Компетентность и ее виды | HURMA
Разбираемся с тем, что такое компетентность, какие виды компетентности существуют и какое значение она имеет для работодателя.
Что такое компетентность
Компетентность — это способность качественно выполнять тот или иной вид работы. Обратите внимание, что компетентность и компетенция — это не одно и то же. Компетенция — это способность решать определенные профессиональные задачи, компетентность — уровень качества выполнения той или иной задачи.
Типы компетентности
Компетенции делятся на множество видов и подвидов. Сначала разберемся с профессиональной компетентностью, т.е., умением качественно выполнять свои рабочие обязанности. Ее можно разделить на 6 видов:
- Индивидуальная компетентность относится к собственным знаниям, навыкам и отношениям (поведению) человека, которые способствуют повышению эффективности его работы, а также отношений с другими людьми.
Деловая компетентность - Управленческая компетентность относится к набору навыков, которые применимы только к руководящим и управленческим должностям или ролям, которые чаще всего ориентированы на выполнение задач.
- Лидерская компетентность относится к необходимым навыкам для лидерских ролей, таких как тимлид. Эти навыки делают человека эффективным в качестве лидера группы.
- Функциональная компетентность специфична для определенной работы. Например, программист должен обладать конкретными знаниями и навыками, когда дело доходит до различных языков программирования, таких как Java, Python и C++.
- Основная компетентность относятся к общим навыкам, характерным для организации. Это способ работы организации и ее персонала.
Отдельно можно выделить коммуникативную или социальную компетентность — совокупность знаний, умений, навыков общения с людьми, которая важна не только в работе, но и в жизни каждого человека.
Примеры профессиональной компетентности
Для того, чтобы лучше понимать о чем вообще идет речь, рассмотрим, что именно подразумевается под видами профессиональной компетентности.
Индивидуальная компетентность
- Решение проблем
- Принятие решений
- Общение
- Юмор
- Эффективность
Деловая компетентность
- Обслуживание клиентов
- Трудовая этика
- Подотчетность
- Коммуникация
Управленческая компетентность
- Построение отношений
- Ориентация на результаты
- Стрессоустойчивость
Лидерская компетентность
- Влияние
- Изобретательность
- Умение убеждать
Функциональная компетентность
- Отчетность
- Анализ данных
- Глубокие знания отрасли
Основная компетентность
- Ведение отчетности
- Высокий эмоциональный интеллект
- Умение общаться
Обратите внимание, что в зависимости от должности и компании, многие компетентности могут отличаться, но для успешного выполнения своих обязанностей компетентность во всех сферах просто обязательна.
Зачем работодателям понимание компетентности
Современные работодатели, как правило, рассматривают компетентность в качестве важного средства для:
- Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата
- Анализа способностей, потенциала и производительности сотрудника
Понятие “компетентность” используется в процессе найма, в оценке работы, планировании успеха и многом другом. Оно являются ключом к тому, чтобы помочь компании набрать нужных людей и эффективно оценить их способность занимать ту или иную должность.
Традиционно компании концентрировались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления. Тем не менее, в последние годы гораздо больше внимания уделяется мягким навыкам — то есть навыкам общения и взаимодействия с коллегами. Многие организации определяют набор общих компетентностей, которые им требуются во всех или отдельных группах их сотрудников. Это личные качества и поведение, необходимые на рабочем месте.
Отбор специалистов и менеджеров является одним из наиболее значительных и дорогостоящих инвестиций, которые может сделать организация. Риски могут быть высокими, а стоимость плохого найма может оказать огромное влияние на время, деньги и культуру компании. Компетентный подход к подбору и отбору специалистов и менеджеров может помочь вашей организации сделать ее эффективной и успешной инвестицией времени, денег и опыта.
Такой подход поможет обеспечить следующее:
- Организация четко определяет компетенции и навыки, необходимые для работы.
- Процессы отбора способствуют хорошему соответствию между людьми и их должностью.
- Менеджеры и сотрудники имеют необходимые навыки и компетентны в выполнении своих обязанностей.
- Индивидуальная компетентность соответствует требованиям должности, соответствию личности непосредственному составу команды, общему культурному соответствию и конкретной задаче.
Уровни компетентности
Компетентность отличается не только по видам, но и по уровням. Уровень компетентности — это то, насколько хорошо человек знает свое дело. Ниже приведены примеры соответствия тех или иных признаков и качеств разным уровням компетентности.
| Уровень | Проявление |
| Мастерство | — Всегда может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником — Всегда может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи — Всегда может доступно и просто объяснить даже самую сложную идею — Всегда может договориться о сотрудничестве — Всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми — Всегда добивается того, чтобы слова не расходились с делом (как собственные, так и других) — Может конструктивно взаимодействовать с разными людьми и при этом всегда добиваться поставленных в общении целей |
| Опыт | — Часто может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником — Часто может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи, если это касается личных интересов — Старается доступно и просто объяснить сложные идеи, часто это хорошо получается — Часто может договориться о сотрудничестве — Часто может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми — Старается, чтобы собственные слова не расходились с делом, часто это получается — Может взаимодействовать с разными людьми, часто добивается поставленных в общении целей |
| Требует развития | — Часто может выстроить диалог со знакомыми людьми, редко с незнакомыми сотрудниками — Иногда может аргументировать свое мнение, если это касается личных интересов — Часто объяснение сложных идей вызывает затруднение — Иногда может договориться о сотрудничестве, но с большими трудностями — Не всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми — Часто собственные слова расходятся с делом — Редко может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей |
| Некомпетентность | — Плохо выстраивает диалог со знакомыми людьми, не может выстраивать диалог с незнакомыми сотрудниками — Не может аргументировать свое мнение — Не может объяснить сложные идеи доступным языком— Очень редко может договориться о сотрудничестве — Не может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми — Собственные слова расходятся с делом — Не может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей. |
Заключение
Компетентность — это личные качества или поведение сотрудника, которые приводят к эффективной и качественной работе. Компетенция — набор обязанностей, которые сотрудник должен выполнять в рамках своей должности. Знание того, какие компетенции требуются организации, может помочь в принятии решений, касающихся найма, вознаграждения, продвижения по службе и личного развития сотрудников.
Понимание компетентности особенно полезно для оценки требований к служебным или управленческим должностям, когда работодатели должны измерять поведение сотрудников или умения работать с ними.
Виды компетентности, которые люди МОГЛИ БЫ СОВЕРШЕНСТВОВАТЬ
Читайте также
Глава 14 Ценности и виды компетентности
Глава 14 Ценности и виды компетентности Как результат попытки разработать таксономию ценностей и видов компетентности, необходимость которой была показана в предыдущей главе, мы представляем ниже детальный список ценностей и видов компетентности.Для начала можно
6.9. Практическое упражнение «Виды информации и виды коммуникаций»
6.9. Практическое упражнение «Виды информации и виды коммуникаций» Цель.Развить навыки анализа различных видов коммуникаций и закрепить знания о том, какая информация передается по их каналам.Задание.Проанализируйте перечисленные в табл. 6.6 виды передаваемой в сообщении
2.3. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера
2.3. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера На сущность, понятие и структуру явлений «компетенция» и «компетентность» так же, как и на понятие «команда», есть несколько точек зрения.
Приведем вполне приемлемое, на наш взгляд,
Какой подарок вы могли бы брендировать и подарить? Какие подарки бывают?
Какой подарок вы могли бы брендировать и подарить? Какие подарки бывают? • Упаковка, пригодная для дальнейшего использования дома или в офисе: банки для кофе или печенья, красивые коробки, пакеты, баночки для меда.• Сувениры: наклейки, магниты, рамки, значки,
9.1. Идея спирали, или Почему не стоит бесконечно совершенствовать кофемолку
9.1. Идея спирали, или Почему не стоит бесконечно совершенствовать кофемолку Эволюция не может идти вспять. Ибо то будет называться вырождением и хаосом. Заметки дарвиниста Вначале основополагающая цитата из одной замечательной научной монографии, надеюсь, она читателя
Что ищут люди, которые покупают товар, аналогичный твоему
Что ищут люди, которые покупают товар, аналогичный твоему Прежде всего, надо воспользоваться уже изученным инструментом – опросами. Найди людей, которые покупают аналогичный товар, и спроси у них:? Почему они покупают именно этот товар?? Что им важно в нем?? Чего им не
Оставьте в покое виды творчества, которые предполагают прозрачную цену
Оставьте в покое виды творчества, которые предполагают прозрачную цену Это любая работа, глядя на которую, понимаешь, сколько стоят исходные материалы и что именно было сделано для достижения результата (рис. 3). Рис. 3. Это работа с прозрачной ценой, которую невозможно
Глава 2.
Создаем вещи, которые захотят купить люди
Глава 2. Создаем вещи, которые захотят купить люди Люди хвалят, любуются, восхищаются вещами, потому что они им понравились. Но платят деньги за решение именно своих задач, своих проблем и достижение своих целей.Если у человека нет проблемы, ему не нужно ее решения – вашей
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОМПЕТЕНТНОСТИ, ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИИ, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Рейтинг
[Всего голосов: 1 Средний: 5]Проблемы и перспективы педагогического образования в сетевом обществе Материалы научно-практической конференции (23 марта 2017г) Секция: Концептуальные основы современных образовательных технологий. Технология работы в вузе
Шрамко Александра Михайловна/ магистрант общеинститутской кафедры теории и истории педагогики ГАОУ ВО «Московский городской педагогический университет» г. Москва Е-mail: [email protected]
Аннотация: в данной статье рассматриваются теоретические аспекты компетентности, анализируется вклад ученых исследовавших проблему компетентности, ее формулировки.
Инновационная система высшего образования нацелена на подготовку конкурентоспособного специалиста, владеющего самодостаточностью и уникальностью мышления, умеющего самостоятельно получать и анализировать знания, которые можно применять к разным сферам профессиональной деятельности.
Использование и исследование идущих в ногу со временем образовательных технологий, позволяющих подготовить специалиста такого уровня, считается важной составляющей в развитии современной системы высшего образования.
Проанализировав работы ученых, исследовавших проблему компетентности (Н.И. Алмазов, И.
А. Зимняя, Н.П. Симаева, А.В. Хуторской, К.В. Шапошников), приходим к такому выводу, что суть этих мнений так многогранна и трудна, что ученые никак не могут однозначно определить их значение.
Рассматривая данную проблему, стоит заметить, что значимый вклад в разработку понятия компетенций привнесли и наши российские ученые.
Н.В. Кузьмина на образце педагогической деятельности аргументировала пять видов компетентности преподавателя, рассматривая ее как «свойство личности». Петровская Л.А. c позиции социальной психологии рассматривала проблему формирования сущности коммуникативной компетентности и обозначила средства – систему тренингов исследований [2].
В психологии компетентность рассматривают как интегративное свойство личности, основанное на знаниях и опыте, которое создается и имеет место в конкретной учебной, либо социально-учебной деятельности. И еще в жизненной или профессиональных ситуациях при совокупности внутренних или внешних критерии и требований.
В педагогике компетенция рассматривается как целостность познаний и опыта, способность и подготовленность выпускника действовать в складывающейся ситуации и улаживать профессиональные, социальные и личностные проблемы.
Практически все ученые, следуя за Н. Хомским, считают, фактически компетентность «есть компетенция в действии», проводят различия между категориями «компетенция» и «компетентность» и рассматривают компетентность как важное интегрированное личностное качество.
По суждению И.А. Зимней, компетентность – это самая «актуальное, формируемое личностное качество как основывающаяся на знаниях, умственно и личностно обусловленная социально-профессиональная черта человека» [1].
Ю.Г. Татур предполагает компетентность как «трудное, объемное качество» человека, «завершившего образование конкретной ступеньки, выражающееся в готовности (способности) на его базе к удачной (продуктивной, эффективной) деятельности с учетом ее социальной значительности и социальных рисков, которые с ней связаны» [7].
Преподаватели и специалисты по психологии считают компетентность как общий уровень способностей, демонстрируемый человеком и усвоение индивидом каких-то систем действий, способов введения знаний для эффективного и адекватного внедрения их независимо от условий.
В процессе образования у выпускника «должно быть сформировано некое целостное социально-профессиональное свойство, позволяющее ему успешно выполнять производственные задачи, вести взаимодействие с иными людьми», – говорит И.А. Зимняя [1].
Данное качество определено как общественно-профессиональная компетентность, которую целесообразно представить в виде модели. Так, И.А. Зимняя выделяет четыре блока в собственной модели:
- базовый, определяющий интеллектуальные способности выпускника;
- личностный, определяющий эти личные качества, как самостоятельность, ответственность, организованность, целеустремленность, способность к саморегуляции;
- социальный, определяющий жизнедеятельность выпускника и его взаимодействие с окружающими людьми;
- профессиональный, определяющий способность улаживать профессиональные задачи.
Компетенция – это самая личностная способность специалиста (сотрудника) улаживать установленный класс профессиональных задач. Еще под компетенцией понимают формально описанные запросы к личным, профессиональным и т.п. качествам. В данном понимании компетенции употребляются при оценке руководителя.
Компетенция – это данное социальное и профессиональное требование к подготовке специалиста, необходимое для его эффективной профессиональной деятельности.
Развитие профессиональной компетентности педагогов изучили такие ученые, как Л.П. Алексеева, Н.С Шаблыгина. Психологические аспекты формирования социально-психологической компетентности руководителя исследовала Л.И. Брестова.
Профессиональная компетентность – это умения использовать собственные знания и умения на практике, применяя все собственные умственные, психологические и в том числе и физиологические способности.
Профессиональная компетентность, наверное, еще и качество личности, обеспечивающее высокий уровень саморазвития, переход от «неосознанной компетенции» к «осознанной некомпетентности» [3].
Н.П. Симаева рассматривает компетентность как «интегративное, синергетическое свойство, имеющее наиболее обширное содержание и выступающее как итог сформированных определенных знаний, умений и навыков, то есть то, чем выпускник обязан обладать после окончания института» [5].
А.В. Хуторской считает, что понятие компетенция «включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых сообразно отношению к конкретному кругу вещей и процессов и нужных для высококачественной продуктивной деятельности сообразно отношению к ним. Компетентность – это владение, обладание человеком соответственной компетенцией, включающей его личностное положение к ней и предмету деятельности» [8].
Формирование и развитие компетенций представляется как формирование знаний, умений и навыков в процессе формального и неформального изучения, формирование предрасположенностей и формирование ценностей в процессе профессиональной подготовки и приобретение опыта в процессе профессиональной деятельности, стажировок, информационного образования.
Таким образом, формирование комплекса компетентности можно представить как формирование способностей, личностных качеств и психических ресурсов личности и приобретение когнитивной составляющей и опыта деятельности в процессе образования. При этом знания, умения и навыки становятся никак не целями, а непрерывно совершенствующимися средствами решения тех либо других профессиональных задач.
Следовательно, вышеуказанный использованный материал говорит нам о том, что компетентность имеет личностный, деятельностный и интегративный нрав, тем самым свидетельствуя как целостность опыта и знания, нацеленных на успешную деятельность. Компетенция и компетентность употребляется для выражения итогов образования.
Компетентность характеризует подготовленность и мотивационную способность к решению не только лишь стандартных задач, правда и задач высочайшей ступени сложности и неопределенности в области профессий, еще как социальных и личностных задач [4].
Поэтому, компетенция – это обобщенная граница мастерства современного специалиста. Компетентность – это конкретный уровень демонстрируемого личностью профессионализма, ступень проявленных способностей или квалификации в совокупности с мотивационно-ценностными и эмоционально-волевыми личностными составляющими.
Компетентность складывается и развивается на базе компетенций в едином единстве с ценностными ориентациями человека, если соблюдать условие его мотивированности, актуализации эмоционально-волевой сферы и саморегуляции.
Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что компетенция – это личные качества, способности и профессиональные навыки, необходимые человеку для трудоустройства и выполнения своих должностных обязательств. Следовательно, к определенной рабочей сфере образовываются свои компетенции, которые из имеющихся компетенций могут помочь работнику быть конкурентоспособным на рынке труда.
Список литературы
- Зимняя, И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования / И.А. Зимняя // Высшая школа: проблемы и перспективы: материалы 7-й Междунар. науч.-метод. конф., Минск, 1–2 ноября 2005 г. / Респ. инт высш. шк.– Минск, 2005. – С. 283-286.
- Кузьмина (Головко-Гаршина), Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования / Н.В. Кузьмина (Головко-Гаршина). – М., 2001. – 144 с.
- Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога). –Екатеринбург, 2000.
- Павлова, Н.П. Модернизация системы высшего профессионального образования в России в эпоху глобализма / Н.П. Павлова // Актуальные вопросы антикризисной политики: теория, история, современность: Сборник статей по материалам международной научно-практической конференции.
Отв. ред. И.В. Турицын. – М.: НИИ ИЭП, 2016. – С. 216-222. - Симаева, Н.П. Профессиональные компетенции студентов экономических и юридических специальностей: общее и особенное в содержании и условиях формирования / Н.П. Симаева // Вестник ВолГУ. – Серия 6. Вып.12. – 2010. – С.50-58.
- Система становления профессиональной идентичности: педагогическая интернатура: методическое пособие / А.С. Савенков, П.В. Смирнова, С.Н. Вачкова, Т.И. Зиновьева, А.С. Львова, О.А. Любченко, В.М. Поставнев. –М.: Издательство «Перо», 2015. – 95 с.
- Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста / Ю.Г. Татур // Высшее образование сегодня. – 2004. – № 3. – С. 20-26.
- Хуторской, А.В. Практикум по дидактике и современным методикам обучения / А.В. Хуторской. – СПб.: Питер, 2004. – 541 с.
Отв. ред. И.В. Турицын. – М.: НИИ ИЭП, 2016. – С. 216-222.
Поделиться ссылкой:
ПохожееКомпетенция: понятие, виды, уровни
Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т.п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.
Совокупность компетенций, наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области, называют компетенцией (от англ. competence). Модель компетенций дает возможность создать набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Каждая компетенция — это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в один или несколько блоков, в зависимости от смыслового объема компетенции.
Различают следующие виды компетенций:
- Учебно-познавательная компетенция — это совокупность умений и навыков познавательной деятельности. Владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности. Владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем. Владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания.
- Информационная компетенция — это способность самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию.
- Коммуникативная компетенция — это владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работать в группе. Знакомство с различными социальными ролями и мн. др.
Владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности. Владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем. Владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания.Компетенции используются при оценке персонала компании. В этом случае совокупность компетенций представляет собой Модель Компетенций, описывающих качества, необходимые персоналу в данной компании для того, чтобы быть успешными. Можно выделить корпоративные компетенции — необходимые всем сотрудникам компании, менеджерские компетенции — необходимые руководителям компании (всем или только определенного уровня), а также специальные (специфические) компетенции, необходимые только какой-то определенной категории сотрудников (например, менеджерам по продажам).
На основе модели компетенции построен такой метод оценки как ассессмент-центр.
В практике проведения интервью по компетенциям разрабатывается набор готовых вопросов-ситуаций (case), при помощи которых можно оценить степень развития у сотрудника той или иной компетенции. Пример такого case-перечня приведен в табл. 7.1.
Уровни компетенции
Различают пять уровней развития компетенций.
- Е — компетенция не развита (неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено). Работник не владеет необходимыми навыками и не старается их применять. Уровень Е является неудовлетворительным, поскольку сотрудник не только не проявляет навыки, но и не понимает их важность и не пытается их развивать.
- D — компетенция недостаточно развита (нормальный уровень, требуется и возможно развитие). Работник частично проявляет навыки, входящие в состав компетенции. Пытается, стремится проявлять нужные навыки, понимает их необходимость, но у него это не всегда получается. Если специалист соответствует уровню D — это нормально, предполагается, что он должен развиваться.
- С — базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста. Он дает представление о том, какое именно поведение и какие именно способности предполагаются данной компетенцией. Базовый уровень является оптимальным для эффективной работы менеджера среднего звена.
- В — сильный уровень развития компетенции (требуется только для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Сотрудник владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.
- А — лидерский уровень развития компетенции (требуется для высшего менеджмента). Данный уровень развития компетенций необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения. Достижение руководителем лидерского уровня развития компетенции означает, что он не только сам проявляет необходимые навыки, но и создает возможности для других сотрудников развивать данную компетенцию. Руководитель, обладающий уровнем развития компетенций А, организует специальные мероприятия, задает нормы, правила, процедуры, которые способствуют проявлению данных компетенций.
Естественно, можно классифицировать компетенции и иначе, данная классификация носит лишь рекомендательный характер, хотя и очень распространена.
В качестве примера можно привести модель компетенций топ-менеджера (табл. 7.2).
Информация о формировании профессиональных компетенций
Ключевые компетентности в свете мировой образовательной практики выступают центральным, своего рода узловым понятием, так как обладают интегративной природой, объединяют знания, навыки и интеллектуальную составляющую образования.
Компетентности – это содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смыслообразующих положений.
Универсальные компетентности широкого спектра (радиуса) использования называют ключевыми. Они содержат основы современного научного знания, принципы и закономерности существования и развития множества предметов и явлений действительности. Это так называемые базовые компетентности. Базовые компетентности многофункциональны, надпредметны и междисциплинарны. Они многомерны, так как включают познавательные, операционально-технологические, эмоционально-волевые и мотивационные компоненты.
К базовым компетентностям относятся:
- общенаучные;
- социально-экономические;
- гражданско-правовые;
- информационно-коммуникационные;
- политехнические;
- обшепрофессиональные.
Компетенции – это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Это способность человека реализовывать на практике свою компетентность. Поскольку реализация компетенций происходит в процессе выполнения разнообразных видов деятельности для решения теоретических и практических задач, то в их структуру деятельностных (процедурных) знаний, умений и навыков, входят также мотивационный и эмоционально-волевой компоненты. Важной составляющей компетенций является опыт – интеграция в единое целое усвоенных человеком отдельных действий, способов и приемов решения задач.
Компетенции широкого спектра использования, обладающие определенной универсальностью получили название ключевых. Одни и те же ключевые компетенции обеспечивают продуктивность различных видов деятельности. Компетенция не может быть изолирована от конкретных условий ее реализации.
Совет Европы определил пять групп ключевых компетенций, формированию которых придается особое значение в подготовке молодежи:
- политические и социальные компетенции — способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества, участвовать в функционировании гражданских институтов;
- межкультурные компетенции, способствующие положительным взаимоотношениям людей разных национальностей, культур и религий, пониманию и уважению друг друга;
- коммуникативная компетенция, определяющая владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования, включая общение через Internet;
- социально-информационная компетенция, характеризующая владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;
- персональная компетенция – готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию.
Реализация компетентностного подхода связана с удовлетворением потребности человека в профессиональном образовании, обогащающем возможности его осуществления; формирование стратегий личностного и профессионального развития. Именно такой подход позволяет обеспечить конкурентоспособность специалистов. Эффект достигается решением следующих задач:
- мотивирование личностного и профессионального развития;
- формирование профессиональной компетентности;
- освоение социально-коммуникативных, общепрофессиональных и специальных компетенций;
- развитие метапрофессиональных качеств;
- формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности;
- проектирование альтернативных сценариев своего профессионального будущего.
Шпаргалка 100 ответов по психологии
Страница 89 из 100
89. Коммуникативная компетентность. Стратегии, тактики, виды общенияКоммуникация – процесс двустороннего обмена информацией, ведущей ко взаимному пониманию. Коммуникация – в переводе с латыни обозначает «общее, разделяемое со всеми». Если не достигается взаимопонимание, то коммуникация не состоялась. Чтобы убедиться в успехе коммуникации, необходимо иметь обратную связь о том, как люди вас поняли, как они воспринимают вас, как относятся к проблеме.
Коммуникативная компетентность – способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. Для эффективной коммуникации характерно: достижение взаимопонимания партнеров, лучшее понимание ситуации и предмета общения (достижение большей определенности в понимании ситуации способствует разрешению проблем, обеспечивает достижение целей с оптимальным расходованием ресурсов). Коммуникативная компетентность рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия.
Причинами плохой коммуникации могут быть:
a. стереотипы – упрощенные мнения относительно отдельных лиц или ситуации, в результате нет объективного анализа и понимания людей, ситуаций, проблем;
b. «предвзятые представления» – склонность отвергать все, что противоречит собственным взглядам, что ново, необычно («Мы верим тому, чему хотим верить»). Мы редко осознаем, что толкование событий другим человеком столь же законно, как и наше собственное;
c. плохие отношения между людьми – поскольку если отношение человека враждебное, то трудно его убедить в справедливости вашего взгляда;
d. отсутствие внимания и интереса собеседника, а интерес возникает, когда человек осознает значение информации для себя: с помощью этой информации можно получить желаемое или предупредить нежелательное развитие событий;
e. пренебрежение фактами, т.е. привычка делать выводы-заключения при отсутствии достаточного числа фактов;
f. ошибки в построении высказываний: неправильный выбор слов, сложность сообщения, слабая убедительность, нелогичность и т.п.;
g. неверный выбор стратегии и тактики общения.
Стратегии общения: 1) открытое – закрытое общение; 2) монологическое – диалогическое; 3) ролевое (исходя из социальной роли) – личностное (общение «по душам»).
Открытое общение – желание и умение выразить полно свою точку зрения и готовность учесть позиции других. Закрытое общение – нежелание либо неумение выразить понятно свою точку зрения, свое отношение, имеющуюся информацию. Использование закрытых коммуникаций оправдано в случаях: 1) если есть значительная разница в степени предметной компетентности и бессмысленно тратить время и силы на поднятие компетентности «низкой стороны»; 2) в конфликтных ситуациях открытие своих чувств, планов противнику нецелесообразно. Открытые коммуникации эффективны, если есть сопоставимость, но не тождественность предметных позиций (обмен мнениями, замыслами). «Одностороннее выспрашивание»- полузакрытая коммуникация, в которой человек пытается выяснить позиции другого человека и в то же время не раскрывает своей позиции.
«Истерическое предъявление проблемы» – человек открыто выражает свои чувства, проблемы, обстоятельства, не интересуясь тем, желает ли другой человек «войти в чужие обстоятельства», слушать «излияния».
Педагогическая компетентность воспитателя ДОУ (педагога) Консультация для воспитателей
Методическая работа в детском саду
Консультация для воспитателей
«Педагогическая компетентность воспитателя ДОУ»
Хакимова Т.Ф., воспитатель МАДОУ №106 “Забава” г. Набережные Челны, РТ
Компетенция (от лат. competentio от competo добиваюсь, соответствую, подхожу) — это личная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников).
Педагогическая компетентность — системное явление, сущность которого состоит в системном единстве педагогических знаний, опыта, свойств и качеств педагога, позволяющих эффективно осуществлять педагогическую деятельность, целенаправленно организовывать процесс педагогического общения и также предполагающих личностное развитие и совершенствование педагога.
Понятие компетентности педагога понимается нами как ценностно-смысловое отношение к целям и результатам педагогической деятельности, выражающееся в осознанном выполнении профессиональных функций. И это особенно ценно, учитывая, что такая позиция воспитателя — не врожденное качество, она формируется под влиянием всей образовательной окружающей среды, в том числе и в процессе дополнительного профессионального образования, направленного на изменение внутреннего мира, определяющего осознанность действий воспитателя детского сада.
К основным составляющим профессиональной компетентности педагога относятся:
- Интеллектуально-педагогическая компетентность — умение применять полученные знания, опыт в профессиональной деятельности для эффективного обучения и воспитания, способность педагога к инновационной деятельности;
- Информационная компетенция — объем информации педагога о себе, воспитанниках, родителях, о коллегах.
- Регулятивная компетентность — умение педагога управлять своим поведением, контролировать свои эмоции, способность к рефлексии, стрессоустойчивость.
- Коммуникативная компетентность — значимое профессиональное качество, включающее речевые навыки, умение слушать, экстраверсию (качество человека характеризующимся большим интересом к внешнему миру), эмпатию (сопереживание, понимание другого).
- Умение правильно общаться с родителями воспитанников — одна из главных и может быть трудных профессиональных компетенций.
Для качественного формирования компетентности воспитателя необходимы базовые знания, умения, способности, которые будут совершенствоваться в процессе самообразования.
Воспитатель должен быть компетентным в вопросах организации и содержания деятельности по следующим направлениям:
— воспитательно-образовательной;
— учебно-методической;
— социально-педагогической.
- Воспитательно-образовательная деятельность предполагает следующие критерии компетентности: осуществление целостного педагогического процесса; создание развивающей среды; обеспечение охраны жизни и здоровья детей. Данные критерии подкрепляются следующими показателями компетентности педагога: знание целей, задач, содержания, принципов, форм, методов и средств обучения и воспитания дошкольников; умения результативно формировать знания, умения и навыки в соответствии с образовательной программой; умение руководить основными видами деятельности дошкольников; умение взаимодействовать с дошкольниками.
- Учебно-методическая деятельность воспитателя предполагает следующие критерии компетентности: планирование воспитательно-образовательной работы; проектирование педагогической деятельности на основе анализа достигнутых результатов. Данные критерии подкрепляются следующими показателями компетентности: знание образовательной программы и методики развития разных видов деятельности детей; умение проектировать, планировать и осуществлять целостный педагогический процесс; владение технологиями исследования, педагогического мониторинга, воспитания и обучения детей.
- Социально-педагогическая деятельность воспитателя предполагает следующие критерии компетентности: консультативная помощь родителям; создание условий для социализации детей; защита интересов и прав детей. Данные критерии подкрепляются следующими показателями: знание основных документов о правах ребенка и обязанностях взрослых по отношению к детям; умение вести разъяснительную педагогическую работу с родителями, специалистами ДОУ.
Но не один из перечисленных способов не будет эффективным, если педагог сам не осознает необходимости повышения собственной профессиональной компетентности. Готовить детей к переменам может только тот педагог, который сам готов к переменам, личностно развивающийся в профессии, обладающий высоким уровнем знаний и умений, рефлексией, развитой способностью к проектировочной деятельности, то есть профессионально-компетентный педагог.
Типы компетенций: 6 основных типов Компетенция
Компетенция — это концепция, которая дает сотруднику представление об областях и уровнях производительности, которые от него ожидают. Это похоже на карту, которая показывает сотруднику поведение, которое будет цениться, признаваться, а в некоторых организациях тоже вознаграждаться.
Компетентность — это совокупность связанных знаний, навыков и отношений, которые влияют на большую часть работы (роль или ответственность) и коррелируют с производительностью на работе.Его можно измерить в соответствии с принятыми стандартами и можно улучшить путем обучения и повышения квалификации.
Компетентность — это поведение, которое сотрудники должны иметь или приобретать в качестве входных данных для ситуации, чтобы достичь высоких уровней производительности, тогда как компетентность относится к системе минимальных стандартов организации или демонстрируется ее эффективностью и результатами.
Вот некоторые виды компетенций: —
1. Пороговая компетенция 2.
Дифференциальные компетенции 3. Общие компетенции 4. Функциональные компетенции 5. Технические компетенции 6. Бизнес-компетенции
7. Межличностные компетенции 8. Интеллектуальные компетенции 9. Профессиональные или производственные компетенции 10. Лидерские компетенции 11. Широкие компетенции фирмы 12. Общие и специфические Компетенции.
Типы компетенции: пороговая компетенция, дифференциальная компетенция, общая компетенция и несколько других типов
Типы компетенций — 2 основных типа: пороговая компетенция и дифференциальная компетенция
Компетенция — это понятие, которое дает сотруднику представление о области и уровни производительности, которые от него ожидают.Это похоже на карту, которая показывает сотруднику поведение, которое будет цениться, признаваться, а в некоторых организациях тоже вознаграждаться.
Компетентность — это совокупность связанных знаний, навыков и отношений, которая влияет на большую часть работы (роль или ответственность) и коррелирует с производительностью на работе. Его можно измерить в соответствии с принятыми стандартами и можно улучшить путем обучения и повышения квалификации.
Типы компетенций:
1.Пороговая компетентность
2. Дифференциальная компетентность.
1. Пороговая компетенция:
Эти компетенции являются общими по своей природе и не приносят большей разницы в производительности или результатах.
2. Дифференциальная компетенция:
Эти компетенции представляют собой набор отдельных компетенций навыков, которыми обладает отдельный человек и которые добавляют ценность для целого. Эти компетенции представляют собой разные компетенции, которыми обладает отдельный человек и которые повышают ценность всего.Эти компетенции не могут быть продемонстрированы каждым человеком. Они уникальны по своей природе и редки. Вот почему их называют дифференциальными компетенциями.
В организационном контексте дифференцированные компетенции играют жизненно важную роль в достижении целей с эффективностью.
Типы компетенций — 6 основных типов
Компетенции жизненно важны и очень важны для успеха любой организации. Некоторые компании проводят собеседования на основе компетенций, чтобы их идентифицировать.Разные авторы по-разному классифицировали компетенции.
Универсальные, передаваемые и уникальные компетенции — это три типа компетенций.
1. Универсальные компетенции подчеркивают, что все сотрудники организации должны отражать ценности, культуру и бизнес-императивы компании. Некоторые примеры — ориентация на клиента, командная работа, коммуникативные навыки и рентабельное предоставление услуг.
2. Передаваемые компетенции включают навыки и способности, необходимые для выполнения нескольких ролей разной степени важности и мастерства.Примерами являются лидерские качества и управленческие навыки.
3. Уникальные компетенции относятся к специализированным ноу-хау или способностям, необходимым для выполнения конкретной роли или работы.
Многие академики назвали пять типов характеристик компетенций, таких как мотивы, черты характера, самооценка, знания и навыки. Из них характеристики, мотивы, черты и самооценка невидимы, тогда как знания и навыки видны.
Мотивы — то, о чем человек постоянно думает или чего хочет, и побуждает его к действиям
Черты — физические характеристики и последовательные реакции человека на ситуации или информацию
Самооценка — установки, ценности или самооценка человека
Знание — информация, которую человек имеет в определенной области содержания.
Навыки — Способность выполнять определенную умственную или физическую задачу.
Тип № 1. Общая компетенция : Существуют некоторые компетенции, которые необходимы всем людям, независимо от типа организации, положения в организационной иерархии, характера продуктов и услуг, будь то действующие в условиях мягкой или жесткой конкуренции, национальных или многонациональных, функционирующих в спокойных или неспокойных условиях и т.
д. Это общие компетенции, которые также называют «скелетными компетенциями».
Общие компетенции включают амбиции, карьерные устремления, креативность, оригинальность, сострадание, взаимоотношения со сверстниками, организаторские способности, личное обучение, межличностную смекалку, самопознание, саморазвитие, управление временем, стремление к самостоятельности и т. Д.
Точно так же, как ни один человек не может стоять без скелета, человек не может добиться успеха в своей профессиональной карьере, не обладая общими или скелетными компетенциями.
Ученые-исследователи и стойкие приверженцы организаций выразили свои взгляды и определили компетенцию, высшую компетенцию, основную компетенцию и отображение компетенций с разных сторон.
Тип № 2. Функциональная компетенция :Функциональная компетенция зависит от конкретного отдела или типа работы. Сегодняшний бизнес-сценарий очень требователен и считает, что отображение компетенций очень важно для его выживания и роста.
Навык определения компетенций сам по себе является компетенцией, подпадающей под категорию технической компетенции. Появление информационных технологий привело к включению компьютерных навыков и навыков работы с электронными системами в набор технических компетенций.
Выбор средств, необходимых для выполнения задачи и подготовки задач в измеримых условиях, требует навыков, которые также принадлежат к этому набору. Разработка системы документации, способность коучинга, приобретение навыков ведения переговоров и управление знаниями стали важными требованиями в организациях. Им необходимы необходимые компетенции для успеха любой организации.
В меняющемся сценарии полное понимание бизнеса имеет жизненно важное значение. В конкурентной среде анализ рентабельности является важным требованием ввиду нехватки ресурсов, и, следовательно, развитие делегирования младших коллег неизбежно.Информация и ее вспомогательный носитель — это документ, который включает спецификации, процедурные документы, чертежи, отчеты, стандарты и т.
Д.
Записи — это особые типы документов. Документы и записи необходимы для сохранения информации в разборчивом виде и в правильно проиндексированном формате для облегчения поиска. Таким образом, управление документами и записями также стало важным требованием. Эти виды навыков относятся к категории бизнес-компетенций.
Коучинг — еще один аспект, который стал действительно важным для кандидатов, чтобы добиться от сотрудников высокой эффективности.Это помогает облегчить повышение производительности труда людей. Коуч может быть менеджером или внешним консультантом. Тренер может помочь любому, кто хочет стать лучше в своей работе. Коучинг может быть предложен через назначенные коучинговые сессии.
Обратная связь — это механизм HRD, который помогает человеку понять свои сильные и слабые стороны. Руководители должны взять на себя ответственность за наблюдение, выявление и предоставление обратной связи младшим коллегам об их сильных и слабых сторонах.В конкретных организационных ситуациях система обратной связи становится незаменимым инструментом.
Мы все ведем переговоры в разных сферах жизни. В организации все постоянно ведут неформальные переговоры, даже не подозревая об этом. Однако формальные переговоры — это навык, которому можно научиться на опыте и практике. Мужчина, который никогда не участвовал в официальных переговорах, вряд ли будет обладать навыками.
Люди, которые много ведут переговоры, как правило, намного более квалифицированы.У младших коллег можно развивать навыки ведения переговоров. Кроме того, у человека есть знания о процессе, процедуре или системе. Улучшение презентационных навыков может помочь ему в распространении своих знаний. Эти типы навыков образуют набор межличностных компетенций.
В сфере управления знаниями особое внимание уделяется данным, информации, знаниям и мудрости. Приобретение и использование знаний требует интеллектуального разнообразия. Организационные явления и их взаимосвязь требуют представления с помощью моделей, и, таким образом, навыки построения моделей и навыки наблюдения проявляют свою важность.
Знание себя — важное требование. Кроме того, старший руководитель организации должен обладать видением и дальновидностью. Интеллектуальные компетенции включают все эти навыки.
Таким образом, мы можем суммировать различные видимые части компетенций (знания и навыки) по категориям компетенций, которые обсуждались до сих пор.
Давайте теперь изучим другие наборы компетенций, включающие технические компетенции, бизнес-компетенции, межличностные компетенции и интеллектуальные компетенции.
Тип № 3. Технические компетенции :Эта категория включает базовые знания и навыки (часть айсберга, который остается над поверхностью воды), описанные в наблюдаемых и измеримых терминах, которые необходимы для того, чтобы выполнять конкретную задачу, поставленную перед лицом, достигающим количественной цели и соответствующим качественным требованиям.
Эти компетенции включают следующее:
i.Навык определения компетенции
ii. Компьютерные навыки
iii. Понимание теорий и методов карьерного роста
iv. Навыки электронных систем
v. Навыки выбора оборудования
vi. Навык подготовки задач
vii. Навыки наблюдения за эффективностью
viii. Навыки теорий и методов обучения и развития
ix. Исследовательский навык.
Тип № 4. Деловые компетенции :Деловые компетенции включают знания и навыки, необходимые для принятия решений и ведения бизнеса.
Некоторые бизнес-компетенции:
i. Навыки делового понимания
ii. Навыки анализа затрат и выгод
iii. Навык делегирования
iv. Понимание поведения организации
v. Понимание организации
vi. Навыки управления проектами
vii. Навыки маркетинга
viii. Навыки продаж концепции
ix. Навыки управления документами и записями.
Тип № 5. Межличностные компетенции : Межличностные компетенции включают знания и навыки для развития персонала, поддержания отношений, понимания других и эффективного общения.
и. Навыки тренера
ii. Навык обратной связи
iii. Навык группового процесса
iv. Навыки ведения переговоров
v. Навыки презентации
vi. Навык опроса
vii. Навык построения взаимоотношений
viii. Навык письма.
Тип № 6. Интеллектуальные компетенции :Этими компетенциями должны обладать руководители организации для выживания и роста бизнеса в сложной и нестабильной бизнес-среде.
и. Навык обработки данных
ii. Навык поиска информации
iii. Интеллектуальная универсальность
iv. Навык построения модели
v. Навык наблюдения
vi. Самопознание
vii. Навыки зрения
viii. Навыки управления производительностью.
Типы компетенций — компетенции на рабочем месте,
лидерские компетенции и широкие компетенции фирмыХотя существуют различные способы категоризации компетенций, наиболее распространенный способ классификации компетенций следующий:
1.Профессиональные или производственные компетенции:Как следует из названия, это технические и поведенческие компетенции, необходимые для работы. Эти компетенции обычно отражаются в форме со спецификациями вакансий, разработанной отделом кадров организации. Например, руководитель отдела продаж должен обладать отличными коммуникативными навыками, стремлением к совершенству, развитыми числовыми способностями, интеллектом выше среднего и высокими амбициями.
Здесь важно отметить, что компетенция может быть поведенческой компетенцией для определенного профиля работы, и такая же компетенция может быть технической компетенцией для другого профиля должности в той же (или другой) фирме.Продолжая приведенный выше пример руководителя отдела продаж, отметим, что отличные коммуникативные навыки — это технические навыки для руководителя отдела продаж, тогда как отличные коммуникативные навыки — это поведенческие навыки бухгалтера финансового отдела той же компании.
Это связано с тем, что классификация профессиональных качеств на рабочем месте или на рабочем месте зависит от должностной инструкции.
Говорить о лидерских качествах непросто.Абсолютно все, что под небом, что хорошо звучит для ушей, кажется компетенцией, которой должен обладать хороший лидер. У нас может быть обширный список из десятков качеств или добродетелей для эффективного руководства. Наличие бесконечного списка личностных качеств в качестве лидерских качеств сделает невозможным практический подход как для сотрудников, так и для работодателей.
Из-за большого списка атрибутов сотрудникам очень сложно поверить в то, что они тоже могут быть лидерами.Таким образом, кажется возможным иметь несколько компетенций, которые не подлежат обсуждению для определения лидерства в организации. Например, бизнес-организация может принять решение оценивать лидеров по пяти параметрам, таким как концептуальные навыки, целостность, влияние и влияние, коммуникативные навыки и деловая хватка.
Какие бы компетенции ни решила фирма оценивать лидерство, она должна разработать определения этих компетенций, поведенческие индикаторы для их измерения и рейтинговую шкалу для числового представления.Организация также может выбрать измерение лидерства на разных уровнях организации по одному и тому же набору компетенций, но сотрудник должен демонстрировать более высокий уровень владения одним и тем же по мере продвижения по служебной лестнице.
Например, на уровне руководителя продукта от менеджера можно ожидать как минимум 6 (по шкале от 1 до 10, один — самый низкий, а десять — самый высокий) уровень концептуальных навыков в качестве компетенции, тогда как от регионального менеджера (которому подчиняется руководитель продукта) можно ожидать, что он покажет минимум 8 баллов по той же шкале для той же компетенции.
Лидерские компетенции можно понимать трояко.
Каждый из них вместе с их поведенческими индикаторами объясняется ниже:
i.
Построение отношений и развитие партнерских отношений
ii. Вдохновляющее лидерство
iii. Стратегическое планирование и ориентация на будущее
i. Построение отношений и развитие партнерских отношений включает в себя следующее:
a. Сосредоточен на сообществе, учащихся и работодателях, ищет партнерские отношения, чтобы обеспечить эффективную проактивную работу
b.Определяет потенциальный вклад заинтересованных сторон через создание сетей и использует его на благо фирмы и ее клиентов
c. Создает позитивную и благоприятную рабочую среду
d. Завоевывает уважение и укрепляет доверие за счет честности, порядочности, прозрачности и высокого профессионализма
e. Эффективно и продуктивно работает с Советом директоров
ф. Создает взаимопонимание и продуктивные симбиотические рабочие отношения внутри бизнес-вертикалей
g.Создает положительное впечатление о фирме в отношениях с внешними клиентами и партнерами
ii. Вдохновляющее лидерство включает в себя следующее:
a. Оценивает долгосрочное влияние на различные заинтересованные стороны до принятия решения
b. Принимает трудные решения и последователен в подходе
c. Предвидит проблемы и принимает превентивные меры
d. Полностью осведомлен о коммерческой ситуации фирмы и точно прогнозирует влияние внешних факторов и соответствующим образом планирует
e.Активно ориентируется на конечные цели фирмы и стремится к их достижению
f. Постоянно определяет и искренне использует возможности
g. Устанавливает, обеспечивает и ожидает высоких стандартов производительности во всех аспектах поставки
h. Открыт для других точек зрения или мнений
i. Устанавливает сложные стратегические бизнес-задачи и цели, обеспечивая их непосредственный вклад в выполнение стратегического плана.
iii. Стратегическое планирование и ориентация на будущее включает следующее:
a.Проводит всесторонние внешние и внутренние аудиты, чтобы получить представление о рынке, конкурентной среде и внутренних компетенциях / возможностях организации
b. Оценивает и сообщает о долгосрочном воздействии до принятия решения / заключения
c. Сообщает позитивно, уверенно и четко о планах на будущее, сводя к минимуму двусмысленность
d. Устанавливает четкое направление развития предприятия на долгосрочную перспективу, четко формулирует и согласовывает миссию и видение
e.Определяет и связывает ответственность на каждом уровне и должности в организации
f. Постоянно выявляет и использует возможности, постоянно отслеживая соответствие
g. Обеспечивает выполнение планов в соответствии с планом, проводит регулярные запланированные формальные обзоры процесса и вносит необходимые уточнения.
3. Широкие компетенции фирмы:Компетенции, необходимые всем сотрудникам организации, независимо от их должностных ролей, уровня в организационная иерархия и расположение — это широкие компетенции фирмы.Их также называют ключевыми компетенциями. Например, BPO недавно объявил, что все сотрудники этой компании должны обладать определенным xyz уровнем владения английским языком независимо от того, чем они занимаются.
Типы компетенций — популярные контрастирующие типы компетенций
Компетенции часто объединяются в различные группы.
Вот некоторые из популярных контрастных типов компетенций:
1. Общие и особые компетенции:
Общие компетенции применимы к широкому кругу должностей, например, для всех менеджеров в разных организациях и отраслях , в то время как конкретные компетенции, напротив, применимы только для определенной должности в данной отрасли, например, генеральный менеджер (материалы) для компании, принадлежащей к отрасли FMCG.
Конкретные компетенции могут варьироваться от отрасли к отрасли. Генеральный менеджер (материалы) из FMCG-компании не подходит на подобную роль в сталелитейной промышленности. Конкретные компетенции различаются для разных должностей, поэтому генеральный менеджер (материалы) не сможет соответствовать роли генерального менеджера (продажи) в одной и той же компании.
2. Дифференцирующие и пороговые компетенции:
Компетенции, которые отличают лучших исполнителей от эффективных или адекватных исполнителей, называются дифференцирующими компетенциями.Напротив, пороговые компетенции — это те, которыми обладают как лучшие, так и эффективные исполнители, и поэтому не делают различий между этими двумя группами. Все сотрудники в определенной должности должны обладать пороговыми компетенциями, указанными для этой роли.
3. Поведенческие и функциональные компетенции:
Компетенции, которые глубоко связаны с поведением, называются поведенческими компетенциями, тогда как компетенции, связанные с техническими, функциональными или предметными знаниями, которые по сути являются когнитивными по своей природе, называются функциональными компетенциями.
Пять основных человеческих характеристик, составляющих компетенции :
Согласно Спенсеру и Спенсеру (1993), компетенции являются основными характеристиками человека, которых пять.
Это следующие:
1. Мотивы:
Это относится к личным стремлениям, побуждающим людей к действию. Согласно McClelland (1961), основных мотивов в контексте работы по существу три, а именно достижение, принадлежность и власть.Лица с сильным мотивом власти могут рассчитывать на расширение своей зоны влияния, тогда как люди с ярко выраженной ориентацией на достижения найдут достижение сложной цели весьма удовлетворительным. Мотив принадлежности — это стремление наладить отношения с людьми.
2. Черты:
Черты — это устойчивые характеристики, описывающие поведение человека. Он определяется как «аспект личности, который в достаточной степени является характеристикой человека, относительно постоянен во времени и каким-то образом отличает этого человека от других людей».Черты характера также включают физические характеристики человека.
3. Я-концепция:
Это набор представлений о себе. По словам Карла Роджерса, чем положительнее самооценка, тем больше будет тяга к производительности.
4. Знания:
Это относится к информации, которую действующий оператор получил в определенных областях содержания либо через образование, либо через опыт. Например, знание рынка для продавца.
5. Навык:
Проще говоря, умение — это способность действительно хорошо выполнять определенные физические или умственные задачи. Например, навыки ведения переговоров для менеджера по закупкам. Разница между знаниями и навыками аналогична разнице между теорией и практикой.
Что такое компетенции? Полное определение с примерами
Компетенции — это особые качества, которые, по мнению рекрутеров компании, желательны для сотрудников.
Во время собеседований и оценок компетенции используются в качестве критериев, по которым оценщики могут оценивать кандидатов.
Компетенции — это не навыки, хотя они похожи. Навыки приобретаются, в то время как компетенции — это неотъемлемые качества, которыми обладает человек, — сочетание навыков, знаний и способностей.
Откуда взялись компетенции?
Работодатели используют компетенции для найма и управления своими сотрудниками с начала 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве.
В последующие годы рамки компетенций стали все более и более приемлемой частью приема на работу и современной кадровой практики, а теперь являются частью процедур оценки большинства работодателей.
Сегодня многие работодатели уже разработали рамки компетенций для своих организаций или планируют их внедрить. Исследование Deloitte, проведенное в 2015 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых сотрудники и руководство достигли высоких результатов) имели ключевые компетенции, определенные для всех ролей, по сравнению с 48% для всех остальных компаний.
Учитывая все это, кандидаты на работу должны знать о своих компетенциях.
В чем разница между навыками и компетенциями?
Определения «навыков» и «компетенций» на первый взгляд очень похожи. Оба они связаны со способностью что-то делать хорошо.
Однако есть существенные различия в том, как эти два термина используются рекрутерами.
Навыки, несомненно, важны при приеме на работу на новую должность или оценке возможностей существующих сотрудников.
Однако, по отдельности, их недостаточно для адекватной оценки того, будет ли человек успешным в своей должности или будет ли у него здоровый жизненный цикл талантов (как сотрудники перемещаются по компании после приема на работу).
Вот где нужны компетенции.
Вот некоторые ключевые различия между ними:
Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение . Вы учитесь мыть окно так же, как учитесь делать операцию на открытом сердце.Это навыки. Компетенции определяют, как человек реализует свои навыки.
Например, 10 человек могут обладать навыками компьютерного программирования, но, возможно, только пять будут работать в соответствии с корпоративной культурой. Это может быть уважительное отношение к руководству, эффективная работа, хорошее управление временем и эффективный член команды.
Навыки специфические, а компетенции широкие . Человек может либо сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет.Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.
Например, талантливый хирург открытого сердца, который грубо обращается со своей командой, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не успевает изучать последние события в отрасли, не будет считаться преуспевающим в этой должности.
Конкретные, многоуровневые компетенции дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно использовать на собеседовании, в тестах и на рабочем месте, чтобы определить успех или потенциальный успех в должности .
Различные типы компетенций
Одна из самых больших проблем, с которой может столкнуться компания при наборе персонала, — это в первую очередь определение компетенций сотрудников; Часто бывает трудно описать словами, чем должны владеть сотрудники, чтобы добиться успеха.
Компетенции обычно делятся на три категории:
- Поведенческие компетенции — выражение более мягких навыков, связанных с производительностью служащего.
- Технические компетенции — обычно связаны с эффективным использованием ИТ-систем и компьютеров или любыми твердыми навыками, необходимыми для работы.
- Лидерские компетенции — выражение качеств, которые делают хорошего лидера, превращенное в измеримое поведение.
Учитывая, что навыки — это не то же самое, что компетенции, можно ожидать, что все сотрудники фирмы будут обладать одними и теми же базовыми компетенциями для выполнения основных своих ролей, даже если их ожидаемые наборы навыков различаются. Они называются «пороговыми компетенциями ».
Будь то офис-менеджер или поверенный в юридической фирме, все сотрудники должны иметь базовое представление об отрасли, услугах компании и о том, как она работает.Они также должны уметь пользоваться компьютером и общаться.
Эти пороговые компетенции затем будут сопровождаться дополнительными компетенциями, которые могут быть специально адаптированы к роли.
Ниже приведен пример упрощенной рамки компетенций , которую можно использовать на собеседовании или во время аттестации.
Часто бывает две или три компетенции в каждой подкатегории. Нередко компетенции далее разбиваются на разные уровни достижений (первый уровень может означать, что человек соответствует стандартам, второй уровень может означать, что они превышают стандарты, а на верхнем уровне пятый может означать, что они устанавливают стандарты. ).
