5.1.2. Классификация компетенций . Управление персоналом
При значительном спектре мнений и подходов к трактовке и формированию компетенций большинство специалистов склоняются к тому, что компетенции – это обобщающий показатель, включающий в себя ряд локальных, или частных. В этом случае можно говорить о системе компетенций и синергетическом эффекте, который организация может получить при учете каждого из компетентностных уровней.
Являясь, с одной стороны, возможным источником получения конкурентных преимуществ, компетенции в то же время не являются одинаковыми для всех предприятий. Если за исходные принять ключевые компетенции организации, которые дифференцируются в зависимости от профиля деятельности и специфики предприятия, то их можно представить как обобщающий показатель и основание для укрупненной классификации.
Построение классификации обусловлено необходимостью получить информацию об однородных группировках компетенций, чтобы в дальнейшем, с одной стороны, иметь представления о тех знаниях, навыках и умениях, которыми работник должен обладать для реализации ключевой компетенции организации, и построить 
С другой стороны, присвоив каждой из компетентностных групп соответствующий ранг и определив ее весомость относительно других, – определить качество связи между составляющими ключевых компетенций и отдельными способностями работников, чтобы организация могла достичь этих компетенций.
Приведенные в табл. 5.1 типичные для отдельных предприятий ключевые компетенции не квалифицируются только как чисто технические. Наряду с технологическими ключевыми компетенциями (например Sony) выявляются процессообусловленные (Porsche, Tupperware), а также другие, основывающиеся только на продукте (Honda), или происходящие из исключительно одной функциональной сферы предприятия (Wal-Mart).
Ключевые компетенции могут также определяться отдельными производственными сферами, цехами. Так, ключевые компетенции инструментальных подразделений и специализирующихся на строительстве производственных помещений BMW складываются из таких составляющих, как гибкость, доведение до готовности инновационных инструментов и соответствующих сооружений с применением инновационных материалов, а также новейших соединительных и связующих техник.
Эти станки и сооружения дают возможность осуществлять производство необходимых частей и строительных групп, справляясь с ситуацией напряженности между временем изготовления и качеством.
Способность работать в сети (ключевая компетенция консультационной компании Roland Berger) приобретает значение и для других предприятий и отраслей. Модернизируя традиционные алгоритмы создания добавленной стоимости, предприятия со временем получают возможность стратегического выбора между внутриорганизационным выполнением работы или аутсорсингом некоторых процессов на других предприятиях. Такая ломка традиций с одновременным переходом к новым архитектурам сотрудничества обозначается также как «деконструкция» и получает растущее значение для бывших вертикально интегрированных предприятий. Впоследствии это приводит к новому разделению труда между предприятиями, которое стирает существующие отраслевые границы и требует новых способностей от руководства. «Новые способности» заключаются в координации поперечно разделенного процесса получения добавленной стоимости через организационные и, возможно, отраслевые границы.
Основные индивидуальные компетенции работников могут быть разделены на четыре группы: профессиональные, методические, социальные, личностные.
Профессиональные компетенции – это знания, которые работник получил и может предоставить в распоряжение предприятия.
Методические компетенции – это все технологии, которые способствуют использованию знания, полученного через профессиональную компетенцию.
Социальные компетенции – все ценностно-необходимые, не обусловленные работой выражения мнений по отношению к другим работникам.
Личностные компетенции (или самокомпетенции) охватывают такие составляющие, как саморефлексия,[92] самоконтроль, мотивация и эмпатия.
[93] Называемые «элементами эмоциональной интеллигентности» они, по оценкам специалистов, для хозяйственной успешности предприятия важны так же, как профессиональные или методические компетенции. Наряду с психическими характеристиками к ним могут быть отнесены физические, например сопротивляемость стрессам, выносливость.
В зависимости от уровня работников, назначаемых для решения задач, классификации в своих структурных элементах и характеристиках должны становится адресно-направленными.
Приведенная в табл. 5.2 классификация[94] включает шесть групп компетенций. Согласно номинации групп она в большей степени ориентирована на управленческих работников.
Таблица 5.2
Укрупненная классификация компетенций
Жестких рамок для отнесения компетенций к определенной группе в такой классификации нет. Например, языковые компетенции (владение иностранным языком) могут быть отнесены как к коммуникативным, так и к интеркультурным компетенциям.
Каждая из характеристик приведенных в классификации групп компетенций может быть представлена субгруппой, расшифровывающей и конкретизирующей ее составляющие (табл. 5.3).
Таблица 5.3
Детализированная (вторичная) классификация компетенций
Чем в большей степени детализирована каждая из этих групп, тем яснее, какой опыт, имеющийся у сотрудника или предполагаемый к приобретению, повлияет на стратегический успех предприятия.
На ряде предприятий помимо приведенных вариантов классификаций или наряду с ними формируют такие группы, как интеллектуальные, ситуативные и другие компетенции.
Существуют также классификации, подразделяющие компетенции на актуальные и перспективные.
В организации может составляться каталог компетенций, который служит для разработки профиля и портрета компетенций конкретной профессии (должности). Помимо горизонталей компетенций разрабатываются также их вертикали.
Например, четырехступенчатый вариант иерархии компетенций, используемый на западногерманском автомобильном предприятии BMW, включает следующие уровни компетенций:
1) основные компетенции;
2) расширенные компетенции;
3) фундаментальные (глубокие) компетенции;
4) экспертные компетенции.
| ||||||||||
| ||||||||||
| ||||||||||
| ||||||||||
| © 2006-2023 Издательство ГРАМОТА разработка и создание сайта, поисковая оптимизация: krav.ru | ||||||||||
Бесплатный просмотрщик PDF-файлов можно скачать здесь.
: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 312 с.
Council for Cultural Co-operation (CDCC). A Secondary Education for Europe. Strasburg, 1997. P. 27-30.Компетенции, Классификация Компетенций, Методы Измерения
Компетенции включают в себя знания, навыки, ценности и атрибуты, демонстрируемые посредством поведения, которое приводит к компетентной и превосходной работе. Компетенция описывает, что на самом деле делают лучшие исполнители на работе, которая дает превосходные результаты.
Вооружившись этой информацией, системы отбора, удержания, обучения, планирования преемственности и управления эффективностью могут быть интегрированы и разработаны для привлечения, развития и удержания лучших исполнителей.
McClelland (1973, 1976), которому часто приписывают введение термина «компетенция», определил его как характеристику, лежащую в основе успешной деятельности. На протяжении многих лет многие авторы, в том числе ключевые мыслители и лидеры в этой области, определяли и уточняли слово «компетентность» и связанные с ним термины.
Zemke (1982) поставил перед собой задачу установить точные атрибуты компетенции и провел ряд интервью с экспертами в этой области. Из интервью он определил, что нет полного и абсолютного согласия относительно того, что является компетенцией, а что нет:
Компетентность, компетенции, модели компетенций и обучение на основе компетенций — это слова Шалтая-Болтая, означающие только то, что хочет дать им определение.
философские разногласия между теми, кто спешит определить и развить концепцию и установить модель того, как остальные из нас будут использовать компетенции в наших повседневных усилиях по обучению.
Методы измерения компетентности
Компетентность может быть продемонстрирована разными способами. Одним из методов определения типичных способов демонстрации компетенций является определение моделей поведения или ощутимых результатов (результатов), полученных в результате их использования в контексте выполняемой работы. Поведение — это наблюдаемое действие, которое предпринимается для достижения результатов или способствует достижению цели. Грин (1999) определил поведение как действие, которое можно наблюдать, описать и проверить. Компетенции можно измерить с помощью поведенческих индикаторов. Поведенческий индикатор — это описание действия или набора действий, которые можно было бы ожидать, когда человек успешно использует компетенцию для выполнения работы.
Классификация компетенций
Компетенции в целом можно разделить на две категории – базовые и профессиональные компетенции.
Базовые компетенции присущи всем людям. Отличалась бы только степень их существования. Например, умение решать проблемы — это компетенция, которая существует у каждого человека, но в разной степени.
Профессиональные компетенции выходят за рамки базовых компетенций и связаны с работой. Например, эффективная обработка телефонного звонка — это компетенция, которой должен обладать торговый персонал.
Типы базовых компетенций
1. Интеллектуальные компетенции: Те, которые определяют интеллектуальные способности человека.
2. Мотивационные компетенции: те, которые определяют уровень мотивации человека.
3. Эмоциональные компетенции: Те, которые определяют эмоциональный фактор человека.
4. Социальные компетенции: те, которые определяют уровень социальных способностей человека.
Различные ученые доказали, что все люди обладают компетенциями. Только сочетание и степень этих компетенций различаются от человека к человеку.
Следовательно, организации должны определить критически важные базовые компетенции, необходимые отдельным сотрудникам для достижения наилучших результатов в своей организации. Важность отображения компетенций оказывается решающей для организационного успеха.
Виды профессиональных компетенций
Профессиональные компетенции охватывают знания, опыт и знания, приобретенные отдельным работником.
Категории Управление персоналом на основе компетенций Теги обучение на основе компетенций, измерение компетенций, модели компетенцийО ESCO, Европейская классификация навыков/компетенций, квалификаций и профессий ESCO
ESCO – это многоязычная система классификации европейских навыков, компетенций, квалификаций и профессий. занятия. Его обслуживанием и дальнейшим развитием занимается Европейская комиссия, в частности, Генеральный директорат по вопросам занятости, социальных дел и интеграции. Он предоставляет общую справочную терминологию, которая может улучшить функционирование рынка труда, помочь построить интегрированный рынок труда в Европе и помочь преодолеть коммуникационный разрыв между миром труда и миром образования и обучения.
Он содержит общую справочную терминологию, которая может помочь в построении интегрированного рынка труда в Европе путем преодоления коммуникационного разрыва между миром труда и миром образования и обучения.
ESCO работает как словарь, который описывает, идентифицирует и классифицирует профессии, навыки и квалификации, относящиеся к рынку труда ЕС, а также к образованию и обучению. Эти концепции и отношения между ними публикуются как связанные открытые данные, что означает, что электронные системы могут понимать ЭСКО. Это позволяет различным онлайн-платформам использовать ESCO для таких услуг, как сопоставление соискателей с вакансиями на основе их навыков, предложение тренингов для людей, которые хотят переквалифицироваться или повысить квалификацию, сопоставление навыков сотрудников в организациях, профориентация, инструменты самооценки и т. д.
ESCO была разработана как часть развивающейся семантической сети на рынке труда и в секторе образования и обучения.
Семантическая сеть стремится превратить Интернет из набора документов, таких как вакансии, резюме и учебные курсы, в сеть взаимосвязанных, стандартизированных и повторно используемых данных. Затем эти данные могут быть переданы в такие инструменты, как платформы подбора вакансий, системы управления персоналом, инструменты профориентации или статистические приложения.
Классификация ЭСКО доступна в различных форматах (SKOS-RDF, CSV), что позволяет пользователям интегрировать ее в свои приложения и услуги. Кроме того, ESCO предоставляет API веб-сервисов и локальный API, чтобы приложения и веб-сервисы могли запрашивать классификацию в режиме реального времени.
Зачем развивать ЭСКО
Сегодня, как никогда, навыки имеют значение. Кризис ускорил темпы изменений в нашей экономике и обществе. Работодатели все больше заботятся о том, что работники знают, понимают и могут делать на практике, а не о формальных квалификациях. Кроме того, растет понимание важности сквозных навыков и компетенций, таких как коммуникативные навыки, способность к обучению и чувство инициативы.
Государственные и частные службы занятости реагируют на эту тенденцию, постепенно переходя от подхода, ориентированного на профессию, к подходу, ориентированному на навыки и компетенции. Таким образом, некоторые службы занятости начали дополнять свои существующие профессиональные классификации перечнями навыков.
В то же время системы образования и обучения отходят от входных подходов. Эти подходы использовались для описания обучения с использованием входных факторов, таких как время, затраченное на обучение, и место, где проходило обучение. В соответствии с Европейской рамкой квалификаций (EQF) государства-члены разработали Национальные рамки квалификаций (NQF). В этом процессе они придерживались подхода, основанного на результатах обучения. Таким образом, они описывают квалификации со знаниями, навыками и компетенциями, к которым приводят эти квалификации.
Такое общее внимание к навыкам дает возможность преодолеть разрыв в общении между мирами образования и занятости.
Это поможет повысить актуальность и оперативность предоставления образования и обучения, а также улучшить соответствие спроса и предложения на рынках труда.
В рамках инициативы «Новые навыки для новых рабочих мест» (2009 г.) группа независимых экспертов рекомендовала разработать общий язык между образованием/обучением и миром труда. Эта рекомендация была подтверждена Европой 2020 («Европейская стратегия разумного, устойчивого и инклюзивного роста») , а также выводами, принятыми Советом по образованию 13 мая 2010 года, в которых содержится призыв к общему языку и рабочему инструменту. Кроме того, первый принцип Европейского компонента социальных прав касается доступа к качественному образованию, профессиональной подготовке и обучению на протяжении всей жизни для обеспечения полноценного участия в жизни нашего общества. Наконец, Европейская программа развития навыков предлагает концепцию и конкретные действия, направленные на содействие обучению на протяжении всей жизни и предоставление людям возможности приобретать навыки, необходимые им как для работы, так и для жизни.
Эти потребности удовлетворяются ЭСКО.
Основные структурные элементы ESCO
Текущая версия ESCO (ESCO v1.0, запущенная в июле 2017 г.) содержит около 3 000 профессий, 13 500 навыков/компетенций и 11 500 квалификаций. Каждое занятие ЭСКО и концепция навыков или знаний доступны на 27 языках (23 официальных языка ЕС плюс арабский, исландский и норвежский). В целом ЭСКО состоит из трех столпов:
- Профессии;
- Навыки/компетенции и знания; и
- Квалификация:
Каждая колонна имеет свою структуру. Структура занятий ESCO основана на ISCO, Международной стандартной классификации занятий. Структура навыков/компетенций и знаний ЭСКО представляет собой единую всеобъемлющую иерархическую структуру, содержащую четыре различных подкласса: 1) знания; 2) навыки; 3) установки и ценности; и 4) языковые навыки и знание.
Добавленная стоимость
Следующие примеры практического применения иллюстрируют добавленную стоимость ЭСКО:
- Интернет-порталы вакансий используют ESCO для резюме и вакансий.
Таким образом, соискатели описывают свой набор навыков, используя ту же терминологию, что и вакансии. Это позволяет совмещать работу по уровню навыков. - Учащиеся используют ESCO для создания личных профилей навыков и записи результатов обучения в приложениях.
- Образовательные и учебные заведения используют ESCO для улучшения планирования и разработки учебных программ. ESCO позволяет быстрее реагировать на возникающие потребности в навыках.
Таким образом, соискатели описывают свой набор навыков, используя ту же терминологию, что и вакансии. Это позволяет совмещать работу по уровню навыков.На европейском уровне ESCO обеспечивает более тесное сопоставление соискателей с рабочими местами через Портал мобильности EURES.
Совместные усилия со всеми заинтересованными сторонами
Превращение ЭСКО в инструмент, отвечающий практическим потребностям и отвечающий современным требованиям, может быть осуществлено только снизу вверх посредством активного участия всех заинтересованных сторон на рынке труда, а также как в области образования и обучения. Таким образом, заинтересованные стороны постоянно консультируются и поощряются к участию и участию в поддержании и дальнейшем развитии ЭСКО.
К заинтересованным сторонам ЭСКО относятся:
- Государственные и частные службы занятости
- Внедрители ЭСКО (платформы, внедряющие ЭСКО в свои услуги)
- Социальные партнеры
- Национальные органы и учреждения в области образования, обучения и квалификации
- Отраслевые советы по навыкам
- Специалисты по управлению персоналом, найму и профориентации
- Статистические и исследовательские организации
- Сторонники других таксономий и систем классификации
- Международные организации, такие как МОТ и ОЭСР
ЭСКО поддерживается и развивается открытым и инклюзивным образом. Помимо тех, кто непосредственно участвует в управленческих и оперативных структурах, широкий круг заинтересованных сторон может быть в курсе информации и высказывать свое мнение. Комиссия внимательно следит за внедрением ЭСКО на рынке труда, в том числе за ее использованием частными заинтересованными сторонами и различными консорциумами в рамках проектов, финансируемых ЕС.
Комиссия находится в постоянном контакте с этими заинтересованными сторонами (исполнителями) через активную информационно-разъяснительную работу и запросы на встречи со стороны исполнителей.
Управление ЭСКО
Комиссия при поддержке внешних консультантов, государств-членов и всех других заинтересованных сторон ЭСКО постоянно работает над концептуальным и техническим обслуживанием и дальнейшим развитием ЭСКО. В этих усилиях Комиссия создала структуру управления для развития ЭСКО вместе со своими заинтересованными сторонами. Он состоит из следующих органов управления:
Секретариат ЭСКО состоит из DG EMPL и поддерживается подрядчиками. Он консультирует по концептуальным и методологическим вопросам, обеспечивает административную поддержку и управляет обслуживанием и внедрением ЭСКО.
Рабочая группа государств-членов ЭСКО состоит из представителей государств-членов по вопросам занятости, образования и обучения, а также представителей европейских социальных партнеров.
