Качества госслужащего – Журнал «Экономика, государство, общество» — Государственная служба: перспективы кадрового развития

Содержание

5 качеств эффективного госслужащего — Rjob.ru


Современный государственный аппарат предъявляет высокие требования к своим сотрудникам. Книга «Госслужба на 100%» открывает завесу тайны над качествами чиновника двадцать первого века. Какими же характеристиками должны обладать эффективные госслужащие?


Публичные выступления


Умение внятно, красиво, убедительно говорить перед публикой, устанавливать визуальный и эмоциональный контакт с аудиторией необходимо и для рабочих совещаний, и для выступлений на профессиональных конференциях, и для общения с людьми. Важная часть хорошего публичного выступления — выбор правильного формата и качественная подготовка.


Наталья Игоревна Ларионова


руководитель департамента развития малого бизнеса и конкуренции Минэкономразвития России


Выступления стараюсь делать короткими, ясными и по сути. Ещё лет пять назад это удивляло аудиторию, привыкшую к длинному занудству иных докладчиков-чиновников. Теперь формат мероприятий меняется, всё меньше монологов из президиума, всё больше диалогов в стиле «вопрос–ответ».


«Научиться выступать публично» — обязательная цель в личном ежедневнике каждого госслужащего, который стремится к успеху и эффективности.


Активность в социальных сетях


Чиновник не принадлежит себе: общество рассматривает его под микроскопом, и нередко с осуждением. Нужно всегда помнить о политическом такте. Даже в личных социальных сетях чиновник не перестаёт быть представителем государства, носителем корпоративной этики. Поэтому слишком «вольных» высказываний по различным политическим вопросам, лихого обсуждения и тем более осуждения «политики партии и правительства» лучше не допускать.


Владение иностранными языками


Свободное владение английским языком — обязательный для эффективного современного чиновника навык. Во-первых, без знания английского всё сложнее работать на многих госдолжностях, предполагающих общение с иностранными инвесторами и специалистами, а также с коллегами из других стран. Во-вторых, владение английским языком открывает доступ к огромному объему информации: книгам по управлению, ещё не переведённым на русский; бесплатным лекциям и семинарам лучших профессоров на сайтах ведущих мировых университетов; качественной экономической и политической аналитике. В-третьих, многие страны дальше нас продвинулись в развитии сервисного подхода к госуслугам. Если госслужащий разрабатывает сайт региона, информационный буклет по государственным сервисам, презентацию этих сервисов для граждан, то всегда полезно начать с изучения иностранных аналогов.


Анатолий Дмитриевич Артамонов


губернатор Калужской области


У меня английский занимает 10–12 часов в неделю. Говорить с инвесторами на специальные темы по-английски ещё пока не очень здорово, но могу. Сегодня без знания языка развивать как бизнес, так и регион невозможно. Английский — это современный бизнес-язык. Без его знания мы не принимаем в некоторые ведомства, например, в представительство Калужской области при Правительстве РФ в Москве, в Министерство экономического развития, в аппарат губернатора.


Нетворкинг


Чрезвычайно важны для эффективного чиновника навыки нетворкинга — установления и поддержания деловых контактов. Мы — суровый северный народ, и нам не всегда бывает просто познакомиться с новым человеком на деловой конференции или большом совещании. Однако этому необходимо учиться.


Один из чиновников — первых читателей книги


Исключительно важна этика общения с другими госслужащими. Важно сознательно и последовательно выстраивать отношения с коллегами из других госорганов. Ведь Газпром не визирует свои документы в Роснефти, а вот сотрудник Минэкономики в Минфине визирует. И если вы не сумели выстроить конструктивных и неконфликтных отношений с коллегами из других ведомств, решение ваших задач может существенно осложниться.


Важная часть нетворкинга — поддержание личной контактной базы. Полезно вносить рабочие контакты в единое электронное хранилище, будь то Outlook, Битрикс, Gmail, Evernote и тому подобные приложения. Для быстрого внесения контактов существуют программы, сканирующие и автоматически распознающие визитные карточки. Стоит отмечать дату и обстоятельства знакомства с человеком: эта информация бывает полезна в дальнейшем.


Непрерывное обучение


Раз в три года госслужащие проходят аттестацию, в ходе которой специальная комиссия оценивает результативность работы на занимаемой должности, отсутствие нарушений законодательства и т.п. Таким образом, сама структура карьерного роста на госслужбе стимулирует получать дополнительное образование, проходить курсы повышения квалификации. Кроме того, госслужащих можно всё чаще видеть на бизнес-тренингах и бизнес-семинарах, которые дают полезные знания и навыки, даже если на бизнес-тренинге не выдаётся диплом государственного образца. Также эффективный чиновник должен постоянно интересоваться деловой литературой и уметь пользоваться современными инструментами обучения. Только так он сможет продолжить свой путь по карьерной лестнице.


Другие секреты из жизни чиновников вы узнаете в книге «Госслужба на 100%».

Сергей Капличный, специально для RJob


При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

rjob.ru

описание, особенности, нормы и принципы :: BusinessMan.ru

Работа, которая выполняется государственными служащими, требует от каждого определенной подготовки, поведения, индивидуальных качеств, коммуникационных характеристик.

Важность вопроса

В специальной литературе, как отечественной, так и зарубежной, вопрос о наличии определенных качеств у госслужащих освещается довольно широко. Связано это с тем, что уточнение требований, которым представители данной категории должны соответствовать, имеет большое значение как в теории, так и на практике. Во-первых, это нужно для более тщательного подбора кандидата на определенную должность. Во-вторых, сам госслужащий тоже должен знать, какие качества необходимы в его работе, и, если они у него присутствуют, то есть вероятность, что, самосовершенствуясь и непрерывно обучаясь на рабочем месте, он разовьет и другие нужные качества.

Требования к госслужащему в СССР

В юридической литературе советского времени выделялись деловые, политические и моральные качества.

Перечень деловых характеристик:

  • присутствие управленческой подготовки и общего образования, соответствующего должностному профилю;
  • наличие опыта (это обусловлено должностью), стажа работы;
  • хорошие организаторские способности;
  • инициативность, креативность;
  • устойчивая работоспособность;
  • постоянное стремление к улучшению своих профессиональных навыков. Были еще определенные требования к поведению госслужащих.

Некоторые из этих качеств довольно сложно охарактеризовать или закрепить в нормативном порядке. Если первые два можно подтвердить определенными документами об образовании или записями в трудовой книжке, то остальные качества объективным способом подтвердить весьма трудно.

До начала девяностых годов требования к госслужащим не были нигде отражены нормативно, так как в стране не было единого правового акта о госслужбе.

Классификация качеств госслужащего Г.В. Атаманчука

Следующая классификация принадлежит Г.В. Атаманчуку, выделяющему качества двух уровней для развития персонала госуправления.

1). Исходные или первичные качества, которыми должен обладать претендент на государственную должность. Они подразумевают наличие следующих аспектов:

  • общекультурный, включающий жизненные установки, ценности и цели, опыт коммуникации с людьми, эстетические, этические умения, культуру речи;
  • профессиональный, деловой, то есть осведомленность в тонкостях управления в определенной области общественной жизни, проверенная на практике трудовая активность, дисциплинированность, опыт государственной и общественной работы, осознание ответственности за итоги труда, навыки в повышении своей квалификации;
  • личностный, включающий честность, устойчивость в вопросах морали, самостоятельность, высокоразвитую волю, инициативность, надежность, решительность и коммуникабельность.

Имелись и квалификационные требования к госслужащим.

2). Сформированные непосредственно в процессе осуществления государственной деятельности, продвижения по карьере, наработки опыта:

  • общекультурные: доскональные знания об истории своей страны и главных интеллектуальных достижениях современности, высокий уровень ораторского мастерства, способность к проведению мероприятий массового характера, лидерские качества и ответственность за них, способность к масштабному мышлению;
  • деловые: организованность, способность задавать направление деятельности других и осуществление контроля за ней, последовательное и настойчивое решение задач, ориентирование в социальных и научно-технических достижениях, применение их в практической деятельности;
  • личностные: соблюдение собственных принципов, мужественность, навыки убеждения, умение противоборствовать личной выгоде; идеальное поведение в различных ситуациях.

Конечно же, данный список качеств неполный. Каждый человек может иметь различное сочетание перечисленных характеристик.

А какие требования сейчас выдвигаются к госслужащим?

Требования современного периода

К госслужащим сегодня предъявляются требования, обусловленные местом государственного органа, в котором они работают, и специфики их деятельности в конкретной должности.

В современном российском законодательстве квалификационные требования к данной категории лиц закреплены нормативно. Они имеют отношение только к сфере квалификации служащего, а потому не отступают от принципа Конституции о доступности госслужбы для всех граждан.

Появление такого права в тексте основного закона страны означает не только соответствие международным правовым нормам, но и разрыв связей с долговременным существованием номенклатурных должностей, на которые влияли такие ограничения, как данные в анкете (принадлежность к партии, социальный статус, национальность и т.д.) или же моральная устойчивость и политическая грамотность, имеющие достаточно произвольную интерпретацию.

Требования к служебному поведению госслужащего должны неуклонно соблюдаться.

Право общего доступа

Право на одинаковый для всех граждан доступ к госслужбе входит в число демократических прав, являющихся гарантией, которая останавливает бюрократизацию аппарата государства и не дает ему превратиться в независимую от гражданского общества силу.

Предоставление общего доступа должно способствовать обновлению аппарата госслужащих, чтобы он не стал закрытой кастой. При этом не нужно трактовать данное право в буквальном смысле, то есть как возможность любого гражданина претендовать на исполнение государственной должности в любой момент. Для предотвращения такой интерпретации конституционные нормы были конкретизированы. Помимо прочих принципов госслужбы утвержден и принцип равного для всех граждан доступа, если имеются соответствующие навыки и профессиональная подготовка.

Итак, рассмотрим подробнее требования, предъявляемые к госслужащим.

Кто может стать госслужащим?

В Российской Федерации имеют право поступать на госслужбу совершеннолетние граждане, которые владеют государственным языком, имеют соответствующее профессиональное образование и подходят по всем установленным для госслужащих параметрам. При этом не может быть никаких преимуществ или ограничений, обусловленных расовой, национальной принадлежностью, полом, языком, состоянием имущества, должностным положением, происхождением, религиозными и иными убеждениями.

Нынешняя общественно-политическая обстановка в стране выдвигает особые профессиональные требования к госслужащим, поскольку интеллектуальные способности, качество аппарата и деятельность его работников имеют непосредственное влияние на авторитет государства.

Компетентность и профессионализм

В Федеральном законе «Об основах государственной службы РФ», кроме общего доступа граждан к госслужбе, закреплен еще и такой немаловажный принцип, как компетентность и профессионализм госслужащих. Он подразумевает глубокие познания в соответствующей области общественной жизни, а также наличие подготовки в управленческой теории, знание прав и их применения в сфере своей деятельности.

Какие еще требования к должности госслужащего известны?

На протяжении длительного периода в нашей стране не было нормативно закрепленного обязательного требования о наличии у госслужащих соответствующего образования и опыта работы по своей специальности. Впервые об этом было упомянуто в ФЗ «Об основах государственной службы РФ».

Базовые требования

Требования из данного перечня относятся к:

  • степени профессионального образования в зависимости от специализации и вида государственных должностей;
  • стажу, опыту работы по своей специализации;
  • знанию Конституции РФ, законов федерального уровня, уставов, конституций, законов субъектов, имеющих отношение к занимаемой должности.

Этические требования госслужащего имеют немаловажное значение.

Дополнения

Эти требования являются базовыми в перечне профессиональных характеристик госслужащего. В зависимости от места, условий, времени деятельности какого-либо государственного органа они дополняются иными требованиями, такими как: компетентность в своей области, обладание специальными знаниями. Наблюдается общемировая тенденция к росту требований, предъявляемых к квалификации госслужащих. Обыденным становится требование высокой научной и профессиональной квалификации.

Единственное, что должно определять выбор кандидатов на государственную должность, — это наличие у них качеств, которые необходимы для выполняемых ими обязанностей, а также нужного уровня профессиональной подготовки.

Мы рассмотрели требования к госслужащим.

businessman.ru

Казахстанский госслужащий должен отличаться профессионализмом, а не лояльностью по отношению к начальству

АСТАНА. 13 января. КАЗИНФОРМ /Зауреш Балкенова/ — Тема реформирования государственной службы столь же вечна, как жизнь самого госаппарата. Как же оптимальным образом приспособить работу бюрократической машины под нужды и чаяния людей, а чиновников сделать не повелителями судеб простых граждан, а профессиональными исполнителями их запросов и потребностей. Над этим бьются умы не одного поколения реформаторов. Однако даже в тех странах, где они добились значительных успехов на этом пути, продолжается поиск лучших форм и методов государственного управления. О том, как продвигается административная реформа в казахстанских реалиях, и чем должен отличаться современный госменеджер от бюрократа старой формации, корреспонденту Казинформа рассказывает первый вице-ректор, профессор Академии государственного управления при Президенте РК Серик Капаров.

— Серик Габбасович, насколько полезна проводимая в стране административная реформа в условиях нынешнего кризиса с точки зрения развития экономики, более эффективного использования госактивов, сокращения расходов на содержание госаппарата?

— Реформы начались раньше, чем грянул кризис. Говоря об административной реформе, хотел бы отметить, что это перманентный процесс, который переживают все государства без исключения. В 2003 году Всемирный банк проводил исследования в ряде стран и выявил такую закономерность: основной причиной административных реформ является, во-первых, раздутый государственный аппарат, во-вторых, низкое качество предоставления государственных услуг.

Чрезмерно многочисленная бюрократия приводит к снижению качества предоставляемых услуг, что порождает различные административные барьеры и неминуемо ведет к коррупционным проявлениям. Одна из аксиом классического госреформирования сводится к тому, что сокращение численности государственных служащих должно способствовать улучшению качества предоставляемых услуг. Если эти задачи решаются одновременно, значит, налогоплательщик может спать спокойно — его деньги на содержание армии управленцев расходуются по назначению. Однако похвастать абсолютной эффективностью госслужбы могут очень редкие страны, да и в тех всегда найдутся недовольные.

Заслуги в реформировании британской госслужбы экс-премьера Маргарет Тэтчер известны, прежде всего, тем, что она сумела еще в середине 80-х годов прошлого века максимально избавить госсектор от ненужных функций, передав их исполнение в конкурентную среду. Благодаря проведенной оптимизации госаппарата, существенно сократились расходы на его содержание, соответственно, стала дешевле и сама стоимость государственных услуг. Один из принципов «железной леди» заключался в следующем: меньше госфункций, меньше чиновников, значит меньше и коррупции.

У нас также идет процесс перехода количественных изменений в качественные. Сейчас необходимо работать не числом, а уменьем. Хочу отметить, что Указ Президента РК, вышедший 29 марта 2007 года, о некоторых вопросах административной реформы, позволяет руководителям госорганов иметь такую штатную численность, с которой он способен работать, а все средства от оптимизации государственных служащих можно направить на повышение заработной платы сотрудников. Принцип таков — численность команды на госслужбе можно сокращать, а деньги на их содержание остаются. В результате можно малым числом делать ту же работу, и при этом больше зарабатывать. К сожалению, многие руководители этим указом не воспользовались. Как показал анализ, проведенный Агентством РК по делам государственной службы (АДГС), многие держатся за численность штата.

Например, во Франции аналогичная оптимизация проводилась под лозунгом: один компьютер заменяет трех госслужащих. У нас сейчас и госслужащих много, и компьютеров много. Кризис — это как раз то благоприятное время, когда обнажаются искусственно созданные «пузыри», а они должны рано или поздно лопнуть. Я думаю, что тот балласт госслужащих, который не приносит реальную пользу, а только проедает государственные средства, и более того, создает административные барьеры и лишнюю бюрократию, он уйдет.

В конечном счете, нам необходимо прийти к пониманию, что госслужащие — это элита, наряду с военной, научной, политической. Госслужащие — управленческая элита, но увеличение штатной массы госаппарата, на мой взгляд, размывает эту элитарность, приводит к обыденности, серости. Мы через нашу Академию стремимся создать эту элиту, но не в плане какой-то особой касты, элитарности по отношению к своему народу, а, наоборот, в плане высокого профессионализма, осознания высокого долга и ответственности перед государством и народом, приверженности особым этическим принципам.

— Глава государства в одном из своих выступлений подчеркивал важность «укрепления доверия и уважения к государственному служащему, подорванного во времена советского застоя». Вместе с тем, Президент говорил о профессионализации государственной службы, благодаря которой можно получить госуправленцев «новой генерации».

— Я считаю, что Глава государства совершенно прав. Вы сейчас видите меры, которые принимает Президент по централизации госрасходов и бюджетированию, все это проводится силами государственного аппарата. Умелое государственное регулирование экономики, особенно в период мирового финансового кризиса, позволит Казахстану выйти из него еще более окрепшим.

Помните, было мнение о том, что рынок сам все расставит по местам. Да, рынок стимулирует, но процессами надо уметь управлять. Поэтому государственное регулирование — это один из важных аспектов реформы. В настоящее время госаппарат отрабатывает использование модели бюджета, ориентированного на результат, одновременно определяя индикаторы эффективности деятельности госорганов. Все это направлено на то, чтобы улучшить администрирование в государственной сфере.

Мы видим, что в период финансово-экономических трудностей государство берет на себя роль ключевого игрока, в управление которого переходят огромные материальные активы, человеческие ресурсы. И как важно всем этим грамотно распорядиться, не допустить перекосов и нежелательных последствий. А это под силу только профессиональному, высококвалифицированному госаппарату, которому не чужды понятия современного менеджмента, знание иностранных языков, желание совершенствоваться и обучаться, брать на себя реализацию стратегических задач.

Суть происходящего заключается в уходе от старых, отживших методов управления, к новым принципам современного менеджмента. По большому счету, мы только начинаем осваивать азы, несмотря на то, что проведены ряд структурных реформ и лицо госаппарата стало другим, методы и стиль работы госслужбы в целом сильно изменились. Однако инерционный след прошлой системы очень силен, он сидит в ментальности, которую можно выправить лишь через смену поколений. Не секрет, что многие чиновники рассматривают свою должность, не иначе как возможность делить общий пирог, путать свой карман с государственным.

Если помните, выступая на Антикоррупционном форуме, Президент вынужден был огласить 8 этических норм государственного служащего, хотя существует Кодекс чести, утвержденный Указом Главы государства в 2005 году. Только в этом году Агентством по делам государственной службы наказано более 1,5 тысячи чиновников за нарушение Кодекса чести. Это становится очень серьезной проблемой.

Опрос, проведенный в 2005 году исследовательским центром «Сандж» по заказу Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, и охватывавший 1000 потребителей различных государственных услуг, показал, что только 35% потребителей остались довольны качеством предоставленных им услуг, 42% удовлетворено сроками предоставления услуги. В действенность Кодекса чести госслужащих верит только 14% потребителей госуслуг и 27% опрошенных госслужащих. При этом только 57,3% из 245 опрошенных государственных служащих различных органов признают важность мониторинга мнений клиентов.

На моих лекциях государственные служащие задают много вопросов относительно того, как поступать в той или иной затруднительной ситуации. Я всегда повторяю своей аудитории одну аксиому: для того, чтобы не ошибиться, надо всегда помнить, что госслужащий должен, прежде всего, служить своему народу, который нанял его на эту службу, во-вторых, должен служить своему Президенту, которого избрал тот же народ. Если вы всегда будете моделировать свое поведение, исходя из этих постулатов, вы никогда не попадете ни в какие политические дрязги.

Антикоррупцционное законодательство тоже нуждается в изменениях, поскольку оно уже не соответствует уровню и развитию характера тех процессов, которые сегодня имеются.

Нужно сделать открытой для общества систему госслужбы, сделать гласной процедуру назначения, особенно на политические должности. Нужен также общественный контроль за кадрами, претендующими на высокие должности. Если на работе он положительный, а в быту он хам, и считает, что ему все дозволено, то имеет ли он право занимать высокую государственную должность?

Доверяя проведение административной реформы самому госаппарату, следует также помнить, что госслужба не заинтересована сама себя реформировать, а тот же конкретный чиновник, занимая свою должность, неохотно идет на перемены в стиле и методах своей работы. Да, для того, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, он сделает многое, но в плане пересмотра собственных подходов — вряд ли далеко пойдет. Здесь нужно не только создавать определенные стимулы, но и в целом задавать соответствующие правила общей игры, когда иного выхода, кроме как меняться к лучшему, не останется. Президент неоднократно говорил о том, что Казахстану на данном этапе для дальнейшего успешного продвижения реформ нужны государственные управленцы «новой генерации». А ведь мало кто знает, что госуправление это целая наука, которой нашим госслужащим еще предстоит овладеть.

— Однако чиновниками не рождаются, ими становятся, получая определенный опыт и знания. Какую роль берет на себя Академия госуправления в процессе реформирования казахстанской государственной службы?

— Во всем мире есть специальная наука — государственное управление — public administration. В Казахстане тоже идет к тому, что госуправление становится наукой, хотя еще таковой не стало, и у нас на сегодня даже нет такой специальности. Поэтому в перспективе мы планируем открыть докторантуру по управленческим наукам. Для этого мы берем опыт Сингапурской школы им.Ли Куан Ю и будем готовить профессиональных конкурентоспособных управленцев, знания и опыт которых могут пригодиться не только в системе государственной службы, но и частном секторе, госхолдингах и нацкомпаниях.

Глава государства поручил создать школу государственной политики в недрах нашей Академии государственного управления, уже в конце ноября прошлого года вышел соответствующий указ. Мы провели встречу с деканом школы госуправления Сингапурского университета им. Ли Куан Ю г-ном К.Махбубани. Эта школа входит в глобальную сеть школ государственного управления, они взяли бренд Гарварда. Мы уже подписали меморандум о сотрудничестве и будем готовить кадры для корпуса «А». Это менеджеры высокого уровня, топ-менеджеры госуправления. Академия в целом будет готовить госслужащих корпуса «Б», исполнителей высокого уровня, которые могут заниматься разработкой стратегических документов. Мы хотим взять менеджмент не только сингапурской школы, но и других ведущих зарубежных центров, которые готовят госслужащих.

Обучение будет проходить на английском языке, требования достаточно высоки, мы намерены принять туда максимум 30 человек. В перспективе позиционируем нашу Академию, как лидера обучения госслужащих в сфере госуправления в регионе Центральной Азии. Предполагаем также, что к нам будут направляться на обучение госслужащие из других стран ЦА, восточного региона России, Кавказа и Средней Азии.

Не секрет, что вопрос любой реформы упирается в личности, человеческий фактор. Не могу не сказать о лидирующей роли Главы государства, которому удается предвидеть последствия реформ на годы вперед, опережая те ситуации, которые только могут возникнуть. Сейчас те установки, которые даны Главой государства по созданию национальной школы госполитики, по обучению управленцев «новой генерации», которые станут пополнять обозначенные им два корпуса, уже исполняются и Администрацией Президента, и Агентством по делам государственной службы, и нашей Академией госуправления.

Мы разработали стратегический план, в рамках которого поставлена цель — увеличить и создать новые учебные программы, которые сейчас наиболее востребованы. Мы планируем обучать не только госслужащих, но и всех, кто интересуется сферой госуправления. Здесь нацкомпании, госхолдинги проявляют большой интерес к сфере госуправления. Потому что в данной сфере тоже накоплен немалый опыт, и могу сказать, что кризис-менеджеры, которые применяют свои знания в частных компаниях, выходят именно из госструктур. Люди, сегодня находясь на госслужбе, постоянно обучаются, поскольку их знания быстро устаревают в связи с тем, что меняются требования, идет обновление технологического процесса.

У нас на курсах переподготовки и повышения квалификации в среднем за год проходит обучение 2,5 -3 тысячи служащих. В планах внедрение дистанционного обучения, большой вклад в этом направлении должна внести система электронного правительства. Ведь сегодня госслужащий не просто исполнитель очерченных функций, он должен думать, обладать стратегическим мышлением, он должен знать бюджетирование, проектный менеджмент, уметь проводить анализ, видеть угрозы и риски.

Потенциально казахстанская госслужба очень перспективна и обучаема. Для сравнения — в России средний возраст госслужащих находятся на рубеже 55-60 лет, поэтому там сегодня серьезно стоит проблема привлечения на госслужбу молодых кадров. Распространено мнение о том, что на госслужбу идут либо откровенные неудачники, либо те, кому надо просто отсидеться для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.

Скажу, что в рядах казахстанских госслужащих, а их сегодня порядка 100 тысяч, есть и те, и другие. Однако, не они задают тон всей системе, она держится на честных профессионалах, которые могут и хотят работать на своем месте, видя одновременно перспективу дальнейшего роста. Ведь все истины познаются в сравнении. Мотивация труда госслужащих не в последнюю очередь связана с возможностью самореализации.

Известно, что только десятая часть тех, кто трудится в частном секторе, могут быть успешными в бизнесе, торговле, остальные вынуждены работать на чей-то карман.

В плане возможности обучения и повышения квалификации, вряд ли какая частная компания станет тратиться, тем более в условиях кризиса, на учебу своих сотрудников. Государство это делает в рамках специальных программ, и сворачивать их не собирается. В условиях кризиса государство является надежным работодателем, что уже немаловажно, более того, зарплата растет, в этом году госслужащих ожидает очередное повышение окладов. Добавим к этому пакет социальных гарантий, которые предоставляет государство, хотя он не так солиден, как в западных странах, но все же, думается, в недалекой перспективе его привлекательность заметно повысится.

— Все же надо признать, что основной причиной оттока из госслужбы наиболее способных кадров в большинстве случаев становится именно маленькая зарплата. Что вы скажете по этому поводу?

— Минимальная заработная плата у работников госсектора во всем мире колеблется в среднем на уровне 5-10 долларов в час. У госслужащих там она гораздо выше. Если посмотреть на нашу госслужбу, то она еще не выдерживает такого критерия. В среднем зарплата у госслужащего должна быть не меньше 800 долларов в месяц, но не все сегодня получают такую зарплату. Если мы возьмем среднее значение между зарплатой банкира и учителя, то мы получим ту сумму, которую получает наш госслужащий. Для сравнения, в Канаде или в Польше зарплата госслужащих в 2 — 2,5 раза выше, чем по всей экономике, в Сингапуре эта зарплата в 4 раза выше в сравнении с другими отраслями. Сегодня австралийцу нельзя платить менее 10,5 долл. в час. Во Франции этот показатель равен примерно 10,3 долл., в 2004 году подобные зарплаты получали 15% работавших французов.

США ввели минимальную заработную плату значительно позже, чем многие другие государства — в 1938 году. Ныне ее размер 5,15 долл. в час, или 10 712 долл. в год.

Государственный служащий Великобритании зарабатывает в среднем около 4 тыс. фунтов стерлингов в месяц. Я задавал вопрос британским представителям бизнеса, в чем причина их столь трепетного отношения к своей госслужбе. Так, по их мнению, госслужба — это тяжелая ноша, это практически жертвоприношение, они на полном серьезе считают, что госаппарат работает на них с такой отдачей, за что следует и платить по самой высокой шкале, и они готовы платить те налоги, неся бремя их содержания. Конечно, страны с развитой экономикой могут позволить себе содержать дорогой госаппарат, справедливо полагая, что дешевый труд госслужащих обходится конечному потребителю еще дороже.

Надо сказать, что в этих странах деятельность самой системы предоставления госуслуг налажена таким образом, что приносит колоссальный эффект и для населения, и для бизнеса, для всех других категорий граждан. К примеру, если рядовой житель Сингапура может, не выходя из дома получить огромный пакет государственных услуг, в том числе на различные разрешительные документы, за которыми у нас ходят месяцами, то почему бы ему не оплачивать такой сервис на достойном уровне. Сейчас развитые государства ставят перед госслужащими задачи по быстрому и качественному предоставлению услуг. К примеру, в странах Европейского Союза пребывание в очереди для получения документов не должно превышать 40 минут, а вся госслужба Сингапура бьется за то, чтобы достичь результата в 15 минут. По нашим данным, в Казахстане этот показатель колеблется от 2,5 часов до 2, 5 месяцев, а то и больше.

Мы в свое время настойчиво ставили вопрос о повышении зарплаты госслужащих, преодолев полное неприятие этого вопроса. Думается, что по мере продвижения реформ госслужбы, реализации поручений Главы государства по внедрению новой прогрессивной модели госаппарата, будет пересмотрена коренным образом и заработная плата государственных служащих, будет предложен и тот мотивационный пакет, который станет мощным стимулом для стремления попасть в ряды казахстанской госслужбы наиболее профессионально подготовленных граждан, в состав элиты новых госуправленцев.

— Спасибо за интервью.

Справка Казинформа: По данным АГДС, на государственной службе РК на сегодня фактически замещено более 94 тысяч должностей, всего штатная численность составляет 104 тысячи единиц. Средний возраст административных служащих составляет 39 лет, при этом средний стаж их работы на госслужбе 9 лет. Средний возраст политических служащих порядка 47 лет. Почти 80 % госслужащих имеют высшее образование, многие закончили два вуза. Почти 58 % состава административного корпуса это женщины.

Больше новостей в Telegram-канале «zakon.kz». Подписывайся!

www.zakon.kz

Анкета оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего

Добавлено в закладки: 0

Гражданской службой в России признается трудовая деятельность лица в государственных органах. В зависимости от места и масштаба работы бывает федеральная и гражданская служба субъектов Российской Федерации.

Требования, которые предъявляются к гос.служащему, гораздо выше тех, что выдвигают коммерческие организации. Если в обычное ООО могут принять человека без специального образования, то для работы в органах гос. власти потребуется гораздо больше, чем наличие диплома. Более того, гос. служащие должны регулярно проходить аттестацию на соответствие знаний, навыков и умений занимаемой должности.

Существует специальный порядок проведения аттестации, согласно которому проверка знаний служащего оформляется определенным образом. Для этого используют шаблон анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского специалиста.

Общие сведения

Процесс заполнения листа анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, а также алгоритм проведения проверки регламентируется Федеральным Законом от 27.07.2004 (редакция от 3.08.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно законопроекту, аттестация служащего проводится раз в три года для определения уровня профессионализма и оценки соответствия кандидата занимаемой должности.

Постановлениями Правительства РФ для некоторых специальностей устанавливаются иные сроки проведения аттестации:

Не подлежат проверке соответствия занимаемой должности работники, принятые в государственные органы по срочному трудовому договору или контракту.

Законодательством страны предусмотрены внеплановые аттестации, которые проводятся в связи с изменением оплаты труда или сокращением штата. Например, при сокращении штата областной администрации должна быть проведена внеплановая проверка уровня подготовки кадров. По ее результатам будет вынесен вердикт о необходимости работы специалиста на той или иной должности.

Кроме этого, внеплановую проверку может провести работник государственных органов, у которого подходит к концу срок контракта. По итогам аттестации администрация вправе поставить вопрос о продлении трудовой деятельности кандидата, но может и отказаться от услуг служащего.

Для женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам либо в декрете существуют исключения. Они могут пройти аттестацию через 1 год после возвращения к трудовой деятельности.

Прежде чем приступить к оформлению документ анкета оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего и непосредственной аттестации, начальник служащего должен оформить мотивированное письмо, в котором указываются все поручения, подготовленные проекты документов. В редких случаях требуется пояснительная записка на отзыв, составленная самим участником программы аттестации.

Затем формируется специальная комиссия, которая состоит из:

  • Представителя нанимателя;
  • Представителя соответствующего органа по управлению государственной службой;
  • Представителя научных или образовательных организаций;
  • Независимых участников аттестационной комиссии. Их состав остается на усмотрение государственного органа, в котором проводятся мероприятия по аттестации работников.

Законом отмечается, что при утверждении состава комиссии необходимо учитывать возникновение конфликта интересов и постараться предотвратить его.

По итогам прохождения аттестации выносится один из следующих вердиктов:

  • Кандидат соответствует должности;
  • Кандидат включается в кадровый резерв;
  • Кандидат понижается в должности;
  • Кандидат направляется на получение дополнительного образования.

Человек, прошедший аттестацию может отказаться от повышения квалификации. В этом случае руководство имеет право расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником.

Как правильно составить

Схема анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего включает в себя несколько блоков. В первом блоке указываются фамилия и имя, а также должность сотрудника.

Второй блок — уровень соответствия квалификации служащего предъявляемым стандартам. В этом блоке отмечаются:

  • образование;
  • курсы повышения квалификации;
  • стаж;
  • профессиональные навыки;

В третьем блоке оценивается уровень профессиональной деятельности кандидата. В него включены следующие пункты:

  • участие служащего в решении поставленных руководством задач;
  • соответствие действий работника регламентам;
  • Сложность, эффективность и результаты работы сотрудника;
  • Организаторские способности.

Четвертый блок вопросов оценивает способность сотрудника следовать регламентам, указаниям, требованиям своего руководства и законодательства.

В последнем блоке выставляется оценка личностным характеристикам служащего, таким как культура речи, стрессоустойчивость, способность грамотно излагать свои мысли, ответственность, обязательность, активность и др. В этот блок можно включить любые качества, которые требуются сотруднику подразделения.

Далее выносится окончательная экспертная оценка.

Бланк анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего

Бланк анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, его структура, а также методы экспертной оценки в законодательстве не прописаны; не запрещается изменять вопросы для более точного изучения кандидата на предмет соответствия занимаемой должности. Чтобы отразить все необходимые пункты, следует скачать анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, а затем добавить в бланк соответствующие вопросы.

Скачать образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств
гражданского служащего (doc, 56 КБ)

Как правильно заполнить

Форма анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего заполняется всеми членами аттестационной комиссии. В готовых бланках выделяется место под оценку следующих экспертов:

  1. Руководитель структурного подразделения;
  2. Руководитель кадрового подразделения;
  3. Независимый эксперт;
  4. Другие члены комиссии.

Каждый из вышеуказанных экспертов должен поставить свою оценку:

  1. «Соответствует».
  2. «Не соответствует».
  3. «Будет соответствовать при определенной подготовке».

Члены комиссии, отмеченные в анкете как «Другие», должны выставить оценку в ходе обсуждения знаний и навыков аттестуемого.

Не возбраняется выставлять оценку по пятибалльной шкале, где 5 — высший балл, 1 — «категорически не соответствует»
Организаторские способности оцениваются по шкале «Высокие», «Средние», «Низкие».

Так как, зачастую, аттестации подлежат все сотрудники подразделения, в качестве методов оценки можно применить сравнительный анализ, в котором руководитель подразделения отмечает наиболее активных работников по некоторым критериям. Такими показателями могут служить:

  • время, затрачиваемое на выполнение поручения;
  • качество выполняемой работы;
  • количество выполняемых функций;
  • наличие ошибок и способность самостоятельно их выявить;
  • способность сотрудничать с другими членами коллектива для более продуктивной работы;
  • творческий подход к исполнению задания;
  • поиск нестандартных решений, способных облегчить выполнение поручений;
  • активность и инициативность сотрудника;
  • самостоятельность при выполнении заданий и т.д.

В оценке личностных характеристик можно прибегнуть к методу социологического опроса: сотрудникам отдела выборочно задают вопросы о том или ином служащем, проходящем аттестацию. Оцениваются личные характеристики человека: коммуникабельность, способность найти общий язык с коллегами и с обычными гражданами, способность прийти на помощь и др.

Не стоит полностью полагаться на ответы коллег во избежание введения в заблуждение. Так, человека могут недолюбливать в коллективе, но он окажется незаменимым сотрудником, который выполняет работу большинства членов подразделения.

Образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего

Пример анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего можно найти в архиве и попросить делопроизводителей уточнить, как в организации следует выставлять оценки. Также образец анкеты оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего доступен ниже. По результатам заполнения анкеты высчитывается среднее количество отметок «соответствует» и «не соответствует». Если большая часть оценок положительные, в итоговой таблице выставляется соответствующее значение.

На что обратить внимание

Экспертная комиссия вправе решать, к какому методу анализа профессиональных качеств прибегнуть. Однако, стоит помнить, что применение всех способов оценки служащего приведет к более точной оценке.

Следует качественно оценивать сотрудника, без проявления личного отношения. Иначе приятель руководителя подразделения может получить более высокую оценку и кардинально не соответствовать занимаемой должности. А в это время сотрудник, который идеально подходит на эту вакансию, находится в другом месте и не может самореализоваться. Подобные ситуации приводят к конфликтам внутри коллектива и снижают продуктивность работы подразделения.

biznes-prost.ru

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ — Газета Протестант

ТАВОКИН Евгений Петрович – доктор социологических наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

 

1. Эффективность кадровой политики и работы с кадрами оценивается следующим образом

Современные тенденции развития кадрового корпуса являются следствием реализации кадровой политики в органах государственной власти как системы мер по отбору, должностному продвижению и профессиональному развитию персонала государственной гражданской службы. По материалам экспертного опроса (ноябрь-декабрь 2008 г., 270 экспертов) эффективность кадровой политики и работы с кадрами оценивается следующим образом:

— высокая 5,6 %

— скорее высокая, чем низкая 21,6 %

— скорее низкая, чем высокая 52.3 %

— низкая 13,4 %

По мнению работников центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, современной государственной кадровой политике в этих органах присуща:

— направленность на борьбу за власть и еѐ удержание (41,3%),

— на расстановку кадров по «командному принципу» (34,9%),

— стремление удовлетворить личные и групповые потребности и интересы (30,7%).

Кроме того, 56,% опрошенных полагают, что назначение кадров на ключевые должности происходит не в установленном порядке, а в большей или меньшей степени по личным связям. Одно из негативных следствий заключается в том, что лишь 11,8% опрошенных госслужащих твѐрдо уверены в стабильности своего положения. Чтобы повысить эффективность кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти, по мнению работников этих органов, необходимо пересмотреть нормы и создать более гибкую систему оплаты труда государственных служащих (44,4%), обеспечить профессиональный отбор новых кадров государственной службы, т.е. значительно обновить существующий состав (41,5%), не допускать участия государственных служащих в политической деятельности (31,8%), повысить профессиональный уровень u1088 работников кадровых служб федеральных органов (30,9%).

Наиболее перспективными направлениями государственной кадровой политики являются:

— повышение авторитета и престижа государственных служащих (52,1%),

— их профессиональное развитие (40,4%),

— защита госслужбы от непрофессионалов (32,3%).

Лишь 4,4% госслужащих федеральных органов исполнительной власти полностью удовлетворены своей работой. Половина из них в большей или меньшей степени своей работой не удовлетворена. Главные причины неудовлетворѐнности своей работой:

 – низкий уровень зарплаты (60,7%),

— отсутствие чѐтких критериев оценки результатов деятельности (41,7%),

— отсутствие ощутимых результатов своей работы (33,3).

Кроме того, 68,4% госслужащих в большей или меньшей степени не уверены в стабильности своего положения. Всѐ это обусловливает довольно заметный отток государственных служащих в коммерческие структуры. Основными мотивами перехода являются:

— желание больше зарабатывать (72,2%),

— неуверенность в своей карьере в государственной службе (45,6%),

— также стремление полнее реализовать себя как специалиста (25,6%).

 Весь комплекс названных причин приводит к существенному снижению эффективности работы госслужбы. В этом уверена почти половина (46,7%) экспертов.

Для повышения эффективности кадровой политики эксперты предлагают:

— обеспечить профессиональный отбор новых кадров государственной службы (55,6%),

— осуществить на деле конкурсный отбор (54,4%),

— пересмотреть нормы и создать более гибкую систему оплаты труда государственных служащих (51,1%).

Косвенно это свидетельствует о неэффективности комплектования кадрами структур федеральных органов исполнительной власти. К числу перспективных направлений государственной кадровой политики эксперты относят:

— профессиональное развитие госслужащих (56,7%),

— повышение авторитета и престижа госслужащих (46,7%),

— защиту профессионалов государственной службы от кадрового волюнтаризма (38,9%), — защиту госслужбы от непрофессионалов (32,2%).

Главным направлением повышения эффективности работы кадровых служб они считают совершенствование специализированной подготовки работников кадровых служб (50,0%).

Эксперты, по сравнению с госслужащими, гораздо более актуальными задачами кадровой политики считают «профессиональное развитие госслужащих» (56,7% и 40,4% соответственно), «защиту профессионалов государственной u1089 службы от кадрового волюнтаризма» (38,9%) и «обеспечение открытости кадровой политики в государственной службе» (27,8% и 17,7% соответственно).

В целом, можно сделать вывод о недостаточной высокой эффективности кадровой работы в федеральных государственных органах. Среди направлений, которые, по мнению опрошенных экспертов и госслужащих, могут повысить эффективность кадровой политики в государственных органах, можно выделить следующие:

1. Привести в соответствие уровень материального вознаграждения государственных служащих, с одной стороны, и степень значимости результатов их труда для государства и общества, с другой.

2. Создать благоприятные условия для профессионального развития госслужащих, реализации их творческого потенциала.

3. Включить в число обязательных функций кадровых подразделений, служб и структур деятельность, направленную на повышение авторитета и престижа государственных служащих.

4. Разработать номенклатуру чѐтких и, по возможности, однозначных критериев оценки профессиональных характеристик госслужащих и объективных показателей результативности их труда. В качестве одного из показателей необходимо использовать интегральную оценку населением деятельности чиновников или структур, а также результаты ведомственного контроля. Разработка номенклатуры критериев и показателей сама по себе является довольно сложной исследовательской задачей. Представляется целесообразным разделить указанную номенклатуру на две части: инвариантную и специфическую, учитывающую особенности каждой конкретной организации. При этом инвариантная часть должна быть ориентирована на объективные индикаторы (удовлетворѐнность населения работой органов государственной службы, их рейтинг в массовом сознании и т.п.).

5. Выработать систему мер и механизмов, которая обеспечивает зависимость должностного роста государственных служащих от уровня их профессионализма и качества выполняемой ими работы. Это означает, что при решении вопросов должностного роста госслужащих необходимо принимать во внимание показатели их профессионализма и качества выполняемой ими работы. В более приоритетном положении должны быть те госслужащие, у кого значения данных показателей выше, чем у других.

2. Структура кадрового состава федеральной государственной гражданской службы и их анализ

Основным источником для формирования кадрового состава федеральных государственных гражданских служащих должна быть молодѐжь из профильных высших учебных заведений. Однако чтобы реализовать эту рекомендацию на практике, необходимо преодолеть проблемы, с которыми сталкиваются молодые специалисты, пополняя ряды государственных служащих. Наиболее актуальные из них на ноябрь-декабрь 2008 г. заключались в следующем:

Профессиональное развитие — 52,8%

Должностной рост — 50,8%

Социальная защита — 44,5%

Профессиональная социализация в производственной среде — 22,8%

Формирование гражданственности — 22,5%

Адаптация в среде работников организации — 22,4%

Как и у госслужащих, интересы молодѐжи практически полностью сконцентрированы на удовлетворении личностных устремлений. Своѐ профессиональное развитие она рассматривает как фактор карьерного продвижения по службе. Примерно так же актуальна для молодѐжи социальная защита, под которой понимается главным образом система социальных гарантий. Формирование гражданственности находится на периферии еѐ интересов. В качестве второго и третьего по значимости источников формирования кадрового состава государственной гражданской службы эксперты назвали работников муниципальных органов власти и представителей сферы бизнеса. Таким образом, кадровый состав государственной гражданской службы, по мнению экспертов, должен формироваться на основе сочетания теоретически подготовленных молодых специалистов и людей, имеющих большой практический опыт решения управленческих задач.

Хотя общественные, в том числе политические организации, а также бывшие военные и сотрудники правоохранительных органов и рассматриваются экспертами как источники формирования кадрового состава государственной гражданской службы, им явно отводится вспомогательная роль. Весьма неясным и спорным остаѐтся вопрос о том, надо ли вводить в структуры государственной гражданской службы квоты представительства по некоторым категориям сотрудников.

Для молодѐжи эксперты рекомендуют обязательно предусмотреть квоты представительства по всем категориям сотрудников в приоритетном порядке. Однако уровень еѐ приоритетности должен быть различным. Наибольшая квота, по мнению экспертов, должна быть для специалистов. Несколько меньшая, но также высокая – для обеспечивающих специалистов. Для руководителей и их помощников квоту представительства молодѐжи эксперты оставляют в качестве приоритетной, но еѐ значение существенно меньше. Второй по значимости квотируемой категорией являются представители регионов. Лишь для помощников руководителей соответствующая квота отнесена на третье место, уступая женщинам. Для представителей различных национальностей вводить квоты эксперты фактически не рекомендуют. Данные предложения носят рекомендательный характер. Необходимость введения самих квот и установление их конкретных значений в существенной мере зависят от специфических условий деятельности соответствующих организаций. Они скорее играют роль своеобразных ориентиров при решении вопросов, связанных с деятельностью по повышению качества кадров государственных федеральных гражданских служащих.

Большой проблемой для формирования кадрового состава федеральных государственных гражданских служащих является обоснование его численного состава. По мнению экспертов, сокращению подлежат все категории госслужащих, причѐм наиболее существенно – численность руководителей и их помощников: треть экспертов предлагает снизить их численность более чем на 15%, а около 30% – на 5-10%. Существенно меньшие сокращения эксперты предлагают провести среди специалистов. Примерно так же распределились мнения экспертов относительно сокращения численности обеспечивающих специалистов.

Чрезвычайно серьѐзно отнеслись эксперты к ответам на вопрос «Какими качествами должен в наибольшей степени обладать претендент при приѐме на работу в государственные органы?». Ответы для разных категорий госслужащих в порядке убывания значимости оцениваемых качеств представлены ниже:

ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ %

Профессионализм — 92,8

Порядочность — 56,7

Ответственность — 53,6

Честность — 34,0

Умение работать с населением — 30,9

Взаимодействие с коллегами — 28,9

Творческий подход к делу — 16,5

Исполнительность — 11,3

Инициативность — 11,3

Какие качества госслужащего в наибольшей степени реально влияют на успешность его карьерного продвижения в государственных органах?

Профессиональный опыт, стаж — 68,4%

Покровительство начальника — 60,5%

Добросовестность в работе — 60,3%

Умение нравиться руководству — 42,4%

Принципиальность, твѐрдость  41,3%

Образование — 39,1%

Конформизм (покладистость) — 37,7%

Порядочность, честность — 34,3%

Как видно, наряду с такими бесспорно важными качествами, как «профессиональный опыт, стаж», «добросовестность в работе», на успешное карьерное продвижение примерно в равной степени влияют и такие хорошо известные обстоятельства, как «покровительство начальника», «умение нравиться руководству». Образование, порядочность и честность госслужащего оказывают гораздо меньшее влияние на успешность его карьерного продвижения. Заметим, что конформизм и покладистость также не относятся к сильным факторам должностного роста. Слабое влияние образования на карьерное продвижение государственного служащего объясняется тем, что образовательная структура нынешних государственных служащих не в полной мере соответствует содержанию их деятельности.

Из предложений экспертов по формированию оптимальной структуры кадрового состава федеральных государственных гражданских служащих можно отметить следующие

1. Создать более открытую, прозрачную и проводимую на конкурсной основе систему замещения должностей.

2. Создать систему отбора, подтверждения квалификации, карьерного роста и гибкой оплаты труда в зависимости от общественной полезности деятельности госслужащего.

3. Ввести гибкую систему u1086 оплаты труда госслужащих, поставив еѐ в зависимость от конкретных результатов труда, стажа работы и т. д. Для этого разработать единые критерии и шкалу оценки эффективности работы.

4. Ввести дополнительные льготы для сотрудников, имеющих стаж госслужбы более 10 лет.

5. Систематически обновлять кадровый состав.

6. Создать федеральный орган управления государственной гражданской службой.

7. Ввести жѐсткую ответственность за непродуманные, необоснованные решения.

8. Активнее пополнять кадры выпускниками профильных вузов.

9. Обучать руководителей основам кадровой политики.

 

Выводы

Главным источником формирования кадрового состава федеральных государственных гражданских служащих должна быть молодѐжь из профильных высших учебных заведений, а также работники муниципальных органов власти и представители

сферы бизнеса. Представителям общественных, в том числе и политических организаций, а также бывшим военным и сотрудникам правоохранительных органов отводится вспомогательная роль. В структуре кадрового состава государственной гражданской службы необходимо расширить представительство молодѐжи и других социальных категорий населения. Высказано предложение о сокращении ряда групп госслужащих. Наиболее существенно эксперты предлагают сократить численность руководителей и их помощников. Существенно меньшие сокращения эксперты предлагают провести среди специалистов. Среди качеств, которыми должен обладать претендент на должность руководителя, первые места занимают профессионализм, ответственность, честность, порядочность.

ВЦИОМ

http://wciom.ru/fileadmin/Monitoring/97/2_97_2010_Tavokin.pdf

www.gazetaprotestant.ru

Оценка эффективности госслужащих — СКБ Контур

Время перемен

В апреле 2016 года председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев в своем письме Президенту РФ Владимиру Путину отметил, что государственное управление до сих пор «во многом сохраняет советские черты, опирается на старые методы контроля и мотивации и работает по инерции» (премьер-министра цитирует интернет-издание «Ведомости» ). По мнению премьер-министра, внедрение критериех оценки эффективности возложит на чиновников персональную ответственность за результаты их работы и положительно скажется на общей продуктивности.

К внешним предпосылкам создания системы оценки эффективности государственного и муниципального управления можно также отнести недостаточную клиентоориентированность: чиновник чаще всего не заинтересован в том, чтобы посетитель остался доволен качеством оказаной услуги или уровнем сервиса. Все это усугубляется внутренними проблемами: устаревшие кадровые технологии, высокий уровень иерархичности, дублирование функций, разница между предъявляемыми требованиями и действующим составом служащих.

Все эти факторы снижают качество работы госорганов в целом, нарушают преемственность, повышают затраты на оплату труда и себестоимость результатов труда, нарушают связь между органами власти и взаимодействие с конечным потребителем.

Почва подготовлена?

Цель реформировать систему управления государством поставлена давно, более 10 лет назад. Понятие эффективности государственного управления законодательно было введено в программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003–2005 годы)». Программа дала принципиально новое понятие госслужбы как механизма государственного управления, разделила госслужбу по видам, упорядочила систему вознаграждений и пр. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», созданный в рамках программы, связал оплату труда по отдельным должностям с «эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности». Однако этот документ — лишь подступы к решению проблемы, в нем нет ни слова о критериях и методиках оценки качества государственных услуг.

Более детально вопрос был рассмотрен в еще одной федеральной программе — «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)». Одним из ожидаемых ее результатов была «система показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов».

Попыток разработать собственно критерии оценки госслужащих было несколько. В 2012 году появилось Постановление Правительства РФ № 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг…». Согласно документу работу чиновников должны были оценивать граждане по пятибалльной шкале по ряду несложных критериев, в числе которых — время предоставления государственных услуг, вежливость и компетентность сотрудника, комфортность условий в помещении и пр.

Примерно в это же время по поручению Владимира Путина был разработан перечень KPI (ключевые показатели эффективности) для руководителей двух основных доноров бюджета — ФТС и ФНС. Для них сформулировали несколько конкретных целей и сроки достижения результата. Итоги эксперимента не публиковались, в открытом доступе нет даже данных, довели ли его до конца.

В 2013 году был представлен «Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)». Используемая на гражданской службе система оценки служащих должна включать:

  • оценку соответствия квалификационным требованиям;
  • оценку профессиональных качеств;
  • оценку результативности профессиональной служебной деятельности;
  • общественную оценку (для некоторых направлений профессиональной деятельности и должностей гражданской службы).

Разработчики этого инструментария для оценки результативности работы госслужащих изучили на мировые теории и взяли за основу ту же систему KPI. Документ содержит перечень основных показателей, единицы измерения, алгоритм вычислений и критерии оценки результатов.

«Наработок в этой сфере много. Минтруд РФ ввел интересную методику для подведомственных учреждений культуры, медицины, образования — тот самый эффективный контракт, в котором есть критерии оценки деятельности по результатам. Они завязаны на мотивации. 30 % ФОТ — это стимулирующие выплаты, которые назначаются именно с опорой на критерии, для каждого они свои. Внедрять эффективный контракт начали с директоров, завучей, заведующих, потом распространили на учителей, врачей», — комментирует ситуацию Наталия Чевтаева, заведующая кафедрой управления персоналом Уральского института управления РАНХиГС, доктор социологических наук, профессор.

Аналогичные методики, по мнению эксперта, можно создать и для госслужащих. И делать это надо в два этапа. Сначала разработать параметры оценки органов власти. И для этого, по мнению Наталии Геннадьевны, с 2002 года уже накоплена обширная нормативно-методическая база.

«Вторым этапом будет создание конкретных критериев оценки деятельности госслужащих. При этом, как показывает практика, не стоит превращать эту работу в очередную кампанию, стремиться к 100-процентному охвату, разрабатывая критерии оценки для каждого государственного служащего. Здесь важен не охват, а измеримость показателя.

С какой категории государственных, муниципальных служащих целесообразнее начать? Скажем, с тех, чья профессиональная деятельность связана с государственными, муниципальными услугами. Для каждой такой услуги (будь то получение паспорта или оформление земельного участка) уже разработаны регламенты. Раз четко прописана процедура, значит, проще выделить измеримые показатели уже для оценки деятельности каждого чиновника. Ну и, конечно, все это имеет смысл, только если связано с мотивацией», — делится своим мнением Наталия Чевтаева.

Программа «Контур-Персонал Государственная служба» позволяет вести комплексную оценку деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности.

Узнать больше

Критерии для всех и каждого

Главная сложность сегодня в том, какие критерии для оценки госучреждения и госслужащего взять за основу. В частном секторе итогом деятельности может быть исчисляемая прибыль, а как оценивать результаты работы специалиста налоговой инспекции или администрации муниципалитета?

Легко поддаются учету количественные показатели эффективности: число обработанных писем, отправленных ответов, принятых заявлений. Однако будут ли они отражать реальный вклад сотрудника в работу ведомства? Ведь многие службы процессные, а для системы KPI одной из главных требований — измеримость. При этом она (измеримость) должна соотноситься с целями всей службы (например, снизил потери рабочего времени бригады на 10 %, снизил себестоимость изделия на 5 %), а не подтверждением того, что служащий «провел день не зря» (например, создал 5 документов). Таким образом, необходимо сформулировать и выбрать такие показатели результативности, которые максимально отражали бы влияние на конечный результат и достижение целей всей службы.

«Конечно, надо учитывать, что те механизмы, которые работают в бизнесе, нельзя просто скопировать на госструктуры. Там есть прибыль, с которой можно все увязать. А в госслужбе что будет отправной точкой? Безусловно, можно выделить какие-то общие принципы менеджмента и от них отталкиваться. Гораздо сложнее выделить сами критерии оценки деятельности госслужащего. Может быть, надо делать это выборочно, не для всех госслужащих. Мне кажется, сейчас мы должны выбрать какие-то ключевые должности и создавать для них эффективные контракты», — считает представитель Уральского института управления.

Система KPI, о которой в апрельском письме Президенту РФ напоминает Дмитрий Медведев, уже давно и успешно используется во всем мире. Премьер-министр предлагает определить и создать для каждого российского министерства понятную профильную «приборную панель», которая будет учитывать в том числе и общественную оценку действий его сотрудников.

Разрабатывать ключевые показатели эффективности, по мнению премьер-министра, должна специальная комиссия, в которую войдут президент, председатель правительства, министры, депутаты и эксперты. Результаты оценки деятельности каждого чиновника и ведомства помогут оптимизировать работу министерств, развивать систему государственного управления.

«Я считаю, что решение создавать систему оценки деятельности госслужащих стратегически верное. Но если говорить о методиках и технологиях, тут пока больше вопросов, чем ответов. Есть уже опыт, есть интересные пилотные проекты в регионах. Надо продолжать развивать и отрабатывать технологии с учетом специфики госслужбы. Процесс уже идет, хоть и небыстро, но, я считаю, в правильном направлении», — резюмирует Наталия Чевтаева.

Читайте также: 

kontur.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о