Компетенция развитие: Компетенция: Развитие других

Компетенция: Развитие сотрудников

Опубликовано 2020-02-15 12:49 пользователем HRTrain

Определение: Способность рассматривать и анализировать сильные и слабые стороны подчиненных, различать их таланты и потребности в росте и быть уверенным, что они развиваются соответственно.

Примеры поведения

Общий

• не выставляет себя на первый план
• радуется успехам других людей
• различает составляющие компетентности и таланты в других

Оперативный

• мотивирует подчиненных увидеть свои сильные и слабые стороны и исследовать свои возможности
• выделяет потребности подчиненных в росте на совещаниях по развитию, что впоследствии облегчает требуемую поддержку, тренировку и/или развитие способностей
• в состоянии найти связь между качеством чьей-то работы, его недостатками или необходимостью приобретения определённых знаний и навыков
• использует коучинг на работе для улучшения развития сотрудников
• проверяет эффект от тренингов и обучения
• обсуждает потребности подчиненных в росте на совещаниях по развитию, что впоследствии облегчает требуемую поддержку, тренировку и/или развитие способностей

Тактический

• ведёт учёт талантов и качеств сотрудников
• исследует знания и навыки, необходимые для подразделения или команды на годы вперёд
• выделяет таланты и направляет людей на курсы по развитию управленческих навыков
• позволяет сотрудникам составлять собственные планы по персональному развитию
• предоставляет сотрудникам возможность приобрести больший опыт через ротацию в работе и проекты

Стратегический

• находит способ соединить потребности в развитии персонала со стратегией организации
• понимает, какие именно знания и навыки понадобятся в будущем на основе анализа тенденций и общественного развития
• вводит курсы по управлению развитием
• в курсе последних инновационных методов по развитию сотрудников в нужном направлении
• использует бенчмаркинг для сравнения уровней знаний и навыков организации с другими

Потенциал развития

Компетенцию ‘Развитие сотрудников’ можно легко развить, если балл кандидата по движущим силам ‘Отзывчивость’ и ‘Социальная эмпатия’ выше среднего (7,8,9).

Вопросы для собеседования

Приходилось ли Выам за последние несколько месяцев принимать в свою команду нового человека? Как Вы ему помогли в изучении его работы? Что именно прошло хорошо, на Ваш взгляд? Что могло бы быть лучше?

Как Вы взаимодействуете с сотрудниками которые показывают отличную работу? Как это происходит?

Сколько времени Вы затрачиваете на развитие Ваших сотрудников? Каким образом Вы обеспечиваете это развитие?

Вы когда-нибудь организовывали план по индивидуальному развитию Ваших сотрудников? Что конкретно Вы делали? Какие были результаты? В следующий раз Вы будете делать так же?

Вы когда-нибудь работали с сотрудником, не имеющим требуемой компетентности? Как Вы это обнаружили? Как Вы поступили?

Действия по развитию

Задавайте много вопросов, предлагайте решения, а не просто придумывайте их.

Обращайте внимание не только на тех сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями; также сосредоточьтесь на тех, чьи успехи средние.

Подумайте, как можно улучшить непродуктивное поведение и неутешительные результаты Ваших сотрудников.

Делитесь своими знаниями с другими.

Набросайте план по потребностям развития, с учетом Вашей нынешней должности и возможной должности в будущем.

Рекомендации по коучингу

Удостоверьтесь, что Ваш кандидат обеспечивает обратную связь своим сотрудникам относительно их сильных и слабых сторон.

Мотивируйте Вашего кандидата обращать пристальное внимание на то, каким способом он обеспечивает обратную связь и тренирует сотрудников.

Убедитесь, что Ваш кандидат обучает коллег с меньшим опытом, чем у него самого.

Удостоверьтесь, что Ваш кандидат делегирует задачи привлекательные для других, и задачи, из которых они могут чему-нибудь научится.

Вид документа: 

• Компетенция

Ключевые слова: 

• Компетенции

Рубрика: 

• Оценка

Поделиться

Популярное

Тимбилдинг: 35 мероприятий по сплочению коллектива, которые действительно понравятся вашей команде

6 советов по повышению личной продуктивности

Как не проиграть в схватке за кадры в 2023 году

Компетенции будущего: что развивать и с чем прощаться

Валентина Ватрак Rambler&Co директор по организационному развитию

 Какие компетенции будут востребованы в ближайшем и достаточно отдаленном будущем? Что пора развивать уже сейчас, а с чем приготовиться распрощаться?

На эти вопросы порталу HR-tv. ru ответила Валентина Ватрак, директор по организационному развитию Rambler&Co.

 — Валентина, какие компетенции будут наиболее востребованы в будущем, как вы считаете?

— Мир меняется, и с каждым годом скорость изменений все выше и выше. Поэтому, на мой взгляд, в пятилетней перспективе для руководителей будут востребованы такие компетенции как:

1.      Управление изменениями

2.      Умение решать сложные задачи в условиях неопределенности

3.      Креативность

4.      Эмоциональный интеллект

Востребованность первой компетенции – Управление изменениями – очевидна, так как с ростом скорости изменений руководителю нужно как можно скорее адаптировать свою команду к новым условиям, и этот процесс становится непрерывным. Ключевым индикатором этой компетенции является умение руководителя  вовлечь своих подчиненных в процесс изменений таким образом, чтобы каждый считал, что это его собственный выбор, тогда можно будет исключить потерянное время на сопротивление изменениям. Компания сможет меняться в ногу со временем и достигать высоких результатов по сравнению с конкурентами. 

Вторая компетенция  – Умение решать сложные задачи в условиях неопределенности – будет одной из самых востребованных, так в наш информационный век избыток информации и сложности с прогнозированием будущего. Люди, способные анализировать большие объемы информации, выделять из нее самое главное и выбирать правильное решение, будут определять успех целой компании. Неверно принятое решение или несвоевременно принятое из-за боязни неопределенности будут особенно болезненными.  При этом очень важной характеристикой этой компетенции является умение постоянно проверять свои гипотезы и быстро отказываться от ошибочной в пользу подтвердившей более высокие результаты.

Креативность – самая сложная компетенция для оценки, будет становиться все более востребованной по мере того как простой обыденный труд будет выполняться роботами.  Человек будет больше уделять времени сложным задачам по созданию новых технологий, продуктов, развлечений. Созидание и творчество, сложные ситуации, быстроменяющаяся окружающая среда  требуют быстрых креативных решений. Современному человеку нравятся когда его удивляют, он ждет чего-то новенького, поэтому успешные компании будут постоянно придумывать продукты и услуги, которые не делают конкуренты.

На протяжении последних 5 – 10 лет четвертая компетенция — Эмоциональный интеллект — была сильно востребована, и будет продолжать оставаться такой на протяжении следующего десятилетия. В современном мире человек подвергается высокой психологической нагрузке, участились случаи эмоционального выгорания и депрессивных состояний. Умение управлять своими эмоциями, сохранять положительный настрой, преодолевать негативные эмоции, вдохновлять своих подчиненных, поддерживать их приверженность цели помогает успешным руководителям формировать высокоэффективные команды и добиваться выдающихся результатов.

— О каких из этих компетенций большинство заинтересованных в развитии сотрудников еще не задумывается? А какие уже выходят в тренды?

— Развитием компетенции «Управление изменениями» крупные компании активно занимаются уже давно. Это связано с тем, что в таких организациях существуют очень сложные процессы и их перестройка требует больших временных и управленческих усилий. Сейчас этот вопрос стал актуален для средних компаний, малые же всегда отличались большой гибкостью, и это вряд ли будет их основным фокусом. Руководители таких организаций часто выбирают эту компетенцию в своих планах по индивидуальному развитию.

Компании уже давно развивают такую компетенцию, как системное мышление. Но все-таки эта компетенция отличается от «Умения решать сложные задачи в условиях неопределённости». Развитием этой компетенции занимаются ИТ-компании и международные компании, выходящие на новые рынки.  Но в большинстве организаций сотрудники редко выходят с запросом на развитие такой компетенции.

Креативность, на мой взгляд, самая сложная компетенция для развития.  Я искренне считаю, что большинство детей приходят в этот мир креативными, а дальше образ жизни родителей, воспитание и система образования приучают к шаблонному мышлению, ограничивают рамками, и людям становится комфортно стереотипное мышление и рутинная деятельность. Специалистов по развитию этой компетенции очень немного, так как запросы на нее появляются только сейчас. Ведь раньше такой потребности не было: медийные компании, дизайнерские студии и рекламные агентства изначально набирали таких людей, поэтому потребности в развитии не было. Сейчас многие компании разных секторов хотят иметь такую компетенцию внутри себя, и запросы на развитие начинают появляться.

Развивать эмоциональный интеллект в российских компаниях начали не так давно. Обычно этой компетенции уделяется немного времени в рамках развития компетенции «Лидерство» или «Эффективные коммуникации», хотя есть компании, которые глубоко прорабатывают позитивное мышление, управление энергией и эмоциями, и как человек может поддерживать свою собственную мотивации и мотивацию других. Интересно, что развитие эмоционального интеллекта входит в массовый тренд.

— Какие востребованные в будущем компетенции – универсальны для каждого и их нужно развивать чуть ли ни с детского сада?

— Креативность и эмоциональный интеллект. Детский возраст – самая лучшая пора для развития этих компетенций, так как именно в этот период получается добиваться высоких результатов.

— Чего, по вашему опыту, не хватает большинству студентов, только-только приступающих к работе?

— На мой взгляд, выпускникам высших учебных заведений не хватает эмоциональной зрелости, они не привыкли брать ответственность на себя, не умеют управлять своими эмоциями. Гораздо более подготовленными на работу приходят молодые люди, которые проходили стажировку в компаниях с системой адаптации стажеров и новых работников  или у хороших руководителей.

Первое место работы очень важно для выпускника, и если ему повезло с первым руководителем, то он/она очень быстро адаптируется к работе и станет эффективным членом команды.

— И несколько слов об «уходящих» компетенциях. Какие уйдут и почему?

— Умение печатать. Распознавание человеческого  голоса работает уже сейчас. Пройдет еще каких-нибудь 12 месяцев, и мы не будем тратить время на работу с клавишами, просто будем диктовать нашему компьютеру желаемый текст.

Умение анализировать большие данные. Этот анализ уже сейчас выполняется машинами. Процесс автоматизации будет продолжаться, и скоро мы будем получать отчеты по любым заданным параметрам.

Источник: http://hr-tv.ru/articles/author-opinion/kompetentsii-budushego.html

Развитие компетенций: объяснение, преимущества и советы

«Как я могу повысить свою компетенцию или компетенции своих коллег?» — этот вопрос, вероятно, приходил вам в голову раз или два. Развитие компетенций — это целенаправленный способ оттачивания существующих компетенций или добавления новых компетенций в ваш профессиональный багаж.

 

Но что такое развитие компетенций? Каковы его основные преимущества? И как вы можете разработать надлежащую структуру развития компетенций для вашей организации? Эта статья расскажет вам обо всем этом.

 

Что такое компетенции?

Прежде чем мы сможем сказать что-либо полезное о развитии компетенций, важно договориться о четком определении компетенций. Их часто объединяют с навыками, хотя это два совершенно разных понятия.

 

Основное различие между компетенцией и навыком заключается в том, что компетенции составляют гораздо более широкую категорию, чем навыки.

 

Компетенции представляют собой сумму:

1. Конкретные знания кого-либо по определенной теме или в определенной области.
2. Один или несколько навыков. Навыки в основном относятся к физическим и умственным действиям и задачам, которыми кто-то овладел.
3. Установки и черты характера человека. Например, чье-то отношение к коллегам, чье-то чувство долга или их темперамент.

 

В этом блоге вы прочтете все о разнице между компетенциями и навыками. Вы также найдете практические примеры обоих терминов.

 

Что такое развитие компетенций?

Современный рынок труда представляет собой динамичную среду. Цифровизация постоянно требует новых компетенций и навыков, в то время как многие традиционные рабочие места исчезают или теряют свои позиции. Кроме того, все больше компаний и государственных учреждений нуждаются в высококвалифицированных сотрудниках, которые готовы учиться и готовы расти вместе с организацией.

 

С другой стороны, современные профессионалы также требовательны. Многие миллениалы не просто работают, чтобы оплачивать счета, но и ищут значимую должность, которая предлагает возможности роста и удовлетворения. В недавнем исследовании почти две трети участвовавших в нем сотрудников предпочли работу с умеренным доходом и множеством возможностей для роста чему-то несложному и однообразному, но с королевской оплатой.

 

Это означает, что и работодатели, и работники получают выгоду от повышения квалификации. Но что именно означает этот термин? Развитие компетенций – это практика развития одной или нескольких компетенций определенным образом и в определенном направлении. .

 

«Развитие» означает:

• Улучшение существующих компетенций . Способы достижения этого включают целенаправленные упражнения, получение дополнительных знаний и изменение вашего отношения.
• Пополнение профессионального арсенала новыми компетенциями
  . Это предполагает постоянное обучение и открытость к новым вызовам.

 

С организационной точки зрения развитие компетенций служит двум основным целям:

1. Улучшение соответствия между компетенциями сотрудников и стратегическими целями организации.
2. Стимулировать и развивать участие сотрудников в организации. Результат? Довольный персонал и меньше истощения.

Преимущества

Качественное развитие компетентности дает много преимуществ как для организаций, так и для отдельных сотрудников. Вот основные преимущества:

 

1. Повышение конкурентоспособности

Развитие компетенций улучшает соответствие между стратегическими целями организации и компетенциями ее сотрудников. Это укрепит вашу конкурентную позицию и сделает организацию более перспективной.

 

2. Улучшение процесса принятия решений

Развитие компетенций облегчает тщательное выявление всех сильных и слабых сторон вашей рабочей силы. Эта информация позволяет вам повысить эффективность ваших бизнес-процессов и избежать чрезмерного или нехватки персонала для каких-либо специализированных проектов.

 

3. Набор и удержание становятся проще

Ни одна организация не хочет быть вращающейся дверью. С точки зрения непрерывности бизнеса важно привлекать нужных людей и задействовать их в организации в течение длительного периода времени. Развитие компетенций делает это проще. Вы получаете понимание, какие компетенции вам нужны, а сотрудники, которые развиваются в вашей организации, считают вас привлекательным работодателем.

 

4. Улучшение обслуживания

Обладает ли ваш персонал необходимой квалификацией? Предоставить первоклассный сервис будет проще. Качество ваших услуг и продуктов повышается, что улучшает результаты и укрепляет связь с вашими клиентами. Очень важно в эпоху, когда персонализация и высокий уровень обслуживания являются движущей силой добавленной стоимости и лояльности клиентов.

 

5. Повышенная безопасность, меньше рисков

После того, как все сотрудники получат четкое представление о своих компетенциях и навыках, можно безопасно организовать производственные линии и производственные процессы от начала до конца. Преимущество: повышенная безопасность и меньше несчастных случаев на производстве.

 

6. Готовность к будущему

Один из ваших сотрудников приближается к пенсионному возрасту? Или кто-то неожиданно покинул вашу организацию? Развитие компетенций позволяет вам подготовить сотрудников с высоким потенциалом к ​​их будущей роли, гарантируя, что у вас всегда будет правильный преемник.

 

7. Рост сотрудников

Развитие компетенций является эффективным инструментом, способствующим личному и профессиональному росту. Метод предлагает сотрудникам лучшее понимание их собственного потенциала, позволяя им более целенаправленно оттачивать существующие и развивать новые компетенции.

 

Структура развития компетенций

Как развивать компетенции? Точный подход может различаться в зависимости от организации, но существует эффективная схема, состоящая из нескольких фиксированных шагов.

 

Этап 1: подготовка

Применение на практике развития компетенций начинается с тщательной подготовки.

• В первую очередь определите какую цель вы хотите достичь с помощью развития компетенций.
• Какую информацию вы хотите собрать?
• Как и с какой целью вы хотите использовать эти данные?
• И какой объем вы применяете?

 

Ответы на эти вопросы позволят вам определить, какие лица в организации будут работать с системой развития компетенций.

 

Этап 2: сбор информации

Следующий этап — сбор информации. Чем больше у вас будет данных, тем точнее и детальнее вы сможете организовать процесс развития компетенций.

 

При сборе необходимой информации в вашем распоряжении есть несколько методов (и комбинаций методов).

 

• Наблюдайте за тем, как люди выполняют свою работу. Этот метод особенно полезен, когда речь идет о задачах, требующих ручного труда (заводские работы, строительство и т. д.).
• Поговорите со своими сотрудниками. Интервью могут проводиться индивидуально или в группах.
• Разработайте опрос или анкету и раздайте ее всем соответствующим сотрудникам.
• Анализ рабочих и бизнес-процессов. Проверьте, соответствуют ли они стратегическим целям организации и достаточно ли они эффективны.

 

Шаг 3: построение каркаса

Теперь вы собрали всю необходимую информацию. Хорошие новости, потому что теперь вы можете приступить к созданию хорошей основы для развития компетенций.

 

Приведенные ниже шаги помогут сделать процесс строительства проще и прозрачнее.

• Сгруппируйте всю собранную информацию по категориям компетенции.
• Разделите компетенций и связанных с ними сотрудников на подкатегории. Уточните эти категории дальше.
• Определите и назовите компетенции на индивидуальном уровне.

 

Шаг 4. Внедрение схемы

После того, как окончательная структура готова к работе, пришло время внедрить план развития компетенций в вашей организации. Общайтесь с вовлеченными сотрудниками. Создание поддержки является важной предпосылкой для успешного развития компетентности.

 

Ниже вы найдете несколько советов по внедрению фреймворка.

• Обеспечьте четкую связь между отдельными компетенциями и бизнес-целями.
• Вознаграждение компетенций с соответствующей зарплатой и надлежащими возможностями роста.
• Обеспечьте высококачественный инструктаж и обучение .
• Держите его простым. Структура развития компетенций должна быть ясной и понятной для всех. Сложная сеть правил превосходит цель.
• Будьте честными и прозрачными с вашими сотрудниками, когда речь заходит о том, как и почему развивать компетенции.

Совет: делайте компетенции наглядными!

Развитие компетенций становится более конкретным и легким, когда компетенции визуализируются. Лучший способ сделать это? Составление и поддержание матрицы навыков.

 

Матрица навыков представляет собой схематический обзор сотрудников и связанных с ними компетенций, навыков и квалификаций . Матрица навыков может иметь одну из нескольких практических форм, в зависимости от сложности и отображаемых навыков и компетенций. Матрица состоит из вертикальной и горизонтальной осей. Одна ось представляет различных сотрудников, а другая ось представляет компетенции и/или навыки, необходимые для надлежащего выполнения определенной роли. Обратный путь работает так же хорошо.

 

Матрица предлагает несколько преимуществ.

• С первого взгляда вы видите, какими компетенциями обладают ваши сотрудники, а каких еще не хватает вашей организации.
• Матрица навыков — это очень изменчивый и гибкий инструмент. В зависимости от потребностей он может быть адаптирован для команд, конкретных отделов, местоположений или менеджеров. Короче говоря: матрица навыков предлагает много возможностей для настройки.
• Вам будет проще и быстрее найти замену и дополнительный персонал в пик сезона.
• Матрица учитывает предпочтения человека в визуальной обработке информации.
Программное обеспечение для управления специальными навыками
• позволяет просматривать и корректировать информацию о компетенциях в режиме реального времени.

 

Больше не сомневайтесь и используйте приведенные выше инструменты и советы, чтобы серьезно заняться развитием компетенций! Это принесет пользу как вашей организации, так и вашим сотрудникам.

 

---

---

Поделиться сейчас

8-этапное развитие компетенций для конкурентоспособного бизнеса (с процессом и инструментом) | Заввы

Вы хотите иметь конкурентоспособный бизнес? Тот, который отличает вас от ваших конкурентов? Что ж, тогда развитие компетенций должно быть воздухом, которым вы дышите!

Развитие навыков имеет жизненно важное значение для расширения и устойчивости бизнеса. И это также один из краеугольных камней в привлечении лучших талантов .

Теперь вы задаетесь вопросом, каким должен быть ваш следующий шаг? Больше не беспокойтесь, потому что в этой статье мы покажем вам нашу модель развития компетенций.

Найдите все шаги, которые необходимо выполнить для обучения и развития компетенций ваших сотрудников.

👤 Что такое компетенции?

Вообще говоря, компетенции — это характеристики, необходимые человеку для выполнения работы или роли. Иногда эти характеристики специфичны для отрасли или организации, но это гораздо больше, чем просто навыки.

Поскольку каждая работа требует компетенций, давайте рассмотрим случай специалистов по управлению персоналом.

Какими знаниями, навыками и качествами они должны обладать, чтобы управлять персоналом своей компании? Вот несколько примеров:

• Детальное понимание истории, миссии, видения, культуры, ценностей и структуры организации.
• Четкое понимание того, что представляют собой кандидаты на работу с высоким потенциалом, в том числе умение их обнаружить.
• Усовершенствованные коммуникативные навыки для оценки соответствия кандидата культуре компании.
• Уверенность в представлении организации кандидатам.
• Глубокое понимание кадровой политики и процедур.
• Знакомство с флагманским продуктом компании.
• Знание и управление привлечением сотрудников, обучением, адаптацией, увольнением, расчетом заработной платы и льготами.
• Умение пользоваться HR-информационными системами и анализировать HR-метрики.

Помните о следующем общем списке компетенций при обсуждении и определении ролей в вашей компании:

1. Полученная информация (или знание тем и процессов): Практические или теоретические знания, подтвержденные степенями и сертификатами.

2. Физические и умственные способности —или навыки, необходимые для выполнения задач на работе:

• Эффективное общение;
• Сотрудничество;
• Убеждение;
• Аналитическое, критическое и творческое мышление;
• Принятие решений и решение проблем.

3. Индивидуальные установки и ценности — или черты характера и личности, влияющие на отношение к коллегам, руководителям, партнерам и клиентам

• Трудовая этика;
• Чувство долга и обязательность;
• Эмпатия;
• Приспособляемость и гибкость;
• Упорство и стойкость;
• Проницательность;
• Спокойствие и позитивный настрой.

🌱 Что такое развитие компетенций?

Развитие компетенций заключается в изучении и применении конкретных компетенций.

Некоторые из них у нас уже есть из-за наших черт, ценностей и этики . Но другие требуют более формального процесса развития, такого как получение ученой степени. А после выпуска у нас есть два варианта: устроиться на первую попавшуюся работу или специализироваться в какой-то области, пройдя стажировку.

Затем, в рабочей среде, развитие компетенций представляет собой процесс роста компетенций посредством обучения. И обучение может быть как формальным, так и неформальным. Например, социальное обучение и обучение на рабочем месте являются более практичными, практическими методами обучения, чем обучение в классе.

Вот как вы можете развивать свои компетенции и развивать свою карьеру в сфере управления персоналом:

• Расширить знания по теме — например, присоединившись к каналу Slack о тенденциях вовлеченности сотрудников, чтобы изучить новые методы удержания ваших лучших людей. .
• Улучшите как рабочее, так и личное мышление — каждый раз, когда один из ваших менеджеров наставляет вас в решении проблем с персоналом, поставщиками или клиентами.
• Учитесь непрерывно — беря небольшие уроки в мобильном обучающем приложении.

➡️ Откройте для себя 15 примеров компаний, использующих краткосрочное обучение с микрообучением.

Узнайте, как такие компании, как Google, Freeletics и Walmart, используют микрообучение для более эффективного обучения своих сотрудников.

🏆 5 Важные преимущества развития компетенций

Развитие компетенций приносит пользу как работодателям, так и сотрудникам.

Удовлетворенность и удержание сотрудников

Сотрудники чувствуют себя более довольными своей работой благодаря постоянному обучению и развитию своих компетенций.

Почему?

Поскольку они становятся (и остаются) экспертами в своей области, что позволяет им чувствовать себя компетентными или уверенными в себе, у них есть все необходимое, чтобы преуспеть в работе.

Но чувство компетентности — не единственное, что повышает удовлетворенность сотрудников. Развитие компетенций помогает сотрудникам достичь уровня и реализовать свои профессиональные амбиции .

И поверьте нам, когда мы говорим, что амбициозных сотрудников находят радость в развитии компетенций .

Угадайте, что? Довольные сотрудники остаются с вашей компанией . Это снижает затраты на текучесть кадров и увеличивает коэффициент удержания сотрудников.

Кроме того, развитие компетенций означает большую мотивацию и производительность .

Когда вы цените карьерный рост сотрудников и повышаете их компетентность в соответствии с их способностями и талантами, они получают удовольствие от выполнения своей работы . Кроме того, они делают на больше, лучше и за меньшее время .

Бизнес-стратегия

Посредством развития компетенций компании развивают компетенции, необходимые их персоналу для достижения организационных целей.

Проще говоря, компаний закрывают пробелы в своих навыках .

Развитие компетенций должно быть частью устойчивой стратегии для достижения стратегических целей в меняющихся бизнес-ландшафтах.

Развитие компетенций также побуждает компании расширять свой бизнес по всему миру. Компетентная рабочая сила будет способствовать конкурентоспособности предприятий на мировом рынке . В свою очередь, компании станут устойчивыми в долгосрочной перспективе.

Набор

Бизнес не может процветать и процветать без привлечения талантливых специалистов. Он может продержаться какое-то время, но никто не может вести бизнес на том же уровне, что и их главные конкуренты, без правильных людей.

Развитие компетенций является средством привлечения лучших кандидатов .

Совет:  Вы даже можете интегрировать развитие компетенций в свою программу продвижения бренда работодателя, чтобы пробудить интерес ваших кандидатов к компании.

Но это также средство определения компетенций, необходимых для найма.

Это поможет вам определить, что знают и чего не знают ваши сотрудники, что они могут и чего не могут делать, и как они взаимодействуют друг с другом.

Четкое представление о доступных навыках и компетенциях в вашей рабочей силе позволяет вам сделать вывод о том, не хватает ли вам персонала в некоторых областях знаний или готовы ли вы работать над текущими и будущими проектами.

Улучшение качества продукции

Это может показаться слишком очевидным, но никогда не будет лишним сказать: без лимонов невозможно приготовить лимонад.

Точно так же вы не сможете создать продукт мирового класса без высококвалифицированной рабочей силы .

Качество вашего продукта отражает компетентность ваших сотрудников. Они либо ограничивают, либо расширяют то, что они способны создать своей работой.

В результате вы либо радуете своих клиентов, либо теряете их. И если вы их потеряете, вы упустите множество возможностей, таких как ваши клиенты:

• Выбор вашего продукта среди других;
• Неоднократно покупаю;
• Рекомендовать ваш продукт своей семье и друзьям;
• Написание положительного отзыва о продукте.

Развитие лидерских качеств и планирование преемственности

Вот в чем дело: руководители неожиданно увольняются, увольняются, уходят на пенсию, а иногда внезапно умирают. И вы должны быть готовы.

Вы должны спланировать преемственность своих лидеров. Это означает, что вам нужна программа развития лидерства для ваших менеджеров, директоров, вице-президентов и топ-менеджеров.

Но видите ли, реализация 9Программа развития лидерства 0013 без развития компетенций невозможна.

Лидерство — это компетенция, требующая овладения определенными знаниями, навыками и качествами. И вы должны развивать их при планировании преемственности.

Повышение квалификации начинается с помощи в выявлении потенциала наиболее перспективных сотрудников. Затем он повышает компетенции этих сотрудников, чтобы подготовить их к будущим лидерским ролям.

➡️ Хотите начать с развитие лидерских качеств ? Ознакомьтесь с девятью темами тренинга по лидерству, чтобы воспитать следующее поколение дальновидных лидеров.

👀 Как правильно выглядит процесс развития компетенций на практике?

Наш подход к развитию компетенций материализовался в наших циклах развития сотрудников.

План развития на Завви

Но перед тем, как начнется цикл, нужно провести некоторые подготовительные работы. Итак, вот оно.

Подготовительный этап № 1: Будьте стратегическими и проанализируйте цели своей компании — для бизнеса и его различных проектов и продуктов. Обсудите их с ответственными руководителями, от менеджеров до генерального директора.

Подготовительный этап № 2: Эти разговоры укажут вам на компетенции, которых в настоящее время не хватает вашим сотрудникам или которые потребуются в будущем. Вы можете использовать матрицу навыков, чтобы составить карту всех этих навыков.

Этап подготовки №3: На основе этой информации вы определите, нужно ли вам нанимать новых сотрудников. Вы также сделаете вывод о необходимости обучения ваших нынешних сотрудников и тех, кого вы нанимаете. Рассмотрите возможность использования опроса для оценки потребностей в обучении.

Подготовительный этап № 4: Не забудьте проверить уровни удержания сотрудников и карьерного роста.

У вас высокая текучесть кадров? Сотрудники не растут в карьере?

Если ответ на любой из этих вопросов положительный, пора переосмыслить свою программу повышения квалификации.

Вот схема, которую мы рекомендуем для циклов роста сотрудников:

1. Создайте карточки ролей

Опишите компетенции всех должностей в вашей компании с помощью карточек ролей. Карточка роли разъясняет знания, навыки и поведение, которые вы ожидаете от роли.

Каждая ролевая карта имеет уровни ролей и список компетенций. Каждая компетенция содержит описание для каждого уровня роли.

Совет: При определении уровней ролей учитывайте различные уровни старшинства, применимые к каждой роли.

Например, есть ли у вас менеджеры по продукту на уровне помощника, лидера и менеджера? Если да, опишите компетенции менеджера по продукту для каждого из трех уровней старшинства.

К концу каждого цикла роста описание ролей в вашей организации может измениться. Таким образом, перед началом нового цикла вам может потребоваться обновить компетенции, связанные с каждой ролью. Возможно, вам даже потребуется создать новые роли или уровни старшинства.

Ролевые карты на Zavvy

2. Назначьте ролевые карты

После обновления ваших ролевых карт назначьте их соответствующим сотрудникам. Это:

• Сообщите им, что вы ожидаете от них при выполнении их роли;
• Уточнить критерии повышения;
• Помогите с оценкой производительности в будущем.

Назначение новой ролевой карты на Zavvy

3. Запуск цикла роста

Вам решать, как долго должен длиться цикл роста. Очевидно, что чем длиннее цикл, тем больше действий должно быть в планах развития ваших сотрудников.

Убедитесь, что вы четко указали продолжительность цикла и основные вехи на этом пути.

Используйте цикл роста, чтобы:

• Поразмышлять о карьерных ожиданиях;
• Разрешить персоналу активно участвовать в процессе постановки целей карьерного роста;
• Обращайте внимание на стремления и предпочтения ваших сотрудников.

4. Сотрудники определяют приоритетные области

Чтобы вовлечь ваших сотрудников в программу развития компетенций, 50% программы должны быть сосредоточены на компетенциях, которые они хотят улучшить в ходе цикла роста. Они должны соответствовать их собственным профессиональным целям, а также целям организации.

Совет №1: Проверьте ролевую карточку сотрудника. Какие компетенции им необходимо изучить и отработать?

Исходя из этого, определите половину областей деятельности сотрудника и попросите его выбрать другую половину.

Совет № 2: Для каждой области деятельности определите желаемые результаты и четко запишите их. И для каждого результата наметьте действия (с крайним сроком и выделенным бюджетом).

Действие — это действие, которое помогает сотруднику улучшить работу в определенной области.

Совет № 3: Действия должны быть понятными и позволять вам преобразовать теоретические знания в практические навыки.

Совет № 4: Лучший способ преобразовать знания в навыки, необходимые для работы, — это обучать своих сотрудников разнообразным методам обучения.

Мы предлагаем использовать модель обучения 70-20-10:

• 70% на основе опыта, связанного с работой, например ежедневных задач;
• 20% от социального взаимодействия со сверстниками и руководителями;
• 10% от официальных курсов обучения.

Совет № 5: Вы также можете определить даты регистрации для каждого элемента действия, чтобы отслеживать прогресс каждого сотрудника в программе. Вот почему вы должны убедиться, что все действия поддаются измерению и реально достижимы к установленному сроку.

Общайтесь с вашими людьми с помощью программного обеспечения Zavvy для встреч один на один

5. Обратная связь между сотрудниками и менеджерами

Как менеджер по персоналу вы должны быть открытыми и поощрять обратную связь от сотрудников.

Мы настоятельно рекомендуем использовать комплексный подход к обратной связи, который означает, что вы должны начинать с нисходящей обратной связи и включать восходящую обратную связь, коллегиальные оценки и даже самооценку сотрудников.

Сосредоточьте процесс обратной связи на следующем: 

• Желаемые результаты, действия и сроки, которые вы указали для приоритетных областей их предпочтений.
• Остальные направления деятельности, соответствующие целям вашей компании.

Некоторые примеры точек соприкосновения для восходящей обратной связи:

Оказывали ли вы достаточную поддержку своим сотрудникам? Им все еще чего-то не хватало? Узнайте, что это было, и действуйте в соответствии с этой обратной связью.

Эффективно ли вы сообщали о том, как развитие ваших сотрудников согласуется с целями организации?

6. Сотрудники уточняют приоритетные направления

Определение приоритетных направлений представляет собой повторяющийся процесс. Вот почему, дав обратную связь сотрудникам, они могут захотеть вернуться к своим основным направлениям.

Приветствуйте и поддерживайте их в этом. В результате вам, возможно, придется скорректировать свою программу развития компетенций, чтобы учесть эти изменения. Просто убедитесь, что, несмотря на изменения, определенные сотрудниками приоритетные области по-прежнему будут способствовать достижению целей организации.

7. Отслеживание прогресса и завершения

Проводите встречи по отслеживанию прогресса в даты регистрации, которые вы установили ранее в цикле роста. Ваша цель — проверить, выполняют ли сотрудники задачи и получают ли они желаемые результаты вовремя.

Совет: Предложите помощь в виде рекомендаций, таких как советы и рекомендации, ресурсы и контактные данные.

Вы также можете проводить опросы пульса в масштабах всей компании. А в случае soft skills вы можете взять интервью у сотрудников и непосредственных руководителей. Это потому, что объективно измерить прогресс в развитии межличностных навыков довольно сложно.

Стремитесь к системе развития компетенций, которая отправляет ежемесячные уведомления со сводной статистикой роста.

Например, на Zavvy вы можете увидеть количество завершенных направлений деятельности, статус активности ваших сотрудников (неактивный или активный), продолжительность бездействия и многое другое.

Отслеживание циклов роста на Zavvy

8. Поразмышляйте и повторите

Если сотрудники выполняют запланированные действия для каждой области деятельности, это не означает, что они получили желаемые результаты! И когда это происходит, это часто означает, что вы должны точно настроить свою программу развития компетенций.

Попросите сотрудников и их руководителей внести свой вклад в улучшение программы:

• Были ли результаты или сроки нереальными?
• Какие действия отсутствовали или вообще не имели смысла?
• Должны ли вы измерять прогресс разными способами?
• Какое новое обучение вы хотите предложить?

Совет: Используйте все эти идеи для вашего следующего цикла роста. Нет конца повышению квалификации и переподготовке ваших сотрудников.

✅ Какие компетенции сейчас самые важные?

Без сомнения, мы живем в эпоху информации и Интернета.

Из-за этого рынки невероятно динамичны и меняются в мгновение ока. И чтобы преуспеть в бизнесе, сотрудники должны овладеть комбинацией компетенций.

Вот некоторые из наиболее актуальных.

Технические навыки

Конечно, технические навыки зависят от роли сотрудника. Но в современном деловом мире сотрудники, обладающие этими навыками, скорее всего, привнесут в рабочую силу дополнительную изюминку. Это потому, что количество SaaS-компаний огромно.

Вот технические навыки, о которых мы говорим:

• Кибербезопасность По данным Pluralsight, в 2022 году все отрасли должны восполнить дефицит навыков.
• Искусственный интеллект и машинное обучение — самый распространенный технический навык среди лучших профессий 2022 года, по данным Glassdoor.
• Децентрализованные финансы (или DeFi) относится к «технологии блокчейна» и «криптовалютам», рынку, который, по прогнозам Statista, достигнет около 19миллиардов долларов США к 2024 году.
• Анализ данных играет важную роль в процессе принятия решений. Это обеспечивает большую точность, особенно когда компании работают с большими объемами данных из разных источников.
• Компьютерное программирование — это навык, который пригодится не только разработчикам программного обеспечения, но и профессионалам, таким как технические писатели, веб-дизайнеры, дизайнеры пользовательского опыта или менеджеры ИТ-проектов.
• Продажи и цифровой маркетинг позволяют любому профессионалу стать влиятельным лидером в любой отрасли. Эти навыки нужны сотрудникам, чтобы свободно пользоваться цифровыми технологиями в этой полностью цифровой панораме, в которой все занимаются бизнесом.

Предпринимательство

Вы ошибаетесь, полагая, что предпринимательство — это компетенция, присущая исключительно владельцам бизнеса.

Отметьте ниже предпринимательские навыки, которые любой сотрудник может применить на своей должности.

• Креативность и инновации — учитывая, что креативность способствует инновациям и позволяет подходить к новым задачам в бизнесе и рабочей среде с новой точки зрения.
• Фокус относится к способности оставаться эмоционально сильным, настойчивым и устойчивым перед лицом неудач и неудач. Это также означает следование или корректировку курса действий, когда это необходимо, и всегда помня о конечной цели.
• Стратегическое мышление необходимо для достижения любой цели на работе, таким образом, развивая карьеру и продвигая бизнес, что влечет за собой планирование.
• Переговоры очень важны, так как любой сотрудник в конечном итоге должен вести переговоры, чтобы положительно разрешить конфликты со своими коллегами, руководителями, партнерами и клиентами.
• Принятие решений Компетенции очень важны, поскольку сравнение альтернатив с надежными критериями и подкрепление выбора надежными данными и фактами – непростая задача.

Лидерство

Не каждый хочет стать лидером. Но при наличии соответствующих качеств, стремления учиться и практики многие могут стать эффективными лидерами.

Быть лидером означает определять цели, а затем вдохновлять, направлять и ответственно влиять на членов команды для достижения этих целей посредством сотрудничества и синергии. Вот некоторые из навыков, которые необходимо развивать руководителям:

1. Управление персоналом , который состоит из:

• Создание чувства общей миссии среди команд.
• Мотивация и поощрение членов команды для достижения целей.
• Делегирование работы при обеспечении сбалансированной рабочей нагрузки, устранении препятствий и контроле за выполнением работы.
• Управление производительностью.
• Активно прислушиваться к идеям и опасениям.
• Рекрутинг.

2. Управление изменениями относится к руководству организацией во время смены, преодолевая сопротивление изменениям.

3. Управление конфликтами означает умение вести себя с работниками с негативным отношением и разрешать деликатные, запутанные ситуации честно и прямо, справедливо, твердо и в то же время с сочувствием.

4. Позитивность является основой функций лидера. Например, он играет важную роль в поддержании высокого уровня вовлеченности сотрудников и здоровой рабочей атмосфере товарищества, уважения и позитивного подкрепления (даже в самые напряженные времена).

5. Эмоциональный интеллект — это способность распознавать, понимать и контролировать свои эмоции и эмоции, в вашем случае, коллег, руководителей, партнеров и клиентов.

6. Подотчетность означает принятие, признание и извлечение уроков из успехов и неудач команды, оценку альтернативных решений и разработку наилучших возможных действий по улучшению.

7. Построение отношений относится к созданию сильной, сплоченной и заинтересованной команды со здоровыми рабочими отношениями. Это подразумевает обмен опытом и извлеченными уроками (даже если вы являетесь лидером) и высокую оценку работы членов команды.

Навыки обучения

Современное рабочее место становится все более сложной средой. И чтобы победить в этом, профессионалам необходимы навыки обучения:

• Критическое мышление и решение проблем необходимы для того, чтобы стать автономными, принимать решения и постоянно улучшать индивидуальную производительность и организационные результаты на основе анализа информации и опроса.
• Общение означает мысли и идеи эффективно и с учетом индивидуальных особенностей.
• Сотрудничество относится к поиску лучших решений путем совместной работы и компромиссов в пользу общих интересов, что является успехом компании.

Информационные, мультимедийные и технологические навыки

В настоящее время количество информации, доступной в цифровых носителях, беспрецедентно велико. Но мы можем получить доступ ко всему этому через онлайн-технологии. Единственная загвоздка в том, что эта технология часто меняется, и мы должны идти в ногу с ней, адаптироваться и развивать эти навыки:

• Информационная грамотность означает понимание онлайн-данных и умение отличать надежные источники от ненадежных. Это подразумевает знание того, как избежать ложной информации и дезинформации.
• Медиаграмотность — это способность идентифицировать публикации и форматы с точной и актуальной информацией.
• Грамотность в области информационных и коммуникационных технологий означает знание аппаратного и программного обеспечения, которое делает возможным распространение информации (например, облачные технологии и мобильные устройства), как они работают и как их удобно использовать.

Жизненные и профессиональные навыки

Долгая и успешная карьера невозможна без сильных когнитивных, социальных и эмоциональных навыков.

И хотя мы говорим о работе, эти навыки имеют решающее значение для нашей повседневной жизни на работе и вне ее:

• Гибкость и приспособляемость: адаптация к меняющимся планам и признание того, что мнение других может быть столь же ценным, как и наше , иногда, что мы просто ошибаемся.
• Инициатива и самостоятельность: начало и выполнение работы без надзора, демонстрируя твердую трудовую этику и профессиональный рост.
• Социальные и межкультурные навыки включают в себя способность налаживать связи, поддерживать прочные отношения с другими профессионалами и использовать инновации за счет разнообразия и интеграции.
• Продуктивность: преодоление неудач, управление одновременными приоритетами и достижение результатов на работе в кратчайшие сроки.

⚙️ Zavvy: ваш инструмент для развития компетенций

В Zavvy есть все ингредиенты, которые помогут вам создавать и управлять развитием компетенций ваших сотрудников.