Компетенции сотрудника: Как оценить компетенции сотрудника — системы оценки компетенций персонала, эффективное и результативное обучение и проверка знаний

Как оценить компетенции сотрудника — системы оценки компетенций персонала, эффективное и результативное обучение и проверка знаний

Оценка компетенции сотрудников нужна компаниям, чтобы определить, какие человеческие ресурсы есть, как их использовать и кого нужно привлекать к работе. Навыки определяют, насколько эффективно работники могут выполнять свои задачи. Поэтому оценка — важный инструмент для улучшения эффективности работы сотрудников и компании в целом.

В этой статье мы рассмотрим методы оценки работников и критерии, которые нужно учитывать.

Определение компетенций и их значение для бизнеса

Компетенции — это знания, умения, навыки, характеристики, необходимые для выполнения определенной работы. Они могут различаться. Это зависит от должности, роли или индивидуальных особенностей.

Оценка навыков — процесс, в котором сотрудники получают обратную связь о том, насколько хорошо они выполняют свои задачи и используют навыки для достижения целей компании. Значение этих исследований для бизнеса связано с эффективностью персонала. От этого зависит, насколько быстро работник сможет адаптироваться к новым задачам и технологиям. Результаты оценки навыков используются в процессах управления или развития карьеры.

Это позволяет определить, насколько хорошо сотрудники подходят на свои должности. К целям можно отнести следующее действия:

• Определить сильные, слабые стороны работников. Оценивание выявляет навыки, в которых люди проявляют себя наилучшим образом. А также помогает найти области, в которых нужно улучшать навыки.
• Развивать умения работника. Компании могут определить, какие навыки нуждаются в развитии. На основе этого создают программу обучения для персонала.
• Принимать решения по управлению персоналом. Бизнес принимает решение относительно перевода работника на другую должность или повышения зарплаты.

Оценка персонала имеет связь с управлением сотрудников. Ниже представлены основные элементы:

1. Подбор персонала. Определение уровня навыков помогает бизнесу с подбором персонала. То есть, HR выбирает кандидата по требованиям должности. Для этого и нужна оценка.
2. Обучение. С помощью оценки можно понять, какие работники нуждаются в дополнительном развитии. На основе результатов компания создает планы развития персонал. Как итог — повышение квалификации и эффективности работы.
3. Оценка эффективности. Периодически компании оценивают кандидатов, чтобы определить уровень их работоспособности. На основе слабых, сильных сторон принимаются решения о повышении заработной платы, переводе на другую должность или обучении.
4. Управление производительностью. Результаты позволяют определить, кто работает на высоком уровне, а кто нуждается в дополнительной поддержке или мотивации.
5. Управление карьерой. Помогает работникам развиваться в своей профессии. Так можно определить, какие навыки нуждаются в развитии, чтобы достичь следующего уровня в карьере.

Также в компаниях есть оценивание сразу по 2 категориям: hard и soft skills.

Hard skills относятся к конкретным знаниям, навыкам и опыту, необходимым для выполнения определенных задач в рамках конкретной должности. Примерами hard skills могут служить владение компьютерными программами, знание основ бухгалтерии или юридических норм.

Soft skills относятся к социальным навыкам, необходимым для взаимодействия с коллегами или клиентами. Примерами soft skills могут быть коммуникабельность, лидерские качества, способность работать в команде, умение решать конфликты.

Обе категории важны для успешной работы в организации. Однако, soft skills, как правило, более сложны для оценки — они менее конкретны, так как определяются в контексте каждой конкретной должности.

Какие бывают методы оценки

Как мы ранее выяснили, оценка персонала помогает в управлении ресурсами человека в организации. Она определяет уровень знаний, умений и навыков персонала в конкретной области.

Существует много разных методов оценки, которые используют в разных компаниях и для разных ее целей. Ниже приведены наиболее распространенные методы оценки.

• Собеседования. Это может быть стандартное собеседование с прямыми вопросами, есть ли у сотрудника те или иные навыки, необходимые для должности. Некоторые компании используют поведенческое собеседование, на котором сотрудник описывает, как он бы решил определенную задачу. Особенно часто это проводят руководители, которые пытаются оценить soft скиллы работника.
• Оценка сотрудников коллегами. Коллеги могут заполнить анкету, оценивающую навыки конкретного человека в компании. Этот метод полезен, когда нужна независимая оценка работы персонала.
• Тестирование. Тестирование проводится как в рамках приема на работу, так и во время работы. Тестирование может быть общим или специфическим для определенной должности.
• Анализ достижений. Показатель достижений, которых сотрудник достиг за определенный период, используют для определения его уровня.
• Обратная связь от руководителя. Некоторые руководители проводят регулярные встречи для обратной связи, чтобы обсудить производительность.
• 360-градусная обратная связь. Это метод, при котором работника оценивают не только его непосредственный руководитель, но и коллеги, подчиненные или даже клиенты.
• Анализ результата работы. В этом случае умения сотрудника измеряют на основе результата его работы, например, продуктивность, качество работы.

У каждого из методов есть преимущества и недостатки, поэтому выбор должен быть основан на целях компании или конкретной должности.

Преимущества и недостатки методов оценки

Рассмотрим преимущества и недостатки нескольких методов.

Метод оценки	Преимущества	Недостатки
Собеседования	— Позволяют оценить мягкие навыки, качества, например, коммуникабельность или лидерские способности. — Адаптируются к различным должностям. — Дают возможность сотруднику проявить свой потенциал. — Помогают руководству получить представление о том, как соискатель подойдет к корпоративной культуре компании.	— Предвзятость, все зависит от интервьюера. — Не охватывают все необходимые навыки, особенно технические навыки. — Могут быть недостаточно объективными, если не установлены четкие критерии.
Оценка сотрудников коллегами	— Позволяет получить общее представление о работе сотрудника в команде и его взаимодействии с коллегами. — Определяет лидерские способности, а также умение работать в коллективе. — Снижает возможность предвзятости, если оценивание осуществляется несколькими коллегами.	— У сотрудника может быть недостаточно контакта с коллегами. — Есть вероятность конфликтов интересов или несогласия между коллегами.
Тестирование	— Оценивает технические навыки и знания сотрудника. — Используются для сравнения соискателей на равных условиях. — Дают возможность сотруднику проявить свой потенциал. — Могут быть стандартизированы, чтобы обеспечить объективность.	— Недостаточно гибкие, чтобы оценить мягкие навыки. — Не позволяют оценить компетенции в полной мере. — Могут быть дорогими в создании и проведении.
Анализ достижений	— Показатель фактических результатов работы. — Позволяет оценить достижения в прошлом, настоящем.	– Не учитывает скрытые навыки. — Не позволяет оценить возможность роста.
Обратная связь от руководителя	— Оценка на основе опыта руководителя. — Оценивает работу в текущем периоде.	— Может быть субъективной. — Руководитель оценивает только то, что видит.
360-градусная обратная связь	— Информация со стороны коллег, подчиненных, руководителя. — Позволяет получить мнение от разных сторон.	— Трудно обработать большое количество обратной связи. — Может быть субъективной.
Анализ результата работы	— Оценка фактических результатов работы.  — Позволяет оценить результаты работы в текущем периоде.	— Не позволяет оценить потенциал.

Некоторые методы оценки могут быть более подходящими для конкретных компаний, в зависимости от их размера, культуры и бизнес-целей. Важно понимать, что никакой метод нельзя считать универсальным. Поэтому компании часто используют комбинацию различных методов.

Критерии оценки компетенций сотрудников

Для эффективной оценки нужно определить критерии, по которым она будет производиться. Рассмотрим основные критерии, которые чаще всего используют компании.

Знания и опыт работы

Один из главных критериев — это знания или опыт работы. Работник должен обладать знаниями в своей области или иметь опыт работы для выполнения всех задач.

Профессиональные навыки

Второй критерий — профессиональные навыки. К ним относится умение работать с программными продуктами, навык писать код, общение с клиентами.

Результативность работы

Сотрудник должен показывать хорошие результаты в своей области, выполнять задачи вовремя по всем стандартам. Этот критерий определяется количеством выполненных задач, уровнем выполнения плановых показателей и т.д.

Лидерские качества

Лидерские качества важны для бизнеса. Лидеры помогают в достижении целей компании, мотивировать своих коллег и создать положительную атмосферу в коллективе. Таким образом, показатель лидерских качеств может помочь определить потенциальных лидеров в компании.

Коммуникативные навыки

Еще один критерий — это коммуникативные навыки. Сотрудник должен уметь общаться с коллегами, клиентами или другими участниками проекта. Коммуникативные навыки включает умение слушать, умение убеждать, умение договариваться.

Ниже мы рассмотрим основные требования к критериям:

• Выполнимость. Критерии должны быть выполнимыми для сотрудников и соответствовать их возможностям и способностям.
• Объективность. Это позволит избежать субъективизма, а также оценивать персонал на основе конкретных критериев, а не на основе симпатий.
• Понятность. Работники должны знать, какие именно результаты от них ожидаются, чтобы они могли работать на достижение этих результатов.
• Мотивация работника на результат. Оценка должна мотивировать работников на результат и показывать им, как они могут повысить свою результативность или достижения.
• Прозрачность, связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
• Гибкость. Это помогает учитывать новые задачи и цели, а также изменения в требованиях к работе сотрудника.

Формированием оценочных критериев занимается HR-специалист вместе с руководством. Это нужно, чтобы критерии были понятными и соответствовали специфике работы.

Этапы проведения оценки

Рассмотрим основные этапы проведения оценки сотрудников:

Этап 1. Планирование

• определение целей, задач;
• выбор методов, инструментов;
• подбор команды экспертов;
• составление расписания или плана работы.

Этап 2. Подготовка

• информирование сотрудников о целях или методах;
• разработка критериев;
• подготовка инструментов для оценивания;
• подготовка экспертов и организация процесса.

Этап 3. Сбор данных

• проведение оценки сотрудников с помощью выбранных методов и инструментов;
• сбор данных, фиксирование результатов.

Этап 4. Анализ данных

• обработка результатов оценки;
• анализ данных;
• выявление паттернов и тенденций;
• определение уровня компетенций сотрудников.

Этап 5. Обсуждение результатов

• обратная связь с сотрудниками по результатам проверки;
• разъяснение полученных результатов;
• выработка рекомендаций по развитию навыков;
• обсуждение вопросов и ответы на вопросы.

Этап 6. Разработка плана развития

• на основе результатов, а также обратной связи с сотрудниками разработка индивидуального плана развития;
• установление целей и задач по улучшению компетенций сотрудников.

Этап 7. Мониторинг и оценка эффективности

• отслеживание прогресса по индивидуальному плану развития;
• оценка эффективности развития сотрудников;
• корректировка плана при необходимости.

Каждый из этих этапов важен и выполняется в определенной последовательности для достижения нужного уровня навыков.

Анализ результатов оценки навыков сотрудников

Чтобы правильно проанализировать результаты, нужно использовать определенные методы и форматы представления данных. Варианты формата представления результатов оценки зависят от количественных до качественных.

Анализ результатов начинается со сбора данных, выделения общих тенденций. Затем необходимо провести анализ каждого сотрудника в отдельности, оценить его сильные и слабые стороны, а также сравнить результаты с требованиями от руководства.

На основе анализа результатов разрабатываем индивидуальные планы развития персонала, учитывая их потенциал или цели компании. Показатели используют для определения приоритетов в обучении и развитии персонала, выбора кандидатов на руководящие должности и выявления потенциала для повышения.

Кроме того, анализ результатов помогает в определении проблемных зон в работе компании и повышении эффективности бизнес-процессов. Например, если у большинства сотрудников низкая оценка, это будет связано с проблемами в процессах работы или необходимостью дополнительного обучения и развития в этой области.

После нужно провести анализ данных, определить проблемные места, принять меры по их устранению. Результаты помогают компаниям разработать программы обучения и развития работников. А еще влияет на систему наград или поощрения.

Заключение

Оценивая знания, навыки и отношение сотрудников, можно понять, на что они способны, в чем им может потребоваться дополнительное обучение или наставничество. Это важно для планирования стратегии роста и сохранения лучших работников.

Для повышения эффективности можно использовать сервисы для обучения сотрудников. В этом может помочь SkillSpace — платформа для онлайн-обучения. Благодаря возможности создания обучающих программ, компании могут подобрать контент для разных отделов или должностей. Мы предоставляем инструменты для отслеживания прогресса персонала и оценки их результатов. Это помогает компаниям сфокусироваться на конкретных навыках для повышения производительности и эффективности работы.

Статья Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации

Растущая конкуренция на всех сегментах сегодняшнего рынка на деле доказала формулу успеха: «20% коммерческого успеха зависит от производства, 80 % зависит от людей».

По оценкам практиков одной из самых сложных задач для высшего менеджмента компаний является организация выполнения тактических целей подразделений таким образом, чтобы в итоге выполнялись стратегические цели организации. Так же трудно совместить цели организации с целями каждого сотрудника. Эта проблема осложняется организационными процессами, такими как быстрый рост или сокращение, слияние или разделение организации.

Подразделения по управлению персоналом организации традиционно выполняют функции планирования численности работников, подбора и отбора специалистов, развития персонала, проведения оценки результатов работы и аттестации персонала.
В большинстве случаев эти функции оказываются разобщенными, изолированными и разнонаправленными, что резко снижает реальную эффективность от их осуществления. К примеру, критерии подбора отбора новых работников не соотносятся с критериями их последующей оценки работы аттестации, программ обучения или организации деловой карьеры. Кроме того, эти функции часто закреплены за различными структурными подразделениями, которые работают практически автономно и это также приводит к разрыву в механизмах координации и интеграции.
С 90-х годов менеджмент решает подобные проблемы на основе подхода, выстроенного на модели профессиональной компетенции.

Профессиональную компетенцию можно определить как единство временных и пространственных характеристик:

• свойств, обеспечивающих жизнедеятельность сотрудников менеджеров;
• степени практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;
• стратегической ориентации на будущее развитие организации, бизнеса.

Например, характеристиками развитой профессиональной компетентности менеджеров являются:

• деловые качества менеджера;
• способность осуществлять управленческие функции не только в обычных, но и в экстремальных ситуациях;
• степень освоения современных социально-экономических и психологических методов управления;
• гражданские и нравственные ориентиры;
• коммуникативная компетентность.

Для того чтобы грамотно выстроить систему развития и поддержки профессиональных компетенций персонала, необходимо:

1. оценить профессиональный потенциал персонала;
2. провести анализ результатов исследования и установить связь между профессиональными компетенциями персонала и индивидуальной результативностью;
3. разработать и внедрить программы развития знаний, умений и навыков и профессионально важных качеств;
4. осуществлять мониторинг изменений.

На первый взгляд такая работа представляется очень сложной и долговременной. Тем более, что в практике управления персоналом нередко такие системы профессиональных компетенций, разрабатываемые для аттестации персонала, получаются громоздкими и неудобными в употреблении. Однако, если поставить себе целью разработать эту систему простой и удобной и посмотреть на нее сточки зрения стратегических целей организации, то все затраты окажутся оправданными.

Мы рассматриваем построение моделей компетенций для каждой должности, имеющейся в организации, как инструмент, используемый на всех ступенях работы с персоналом.

Во время подбора персонала – модель профессиональных компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, что значительно экономит время и средства, затрачиваемые на процесс подбора.

Во время обучения персонала – модель профессиональных компетенций служит основанием выбора того, чему обучать и как обучать. На основе имеющейся модели легко и просто сформировать запрос к обучению.

Во время аттестации персонала модель компетенции служит критериями оценки персонала.

И что хочется отметить отдельно – все эти критерии, созданные на основе модели профессиональных компетенций – и отбора и обучения и аттестации – не меняются на всех этапах работы с персоналом, прозрачны и понятны как сотруднику, так и руководителю.

Как специалисты, занимающиеся обучением персонала, мы предлагаем обучать персонал именно компетенциям. Происходит это так: на первом этапе обучения тренер организует самостоятельную работу участников по выделению уровней компетенции, используя домашние заготовки, которые были разработаны на этапе предтренинговой подготовки.

Далее каждый участник самостоятельно или с помощью коллег оценивает на свой реальный уровень рассматриваемой компетенции. Затем проводится работа по формированию навыков, необходимых для повышения уровня компетенции каждого сотрудника до желаемого для компании. Затем каждый участник еще раз оценивает свой уровень компетенции и осознает, что ему необходимо «подтягивать» до требуемого уровня.

И таким образом обучение помогает повышать участникам свой личный уровень каждой компетенции, которые были отработаны на тренинге.

На наш взгляд таки образом достигается несколько целей:

1. Участники мотивируются на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции.
2. Участники заинтересованы в применении и развитии полученных навыков, так как понимают пользу от вложенных усилий (достичь необходимого уровня компетенции для продолжения профессиональной деятельности или построения желаемой карьеры).
3. Руководители имеют четкое представление, чему обучались их сотрудники.
4. Руководство имеет возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.
5. Руководители четко представляют, что можно требовать от сотрудников.
6. Сотрудники четко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно.
7. Руководители четко знают как и по каким критериям проводить оценку или аттестацию персонала.
8. Сотрудники четко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста.
9. Во время обучения выявляются реальные и потенциальные перспективные сотрудники.
10. Достигается единство критериев на всех этапах работы с персоналом: отбора, обучения, продвижения и оценки (аттестации).

Мы предлагаем выделять три блока профессиональных компетенций:

• Управленческие компетенции
• Коммуникативные компетенции
• Аналитические компетенции

Каждый из этих блоков имеет разный набор компетенций внутри разных компаний и разных должностей.
Логически выделяются три уровня одной профессиональной компетенции:

1. Необходимый и достаточный — уровень компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника.
2. Желаемый – уровень, при котором достигается мастерское владение профессией.
3. Потенциально возможный — переходный к новой ступени в карьере.

В завершении хочется еще раз акцентировать внимание, что модель или систему профессиональных компетенций вполне возможно построить ясной, четкой и удобной в употреблении и применять ее на всех этапах работы с персоналом: при подборе, обучении, аттестации, мотивации, планировании карьеры перспективных сотрудников, выявлении кадрового резерва и даже при увольнении сотрудников.

Основное руководство по основным компетенциям (в 2023 г.)

Вы хотите поднять планку эффективности сотрудников и развития талантов в своей организации? Основные компетенции обеспечивают основу для согласования стратегий управления талантами и достижения успеха организации.

Понимание основных компетенций, необходимых для каждой роли, позволяет разрабатывать эффективные процессы найма, разрабатывать должностные инструкции на основе компетенций и выбирать кандидатов, обладающих необходимыми навыками и способностями.

Содержание
Что такое основные компетенции?
Типы основных компетенций
Как использовать ключевые компетенции на протяжении всего жизненного цикла сотрудника

Что такое основные компетенции?

Основные компетенции — это качества, которые люди привносят на работу. Это секретный соус, который выделяет организацию из толпы.

К.К. Прахалад и Гэри Хэмел впервые представили концепцию основных компетенций в статье, опубликованной в Harvard Business Review. Они утверждали, что ключевые компетенции, представляющие собой сочетание уникальных навыков, знаний и ресурсов, являются ключевыми факторами конкурентного преимущества компании.

Думайте о них как о коллективном обучении и возможностях организации, которые конкурентам трудно имитировать или воспроизвести, что ведет к устойчивому успеху на рынке. С тех пор концепция основных компетенций получила широкое распространение и расширилась в области стратегического управления.

Сверхспособности рабочей силы вашей организации, основные компетенции включают в себя сочетание технических знаний, специальных навыков, стратегических способностей и организационных знаний, которые отличают компанию от ее конкурентов.

Жизненно важная роль основных компетенций для отдела кадров

Основные компетенции служат основой для найма, оценки эффективности, развития карьеры и планирования преемственности. Они позволяют привести кадровые стратегии в соответствие с общими стратегическими целями вашей организации. Используя их, вы можете гарантировать, что ваши усилия по привлечению, развитию и управлению талантами напрямую связаны с долгосрочными целями вашей организации. Они позволяют вам определить конкретные навыки, знания и модели поведения, необходимые для различных ролей, чтобы вы могли привлекать, выбирать и удерживать сотрудников, которые обладают основными компетенциями, необходимыми для успеха организации.

Основные компетенции отражают ценности, культуру и уникальные характеристики компании. Продвигая и развивая эти компетенции, вы можете согласовать управление эффективностью, инициативы по вовлечению сотрудников, а также программы обучения и развития с основными компетенциями для укрепления желаемой организационной культуры.

Определяя и развивая эти компетенции у сотрудников с помощью целевого обучения, программ развития и методов управления эффективностью, вы можете повысить способность своей организации приносить пользу клиентам, внедрять инновации и адаптироваться к меняющимся рыночным условиям.

В отличие от навыков, которые являются индивидуальными атрибутами, которые меняются со временем по мере развития технологий, требований рынка или требований к работе, основные компетенции представляют собой коллективные сильные стороны и способности организации. Навыки можно приобрести посредством обучения, образования или опыта, в то время как основные компетенции являются более широкими и всеобъемлющими.

Типы основных компетенций

Основные компетенции можно разделить на три основных типа: технические, функциональные и адаптивные.

1. Основные технические компетенции

Охватывают специализированные технические знания, характерные для конкретной отрасли или профессии. Примеры основных технических компетенций включают владение такими языками программирования, как Java, Python или C++; способность анализировать и интерпретировать сложные наборы данных с использованием статистических инструментов и программного обеспечения; и способность проектировать и разрабатывать инженерные решения с использованием программного обеспечения САПР.

2. Основные функциональные компетенции

Основные функциональные компетенции включают знания, необходимые для конкретных функциональных областей и ролей, таких как маркетинг, финансы, операции, управление персоналом и т. д.

Примеры включают способность разрабатывать и выполнять стратегические планы для достижения целей организации; умение планировать, организовывать и контролировать проекты от инициации до завершения; способность вдохновлять, мотивировать и направлять команды для достижения желаемых результатов; и опыт в поиске, оценке и найме подходящих талантов.

3. Адаптивные основные компетенции

Адаптивные основные компетенции — это более широкие качества, которые позволяют отдельным лицам и организациям ориентироваться в изменениях, учиться и адаптироваться. Эти компетенции можно передавать и применять в разных ролях и отраслях.

Примеры включают эффективное устное и письменное общение для передачи идей и информации и оказания влияния на заинтересованные стороны; способность анализировать и решать сложные проблемы, используя критическое мышление и креативность; умение сотрудничать с разнообразными командами, развивать сотрудничество и достигать коллективных целей; и способность принимать и ориентироваться в изменениях, приспосабливаться к новым ситуациям и быстро учиться.

Существует множество примеров основных компетенций в зависимости от отрасли, организации и конкретных должностей. Вы обнаружите, что компании определяют свои уникальные ключевые компетенции на основе своих стратегических целей, ценностей и конкурентных преимуществ.

Как использовать основные компетенции на протяжении всего жизненного цикла сотрудника

1. Подбор персонала

В быстро меняющемся и конкурентном мире найма поиск подходящих талантов для конкретной работы жизненно важен для успеха организации. Интеграция основных компетенций в процесс найма дает несколько существенных преимуществ. Это позволяет вам четко определить навыки и качества, необходимые для успеха в конкретной должности, чтобы вы могли привлечь подходящих кандидатов.

Основные компетенции обеспечивают стандартизированную основу для оценки кандидатов, позволяя проводить более объективные и последовательные оценки. Сосредоточив внимание на компетенциях, вы можете не ограничиваться только квалификацией и опытом, обеспечивая целостную оценку способностей кандидатов. Приведение основных компетенций в соответствие с требованиями к работе повышает вероятность нахождения подходящего кандидата, снижает текучесть кадров и повышает общую вовлеченность и производительность сотрудников.

2. Определение правильных основных компетенций для конкретной должности

Чтобы определить правильные ключевые компетенции для конкретной должности, начните с тщательного анализа роли, понимания основных обязанностей, желаемых результатов, а также навыков и качеств, необходимых для преуспеть в должности.

Консультации с экспертами в предметной области, существующими высокоэффективными сотрудниками и заинтересованными сторонами могут дать ценную информацию. Методы анализа работы, такие как анализ задач и моделирование компетенций, помогут вам выявить необходимые ключевые компетенции. Принимая во внимание как технические, так и межличностные навыки, а также культуру и ценности вашей организации, вы можете выбрать наиболее важные ключевые компетенции.

Вот три передовых метода использования основных компетенций при подборе персонала:

• Составление должностных инструкций, включающих основные компетенции : В должностных инструкциях должны быть четко изложены основные компетенции, необходимые для достижения успеха на данной должности. Это гарантирует, что потенциальные кандидаты понимают необходимые навыки и могут самостоятельно оценить свою пригодность.
• Включение ключевых компетенций в вопросы для собеседования : Во время собеседований включайте поведенческие и ситуационные вопросы, которые позволяют кандидатам продемонстрировать свои основные компетенции в действии. Спросите о конкретных примерах, где они применяли соответствующие компетенции для достижения успеха в подобных ситуациях.
• Использование инструментов оценки для оценки основных компетенций : Оценки или моделирование на основе компетенций обеспечивают объективные меры для оценки компетенций кандидата. Эти инструменты позволяют оценить уровень профессионализма и соответствие требованиям работы.

Использование ключевых компетенций при подборе персонала — мощная стратегия для создания исключительных команд. Такой подход приводит к более качественным решениям о найме, повышению удовлетворенности сотрудников и повышению эффективности бизнеса.

3. Развитие сотрудников

Развитие сотрудников играет жизненно важную роль в развитии талантов, стимулировании роста и максимальном раскрытии потенциала ваших сотрудников. Определив и расставив приоритеты по основным компетенциям в инициативах по развитию ваших сотрудников, вы можете стратегически согласовать индивидуальный рост с целями организации. Это позволяет вам сосредоточиться на ключевых навыках и качествах, которые напрямую способствуют индивидуальному и организационному успеху.

Основные компетенции также обеспечивают основу для оценки эффективности работы сотрудников и определения областей, требующих улучшения. Развивая и развивая эти компетенции, ваша организация может повысить общую производительность, удовлетворенность работой и вовлеченность сотрудников. Кроме того, согласование развития сотрудников с основными компетенциями способствует развитию культуры непрерывного обучения и профессионального роста, что позволяет компании добиваться долгосрочного успеха.

Определение основных компетенций, необходимых для развития сотрудников

Чтобы определить наиболее важные ключевые компетенции для развития сотрудников, начните со всесторонней оценки должностных ролей, организационных целей и индивидуальных устремлений.

Проведение оценки эффективности, сбор отзывов от руководителей и получение информации от самих сотрудников помогут вам определить области, в которых требуется дополнительное развитие. Рассмотрение компетенций, необходимых для текущих и будущих должностей, позволит вам расставить приоритеты в навыках и качествах, которые окажут наибольшее влияние на профессиональный рост.

Вот три передовых метода использования основных компетенций в развитии сотрудников:

• Создание индивидуальных планов развития, соответствующих основным компетенциям. : Совместное создание индивидуальных планов развития, направленных на укрепление основных компетенций. Наметьте конкретные цели, этапы и учебные мероприятия, чтобы помочь сотрудникам развивать целевые навыки.
• Предоставить возможности обучения, ориентированные на основные компетенции : Предложить учебные программы, мастер-классы и семинары, направленные непосредственно на выявление основных компетенций. Включите как внутренние, так и внешние ресурсы, такие как онлайн-курсы, конференции или программы наставничества.
• Использование коучинга и наставничества для развития основных компетенций : Внедрение программ коучинга и наставничества для поддержки сотрудников в их пути развития. Опытные специалисты могут дать рекомендации, поделиться идеями и дать практические советы, чтобы помочь людям развить свои основные компетенции.

Следуя этим передовым методам, вы можете создать культуру непрерывного обучения и роста, заботясь при этом о своих сотрудниках. Это повышает индивидуальную производительность, способствует карьерному росту и, в конечном итоге, способствует профессиональному совершенству. Это стратегическая инвестиция, которая позволяет сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал и способствует долгосрочному успеху бизнеса.

4. Управление эффективностью

Когда дело доходит до оценки эффективности и управления ею, основное внимание уделяется основным компетенциям, позволяющим привести индивидуальный вклад в соответствие со стратегическими целями, обеспечить целенаправленную обратную связь и обеспечить постоянное совершенствование.

Сосредоточение управления эффективностью на основных компетенциях гарантирует, что сотрудники оцениваются на основе навыков и атрибутов, непосредственно связанных с их ролью, что способствует ясности и прозрачности в ожиданиях в отношении производительности, уменьшению неопределенности и повышению удовлетворенности работой.

Предоставляя стандартизированную основу для оценки производительности, этот подход помогает преодолеть предвзятость и субъективность, способствуя справедливости и последовательности в оценках.

Включение основных компетенций в управление эффективностью имеет дополнительное преимущество, поскольку способствует целенаправленным инициативам по развитию за счет определения областей, в которых сотрудники могут еще больше повысить свои навыки и способности.

Чтобы эффективно оценивать эффективность работы сотрудников с использованием основных компетенций, сформулируйте конкретные ключевые компетенции, которые необходимы для успеха в каждой роли; устанавливайте цели и ожидания в отношении эффективности, которые соответствуют этим целям, регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь, которая фокусируется на их производительности по отношению к основным компетенциям, используйте основные компетенции в качестве ориентира во время официальных оценок эффективности и применяйте полученные знания для разработки целевых возможностей развития.

Вот четыре передовых метода использования ключевых компетенций в управлении эффективностью:

• Установите цели и ожидания, которые соответствуют основным компетенциям : Свяжите цели и ожидания в отношении производительности напрямую с основными компетенциями, необходимыми для успеха в каждой роли.
• Обеспечьте постоянную обратную связь, которая фокусируется на основных компетенциях.
• Использование основных компетенций для оценки эффективности : Структурируйте оценку эффективности вокруг основных компетенций, используя их в качестве основы для оценки.
• Поддержка возможностей развития : Используйте оценку основных компетенций для изучения областей, в которых сотрудники могут развивать свои навыки. Предоставлять ресурсы и поддержку для целенаправленных инициатив в области развития.

Согласование оценок производительности, отзывов и возможностей развития с основными компетенциями создает целостную и эффективную структуру управления производительностью, которая способствует совершенствованию, развитию и максимальному раскрытию потенциала сотрудников.

5. Планирование преемственности

Планирование преемственности обеспечивает непрерывность лидерства в организации и развитие талантов. Сосредоточив внимание на основных компетенциях при планировании преемственности, вы можете заранее подготовить персонал своей организации к ключевым ролям, снизить риски, связанные с пробелами в руководстве, и создать культуру развития талантов.

Зачем сосредотачиваться на основных компетенциях при планировании преемственности?

Приведение планирования преемственности в соответствие с основными компетенциями гарантирует, что будущие лидеры будут обладать необходимыми навыками и качествами, необходимыми для успеха на критических должностях.

Установив приоритеты в ключевых компетенциях, вы можете привести планы преемственности в соответствие со стратегическими целями вашей организации, повысив шансы на плавную смену руководства. Вы сможете предоставить перспективным сотрудникам целевые возможности развития, не только подготовив их к будущим ролям, но и повысив вовлеченность и удержание сотрудников. Вы также сможете выявлять любые пробелы в навыках и внедрять упреждающие стратегии для их устранения, снижая риск сбоев и поддерживая непрерывность работы.

Чтобы определить, какие основные компетенции необходимы для планирования преемственности, проанализировать будущие руководящие роли, проанализировать текущий успех руководства, получить информацию от заинтересованных сторон и согласовать свои выводы с организационными ценностями и стратегией.

Вот четыре передовых метода использования основных компетенций при планировании преемственности:

• Создать планы преемственности, которые соответствуют основным компетенциям : Разработать планы преемственности, которые явно включают определенные ключевые компетенции. Четко определите компетенции, необходимые для каждой руководящей должности, и наметьте целевые инициативы по развитию, чтобы закрыть любые пробелы.
• Выявление и развитие сотрудников с ключевыми ключевыми компетенциями : Выявление высокопотенциальных сотрудников, обладающих ключевыми ключевыми компетенциями, и предоставление им индивидуальных возможностей развития. Это может включать наставничество, коучинг, дополнительные задания и программы лидерства.
• Использование основных компетенций для принятия решений о продвижении по службе и развитии карьеры : Использование основных компетенций в качестве основы для принятия решений о продвижении по службе и развитии карьеры. Оценивайте сотрудников по выявленным компетенциям, чтобы определить их готовность к продвижению по службе.
• Непрерывный мониторинг и обновление компетенций : Регулярно пересматривайте и обновляйте структуру основных компетенций, чтобы обеспечить ее соответствие меняющимся потребностям бизнеса и отраслевым тенденциям. Это гарантирует, что усилия по планированию преемственности останутся актуальными и эффективными.

Создание надежного списка будущих лидеров, снижение рисков, связанных со сменой руководства, и продвижение культуры развития талантов становится проще и эффективнее, если вы увязываете планы преемственности, развития сотрудников и решения о продвижении по службе с основными компетенциями. Это обеспечивает плавную смену руководства и позиционирует вашу организацию для будущего роста.

Ключевые выводы

• Конкурентное преимущество : Основные компетенции — это уникальные качества, которые отличают организацию и обеспечивают ее конкурентное преимущество.
• Жизненный цикл сотрудника : Основные компетенции играют жизненно важную роль на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, включая найм, развитие сотрудников, управление производительностью и планирование преемственности.
• Передовой опыт: Включение основных компетенций в должностные инструкции и вопросы для собеседований, создание индивидуальных планов развития и использование основных компетенций для оценки эффективности, а также согласование планов преемственности с основными компетенциями для развития будущих лидеров.
• Привлечение подходящих талантов : Интегрируя основные компетенции на протяжении всего жизненного цикла сотрудников, организации могут привлекать подходящие таланты, согласовывать индивидуальный рост с целями организации и обеспечивать плавную смену руководства.

Как ключевые компетенции сотрудников могут улучшить вашу организацию

Вы хотите улучшить текущее состояние вашей организации или компании? Все начинается с инвестирования в ваш самый ценный ресурс: ваших сотрудников!

Этот пост в блоге покажет вам, как использование ключевых компетенций сотрудников может помочь улучшить вашу организацию, и как выглядит запуск такого типа проектов.

Торопитесь? Перейдите прямо к интересующему вас разделу, нажав на ссылку (см. ниже).

Содержание статьи (перейти к разделу):

1. Определение основных компетенций
2. Что такое основные компетенции сотрудников?
3. Примеры основных компетенций сотрудников
4. Внедрение основных компетенций сотрудников (кейс)
5. Следующие шаги

 

Определение основных компетенций

Чтобы правильно определить ключевые компетенции, мы должны сначала ответить на вопрос: что такое компетенции?

 

 

Компетенции помогают точно определить видимые модели поведения, которые демонстрируют успешные исполнители при выполнении той или иной работы . Такое поведение является результатом различных навыков, мотивации, способностей, качеств и знаний, которыми может обладать сотрудник.

Применительно к организации основные компетенции представляют собой важнейшее поведение, необходимое каждому сотруднику для того, чтобы компания могла реализовать свое видение, полномочия и бизнес-цели/задачи.

 

Каковы основные компетенции сотрудников?

Основные компетенции сотрудников — это конкретные компетенции, которые помогают определить ключевые сильные стороны и ценности, разделяемые каждым работником в организации (независимо от его работы).

Ключевые компетенции организации могут помочь определить ее миссию и видение в измеримом поведении сотрудников, поскольку применение этих компетенций к ее рабочей силе может оказать положительное влияние на моральный дух сотрудников, а также на прибыльность.

Дальновидная организация может нанять подходящих кандидатов, исходя из своих основных компетенций, проводя собеседования по компетенциям, в ходе которых кандидату задают ряд поведенческих вопросов (относящихся к основным компетенциям компании).

Задавая правильные поведенческие вопросы на собеседовании, вы сможете лучше определить поведенческие индикаторы своих основных компетенций. Это может помочь интервьюеру выбрать кандидата, который лучше всего демонстрирует свое соответствие основным компетенциям для должности.

Хотите узнать больше об использовании основных компетенций?

Заполните форму ниже, чтобы получить доступ к нашему Инструментарию основных компетенций сегодня!

 

Примеры основных компетенций сотрудников

Вот несколько примеров основных компетенций, которые можно применить к сотрудникам:

• Клиентоориентированность может быть ключевой компетенцией для организации, которая инвестирует в превосходное обслуживание клиентов. Банк или розничный магазин — отличные примеры предприятий, в которых Клиентоориентированность может быть основной компетенцией сотрудника.
• Командная работа может быть ключевой компетенцией для организации, которая активно инвестирует в сотрудничество между сотрудниками или отделами для своих различных проектов. Консалтинговая фирма или производственное предприятие — отличные примеры предприятий, которые могли бы иметь Командная работа как основная компетенция сотрудника.
• Безопасность может быть основной компетенцией для организации, которая требует самых высоких стандартов безопасности из-за отрасли, в которой они работают. Строительная фирма или строительная компания являются прекрасными примерами организаций, которые могут иметь Безопасность в качестве основной компетенции сотрудников.
• Содействие общению может быть основной компетенцией для организации, которая сосредоточена на распространении информации среди большой аудитории на профессиональном уровне. Маркетинговое агентство или высшее учебное заведение — отличные примеры предприятий, которые могут иметь Развитие коммуникации в качестве основной компетенции сотрудника.

 

Внедрение основных компетенций сотрудников (кейс)

В этом примере показано, как внедрение основных компетенций сотрудников помогло производственной организации пересмотреть свои ценности и цели.

 

Отрасль: Производство (авиационная продукция и услуги)

Размер компании: 5 400 сотрудников

 

Переосмысление пути к успеху (Вызов)

После банкротства этот производитель авиалиний разработал новые ценности и новое заявление о миссии, но ему нужно было помочь своим сотрудникам понять эти ценности и связать их со своей работой. индивидуальное исполнение.

Компания увидела, что ключевые компетенции (как комплексный инструмент управления талантами) могут оказать огромную помощь в обеспечении соответствия между поведением сотрудников на рабочем месте и целями компании. К сожалению, их HR-команда столкнулась с препятствием после нескольких месяцев исследований и нуждалась в правильном опыте развития компетенций, чтобы уточнить и определить лучшие компетенции для связи поведения сотрудников с целями организации.

 

Применение проверенных стратегических ключевых компетенций (решение)

Пакет основных компетенций компании HRSG помог производителю авиакомпаний определить ключевые компетенции, способные определить индивидуальное поведение, которое привело к успеху, и четко определить корпоративную культуру. Этот пакет включал в себя руководства по качеству, инструменты и индивидуальную консультационную поддержку со специальным консультантом HRSG, чтобы помочь согласовать организационный и личный успех для организации.

Изучив ценности компании, заявление о миссии и другие корпоративные материалы, HRSG выбрала краткий список компетенций, которые соответствовали целям и культуре производителя авиакомпаний. Кроме того, консультант HRSG предоставил пошаговые инструкции, чтобы помочь компании привлечь руководство и сотрудников к процессу выбора и проверки.

 

Появление более сильной корпоративной культуры (результаты)

Под руководством специалистов HRSG компания смогла приступить к внутреннему процессу, в котором участвовали такие заинтересованные стороны, как сотрудники и руководство. Круглые столы для менеджеров и руководителей были дополнены опросом сотрудников, в ходе которого были собраны и обобщены мнения почти 1000 человек по всей организации.

Вот некоторые из преимуществ, полученных в результате вовлечения заинтересованных сторон в этот процесс:

• Единое видение благодаря наличию набора основных компетенций, которые должным образом отражают культуру и цели компании.
• Увеличение организационного участия
• Повышение боевого духа

В настоящее время компания активно продвигает свои основные компетенции внутри компании и за ее пределами с помощью серии рекламных кампаний, включающих печатную рекламу (на плакатах, настольных календарях, складских полах, транспортных средствах и т.