Компетентный это: Недопустимое название — Викисловарь

Содержание

«Кто такой компетентный ребенок?»: видеозапись вебинара

23 октября 2020 года Екатерина Асонова, заведующая лабораторией социокультурных образовательных практик Института системных проектов МГПУ, провела вебинар «Кто такой компетентный ребенок?». Приглашаем посмотреть видеозапись.

Тезисно:

9:16: Первым словосочетание «компетентный ребенок» как психологическое понятие употребил автор книги «Дети страны Хюгге» Юуль Еспер. О компетентном ребенке также говорит Мария Осорина в книге «Секретный мир детей в пространстве мира взрослых», написанной по результатам глубокого многолетнего исследования антропологии советского детства.

13:18. Буквально каждому ребенку доступен огромный массив информации, потому что у него в руках может оказаться планшет. Школьник — уже абсолютный цифровой абориген. Современный ребенок находится в потоке информации, и естественно, это накладывает определенную ответственность и на родителя и педагога, и на библиотекаря. Ведь библиотека — это тот институт, который отвечает за информационную безопасность общества и детского сообщества в том числе.

20:50: Есть два полюса у представления о безопасности. С одной стороны, мы можем считать безопасной ограниченную среду… И есть другой полюс безопасности, когда мы, напротив, предлагаем детям увидеть, иногда даже в утрированной форме, все аспекты их личной безопасности. Например, это лагерь, недельный поход, в котором детям предоставляется возможность увидеть, от каких их действий будут зависеть безопасность и комфорт их жизни.

27:45: Эта философия безопасности построена на взаимопонимании, на адекватном представлении ребенка о своей безопасности и осознании, что родители его поддерживают. Вот что скрывается за словосочетанием «компетентный ребенок».

30:40: А что для этого делает детская литература, движется ли она в эту сторону? Отвечает ли она на этот вызов современного общества?

30:50: Мы часто воспринимаем два культурных феномена: интернет и литературу, — как противопоставленные друг другу. Нам кажется, что они скорее конкуренты, чем союзники. Но если внимательнее посмотреть на те книги, которые появлялись раньше и появляются сейчас, особенно в последнее десятилетие, мы с вами сможем обнаружить, что они как раз стараются помочь нам наладить эту коммуникацию.

31:37: Первое, что захлестнуло новейшую литературу для детей и подростков за последние 10−15 лет, это так называемые «трудные темы» (в силу трудности их восприятия взрослыми). Появилось достаточно много книг, изданных очень по-разному… Это попытка вскрыть эту трудную, не всегда безопасную тематику в том формате, в котором ребенок может ее постичь: поговорить с детьми о войне, о буллинге, о неизлечимых генетических болезнях…

Некрасовский колледж — Компетентность — это…? Компетентный учитель сегодня

Компетентность — это…? Компетентный учитель сегодня

Профессор А.А. Крылов пишет: «… мастер педагогического труда — это, прежде всего, высококомпетентный в психолого-педагогической и собственной предметной области специалист, умеющий репродуцировать на высоком уровне профессиональные знания, навыки, умения» (3, 574).

Компетентный преподаватель интегрирует в себе высокий уровень профессиональных, педагогических, психологических, социальных качеств.

Также мы не должны забывать, что компетентный педагог — это проявляющаяся готовность к педагогической деятельности, определённый набор психологических качеств (характер, темперамент, тип нервной системы). Это стремление к новому творческому осмыслению своей работы, способность к развитию творческого потенциала (1, 410).

По исследованиям Б.Г. Ананьева развитие личности педагога и его профессии взаимосвязаны и взаимообусловлены (1, 410).

Мы можем предположить, что именно компетентный педагог обеспечивает положительные и высокоэффективные результаты в обучении, воспитании и развитии учащихся, но, я думаю, не надо забывать и о другой стороне педагогического процесса. Его результативность также зависит от мотивации учащихся на обучение и осмысленного получения новых знаний, навыков, умений с последующим переводом их в практическую деятельность. Для этого ценна система отслеживания, постоянного измерения качества (мониторинг качества), самоанализ деятельности на всех уровнях (рефлексия) — студент; преподаватель; кафедра; колледж; институт (2, 13).

Всё это важно особенно сегодня, когда правительство говорит о снижении качества подготовки специалистов. А мы для себя должны поставить задачу преемственности: «Компетентный учитель — компетентный студент» и решить её совместно с нашими учащимися.

Практическое исследование

Цель: выявить образ компетентного учителя у студентов 5 курса.

На уроках по педагогической психологии, используя технологию критического мышления, мы провели творческое занятие по теме: «Компетентный студент». Работали мы со студентами 4-ого курса отделения русского языка и литературы и 5-ого курса отделения иностранного языка. Меня как преподавателя порадовало то, что мы во многом являемся единомышленниками, и многие характеристики компетентного студента совпадали с качествами компетентного педагога. И хочется процитировать мысль А.А. Крылова: «Педагогическое творчество эффективно там, где оно опирается на высокую профессионально-педагогическую компетентность».

Главным результатом педагогической деятельности является сам учащийся, развитие его личности, способностей, умений (3, 575).

В результате обсуждения со студентами была составлена «гроздь» качеств, своеобразный «кластер», который можно дополнять и изменять:

Компетентный преподаватель
Организационные качества
  • Активность
  • Умение работать в группе
  • Пунктуальность
  • Работоспособность, трудолюбие
  • Коммуникабельность
  • Исполнительность
  • Конкурентоспособность
  • Умение передавать информацию
  • Умение управлять, организовывать, увлекать
  • Соответствие социальному статусу
Профессиональные качества
  • Высокий профессиональный уровень
  • Творчество в педагогической деятельности
  • Интеграция информации
  • Чувство долга
  • Рефлексия
  • Самообразование — повышение про фессионального мастерства
  • Мотивация на педагогическую деятельность
Психолого-педагогические качества
  • Корректность, тактичность
  • Волевой фактор
  • Адаптация к педагогической деятельности
  • Адаптация к предметной деятельности
  • Внешний имидж педагога
  • Индивидуальные психологические особенности
  • Нравственность
  • Стрессоустойчивость

Вывод

На основании исследования «грозди» качеств компетентного педагога можно сделать следующие выводы:

  • студенты выделяют три группы качеств компетентного педагога: организационные качества, психолого-педагогические и профессиональные;
  • студенты смешивают понятия «компетентности» и «личности», что говорит о том, что в их представлении «компетентный» характеризуется некими идеальными чертами;
  • никто из студентов не связывает компетентность с решением конкретных профессиональных задач.

Итак, можно судить о том, что у студентов присутствует обобщенный образ компетентного учителя и необходимо его прояснять на ситуативном уровне.

Список литературы

  1. Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования, М., 2001
  2. Скок Т.Б. Как проанализировать собственную педагогическую деятельность, М., 2000
  3. Психология под ред. А.А. Крылова, М. — «Проект», 1998.
  4. Советский энциклопедический словарь, М. — «Советская энциклопедия», 1987.

Компетентный сотрудник, или Питер против Паркинсона

Власть денег

 

Компетентный сотрудник — это всегда подарок. Это человек, который всегда знает, как, что и когда нужно делать, чтобы получить нужный результат. И это становится возможным благодаря сочетанию профессионально важных качеств, способностей и опыта.

Однако из-за того, что слово «компетентность» используется не только в профессиональной среде эйчаров, но и прочно вошло в бытовую речь, его смысл как-то «затерся» и за «многоэтажными» речевыми конструкциями, расписывающими достоинства либо недостатки того или иного претендента на вакансию, стал незаметен.

Дать определение компетентности и в теоретическом, и в практическом плане очень непросто. Кто-то скажет, что это опыт плюс знания и образование. Кто-то в качестве главного отличия назовет эффективность и безошибочность выполнения своей работы компетентным человеком.

При этом как рядовые граждане, так и многоопытные эйчары с трудом могут объяснить, на основании каких критериев выносится мнение о профессиональной некомпетентности или компетентности человека. Скорее, интуитивно, по каким-то неуловимым, настораживающим признакам, чем вследствие взвешенных умозаключений, мы можем предположить, что тому инженеру нельзя доверить сложные расчеты, а этому строителю — перфоратор.

По кусочкам

Но компетентность бывает разная. Это понятие существует абсолютно во всех сферах, где человек должен быть на высоте. Эмоционально компетентный человек понимает свои и чужие эмоции и может рассказать о своих чувствах, он способен преодолеть себя и успокоить другого в трудной ситуации. Социальной компетентностью называют умение вести себя в обществе, понимать, что и кому нужно сказать, а когда и в какой ситуации промолчать, суметь быстро приспособиться к новым обстоятельствам, завести знакомства и правильно себя преподнести, построить доверительные отношения.

И, наконец, профессиональная компетентность позволяет достигать вершин своего ремесла. Хотя с латинского слово competo («компетентность») можно перевести как «соответствовать, подходить», в этом случае компетентность — не столько обладание способностями и знаниями, достаточными, чтобы выполнять свою работу, сколько высший уровень профессионализма.

При этом и профессиональная компетентность имеет определенную структуру. Гносеологический аспект компетентности предполагает наличие определенных знаний, нормативный — отражает объем полномочий и степень ответственности. Функциональный — выражает способность действовать, выполнять свои обязанности на основе опыта, а личностный — состоит из набора качеств и черт характера человека, которые и позволяют ему быть успешным в той или иной сфере. Иногда в этот список включается также мотивационный компонент компетентности.

Однако для практического применения чаще используют другой подход к оценке компетентности претендентов на вакансии либо при аттестации сотрудников. Для этого все необходимые для квалифицированного выполнения той или иной работы знания, навыки, умения, качества и способности обозначаются как «компетенции» — кирпичики, из которых состоит компетентность. И хотя термин «компетенция» получил на просторах нашей отчизны широкое распространение не так давно, примерно в 1990-х годах, он прочно вошел в лексикон специалистов по работе с персоналом, заменив собой более узкий, скучный и отдающий «совковостью» «элемент квалификации». Но и то, и другое понятие успешно выполняет свою функцию, обозначая единицы, с помощью которых можно оценить целое — способность человека выполнять определенную работу.

Трудновоспитуемые

Выделив ключевые факторы, наиболее востребованные для работы в конкретной компании, можно составить модель компетенций идеального сотрудника, позволяющую приступать к оценке «соответствия» простых смертных.

Но на пути этого процесса нередко стоит недопонимание и различный смысл, который «оценщики» вкладывают в те или иные понятия, обозначающие желаемые качества сотрудников. Чтобы избежать этого, специалистам по работе с персоналом приходится прибегать к различным ухищрениям. В некоторых компаниях департаментами персонала разрабатываются даже словари компетенций. Их смысл состоит в том, чтобы все сотрудники компании, которые в той или иной степени ответственны за прием на работу, могли четко представлять, что подразумевается под тем или иным термином, и ориентироваться, какие из компетенций считаются в этой компании ключевыми.

Кроме того, руководителю нужно помнить: некоторые компетенции могут быть легко развиты с помощью различных обучающих программ, а некоторые — нет. Наиболее сложно поддаются «воспитанию» те компетенции, которые базируются на свойствах темперамента, психофизиологических особенностях и устойчивых паттернах поведения. К ним, в первую очередь, относятся лояльность, гибкость, мотивация к достижению цели, креативность, лидерские качества, энергичность.

Вверх по лестнице

Ну а если попытаться описать процесс развития компетентности, то он подразумевает плавный переход от полного непонимания факта своего «неумения» к выполнению поставленных задач на «автомате».

На первом этапе человек даже не осознает, что он чего-то не знает и ему этого «чего-то» не хватает. Так, например, в счастливом дошкольном детстве, для того чтобы послушать сказку, необязательно было знать все буквы алфавита. Но и повзрослев, «не рыбак» никогда не почувствует уколов самолюбия из-за того, что не умеет готовить мастырку, а «не летчик» — так никогда и не узнает, что не в состоянии переносить перегрузки на сверхзвуковой скорости.

Второй этап «осознанной некомпетентности» начинается, когда руководитель вдруг осознает, что не знаком с тонкостями бухгалтерии, а бухгалтер — что не знает стандартов GAAP.

Стадии «осознанной компетентности» специалист достигает тогда, когда он уже знает, «как» нужно подводить клиента к мысли о необходимости дорогой покупки, но всякий раз задумывается — все ли идет по плану.

И, наконец, достигнув этапа «неосознанной компетентности», человек приближается к вершине профессионального совершенства. Навыки становятся настолько привычными, что уже не требуют дополнительных «консультаций» с сознанием. Так, опытный врач может интуитивно правильно поставить диагноз, и только потом задуматься, как он будет аргументировать свое мнение перед коллегами. Впрочем, далеко не каждому дано достичь совершенства в своей профессиональной деятельности. Но чаще всего подобный барьер выстраивается не столько из-за отсутствия способностей, сколько в силу недостаточной мотивации и личностных качеств.

Питер против Паркинсона

Для того чтобы объяснить, почему ответственные посты так часто занимают некомпетентные люди, человечество, в лице американского педагога и писателя Лоуренса Дж. Питера, придумало весьма любопытную теорию.

Согласно «принципу Питера», каждый работник продвигается по служебной лестнице до тех пор, пока не достигнет своего «уровня некомпетентности». И уже на этой должности остается до пенсии, потому как расти вверх ему больше некуда. Эта идея привела Питера к мысли, что для каждой должности обязательно найдется человек, не способный ей соответствовать. И при достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он. Тогда как всю полезную работу совершают те, кто еще не достиг уровня своей некомпетентности.

Но справедливости ради нужно вспомнить и о критике «принципа Питера», которую высказал Сирил Норткот Паркинсон — английский историк и автор смешных «законов Паркинсона». Он не согласился с предположением, что компетентность сотрудника, проявленная им на «низших» ступенях иерархической лестницы, способствует его продвижению по службе. «Во многих организациях существует барьер, который большинству сотрудников никогда не преодолеть. Основанием для блестящей карьеры может быть способность успешно сдавать экзамены, развиваться она может за счет способности льстить, а вершины своей претендент достигнет благодаря своей способности удачно жениться», — пишет Паркинсон.

Счастливая девятка

Профессор Саратовского государственного университета Рашид Тугушев провел исследование, результаты которого показали, что успешных и компетентных специалистов характеризовали девять качеств: ответственность, организованность, уравновешенность, понятливость, интеллектуальная эффективность, активность, общительность, культурность и образованность. Некомпетентным же были свойственны нетерпимость, самоуверенность, неспособность к самореализации, импульсивность и несговорчивость.

Лояльные или компетентные: какого сотрудника лучше выбрать

Российский бизнес уже несколько лет испытывает кадровый голод: образование и компетенции соискателей не соответствуют потребностям работодателей. Дают о себе знать и последствия демографической ямы 1990-х — численность трудоспособного населения постоянно снижается. В этих условиях при найме сотрудников компании могут столкнуться со сложной дилеммой: нанять нелояльного профессионала или заинтересованного, но недостаточно компетентного новичка. На самом деле, для бизнеса потенциально опасен и тот, и другой. Вот что можно сделать в такой ситуации.

Оказавшись перед описанным выбором, большинство руководителей и эйчаров выбирают лояльность. Логика понятна: обучить некомпетентного сотрудника проще, чем договориться с тем, кто настроен скептически по отношению к вам и вашему бизнесу. Но у такого подхода есть как свои плюсы, так и минусы.

Среди плюсов лояльного новичка — открытость, мотивированность, желание договариваться. Часто работа в команде требует этих качеств. Если цена ошибки — не жизнь и безопасность людей (либо финансы компании), то вовлечённый джуниор потенциально наделает меньше бед, чем недовольный профи, которого раздражают коллеги и клиенты. Научить новичка часто проще, чем поменять привычки профессионала. Кроме того, лояльный сотрудник работает на улучшение HR-бренда. Он посоветует друзьям работать в вашей компании и расскажет о ней в соцсетях.

Но есть и минусы: лояльного, но некомпетентного работника можно задействовать не в любой сфере. В случае с врачом или инженером экспертность лучше вовлечённости. Вы ведь предпочтёте, чтобы вашим здоровьем занимался умный, хотя и язвительный доктор, а не милый и малоопытный интерн. В некоторых сферах цена ошибки — жизнь и безопасность людей.

Часто лояльный новичок — недавний выпускник вуза. А исследования показывают, что 22% работников в возрасте до 25 лет не держатся на одном месте даже года. Вчерашним студентам нравится у вас в команде, но с высокой вероятностью они скоро захотят перемен.

И еще — в большинстве случаев вводить новичка в курс дела придётся дольше, чем вам кажется. Хотя этот минус — меньшее из зол. Знания (например в IT) устаревают за полгода-год. Обучать придется всех.

5 шагов для повышения компетентности

Допустим, вы берете на работу джуниора, который мало умеет, но хочет расти у вас. Вот пошаговая инструкция, которая поможет понять, чего именно ему не хватает, и обучить под ваши задачи:

  1. Составьте целевой портрет: что должен знать и уметь сотрудник на этой должности.
  2. Протестируйте новичка на соответствие целевому портрету. Вы знаете, что умеет подходящий работник, — значит, можно выяснить, что из этого не умеет новичок и чему его надо научить.
  3. Обучите. Недостаточно просто отправить сотрудника на курсы — нужно включить его в процесс непрерывного развития навыков. Сейчас существуют продукты для микрообучения — когда на экран смартфона или компьютера раз-два в день приходит образовательный контент в маленьких дозах.
  4. Проверьте, улучшились ли компетенции сотрудника. Например, попросите его пройти тест или экзамен.
  5. Следите за эффективностью новичка после обучения — по идее, он должен работать лучше. Но это косвенная метрика — на эффективность сотрудника влияют не только знания, но и то, как устроены процессы в вашей компании.

Недовольный чем-то сотрудник в любой момент может уйти — он не «горит» идеями компании. Но если он при этом компетентен, то отказываться от такого специалиста — плохая идея. К тому же это дорого: на подбор и адаптацию замены руководители тратят в среднем 21% годового оклада уволившегося.

У нелояльных, но компетентных сотрудников, есть плюсы. Люди, которые недовольны конкретными бизнес-процессами (а не цветом ковролина), — это маркеры проблем вашего бизнеса. Нелояльные специалисты прямо указывают на слабые места в организации. Стоит прислушаться и проверить, что мешает им работать.

Вы никогда не возьмете некомпетентного финансового директора. На тех позициях, где на первом месте — hard skills (технические способности или наборы навыков), справится только профессионал. У вас нет возможности дообучить хирурга или пилота самолета — они должны уметь самостоятельно решать любые проблемы с первого рабочего дня.

Если сотрудник не копит скрытое недовольство, а высказывает конструктивную критику, можно проверять на нём идеи оптимистов. Человек со взвешенным взглядом без романтики и фантазёрства сходу перечислит объективные недостатки будущего проекта.

Разумеется, есть и минусы: не всегда нелояльные сотрудники открыто проявляют недовольство. Некоторые становятся токсичными — известны случаи, когда такой сотрудник «заражал» нытьем и доводил до увольнения половину отдела.

Нелояльный сотрудник вредит HR-бренду. Он способен говорить знакомым о том, как у вас плохо работать, или жаловаться в соцсетях. Таких сотрудников часто не убедишь пойти на образовательные курсы. Компетенции устаревают, но они не заинтересованы учиться новому, чтобы расти самому и улучшать бизнес. Впрочем, некоторые могут пойти «прокачаться» за ваш счет, чтобы уйти к конкурентам.

3 причины нелояльности сотрудников

  1. Пришёл нелояльным. Не нашёл работу там, где хотел, и согласился от безысходности на ваш оффер — теперь у него внутренний конфликт.
  2. Пришёл лояльным, но его никто не адаптировал. Сотрудник чувствовал себя брошенным — поэтому у него ухудшилась мотивация.
  3. Сотрудника не повышают в должности, не обучают и не дают обратную связь по выполненным задачам.

В нелояльности сотрудников часто виновата компания. Даже если кандидат приходит нелояльным, работодатель может поменять его отношение.

  1. Выстраивайте процесс адаптации. Здорово, когда сотрудник накануне первого рабочего дня получает на почту приветственное письмо или ссылку на приложение с ответами на вопросы. Зайдя в офис, он уже знает, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Потом получает обучающие материалы и инструкции к первым задачам. Так сотрудник видит, что его принимают в компании, о нём заботятся.
  2. Делайте пульс-опросы — это исследования, которые включают 5—10 вопросов на одну тему, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов — анонимные и агрегированные — отправляют руководителю отдела. Эйчар с их помощью видит слабые места в структуре и следит за динамикой — стали люди более или менее лояльными за полгода?
  3. Руководителю отдела стоит еженедельно общаться с сотрудниками по поводу их самочувствия на встречах 1:1. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде.

Возможна ситуация, когда все ваши усилия по повышению лояльности сотрудника пропали даром. Причина может быть банальной: у компании нет ресурсов для решения проблемы, которая не даёт ему комфортно работать. Например, когда программисту приходится заниматься не своими прямыми задачами, а у работодателя просто нет средств на расширение команды.

Ещё одной причиной могут быть устаревшие бизнес-процессы. Когда старая модель не приносит результатов, ее нужно полностью менять, на что и указывает нелояльный сотрудник. Вы же ограничиваетесь «косметическим ремонтом» и надеетесь, что «стены» вашего бизнеса выстоят.

Неопытный новичок тоже может так и не стать продуктивнее. Это случается, когда он перегружен, например совмещает работу с учёбой и не «вывозит» график (а значит, не может быть результативным).

Другая причина — неправильная оценка целевой модели. Если вам сложно её сделать из-за субъективности восприятия, воспользуйтесь специальными IT-решениями — они строят индивидуальный образовательный трек под каждого сотрудника с учётом особенностей его характера и опыта.

Каким нам видится компетентный руководитель. «Слышащий да услышит, видящий да увидит!» — «Ингушетия» — интернет-газета

А вообще, это хорошо, если с боссом вам повезло: разумный, уравновешенный, понимающий. А если он позволяет себе кричать, оскорблять, запугивать или действует в тихую, изощренно выживая вас из коллектива, что делать? Уж точно захочется бежать, хотя вас всё остальное устраивает. Но, как известно, руководителей не выбирают: кто достался, к тому и нужно приспосабливаться. Вот, исходя из этих понятий, мы решили начать наше исследование. Отправились искать ответ на вопрос: «Как быть?». И нашли-таки замечательный практикум немецкого психолога Михаэля Эйхберга, который выделяет всего шесть типов руководителей и даёт советы подчинённым, как им быть в каждом конкретном случае.

Итак, практически невозможно ни о чём договориться с так называемым руководителем — «деспотом», который, как правило, практикует авторитарный стиль управления, зарубает на корню всякую инициативу и не гнушается унижать своих подчиненных, да ещё и не признаёт ни в коем случае своих ошибок. Такого руководителя немецкий психолог советует терпеть, и ни в коем случае не показывать ему своих эмоций.

Удобно с руководителем — «патриархом», если же, конечно, будешь играть роль разумного ученика, потому что «патриарх» твёрдо уверен, что только он один знает, что хорошо, а все подчиненные должны беспрекословно следовать этому. Но, несмотря на это, он умеет вникать в проблемы своих подчиненных и порой принимает в них заботливое участие.

«Боец-одиночка» — отгорожен от подчиненных строгой секретаршей и закрытыми дверьми. Такой стиль предпочитают многие начальники. С таким руководителем все идеи должны быть детально продуманы, четко сформулированы, аргументированы и изложены на бумаге. Так, и только так можно продвигать идеи. Работать с такими руководителями можно, строго следуя часам и предписаниям, никакого развития и творчества.

Но вот самый тяжёлый тип, это руководитель — «железная леди». Холодна, авторитарна, самоуверенна, в совершенстве владеет правилами интриг и козней, знает слабые стороны своих подчиненных и с лёгкостью может надавить на них. Но психолог советует, не вдаваясь в полемику, дать почувствовать ей, что на вашей стороне профессионализм и опыт.

Есть ещё и такой тип руководителя, как «дилетант» — это уже трагедия для всех, руководитель случайный, как правило, некомпетентен, и тщательно пытается это скрыть. На глазах заваливает работу, но сохраняйте лояльность до лучших времён.

Самый демократичный тип руководителя, и мечта подчинённых — это руководитель — «старший брат» — практикует дискуссии и коллективную работу. Будучи сильной личностью, любит, чтобы рядом с ним работали такие же коллеги. В конечном счете складываются благоприятные условия и позитивный рабочий процесс.

Наверняка, каждый работающий или работавший приложил определённый тип к своему руководителю, и дай Бог, чтобы он больше походил на «старшего брата». Но, как правило, заняв кресло, многие руководители забываются и точно не помнят о том, что хоть и стал по статусу выше, но находится постоянно «под контролем своих подчинённых», которые быстро обнаруживают фальшь, лицемерие и безнравственность. В этом случае его моральная судьба окажется незавидной: он не может рассчитывать на авторитет, а это куда важнее, особенно в ингушском обществе, где все знают друг друга и связаны родственными узами.

Не согласиться с «типами» руководителей немецкого психолога, конечно же, нельзя, но в ингушском обществе, да и в любом другом, всегда импонировали руководители с преобладанием таких качеств, как вежливость, корректность и тактичность.

Вот нам и подумалось, что было бы просто замечательно составить «Памятку для руководителя» и вручать её вместе с должностью, в обязательном порядке, чтобы они, в свою очередь, потом клятвенно заверяли о своей готовности.

Проведя небольшой социологический опрос среди работающей категории населения, мы даже сделали наброски для будущей «Памятки», с коими хотели бы познакомить и наших руководителей. Может, кто внесёт поправки и дополнения?

Итак, хорошему руководителю должны быть чужды высокомерие, надменность, раздражительность, стремление силой власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он обязан всячески избегать ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его достоинство и честь.

Личная неприязнь руководителя не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, и наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель должен быть предельно объективен и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Даже если подчиненный провинился, то разговор не должен походить на разнос, и важно помнить, что замечание, сделанное наедине, куда продуктивнее, чем в присутствии других сотрудников. Компетентный руководитель такими методами не пользуется.

Существуют и правила взыскания со стороны руководства, не без этого. Но мудрый руководитель вначале отметит положительные качества работника, затем изложит суть нарушения и меру наказания. Критика при этом должна быть доброжелательной. А если она заведомо несёт негативный заряд, то это скорее псевдокритика — средство сведения личных счетов, раздувающее любые малозначительные просчеты сотрудника.

Самое достойное качество руководителя — сдержанность, при любом раскладе держаться ровно, предупредительно и приветливо. Ни плохое настроение, ни плохое самочувствие, неприятности или неурядицы не должны «отрываться» на сотрудниках криком и оскорблениями. Психологи давно доказали, что распоряжения в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения. Иначе говоря, демократичность в отношениях — это фишка руководителя умного и компетентного. Здесь не идёт речь о панибратстве, это скорее деловые отношения, основанные на уважении друг к другу.

Компетентный руководитель всегда помнит золотое правило, что чем больше в отношениях с людьми он опирается на неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

А пока «Памятка руководителю» не внедрена в практику, нам остаётся лишь помнить, что босс, пытающийся самоутвердиться за счет авторитарности, крика и раздражительности, скорее всего, закомплексован и, по большому счету, несчастный человек. Поэтому лучше посочувствовать ему, воспринимать его снисходительно, как человека, которому требуется бережное отношение. А вас это лишь делает сильнее и тверже. Только пусть это будет вашей маленькой тайной.

Что такое «компетентный ребенок» | Вести образования

Изменение информационного пространства в связи с переходом практически всех информационных потоков в цифровой формат (в интернет), с появлением мобильных средств связи, которые сделали интернет доступным буквально для каждого ребенка, привели к тому, что привычная нам по XX веку модель детства, когда ребенок постепенно знакомится с реалиями взрослой жизни, претерпела серьезные изменения. Любая «взрослая» информация может «свалиться», или, точнее, «вывалиться» к ребенку из всемирной паутины, и механизмов ограничения или «защиты» от этого иногда вынужденного взросления просто нет.

Однако в нашей стране мы по-прежнему держимся за идею возможной защиты от информации и пытаемся оградить детей, вводя законы и подзаконные акты, которые призваны ограничить доступ детей к информации и поступление информации к детям (Закон № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию», ограничение доступа к интернет-ресурсам в школе, попытки создать «безопасный интернет»).

По-моему, пострадавшими в этой ситуации оказываются дети, которых в итоге часто «спасают» от произведений литературы, кино, театра, усматривая в них угрозу, но никак не защищают от жестокости и унижения.

Не лучшим образом такая политика в сфере воспитания детей сказывается и на собственно информационном образовании. Вместо формирования навыков поисковой работы школьное образование делает очередной виток вокруг «содержания предметов», пытаясь его представить в виде списка необходимых знаний (набора информации, которую надо усвоить во время обучения).

Другими словами, на уровне законодательных и управленческих решений речи о компетентном ребенке пока не идет. Но это совершенно не отменяет естественного развития этой сферы человеческих отношений, когда взрослые ищут способы помочь детям (и другим взрослым, кстати), как быть в ситуации информационного «девятого вала», как относиться к чрезмерному потоку информации, что делать со знанием о взрослом мире, которое пока трудно осмыслить самому.

Понятие «компетентный ребенок» – это не характеристика нового поколения детей, а принципиально иное отношение общества к информации о мире, о человеке, об устройстве общества.

Это новые компетенции взрослых (педагогов, библиотекарей, психологов, работников музеев, журналистов, создателей детской литературы, образовательных и просветительских программ), определяющие информационную грамотность, социальное здоровье общества.

Блог «Событийный словарь открытого образования» ведут сотрудники Лаборатории социокультурных образовательных практик Московского городского педагогического университета – это не столько словарные статьи, сколько размышления в связи с самыми разными понятиями из сферы открытого образования, иллюстрируемые примерами из актуальных событий нашей профессиональной жизни.

Как оставаться компетентным?

Способность пользователя уверенно, эффективно, безопасно выбирать и применять инфокоммуникационные технологии в разных сферах жизни основана на непрерывном овладении знаниями, умениями, мотивацией, ответственностью. К примеру поиск информации, использование цифровых устройств, использование функционала социальных сетей, финансовые операции, онлайн-покупки, критическое восприятие информации, производство мультимедийного контента, синхронизация устройств и многое другое.

Государству необходимы специалисты принципиально нового качества, которых сейчас объективно недостаточно, однако негибкая, зарегламентированная кадровая система не позволяет быстро реагировать на динамичные изменения. Поэтому подготовка управленческих кадров сопряжена с большой ответственностью в части формирования востребованных компетенций и развития компетентности в цифровой сфере.

Говоря о важности цифровых вещей, мы задались несколькими вопросами и задали их Директору Офиса Корпоративных инноваций и Цифровых компетенций, Егеубаева Жанерке.

 

Как быть всегда компетентным?

Компетентный – это человек хорошо разбирающийся в определенной области: медицине, бизнесе, педагогике, обладающий правом в соответствии со своими знаниями или полномочиями делать или решать что-либо, судить о чём-либо. К сожалению, образование по специальности и накопленный опыт работы не являются гарантией настоящего профессионализма. Например закон Гарднера гласит: 85 % людей любой профессии некомпетентны. Отвечая на вопрос как всегда быть компетентным — скажу, что важно иметь желание применять инновационные методы в своей деятельности, способности мобилизовать свои силы на систематическую развивающую деятельность. Лучше всего подошла бы фраза Льюиса Кэрола: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!»

 

Что важнее Soft or Hard?

Hard skills — профессиональные навыки, которым можно научить и которые можно измерить. Для обучения hard skills необходимо усвоить знания и инструкции, качество обучения можно проверить с помощью экзамена. А вот Soft skills универсальные компетенции, которые гораздо труднее измерить количественными показателями. Иногда их называют личными качествами, потому что они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом. Стоит признать, что soft skills — это компетенции будущего. Из двух физиков-ядерщиков более успешным станет тот, кто будет развивать свои социальные компетенции. Вероятно, он сможет сделать более успешную научную карьеру, чем его необщительный коллега. А в общем и целом важность всегда зависит от выбранного вами пути. Довольно часто требуется совет специалистов для определения ваших склонностей к Soft или Hard.

 

Как сделать первый шаг в цифру?

В первую очередь это признание важности данного вопроса. Цифровая зрелость является ключевым показателем степени готовности компании к внедрению цифровых решений в их процессы. На сегодняшний день имеется не так много методик расчета цифровой зрелости, но в скором времени ожидается появление различных индикаторов и по отдельным отраслям — пока отсутствие модели цифровой зрелости затрудняет оценку цифровой трансформации. Вместе с тем пандемия коронавируса уже вынудила крупные компании пересмотреть свои стратегии в пользу инвестиций в цифровые технологии. А значит первый шаг уже сделан — оценка важности мер по цифровизации процессов. Если вы еще не провели оценку, стоит уже не задумываясь ее проводить.

Офис цифровых компетенций предлагает передовые технические знания, доступ к последним данным о цифровых технологиях, а также R&D лаборатории, пилотные и экспериментальные проекты, и привлечение другой технологической и научной инфраструктуры.

Определение компетенции Merriam-Webster

com · pe · палатка | \ ˈKäm-pə-tənt \

1 : , обладающий необходимыми способностями или навыками : способный делать что-то хорошо или достаточно хорошо, чтобы соответствовать стандарту компетентный [= способный ] учитель Она компетентный [= адекватный ] художник-портретист, но она выделяется пейзажами.

2 закон : могут принять участие в испытании подсудимый был признан правомочным предстать перед судом. компетентный свидетель

2 : с необходимыми или адекватными способностями или качествами : подходят грамотный педагог грамотная работа

3 : юридически квалифицированный или адекватный компетентный свидетель

4 : , обладающие способностью функционировать или развиваться определенным образом: например,

а : , обладающий способностью инициировать иммунный ответ после воздействия антигена. выработка антител иммунологически компетентными В-клетками б бактериальной клетки : способна захватывать экзогенную ДНК (как из плазмиды) во время генетической трансформации. естественные и искусственно созданные компетентные клетки

Компетентная бизнес-модель ИТ

Важно понимать, что вы, как владелец бизнеса, не добились бы такого успеха, как сегодня, если бы не таланты вашей профессионально подготовленной команды.Вы должны понимать, что сложности и временные ограничения, связанные с ведением бизнеса, возлагают на ваши плечи большую ответственность, и вы не можете брать дело в свои руки так часто, как вам хочется. Идеальная ситуация — это такая, когда профессия вашей команды охватывает все аспекты вашего бизнеса. Особенно это актуально для IT.

Владельцы бизнеса — прирожденные лидеры, и как лидеры они понимают, что единственный способ повысить свои навыки — это погрузиться в профессиональную среду.На ум приходит принцип «железо острит железо», который предполагает, что вы можете улучшить свои навыки, поддерживая отношения с другими людьми, у которых может быть больше опыта в определенной теме. Кроме того, поскольку никто не совершенен, лучше всего поддаваться влиянию множества других лидеров отрасли. В противном случае, если вы уделяете слишком много внимания одному конкретному лидеру, вы приобретете все черты характера, которые вам не нужны. Вот почему команда — это стандартная бизнес-модель.

Если ваш бизнес разделен на разные команды для разных аспектов бизнеса, то вы поймете, когда мы скажем вам, что исключительная ИТ-поддержка требует коллективных усилий.Профессиональная команда ExcalTech состоит из людей с разным опытом, которые объединились, чтобы предоставить нашим клиентам услуги наивысшего качества. Кроме того, наша сеть расширяется за счет тех немногих услуг, которые мы не предоставляем собственными силами, таких как прокладка сетевых кабелей. Мы также наладили отношения с такими поставщиками ИТ, как VMware, HP, Cisco и Microsoft, и при необходимости можем привлечь их для выполнения специализированных проектов.

Это и есть наша услуга по управлению поставщиками ИТ.Он разработан, чтобы сделать ExcalTech вашим единственным контактным лицом по всем вашим технологическим потребностям. Ваш бизнес может получить доступ к нашей расширенной команде профессионалов, известных своим качеством работы и вниманием к деталям. Когда вы передаете ИТ на аутсорсинг в ExcalTech, вы, по сути, переводите нас в свою команду. Благодаря нашим обширным программам найма и постоянного обучения вы можете быть уверены, что профессионалы, которых мы направим к вам для решения ваших проблем, также выполнят качественную работу, увеличивая ценность ваших инвестиций.

Лидеры знают, что, даже если место номер один находится там, где вы хотите быть, вы не сможете достичь этого места в одиночку. Увы, найм одного ИТ-сотрудника, вероятно, принесет вам кого-то, у кого не будет ответа на все вопросы, с которыми можно столкнуться на долгом и трудном пути, которым является предпринимательство. Вот почему вам нужна замечательная команда инженеров ExcalTech!

Вы можете доверять ИТ-специалистам ExcalTech в предоставлении технологических услуг, в которых больше всего нуждается ваш бизнес.Это позволяет избежать распространенных проблем, которые мешают владельцу бизнеса, как и вы, решать другие проблемы. Если вы готовы вернуться на передовую и стать лидером, которым вы должны быть, позвоните в ExcalTech по телефону (877) 638-5464.

определение компетентности по The Free Dictionary

Я делаю небольшой вид, что показываю любому, как он должен смотреть на интересные объекты за морем — это делают другие книги, и поэтому, даже если бы я был компетентен, в этом нет необходимости.Словарь устаревших и устаревших слов был бы не только необычно богат сильными и сладкими частями речи; он пополнит словарный запас каждого компетентного писателя, который может оказаться неспособным читать. Немедленно проинформируйте джентльмена — устно или письменно — о том положении, в котором он находится, и разрешите ему передать дело в руки человека, известного вам обоим, который компетентен решать, что вам делать дальше. «Я выразил вам свое убеждение немного назад, что сомнительно, что бедная леди Джанет будет больше способна управлять своими делами.Я, однако, решил включить Оу-Ян Сю из династии Сун хотя бы ради его «Осени», которую многие компетентные критики считают одной из лучших вещей в китайской литературе. Уильямсон потеряла рассудок и слуги, конечно, не были компетентны давать показания. Однако не следует думать, что я считаю себя способным исправить ошибки и злоупотребления общества, но только то, что я охотно внесу свою скромную долю в столь благую цель; и если я вообще смогу привлечь внимание общественности, я лучше прошепчу несколько полезных истин, чем много мягкой чепухи.Я думаю, это следует признать, когда мы обнаруживаем, что среди домашних животных или растений почти нет таких рас, которые не были бы оценены некоторыми компетентными судьями как простые разновидности, а другие компетентные судьи — как потомки аборигенно различных видов. Хасси вполне компетентен заниматься всеми своими делами. Поскольку безопасность целого является интересом всего целого и не может быть обеспечена без правительства, одного, нескольких или многих, давайте спросим, ​​не является ли одно хорошее правительство по сравнению с предмет, о котором идет речь, более компетентен, чем любое другое данное число.Определенная загадочность связана с качеством скорости, которую демонстрировали старые парусные корабли под командованием компетентного моряка. Вы, как группа людей, способных руководить движением страны, находящейся в состоянии войны, должны позволить мне сказать, что я считаю вы хорошо поработали, передав некоторые дела в наши руки, и что вам лучше не вмешиваться «.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a2e078e6ba77b7f.

Культурная компетентность в области здравоохранения: важно ли это для людей с хроническими заболеваниями? | Институт политики здравоохранения

На главную & rtrif; Культурная компетентность в сфере здравоохранения: важно ли это для людей с хроническими заболеваниями?

Посетите профили, чтобы просмотреть профили данных и краткие выпуски из серии «Вызовы 21 века: хронические состояния и инвалидность», а также профили данных о молодых пенсионерах и пожилых работниках.


Растущее разнообразие нации открывает перед поставщиками медицинских услуг, системами здравоохранения и политиками новые возможности и вызовы для создания и предоставления услуг с учетом культурных особенностей. Культурная компетентность определяется как способность поставщиков медицинских услуг и организаций эффективно предоставлять медицинские услуги, отвечающие социальным, культурным и языковым потребностям пациентов. (1) Компетентная в культурном отношении система здравоохранения может помочь улучшить результаты в отношении здоровья и качество помощи, и может способствовать устранению расового и этнического неравенства в отношении здоровья.Примеры стратегий, направленных на продвижение системы здравоохранения к этим целям, включают обеспечение соответствующей подготовки медицинских работников по культурной компетенции и межкультурным вопросам, а также разработку политики, снижающей административные и языковые барьеры для оказания помощи пациентам.

Расовые и этнические меньшинства несоразмерно подвержены хроническим заболеваниям

Расовые и этнические меньшинства имеют более высокую заболеваемость и смертность от хронических заболеваний. Последствия могут варьироваться от большего финансового бремени до более жестких ограничений деятельности.

Среди пожилых людей более высокая доля афроамериканцев и латиноамериканцев по сравнению с белыми сообщает, что у них есть по крайней мере одно из семи хронических состояний — астма, рак, болезни сердца, диабет, высокое кровяное давление, ожирение или тревога / депрессия. (2) Это одни из самых дорогостоящих заболеваний в Америке. (3)

афроамериканцев и американских индейцев / коренных жителей Аляски с большей вероятностью будут ограничены в какой-либо деятельности (например, работа, ходьба, купание или одевание) из-за хронических заболеваний.(4)

Население, подверженное риску хронических заболеваний, станет более разнообразным

Хотя хронические заболевания или инвалидность могут возникать в любом возрасте, вероятность того, что человек испытает какое-либо ограничение активности из-за хронического состояния, увеличивается с возрастом. (5) В 2000 году 35 миллионов человек — более 12 процентов от общего числа. населения — 65 лет и старше. (6) Ожидается, что к 2050 году каждый пятый американец — 20 процентов — будет пожилым. Население также будет становиться все более разнообразным (см. Рисунок 2).К 2050 году расовые и этнические меньшинства будут составлять 35 процентов населения старше 65 лет. (7) По мере того, как население, подверженное риску хронических состояний, становится все более разнообразным, необходимо будет уделять больше внимания языковым и культурным барьерам для оказания помощи.

Доступ к медицинскому обслуживанию зависит от расы и этнической принадлежности

Наличие постоянного врача или обычного источника медицинской помощи облегчает процесс получения медицинской помощи, когда она необходима. Люди, у которых нет постоянного врача или поставщика медицинских услуг, с меньшей вероятностью смогут получить профилактические услуги или диагностику, лечение и лечение хронических состояний.Страхование здоровья также является важным фактором, определяющим доступ к медицинскому обслуживанию. Большая часть меньшинств по сравнению с белыми не имеют обычных источников медицинской помощи и не имеют медицинской страховки (см. Рисунки 3A и 3B).

Языковые и коммуникативные барьеры вызывают проблемы

Из более чем 37 миллионов взрослых в США, говорящих на другом языке, кроме английского, около 18 миллионов человек — 48 процентов — сообщают, что они говорят по-английски хуже, чем «очень хорошо». (8) Языковые и коммуникативные барьеры могут повлиять на количество и качество получаемой медицинской помощи.Например, латиноамериканцы, говорящие по-испански, реже, чем белые, посещают врача или поставщика психиатрических услуг или получают профилактическую помощь, такую ​​как маммографическое обследование или вакцинация против гриппа. (9) На использование услуг здравоохранения также может повлиять доступность переводчиков. . Среди не говорящих по-английски, которым требовался переводчик во время визита к врачу, менее половины — 48 процентов — сообщают, что у них всегда или обычно был переводчик. (10)

Языковые и коммуникативные проблемы также могут привести к неудовлетворенности пациентов, плохому пониманию и соблюдению режима лечения, а также к более низкому качеству медицинской помощи.Латиноамериканцы, говорящие по-испански, менее удовлетворены получаемой помощью и с большей вероятностью сообщают об общих проблемах со здоровьем, чем англоговорящие. (11) Тип услуг устного перевода, предоставляемых пациентам, является важным фактором уровня удовлетворенности. В исследовании, сравнивающем различные методы устного перевода, пациенты, пользующиеся услугами профессиональных переводчиков, в равной степени удовлетворены общим посещением врача, как и пациенты, пользующиеся услугами двуязычных поставщиков. Пациенты, которые используют семейных переводчиков или непрофессиональных переводчиков, таких как медсестры, клерки и технические специалисты, менее удовлетворены своим визитом.(12)

Низкая грамотность также влияет на доступ к медицинскому обслуживанию

Национальное исследование грамотности взрослого населения 1992 года показало, что от 40 до 44 миллионов американцев не обладают необходимыми навыками грамотности для повседневной жизни (13). У пожилых людей обычно более низкий уровень грамотности и меньший доступ к формальному образованию, чем у более молодого населения. ( 14) Пожилым пациентам с хроническими заболеваниями может потребоваться принятие множества сложных решений по ведению своего состояния. Расовые и этнические меньшинства также чаще имеют более низкий уровень грамотности, часто из-за культурных и языковых барьеров и различных образовательных возможностей.(15) Низкая грамотность может повлиять на способность пациентов читать и понимать инструкции, например, на упаковках с рецептами или лекарствами, учебных материалах по вопросам здоровья и страховых бланках. Лица с низким уровнем грамотности пользуются большим количеством медицинских услуг, в результате чего дополнительные расходы на здравоохранение оцениваются в 32-58 миллиардов долларов — от 3 до 6 процентов — (16)

Отсутствие культурной компетентности может привести к неудовлетворенности пациента

Людям с хроническими заболеваниями требуется больше медицинских услуг, поэтому их взаимодействие с системой здравоохранения возрастает.Если поставщики, организации и системы не работают вместе, чтобы обеспечить культурно компетентную помощь, пациенты подвергаются более высокому риску негативных последствий для здоровья, получения некачественной помощи или неудовлетворенности своим лечением. Афроамериканцы и другие этнические меньшинства сообщают о меньшем партнерстве с врачами, меньшем участии в принятии медицинских решений и более низком уровне удовлетворенности уходом. (17) Качество взаимодействия пациента с врачом ниже среди небелых пациентов, особенно латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения.Более низкое качество взаимодействия пациента и врача связано с более низкой общей удовлетворенностью медицинским обслуживанием. (18)

афроамериканцев, латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения с большей вероятностью, чем белые, сообщают, что, по их мнению, они бы получили лучшую медицинскую помощь, если бы принадлежали к другой расе или этнической принадлежности (см. Рис. 4). Афроамериканцы чаще, чем другие группы меньшинств, считают, что с ними обращались неуважительно во время посещения врача (например, с ними грубо разговаривали, разговаривали снисходительно или игнорировали).По сравнению с другими группами меньшинств американцы азиатского происхождения реже всего думают, что их врач понимает их происхождение и ценности, и, скорее всего, сообщат, что их врач смотрел на них свысока. (19)


ЧТО ТАКОЕ КУЛЬТУРНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ?

Индивидуальные ценности, убеждения и поведение в отношении здоровья и благополучия формируются различными факторами, такими как раса, этническая принадлежность, национальность, язык, пол, социально-экономический статус, физические и умственные способности, сексуальная ориентация и род занятий.Культурная компетентность в сфере здравоохранения в широком смысле определяется как способность поставщиков и организаций понимать и интегрировать эти факторы в предоставление и структуру системы здравоохранения. Цель культурно компетентных медицинских услуг — обеспечить высочайшее качество обслуживания каждому пациенту, независимо от расы, этнической принадлежности, культурного происхождения, уровня владения английским языком или грамотности. Некоторые общие стратегии для улучшения взаимодействия между пациентом и поставщиком медицинских услуг и институционализации изменений в системе здравоохранения включают: (20)

1.Предоставляем услуги переводчика

2. Набор и удержание сотрудников из числа меньшинств

3. Обеспечить обучение для повышения культурной осведомленности, знаний и навыков

4. Сотрудничайте с народными целителями

5. Привлечение местных медицинских работников

6. Интегрировать культурные отношения и ценности в инструменты укрепления здоровья

7. Вовлечение членов семьи и сообщества в процесс принятия решений в области здравоохранения

8. Размещайте клиники в географических районах, легко доступных для определенных групп населения.

9.Расширить часы работы

10. Обеспечьте лингвистическую компетенцию, выходящую за рамки клинического посещения, на стойку приема, телефонные линии для консультаций, медицинские счета и другие письменные материалы.


Культурная компетентность — это непрерывный процесс обучения

Чтобы повысить культурную компетентность системы оказания медицинской помощи, медицинских работников необходимо научить оказывать услуги с учетом культурных особенностей. Хотя по всей стране было разработано множество различных типов учебных курсов, эти усилия не были стандартизированы или включены в обучение медицинских работников каким-либо последовательным образом.(21) Учебные курсы сильно различаются по содержанию и методам преподавания и могут варьироваться от трехчасовых семинаров до семестровых академических курсов. Однако важно отметить, что культурная компетентность — это процесс, а не конечная цель, и часто она развивается поэтапно, опираясь на предыдущие знания и опыт.

ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ, КОТОРЫЕ ИЗУЧАЮТ ФАКТЫ ОБ КОНКРЕТНЫХ ГРУППАХ, ЛУЧШЕ ВМЕСТЕНЫ С МЕЖКУЛЬТУРНЫМИ ПОДХОДАМИ НА ОСНОВЕ НАВЫКОВ, КОТОРЫЕ МОГУТ ПРИМЕНЯТЬСЯ УНИВЕРСАЛЬНО

Подходы, которые сосредоточены на расширении знаний о различных группах, как правило, с помощью списка общих убеждений в отношении здоровья, поведения и ключевых «что нужно» и «что нельзя», служат отправной точкой для специалистов в области здравоохранения, чтобы узнать больше о методах здравоохранения. определенной группы.Однако такой подход может привести к формированию стереотипов и игнорированию вариаций внутри группы. Например, предположение, что все пациенты-латиноамериканцы разделяют схожие убеждения и поведение в отношении здоровья, игнорирует важные различия между группами и внутри них. Латиноамериканцы могут включать иммигрантов в первом поколении из Гватемалы и мексиканских американцев в шестом поколении из Техаса. Даже среди мексиканских американцев такие различия, как поколение, уровень аккультурации, гражданство или статус беженца, обстоятельства иммиграции и доля его или ее жизни, проведенных в США.С. важно распознать.

Практически невозможно знать все о каждой культуре. Поэтому подходы к обучению, ориентированные только на факты, ограничены, и их лучше всего комбинировать с подходами, обеспечивающими более универсальные навыки. Например, такие навыки, как общение и методы сбора анамнеза, могут применяться к широкому кругу клиентов. Любопытство, сочувствие, уважение и смирение — вот некоторые базовые установки, которые могут помочь в клинических отношениях и дать полезную информацию об индивидуальных убеждениях и предпочтениях пациента.Подход, который фокусируется на исследовании, размышлении и анализе на протяжении всего процесса оказания помощи, наиболее полезен для признания того, что культура является лишь одним из многих факторов, влияющих на убеждения и практики человека в отношении здоровья. (22)

УКАЗАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОМОГАЮТ РАЗВИТИЮ КУЛЬТУРНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Многие профессиональные организации, представляющие различных специалистов в области здравоохранения, таких как врачи, психологи, социальные работники, врачи семейной медицины и педиатры, сыграли активную роль в продвижении культурно компетентных практик посредством политики, исследований и обучения.Например, Американская медицинская ассоциация предоставляет информацию и ресурсы по политике, публикациям, учебным планам и учебным материалам, а также соответствующей деятельности ассоциаций врачей, групп медицинских специальностей и медицинских обществ штатов. (23)

Несколько организаций ввели руководящие принципы культурной компетентности для своих членов. Например, на основе десятилетней работы Общество учителей семейной медицины разработало руководящие принципы для учебных материалов, чтобы научить пациентов семейной медицины и других специалистов здравоохранения учитывать культурные особенности и компетентность.Настоящее руководство сосредоточено на повышении отношения к следующим вопросам: (24)

  • Осведомленность о влиянии социокультурных факторов на пациентов, врачей и клинические отношения.
  • Принятие ответственности врача за понимание культурных аспектов здоровья и болезни
  • Готовность сделать клинические условия более доступными для пациентов
  • Признание личных предубеждений в отношении людей разных культур
  • Уважение и терпимость к культурным различиям
  • Принятие ответственности за борьбу с расизмом, классизмом, эйджизмом, сексизмом, гомофобией и другими видами предубеждений и дискриминации, которые имеют место в медицинских учреждениях.

СТАНДАРТЫ АККРЕДИТАЦИИ, УЧИТЫВАЮЩИЕ КУЛЬТУРНУЮ КОМПЕТЕНТНОСТЬ В МЕДИЦИНСКИХ ШКОЛАХ, ИМЕЮТ ПОТЕНЦИАЛ ДОСТУПАЮТ МНОГИМ БУДУЩИМ ВРАЧАМ

Стандарты аккредитации — важные инструменты, которые могут иметь широкое влияние на культурную компетентность студентов-медиков, специалистов здравоохранения и организаций здравоохранения. Например, Комитет по связям по медицинскому образованию (LCME) — признанный на национальном уровне орган по аккредитации медицинских школ в США.С. и Канада — недавно установили более высокие стандарты учебных материалов по культурной компетенции, чем ранее. В результате медицинские школы теперь должны обучать учащихся навыкам понимания того, как люди, принадлежащие к разным культурам и системам убеждений, воспринимают здоровье и болезнь и реагируют на различные симптомы, заболевания и методы лечения. Учащиеся также должны уметь распознавать расовые и гендерные предрассудки в себе, в других и при оказании медицинской помощи и соответствующим образом устранять их.(25)

Стремление к культурной компетентности растет среди поставщиков медицинских услуг и систем

Системы здравоохранения начинают принимать комплексные стратегии для удовлетворения потребностей расовых и этнических меньшинств по многим причинам. Во-первых, появляется все больше государственных и федеральных руководящих принципов, поощряющих или требующих большей отзывчивости систем здравоохранения на растущее разнообразие населения. Во-вторых, эти стратегии могут рассматриваться как важные для достижения поставленной федеральным правительством цели «Здоровые люди 2010» по устранению расовых и этнических различий в состоянии здоровья.В-третьих, многие системы здравоохранения приходят к выводу, что разработка и реализация стратегий культурной компетентности является хорошей деловой практикой для повышения интереса и участия как поставщиков медицинских услуг, так и пациентов в их планах здравоохранения среди расовых и этнических меньшинств.

Помимо повышения культурной компетентности поставщиков медицинских услуг, также важны организационные приспособления и политика, снижающие административные и языковые барьеры для оказания медицинской помощи. Политика, направленная на достижение культурной компетентности во всей организации, должна учитывать вопросы на всех уровнях, от высшего руководства организации до клиницистов, офисного персонала и сотрудников по выставлению счетов и административному персоналу.Организационная политика, направленная на устранение языковых барьеров и препятствий, связанных с грамотностью, была одной из самых успешных попыток.

ДВУЯЗЫЧНЫЕ И БИКУЛЬТУРНЫЕ УСЛУГИ ДЕЙСТВУЮТ

Традиционно общественные центры здоровья, обслуживающие азиатско-американские или латиноамериканские общины, обладают наиболее развитыми языковыми способностями. Например, Азиатская консультационная и справочная служба (ACRS) в Сиэтле — это общинная организация по охране психического здоровья, которая эффективно удовлетворяет языковые потребности.Они стараются предоставить билингвов и бикультурных клиницистов, которые соответствуют опыту клиента. Когда это невозможно, ACRS предоставляет обученный персонал для работы в качестве соучредителя с лицензированным специалистом в области психического здоровья. Эти обученные люди действуют не только как переводчики, но и помогают создать культурный контекст для убеждений и практик клиента. Основываясь на 30-летнем опыте работы в этой области, ACRS разработала учебную программу «Наведение мостов: подготовка устных переводчиков по психическому здоровью для устных переводчиков языков Юго-Восточной Азии.«Эта учебная программа будет использована в качестве модели для национального проекта подготовки переводчиков по вопросам психического здоровья, чтобы удовлетворить потребности людей с ограниченным знанием английского языка. Этот национальный проект включает обучение переводчиков, инструкторов и медицинских работников, а также процесс сертификации переводчиков по психическому здоровью. (26)

В латиноамериканском сообществе становится все более популярным использование промотора, также известного как «равный педагог». Промотора — это, как правило, обычные люди из труднодоступных групп населения, которые служат мостом между своим сообществом и сложным миром здравоохранения.Они узнают о принципах здравоохранения от врачей или некоммерческих групп и делятся своими знаниями со своими сообществами. Модель взаимного обучения не только рентабельна, но и доказала свою эффективность с точки зрения охвата населения, которое считает более достоверной информацию, исходящую от кого-то со знакомым прошлым. (27)

ОЦЕНКА УРОВНЕЙ ГРАМОТНОСТИ МОЖЕТ НАРУШИТЬ БАРЬЕРЫ

Методы, используемые для оценки уровня грамотности, включают использование инструментов скрининга, которые проверяют определенные навыки, связанные с функциональной грамотностью, или менее формальных инструментов, которые позволяют медицинским работникам определять уровень комфорта человека с помощью различных способов общения.Например, в клинике To Help Every (THE) в Лос-Анджелесе медсестры и медицинские работники индивидуально разговаривают с пациентами, когда они прибывают в клинику, чтобы определить, предпочитает ли пациент учиться, используя письменные материалы, изображения, устные консультации и т. Д. или какой-то другой метод. Этот метод оценки позволяет пациенту определить свой собственный стиль обучения без необходимости проходить тест на грамотность; это также уменьшает чувство страха или унижения, которое может возникнуть при выделении.(28)


ФЕДЕРАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ КУЛЬТУРНО-ЯЗЫКНОЙ УХОДА

1. Министерство здравоохранения и социальных служб предоставило важные рекомендации о том, как обеспечить приемлемые с культурной и языковой точки зрения услуги здравоохранения. Управление по гражданским правам опубликовало «Раздел VI, запрещающий дискриминацию по национальному происхождению, поскольку он затрагивает лиц с ограниченным знанием английского языка». Очень немногие государства разработали стандарты языкового доступа.Государства, разработавшие такие стандарты, сосредоточили свое внимание на организациях управляемой медицинской помощи, заключении договоров с поставщиками услуг, а также на конкретных медицинских и психиатрических услугах в определенных условиях. (29)

2. В августе 2000 года Управление финансирования здравоохранения (ныне Центры услуг Medicare и Medicaid) выпустило руководство для всех директоров Medicaid штата в отношении услуг устного и письменного перевода, подчеркнув, что федеральные фонды соответствия доступны штатам для обеспечения устного и письменного перевода. услуги для получателей Medicaid.(30)

3. В декабре 2000 года Управление по охране здоровья меньшинств Министерства здравоохранения и социальных служб выпустило 14 национальных стандартов услуг в области здравоохранения, соответствующих культурным и языковым особенностям (CLAS). Эти стандарты призваны исправить существующее неравенство в системе медицинского обслуживания и сделать эти услуги более отзывчивыми к индивидуальным потребностям всех пациентов. Они предназначены для включения всех культур с особым акцентом на потребности расовых, этнических и языковых групп населения, которые испытывают неравный доступ к системе здравоохранения.Стандарты CLAS обеспечивают единообразные определения приемлемых с культурной и лингвистической точки зрения услуг в области здравоохранения и предлагают основу для организации и реализации услуг. Стандарты CLAS можно найти на http://www.omhrc.gov/CLAS/

.

4. В 2002 г. были разработаны два руководства для оказания помощи планам управляемого медицинского обслуживания с помощью культурных и лингвистических услуг: «Предоставление устных лингвистических услуг: руководство для планов управляемого медицинского обслуживания» и «Планирование приемлемых с культурной и лингвистической точки зрения услуг: руководство для регулируемых услуг». Планы ухода.”Оба руководства можно найти на сайте www.cms.gov/healthplans/quality/project03.asp


Заключение

Культурная компетентность — это не изолированный аспект медицинской помощи, а важный компонент общего качества оказания медицинской помощи. Вопросы качества и удовлетворения медицинских услуг вызывают особую озабоченность у людей с хроническими заболеваниями, которые часто контактируют с системой здравоохранения. Усилия по повышению культурной компетентности среди медицинских работников и организаций будут способствовать повышению качества медицинской помощи для всех потребителей.


1. Бетанкур, Дж. Р., Грин, А. Р. и Каррильо, Дж. Э. 2002. Культурная компетентность в области здравоохранения: новые основы и практические подходы. Нью-Йорк: Фонд Содружества.

2. Коллинз, К.С., Хьюз, Д. Л., Доти, М. М., Айвс, Б. Л. Эдвардс, Дж. Н., и Тенни, К. 2002. Разнообразные сообщества, общие проблемы: оценка качества здравоохранения для американских меньшинств. Нью-Йорк: Фонд Содружества.

3. Друсс, Б.Г., Маркус, С.С., Олфсон, М., Пинкус, Х.А. 2002. Самые дорогие медицинские условия в Америке. Департамент здравоохранения, 21, 105-111.

4. Фрид, В. М., Прагер, К., Маккей, А. П., Ся, Х. 2003. Здоровье, США, 2003 г .: Справочник тенденций в области здоровья американцев. Хяттсвилл, Мэриленд: Национальный центр статистики здравоохранения.

5. Там же.

6. Бюро переписи населения США. 2000. Таблица DP-1, Профиль общих демографических характеристик: 2000. Вашингтон, округ Колумбия: Автор. Получено 13 ноября 2003 г. с сайта http: // factfinder.census.gov.

7. Дэй, Дж. К. 1996. Демографические прогнозы США по возрасту, полу, расе и латиноамериканскому происхождению: 1995–2050 гг. (Бюро переписей США, Current Population Reports, P25-1130). Вашингтон, округ Колумбия: Типография правительства США.

8. Центр анализа данных Общества пожилых людей переписи 2000 года, QT-P17, Способность говорить по-английски. Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи США, сводный файл переписи 3? Образец данных.

9. Фиселла, К., Фрэнкс, П., Дошер, М. П., & Савер, Б. Г. 2002. Различия в медицинском обслуживании по расе, этнической принадлежности и языку среди застрахованных: результаты национальной выборки. Медицинское обслуживание, 40 (1), 52-59.

10. Collins et al. 2002.

11. Карраскильо, О., Орав, Э. Дж., Бреннан, Т. А., Бурстин, Х. Р. 1999. Влияние языковых барьеров на удовлетворенность пациентов в отделении неотложной помощи. Журнал общей внутренней медицины, 14, 82-87.

12. Ли, Л. Дж., Батал, Х. А., Маселли, Дж. Х.Катнер, Дж. С. 2002. Влияние метода перевода на испанский язык на удовлетворенность пациентов в городской клинике. Журнал общей внутренней медицины, 17, 641-646.

13. Кирш И. С., Юнгеблут А., Дженкинс Л. и Колстад А. 2002. Грамотность взрослого населения в Америке: первый взгляд на результаты Национального исследования грамотности взрослого населения, третье издание. Вашингтон, округ Колумбия: Министерство образования США, Национальный центр статистики образования, Управление исследований и развития в области образования. Получено 13 ноября 2003 г. с сайта http: // nces.ed.gov/pubs93/93275.pdf.

14. Купер, Л. А., Ротер, Д. Л. 2003. Связь между пациентом и поставщиком медицинских услуг: влияние расы и этнической принадлежности на процесс и результаты оказания медицинской помощи. В Б. Д. Смедли, А. Ю. Стит и А. Р. Нельсон (ред.) Неравное обращение: борьба с расовым и этническим неравенством в сфере здравоохранения (стр. 552-593). Вашингтон, округ Колумбия: The National Academies Press.

15. Уилсон, Дж. Ф. 2003. Решающая связь между грамотностью и здоровьем. Анналы внутренней медицины, 139, 875-878.

16. Центр стратегий здравоохранения. 2003 г. Влияние низкой медицинской грамотности на годовые расходы на здравоохранение. Лоуренсвилль, Нью-Джерси: Автор. Получено 17 ноября 2003 г. с сайта http://www.chcs.org/ resource / pdf / h23.pdf.

17. Cooper & Roter. 2003.

18. Саха, С., Арбелаез, Дж. Дж., Купер, Л. А. 2003. Отношения между пациентом и врачом и расовые различия в качестве медицинской помощи. Американский журнал общественного здравоохранения, 93, 1713-1719.

19.Коллинз и др. 2002.

20. Brach, C. & Fraser, I. 2000. Может ли культурная компетентность уменьшить расовые и этнические диспропорции в отношении здоровья? Обзор и концептуальная модель. Медицинские исследования и обзор, 57 (Приложение 1), 181-217.

21. Американские исследовательские институты. 2002. Обучение культурной компетентности в здравоохранении: обзор текущих концепций, политики и практики. Отчет подготовлен для Управления здоровья меньшинств. Вашингтон, округ Колумбия: Автор.

22. Бондер, Б., Мартин, Л., Чудо, А. 2001. Достижение культурной компетентности: проблема для клиентов и медицинских работников в многокультурном обществе. Поколения, 25, 35-42.

23. Американская медицинская ассоциация. 1999. Компендиум культурной компетентности. Чикаго: Автор.

24. Американские исследовательские институты. 2002.

25. Комитет по связям по медицинскому образованию. 2001. Функции и структура медицинского вуза. Получено 2 февраля 2004 г. с сайта http://www.lcme.org/functions2003september.pdf.

26. Азиатская консультативно-справочная служба. 2003. ACRS участвует в национальных усилиях по обучению переводчиков по вопросам психического здоровья. Сиэтл, Вашингтон: Автор. Получено 25 ноября 2003 г. с сайта http://www.acrs.org/eventsNews/ newsletter.htm

.

27. Колкер, К. 2004, 5 января. «Знакомые лица приносят медицинскую помощь латиноамериканцам». Вашингтон Пост, стр. A03.

28. Кифер, К. М. 2001. Медицинская грамотность: реагирование на потребность в помощи. Вашингтон, округ Колумбия: Образовательный центр Medicare.

29. Гуд, Т., Соккалингам, С., Браун, М., и Джонс, В. 2001. Лингвистическая компетентность в системах оказания первичной медико-санитарной помощи: значение для политиков. Вашингтон, округ Колумбия: Национальный центр культурной компетенции, Центр детского здоровья и политики в области психического здоровья, Центр детского развития Джорджтаунского университета.

30. Уэстморленд, Т. М. 2000, 31 августа. Письмо директорам программ Medicaid штата от Тимоти М. Уэстморленда, директора центров Medicare и Medicaid Services.Получено 18 ноября 2003 г. с сайта http: // cms.hhs.gov/states/letters/smd83100.asp.


ИНФОРМАЦИЯ О ВЫПУСКЕ

Это пятая статья из серии «Вызовы 21 века: хронические состояния и инвалидность». Эта серия поддерживается грантом Фонда Роберта Вуда Джонсона. Краткие выпуски сопровождают текущую серию Профилей данных Центра из той же серии. Эмили Ихара написала это краткое изложение проблемы.

Центр по проблемам старения общества — это беспристрастная политическая группа, расположенная в Институте исследований и политики в области здравоохранения Джорджтаунского университета.Центр изучает влияние демографических изменений на государственные и частные учреждения, а также на финансовую безопасность и безопасность здоровья семей и людей всех возрастов.

Анализ транслокационно-компетентных секреторных белков с помощью HDX-MS

Сворачивание белка — сложный и точный процесс в живых клетках. Большинство экспортируемых белков уклоняются от сворачивания цитоплазмы, становятся нацеленными на мембрану, а затем перемещаются внутрь / через мембраны.Их компетентные к нацеливанию и транслокации состояния не являются нативно свернутыми. Однако, как только они достигают соответствующего клеточного отсека, они могут вернуться в свое естественное состояние. Ненативные состояния препротеинов остаются структурно плохо охарактеризованными, поскольку увеличенный беспорядок, размеры белков, склонность к агрегации и временные рамки наблюдения часто являются ограничивающими факторами для типичных структурных подходов, таких как рентгеновская кристаллография и ЯМР. Здесь мы представляем альтернативный подход для анализа in vitro несвернутых транслокационно-компетентных белковых состояний и их сравнения с их нативными состояниями.Мы используем обмен водорода / дейтерия в сочетании с масс-спектрометрией (HDX-MS), метод, основанный на дифференцированных скоростях обмена изотопов в структурированных и неструктурированных состояниях / областях белка, а также на высокодинамичных и более жестких областях. Мы представляем полную линейку структурных характеристик, начиная с подготовки полипептидов до анализа и интерпретации данных. Обсуждаются условия протеолиза и масс-спектрометрии для анализа меченых белков с последующим анализом и интерпретацией данных HDX-MS.Мы подчеркиваем пригодность HDX-MS для идентификации коротких структурированных областей в пределах в остальном очень гибких состояний белка, как показано на примере экспортируемого белка, экспериментально протестированного в нашей лаборатории. Наконец, мы обсудим статистический анализ в сравнительном HDX-MS. Протокол применим к белкам и белкам любого размера, демонстрирующим медленную или быструю потерю способности к транслокации. Его можно легко адаптировать к более сложным сборкам, таким как взаимодействие шаперонов с неродными состояниями белка.

Ключевые слова: Сравнительный HDX; Беспорядок; Экспортируемые белки; Обмен водорода / дейтерия; Локальный HDX; Масс-спектрометрии; Импульсный HDX; Секреция секреции; Статистический анализ; Транслокация.

Важный набор навыков для 21 века

Баумейстер Р. (2011). Теория необходимости принадлежать. Справочник по теориям социальной психологии , 2 , 121–140.

Колби, С. Л. и Ортман, Дж. М. (2015). Текущие отчеты о населении: Прогнозы численности и состава населения США: с 2014 по 2060 год. Вашингтон, округ Колумбия: Бюро переписи населения США.

Довидио, Дж. Ф., Гертнер, С. Э., Каваками, К., и Ходсон, Г. (2002). «Почему мы не можем просто поладить? Межличностные предубеждения и межрасовое недоверие ». Культурное разнообразие и психология этнических меньшинств 8 (2): 88–102.

Федеральное бюро расследований (2014).Анализ предвзятости (примечание: пресс-релиз из Ежегодного статистического отчета о преступлениях на почве ненависти). Доступно по адресу https://www.fbi.gov/news/stories/2014/de December/latest-hate-crime-statistics-report-released

.

Мендес, В. Б., Грей, Х., Мендоза-Дентон, Р., Майор, Б., и Эпель, Э. (2007). Почему эгалитаризм может быть полезен для вашего здоровья: физиологическое благополучие во время стрессовых межгрупповых встреч. Психологическая наука, 18 , 991–998.

Nuwer, R. (2015). Когда копы теряют контроль. Scientific American Mind , 26 (6), 44–51.

Бюро переписи населения США (2008 г.). Испаноязычное население в Соединенных Штатах: с 1970 по 2050 г. По состоянию на 28 ноября 2011 г. http://www.census.gov/population/www/socdemo/hispanic/hispanic_pop_presentation.html

Бюро переписи населения США (2010). Испаноязычное население: 2010 г. По состоянию на 28 ноября 2011 г. http://www.census.gov/prod/cen2010/briefs/c2010br-04.pdf

Vescio, T. K., Жерве, С. Дж., Хейпетц, Л., и Бладхарт, Б. (2014). Стереотипное поведение сильных мира сего и его влияние на относительно бессильных (стр. 247–266), Т. Д. Нельсон (Эд), Справочник по предубеждениям, стереотипам и дискриминации. Нью-Йорк: Психология Пресс.

Вонг, Г., Дертик, А. О., Дэвид, Э. Дж. Р., Со, А., & Окадзаки, С. (2014). Что, почему и как: обзор исследований расовой микроагрессии в психологии. Раса и социальные проблемы, 6, 181–200.

Extension — это подразделение Института сельского хозяйства и природных ресурсов Университета Небраски — Линкольн, которое сотрудничает с округами и Министерством сельского хозяйства США.

Образовательные программы Университета Небраски — Линкольна соответствуют политике недискриминации Университета Небраски — Линкольна и Министерства сельского хозяйства США.

© 2016, Попечительский совет Университета Небраски от имени Университета Небраски — Lincoln Extension.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.