Форма производственной характеристики на работника: Производственная характеристика на работника: образец заполнения

Производственная характеристика на работника: образец заполнения

Производственной характеристикой называют документ, что выдается предприятием по требованию сотрудника. Производственная характеристика на работника, образец которой вы найдете у нас, может быть предназначена для разных целей. Составляется она только по требования сотрудника согласно определенным требованиям и нормативам.

Варианты

Написать характеристику на работника может потребоваться для разных случаев, от этого зависит и ее тип. Бывают они таких вариантов:

1. Для прохождения медицинской комиссии или соцэкспертизы. Этот бланк позволяет определить степень потери работоспособности, определение группы инвалидности. Для такого документа существует специальный стандартный бланк. Если на предприятии есть санчасть или медсестра в штате, то в заполнении данного документа она принимает участие. Обязательно заверяется подписью руководителя.
2. Характеристика с места работы. Это также официальный документ, форма его произвольная, но с соблюдением делового стиля написания. Сюда включаются данные относительно служебной и общественной деятельности, дают оценку деловых и личностных качеств.
3. Часто подобные бланки выписываются для студента, который проходил практику на предприятии. Составляется она руководителем компании или непосредственно практики.

Пример подобных характеристик можно скачать ниже.

Бесплатная консультация юриста по телефону

Задать вопрос юристу

По Москве и области

Санкт-Петербург и область

Федеральный номер

Существуют также другие случаи, когда может понадобиться рассматриваемый документ, примеры который представлены ниже. А именно:

• При подаче документов на визу.
• Для трудоустройства в другую компанию. Конечно, есть смысл запрашивать ее с прежнего места работы, только если уволиться получилось полюбовно, без скандалов.
• Если применяется поощрение или дисциплинарное наказание с сотрудника. То есть нужна характеристика для награждения почётной грамотой и при выписке выговора.

Общие правила написания

Для каждого случая составления документа есть свои особенности, и перед тем как написать характеристику, следует их узнать. Но кроме того есть общие требования, которые распространяются на любые, независимо от типа:

1. Составляется от третьего лица.
2. Заполняется от руки на листе А4, в отдельных случаях на специальном бланке. Допускается внесения информации в распечатанный бланк.
3. Может писаться как в прошедшем, так и в настоящем времени. Так, при просьбе составить характеристику к бывшему работодателю, она будет написана в прошлом времени. К нынешнему, в целях медицинского освидетельствования – в теперешнем времени.
4. Подписывается руководителем компании или начальником отдела кадров в зависимости от структуры компании.

Содержание ее обязательно должно включать следующие данные:

• ФИО, дата и место рождения, воинская служба (если была), семейное положение, образование, награды, поощрения сотрудника, на которого составляется.
• Данные о рабочей деятельности. Тут следует вписать, когда начал работать, когда уволился (для бывшего сотрудника). За время работы, каких карьерных достижений удалось добиться, было ли прохождение курсов повышения квалификации. Обязательно указываются заслуги перед компанией, награды, взыскания – если все это имело место быть.
• Характеристика личности – здесь предельно четко и подробно, но без преувеличений следует раскрыть личностные качеств.

Важно! Образец характеристики с места работы в полицию составляется по тому же алгоритму, особых отличий нет. Пример ее можно скачать ниже.

Составляет производственная характеристика в двух экземплярах, один из них выдается сотруднику, второй остается в архиве компании.

Характеристики для МСЭ или ВТЭК

Самыми частыми случаями запроса подобных характеристик является подтверждения инвалидности или определение ее группы. Данные типы характеристик объединяет необходимость составления их на бланках определенного образца, если такой утвержден на предприятии.

Обратите внимание! Если стандартизированный бланк не используется, то допускается создание ее на стандартном листе А4 в произвольной форме – главное дать четкое определение степени инвалидности/нетрудоспособности.

Требования к содержанию

Пример характеристики ниже, но стоит также знать, какие данные необходимо указывать в обязательном порядке, среди них:

1. Название компании, выдающей документ, в сокращенном и полном виде. Обязательно указывается организационно-правовая форма, фактически и юридический адрес.
2. Данные работника: ФИО, структурное подразделение, где он трудиться, должность согласно со штатным расписанием, квалификацию, специальность и стаж работы.
3. Характер работы – машинный или ручной. Если имеют место быть командировки, то их длительность, частота.
4. Условия работы – продолжительность рабочей смены, перерывы за прошедший год, отпуска.
5. Если есть облегченные условия труда, то вносятся данные и о них.
6. Возможность трудоустройства без снижения ставки и с ней.
7. Если предыдущая трудовая деятельность была сопряжена с повышенным риском и тяжелыми условиями, то это также указать. При этом указать работодателей и периоды работы.
8. Дополнительные сведения по необходимости.

Вывод

Примеры производственных характеристик и образцы заполнения представлены многочисленные, поэтому сложностей с составлением этого бланка на работника наверняка не будет.

 

Производственная характеристика. Образец бланка и формы производственной характеристики

Производственная характеристика является официальным документом и одним из видов характеристик, выдаваемых при необходимости администрацией организации сотруднику, для её дальнейшего предоставления по месту требования. Форма её написания зависит от целей, для которых она необходима.

Выделим несколько наиболее распространенных вариантов.

Образец заполнения
производственной
характеристики для
ВТЭК и МСЭ1. Производственная характеристика на сотрудника для прохождения им врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК) или медико-социальной экспертизы (МСЭ).
Данный документ является одним из основных при проведении всесторонней экспертной оценке больного, установления степени утраты трудоспособности работника или определения его группы инвалидности. В этом случае производственная характеристика оформляется работодателем на специальном бланке, в соответствии с гигиенической характеристикой условий труда и включает в себя ответы на вопросы, связанные с производительностью труда, нормами выработки освидетельствуемого и т.п. При наличии на предприятии медсанчасти  или здравпункта в заполнении  характеристики принимает участие врач. Заверяется документ подписью руководителя или начальника отдела кадров.

2. Зачастую под производственной характеристикой работника подразумевается характеристика с места работы. Данный документ пишется в произвольной форме и должен содержать описание служебной и общественной деятельности работника, оценки его деловых и личностных качеств.

3. Также наиболее часто встречаются ситуации, когда производственная характеристика составляется на студента, которым была пройдена определенная производственная практика на предприятии. В этом случае характеристика на студента составляется в свободной форме его непосредственным руководителем практики или работником кадровой службы организации.

Скачать

Производственная характеристика на сотрудника

Производственная характеристика это документ, который применяется для осуществления оценки профессиональных и трудовых качеств сотрудника. Документ должен быть подписан руководителем и заверен печатью организации, при необходимости может предоставляться по месту требования. Наиболее часто такая характеристика требуется для лечебных заведений при проведении медико-социологической экспертизы (далее по тексту МСЭ).

Оглавление статьи

Где применяется характеристика, общие правила составления

Документ напоминает характеристику с места работы сотрудника, или же характеристику с места прохождения практики, если она пишется в отношении студента, и применяется, в основном, в следующих случаях:

• Может потребоваться в посольство для оформления визы.
• При трудоустройстве.
• Для проведения врачебно-трудовой экспертной комиссии или же для прохождения медико-социальной экспертизы (МСЭ).
• Поступление в ученое заведение.
• В случае применения поощрений или взысканий.

Характеристика может быть составлена по просьбе самого работника для разных целей, в зависимости от места предоставления могут присутствовать особенности ее составления.

К общим правилам заполнения характеристики относятся:

• Документ необходимо составлять от третьего лица.
• Заполняется на стандартном листе формата А4.
• Может составляться в прошедшем или настоящем времени.
• Может быть подписан руководителем предприятия или руководителем кадровой службы.

Образец заполнения производственной характеристики для МСЭ или ВТЭК

[ads-pc-2] [ads-mob-2] Наиболее часто данный документ составляют для предоставления в лечебно-профилактические центры при проведении МСЭ (медико-социологической экспертизы) или для ВТЭК (врачебно-трудовой экспертной комиссии), при этом ее необходимо оформлять на специальном бланке, если он есть или же применять произвольную форму. Данные документы могут применяться для определения степени инвалидности или нетрудоспособности.

Оформление данного документа включается в себя заполнение следующих сведений:

• Наименование организации, где работает сотрудник, в сокращенном и полном виде (следует также указать организационно-правовую форму), ее фактический и юридический адрес.
• ФИО работника, также указывается структурное подразделение, в котором он трудится и занимаемая должность в соответствии со штатным расписанием, его квалификацию (разряд, класс), специальность и стаж работы.
• Характер выполняемый сотрудником работы (вид применяемого труда – машинный, ручной), наличие командировок – их продолжительность и периодичность.
• Условия рабочего дня и его продолжительность, гигиенические условия (наличие загазованности, уровень шума, температурный режим, наличие вредных условий, присутствие химических веществ и т.д.).
• Показатели личной производительности работника (периодичность и частота перерывов в работе за прошедший год, выполнение рабочего плана).
• Наличие облегченных условий труда, доступные сотруднику и которыми он пользуется (был освобожден от различных дополнительных нагрузок, ночных смен, командировок).
• Причины болезни, переводы работника в течение года (при их наличии указывается специальность, должность, разряд и класс).
• Рациональная возможность трудоустройства, как без снижения, так и со снижением заработной платы.
• Необходимо описать предыдущую трудовую деятельность, если она была связана с повышенной опасностью или тяжелыми условиями. Следует отразить наименование работодателя, если такие места были т периоды работы.
• Указываются другие дополнительные сведения при необходимости.

Производственную характеристику составляют в двух экземплярах – копия хранится в организации, а оригинал предоставляется сотруднику. Оформляется она непосредственным руководителем и кадровым работником, если в организации есть медпункт или медсанчасть, то можно привлечь к составлению документа и штатного медицинского работника.

Особенности составления характеристики для МСЭ и ВТЭК

[ads-pc-4] [ads-mob-4]

Особенности, на которые необходимо также обратить внимание и отобразить при составлении:

• Документ должен содержать информацию об особенностях трудовой деятельности – когда сотрудник был трудоустроен в организации, порядок его продвижения по карьерной лестнице, его продвижение в профессиональном направлении.
• Необходимо указывать и оценку личных качеств, основывающихся на взаимоотношения работника в коллективе, его уровень психологических качеств и культуры.
• Необходимо указывать количественную оценку норм выработки.
• Возможность переквалификации с целью сокращения рабочей недели, рабочего дня и облегчения условий труда.
• Так как данная информация предоставляется для работников медицинских учреждений, то необходимо указать гигиенические условия труда.

Документы для скачивания

Бланк производственной характеристики для МСЭ.

Бланк производственной характеристики для ВТЭК.

Производственная характеристика на сотрудника скачать бланк.

Бланк для написания производственной характеристики для студента.

Производственная характеристика для мсэ образец заполнения 2015-2016 скачать.

Санитарно-гигиеническая характеристика образец скачать.

Образцы и бланки характеристик 2020 года

Характеристика — это документ, в котором перечисляют личностные и профессиональные качества работника (учащегося, студента или практиканта) для предоставления в различные органы, ведомства и структурные подразделения учреждения, где тот работает или учится. Назначение — дать объективное представление о личностных и профессиональных качествах человека.

Куда требуется и для чего

Документ часто требуется работнику (либо студенту, практиканту) для предоставления в органы власти или для трудоустройства на новую должность, а также некоторые ведомства могут самостоятельно запросить характеристику на гражданина. Как правило, она нужна, когда в отношении лица требуется принять какое-либо решение. Отказать в ее предоставлении наниматель не может.

Итак, куда может потребоваться характеристика:

• В банк для получения кредита.
• В суд, органы опеки.
• В учебное заведение.
• На новое место работы. За характеристикой в этом случае вправе обратиться даже бывший работник организации.
• В новое структурное подразделение для перевода работника.
• В ГИБДД.
• В МИД.
• В военкомат.
• В случае награждения премией или государственной наградой.

Это неполный список мест, куда могут запросить характеристику.

К сведению! Согласно ст. 62 ТК РФ характеристику работодатель должен предоставить в течение 3 дней с момента письменного запроса.

Виды характеристик

В зависимости от места требования харатеристики дифференцируются по видам:

• Внешние. Документ предоставляется в какое-либо ведомство, вне организации, где трудится или обучается лицо, например, в ГИБДД, для прохождения медико-социальной экспертизы и т.д.
• Внутренние. Составляется по запросу руководства для принятия решения о переводе сотрудника на вышестоящую должность или в другое структурное подразделение.
• Аттестационные. Такие документы формируются для отправки аттестационной комиссии во время проведения мероприятий по аттестации персонала.

К сведению! От вида и места требования характеристики будет зависеть ее содержание.

Кто пишет характеристику

Лучше всего знает работника его непосредственный руководитель, именно он может описать все его профессиональные и личностные качества объективно. Помочь руководителю написать характеристику может кадровый работник. Он проинструктирует его и предоставит образцы формулировок и структуры документа.

На практике, конечно, характеристики пишут сотрудники отдела кадров. Но они должны подходить к делу со всей ответственностью, поскольку сведения в документе могут повлиять, например, на решение суда или руководителя компании.

Что касается студентов, то характеристику пишет работник деканата после общения с куратором студента или преподавателями.

Структура и содержание

Законодательно закрепленного бланка для характеристики не существует. Ее составляют в свободной форме. Писать нужно без орфографических, грамматических и иных ошибок, опечаток. О работнике сообщают в третьем лице, применяют глаголы в форме настоящего и прошедшего времени (поступил, устроился, работает, достиг и т.д.).

Итак, разберем по пунктам текст характеристики:

1. Шапка. В ней нужно указать полное наименование организации или учебного заведения, иные его реквизиты, место и дату составления характеристики, название документа и ФИО работника (студента, практиканта), на которого составляют характеристику.
2. Сведения о работнике. Здесь указывают ФИО сотрудника, дату его рождения, информацию о воинской службе, семейное положение, образование, были ли у работника какие-либо награды. Если речь идет о студенте или практиканте, то указывают, когда поступил в вуз или на производство и т.д., дополнительное образование.
3. Данные о работе. В этой части нужно указать информацию о трудовом стаже работника, принятии его на должность в организацию (поступление в учебное заведение), перемещения в ее пределах, какими трудовыми навыками обладает, имели ли место трудовые достижения и какие (для студентов и практикантов указывают достижения в учебе, на практике). При прохождении сотрудником обучения или повышения квалификации сведения об этом нужно также указать. Если на работника налагались какие-либо дисциплинарные взыскания, то это тоже надо отметить, как и различные заслуги, например, поощрения, благодарности.
4. Информация о личных и профессиональных качествах. Содержание этого раздела зависит от того, кем числится работник. Для руководящей должности целесообразно отметить организаторские качества, готовность к принятию сложных решение, наличие ответственности за штат подчиненных, требовательность и т.р. Для исполнителей отмечают инициативность, готовность выполнять поручения и т.д. Здесь же нужно указать, как складываются отношения у работника с остальным трудовым коллективом. Также важно учесть при составлении данного раздела место требования характеристики.
5. Иные сведения. Если работник ведет общественную деятельность в организации или какую-либо другую мне места работы, например, работник имеет достижения в спорте, науке и т.д., то эти данные нужно указать в этом пункте.
6. В конце обязательно надо отметить, куда выдана характеристика. Если это какое-то ведомство, то написать наименование полностью. Чаще пишут, что характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Важные моменты! Если характеристику составляют для будущего нанимателя, то надо делать упор на деловые и профессиональные качества, для различных ведомств — на личностные. Если документ составляют для принятия решения о переводе на другую должность, то необходимо уделить внимание описанию особенностей труда работника. Например, можно указать, какой объем работы сотрудник выполняет за смену, как адаптирован к условиям труда, любые сведения о сотруднике как специалисте.

Характеристика должна быть объективной. Читающий должен получить правильное представление о работнике, студенте, аспиранте и т.д.

Нужно избегать эмоций при описании качеств работника, недостоверных данных, оскорблений, обнародования какой-то личной информации о сотруднике.

Недостатки работника тоже нужно указать в характеристике, поскольку наличие только положительных качеств может насторожить.

Оформление и передача работнику

Характеристику оформляют на бумаге формата А4. Если документ нужно предоставить в органы власти или другие ведомства, то используют официальный бланк учреждения или компании с реквизитами. Характеристика в этом случае обязательно должна быть подписана руководителем хозяйствующего субъекта.

В том случае, когда документ формируют для внутренних целей организации, ее подписывают начальник отдела кадров и непосредственный руководитель сотрудника.

Характеристику после составления и подписания передают работнику под расписку, если «заказчиком» документа был он. Аналогичным образом поступают, если характеристику запросил адвокат. Сведения о выдачи подобного рода бумаг лучше фиксировать в специальном журнале учета.

В ведомство отправляют характеристику по почте или курьером. Информацию об этом также указывают в журнале учета выданных документов.

Производственная характеристика для МСЭ образец заполнения — 2018

Производственная характеристика нужна работнику в том случае, если он проходит освидетельствование медико-социальной экспертизой (МСЭ) на предмет получения группы инвалидности. Обязанность по ее заполнению ложится на работодателя, который не вправе отказать работнику в предоставлении этого документа. Производственную характеристику для МСЭ, бланк и пример ее заполнения можно посмотреть ниже.

Как заполнить производственную характеристику для МСЭ

Образец данного документа обычно предоставляется работнику сотрудниками МСЭ вместе со списком необходимых документов. Работодателю остается только заполнить бланк производственной характеристики для МСЭ. Скачать пример его заполнения можно ниже. Работодатель также может заполнить документ на своем бланке, но он должен внести в него все сведения, которые требуются работнику для прохождения освидетельствования МСЭ. В противном случае у него могут не принять документы, либо отказать ему в получении группы нетрудоспособности.

Бланк заполняется с соблюдением следующих требований:

• Документ должен заполняться в настоящем либо в прошедшем времени, это будет зависеть от того, расторгнуты ли с работником трудовые отношений или нет.
• Документ может быть заполнен как в печатном виде, так и от руки. В последнем случае данные просто вносятся в пустые строки бланка производственной характеристики.
• Если бланк заполняется от руки, в нем не должно быть помарок и исправлений.
• Характеристику подписывают двое или больше сотрудников предприятия (руководитель, главный бухгалтер, кадровик, представитель профсоюза и т.д.). Это будет зависеть от того, кто вносит данные в бланк.

Производственная характеристика оформляется по запросу работника (бывшего работника) в течение трех дней.

Образец заполнения производственной характеристики для МСЭ

В производственной характеристике должны присутствовать следующие сведения:

• Полное ФИО работника.
• Полное наименование и местонахождение предприятия, которое дает характеристику.
• Цех (отдел) в котором трудится человек.
• Описать, как организован процесс труда данного работника (индивидуальная работа, бригадная и т.д.).
• Должность, на которой работник трудится на момент прохождения освидетельствования, либо, на которой трудился до увольнения.
• Дополнительные сведения о должности или профессии (квалификация, разряд, смежные специальности и т.д.).
• Описание выполняемой работы и ее характеристики: напряженность, тяжесть, монотонность и т.д. Как правило, эти данные можно взять из карты СОУТ (аттестации) рабочего места.
• Есть ли у работника льготы (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск и т.д.).
• Указать, может ли работодатель перевести человека на более легкую работу.
• Необходимо написать, справляется ли человек с текущей работой, если есть нормы выработки указать и их.
• Привести суммы заработной платы за последний год, в разбивке по месяцам.
• Указать количество больничных листов и их продолжительность за последний год.

В список документов, которые необходимы работнику для прохождения освидетельствования входит и производственная характеристика для МСЭ. Бланк 2018 скачать можно по ссылке далее. Обычно ее заполняют по установленному образцу, но, если работодатель берет за основу свой бланк характеристики, он должен включить в нее все требуемые сведения.

Пример заполнения производственной характеристики для МСЭ

образец заполнения бланка и формы

Производственную характеристику считают официальным документом, одним из видов характеристик. Ее выдает администрация организации сотруднику для последующего предъявления по месту требования. Формы написания могут быть разными, в зависимости от преследуемых целей.

Виды и образцы характеристик

Наиболее распространенные варианты:

Образец заполнения

1. Производственная хар-ка работнику для прохождения им медико-социальной экспертизы (МСЭ) или врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК). При проведении всесторонней экспертной оценки больного, определении группы инвалидности или установлении степени утраты трудоспособности сотрудника этот документ считается одним из основных.

В таких случаях работодатель оформляет характеристику на специальном бланке. Он содержит гигиеническую характеристику условий труда, а также ответы на вопросы, касающиеся нормы выработки, производительности труда и т.д. Если на предприятии есть здравпункт или медсанчасть, то заполнение характеристики происходит с участием врача. Руководитель или начальник отдела кадров заверяет документ своей подписью.

2. Характеристика с места работы. Этот документ пишут в произвольной форме. Он содержит данные о служебной, а также общественной активности сотрудника, оценку его личностных и деловых качеств.

3. Характеристика на студента. Такую характеристику оформляют на студентов, которые проходили производственную практику на предприятии. Ее составляет работник кадровой службы или руководитель практики в свободной форме.

  Образец производственной характеристики на сотрудника (Размер: 36,0 KiB | Скачиваний: 47 456)

  Производственная характеристика на студента (Размер: 30,0 KiB | Скачиваний: 9 762)

  Производственная характеристика работника направляемого на освидетельствование в бюро МСЭ (Размер: 93,5 KiB | Скачиваний: 45 200)

  Бланк производственной характеристики для ВТЭК (Размер: 52,5 KiB | Скачиваний: 30 546)

Производственная характеристика для мсэ — образец заполнения и заполнение бланка

Наполнение и составление производственной документации на сотрудника напрямую зависит от того, куда требуется подобный документ.

Среди разновидностей ПХ выделяют несколько основных типов, которые отличаются формой заполнения. Отличия состоят в зависимости от того, куда именно далее предоставляется документ.

Характеристика для МСЭ – это документ, выдаваемый на производственном предприятии для дальнейшего прохождения заинтересованным лицом, медицинско-социальной экспертизы.

Такой вид документа является наиболее распространенным видом, при выполнении всесторонней проверки больного, в случаях утраты трудоспособности, или предположении на инвалидность.

Так, она оформляется только непосредственно директором, на специально утвержденном бланке и заверяется врачом или медработников организации. Обязательным считается личная подпись генерального директора предприятия, и начальника управления персоналом организации.

Производственная характеристика должна содержать в себе:

1. Показатели гигиенического состояния рабочего места сотрудника.
2. Нормы производительности (табличные, реальные).
3. Нормы выработки, в сутки.

Такая документация в основном выполняется в произвольной форме и, без сомнения, должна включать личные показатели сотрудника, общее мнение о трудовой деятельности (квалифицированное), оценка профессиональных характеристик и служебной деятельности.

Нередко встречаются ситуации, когда подобный документ требуется на студента высшего учебного заведения, после производственной практики на предприятии.

Особенности и нюансы характеристики

Характеристика с места труда включает некоторые нюансы, помимо технической оценки деятельности сотрудника в документ должны быть внесены:

1. Личностные качества.
2. Занимаемая должность.
3. Период работы (срок, стаж).
4. Работа, выполняемая по совмещению (если такова имеется).
5. Возможное участие с общественной деятельности.
6. Как зарекомендовал себя сотрудник.
7. Насколько квалифицированно справляется со служебными обязанностями.
8. Награды, поощрения, грамоты, благодарности.
9. Вознаграждения за авторские проекты.
10. Рецензия от председателя профсоюзного комитета (если таковой существует на предприятии).
11. Обязательно наличие оценки труда (СОУТ).
12. Аттестационная оценка по условиям труда (АРМУТ).

Что из себя представляет бланк

По утвержденной форме, существует стандартный бланк производственной характеристики, в заполнении которого нет ничего сложного. Все пункты требуют заполнения согласно фактическим условиям труда на производстве.

Скачать бланк производственной характеристики в формате MS Word.

Также стоит отобразить в формуляре сокращенный рабочий день или трудовую неделю, по причине ограничения трудовой деятельности.

Если рабочий график сопряжен с особым трудовым распорядком. К примеру, индивидуальный рабочий день, надомный труд, командировки и т. д. также необходимо этот факт зафиксировать в бланке.

Все требования, которые необходимо соблюдать при написании производственной характеристики МСЭ, регламентированы статьями действующего законодательства.

Как заполнить отдельные пункты бланка

В соответствующем бланке, который формируется предприятием, заполняются все пункты, без исключения.

В обязательном порядке в формуляре должны присутствовать следующие пункты характеристики:

1. Название предприятия (развернутое, сокращенное, аббревиатура).
2. Правовая форма организации, в которой трудится сотрудник.
3. Юридический и физический адрес компании.
4. Полные паспортные данные сотрудника, на которого выписывается документ.
5. Образование, стаж гражданина, занимаемая должность, квалификационный разряд, группа.
6. Оценка деятельности на производстве (подробное описание выполняемой работы), периодичность командировок.
7. Рабочий график (по времени), условия труда.
8. Санитарно-гигиенические показатели рабочего места (уровень запыленности, шума, наличие средств индивидуальной защиты, воздействие хим.реактивов, присутствующий температурный режим).
9. Оценка работоспособности и технических показателей сотрудника (процентное выполнение ежедневной нормы, статистика выполнения плана на месяц).
10. Возможные облегченные условия, вредность, дополнительные нагрузки.
11. Перевод или совмещение должностей за последний календарный год.
12. Периодичность больничных листов, причины нетрудоспособности.
13. Описание вредных или опасных условий труда (если таковые были на прошлом месте работы, с перечислением наименований предприятий, работодателей и периода трудовой деятельности).
14. Любая дополнительная информации о сотруднике.

Подобный документ должен заполняться специалистом кадровой службы при консультации и сотрудничестве с непосредственным руководителем. Также обязательным считается консультация с врачом или медработником компании.

Производственная характеристика должна быть подписана лично директором компании и заверена оригиналом печати.

Скачать бланк производственной характеристики в формате MS Word.

Образец производственной характеристики на сотрудника

Для лучшего восприятия информации по грамотному заполнению производственной характеристики, можно ознакомиться с образцом такого документа:

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

(для представления в ВКК, ВТЭК и МСЭК)

1. Ф И О: Антон Евгеньевич Колесников.
2. Наименование компании: «ОМЕГА».
3. Юридический адрес организации: 123456, г. Москва, ул. Северная, д. 12.
4. Место работы, тип, наименование (отдел, цех): в инженерно-техническом отделе.
5. Должность, специальность, квалификация, группа (специальность, разряд и т. д.): водитель-экспедитор.
6. Насколько качественно сотрудник выполняет поставленные задачи: Качественно выполняет работу, план 100 процентов ежемесячно.
7. Заработная плата за предыдущие 12 месяцев:
8. Описание условий работы:
   • Подробная характеристика (рабочий график, продолжительность смены, командировки): рабочий график – 8 часов в день, 5 дней в неделю, работа связана с разъездами, местными командировками.
   • Вид трудовых нагрузок в период рабочей смены (труд умственный или физический, напряженность, тип: тяжелый, умеренный, легкий): работа умеренного характера, дополнительные нагрузки отсутствуют.
   • Соблюдение на рабочем месте санитарно-гигиенических норм: вредные опасные условия отсутствуют, условия допустимые, нормальные.
9. Возможность или необходимость перевода на облегченные условия труда: нет, перевод на другие виды работ не позволителен.
10. Количество календарных дней, которые были пропущены за последние 12 месяцев при причине потери трудоспособности – пропущенных рабочих дней – 50, больничные листы с подробной информацией прилагаются. Количество листков нетрудоспособности с указанием продолжительности периода болезни и диагноза (отдельно стоит уделить внимание описанию листка нетрудоспособности и условиям для продления санаторного лечения, а также подробностям диагноза):
    • С 5 июля 2011 г. по 16 июля 2015 г., ОРЗ.
    • С 15 октября 2011 г. по 18 октября 2015 г., непроизводственная травма.
11. В случае невыполнения производственных планов и поставленных задач, краткое заключение о причинах: с поставленной работой справляется, замечаний и пожеланий нет, другие причины отсутствуют.

Неоднократно награждался премиями, грамотами, благодарностью за высокие достижения в труде.

 

Статья была полезна?

5,00 (оценок: 1)

21 Показатели эффективности сотрудников | AIHR Analytics

Показатели эффективности сотрудников являются ключом к отслеживанию того, насколько хорошо сотрудники работают. Правильно их реализовать — непросто. Однако, если все сделано правильно, показатели производительности сотрудников приносят пользу как организации, так и сотруднику. Мы перечислили наиболее важные из них ниже и включили несколько практических примеров каждой метрики.

Существуют различные виды показателей эффективности сотрудников. Мы можем разделить их на четыре основные категории.

1. Показатели качества работы
2. Показатели количества работ
3. Показатели эффективности работы
4. Показатели организационной эффективности

Качество работы — показатели эффективности сотрудников

Показатели качества работы что-то говорят о качестве работы сотрудника. Самый известный показатель — это субъективная оценка непосредственного руководителя.

1. Управление по целям
Одним из способов структурирования субъективной оценки менеджера является использование управления по целям.Управление по целям — это модель управления, направленная на повышение эффективности организации путем преобразования целей организации в конкретные индивидуальные цели. Эти цели часто принимают форму задач, которые ставятся сотрудником и менеджером.

9 HR Analytics
Примеры использования

От экономии денег на прогнозировании того, кто уйдет, до решения проблемы отсутствия сотрудников, эти организации используют весь потенциал People Analytics.

Скачать PDF

Сотрудник работает над достижением этих целей и отчитывается перед менеджером об их прогрессе.Этим целям можно даже придать определенный вес (количество баллов). При успешном выполнении этих целей сотруднику начисляются баллы. В свою очередь, менеджеры могут сделать цели более осязаемыми и сделать анализ эффективности более ориентированным на данные.

2. Субъективная оценка менеджером
В большинстве компаний результативность оценивается несколько раз в год во время (двух) годовых обзоров эффективности. Сотрудников оценивают по нескольким критериям, наиболее распространенным из которых является качество их работы.

Адаптацией этой схемы является так называемая сетка из 9 ячеек. Сетка из 9 ячеек основана на таблице 3 × 3, в которой сотрудник оценивается с точки зрения производительности и потенциала. Сотрудники с высокой производительностью, но с низким потенциалом идеально подходят для выполнения своей текущей должности.

Сотрудников в правом верхнем углу, которые имеют высокие результаты как по производительности, так и по потенциалу, часто назначают для быстрого продвижения по служебной лестнице, поскольку они могут повысить ценность работы по служебной лестнице.

Эта сетка из 9 элементов — простой способ оценить текущую и будущую ценность сотрудников и полезный инструмент для управления преемственностью (т.е. вы хотите продвигать свой высокий потенциал).

3. Дефекты продукта
Объективно измерить (производственное) качество сложно. Подход, часто применяемый в более традиционных отраслях обрабатывающей промышленности, заключается в подсчете количества дефектов продукта. Дефект или неправильно изготовленные продукты являются признаком низкого качества работы и должны быть как можно более низкими.

Несмотря на то, что усиление стандартизации производственных процессов сделало этот показатель практически бесполезным, подход к измерению производительности сотрудников можно применить и в других областях.

4. Количество ошибок
Количество ошибок ввода может действовать как альтернатива ранее упомянутым дефектам продукта. То же самое касается количества исправлений в письменной работе или количества ошибок в программном коде. В частности, в компьютерном программировании одна ошибка может остановить работу всей программы. Это может иметь большое влияние на бизнес, особенно для компаний, выпускающих новые версии программного обеспечения еженедельно или ежемесячно.

Лаконичность фрагмента кода — еще один важный фактор качества.Если десять строк кода могут дать тот же результат вычислений, что и 100 строк кода, первое является показателем лучшего качества.

5. Чистая оценка промоутера
Чистая оценка промоутера (NPS) может выступать в качестве индикатора производительности труда сотрудников. NPS — это число (обычно от 1 до 10), которое представляет готовность клиента рекомендовать услуги компании другим потенциальным клиентам. Клиенты, набравшие 9 или 10 баллов, скорее всего, будут очень довольны и выступят в качестве промоутеров для компании.Эта оценка регулярно используется для оценки сотрудников отдела продаж, например при продаже автомобилей, где он включен в окончательную форму, клиенты должны подписать.

Преимущество NPS в простоте. Недостатком является то, что сотрудники нередко рекомендуют клиентам выставить определенную оценку (например, 9 или 10).

6. 360-градусная обратная связь
360-градусная обратная связь — еще один инструмент для измерения производительности труда сотрудников. Чтобы оценить работу сотрудника, его коллег, подчиненных, клиентов и руководителя просят высказать свое мнение по определенным темам.Эта обратная связь часто представляет собой точное и многоплановое представление об эффективности, уровне квалификации и возможностях улучшения сотрудника.

7. 180-градусная обратная связь
180-градусная обратная связь — это более простая версия инструмента 360-градусной обратной связи. В 180-градусной системе обратной связи только прямые коллеги и руководитель сотрудника предоставляют обратную связь. Поэтому система часто используется работниками, которые не управляют людьми и / или не имеют прямого контакта с клиентами.

8. Принудительное ранжирование
Принудительное ранжирование (также называемое кривой жизнеспособности) — это способ ранжирования сотрудников, когда менеджеры просят руководителей составить список от лучших до худших в указанном порядке. Таким образом, все сотрудники фирмы сравниваются друг с другом и оцениваются их результаты. Каждый рейтинг направлен на улучшение персонала. Нижние 10% рабочей силы могут быть уволены и заменены лучшими кандидатами из кадрового резерва компании — практика, которая, как утверждается, приводит к значительному улучшению кадрового потенциала.

Однако этот подход «ранжировать и дергать» подвергался большой критике, и большинство компаний прекратили эту практику, в том числе General Electric, чей тогдашний генеральный директор Джек Велч популяризировал эту практику.

Количество работ — показатели производительности сотрудников

Поскольку количество зачастую легче измерить, чем качество, существует несколько способов измерить этот показатель эффективности сотрудников.

9. Количество продаж
Количество продаж — это особенно простой способ определить результативность торгового сотрудника.Это особенно верно в отношении «простых продаж». Это означает, что, например, организованные уличные торговцы ориентируются только на количество продаж, потому что, если у них будет достаточно времени, люди с лучшими навыками будут продавать больше всего за час в том же месте. Это пример метрики результата .

Связано: Подробнее о показателях HR

Однако, когда продажи более сложные (т. Е. Более длинный цикл продаж), количество продаж становится менее надежным, потому что более низкая частота и случайность / удача будут играть большую роль в успешном исходе продажи.Сложные циклы продаж, такие как продажи программного обеспечения (цикл продаж которых может составлять до 1,5 лет), лучше всего измерять с помощью других показателей. Это так называемые показатели процесса , поскольку они представляют действия, которые необходимо выполнить, чтобы повысить вероятность успешной продажи. Например, у человека, который звонит большинству клиентов, в конечном итоге больше всего шансов на успешную продажу. В этом случае количество телефонных звонков будет более надежным показателем долгосрочного успеха продаж. Подобные показатели эффективности сотрудников включают 10.количество (потенциальных) контактов с клиентами , которые у него есть, 11. количество телефонных звонков , которые он совершает, 12. количество посещений компании , 13. количество активных лидов и так далее.

14. Количество произведенных единиц
Различные отрасли используют разные способы выражения своего количественного выпуска. В традиционном производстве количество произведенных единиц часто было надежным количественным показателем. В современных (сервисных) организациях до сих пор используются аналогичные показатели.Например, Bloomberg отслеживает количество клавиш, которые их 2400 журналистов нажимают в минуту, когда они печатают на своей клавиатуре.

Еще один способ измерить количественное производство — это отслеживать количество строк кода, которые создают программисты (посмотрите, например, этот вопрос / обсуждение Quora «сколько строк кода пишут профессиональные программисты в час?»).

Есть несколько очевидных недостатков использования чисто количественного показателя производства. Как и в предыдущем примере, такую ​​метрику вывода следует использовать только в том случае, если результат очень прост и понятен.Примером может служить количество кубиков Рубика, которое можно решить за час, поскольку опытные решатели кубиков Рубика могут решить более сотни кубиков в час.

В качестве примечания: когда вы выбрали соответствующие метрики, обязательно включите их в тактическую панель управления персоналом или в свой отчет по кадрам.

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ОГРАНИЧЕННОЕ ВРЕМЯ — ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ СКИДКА 20%

Все, что вам нужно
Сделайте ставку на будущее вашей кадровой карьеры

Получите дополнительную скидку 20% на полную лицензию Академии и
получите доступ ко всем программам сертификации персонала.

Запишитесь сейчас

15.Время обработки, разрешение первого звонка, качество контактов и т. Д.
Мы могли бы написать целую статью о показателях колл-центра. Колл-центры — одно из мест, где в наибольшей степени учитываются показатели производительности сотрудников. Такие показатели, как среднее время обработки, которое представляет собой среднее время, в течение которого клиент разговаривает по телефону, в том числе когда он находится на удержании, разрешение первого вызова, то есть количество вызывающих абонентов, проблема которых решается при первом звонке, качество связи, которое рейтинг, который клиент может дать на уровне звонков и обслуживания, который является мерой того, на сколько звонков отвечает за какое время (например,грамм. Ответ на 90% звонков занимает 25 секунд). Ознакомьтесь с полным обзором показателей эффективности сотрудников call-центра в этом блоге.

Advance Systems опубликовала статью о 5 методах оценки эффективности, в которой они дополнительно исследуют некоторые из этих показателей.

Эффективность работы — показатели производительности сотрудников

Сложность как качественных, так и количественных показателей эффективности сотрудников состоит в том, что они сами по себе мало что говорят. Когда программист пишет 40 строк кода в час, он производит много кода, но это ничего не говорит о качестве кода.

Чтобы узнать больше о показателях и о том, как их внедрить в своей организации, ознакомьтесь с нашим курсом по стратегическим показателям HR.

Всегда должен быть баланс между количеством и качеством. Этот баланс измеряется в 16. Эффективность работы , поскольку этот показатель учитывает ресурсы (например, время и деньги: количество), необходимые для производства определенного продукта (качества).

Трудно достичь этого баланса, что является одной из причин, по которой многие компании борются с рейтингом сотрудников и с самой практикой проверки эффективности.Такие компании, как Deloitte, GE и Adobe, отказались от обзоров производительности главным образом по этой причине.

Однако надежные данные о производительности помогут организациям предсказать будущую производительность.

Показатели эффективности сотрудников на уровне организации

Организации также могут использовать показатели производительности сотрудников для оценки собственной конкурентоспособности.

17. Выручка на одного сотрудника
Выручка на FTE = Общая выручка / FTE

Эта функция вычисляет выручку на одну FTE (эквивалент полной занятости).Этот показатель дает приблизительную оценку того, сколько приносит отдельный сотрудник. Низкий доход и многие сотрудники дают более низкую оценку, чем сочетание высокого дохода и меньшего числа сотрудников. Этот показатель также можно использовать для сравнения компаний. Известным примером является следующая инфографика от Expert Market:

В своей книге «Экспоненциальные организации» Салим Исмаил часто ссылается на эту метрику. По его словам, линейные организации имеют линейную функцию сотрудников и прибыли, в то время как экспоненциальные организации имеют экспоненциальную функцию сотрудников и прибыли.Это одна из причин, почему эти организации растут намного быстрее.

18. Прибыль на FTE
Прибыль на FTE = Общая прибыль / FTE

Прибыль на FTE — это показатель, аналогичный предыдущему (17), но ориентированный на прибыль, а не на выручку. Прибыль компании — это ее общий доход за вычетом расходов. Высокая прибыль на одного сотрудника — надежный показатель финансового благополучия организации.

19. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал
Рентабельность инвестиций в человеческий капитал — это показатель, который оценивает ценность человеческого капитала (т.е.е. знания, привычки, социальные и личные качества). Рассчитав выручку компании (за вычетом операционных расходов и затрат на компенсацию и льготы) и разделив это число на общие затраты на компенсацию и льготы, которые компания платит своим сотрудникам, вы можете рассчитать рентабельность инвестиций в человеческий капитал.

Этот подход популяризировал Джек Фитценц в его книге «Окупаемость инвестиций в человеческий капитал». Однако его подход к измерению человеческого капитала далеко ненадежен и может претерпеть серьезные изменения (мы в analyticsinhr.com изучил свою книгу и попытался рассчитать показатели рентабельности инвестиций для ряда крупных компаний в Нидерландах. Результаты были неутешительными, так как метрики не учитывают важные факторы, такие как увольнения, непредвиденные расходы и другие не повторяющиеся события).

20. Уровень прогулов
Прогулы и производительность — это две тесно взаимосвязанные конструкции. У высокомотивированных и вовлеченных сотрудников в целом меньше больничных (до 37% меньше, по данным Gallup). Кроме того, отсутствующие сотрудники менее продуктивны, а высокий уровень отсутствия в организации является ключевым показателем более низкой эффективности организации.

21. Сверхурочные на одного сотрудника
Сверхурочные на одного FTE = Общее количество сверхурочных часов / FTE

Средняя сверхурочная работа на FTE — это окончательный показатель эффективности работы сотрудника. Сотрудники, которые готовы приложить дополнительные усилия, обычно более мотивированы и производят больше (с точки зрения количества работы).

Заключение

Невозможно зафиксировать производительность в одной метрике производительности сотрудника. В этой статье представлен исчерпывающий обзор, но здесь нет единой метрики, которая бы управляла ими всеми.Зачем? Потому что его еще нет. Лучшие показатели сочетают в себе качественные и количественные показатели. Большинство компаний пытаются сделать это, прося менеджеров и коллег оценивать работу людей в цикле обратной связи на 180 или 360 градусов.

И я думаю, что это правильный путь. Лучшая метрика — это комбинация различных качественных и количественных показателей эффективности сотрудников, выполненная несколькими людьми.

Показатели эффективности часто объединяются с данными о найме, чтобы предсказать, какие сотрудники с наибольшей вероятностью будут лучшими сотрудниками.Это делается путем сравнения профилей кандидатов с их результатами через год. Шаблоны в этих данных могут использоваться в качестве входных данных для принятия более эффективных решений о найме новых кандидатов.

Чтобы узнать больше о показателях и о том, как их внедрить в своей организации, ознакомьтесь с нашим курсом по стратегическим показателям HR.

Сертификат программы HR Analytics

Поднимите себе карьеру. Станьте
специалистом по HR-аналитике!

Загрузить Syllabus

.

Что такое производительность сотрудников?

Из-за этого управление людьми оказывает значительное влияние на производительность. ¹

Производительность можно проследить до поведения людей в цехе. Сотрудники работают определенным образом или ведут себя так, чтобы способствовать достижению (целям) организации. ²

Поведение сотрудников в отношении эффективности организации может проявляться тремя разными способами. ³

исполнение (n.)
1 действие, процесс или способ выполнения или функционирования
2 исполнение (обязанности и т. Д.)
3 любое достижение

Повысьте качество обслуживания сотрудников за 3 простых шага

Изучите лучшие способы повышения качества обслуживания сотрудников в вашей организации с помощью этих 3 простых советов! Получите свою копию сегодня!

Скачать

Выполнение задания

Поведение, направленное на выполнение задачи.Выполнение задач часто рассматривается как наиболее важный аспект поведения на работе и регулярно используется как синоним общей производительности труда.

Организационное гражданское поведение

Это поведение также называется «мягкой производительностью». Короче говоря, это когда сотрудники также выполняют задачи, выходящие за рамки их непосредственной области или должностной инструкции, тем самым способствуя достижению целей организации.

Девиантное поведение на рабочем месте

Это поведение, при котором сотрудник нарушает нормы организации, в результате чего он подвергает опасности организацию или своих коллег.Распространение слухов, оскорбление коллег, воровство и саботаж — вот несколько примеров. Такое поведение проявляют активно отстраненные сотрудники. Для сотрудников важно получать отзывы о своем поведении и своей работе. Если этого не хватает, они будут использовать восприятие своей предыдущей работы в качестве основы для определения:

• какие задачи они собираются выполнять ⁴
• сколько усилий они приложат ⁵
• сколько диска у них ⁶
• в какой степени выявляют и исправляют ошибки

4 Характеристики успешных команд

Это полезное руководство обеспечивает основу для построения эффективных и успешных команд.Загрузите копию для получения практических рекомендаций.

Скачать

Важность производительности

Если это не добавляет ценности, значит, у вашей организации или подразделения нет причин для существования. Это может быть полезно для клиентов, общества и акционеров или для коллег в организации.

Каждый сотрудник вносит индивидуальный вклад в работу подразделения и, следовательно, во всю вашу организацию. Если производительность организационной единицы или отдельного сотрудника отстает слишком долго, это, как правило, приводит к реорганизации или сокращению штата.Особенно в среде, в которой конкуренция является более жесткой, чем когда-либо, важность непрерывной работы возрастает.

1. Паттерсон, М.Г. и др. (1998), Влияние практик управления людьми на эффективность бизнеса, Институт персонала и развития, Лондон, 1-27
2. Висвесваран, К. и Онес, Д.С. (2000), Перспективы моделей служебной деятельности, Международный журнал отбора и оценки, 8, 216-226
3. Dunlop, P.D. и Ли, К. (2004), Отклонение на рабочем месте, организационное гражданское поведение и эффективность бизнес-подразделения: плохие яблоки портят всю бочку, Journal of Organizational Behavior, 25, 67-80
4. Гринвальд, А.Г. (1980), Тоталитарное эго: фабрикация и пересмотр личной истории, американский психолог, 35, 603-618
5. Фелсон, Р. Б. (1984), Влияние самооценки способностей на академическую успеваемость, Journal of Personality and Social Psychology, 47, 944-952
6. МакФарлин, Д. и Бласкович, Дж. (1981), Влияние самооценки и обратной связи о производительности на будущие аффективные предпочтения и когнитивные ожидания, Journal of Personality and Social Psychology, 40, 521-531

Ищете опрос об удовлетворенности сотрудников , опрос сотрудников или поставщик услуг опроса ?

Назначить встречу с нами

Опрос сотрудников

Повысьте вовлеченность сотрудников с помощью обратной связи, ориентированной на действия.Используя единую платформу, вы можете собирать достоверные данные, анализировать результаты и делиться идеями

просмотреть продукт .

Эффективность сотрудников

При использовании в качестве основы для принятия решений оценки эффективности сотрудников могут быть чрезвычайно полезными — действительно незаменимыми инструментами. Но для того, чтобы они были надежными, они должны быть точными, беспристрастными, в остальном справедливыми и конструктивно отражать ключевые параметры производительности сотрудников. В идеале показатели производительности труда должны быть известны сотруднику как основополагающие, определяющие ожидания работы, по которым сотрудник может не только измерять фактическую производительность, но и мотивировать ее.

Соображения, которые включает в себя концепция производительности сотрудников, будут варьироваться от работы к работе и часто, если не обычно, включают очень специфические параметры работы, например, соотношение звонков к продажам или уровень смертности хирурга в операционной на ангиопластику.

Сосредоточившись на производительности сотрудников для целей анализа затрат, продвижения по службе, повышения заработной платы, увольнения, удержания и т. Д., Принятые показатели эффективности работы сотрудника в идеале должны быть прозрачными для сотрудника, а его ожидания и стандарты производительности должны быть понятны сотруднику с самого начала в интересах справедливости и ясности.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения.Воспользуйтесь нашей программой обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение этой 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Эффективность сотрудников — ключевой фактор, напрямую влияющий на производительность компании. Сегодня компании, в которых растет конкуренция на деловой арене, стремятся повысить производительность труда своих сотрудников, чтобы повысить свою прибыльность, охват рынка и узнаваемость бренда.

Таким образом, менеджеры по персоналу и менеджеры по качеству уделяют особое внимание методам оценки производительности сотрудников и периодически проводят обзорные сессии для ее мониторинга. Чем лучше общий анализ эффективности, тем ценнее сотрудник для компании.

Обычно производительность сотрудников в любой профессии оценивается по различным параметрам, которые могут быть очень специфичными как для простых, так и для очень сложных работ, часто коррелирующих со сложностью описания должности, должностного руководства и / или трудового договора.Описанные как можно более обобщенно, эти параметры будут включать получение дохода (если это измеримо для сотрудника), удовлетворенность клиента / клиента, дорогостоящие или иным образом разрушительные инциденты, скорость работы, количество ошибок, другие показатели производительности, надежности и инициативы, отношения и командная работа.

Существуют различные кадровые консультационные агентства, которые предлагают подходящую оценку производительности сотрудников, и многие компании передают им на аутсорсинг оценку производительности своих сотрудников.

Обычно оценка эффективности сотрудников — непростая задача, и компаниям необходимо хорошо ее планировать, чтобы выполнять ее хорошо. Если компания хочет оценить уровни производительности всех сотрудников в организации, владельцу необходимо надлежащее планирование с администратором производительности. На основе этого обсуждения необходимо установить определенные стандарты и проводить постоянную оценку сотрудников по различным аспектам.

Однако просто провести оценку эффективности сотрудников недостаточно — за ней должны последовать занятия по наставничеству и уходу.Большинство организаций проводят для этого семинары. Лучший способ увеличить вклад сотрудников в компанию — это выговор, за которым следует политика поощрения. Следует также помнить, что производительность работника также зависит от отношений, которые он или она разделяет с компанией, поэтому для компании также важно мотивировать и поддерживать сотрудника для достижения наилучших результатов.

.

Оценка эффективности: определение, характеристики, шаги

Оценка эффективности — это процесс оценки того, насколько эффективно сотрудники выполняют свои должностные обязанности и вносят вклад в достижение целей организации.

Чтобы эффективно оценивать производительность, менеджер должен осознавать конкретные ожидания от работы, отслеживать поведение и результаты сотрудника, сравнивать наблюдаемое поведение и результаты с ожиданиями и измерять соответствие между ними.

В большинстве случаев менеджер должен также обеспечивать обратную связь с сотрудниками, процесс, который может вызвать сильную реакцию.

Оценка эффективности чрезвычайно важна для организации, хотя ее бывает сложно провести. Они сообщают организациям, верны ли их методы отбора.

Они показывают, где необходимы программы обучения, развития и мотивации, а затем помогают оценить, были ли они эффективными.

Фактически, многие организационные политики и практики оцениваются, в основном, по их влиянию на производительность.

В конце концов, служебная аттестация — это основа, на которой менеджеры принимают решения о компенсации, продвижении по службе и увольнении.

Они также используют обратную связь об эффективности сотрудников, чтобы признавать их за хорошо выполненную работу и мотивировать их.

Короче говоря, менеджерам очень трудно определить эффективность организации, не имея четкого представления о производительности сотрудников.

Большинство организаций систематически проводят их потому, что формальные оценки эффективности настолько важны.

Определение оценки производительности

Оценка производительности много значит для многих людей. Это процесс измерения; это упражнение в наблюдении и суждении; это процесс обратной связи.

Это устройство управления, которое используется организацией для достижения заранее определенных целей.

Под производительностью понимается выполнение сотрудником поставленных задач. Производительность означает эффективное и действенное выполнение работы.

Оценка эффективности — это процесс, с помощью которого менеджер или консультант изучает и оценивает рабочее поведение сотрудника, сравнивая его с заданными стандартами, документирует результаты сравнения и использует результаты для предоставления обратной связи сотрудникам, чтобы показать, где необходимы улучшения и почему .

Оценка эффективности — это часть процесса оценки эффективности и управления, в ходе которой оценивается вклад сотрудника в организацию в течение определенного периода времени.

Оценка эффективности — это систематическая оценка работы человека.

Такая оценка также называется рейтингом сотрудников, оценкой сотрудников, анализом производительности, оценкой производительности и оценкой результатов. Он широко используется для управления заработной платой, предоставления отзывов о производительности и выявления сильных и слабых сторон отдельных сотрудников.

Оценка эффективности — это систематический процесс оценки того, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу. Оценка основана на результатах, полученных сотрудником на его / ее работе, а не на личностных характеристиках сотрудника.

Это развивающий инструмент, используемый для всестороннего развития сотрудника и организации. Производительность оценивается по таким факторам, как профессиональные знания, качество и количество результатов, инициативность, лидерские качества, надзор, надежность, сотрудничество, суждение, универсальность и здоровье.Оценка должна ограничиваться прошлым, а также потенциальными результатами.

Оценка эффективности — это система обзора и оценки производительности труда человека или команды. Эффективная система оценивает достижения и разрабатывает планы развития.

Управление эффективностью — это процесс, который существенно влияет на успех организации, поскольку менеджеры и сотрудники работают вместе, чтобы определить ожидания, проанализировать результаты и вознаградить производительность.

Его цель — предоставить точную картину прошлой и / или будущей работы сотрудников.Для этого установлены стандарты производительности.

«Оценка эффективности — это системная оценка индивидуального уважения к этой работе и его потенциалу развития». — Beach

По словам Гэри Десслера, «оценка эффективности означает оценку текущей и / или прошлой работы сотрудника относительно его стандартов эффективности».

По словам Кейта Дэвиса, «Оценка эффективности — это процесс, с помощью которого организации оценивают выполнение отдельной работы.”

Производительность означает что-то делать, а оценка означает определение стоимости проделанной работы.

Таким образом, оценка эффективности означает определение ценности работы, проделанной человеком. Традиционно оценка эффективности использовалась как механизм контроля для администрирования заработной платы, поощрений, продвижения по службе и наказаний.

Оценка эффективности;

• — это систематическая оценка работы сотрудников и понимание способностей человека к дальнейшему росту и развитию,
• — это процесс оценки выполнения сотрудником работы с точки зрения ее требований,
• — процесс оценки производительности сотрудников, обмена этой информацией с ними и поиска путей повышения их производительности,
• обеспечивает основу для оценки вклада сотрудников, обучения для повышения производительности и распределения экономических вознаграждений,
• относится к результатам поведение сотрудников.

Таким образом, оценка эффективности означает определение ценности работы, проделанной человеком. Это процесс, с помощью которого организации оценивают индивидуальную производительность труда.

Каждый сотрудник должен получить вдумчивую и точную оценку. Успех процесса зависит от готовности руководителя провести конструктивную и объективную оценку, а также от готовности сотрудника реагировать на конструктивные предложения и работать с руководителем для достижения будущих целей.

Характеристики эффективной оценки эффективности

Оценка эффективности измеряет прогресс и помогает человеку ставить профессиональные цели. Ежегодная оценка эффективности — это то, чего часто опасаются как сотрудники, так и менеджеры.

Тем не менее, это может быть источником мотивации и вознаграждения, если обе стороны осведомлены о том, как работает оценка эффективности.

Это также возможность для сотрудника рассказать своему руководителю о профессиональных целях и карьерных устремлениях.

Характеристики эффективной оценки эффективности;

• Объясните процесс оценки.
• Уточните ожидания в отношении работы.
• Проверить и обновить профессиональные навыки.
• Обзор достижений и целей.
• Заключительные шаги и награды.

Объясните процесс оценки

На совещании по оценке между менеджером и сотрудником менеджер сначала должен объяснить цель и процесс оценки эффективности.

Как правило, оценка эффективности проводится для уточнения ожиданий от работы, постановки целей по устранению недостатков и вознаграждения за достижения и общую производительность.

Работа менеджера состоит в том, чтобы объяснять шаги, выполняемые во время и после оценки эффективности.

Уточнение ожиданий от работы

Взаимное понимание ожиданий от работы имеет важное значение для эффективной оценки производительности. При отсутствии взаимопонимания оценочная встреча может пойти вниз, потому что менеджер и сотрудник могут работать с совершенно разных точек зрения.

Проверка описания должности, навыков, квалификации и обязанностей сотрудников должна предшествовать фактической оценке эффективности.

Проверка и обновление профессиональных навыков

Важно проверять навыки сотрудников и обновлять их соответствующим образом. Менеджер обсуждает любые необходимые улучшения и хвалит сотрудника за приобретение нового навыка.

Менеджер определяет, какие дополнительные навыки сотрудник может освоить в течение следующего оценочного периода, устанавливая разумные цели для профессионального развития.Сотрудник должен свободно вносить свой вклад в оценку эффективности.

Сотрудникам должна быть предоставлена ​​форма самооценки. В этом случае сотрудник придет на встречу по оценке эффективности с завершенной самооценкой.

Обзор достижений и целей

Достижения за год оценки будут перечислены. Если на период проверки установлены поддающиеся количественной оценке цели, менеджер и сотрудник определяют, были ли эти цели достигнуты.

Часто метод «управления по целям» используется для отслеживания конкретных целей, прогресса и завершения каждого квартала. Использование этого метода упрощает оценку эффективности, поскольку в период оценки проводятся промежуточные оценки.

Заключительные этапы и награды

Общий оценочный балл может обсуждаться во время встречи или может быть рассчитан после того, как менеджер получил возможность учесть вклад сотрудника.

Кроме того, менеджер должен указать, будет ли работник иметь право на повышение заработной платы или бонуса, если это применимо.Многие работодатели используют шкалу, которая определяет процентное увеличение оценок эффективности.

По возможности, менеджер должен информировать сотрудника о типе или размере увеличения, ожидаемого за его / ее работу в течение года.

Каковы цели оценки / аттестации?

Оценка эффективности может использоваться как для оценки эффективности сотрудников, так и для их развития. Если многие из них служат двояким целям — рассказывают сотруднику, где он находится, и используют данные для кадровых решений, касающихся продвижения по службе, оплаты и т. Д.

Цели развития персонала сосредоточены на выявлении индивидуальных сильных и слабых сторон, развитии здоровых отношений между начальником и подчиненным и предложении соответствующего обучения и консультирования сотрудников.

Общая оценка эффективности сотрудников проводится для достижения следующих целей:

1. Для повышения по службе на основе компетентности и производительности.
2. Подтвердить услуги сотрудников, проходящих испытательный срок, после их удовлетворительного прохождения испытательного срока.
3. Для оценки потребностей сотрудников в обучении и развитии.
4. Принять решение о повышении заработной платы там, где (как в неорганизованном секторе) не была установлена ​​обычная шкала оплаты труда.
5. Чтобы сотрудники знали, где они находятся в том, что касается их производительности, и помогать им конструктивной критикой и руководством с целью их развития.
6. Чтобы улучшить общение, оценка эффективности предоставляет формат для диалога между начальником и подчиненным и улучшает понимание личных целей и проблем.Это также может повысить доверие между оценщиком и его.
7. Наконец, оценка эффективности может использоваться, чтобы определить, были ли эффективными программы управления персоналом, такие как отбор, обучение и перевод.

7 шагов процесса оценки производительности

1. Анализ работы.
2. Установление стандартов производительности.
3. Распространение стандартов.
4. Определение фактической производительности.
5. Соответствие фактического с желаемой производительностью.
6. Обсуждение результатов.
7. Принятие решения.

1. Анализ работы

Первым шагом в процессе служебной аттестации является анализ работы.

Определение должности и анализ, чтобы убедиться, что работодатель и подчиненные согласны с его или ее обязанностями и стандартами работы.

2. Установление стандартов эффективности

Вторым шагом в процессе аттестации является установление стандартов, которые будут использоваться в качестве основы для сравнения фактических показателей работы сотрудников.

Этот шаг требует установления критериев для оценки работы сотрудников как успешной или неудачной, а также степени их вклада в достижение целей и задач организации.

Набор стандартов должен быть ясным, легко понятным и измеримым. В случае, если производительность сотрудника не может быть измерена, следует уделить особое внимание описанию стандартов.

3. Распространение стандартов

После того, как стандарты установлены, ответственность за распространение стандартов среди всех сотрудников организации возлагается на руководство.

Сотрудники должны быть проинформированы, и им следует четко объяснить стандарты. Это поможет им понять свои роли и узнать, чего именно от них ждут.

Стандарты также должны быть доведены до сведения оценщиков или оценщиков, и, если требуется, стандарты также могут быть изменены на этом этапе непосредственно с предоставлением соответствующей обратной связи от сотрудника или оценщиков.

4. Определение фактической производительности

Самой сложной частью процесса служебной аттестации является определение фактической производительности сотрудников, то есть работы, проделанной сотрудниками в течение определенного периода времени.

Это непрерывный процесс, включающий мониторинг производительности в течение года.

Этот этап требует тщательного выбора подходящих методов измерения, заботясь о том, чтобы личные предубеждения не влияли на результат процесса, и оказания помощи, а не вмешательства в работу сотрудников.

5. Соответствие фактической производительности желаемой

Фактическая производительность согласуется с желаемой или стандартной производительностью.Сравнение показывает отклонения в работе сотрудников от установленных стандартов.

Результат может показать, что фактическая производительность больше желаемой, или фактическая производительность меньше желаемой, что указывает на отрицательное отклонение в производительности организации.

Включает в себя отзыв, оценку и анализ данных, связанных с производительностью сотрудников.

6. Обсуждение результатов

Результат аттестации сообщается и обсуждается с сотрудниками индивидуально.Основное внимание в этом обсуждении уделяется общению и слушанию. Результаты, проблемы и возможные решения обсуждаются с целью решения проблем и достижения консенсуса.

Отзывы должны быть позитивными, так как это может повлиять на будущую производительность сотрудников. Целью встречи должно быть решение возникших проблем и мотивация сотрудников работать лучше.

7. Принятие решений

Последним шагом процесса является принятие решений, которые могут быть приняты либо для повышения производительности сотрудников, принятия необходимых корректирующих действий, либо соответствующих кадровых решений, таких как вознаграждения, повышения, понижения в должности, переводы. , и т.д.

Использование оценки / аттестации

Оценка эффективности служит двум типам целей: одна состоит в принятии решений по оценке, а другая — в предоставлении источника оценки потребностей для обучения и развития, если есть разрыв между фактической и ожидаемой эффективностью.

Для многих организаций основной целью системы аттестации является повышение производительности.

Правильно спроектированная и распространенная система может помочь в достижении целей организации и повысить производительность труда сотрудников.

Фактически, данные оценки эффективности потенциально ценны для использования во многих функциональных областях человеческих ресурсов.

1. Повышение производительности.
2. Корректировки вознаграждения.
3. Решения о размещении.
4. Потребности в обучении и развитии.
5. Планирование и развитие карьеры.
6. Недостатки кадрового процесса.
7. Неточности в информации.
8. Ошибки при проектировании.
9. Равные возможности трудоустройства.
10. Внешние вызовы.
11. Обратная связь с персоналом.
12. Компенсационные программы.
13. Внутренние отношения с сотрудниками.
14. Оценка потенциала сотрудников.

Повышение эффективности

Обратная связь по эффективности позволяет сотруднику, руководителю и специалистам по персоналу вмешиваться, предпринимая соответствующие действия для повышения производительности.

Корректировка вознаграждения

Оценка результатов работы помогает лицам, принимающим решения, определить, кому следует повысить зарплату.Многие фирмы частично или полностью увеличивают заработную плату и премии на основе заслуг, которые определяются в основном посредством оценки эффективности.

Решения о размещении

Повышение, перевод и понижение в должности обычно основываются на прошлых или ожидаемых результатах. Часто повышение по службе — это награда за прошлые успехи.

Потребности в обучении и развитии

Низкая успеваемость может указывать на необходимость переподготовки. Точно так же хорошая производительность может указывать на неиспользованный потенциал, который следует развивать.

Планирование и развитие карьеры

Обратная связь по результатам работы направляет решения о карьере относительно конкретных путей карьерного роста, которые следует изучить.

Недостатки кадрового процесса

Хорошая или плохая работа подразумевает сильные или слабые стороны кадровых процедур отдела кадров.

Информационные неточности

Низкая производительность может указывать на ошибки в информации анализа работы, планах управления персоналом или других частях информационной системы управления персоналом.

Опора на неточную информацию могла привести к неправильным решениям о найме, обучении или консультировании.

Ошибки при проектировании работы

Низкая производительность может быть признаком непродуманного планирования работы. Аттестация помогает диагностировать эти ошибки.

Равные возможности трудоустройства

Точные оценки эффективности, которые фактически измеряют производительность, связанную с работой, гарантируют, что решения о внутреннем трудоустройстве не являются дискриминационными.

Внешние проблемы

Иногда на производительность влияют факторы вне рабочей среды, такие как семья, финансы, здоровье или другие личные вопросы.Если эти факторы будут выявлены посредством аттестации, отдел кадров сможет оказать помощь.

Обратная связь с человеческими ресурсами

Хорошая или плохая работа в организации указывает на то, насколько хорошо работает функция человеческих ресурсов.

Компенсационные программы

Результаты служебной аттестации служат основой для принятия решений о повышении заработной платы.

Внутренние отношения с сотрудниками

Данные оценки эффективности также часто используются для принятия решений в областях внутренних отношений с сотрудниками, включая мотивацию, продвижение по службе, понижение в должности, увольнение, увольнение и перевод.

Оценка потенциала сотрудников

Некоторые организации пытаются оценить потенциал сотрудников, оценивая производительность труда.

Преимущества оценки эффективности

Преимущества оценки могут быть перечислены под тремя заголовками следующим образом:

Преимущества для оценщика

1. Это усиливает контроль оценщика над своей собственной деятельностью. Систематическая аттестация позволит руководителю лучше понять свои сильные и слабые стороны в своем отделе и, таким образом, позволит ему выполнять более эффективные рабочие задания.Более того, оценочная деятельность даст ему новое представление о своей деятельности, что вполне может привести к улучшениям в отделе и организации.
2. Четкая ответственность за результаты: Иногда менеджеры и его подчиненные по-разному понимают свои полномочия и обязанности. Составление контрольного списка обязанностей подчиненного, а также объема его должности уменьшит любое возможное недоразумение в отношении целей работы.
3. Перспективы оценки подчиненных: Систематическая программа аттестации означает, что будут проводиться непринужденные обсуждения с подчиненным персоналом относительно их сильных и слабых сторон. Этот тип интервью дает более разумную оценку и намного превосходит обсуждение кризиса, которое происходит, когда что-то пошло не так.
4. Объективная основа для обсуждения заработной платы и продвижения по службе: Когда сотрудник приходит в свой офис с просьбой о повышении заработной платы или повышении по службе, протокол аттестации и последнее собеседование по оценке дает объективную основу для обсуждения.Это поможет избежать затруднений.
5. Помощь в эффективном найме: Руководитель, который следует систематическим процедурам оценки, сможет обсудить прошлые приемы на работу с отделом кадров на основе ощутимых результатов. И он может быть более конкретным при составлении спецификации должности, когда ему приходится выходить за пределы компании для набора персонала.

Преимущества для оценщика

1. Как у меня дела: Периодическая проверка сообщает подчиненному, какое место он занимает в организации? Это один из важнейших результатов оценочной деятельности.Обсуждение его послужного списка в целом за длительный период позволяет подчиненному увидеть свою работу и свою работу на ней с истинной точки зрения.
2. Конкретное развитие подчиненных: Аттестационная деятельность должна помочь подчиненному повысить эффективность работы. Это руководство для коучинга и основа для предложения дальнейшего обучения, которое поможет подчиненному расширить свои навыки презентации.

Преимущества для организации:

• Планировать и корректировать компенсационный пакет для сотрудников.
• Для определения потребностей в обучении и развитии потенциального сотрудника.
• Предоставить сотруднику карьерный план.
• Мотивировать сотрудников посредством объективной оценки.

Недостатки или ограничения оценки производительности

Несмотря на достоинства оценки производительности, она может создать негативные впечатления, если она не будет проведена должным образом. Основные ограничения заключаются в следующем:

1. Оценка эффективности отнимает очень много времени и может утомить менеджеров с большим количеством сотрудников.
2. Иногда строгая оценка может повлиять на доброжелательность между старшими и младшими. Когда разные отделы одной компании используют разные методы оценки, становится очень трудно сравнивать сотрудников.
3. Они основаны на человеческой оценке и подвержены ошибкам и предубеждениям рейтеров.
4. PA может оказаться пустой тратой времени, если не будет сделано должным образом.
5. Многие начальники не хотят портить отношения с подчиненными плохой оценкой.Они дают более высокие оценки, что не оправдано; это несправедливо по отношению к действительно достойному сотруднику.
6. Они могут создать очень стрессовую среду для всех участников.
7. Целью PA является оценка и развитие сотрудников. Одна система PA не может достичь обеих целей. Конкретная система аттестации должна быть прояснена до ее разработки и должна быть обсуждена со всеми руководителями и сотрудниками, чтобы добиться их приверженности.
8. Обратная связь — важный элемент PA.Обратная связь по эффективности позволяет сотрудникам узнать, насколько хорошо они работают по сравнению со стандартами организации. В то время как положительная обратная связь легко принимается, отрицательная обратная связь часто встречает сопротивление, если она не является объективной, основанной на достоверном источнике и предоставленной умело. Менеджерам часто неудобно обсуждать недостатки в производительности напрямую с сотрудниками. Менеджеры опасаются конфронтации при отрицательной обратной связи. Многие сотрудники склонны защищаться, когда указывают на их слабые стороны.Сотрудники склонны к завышенной оценке собственной эффективности.

Кто отвечает за проведение оценки эффективности?

Оценку производительности может проводить любой, кто знаком с производительностью отдельных сотрудников. Следующие могут быть оценщиками;

• Непосредственный руководитель.
• Пир.
• Групповая экспертиза.
• Проверки подчиненными.
• Несколько оценщиков.
• Самооценка.
• Оценка или обратная связь на 360 градусов.

Непосредственный руководитель

Непосредственный руководитель — это тот человек, который может оценивать своих подчиненных. Он или она, вероятно, лучше всех знакомы с производительностью человека, и на большинстве работ у него была лучшая возможность наблюдать за фактической производительностью труда.

Непосредственный руководитель, вероятно, лучше всего может связать работу сотрудника с целями организации. Непосредственный руководитель ведет журнал производительности, записывая достижения своего сотрудника.Эти журналы содержат конкретные примеры для использования при оценке производительности.

Сотрудник

Коллеги сотрудников, четко знакомые с выполняемой работой, проводят коллегиальные оценки в основном потому, что они тоже делают то же самое.

Они лучше всех осведомлены о повседневном рабочем поведении коллег, и им следует дать возможность предоставить руководству обратную связь.

Здесь сотрудники вносят вклад в производительность сотрудника. Оценка коллег облегчает командную работу и удовлетворительные навыки межличностного общения среди сотрудников, а не побуждает людей казаться лучшим сотрудником под наблюдением руководителя.

Групповая оценка

При групповой оценке мнение непосредственного начальника дополняется различными взглядами других руководителей.

TQM и другие подходы к партисипативному менеджменту делают упор на командную работу и командную работу, а не на индивидуальную.

Оценки подчиненных

Здесь подчиненные оценивают своих начальников.

Подчиненные не понаслышке знают, в какой степени руководитель фактически делегирует свои полномочия, насколько хорошо он или она общается, тип стиля руководства, который ему или ей наиболее удобен, и в какой степени он или она планирует и организует.

Его используют крупные фирмы, у менеджеров которых много подчиненных. Однако в небольшой фирме, где у менеджеров мало подчиненных, легко определить, кто что сказал. Таким образом, необходима значительная открытость, прежде чем оценки подчиненных могут окупиться. Подводные камни очевидны.

В большинстве случаев подчиненные не могут знать, что на самом деле требуется от руководителя. Они могут быть слишком молоды или неопытны, чтобы осознавать масштабы ответственности своего начальника.

Несколько оценщиков

При многократной аттестации подчиненный персонал оценивается независимо несколькими другими квалифицированными сотрудниками.Персонал обычно консолидирует результаты таких множественных оценок.

Если у человека десять руководителей, девять из которых поставили ему оценку «отлично», а один — «плохо»; мы можем сбрасывать со счетов ценность одной плохой оценки.

Для лиц, получивших десять оценок в течение первых пяти или шести лет службы, меньше шансов, что одна или две плохие оценки серьезно повлияют на решения, принимаемые на основе этих оценок эффективности.

Самооценка

Самооценка — лучший метод оценки эффективности, если ее можно применять систематически.Это означает то, как человек смотрит на него.

Когда сотрудники оценивают себя, защитное поведение менее вероятно. Как инструмент саморазвития, он заставляет сотрудников думать о своих сильных и слабых сторонах и ставить цели для улучшения.

360-градусная оценка или обратная связь

Это процесс, в котором руководители, коллеги, подчиненные, клиенты и т.п. оценивают человека. Руководителям трудно иметь обширные знания о работе каждого из своих сотрудников.Обратная связь с несколькими источниками признает, что менеджер больше не является единственным источником информации об оценке эффективности.

Многие менеджеры просто не знают, как их сотрудники на самом деле видят их и ту работу, которую они проделали. При использовании 360-градусной обратной связи в административных целях менеджеры должны предвидеть потенциальную проблему.

Различия между оценщиками могут стать проблемой. Предвзятость может быть так же легко укоренена в клиентах, подчиненных и коллегах, как и в начальнике.

На самом деле утверждает, что 360-градусный лучше для целей разработки и обратной связи, чем для заработной платы или других административных целей.

Каковы критерии оценки эффективности?

Существует ряд критериев, которые можно использовать для оценки работы различных классов сотрудников в организации.

Организация должна решить, какие критерии она будет использовать для оценки.

Нужна ли система, основанная на оценке индивидуальных черт, поведения или результатов работы?

Это решение частично зависит от того, кто оценивается и как организация намеревается использовать оценку эффективности.

Черта

Информация на основе черт характера определяет субъективные черты характера сотрудника.

Ранние графические оценочные шкалы оценивали рабочих по индивидуальным чертам или личным характеристикам, которые предположительно были связаны с производительностью труда. Инициатива, отношение, креативность, агрессивность, надежность и индивидуальность — вот примеры качеств, по которым оценивают сотрудников.

Одна из проблем с рейтингом черт состоит в том, что сами черты трудно определить и могут по-разному интерпретироваться оценщиками.Большинство характеристик неоднозначны, и они очень расплывчаты, чтобы использовать их при принятии HR-решений, основанных на производительности.

Поведение

Поведенческая информация фокусируется на конкретных действиях, ведущих к успеху.

Рейтинг сотрудников в соответствии с их поведением на работе основан на предположении, что существуют эффективные и неэффективные модели поведения и что они были определены для каждой работы или типа работы.

Поведение оценивается как эффективное или неэффективное с точки зрения результатов, которые оно производит (желательных или нежелательных).Оценка сотрудников по поведенческим параметрам особенно важна для развития сотрудников.

Результат работы

Он учитывает достижения сотрудников. Этот подход хорошо подходит для работ, в которых измерения просты и очевидны.

Примерами индексов результатов работы являются объем продаж в денежном выражении, количество брака, а также количество и качество выполненной работы. Когда такие количественные результаты недоступны, оценщики, как правило, используют формы оценки, основанные на поведении сотрудников и / или личных характеристиках.

Индексы результатов, такие как текучесть кадров, прогулы, жалобы, рентабельность и производительность, могут использоваться для оценки эффективности подразделений организации.

Рекомендации по проведению собеседований по эффективной оценке работы

1. Подчеркните положительные аспекты производительности сотрудников.
2. Скажите каждому сотруднику, что сессия оценки предназначена для повышения производительности, а не для дисциплины.
3. Проведите сеанс проверки эффективности наедине с минимальными перерывами.
4. Формально проверьте эффективность по телефону

.