Компетентность и компетенция: «Компетенция» и «компетентность» — это синонимы или нет

2. О понятиях «компетенция» и «компетентность»

На сегодня уже существует множество трактовок базовых понятий компетентностного подхода – «компетенция», «ключевые компетенции», «компетентность». Поэтому актуализируется проблема изучения различных подходов и их систематизации.

В словаре русского языка С.И. Ожегова понятие «компетентный» трактуется как знающий, осведомленный, авторитетный в какой-либо области [23, С. 238]; в этом же словаре «компетенция» — круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен. В логическом словаре-справочнике Н.И. Кондакова «компетенция» рассматривается как область знания или практика, в которой данное (компетентное) лицо обладает обширными, точными знаниями и опытом практической деятельности [13, C.123]. В словаре иностранных слов «компетентный» — знающий, сведущий в определенной области; имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо.

Большой вклад в разработку проблем сущности и содержания понятия «компетенции» был внесен отечественными исследователями среднего образования И.

А.Зимней, А.В.Хуторским, И.Г.Агаповым, А.К.Марковой, Л.А. Петровской и др.

Однако в педагогической науке в настоящее время не существует единого подхода к изучению проблемы компетентности. Выделяют два варианта толкования соотношения этих понятий: они либо отождествляются, либо дифференцируются. Например, в Глоссарии терминов ЕФО (1997) [4], компетенция определяется как: 1. Способность делать что-либо хорошо или эффективно; 2. Соответствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу; 3. Способность выполнять особые трудовые функции. Там же отмечается, что «… термин компетентность используется в тех же значениях. [4, С. 63].

По мнению И.А.Зимней, авторы, отождествляющие эти понятия (Л.Н. Болотов, В.С. Леднев, Н.Д. Никандров, М.В. Рыжаков) подчеркивают именно практическую направленность компетенций. «Компетенция является … сферой отношений существующих между знанием и действием в человеческой практике» [2, С. 59]. «Компетентностный подход предполагает значительное усиление практической направленности образования» [8, С.

24]. Однако в данном случае не учитываются личностные (мотивация, качественные, мотивационно-волевые и другие) качества учащегося.

В отличие от этого, академик А.М. Новиков считает, что компетентностный подход заключается не только в формировании у обучающихся способностей решать важные практические задачи, но и воспитании личности в целом. Компетентность по его мнению — это «самостоятельно реализуемая способность к практической деятельности, к решению жизненных проблем, основанная на приобретенных обучающимся учебном и жизненном опыте, его ценностях и склонностях» [21]. А.М.Новиков внес значительный вклад в разработку теории формирования умений, которые рассматривал не в узком технологическом смысле, а как «сложные структурные образования, включающие чувственные, интеллектуальные, волевые, творческие, эмоциональные качества личности, обеспечивающие достижение поставленной цели деятельности в изменяющихся условиях ее протекания» [21]. «Но, — пишет А.М. Новиков, — теория формирования умений оказалась невостребованной.

В английском же языке аналога нашему понятию «умение» не существует. И когда образовательная практика столкнулась с проблемой деятельностной направленности образования – в англо-американской образовательной среде стали использовать термин «competence» – а наши российские авторы быстро его подхватили» [21].

И.А. Зимняя также разделяет понятия компетенция/компетентность» по основанию возможное – актуальное, когнитивное — личностное. Под компетенцией она понимает внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений), которые затем выявляются в компетентностях человека [8, С. 10].

ЗимняяИрина Алексеевна (1931), д-р психол. наук, профессор, академик РАО (1995), зав. сектором Ис­следовательского центра проблем качества подго­товки специалистов. Автор научных работ и учебни­ков по педагогической психоло­гии.

Под «компетентностью» пишет И.А.Зимняя, «понимается актуальное, формируемое личностное качество как основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно-обусловленная социально-профессиональная черта человека, его личностное качество». Т.е. «компетентность» — это основывающаяся на знаниях, интеллектуально- и личностно-обусловленная социально-профессиональная жизнедеятельность человека» [9].

В Глоссарии терминов ЕФО и в ряде других работ (Шишов С.Е., Краевский В.В., Хуторской А.В. и др.) делается попытка определить «компетенцию/компетентность» через понятие «способность» — индивидуально-психологическую особенность личности. Однако в учебном пособии В.В. Краевского и А.В. Хуторского подчеркивается, что компетенция – это не только индивидуально-психологическая особенность, но и общее качество, стандартизированное для многих индивидов и вводимое в качестве общей нормы. «Компетенция» — совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним. Это способность индивида к активному, ответственному жизненному действию, осуществляемому на основе ценностного самоопределения, способность активно взаимодействовать с миром, в ходе взаимодействия понимать и изменять себя и мир.

«Компетентность» — владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности [15, C. 60]. Таким образом, компетенция это отчужденное, наперед заданное требование к образовательной подготовке учащегося, а компетентность – результат освоения компетенции личностью, то есть уже состоявшееся его личностное качество, характеристика личности.

Наряду с понятием «компетенция» в учебном пособии В.В. Краевского, А.В. Хуторского вводится понятие «образовательная компетенция», отражающее предметно-деятельностную составляющую общего образования и направленное на достижение его целей. Например, компетенция гражданина, которую осваивает учащийся, является образовательной, так как в полной мере школьник использует ее компоненты только после окончания школы.

Ряд авторов считают, что компетенция есть не что иное, как умения и навыки. Так, В.М. Кроль пишет: «Человек, владеющий компетенцией, должен не только обладать знаниями, но и уметь применять эти знания на практике.

Компетентный специалист должен быть обучен решать задачи, что называется, «под ключ»: от начала и до конца. Таким образом, с точки зрения педагогического процесса, подготовить че­ловека, владеющего той или иной компетенцией, означает обучить, воспитать компетентного специалиста, то есть человека, вполне разбирающегося в данном типе деятельности [16]. Понятия «компетенции», «умения и навыки» он рассматривает как синонимы.

С этой точкой зрения можно согласиться, однако не вполне ясно, чем же она отличается от традиционной, знаниевой парадигмы? Ведь и там речь идет о формировании знаний, умений и навыков! Умения и навыки всегда включались в цели и содержание образования. И всегда акцентировалось внимание на необходимости формирования не только системы знаний, но и умений и навыков использования знаний в практической деятельности, для решения тех или иных задач. Тогда в чем же разница? А она состоит в следующем.

Во-первых, декларируя ориентацию образования на формирование знаний и умений в их единстве и взаимосвязи, в реальности эта установка сводилась к формированию знаний по предметам, а умения применять эти знания формировались на материале, оторванном от реальной жизни, то есть формально. Такая ситуация имела место как в нормативной практике (то есть в нормативных документах, регулирующих образовательный процесс), так и в реальной массовой практике (то есть в конкретных образовательных учреждениях, реализующих образовательные программы). Вместе с тем, в передовом педагогическом опыте учителя стремились к поиску путей формирования умений применять знания в решении практически значимых задач. Но это были единичные факты, мало влияющие на общую ситуацию в образовании.

Во-вторых, умения формировались на предметном материале. Например, на уроках физики решались задачи и выполнялись лабораторные работы по физике; на уроках математики – задачи и примеры по математике; уроках химии – по химии и т.д. То есть учебная деятельность обучающихся строилась так, как будто школа готовит будущих физиков, химиков, литераторов, историков и т.д. Но ведь человеку образование необходимо, прежде всего, для использования получаемых знаний и умений в реальной жизни, для решения тех или иных конкретных жизненных задач. А эти задачи, как правило, носят комплексный характер. Кроме того, они в реальности представлены как некие ситуации, из которых необходимо вычленить задачу или проблему, сформулировать ее и затем решать, опираясь на полученные в школе предметные знания и умения. Следовательно, наряду с сугубо предметными задачами, необходимо формировать и обучать решению комплексных задач, взятых из реальной жизни.

В-третьих, традиционная парадигма была ориентирована на формирование умений и навыков действовать в известных условиях, с заранее данными параметрами. В то же время реальная жизнь в современных условиях отличается неопределенностью, которая требует наличия соответствующих умений творческого характера. Современный выпускник школы должен уметь ориентироваться и действовать в условиях неопределенности, а значит, у него необходимо формировать умения решать творческие задачи, требующие нетривиальных подходов.

Отсюда следует, что формирование умений в компетентностном подходе отличается от традиционного такими характеристиками, как: опора на реальную жизненную практику; комплексность; проблемность.

Компе­тентный человек владеет комплексом спо­собностей, среди которых, во-первых, выделяется способность анализировать проблему и, как результат анализа, формулировать четкую задачу. Характерной особенностью такого формулирова­ния является то, что задача должна иметь практическое решение. Другая обязательная характеристика компетенции связана с навы­ками построения «дерева» целей и подцелей для решения каждой задачи, а также умением на практике реализовывать план работ. Третий круг навыков связан с умением согласовывать интересы и способности подчиненных в ходе всех этапов работы.

В основе всех этих групп способностей лежит целый комплекс личностных психологических качеств, которые должен развить в себе компетентный человек. Человек должен, верно оценивать свои возможности, быть уверенным в своих силах, быть готовым учить и учиться, обладать самокритичностью, любопытством, настойчивостью.

Все это означает, как пишет В.М.Кроль, что педагогика формирования компетенций должна быть педагогикой развития. Обучение компетенциям должно в существенной степени проходить в режиме формулиро­вания и решения практических проблемных ситуаций, с использованием игровых форм и методов решения задач.

Проанализировав различные подходы к определению понятий «компетенция/компетентность» можно отметить, что в науке в настоящее время не существует единого подхода к изучению проблемы компетентности. Вместе с тем, несмотря на различия в дефинициях, большинство исследователей определяют компетентность как обобщенную способность ученика к решению жизненных и впоследствии профессиональных задач, как владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и к предмету деятельности. Компетенцию, в свою очередь определяют как объективный безличный показатель, отчужденную, заранее заданную норму к уровню подготовки ученика, она является целью образования.

Компетентность является системой и включает основные взаимосвязанные взаимодополняющие компоненты: знания, умения, навыки, способы деятельности, личностные свойства, которые востребованы самой системой. Основополагающим компонентом является практическая сторона: умения, навыки, способы деятельности. Интеграция перечисленных компонентов компетентности позволяет трактовать компетентность как личностную характеристику. Компетентность – проявление единства (интеграция) знаний, умений, навыков, способов деятельности, качеств, свойств личности, позволяющее человеку действовать самостоятельно, брать на себя ответственность за порученное дело, собственную жизнь.

Как видим, компетентностный подход не отрицает необходимости формировать знаниевую базу и комплекс навыков и умений, а также элементов функциональной грамотности (социально приемлемых алгоритмов действия в типичных ситуациях). Речь идет о достижении интегрированного результата – компетентности.

Понятие компетентности включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую, а также результаты обучения (знания и умения), систему ценностных ориентаций, привычки и др. Компетентности формируются в процессе обучения, и не только в школе, но и под воздействием семьи, друзей, работы, политики, религии, культуры и др. В связи с этим реализация компетентностного подхода зависит от всей в целом образовательно-культурной ситуации, в которой живет и развивается школьник.

hrschool » Компетенция и компетентность

Главная » Полезные статьи » Оценка персонала » Компетенция и компетентность

Понятие компетенции не следует путать с компетентностью

Комплекс вполне конкретных действий, которые привели к конечному результату, очень важен для оценки, поскольку велика вероятность того, что именно эти действия сотрудник будет использовать в аналогичной ситуации.

Такой комплекс (кластер) поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы или каких-либо функций (например, функций менеджера) называется компетенцией. Надо добавить, что компетенция проявляется в поведении человека достаточно стабильно и регулярно в виде определенных действий, поступков. Если, например, кандидату или сотруднику присущи такие компетенции, как достижение результата, лидерство или организационные навыки, он без особого труда может привести не один пример из своей профессиональной практики или частной жизни.

Понятие компетенции не следует путать с компетентностью. Компетентность отражает некий итог, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника в данной должности, о его способности выполнять поставленные задачи.

Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с конкретными должностными обязанностями. Например, мы можем сказать: «Этот компетентный специалист обладает такой развитой компетенцией, как стратегическое мышление».

Одним из инструментов, который используется для анализа компетенций, является структурированное поведенческое интервью. По данным авторов исследования, которое мы приводили ранее, прогностическая ценность интервью по компетенциям уже значительно выше — примерно 63%. Этот вид интервью может проводиться не только для отбора внешних кандидатов, но и при оценке сотрудников-претендентов на вакансии, при формировании кадрового резерва и подведении итогов проведения программы развития и обучения.

Из зарубежной практики в нашей стране успешно применяются несколько видов интервью по компетенциям. Все эти инструменты имеют общую структуру — вопросы относятся к прошлому релевантному опыту человека и строятся по принципу «воронки»: от общих вопросов о профессиональной ситуации к конкретным примерам действий, которые позволили достичь заявленного результата.

Данный тип интервью очень эффективен, но его проведение требует обучения и практики. Еще одним преимуществом подобного интервьюирования является возможность количественной оценки развития той или иной компетенции. Именно поэтому для объективных и стандартизованных оценок интервьюеры должны пройти подготовку. Количественная оценка наряду с описанием поведенческих проявлений позволяет интервьюеру не только сравнивать кандидатов или сотрудников друг с другом, но и четко обосновать свою оценку, поскольку она основана не на смутных ощущениях или эмоциях, а на описании конкретных примеров.
Центр оценки — точный инструмент

Еще одним инструментом оценки компетенций является процедура центра оценки (ЦО). Процедура центра оценки может применяться практически на любом этапе работы с персоналом, начиная с отбора кандидатов и заканчивая подведением итогов программы развития кадрового резерва. Этот метод считается наиболее достоверным и эффективным среди всех существующих — точность прогноза ЦО варьируется от 68 до 80%.

Это групповой метод, который позволяет за один цикл оценить группу из шести-восьми человек. Как правило, процедура занимает 5-8 часов и более. ЦО предполагает комбинацию ряда техник и может включать интервью с участниками, применение психологических тестов и выполнение упражнений, которые воспроизводят основные аспекты предполагаемой (или имеющейся) работы. Содержание упражнений и заданий отражает реальные типовые рабочие ситуации. Они составляются таким образом, чтобы исследуемые компетенции проявлялись в них с максимальной полнотой. Это могут быть как интерактивные (групповые дискуссии, ролевые игры), так и письменные упражнения. Во время выполнения таких групповых или индивидуальных задач за поведенческими проявлениями каждого участника наблюдают профессионально подготовленные специалисты-оценщики.

Точность метода центра оценки объясняется тем, что можно наблюдать реальные поведенческие проявления, а также тем, что каждая компетенция проверяется более чем одним методом. Эффективность метода зависит и от того, насколько точно сформулированы компетенции, которые необходимо оценить. Это предполагает проведение анализа функциональных обязанностей на той или иной должности, сравнение образцов эффективного и неэффективного поведения и разработку оригинальных шкал компетенций как основы проведения ЦО.

Оценивая временные и финансовые затраты на проведение ЦО, важно просчитать и цену ошибки при приеме на работу или неверном назначении. Ведь во время ЦО важно увидеть, как потенциальный торговый представитель будет проводить презентацию или как кандидат на «топовую» позицию будет проводить совещание или планировать стратегически важные мероприятия.

Источник: jobprofy.ru

Четыре «С» — возможности, компетентность, компетентность и потенциал

Недавно я опубликовал статью, посвященную компетентности, и хотел бы подчеркнуть разницу между компетенцией и компетенцией. В качестве бонуса я добавлю возможности и, возможно, даже возможности во имя аллитерации.

Listen on Spotify

Определения

Способность существительное /ˌkeɪ.pəˈbɪl.ə.ti/

1. сила или способность что-то делать 9001 6

Компетентность сущ.  /ˈkɒm.pɪ.təns/

1. способность делать что-либо успешно или эффективно

Компетентность 900 11 существительное /ˈkɒm.pɪ.tən.si/

1. способность делать что-то хорошо

Способность существительное /kəˈpæs.ə.ti/

1. количество, которое что-то может произвести

ite моя некомпетентность в эта арена).

Модели возможностей

При оценке компании или дисциплины, большой или малой, первое, что вам нужно рассмотреть, — это модель возможностей. По сути, речь идет о том, какие роли ожидает зрелая компания. Даже если вы шоу одного человека с пони с одним трюком, вам все равно нужны те же вещи, что и другой компании в том же пространстве. Возможно, вы все делаете сами, работаете с партнерами, нанимаете роли или что-то в комбинации. Даже у Apple на старте был технарь Возняк и болтун Джобс. Возняк делал все, а Джобс продавал. Но им нужна была своего рода цепочка поставок, даже если раньше это была Radio Shack. У них были юридические потребности, потребности в продажах и маркетинге; Управление продуктом; потребности в инвентаре; закупки, бухгалтерский учет, финансы; дебиторская и кредиторская задолженность; рекрутинг и прием на работу; законность и соответствие; бэк-офис; фронт-офис; и это макророли. Они деконструируются дальше, и в масштабе зрелая компания видит все больше и больше специализации и множество людей, выполняющих одинаковые роли.

Если вам нравится создавать программное обеспечение, вам нужны технические архитекторы и архитекторы решений, инженеры и программисты; гаранты качества и тестировщики; бизнес-аналитики и специалисты по документации; дизайнеры и так далее. Возможно, вам нужны специалисты по интеграции и техническая поддержка и так далее. Опять же, вы можете работать в своем пресловутом гараже или в подвале вашей мамы, и вы выполняете каждую роль; долг все еще должен быть выполнен. Способность нужна. Если вы продаете хот-доги с тележки, эти потребности могут отличаться, но вы не избежите инвентаризации, продажи и учета. Крайне вероятно, что кто-то знает, какие роли нужны, даже если вы этого не знаете.

Давайте начнем футбольный сценарий. Как вид спорта, у футбола есть правила, одно из которых состоит в том, что для этого требуется 11 игроков, у каждого из которых есть своя роль, некоторые специализированные, а другие общие. На самом высоком уровне есть четыре основных позиции: вратарь, защита, полузащита и атака. Вратарь является наиболее специализированным и обладает особыми способностями, недоступными для других ролей. Другие роли — оборонительные, наступательные или смешанные. Разные команды используют эти роли по-разному в зависимости от стратегических целей.

Компетентность

Компетентность — это следующий уровень. Даже если вы находитесь на шкале, которая не позволяет вам специализироваться, обычно недостаточно того, что вы можете носить 42 шляпы. Экономическая убывающая предельная отдача выступает в качестве ограничений. Если вы программируете, то вы не продаете. И если вы продаете, то вы не программируете… или маркетинг, или закупки, или бухгалтерский учет, или… Я думаю, вы поняли картину.

Помимо этого, вы можете недостаточно знать юридические вопросы. Даже несмотря на то, что вы можете поставить галочку в поле возможностей, потому что до настоящего времени вы занимались юридическими делами и принимали на себя риск заключения контрактов, например, но не были адвокатом. Таким образом, в игру вступает способность эффективно выполнять эту роль. Возможно, вам придется нанять для этой компетенции.

Возвращаясь к футбольному сценарию, недостаточно просто иметь человека на позиции. Вратарь может не стать хорошим полузащитником или нападающим, и наоборот. С этими ролями приходит ролевая компетентность. В то время как защитники специализируются на отражении наступательных атак членов противоположной команды, компетенция нападающего заключается в том, чтобы забивать голы.

Компетентность

Компетентность может ощущаться примерно так же, как компетентность. Это слабые синонимы, образованные от одного и того же корня, но качественно разные. Это не просто способность выполнить задачу, это способность преуспеть в этой задаче. Можно рассматривать это как нахождение на вершине шкалы компетентности.

Что касается нашего примера с футболом, компетентность заключается в том, чтобы быть первоклассным игроком. В зависимости от вашего поколения это игра на уровне Пеле, Бекхэма или Роналду. Компетентность — это знание правил и приемов, а компетентность — это способность довести свою производительность до 11.

Производительность

Производительность — это оценка пропускной способности. Возвращаясь к возможностям, можно сказать, что человек может выполнять каждую из ролей, но, учитывая 24-часовой характер дня, у него может не быть возможности эффективно выполнять все эти роли — уж точно не все сразу. Здесь в игру вступают альтернативные издержки и компромиссы. Даже если бы можно было выполнить все эти задачи на уровне A, пропускная способность или объем будут ограничены емкостью.

В нашем футбольном сценарии даже лучшие игроки должны отдыхать, потому что их способность сохранять бдительность и почти пиковая производительность снижается. Это также возвращает нас к возможностям. Есть ли у вас возможность заменить одного компетентного игрока на другого? Если нет, это свидетельствует о проблеме зрелости. Даже если первоклассный игрок может нести команду (на ум приходят Майкл Джордан или Леброн Джеймс из американского баскетбола), если они травмированы или нарушили правила, команда все равно должна быть в состоянии играть.

Подводя итоги

В завершение я хочу отметить и рассказать анекдот.

В своем посте об изученных уроках я метафорически комментирую малышей и третьеклассников — даже самого высокого третьеклассника в классе. В любой организации есть люди, которые выполняют определенные роли на более высоком уровне, чем их коллеги. В этом случае человек может быть лучшим бухгалтером, программистом или жонглером по отношению к группе. Это третьеклассник, который отлично забивает голы против других третьеклассников. Этот ребенок может даже быть в состоянии противостоять четвероклассникам. Замечательно, но даже третьекласснику Бекхэму надерут задницу, если он соревнуется с профессионалами — или, вероятно, даже с шестиклассниками.

Я хочу сказать, что некоторые таланты не являются лучшими талантами; это просто самый доступный талант. Не каждый может быть Дэвидом Бекхэмом или Леброном Джеймсом. Большинство людей также являются ранами. Это обеспечивается убывающей предельной отдачей.

Когда коллеги переходят из компании А в компанию Б, они помнят главного человека в той или иной роли, необходимой для компании Б. Это не отличается от восхищения своим старшим братом или сестрой, думая, что они лучше, чем нарезанный хлеб. Человек, вероятно, компетентен, но не обязательно мирового уровня.

Прежде чем я перейду от этой темы к анекдоту, я хочу прояснить, что не каждый сотрудник должен быть первоклассным. Возможно, у вас просто нет доступа к такому уровню таланта. Все, что действительно нужно, — это быть достаточно компетентным, и, надеюсь, сочетания таланта и предлагаемых продуктов достаточно, чтобы превзойти ваших конкурентов или сохранить ту позицию на рынке, которую вы считаете правильной. Я работал с несколькими клиентами, которые были счастливы просто играть вторую скрипку или занимать место в топ-5 (или 6, или 10).

История и быстрый выход

Я помню, как проводил оценку возможностей для нескольких организаций. В одном случае известная компания по производству специализированных химических веществ хотела стать цифровой, то есть получить компетенции в ожидаемых возможностях. Я использовал структуру для их отрасли, взял интервью у многих людей и вернулся с картой зрелости. Они буквально не смогли поставить ни одну галочку. Не вдаваясь в подробности, по красно-янтарно-зеленой шкале они были морем красного. Они даже не получили частичный кредит. Как только они согласились с оценкой, мы разработали дорожную карту, которая должна была привести их туда, где они хотели быть, в течение трех лет — и некоторые роли нужно было заполнить сейчас.

Проблема в том, что у них несоответствие навыков. У их нынешних сотрудников не было никакого опыта, поэтому их удержание потребовало бы обучения. Им нужно было нанять уже компетентные таланты и пополнить существующий персонал. Одной из должностей, которые им нужно было нанять, была должность директора по цифровому маркетингу старшего уровня. Их нынешний персонал, начиная с директора по маркетингу, не имел опыта, как было заявлено. Мы предложили им помочь с описанием ролей, но они отклонили это предложение, сообщив мне, что оно уже учтено. Поэтому я предложил ознакомиться с описанием вакансии. Их решением было добавить [ с цифровым опытом ] к должностной инструкции, которая использовалась для последней роли директора по маркетингу. Проблема, которая приводит к моему следующему анекдоту, заключается в том, что ни менеджеры по найму, ни рекрутеры не имели никакой основы, чтобы отличить хорошего кандидата от другого.

Вторая рота пошла по тому же маршруту, но превзошла предыдущую историю. Пока я строил модель возможностей, они — еще одна компания без цифрового найма или опыта найма — которую я еще не начал брать на работу, но у них уже была опубликована вакансия CDO, директора по цифровым технологиям, несмотря на то, что у них не было системы координат для Положение. Быстрое прочтение сделало это до боли очевидным. Я объяснил им, почему их определение не даст им того, что им нужно. Они буквально беседовали с двумя лучшими кандидатами еще до того, как мы сообщили им об их потребностях. В конце концов, они попросили одного из моих старших коллег присутствовать на собеседовании и помочь направить его в более подходящее русло, а также отделить зерна от плевел. Оба кандидата были слабыми, но мой коллега предложил Б, и они все равно выбрали А. В течение шести месяцев производственная компания, основанная 18-летними подростками, терпела крах и в конечном итоге подала заявление о банкротстве в соответствии с главой 11 защиты, закрыв большую часть своих оставшихся операций. Двести с лишним лет операций прекратились, потому что они отказались слушать.

Мораль истории : Если вы чего-то не сделали, не думайте, что вы в лучшем положении, чтобы оценить, как это должно быть сделано. Если вы сделали что-то, но только на уровне второго или третьего уровня, не рассчитывайте на то, что вы будете направлять, обучать или иным образом советовать кому-то другому должность высшего уровня. И не позволяйте своему эго самоустраняться, избегая найма или заключения контрактов с талантами высшего уровня.

Опыт = компетентность? — SkillDirector

Пришло время убрать пристрастие к опыту.

Важно сосредоточиться на навыках , а не на опыте, если вы хотите сохранить конкурентоспособность и сохранить лучших сотрудников.

Некоторые организации приравнивают опыт к компетенции

Я часто вижу модели компетенций со следующей шкалой квалификации или чем-то подобным:

1.      Никогда не выполняли эту задачу

2.      Выполняли эту задачу при поддержке

3.      Выполняли эту задачу 1-3 раза

4.      Выполнили это задание 4-10 раз

5.      Выполнили это задание >10 раз

В сущности, мастерство или компетентность измеряются опытом.

Знаете ли вы кого-нибудь, кто занимается чем-то долгое время, например, 15 лет, и до сих пор не является тем, кого вы бы назвали экспертом в предметной области? Если у вас есть новый сотрудник, которому нужно изучить эту задачу, вы отдаете его этому человеку только потому, что он делал это долгое время? Конечно, нет.

Опыт не равно компетентность. Опыт равен просто опыту. Это тот, кто делал что-то долгое время… не обязательно хорошо.

 

Используйте навыки, чтобы продемонстрировать компетентность

Это не ЧТО вы делали что-то раньше. Это то, как вы это делаете. Легко иметь опыт и все еще иметь пробел в навыках. Это проблема с вышеуказанной шкалой мастерства. Он измеряет только опыт в определенный момент времени. И это не побуждает к действию — уж точно не к изменению поведения. Он никогда не сможет точно определить или измерить пробелы в навыках человека, а также не распознает и не представит персонализированное обучение, основанное на компетенциях, чтобы помочь закрыть эти пробелы.

И все же некоторые организации считают, что опыт и компетентность — одно и то же. И это может привести к реальным проблемам поколений, поскольку новые люди с меньшим опытом доказывают, что они более опытны, чем те, у кого многолетний опыт.

Для удержания сотрудников предпочтение отдается навыкам, а не опыту.

Пришло время устранить предвзятость опыта.

Миллениалы и поколение Z хотят прийти в компанию и иметь возможность быстро продвигаться вверх. Как правило, они готовы приложить усилия, чтобы овладеть навыками. Поэтому им нужна компетентность без большого опыта. И я верю, что у них это получится. Если вы мне не верите, я уверен, что вы можете поговорить с Марком Цукербергом или одним из других невероятно успешных предпринимателей, которым едва исполнился 21 год. 

Важно сосредоточиться на навыке , а не на опыте, если вы хотите сохранить конкурентоспособность и сохранить лучших сотрудников.

Фактическое обучение навыкам предполагает, что им предоставлена ​​система оценки компетенций, которая позволяет им оценить, где они сейчас находятся по сравнению с тем, где они должны быть, и предоставляет им целевые, персонализированные рекомендации по обучению, чтобы перейти от этого к этому.