Модель компетенций это — SHL
В поисковых системах по теме статьи запрос: модель компетенций это встречается довольно часто. Получается термин «живой» и им интересуются. Хотя примерно год назад, на конференции, HR представитель одной из очень известных и солидных компаний выступил с заявлением, что компетенции скоро «умрут». Интересное заявление.
Скорее надо говорить не об исчезновении компетенций как таковых, а о качестве моделей и формулировании компетенций. Как они создавались? «На коленке» впопыхах (за один день), так как генеральный заказал, или это был профессиональный подход в моделировании компетенций.
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Что такое модель компетенций (корпоративные/менеджерские/функциональные) определение понятия
Давайте обратимся к классическому подходу, к понятию «модель компетенций», которому уже более 20 лет.
Модель компетенций четко связаны с успешностью сотрудника при выполнении задач. Или, другими словами, модель компетенций это то поведение, которое помогает сотруднику быстро достигать успеха и желаемого результата. Классическому подходу в моделировании компетенций мы обучаем на наших семинарах.
Сотрудники, обладающие развитыми компетенциями (которые необходимы при работе на данном функционале) быстрее и качественнее выполняют работу. То есть компетенции описывают, как сотрудник должен работать в рамках организации.
Модель компетенций всегда связывают с эффективным поведением. Однако проявление компетенций зависит от следующего:
- Какие способности есть у сотрудника. Это, например способности: логические, пространственные, вербальные, числовые. Они позволяют одному сотруднику быстрее осваивать знания, чем другим. При этом нужно четко понимать какие нужны способности на той или иной должности
- Внутренняя мотивация. Сотрудник должен хотеть совершать действия.
В зависимости от мотивации сотрудник может по-разному проявлять компетенции - Личностные особенности могут также отражаться на проявлении компетенций. Это может быть и темперамент, тип личности и т. д.
- Знания и навыки, которые требуются для проявления компетенции. Сотрудник может просто чего-то не знать и при выполнении работы не проявлять нужных компетенций
В зависимости от мотивации сотрудник может по-разному проявлять компетенцииНаибольшую сложность при формировании моделей компетенций, у нас вызывали именно знания и навыки. После того как появился подход к формированию профессиональных (технических) компетенций — знания мы относим к профессиональным компетенциям. А вот как сотрудник управляет своими знаниями и как их применяет на практике — мы относим к корпоративным (поведенческим/функциональным или менеджерским) компетенциям.
Когда мы создаем компетенции важно выделить эталонное успешное поведение, которое зашивается в модель компетенций. Компетенции в модели описываются четким, понятным и ясным языком, сохраняя специфику организации и сокращая научную терминологию.
Компетенции (структура их описания) состоят из названия компетенции и индикаторов. Индикаторы как раз и есть психологический конструкт, который составляет основу компетенции. Раньше, в модели компетенций использовались как положительные, так и отрицательные поведенческие индикаторы. В настоящее время чаще используют только положительные индикаторы.
Разработка модели компетенций это
Компетенции нужны, когда от индивидуального вклада человека что-то зависит, есть свобода в действии и нельзя все действия зарегламентировать. Если все прописано, то самая важная компетенция – это следование правилам.
При работе над проектами по моделированию компетенций мы наблюдали эволюцию терминологии в создании компетенций и формирования моделей компетенций. Сейчас чаще принято делить модели компетенций на профессиональные, корпоративные (поведенческие), функциональные и менеджерские компетенции.
Виды моделей компетенцийСуществовало несколько вариантов моделей: поуровневая модель компетенций и простая модель компетенций.
В настоящее время поуровневая модель используются редко из–за сложности ее создания и использования в практике.
Сколько времени нужно потратить, чтобы разработать модель компетенций?
Разработка корпоративной модели компетенций занимает довольно много времени. Это примерно от 2 до 4 месяцев. Однако есть стандартные модели, на основе которых можно с использованием тюнинга быстро получить первичную модель компетенций организации.
Мы разработали еще один подход к формированию модели компетенций: через использования такого инструмента как LEGO SERIOUS PLAY. Он позволяет в течении 8 часов составить первичную модель компетенций команды. С методом можно ознакомиться в нашей статье: «Использование LEGO SERIOUS PLAY в формировании модели компетенций сотрудника«.
Что лучше? Разработанная корпоративная модель является самой качественной и отлично встраивается в корпоративную культуру. Ее можно легко использовать в формулировании ценностей компании и проводить оценку не только по компетенциям, но и по ценностям.
Если проверять качество и актуальность созданных моделей компетенций, то важно посмотреть, насколько они применимы в организации в текущий период.
При разработке, адаптации или актуализации модели компетенций основные критерии должны быть следующими:
- Все слова должны быть понятны и одинаково интерпретированы всеми участниками, кто пользуется этой моделью
- Должны быть измеримы (либо количественно, либо их возможно наблюдать в повседневной работе)
- Различать более успешных сотрудников от менее успешных
- Написаны языком, понятным для компании и вписываться в культуру организации
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Компетенции и управление (оценка) по ценностям
Сейчас много говориться об управлении или оценке по ценностям. Но если внимательно присмотреться, то мы увидим, что для оценки по ценностям нам все равно необходимо формулирование поведения, а это и есть ничто иное, как компетенции или индикаторы компетенций.
Поэтому в практике ценности описываются через индикаторы поведения: т.е. как эта ценность проявляется в работе в виде действий.
Важно помнить, что ценности часто составляют основу общекорпоративных компетенций (гибкость, партнерство, сотрудничество и т.д.). Они как правило имеют сквозной характер на всю компанию.
Модели компетенций. Для кого?
Целевая группа компетенций – это средний менеджмент, так как он находится между операционной деятельностью, но при этом у него уже появляется представление общего направления бизнеса. И как правило вне зависимости от функциональных направлений у среднего менеджмента требование к поведению чаще всего совпадает во всех функциональных направлениях организации. Единственно когда мы можем увидеть разницу в компетенциях, когда подразделения — это в прошлом разные компании с разными культурами и вот тогда могут быть разные модели компетенций. Возможен вариант, когда большая компания и разные бизнесы. В этом случае есть смысл дополнить модель компетенций общекорпоративным компонентом.
Интересный факт: чем ниже должностная позиция, тем больше технического компонента в модели компетенций.
Профессиональные (технические) компетенции
Собственно говоря, профессиональные компетенции это определение индикаторов, описывающих стандарты профессионального поведения, которое наблюдается в действиях сотрудника. Профессиональные компетенции — это набор знаний, умений и навыков, которые объединены по выполняемой профессиональной функции. Модель профессиональных компетенций чаще всего создается под функцию направления. Она наиболее полно описывает требования, которые предъявляются к сотрудникам, выполняющим трудовые функции в функциональном направлении (финансы, маркетинг и т. д.).
Структура разработки профессиональных компетенций очень похожа на разработку корпоративных (поведенческих) моделей. Большой плюс, с которым мы столкнулись в нашей практике – это наличие профессиональных стандартов, в которых очень полно (даже с избытком) описываются профессиональные компетенции и имея такую информацию можно достаточно быстро сформировать первичный long-list.
Более подробно о разработке профессиональных компетенций мы расскажем в нашем блоге.
Как представить компетенции сотрудникам? Проект внедрения модели компетенций и его содержание.
В своей практике мы выполняли отдельный проект в рамках которого:
- проводили семинары, на которых простым языком рассказывали о том, что компетенция это определение эффективного поведения сотрудника, вернее она описывает эффективное и результативное поведение.
- издавали совмесно с заказчиком буклет, где в виде слоганов, метафор, историй была представлена модель компетенций. При этом на разные целевые аудитории может быть свое представление модели. Главное, чтобы это принималось сотрудниками, и информация была им понятна.
- создавали обучающие онлайн курсы. С вариантом курса можно ознакомиться выше (в начале статьи).
Российский государственный гуманитарный университет — Управление аспирантурой и докторантурой
Перевод и восстановление в РГГУ
подробнееЦентр помощи #МЫВМЕСТЕ
Помощь членам семей военнослужащих и мобилизованным гражданам,
а также гражданам, испытывающим тревогу подробнее
Программы бакалавриата и специалитета
подробнееПрограммы магистратуры
подробнееПредуниверсарий РГГУ
Открыт набор на подготовительные курсы для поступающих в 10-е классы!
подробнееПодготовительное отделение для иностранных граждан
подробнееАлгоритм прохождения обязательной государственной дактилоскопической регистрации
подробнее100 лет со дня рождения Юрия Кнорозова
подробнееМероприятия, направленные на геополитическое просвещение обучающихся РГГУ
подробнееБезопасность образовательного процесса
подробнееУчебный центр «Арт-дизайн»
подробнееИнститут дополнительного образования РГГУ
приглашает на программы повышения квалификации.
Старт обучения — апрель-май 2023 г. подробнее
Институт дополнительного образования РГГУ
приглашает на подготовительные курсы в магистратуру.
Старт обучения — июнь-июль 2023 г. подробнее
Институт дополнительного образования РГГУ
приглашает на подготовительные курсы к ЕГЭ.
старт обучения — 03 апреля 2023 г. подробнее
Российско-германский учебно-научный центр
Программа дополнительного образования «Германия: язык, история, политика, культура»
подробнееМеждународный учебно-научный центр русского языка
приглашает иностранных граждан
на обучение по программам русского языка подробнее
Психологическая служба РГГУ
Психологическая помощь и бесплатные консультации для сотрудников и студентов
подробнееPrevious Next
Главная
Образование в РГГУ
Аспирантура и докторантура
Основные задачи Управления:
- Участие в разработке концепции развития системы подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации.
- Участие в формировании и реализации образовательных программ подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации.
- Организационно-методическое и информационное обеспечение подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации.
Основные функции Управления:
- Подготовка материалов по лицензированию и аккредитации образовательных программ подготовки научно-педагогических кадров высшей квалификации.
- Подготовка и проведение ежегодного набора аспирантов.
- Контроль за проведением аттестации аспирантов.
- Учет педагогической нагрузки научно-педагогических работников, занятых в программах подготовки научно-педагогических кадров.
- Создание и постоянное обновление массива данных о докторантах, аспирантах и соискателях, научных руководителях и темах диссертационных исследований.
- Оформление и хранение личных дел докторантов, аспирантов и соискателей университета.
Из истории становления и развития аспирантуры и докторантуры РГГУ
Подготовка кадров высшей квалификации в РГГУ (до 1991 г.
Аспирантура Историко-архивного института существует с 1932 г.
К вступительным экзаменам в аспирантуру допускались лица с высшим образованием, имевшие практический стаж научной работы в архиве не менее года и владевшие методами научно-исследовательской работы. Первый прием в аспирантуру Историко-архивного института был проведен в марте 1932 г. из числа выпускников Института. Со второго набора был открыт свободный прием в аспирантуру.
В феврале 1944 г. приказом Всесоюзного Комитета по делам высшей школы Институт получил право принимать к защите диссертации на соискание ученой степени кандидата исторических наук. С 1971 г. в соответствии с решением расширенного пленума Высшей аттестационной комиссии Институт получил право приема к защите докторских диссертаций по историческим наукам. Первые диссертационные советы в Историко-архивном институте (до 1993 г. они назывались специализированными) были утверждены Высшей аттестационной комиссией при Совете Министров СССР в 1976 г.
После создания в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 27 марта 1991 г. на базе Историко-архивного института Российского государственного гуманитарного университета появилось много новых научных и учебных структур, значительно расширилась аспирантура и докторантура.
В настоящее время в аспирантуре университета осуществляется подготовка аспирантов по 13 направлениям подготовки и 30 направленностям программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре. В докторантуре университета представлено 6 специальностей по 5 отраслям науки.
Подготовка аспирантов ведется на всех факультетах и направлена на повышение эффективности научных исследований в РГГУ и создание основы для формирования научных школ факультетов университета.
С аспирантами проводятся занятия по иностранным языкам, истории и философии науки. Организованы спецкурсы по специальностям, междисциплинарный курс лекций «Теоретические проблемы гуманитарного знания: междисциплинарные и пограничные поля исследований» и другие. В РГГУ проводятся тематические междисциплинарные семинары аспирантов и соискателей в целях овладения современными теориями и методами социально-гуманитарного знания.
Аспиранты университета проходят стажировку в зарубежных центрах США, Франции, Германии, Италии, Японии и др.
Положение об Управлении аспирантурой и докторантурой
Что такое компетенции? Определение, типы и более 10 ключевых компетенций
Обновлено 24 октября 2022 г.
Автор команды WikiJob
Компетенции — это особые качества, которыми, по мнению рекрутеров компании, желательно обладать сотрудникам.
Во время собеседований при приеме на работу и оценок компетенции используются в качестве эталонов, по которым оценщики могут оценивать кандидатов.
Компетенции не являются навыками, хотя и похожи. Навыки приобретаются, а компетенции — это неотъемлемые качества, которыми обладает человек, сочетающие в себе навыки, знания и способности.
Откуда взялись компетенции?
Работодатели используют компетенции для найма и управления своими сотрудниками с начала 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве.
В последующие годы системы компетенций стали все более широко использоваться при наборе персонала и в современной практике управления персоналом, а в настоящее время являются частью процедур оценки большинства работодателей.
Сегодня многие работодатели уже разработали систему компетенций в своей организации или планируют ее внедрить.
Исследование, проведенное Deloitte в 2015 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых персонал и руководство достигают высоких результатов) имеют ключевые компетенции, определенные для всех должностей, в отличие от 48% для всех других компаний.
Учитывая все это, компетенции — это то, о чем должны знать соискатели.
В чем разница между навыками и компетенциями?
На первый взгляд определения «навыков» и «компетенций» очень похожи. Оба они относятся к способности делать что-то хорошо.
Однако рекрутеры используют эти два термина по-разному.
Навыки, несомненно, важны при приеме на работу на новую должность или оценке способностей существующих сотрудников.
Однако по отдельности их недостаточно для адекватной оценки того, будет ли человек успешным в своей роли или будет ли у него жизненный цикл здорового таланта (как сотрудники проходят через компанию после приема на работу).
Вот где вступают в действие компетенции.
Вот некоторые ключевые различия между ними:
Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение . Вы учитесь мыть окна так же, как вы учитесь проводить операции на открытом сердце. Это навыки. Компетенции определяют, как человек использует имеющиеся у него навыки.
Например, 10 человек могут иметь навыки компьютерного программирования, но, возможно, только пятеро будут работать так, как это соответствует корпоративной культуре. Это может быть уважение к руководству, эффективная работа, умение правильно распределять время и быть эффективным членом команды.
Навыки специфичны, а компетенции широки . Человек может либо сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет. Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.
Например, талантливый кардиохирург, который грубит своей команде, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не следит за последними разработками в отрасли, не будет считаться успешным в этой роли.
Конкретные, многоуровневые компетенции дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно использовать на собеседовании, в тестах и на рабочем месте, чтобы определить успех или потенциальный успех в должности .
Различные типы компетенций
Одной из самых больших проблем, с которой может столкнуться компания при наборе персонала, является в первую очередь определение компетенций сотрудников; часто бывает трудно выразить словами, чем должны обладать сотрудники, чтобы добиться успеха.
Компетенции обычно делятся на три категории:
Поведенческие компетенции — Выражение более мягких навыков, связанных с производительностью сотрудника.
Технические компетенции – Обычно касается эффективного использования ИТ-систем и компьютеров или любых сложных навыков, необходимых для работы.
Лидерские компетенции – Выражение качеств, которые делают хорошего лидера, преобразованное в измеримое поведение.
Учитывая, что навыки — это не то же самое, что компетенции, можно ожидать, что все сотрудники фирмы будут обладать одними и теми же базовыми компетенциями для выполнения своих ролей, даже если их ожидаемые наборы навыков различаются. Они называются « пороговых компетенций ».
Будь то офис-менеджер или юрист юридической фирмы, все сотрудники должны иметь общее представление об отрасли, услугах компании и принципах ее работы. Они также должны уметь пользоваться компьютером и общаться.
Затем эти пороговые компетенции будут сопровождаться дополнительными компетенциями, которые могут быть специально адаптированы к роли.
Ниже приведен пример упрощенной системы компетенций , которую можно использовать на собеседовании или во время аттестации.
Часто на каждую подкатегорию приходится две или три компетенции. Нередко компетенции далее разбиваются на разные уровни достижений (первый уровень может заключаться в том, что человек соответствует стандартам, второй уровень может заключаться в том, что они превосходят стандарты, и, наконец, пятый уровень может заключаться в том, что они устанавливают стандарты).
).
| Категория | Подкатегория | Компетенция |
|---|---|---|
| Поведенческий | Работа в команде | Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей |
| Решение проблем | Анализирует проблемы, собирая и систематизируя соответствующую информацию | |
| Служба поддержки клиентов | Доступен и готов помочь другим | |
| Ориентация на результаты | Нацелен на результат и может определить шаги для достижения целей | |
| Связь | Эффективно передает идеи | |
| Технический | Продажи | Компетентен в использовании системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) |
| Маркетинг | Умеет использовать Hootsuite для организации очередей в социальных сетях | |
| Бухгалтерский учет | Умеет пользоваться SAGE | |
| Лидерство | Мотивация | Мотивирует и вдохновляет |
| Отношения с работниками | Действует с сочувствием и состраданием | |
| Разнообразие | Принимает разнообразие |
Использование компетенций работодателями
Современные работодатели обычно рассматривают рамки компетенций как важный инструмент для:
- Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата на собеседовании
- Анализ возможностей, потенциала и производительности сотрудника
Работодатели используют компетенции в процессе найма, служебной аттестации, планировании успеха и многом другом.
Они играют ключевую роль в оказании помощи компании нанимать нужных людей и оценивать работу эффективно.
Они также могут использовать их для оценки своих существующих сотрудников в рамках ежегодной проверки или перед продвижением по службе. Приверженность ключевым компетенциям будет иметь важное значение на протяжении всей вашей карьеры.
Традиционно компании сосредоточивались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления.
Однако в последние годы гораздо больше внимания уделяется качествам, скрытым под поверхностью. Использование компетенций в процессе найма означает, что работодатели могут копнуть глубже, чтобы получить полное представление о кандидате, чтобы гарантировать, что они получат самого лучшего человека на эту роль.
Заявления о приеме на работу
В заявлениях о приеме на работу спецификация человека часто содержит утверждения, аналогичные приведенным в таблице выше.
Они информируют кандидата о том, как выглядят «необходимые» и «желательные» качества в глазах компании, нанимающей на эту должность.
Это компетенции, и иногда — особенно в малом бизнесе — заявки кандидата будет достаточно, чтобы адекватно оценить, обладает ли человек необходимыми компетенциями.
Интервью
В крупных компаниях и при наборе выпускников компании могут задать вопросов, основанных на компетенциях, на собеседовании .
Эти вопросы требуют, чтобы кандидат использовал реальные примеры, чтобы продемонстрировать, как он выполняет свою компетенцию.
Ниже приведен пример вопроса, основанного на компетенциях, который можно использовать для оценки определенной компетенции.
Оценка компетентности:
«Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей»
Вопрос:
«Расскажите мне о случае, когда вы поддержали решение, принятое другими, несмотря на то, что считали его неправильным».
Рекрутер ищет реальный пример, который показывает, что кандидат будет позитивным, полным энтузиазма и поддерживающим членом команды.
Без использования вопросов, основанных на компетенциях, компания может столкнуться с трудностями при рассмотрении черно-белой заявки кандидата. Компетенции – особенно поведенческие компетенции – требуют большей прозрачности на собеседовании.
Заключительные мысли
Использование компетенций помогает компаниям нанимать людей, которые будут хорошо работать и будут хорошо вписываться в фирму. При использовании в качестве основы для жизненного цикла талантов они также могут быть эффективными для поддержания согласованности.
Навыкам можно научиться, но в большинстве случаев компетенции присущи личности человека. Таким образом, установление ключевых компетенций может сэкономить компании время и энергию, затрачиваемую на попытки сформировать людей, неспособных к изменениям.
Вместо этого компания может нанимать сотрудников, которые демонстрируют, что они соответствуют ключевым компетенциям, которые гарантируют, что они являются активом компании и будут способствовать ее успеху.
Что такое компетенции? Определение, типы и более 10 ключевых компетенций
Обновлено 24 октября 2022 г.
Автор команды WikiJob
Компетенции — это особые качества, которыми, по мнению рекрутеров компании, желательно обладать сотрудникам.
Во время собеседований при приеме на работу и оценок компетенции используются в качестве эталонов, по которым оценщики могут оценивать кандидатов.
Компетенции не являются навыками, хотя и похожи. Навыки приобретаются, а компетенции — это неотъемлемые качества, которыми обладает человек, сочетающие в себе навыки, знания и способности.
Откуда взялись компетенции?
Работодатели используют компетенции для найма и управления своими сотрудниками с начала 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве.
В последующие годы системы компетенций стали все более широко использоваться при приеме на работу и в современной практике управления персоналом, а теперь являются частью процедур оценки большинства работодателей.
Сегодня многие работодатели уже разработали систему компетенций в своей организации или планируют ее внедрить. Исследование, проведенное Deloitte в 2015 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых персонал и руководство достигают высоких результатов) имеют ключевые компетенции, определенные для всех должностей, в отличие от 48% для всех других компаний.
Учитывая все это, кандидаты на работу должны знать о компетенциях.
В чем разница между навыками и компетенциями?
На первый взгляд определения «навыков» и «компетенций» очень похожи. Оба они относятся к способности делать что-то хорошо.
Однако рекрутеры используют эти два термина по-разному.
Навыки, несомненно, важны при приеме на работу на новую должность или оценке способностей существующих сотрудников.
Однако по отдельности их недостаточно для адекватной оценки того, будет ли человек успешным в своей роли или будет ли у него жизненный цикл здорового таланта (как сотрудники проходят через компанию после приема на работу).
Вот где вступают в действие компетенции.
Вот некоторые ключевые различия между ними:
Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение . Вы учитесь мыть окна так же, как вы учитесь проводить операции на открытом сердце. Это навыки. Компетенции указать как человек использует свои навыки.
Например, 10 человек могут иметь навыки программирования, но, возможно, только пять будут работать так, как это соответствует корпоративной культуре. Это может быть уважение к руководству, эффективная работа, умение правильно распределять время и быть эффективным членом команды.
Навыки специфичны, а компетенции широки . Человек может либо сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет. Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.
Например, талантливый кардиохирург, который грубит своей команде, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не следит за последними разработками в отрасли, не будет считаться успешным в этой роли.
Конкретные, многоуровневые компетенции дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно использовать на собеседовании, в тестах и на рабочем месте, чтобы определить успех или потенциальный успех в должности .
Различные типы компетенций
Одной из самых больших проблем, с которой может столкнуться компания при наборе персонала, является в первую очередь определение компетенций сотрудников; часто бывает трудно выразить словами, чем должны обладать сотрудники, чтобы добиться успеха.
Компетенции обычно делятся на три категории:
Поведенческие компетенции — Выражение более мягких навыков, связанных с производительностью сотрудника.
Технические компетенции – обычно касается эффективного использования ИТ-систем и компьютеров или любых сложных навыков, необходимых для работы.
Лидерские компетенции – Выражение качеств, которые делают хорошего лидера, преобразованное в измеримое поведение.
Учитывая, что навыки — это не то же самое, что компетенции, можно ожидать, что все сотрудники фирмы будут обладать одними и теми же базовыми компетенциями для выполнения своих ролей, даже если их ожидаемые наборы навыков различаются. Они называются « порог компетенций ’.
Будь то офис-менеджер или юрист юридической фирмы, все сотрудники должны иметь общее представление об отрасли, услугах компании и принципах ее работы. Они также должны уметь пользоваться компьютером и общаться.
Затем эти пороговые компетенции будут сопровождаться дополнительными компетенциями, которые могут быть специально адаптированы к роли.
Ниже приведен пример упрощенной системы компетенций , который можно использовать на собеседовании или во время оценки.
Часто на каждую подкатегорию приходится две или три компетенции. Нередко компетенции далее разбиваются на разные уровни достижений (первый уровень может заключаться в том, что человек соответствует стандартам, второй уровень может заключаться в том, что они превосходят стандарты, и, наконец, пятый уровень может заключаться в том, что они устанавливают стандарты).
).
| Категория | Подкатегория | Компетенция |
|---|---|---|
| Поведенческий | Работа в команде | Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей |
| Решение проблем | Анализирует проблемы, собирая и систематизируя соответствующую информацию | |
| Служба поддержки клиентов | Доступен и готов помочь другим | |
| Ориентация на результаты | Нацелен на результат и может определить шаги для достижения целей | |
| Связь | Эффективно передает идеи | |
| Технический | Продажи | Компетентен в использовании системы управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) |
| Маркетинг | Умеет использовать Hootsuite для организации очередей в социальных сетях | |
| Бухгалтерский учет | Умеет пользоваться SAGE | |
| Лидерство | Мотивация | Мотивирует и вдохновляет |
| Отношения с работниками | Действует с сочувствием и состраданием | |
| Разнообразие | Принимает разнообразие |
Как работодатели используют компетенции
Современные работодатели, как правило, рассматривают системы компетенций как важное средство для:
- Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата на собеседовании
- Анализ возможностей, потенциала и производительности сотрудника
Работодатели используют компетенции в процессе найма, служебной аттестации, планировании успеха и многом другом.
Они играют ключевую роль в том, чтобы помочь компании нанять нужных людей и эффективно оценить производительность .
Они также могут использовать их для оценки своих существующих сотрудников в рамках ежегодной проверки или перед продвижением по службе. Приверженность ключевым компетенциям будет иметь важное значение на протяжении всей вашей карьеры.
Традиционно компании сосредоточивались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления.
Однако в последние годы гораздо больше внимания уделяется качествам, скрытым под поверхностью. Использование компетенций в процессе найма означает, что работодатели могут копнуть глубже, чтобы получить полное представление о кандидате, чтобы гарантировать, что они получат самого лучшего человека на роль.
Заявления о приеме на работу
В заявлениях о приеме на работу спецификация человека часто содержит утверждения, аналогичные приведенным в таблице выше.
Они информируют кандидата о том, как выглядят «необходимые» и «желательные» качества в глазах компании, нанимающей на эту должность.
Это компетенции, и иногда — особенно в малом бизнесе — заявки кандидата будет достаточно, чтобы адекватно оценить, обладает ли человек необходимыми компетенциями.
Интервью
В крупных компаниях и при наборе выпускников компании могут задать вопросов, основанных на компетенциях, на собеседовании .
Эти вопросы требуют, чтобы кандидат использовал реальные примеры, чтобы продемонстрировать, как он выполняет свою компетенцию.
Ниже приведен пример вопроса, основанного на компетенциях, который можно использовать для оценки определенной компетенции.
Оценка компетентности:
«Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей»
Вопрос:
«Расскажите мне о случае, когда вы поддержали решение, принятое другими, несмотря на то, что считали его неправильным».
