система компетенций, содержащая полную информацию о тех качествах, которыми должен обладать кандидат на определенную должность. Данный процесс называют профилированием должности.

Кроме того, по принятым профилям осуществляется оценка персонала. Создаются тесты, разнообразные опросы, разрабатываются практические кейсы, благодаря которым оцениваются умения и знания сотрудников, проводится сравнение реальных показателей с теми критериями, которые изначально предъявлялись для каждой должности.

Проведение оценки уровней сформированности компетенций

Есть несколько различных способов проведения такой оценки. Существуют буквенные и цифровые модели. Самым распространенным вариантом считают оценку компетенций по следующим показателям:

• «0» предполагает полное отсутствие проявления компетенции на момент оценки;
• «1» свидетельствует о недостаточном навыке, слабых умениях;
• «2» предполагает наличие умений, сформированных на минимальном уровне;
• «3» предполагает проявление умения на высоком уровне, понимание и мотивацию в деятельности.

В зависимости от должности руководителя разрабатывается набор определенных корпоративных компетенций, при этом снижаются профессиональные компетенции. Это вовсе не значит, что руководитель будет уступать по профессионализму своим подчиненным, но особое внимание уделяется лидерству, умению объединять людей в одну команду. Руководитель должен понимать специфику той области, в которой он работает, чтобы принимать правильные и своевременные решения.

Примеры компетенций

Проанализируем для примера корпоративную и профессиональную компетенцию. Например, такое качество, как инициативность, является проявлением корпоративной компетенции. Многие фирмы мечтают о том, чтобы их сотрудники проявляли инициативность. Но в каком объеме это допускается?

Один балл свидетельствует о слабом проявлении данной компетенции. Сотрудник осознает значимость своих инициатив, но сам только иногда в рамках собственных обязанностей выступает с определенными предложениями.

Те инициативы, которые им предлагаются, связаны со спецификой его профессиональной деятельности. Он может внедрять инновационные методы работы, которые предложены его руководителем.

Два балла для инициативности считается сильной компетенцией. В этой ситуации сотрудник придумывает новые методы, схемы, приемы работы, благодаря которым можно рассчитывать на существенное повышение производственных показателей.

Такой работник обогащает, дорабатывает, развивает те методы и подходы, которые уже используются на производстве, ищет возможность их адаптации к конкретной компании. Такой сотрудник способен брать на себя инициативу, он приносит в компанию интересные идеи. В противном случае те идеи, которые предлагаются руководителем, так и не получат развития, компания не сможет приобрести прибыль.

Из профессиональной компетенции можно привести в качестве примера «игру в шахматы». Сотрудники компании должны быть отличными «шахматистами», чтобы проявить свои творческие и личностные качества. При слабой компетентности, которую можно представить в виде одного балла, работник понимает правила игры, учитывает сильные и слабые стороны «соперников», анализирует действия коллег по работе. Такой работник не обладает достаточным опытом для того, чтобы равномерно распределять свои навыки и умения, чтобы получить оптимальный результат.

Для двух баллов в данной компетенции предполагается осознание сотрудником тонкостей, понимание важности инноваций для производства. Если для шахматиста критично владеть профессиональной компетенцией, чтобы одержать победу над противником, то для ценного работника важно обладать корпоративными компетенциями.

Заключение

Суммарные требования, которые предъявляются к профессиональным и корпоративным компетенциям у сотрудников, которые двигаются по карьерной лестнице вверх, должны иметь максимальные значения. Когда у руководителя частной компании спрашивают, какими навыками должен обладать сотрудник, которого он планирует взять на работу, он в первую очередь выделяет не исполнительность, а инициативность, а также способность к саморазвитию.

Из основных управленческих компетенций, которые требуются в современном бизнесе, выделим умение планировать собственную деятельность, а также координировтаь работу коллег и подчиненных. Только при наличии у потенциального сотрудника способности к постановке целей и задач, выборе способа их достижения можно вести речь о сформированности корпоративной компетенции. Сотрудник должен не только видеть ситуацию, но и уметь разрешать проблему, находить выход.

Профессионалом является тот человек, который демонстрирует в работе навыки и умения, связанные с его компетентностью, может с легкостью ответить на любой вопрос. Например, менеджер по закупкам должен владеть информацией обо всех видах материалов и их типах, основных их технических характеристиках, закупочной стоимости, производителях.

Корпоративные компетенции в медицине: разработка, оценка, развитие

О чем семинар?

Эффективность медицинской организации зависит от способности ее коллектива осуществлять профессиональную деятельность в условиях растущей конкуренции и высоких требований пациента к качеству медицинской услуги.

Это требует от руководителей внимания к потребностям сотрудников, развития их профессионального и личностного потенциала.

Не случайно, статус медицинской организации и направление развития персонала определяют сегодня такие корпоративные компетенции, как лидерство, лояльность, ориентированность на пациента и командная работа.

Однако современный менеджмент сталкивается с проблемой оценки готовности и способности сотрудников к такому взаимодействию.

Разработка индикаторов корпоративных компетенций требует от руководителей определенных навыков.

В ходе тренинга участники работают в творческих группах, формируют навыки разработки и оценки компетенций, знакомятся со стратегиями их развития.

Ведущий цикла

Спивак Игорь Маратович

Доцент РНИМУ им. Н.И.Пирогова, кандидат психологических наук, эксперт в области профессиональной коммуникации и управления стрессом

Спикер в социальных сетях:

•   Доцент кафедры организации непрерывного образования РНИМУ им. Н.И.Пирогова
•   Педагог дополнительного профессионального образования
•   Сертифицированный тренер
•   Коуч
•   Разработчик образовательных спецкурсов, тренингов, методических пособий
•   Автор 105 публикаций в научных и отраслевых журналах и Патента РФ «Способ И.
  М. Спивака аутокреативной терапии» (№2424828, 26 апреля, 2010).

Область профессиональных и научных интересов:

•   психологическое благополучие и эффективная организация профессиональной деятельности специалистов сферы здравоохранения.

Сотрудничество:

•   Медицинские организации — Медико-генетический научный центр (Москва), НИИ ревматологии имени В.А. Насоновой (Москва), РКБ им. Н.А. Семашко (Улан-Удэ) и др.
•   Научно-практические журналы — «Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза», «Главная медицинская сестра», «Новая аптека», «Сестринское дело» и др.

Награды:

•   Грамота Союза педиатров России «За большой вклад в развитие детского здравоохранения Российской Федерации» (Москва, 2018 г.).

Сертификаты и курсы повышения квалификации:

•   Пациентоориентированность. Основы конфликтологии. Основы экономической деятельности в практике руководителей медицинских организаций и их структурных подразделений. Курсы повышения квалификации. ФГБОУ ВО РязГМУ им. И.П. Павлова Минздрава России, апрель 2018.
•   Психологическая помощь в кризисной ситуации. Курсы повышения квалификации. Центр экстренной психологической помощи Московского городского психолого-педагогического университета, сентябрь, 2014.
•   Курс подготовки тренеров по обучению врачей и медицинских сестёр с высшим образованием общению с пациентами по программе «Обучение коммуникативным навыкам», CER-02/DECP/RU Professional Medical Communication, Sechenov MMA, RU — PRIME (Partnership in International Medical Education), UK, сент. 2009 — июль 2010.
•   Primary Health Care Development. Certificate Europeaid/113159/C/SC/RU. Sechenov MMA, oct. 2003 — apr. 2004.

Цель семинара

•     Формирование навыков разработки, оценки и развития корпоративных компетенций у сотрудников медицинской организации.

Задачи семинара:

•     Определить индикаторы корпоративных компетенций: лидерство, ориентированность на пациента, лояльность, командная работа;
•     Разработать шкалы оценки уровня развития корпоративных компетенций;
•     Установить взаимосвязь корпоративных компетенций;
•     Определить стратегии и приоритеты развития корпоративных компетенций.

Продолжительность: 6 часов.

Программа

 

10:00 – 10:15

Разогрев. Знакомство

 

10:15 – 10:35

Корпоративные компетенции: понятие, виды, пример структуры и оценки

 

10:35 – 12:00

Компетенция «Лидерство»

•  Лидерство как статус и стиль жизни. Упражнение в подгруппах
•  5 правил измерения компетенций
•  Разработка индикаторов и шкалы оценки «Лидерства» (работа в подгруппах)

 

12:00 – 13:00

Обед

 

13:00 – 14:30

Компетенция «Ориентированность на пациента»

•  Слагаемые корпоративной и индивидуальной пациентоориентированности. Упражнение в подгруппах
•  Примеры измерения корпоративной пациентоориентированности
•  Разработка индикаторов и шкалы оценки «Ориентированности на пациента» (работа в подгруппах)

 

14:30 – 15:00

Компетенция «Лояльность»

•  Особенности понятия
•  Тактика работы с различными подгруппами сотрудников

 

15:00 – 15:15

Перерыв

 

15:15 – 16:15

Компетенция «Лояльность» (продолжение)

•  Условия повышения лояльности
•  Разработка индикаторов и шкалы оценки «Лояльности» (работа в подгруппах)

 

16:15 – 17:00

Компетенция «Командная работа»

•  Упражнения на командообразование
•  Основы командной работы
•  Самооценка компетенции «Командная работа»

 

17:00 – 17:15

Подведение итогов

•  Взаимосвязь корпоративных компетенций
•  Индивидуальные итоги

Формат участия

Выездной

семинар

65000руб

• Очное участие, 80% практики
• Сертификат участника
• Кофе-брейк

Записаться

В результате обучение

выдается

Сертификат участника

Отзывы

Уважаемый Игорь Маратович!

Администрация ГАУЗ «Республиканская клиническая больница им. Н.А. Семашко» благодарит Вас за проведение тренинга «Корпоративные компетенции в медецине: разработка, оценка, развитие». Программа тренинга полностью соответсвует потребности нашей организации и целям обучения персонала — внедрению профиля должности для медицинских работников.

Особенно полезным считаем практическую помощь в разработке индиакаторов и шкал оценки компетенций «Лояльность», «Лидерство», «Ориентация на пациента», при работе в подгруппах, а также профессиональную и интересную подачу материала.

Желаем Вам новых интересных проектов и надеемся на дальнейшее сотрудничесво!

Главный врач Е.Ю. Лудупова

Как нас найти

• 8 800 707 48 27
• Москва, Газетный переулок, 3-5 с1 (800 метров от Кремля)
• Работаем круглосуточно 24/7
• Для посещения обязательно закажите пропуск заранее!

Наши лицензии

на образовательную деятельность

+7 (495) 01-222-01 8 (800) 707-48-27

JPG» src=»» title=»footer.JPG»>

Основные компетенции — основа организационного успеха

1. Главная страница
2. Библиотека
3. Маркетинг
4. Стратегический менеджмент
5. Основные компетенции — основа организационного успеха

Что такое основная компетенция?

Основная компетенция — это уникальный навык или технология, которые создают особую ценность для клиента. Например, ключевой компетенцией Federal Express (Fed Ex) является управление логистикой. Уникальные возможности организации в основном персонифицируются в коллективных знаниях людей, а также в организационной системе, влияющей на способ взаимодействия сотрудников.

По мере того, как организация растет, развивается и приспосабливается к новой среде, ее основные компетенции также приспосабливаются и изменяются. Таким образом, основных компетенций являются гибкими и развиваются со временем . Они не остаются жесткими и фиксированными.

Организация может максимально использовать данные ресурсы и связать их с новыми возможностями, предоставляемыми окружающей средой.

Ресурсы и возможности — это строительных блоков , на основе которых организация создает и реализует стратегию создания ценности, чтобы организация могла получать разумную прибыль и достигать стратегической конкурентоспособности.

Рисунок: Решение о базовой компетенции

Ресурсы — это входы фирмы в производственный процесс. Они могут быть человеческими, финансовыми, технологическими, физическими или организационными. Чем более уникальными, ценными и специализированными являются ресурсы, тем более вероятно, что фирма будет обладать основной компетенцией. Ресурсы следует использовать для развития сильных сторон и устранения слабых сторон фирмы. Возможности относятся к организационным навыкам по интеграции своих ресурсов, чтобы их можно было использовать более эффективно и результативно.

Организационные возможности обычно являются результатом организационной системы, процессов и механизмов контроля. Они нематериальны по своей природе. Может случиться так, что фирма обладает уникальными и ценными ресурсами, но если у нее нет возможности продуктивно и эффективно использовать эти ресурсы, то фирма не может создать ключевую компетенцию.

Стратегии организации могут развивать новые ресурсы и возможности или укреплять существующие ресурсы и возможности, тем самым формируя основные компетенции организации.

Основные компетенции помогают организации отличать свою продукцию от продуктов конкурентов, а также снижать свои затраты по сравнению с конкурентами и тем самым достигать конкурентного преимущества. Это помогает в создании потребительской ценности. Кроме того, основные компетенции помогают в создании и развитии новых товаров и услуг.

Ключевые компетенции определяют будущее организации . Они определяют особенности и структуру глобальной конкурентной организации. Ключевые компетенции уступают место инновациям. Используя основные компетенции, можно разрабатывать новые технологии. Они обеспечивают поставку качественных продуктов и услуг клиентам.

❮❮   Предыдущий

Следующий   ❯❯

 

Связанные статьи

• Корпоративное управление
• Деловая этика
• Социальная ответственность менеджеров
• Ключевые компетенции Теория стратегии
• Пути к стратегическому росту

Посмотреть все статьи

Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)

Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

Стратегический менеджмент

Что такое основные компетенции для бизнеса?

Роберт ФОРД

Роберт ФОРД

Специалист по развитию бизнеса | Лидер делового сообщества | Бизнес-коннектор

Опубликовано 19 мая 2021 г.

+ Подписаться

У вашего бизнеса есть отличительные качества, которые связаны с основными компетенциями, и когда вы правильно определяете эти особенности и действуете в соответствии с ними, ваш бизнес может процветать. Узнайте больше об основных компетенциях в основных моментах этой полезной статьи, которую я нашел в Интернете:

Какие стратегические преимущества имеет ваш бизнес перед конкурентами? Узнайте, что такое ключевые компетенции и как их определить.

• Основные деловые компетенции — это уникальные способности, продукты и услуги вашей компании, которые дают ей конкурентное преимущество в вашей отрасли и на рынке.
• Основные личные компетенции аналогичны навыкам, которые вы ищете в резюме при найме новых сотрудников в вашу компанию.
• Существуют жизнеспособные стратегии для определения ваших основных компетенций и действий в соответствии с ними, но вы должны быть осторожны, чтобы не ошибиться в определении своих основных компетенций.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, которые хотят узнать, что такое основные компетенции и как определить основные компетенции своей компании.

Что такое основные компетенции?

Ключевые компетенции — это определяющие продукты, услуги, навыки и возможности, которые дают бизнесу преимущества перед конкурентами. Иными словами, ключевые бизнес-компетенции — это конкурентные преимущества, которые ни один конкурент не может разумно предложить или воспроизвести.

Определение основных компетенций вашей компании, включая ее основные продукты и наиболее убедительные конкурентные преимущества, является важной бизнес-стратегией для демонстрации вашей ценности как новым, так и давним клиентам. Когда вы знаете основные компетенции своего бизнеса, вы можете лучше создать прочную репутацию для своего бизнеса, продавать его и развивать, привлекая новых клиентов.

Примеры основных компетенций в бизнесе

Когда вы впервые прочитали приведенное выше определение основных компетенций, вы, возможно, задались вопросом, какие из ваших продуктов или услуг вы могли бы включить в число своих основных компетенций. Если вы не смогли сразу определить что-то, ничего страшного — основные компетенции также могут быть навыками и способностями. Чуть позже мы рассмотрим несколько реальных примеров основных бизнес-компетенций, которые не являются продуктами и услугами, но сначала приведем список общих ключевых компетенций:

• Неизменно высокое качество
• Несравненная ценность
• Постоянные инновации
• Умный, успешный маркетинг
• Отличное обслуживание клиентов
• Огромный размер и покупательная способность

900 16 Как определить основные компетенции вашего бизнеса

Вернемся к вышеупомянутые примеры основных деловых компетенций. Вы помните, что все эти примеры касались крупного бизнеса.

1. Посмотрите на своих покупателей и клиентов.

Ваш бизнес обслуживает определенную группу клиентов или тип бизнеса в вашей отрасли? Например, некоторые люди со степенью в области информационных технологий продолжают работать со студентами с особыми потребностями, чьи электронные учебные материалы должны быть изменены, чтобы уменьшить проблемы обучения, с которыми они могут столкнуться. Ключевой компетенцией компании с хорошей репутацией в предоставлении этих услуг может быть особое внимание к работе с клиентами с ограниченными возможностями.

2. Откройте миссию вашей компании.

Запустили ли вы свою компанию, чтобы заполнить нишу, которую не заполнил ни один из ваших конкурентов? Посмотрите на свою миссию, чтобы вспомнить, почему и для кого вы начали свой бизнес — одна из ваших основных компетенций — предоставлять этот продукт или услугу этой клиентской базе.

3. Обсудите свои основные компетенции с вашей командой.