Договор временного трудоустройства с индивидуальным предпринимателем: Что-то пошло не так

Возврат к списку

Договор найма работника индивидуальным предпринимателем без официального трудоустройства

Отношения индивидуального предпринимателя и работника регулируются с помощью заключённого между ними трудового контракта. Какую информацию должен включать договор между работником и ИП? Как правильно оформить этот документ и учесть все возможные нюансы? Трудовой договор — это важный документ, в котором отражаются правовые стороны взаимоотношений работодателя в нашем случае индивидуального предпринимателя и самого работника. Важно понимать, в каких случаях он заключается.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Договор найма на работу без оформления образец

Поэтому такие договоры являются объектом проверок и особого внимания со стороны налоговых органов. Часто работодатели прикрывают трудовые отношения с помощью договоров ГПХ с целью избежания уплаты обязательных платежей. Стороны договора — работодатель и работник Стороны — заказчик и исполнитель, комиссионер и комитент, доверитель и поверенный, принципал и агент Трудовая книжка заполняется Трудовая книжка не заполняется Работник лично выполняет трудовые обязанности, предусмотренные договором и должностной инструкцией Исполнитель выполняет работы оказывает услуги , предусмотренные договором и заданием заказчика.

К выполнению работ могут привлекаться другие лица Правила внутреннего распорядка являются обязательными для работника На исполнителя не распространяются правила внутреннего распорядка Работник вправе требовать от работодателя обеспечения условий труда. Оно не используется в законодательстве. Данные соглашения регламентируются по принципам ГК РФ. Таким образом, в отличие от трудового соглашения, данные отношения являются законченными.

Работник выполняет действия для определённого результата. Именно он ценен заказчику. За результат работник—исполнитель получает оплату. В раскрыто понятие договора возмездного оказания услуг, как соглашения, по которому одна сторона должна оказать услуги, а другая — оплатить их. В отличие от подряда здесь ценен не результат, а процесс. Например, работник может оказывать консультационные услуги или услуги по обучению. В противном случае он рискует получить в свой адрес обвинения о незаконном ведении предпринимательства.

Договор найма ИП может подписать с гражданами, должности которых не предусмотрены штатным расписанием. Если гражданско-правовой договор временного найма заключается между физическим лицом и индивидуальным предпринимателем, то:. По ТК РФ трудовой контракт может быть срочным или заключенным на неопределенный период. Это значит, что число временных работников фактически не ограничено. Он работает экономистом, бухгалтером и т.

График платежей согласовывается в документе. Как правило, вознаграждение выплачивается после принятия выполненного заказа, но также допускается и авансовая оплата труда, в соответствии с определенными этапами результатов деятельности. Если сотрудника берут на работу по соглашению найма, то он: исполняет назначенную работу либо предоставляет услуги; не подчиняется внутреннему распорядку.

Равноправие либо неравноправие сторон соглашения. Когда юридически прописываются рабочие отношения, то сотрудник подчиняется работодателю. При соглашению найма обе стороны являются равноправными. Оплата премий. Заработную плату при рабочих отношениях обязаны оплачивать два раза в месяц либо больше. По соглашению найма стороны сами договариваются, как будет оплачиваться награда за труд. Трудовая функция и следствие работы. Объект соглашения найма — определенный результат проделанной работы.

Оперативность соглашений. При трудовом соглашении его время прописывается только при оговоренных ситуациях. В одном случае вам будет выгоден договор подряда, а во втором — возмездного оказания услуг или иной. Не включайте в ГПД условия, которые характерны для трудового договора. Например, условие об отпуске или… Заключение трудового договора как документа, устанавливающего границы взаимных прав и обязанностей работника и работодателя, является основным вариантом оформления трудоустройства в российской практике.

Однако в некоторых случаях применяется альтернативный вариант оформления: заключение с работником договора гражданско-правового характера. В наиболее общем виде этот договор, согласно Гражданскому кодексу РФ, представляет собой соглашение между сторонами, в результате которого между ними возникают, изменяются либо полностью прекращаются какие-либо правоотношения. При этом действующее законодательство предусматривает, что такой договор может быть заключен между физическими лицами, юридическими лицами или физическим и юридическим лицом.

Если же обстоятельства, препятствующие подписанию бессрочного трудового договора, отсутствуют, то применение отношений, строго регламентированных по времени, является нецелесообразным. При этом ни один нормативно-правовой акт не содержит точного описания подобных работ и обстоятельств. То есть, в тексте соглашения рекомендуется четко излагать конкретные причины происходящего и указывать хотя бы 1 случай из перечисленных в трудовом законодательстве. Установка точной даты окончания срочных взаимоотношений не всегда представляется возможным.

Кстати, закон этого и не требует. В качестве примера можно привести декретный отпуск — ни один работодатель не сможет точно сказать, когда женщина решит приступить к исполнению функций, изложенных в ее инструкции. Значит, завершение отношений с замещающим лицом можно будет приурочить только к наступлению события, имеющего юридическую силу. Существует также и несколько особенностей, касающихся срока действия временного трудового договора.

Внимательно отнеситесь к пункту, в котором описываются права и обязанности каждой из сторон: это убережёт предпринимателя и работника от возникновения трудовых споров. Универсальный трудовой договор, который содержит все необходимые пункты, легко может быть адаптирован к любой ситуации. Сентябрь 16, Сентябрь 17, Оглавление: Бухгалтерские и юридические услуги Образец оформления договора найма на работу физического лица в году Особенности договора найма работника без уплаты налогов Договор найма работника ИП — образец Договор найма работника без уплаты налогов образец Договор найма работника: суть и образцы заключения документа Договор найма работника без официального трудоустройства Особенности действия временного трудового договора Трудовой договор ИП с работником: правила заключения контракта и нюансы оформления документов.

В первую очередь стоит отметить, что сам договор заключается между сотрудником, подрядчиком, автором и заказчиком, который в дальнейшем будет обязан производить денежные выплаты. Консультация юриста. Популярное: Запись в трудовой книжке сторожа по срочному трудовому договору У жены дарственная кто наследник Декларация о принадлежности участника процедуры к смп или сонко Договор на выполнение аварийно восстановительных работ Лишили в россии прав армянских прошел срок как получить права Образец отзыва на исковое заявление о взыскании компенсации за пользование имуществом Аширова альфия анваровна как узнать есть ли задолженность Как получить согласие муниципалитета на временную регистрацию.

Договор найма на работу без трудовой книжки

Но иногда возникают условия, когда у человека её нет, отметка о предстоящей работе станет минусом, сам наниматель отказывается делать запись. Если лицо приступило к выполнению обязанностей с согласия нанимателя, но не заключён договор, то его надо оформить за 3 дня. Трудовой договор с работником без трудовой книжки заключается только в случае совместительства или дистанционного труда при согласии соискателя. Нюанс: наниматели-физические лица не ИП не могут заносить в книжку никаких записей. Вся остальная деятельность в том числе временное устройство, вахта, сезонная занятость фиксируется в полной мере.

Для разовых работ гораздо удобнее заключить с работником договор найма без официального трудоустройства. Здесь вы найдете исчерпывающий список рекомендаций, который позволит вам избежать неприятных вопросов со стороны трудовой инспекции. Стандартный порядок трудоустройства работников, предусмотренный Трудовым кодексом, предполагает, что отношения между ним и работодателем регламентируются трудовым договором.

Содержание 1 Временный договор найма работника 1. В частности, среди таких задач практикуется оказание посреднических услуг, подрядных работ, услуг по комиссии или агентированию и т. При устройстве на работу по ГПД, а не трудовому договору гражданин теряет те возможные права, которые гарантированы ему трудовым законодательством РФ. Это регулярная выплата заработка, предоставление очередных отпусков, оплата больничных и пособий, прочие возможности, предусмотренные ТК РФ.

Договор ип с продавцом без официального трудоустройства

О появлении взаимных прав и обязанностей между трудоустраиваемым гражданином и работодателем свидетельствует договор трудового найма с физическим лицом. Он составляется в произвольной форме с соблюдением всего спектра законодательных требований к такому типу документов. Регламентация процесса относится к сфере влияния ТК РФ. Договор для наделения юридической силой должен быть подписан всеми заинтересованными сторонами — работодателем в лице руководителя организации и специалистом, получившим работу в компании. Договор трудового найма с физическим лицом, образец которого фиксирует полный спектр прав и обязанностей работника и предприятия. В документе прописывают:. В части обязанностей сотрудника указывают необходимость соблюдения им установленного в учреждении графика труда и отдыха, системы документооборота и других положений локальных актов. Договор трудового найма с физическим лицом скачать его можно бесплатно ниже оформляется в письменном виде. Документ признается заключенным и действующим, если он соответствует всем существенным законодательным требованиям.

Нюансы договора найма работника без официального трудоустройства

Порядок заключения трудового договора с продавцом общий. До заключения трудового договора работник должен представить документы, перечисленные в ст. Перечень документов для всех общий. Трудовой договор заключается в письменном виде.

В последнее время работодатели стали чаще устраивать сотрудников по договору найма на работу, а не по трудовому контракту. Работники в свою очередь стали чувствовать себя менее защищенными.

Договор найма работника без официального трудоустройства Подбирайте вид ГПД под вашу ситуацию. В одном случае вам будет выгоден договор подряда, а во втором — возмездного оказания услуг или иной. Не включайте в ГПД условия, которые характерны для трудового договора.

Оформление договора найма работника без официального трудоустройства и возможные подводные камни

Поэтому такие договоры являются объектом проверок и особого внимания со стороны налоговых органов. Часто работодатели прикрывают трудовые отношения с помощью договоров ГПХ с целью избежания уплаты обязательных платежей. Стороны договора — работодатель и работник Стороны — заказчик и исполнитель, комиссионер и комитент, доверитель и поверенный, принципал и агент Трудовая книжка заполняется Трудовая книжка не заполняется Работник лично выполняет трудовые обязанности, предусмотренные договором и должностной инструкцией Исполнитель выполняет работы оказывает услуги , предусмотренные договором и заданием заказчика. К выполнению работ могут привлекаться другие лица Правила внутреннего распорядка являются обязательными для работника На исполнителя не распространяются правила внутреннего распорядка Работник вправе требовать от работодателя обеспечения условий труда.

Все отношения, которые складываются в связи с трудоустройством, подлежат оформлению путем подписания трудового соглашения, оговоренного ст. Такой договор выступает документальным подтверждением возникновения между сторонами взаимных прав и обязанностей, а также определения условий, при соблюдении которых будет осуществляться труд. У работодателей может возникать потребность привлечения лиц к выполнению определенных видов работ, с оговоренным периодом, что осуществляется в рамках гражданско-правовых соглашений, скачать бланк которых можно ниже. Скачать образец гражданско-правового договораСкачать образец трудового договора для работы по совместительству. Определение вида трудовых договоров может быть выполнено в зависимости от срока, в течение которого такой документ действует. Наибольшее распространение получил тот, который предполагает его заключение на неопределенный срок.

Договор временного трудоустройства с индивидуальным предпринимателем

Трудоустройство работников может происходить двумя способами — по трудовому договору с отметкой в трудовой книжке, или заключается договор найма на работу без оформления. Оба эти процесса законны и регулируются конституцией. У каждого из них есть свои преимущества и, соответственно, недостатки для обеих сторон, как работодателя, так и работника. В последнее время работодатели стали чаще устраивать сотрудников по договору найма на работу, а не по трудовому контракту. Работники в свою очередь стали чувствовать себя менее защищенными. Отсутствие записи в трудовой наталкивает на сомнения в работодателе и не дает уверенности в завтрашнем дне. Когда заключается договор найма на работу без трудовой книжки, такие отношения трудно назвать рабочими.

Как грамотно составить договор найма работника без официального трудоустройства. Отличия договора найма на работу для официально и .

Выполнение какой-либо работы сотрудником не всегда осуществляется на основании заключенного трудового договора. В некоторых случаях в качестве правового основания выступает договор социального найма, который еще именуется гражданско-правовым договором. Каким образом происходит использование такого договора в регулировании трудовых правоотношений? В некоторых случаях выполнение сотрудником его трудовых функций осуществляется без составления соответствующей отметки в трудовой книжке. По этой причине регулирование таких правоотношений происходит с использованием норм не только Трудового кодекса, но и других нормативных актов.

Индивидуальный предприниматель он же — ИП занимается коммерцией на собственный страх и риск без образования юридического лица. Но это не значит, что он всё должен делать один. Поэтому возникает вполне закономерный вопрос: как ИП нанять работника, чтобы ни у одной из сторон впоследствии не возникло проблем? В этой статье я на него отвечу.

На предприятиях, производящих товары или предоставляющих услуги, иногда возникает потребность во временном увеличении штата сотрудников. Некоторые виды работ не требуют постоянного присутствия в коллективе определенного исполнителя, а предполагают лишь краткосрочное выполнение возложенных на него функций. В подобных случаях новые сотрудники принимаются по временному контракту, который называется договор найма работника.

В случае причинения Обществу материального ущерба в результате неисполнения Работником своих обязанностей, Общество имеет право на возмещение убытков в размере прямого действительного ущерба в соответствии с действующим законодательством.

Но иногда возникают условия, когда у человека её нет, отметка о предстоящей работе станет минусом, сам наниматель отказывается делать запись. Если лицо приступило к выполнению обязанностей с согласия нанимателя, но не заключён договор, то его надо оформить за 3 дня. Трудовой договор с работником без трудовой книжки заключается только в случае совместительства или дистанционного труда при согласии соискателя. Нюанс: наниматели-физические лица не ИП не могут заносить в книжку никаких записей.

Трудоустройство работников может происходить двумя способами — по трудовому договору с отметкой в трудовой книжке, или заключается договор найма на работу без оформления. Оба эти процесса законны и регулируются конституцией. У каждого из них есть свои преимущества и, соответственно, недостатки для обеих сторон, как работодателя, так и работника. В последнее время работодатели стали чаще устраивать сотрудников по договору найма на работу, а не по трудовому контракту. Работники в свою очередь стали чувствовать себя менее защищенными. Отсутствие записи в трудовой наталкивает на сомнения в работодателе и не дает уверенности в завтрашнем дне.

Если там говорится о внутреннем распорядке, судебные органы, в случае чего, могут приравнять документ к трудовому договору. Обязательный порядок заключения документа требуется в случаях, когда нанимается временный сотрудник взамен постоянного на определенный срок или при. А также при осуществлении обязанностей за пределами России, для обеспечения работы избирательной комиссии и при занятии на время стажировки. По соглашению сторон документ оформляется при выполнении деятельности по совместительству, при обучении сотрудника на очной форме, а также, если имеются определенные медицинские показания.

Anställningsformer — Arbetsförmedlingen

Трудоустройство на основе бессрочного трудового договора

Трудоустройство на основе бессрочного трудового договора (tillsvidareanställning), в повседневной речи называемое также постоянной работой, означает, что человек продолжает работать до тех пор, пока он сам не захочет уволиться, пока его не уволят или пока он не выйдет на пенсию. Точная дата окончания трудового договора не зафиксирована.

Трудоустройство с испытательным сроком

Трудоустройство на новое место работы может начаться с испытательного срока (provanställning). Это означает, что у вас и вашего работодателя есть пробный период максимальной продолжительностью в шесть месяцев, чтобы проверить, подходите ли вы для данной работы. Если работодатель доволен вашей работой и если вы сами по-прежнему хотите работать, то трудоустройство с испытательным сроком автоматически становится постоянным.

Трудоустройство на основе срочного трудового договора

Трудоустройство на основе срочного трудового договора (visstidsanställning) ограничено во времени. Этот вид трудоустройства может представлять собой обычную работу на основе срочного трудового договора, временное замещение должности или сезонную работу. Если вы замещали временно отсутствовавшего сотрудника или работали по срочному трудовому договору более двух лет в течение пятилетнего периода, то у вас есть право на трудоустройство на основе бессрочного трудового договора.

Различные виды трудоустройства на основе срочного трудового договора:

Временное замещение должности

Временное замещение должности (vikariat) — это разновидность временного трудоустройства, предполагающая замещение какого-либо сотрудника, например, на период его болезни, отпуска, временной работы в другом месте или отпуска по уходу за ребенком. Во многих областях получить постоянную работу можно, начав с временного замещения должности.

Сезонная работа

Работа в летний период (sommarjobb) или сезонная работа (säsongsjobb), например, во время рождественских праздников, часто называется работой во время каникул (feriearbete). В частности, это может быть сезонная работа в кемпинге летом или на горнолыжном курорте зимой.

Вам также могут встретиться и другие варианты трудоустройства

Срочный трудовой договор для работы над проектом

Срочный трудовой договор для работы над проектом предполагает прием человека на работу для выполнения какого-либо проекта (projektanställd). По завершении проекта работа также заканчивается.

Трудоустройство с комиссионной оплатой труда
Трудоустройство с комиссионной оплатой труда (provisionsjobb) означает, что человек получает заработную плату в соответствии с результатами своего труда. Например, это могут быть продажи по телефону или привлечение подписчиков пакетов телеканалов. Иногда комиссионное вознаграждение сочетается с какой-либо формой базовой заработной платы.

Ученический договор

Трудоустройство по ученическому договору (lärlingsanställning) — это особый вид трудоустройства, который означает, что человек продолжает обучение в своей профессиональной области, но не в учебном заведении, а на рабочем месте, получая заработную плату по ученической ставке.

Самозанятость

Человек, работающий в качестве самозанятого лица (egenanställd), заключает договор с зонтичной компанией (egenanställningsföretag), являющейся формальным работодателем для самозанятых. Зонтичная компания занимается выставлением счетов-фактур и всей остальной административной работой между самозанятым лицом и его клиентом. Зонтичная компания также несет ответственность работодателя за возмещение вреда, причиненного работником, отчитывается о социальных начислениях на заработную плату, делает налоговые вычеты и выплачивает самозанятым лицам заработную плату.

Трудоустройство на основе кадрового лизинга

Если человек работает по найму в компании, которая занимается кадровым лизингом, то другие компании временно нанимают его в качестве консультанта (uthyrd). Человек получает ежемесячную зарплату от компании, но выполняет свои служебные обязанности на территории клиента.

Внештатная работа

Фрилансер (frilansare) не работает по найму, а является индивидуальным предпринимателем, продающим свои товары или услуги. Обычно профессиональные группы, работающие в качестве фрилансеров, состоят из журналистов и фотографов.

Работа на полную или неполную ставку

Обычная работа на полную ставку (heltidsanställning) соответствует в Швеции 40 рабочим часам в неделю. Полный рабочий день (heltid) — это 100%-ная занятость. Если человек работает на неполную ставку (deltid), то он получает зарплату, которая рассчитывается в зависимости от того, какой процент от полной занятости составляет его рабочее время. Также есть работа с почасовой оплатой труда (timanställd).

Организация временного трудоустройства

Досудебный (внесудебный) порядок обжалования не исключает возможности обжалования решений и действий (бездействия), принятых (осуществляемых) в ходе предоставления государственной услуги, в судебном порядке. Досудебный (внесудебный) порядок обжалования не является для заявителя обязательным.

Заявитель может подать жалобу в том числе в следующих случаях:

• нарушение срока регистрации запроса о предоставлении государственной услуги;
• нарушение срока предоставления государственной услуги;
• требование у заявителя документов или информации либо осуществления действий, предоставление или осуществление которых не предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт‑ Петербурга для предоставления государственной услуги;
• отказ в приеме у заявителя документов, представление которых предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт‑Петербурга для предоставления государственной услуги;
• отказ в предоставлении государственной услуги, если основания отказа не предусмотрены федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иные нормативными правовыми актами Санкт‑Петербурга;
• требование с заявителя при предоставлении государственной услуги платы, не предусмотренной нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт‑Петербурга;
• отказ Центра занятости, предоставляющего государственную услугу, в исправлении допущенных опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах либо нарушение установленного срока таких исправлений;
• нарушение срока или порядка выдачи документов по результатам предоставления государственной услуги;
• приостановление предоставления государственной услуги, если основания приостановления не предусмотрены федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Санкт‑Петербурга;
• требование у заявителя при предоставлении государственной услуги документов или информации, отсутствие и (или) недостоверность которых не указывались при первоначальном отказе в приеме документов, необходимых для предоставления государственной услуги, либо в предоставлении государственной услуги, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 части 1 статьи 7 Федерального закона №210‑ФЗ.

В случае если жалоба подается через представителя, также представляется документ, подтверждающий полномочия на осуществление действий от имени заявителя. В качестве документа, подтверждающего полномочия на осуществление действий от имени заявителя, может быть представлена оформленная в соответствии с законодательством Российской Федерации доверенность (для физических лиц).

Предмет жалобы

Жалоба должна содержать:

• наименование Центра занятости, должность и фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии) работника Центра занятости, решения и действия (бездействие) которых обжалуются;
• фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), сведения о месте жительства заявителя — физического лица, а также номер (номера) контактного телефона, адрес (адреса) электронной почты (при наличии) и почтовый адрес, по которым должен быть направлен ответ заявителю;
• сведения об обжалуемых решениях и действиях (бездействии) Центра занятости, работника Центра занятости, в том числе в случае подачи жалобы в МФЦ или через Портал — вид нарушения;
• доводы, на основании которых заявитель не согласен с решением и действием (бездействием) Центра занятости, работника Центра занятости. Заявителем могут быть представлены документы (при наличии), подтверждающие доводы заявителя, либо их копии.

Исполнительные органы и уполномоченные на рассмотрение жалобы должностные лица, которым может быть подана жалоба в досудебном (внесудебном) порядке.

Жалоба подается в Комитет либо Центр занятости, предоставляющий государственную услугу.

Жалоба также может быть подана вице‑губернатору Санкт‑Петербурга, непосредственно координирующему и контролирующему деятельность Комитета, в Правительство Санкт‑Петербурга.

Жалоба на решения и действия (бездействие) директора Центра занятости подается в Комитет.

Способы подачи и рассмотрения жалобы

Жалоба может быть подана:

• в электронной форме;
• в письменной форме на бумажном носителе.

Подача жалобы в письменной форме на бумажном носителе осуществляется:

• по почте;
• через МФЦ;
• при личном приеме заявителя в Комитете либо в Центр занятости.

При личном приеме заявитель представляет документ, удостоверяющий его личность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Подача жалобы в электронной форме осуществляется с использованием сети «Интернет» посредством: официального сайта Комитета (доменное имя сайта в сети «Интернет» — rspb.ru), официального сайта Центра занятости (доменное имя сайта в сети «Интернет» — r21.spb.ru), Портала.

Заполнение запроса о рассмотрении жалобы через Портал производится заявителем лично при условии авторизации заявителя на Портале посредством ЕСИА.

Порядок рассмотрения жалобы

Жалоба на работника Центра занятости либо на порядок оказания услуги Центром занятости рассматривается Комитетом.

Жалоба на решения и действия (бездействие) руководителя Комитета рассматривается вышестоящим органом.

МФЦ, в случае подачи жалобы через МФЦ, обеспечивает передачу жалобы в Комитет в порядке и сроки, которые установлены соглашением о взаимодействии между МФЦ и Комитетом, но не позднее следующего рабочего дня со дня поступления жалобы.

В случае если жалоба подана заявителем в орган, в компетенцию которого не входит принятие решения по жалобе, в течение трех рабочих дней со дня ее регистрации указанный орган направляет жалобу в уполномоченный на ее рассмотрение орган и в письменной форме информирует заявителя о перенаправлении жалобы. При этом срок рассмотрения жалобы исчисляется со дня регистрации жалобы в уполномоченном на ее рассмотрение органе.

Комитет вправе оставить жалобу без ответа в следующих случаях:

• наличие в жалобе нецензурных либо оскорбительных выражений, угроз жизни, здоровью и имуществу должностного лица, а также членов его семьи;
• отсутствие возможности прочитать текст жалобы, фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии) и (или) почтовый адрес заявителя, указанные в жалобе.

В случае оставления жалобы без ответа Комитет в течение трех рабочих дней со дня регистрации жалобы сообщает об этом гражданину, направившему жалобу, если его фамилия и почтовый адрес поддаются прочтению.

Сроки рассмотрения жалобы

Срок рассмотрения жалобы исчисляется со дня регистрации жалобы в Комитете либо в Центр занятости.

Жалоба, поступившая в Комитет, Центр занятости либо вышестоящий орган, подлежит регистрации не позднее следующего рабочего дня со дня ее поступления. Жалоба подлежит рассмотрению должностным лицом, работником, наделенным полномочиями по рассмотрению жалоб, в течение пятнадцати рабочих дней со дня ее регистрации.

В случае обжалования отказа Центр занятости в приеме документов у заявителя либо в исправлении допущенных опечаток и (или) ошибок или в случае обжалования нарушения установленного срока таких исправлений жалоба рассматривается в течение пяти рабочих дней со дня ее регистрации в Комитете.

Результат рассмотрения жалобы

По результатам рассмотрения жалобы Комитетом принимается одно из следующих решений:

• жалоба удовлетворяется, в том числе в форме отмены принятого решения, исправления допущенных опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах, возврата заявителю денежных средств, взимание которых не предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт‑Петербурга;
• в удовлетворении жалобы отказывается.

Указанное решение принимается в форме акта Комитета.

По результатам проверки при отсутствии в жалобе доводов, подтверждающих наличие указанного заявителем вида нарушения порядка предоставления услуги, должностное лицо, ответственное за рассмотрение жалобы, принимает решение об отказе в рассмотрении жалобы по существу в связи с несоответствием сведений, изложенных в жалобе, указанному виду нарушения.

Комитет отказывает в удовлетворении жалобы в следующих случаях:

• наличие вступившего в законную силу решения суда, арбитражного суда по жалобе о том же предмете и по тем же основаниям;
• подача жалобы лицом, полномочия которого не подтверждены в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
• наличие решения по жалобе, принятого ранее в соответствии с требованиями административного регламента в отношении того же заявителя и по тому же предмету жалобы.

В случае установления в ходе или по результатам рассмотрения жалобы признаков состава административного правонарушения или преступления должностное лицо, наделенное полномочиями по рассмотрению жалоб, незамедлительно направляет имеющиеся материалы в органы прокуратуры.

Порядок информирования заявителя о результатах рассмотрения жалобы

При удовлетворении жалобы Комитет принимает исчерпывающие меры по устранению выявленных нарушений, в том числе по выдаче заявителю результата государственной услуги, не позднее пяти рабочих дней со дня принятия решения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

Не позднее дня, следующего за днем принятия решения, заявителю в письменной форме и по желанию заявителя в электронной форме направляется мотивированный ответ о результатах рассмотрения жалобы.

В ответе по результатам рассмотрения жалобы указываются:

• наименование Комитета, должность, фамилия, имя, отчество (при наличии) должностного лица, принявшего решение по жалобе;
• номер, дата, место принятия решения, включая сведения о должностном лице, работнике, решение или действие (бездействие) которого обжалуется;
• фамилия, имя, отчество (при наличии) или наименование заявителя;
• основания для принятия решения по жалобе;
• принятое по жалобе решение;
• в случае если жалоба признана обоснованной — сроки устранения выявленных нарушений, в том числе срок предоставления результата государственной услуги;
• в случае если жалоба признана не обоснованной — аргументированные разъяснения о причинах принятого решения, а также информация о порядке обжалования принятого решения.

Также в ответе о результатах рассмотрения жалобы приносятся извинения за доставленные неудобства и указывается информация о дальнейших действиях, которые необходимо совершить заявителю в целях получения государственной услуги.

Ответ по результатам рассмотрения жалобы подписывается уполномоченным на рассмотрение жалобы должностным лицом Комитета, наделенным полномочиями по рассмотрению жалоб.

По желанию заявителя ответ по результатам рассмотрения жалобы может быть представлен не позднее дня, следующего за днем принятия решения, в форме электронного документа, подписанного электронной подписью уполномоченного на рассмотрение жалобы должностного лица Комитета, вид которой установлен законодательством Российской Федерации.

Порядок обжалования решения по жалобе

Решение, принятое по результатам рассмотрения жалобы, может быть обжаловано вице‑губернатору Санкт‑Петербурга, непосредственно координирующему и контролирующему деятельность Комитета (191060, Санкт‑Петербург, Смольный проезд, д. 1, литера Б, тел. (812)576‑46‑56), в Правительство Санкт‑Петербурга, а также в суд в порядке и сроки, предусмотренные действующим законодательством.

Заявитель имеет право на получение информации и документов, необходимых для обоснования и рассмотрения жалобы.

Информирование заявителей о порядке подачи и рассмотрения жалобы осуществляется посредством размещения информации на Портале.

Информирование заявителей о порядке обжалования решений и действий (бездействия) осуществляется также при обращении заявителя по телефонам, адресам электронной почты, а также при личном приеме по адресам, указанным на официальных сайтах Комитета, Центра занятости на Портале.

Положения раздела, устанавливающие порядок подачи и рассмотрения жалоб заявителей на нарушения их прав при предоставлении государственных услуг, не распространяются на отношения, регулируемые Федеральным законом «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (Закон №59‑ФЗ).

Жалобы заявителей на организацию предоставления государственных услуг в Комитет либо в Центр занятости подаются и рассматриваются в порядке, предусмотренном Законом №59‑ФЗ.

Деятельность

Статья 341.2 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны — физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны — физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса).

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Временный контракт против бессрочного контракта

В том или ином случае анализ «за» и «против» определит, оправданы ли опасения или нет.

Некоторые соображения

Финансирование работника — это большая нагрузка, но мы предполагаем, что вы уже думаете о том, чтобы нанять кого-то на несколько месяцев. Так что для этого вы рассчитываете на финансы.

Наша точка обсуждения:

Является ли заключение бессрочного контракта настолько рискованным? Какова цена неудачи?

Вы всегда можете уволить сотрудника, если дела пойдут не так, как ожидалось, даже если вы подписали «бессрочный контракт».Это может быть связано с объективными причинами, такими как серьезный экономический спад, или по субъективным причинам (только потому, что вы так решили).

Конечно, работник имеет право на компенсацию (уведомление через некоторое время, хотя это не обязательно во всех случаях) и на справедливую компенсацию. (доплата за резерв). Это верно и для временных контрактов.

Стоимость пособия по сокращению штата в пересчете на дневную заработную плату в год, в зависимости от причины увольнения, составляет:

• Окончание контракта (уведомление должным образом): 9 дней заработной платы за год работы.
• Увольнение по объективным причинам: 20 суток.
• Увольнение по субъективным причинам: 33 дня.
• Добровольно выезжает: 0 дн.

Очевидно, что первое не может быть случаем «бессрочного контракта», во втором случае судья должен объявить причину «объективной», если работник не согласен.

Если компания решит, что она больше не может позволить себе этого работника, и увольняет его без его согласия, выплата при увольнении составит 33 дня заработной платы за год работы в компании.

Конечно, было бы лучше точно знать, когда это должно было произойти, и подписать временный контракт с этим окончанием. Конечно. Но если вы не видите будущего, такие случаи крайне редки.

Другой более дешевый вариант заключался в том, чтобы прикрепить один временный контракт к другому в надежде, что это всегда будет датой расторжения в ближайшем будущем, если вы захотите уволиться с резервированием на 9 дней в году.

Но это незаконно, и как только работник обнаружит это, компания должна будет выплатить остаток, плюс принимая на себя риск, связанный с пребыванием на месте.

Еще одно соображение, позволяющее избавиться от необоснованных опасений, заключается в том, что компании не нужно платить «finiquito», если она увольняет работника в течение испытательного периода, который может составлять до 1 года в некоторых типах бессрочных контрактов, как упоминалось ранее.

В LimitConsulting мы можем помочь вам не только в оформлении документов.Получите дельный совет.

видов временной занятости — Блог LawDepot

С волной временных рабочих мест, контрактной работы, стажировок и неполного рабочего дня, традиционный работник, работающий полный рабочий день, теперь является частью более широкой экосистемы типов занятости.

Временная занятость характеризуется продолжительностью рабочего времени, а также объемом и деталями самой работы.

Если вы нанимаете сезонных сотрудников во время праздников или хотите немного подзаработать, вот самые распространенные виды временной занятости.

Временные сотрудники

Временный сотрудник — это человек, нанятый на ограниченный срок (обычно один год или меньше) для выполнения временной роли, должности, проекта или сезонного спроса. Нанимая временных работников, предприятия могут получать дополнительную помощь, когда они в ней нуждаются, например, в пиковые сезоны, длительные отсутствия сотрудников (например, отпуск по беременности и родам) или крупные проекты или мероприятия. Компании могут обратиться за помощью к агентствам по найму временного персонала, чтобы найти временных работников.

Преимущества

Если компания использует временное агентство, у нее есть доступ к множеству квалифицированных работников, которые, скорее всего, уже прошли отбор и проверку на занимаемую ими должность, что позволяет компании сэкономить ценное время и деньги на подбор персонала.Временные работники также обращаются к бизнесу, потому что, по договоренности с временным агентством, работодатель может «опробовать работника» в течение желаемого периода, а затем решить оставить их на полную ставку или отпустить, когда их время или обязанности подошли к концу. конец.

Временным работникам предоставляются те же меры защиты на рабочем месте, что и постоянным работникам, включая охрану здоровья, безопасность, сверхурочную работу и минимальную заработную плату. Существуют также законы, защищающие их от преследований, дискриминации и детского труда. Характер работы также может быть ценным для тех, кто нуждается в немедленной работе или втором доходе.

Недостатки

Хотя временные работники предоставляют работодателю гибкость, они все равно нуждаются в обучении, как и любой другой новый сотрудник.

Временные работники могут испытывать некоторые неудобства. Например, им обычно не предоставляются такие же дополнительные льготы (оплачиваемый отпуск, медицинская страховка и т. Д.), Как другим постоянным сотрудникам.

Они также сталкиваются с большей нестабильностью, а это означает, что в случае сокращений временные рабочие часто будут освобождены.

Как правило, они не могут быть продвинуты или переведены в течение периода работы, если иное не указано в их контракте. Если работодатель все равно желает нанять временного специалиста без предварительного согласования с агентством, ему, возможно, придется заплатить комиссию.

Сопутствующие документы: Трудовой договор

Подрядчики

В отличие от временных работников, работники по контракту могут работать на себя или в подрядной компании и передавать свою работу предприятиям.

Преимущества

Компании могут нанимать подрядчиков по многим из тех же причин, по которым они нанимают временных работников.Тем не менее, одна из основных причин, по которой они выбирают подрядчика, заключается в том, что они могут обладать специальными навыками и, как правило, являются экспертами в своей области, что приводит к созданию более превосходного продукта или услуги.

Кроме того, подрядчики сами управляют своими налогами, разрешениями и льготами, что означает, что работодатели не должны платить сборы за трудоустройство, связанные с постоянным сотрудником.

Подрядчики получают выгоду, контролируя свои гонорары, часы, тип и количество клиентов, а также рабочее пространство. Часто они также сохраняют авторские права на свою работу, если не указано иное.

Недостатки

Работодатели могут обнаружить, что у них нет такого же контроля над подрядчиками, как с временными и частично занятыми сотрудниками и даже с стажерами. Хотя работодатель не обязан нести дополнительные расходы подрядчика, он берет на себя ответственность, а также несет ответственность за то, чтобы правильно классифицировать подрядчиков, иначе они могут столкнуться со значительными юридическими последствиями.

Подрядчики могут нести ответственность за уплату налогов на самозанятость, откладывание денег на здравоохранение и медицинские расходы, а также за ведение записей.Кроме того, работа может быть нестабильной, если подрядчик не может успешно продавать себя для поиска клиентов.

Связанные документы: Соглашение с независимым подрядчиком

Сотрудники, занятые неполный рабочий день

Сотрудник, занятый неполный рабочий день, работает от 1 до 34 часов в неделю, в отличие от сотрудника, работающего полный рабочий день, который работает не менее 40 часов в неделю.

Преимущества

Как и временная занятость, неполный рабочий день может дать работодателям гибкость, особенно в розничной торговле или сфере услуг.Работники, занятые неполный рабочий день, могут работать посменно по вечерам или в выходные дни, когда персонал, занятый полный рабочий день, отсутствует. Наем работника, работающего неполный рабочий день, сокращает накладные расходы и может быть менее затратным с точки зрения заработной платы, поскольку они обычно получают не зарплату, а, скорее, почасовую оплату.

Работники, занятые неполный рабочий день, могут пользоваться гибкостью своей должности. Это также может лучше соответствовать их образу жизни, поскольку способствует балансу между работой и личной жизнью и является формой дополнительного дохода. В частности, студенты, пенсионеры, родители или лица, у которых могут быть медицинские ограничения, могут найти работу с частичной занятостью как лучший вариант в их ситуации.

Недостатки

Если у сотрудников, работающих неполный рабочий день, более одной работы с частичной занятостью, их внимание может быть разделено между обоими, что приведет к снижению производительности, приверженности или последовательности в их работе.

Работники, занятые неполный рабочий день, обычно не получают тех же льгот, что и работники, работающие полный рабочий день, что влияет на их доход и, возможно, их удовлетворенность работой.

Стажировка

Компании часто предлагают стажировки выпускникам или студентам. Стажировки дают студентам временный практический опыт работы в своей области обучения перед тем, как присоединиться к рабочей силе.

Стажировки могут быть как оплачиваемыми, так и неоплачиваемыми и постоянно меняются. Некоторые курсы или университеты даже требуют трудоустройства как части учебной программы.

Преимущества

Стажеры часто работают за небольшую плату или бесплатно, что ничего не стоит работодателю в обмен на дополнительную помощь. Наем стажера также может быть формой приема на работу, чтобы побудить стажеров подавать заявки на работу на полный рабочий день.

Для самих стажеров опыт работы предлагает легкие возможности, которые хорошо смотрятся в резюме и позволяют им развивать навыки, общаться и получать ценные рекомендации.Если в компании есть стажер, он также может получить предложение о работе.

Недостатки

Получение стажировки может быть сложной задачей в связи с изменяющимися экономическими условиями и перенасыщенным рынком, так как часто существует большая конкуренция.

Во-вторых, многие стажеры не зарабатывают много или не пользуются такой же правовой защитой, как традиционные рабочие, а это означает, что у них может не быть важных законов о занятости для защиты прав своих рабочих.

Связанный документ: Рекомендательное письмо

Тенденция к временной работе

Сегодня занятость выглядит совсем иначе, чем много лет назад.

Работодатели могут нанимать работников по мере необходимости, что дает им свободу нанимать сотрудников в свои компании по своему желанию. Будь то наем сезонных рабочих, чтобы предвидеть напряженные приступы, привлечение помощи профессионального консультанта для завершения проекта или набор молодых талантов с помощью программ стажировок, временная занятость дала работодателям множество вариантов для рассмотрения, когда им нужно приспособиться к колебаниям в бизнесе.

Современное рабочее место во многом изменило определение занятости.Существуют постоянные рабочие места с полной занятостью, на которых работник может продвигаться по службе, а также различные временные должности, которые обеспечивают гибкость, баланс между работой и личной жизнью и независимость.

У каждого типа временной должности есть свои плюсы и минусы как для работника, так и для работодателя. Оценив свои потребности, вы сможете решить, какая роль лучше всего подойдет вам или вашей компании.

Как передать временному сотруднику форму 1099?

Март 26, 2010 мин чтения

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

В своем вопросе вы указали, что у вас два сотрудника работают только на одной работе. Эти сотрудники выполняли подработку или они на самом деле независимые подрядчики, которых вы ошибочно назвали сотрудниками?

Если они сотрудники, то неважно, какую работу они выполняли, им следует оформить форму W2 и рассматривать их как сотрудников.Но если они являются независимыми подрядчиками и вы не заплатили им более 600 долларов, вы правильно заявляете, что вам не нужно выдавать им форму 1099, и они обязаны сообщать о доходах в своих налоговых декларациях.

Если вы не уверены, являются ли они сотрудниками или независимыми подрядчиками, вам придется ознакомиться с правилами IRS. Ниже я дал некоторые рекомендации относительно того, подпадают ли они под категорию сотрудников или независимых подрядчиков.

Общее правило заключается в том, что физическое лицо является независимым подрядчиком, если оно, лицо, для которого предоставляются услуги, имеет право контролировать или направлять только результат работы, а не средства и методы достижения результата.В таком случае их следует считать независимыми подрядчиками.

Если вы все еще не уверены, я изложил несколько вопросов, которые вы можете задать себе. Если вы ответите «да» на любой из приведенных ниже вопросов, то они, вероятно, являются независимыми подрядчиками.

1. Определяют ли они, а не работодатель, как должна выполняться работа?

2. Оплачивается ли им работа или проект, а не почасовая оплата или оклад?

3. Предлагаются ли их услуги для общественности, а не только для одного человека, начальника или компании?

4.Используют ли они свои собственные инструменты и оборудование?

5. Определяют ли они количество отработанных часов?

6. Есть ли у них контракт, согласно которому они будут получать оплату как независимый подрядчик?

Если на большинство этих вопросов вы ответили «нет», то вы захотите задать себе следующие вопросы:

1. Установлены ли у них часы работы?

2. Выплачиваются ли они регулярно через определенные промежутки времени, например, почасовая оплата, недельная заработная плата и т. Д.?

3.Они работают на вашем рабочем месте или дома?

4. Можно ли их уволить?

5. Обучаются ли они у вас?

6. Должны ли они следовать конкретным инструкциям по выполнению работы?

Если вы ответили «да» на большинство вопросов в этом наборе, они, вероятно, классифицируются как «сотрудник».

Надеюсь, эта информация проясняет путаницу. Дайте мне знать, если у вас возникнут дополнительные вопросы.

Временные работники: договор временного найма

Accueil > Временные работники: договор о временном найме.

Дата обновления

Договорные отношения

Агентство по временному трудоустройству может нанять сотрудника по временному трудовому договору (также известному как временный труд).Как их работодатель, агентство может принять решение предоставить сотрудника компании-клиенту для выполнения конкретной и ограниченной по времени роли.

В таких случаях между агентством по временному трудоустройству и компанией-клиентом, также известной как «компания-пользователь», подписывается договор о командировании.

Сотрудники подчиняются и контролируются главой компании-пользователя, в которой они выполняют свою роль, и:

• Получайте зарплату на тех же условиях, что и другие сотрудники компании, в которой они выполняют свою роль.
• Пользоваться теми же правами, что и другие сотрудники компании, на протяжении всего срока службы (питание, транспорт и т. Д.).

Правила, действующие в компании-пользователе, также распространяются на временных работников, особенно в следующих областях: рабочее время, ночные смены, еженедельные периоды отдыха, государственные праздники и охрана труда и безопасность на рабочем месте.

Испытательный срок

Временный трудовой договор может включать испытательный срок, продолжительность которого устанавливается коллективным договором или расширенным отраслевым соглашением, либо соглашением о компании или учреждении.

Если это не указано, продолжительность испытательного срока зависит от продолжительности временного трудового договора:

• Срок действия договора не более одного месяца: два дня.
• Срок действия контракта от одного до двух месяцев: три дня.
• Срок действия договора более двух месяцев: пять дней.

Продолжительность

Уступка происходит в течение периода, указанного в контракте, без превышения максимальной юридической продолжительности, которая варьируется в зависимости от характера уступки.

Временное назначение имеет фиксированный срок, когда в контракте предусмотрена конкретная дата окончания.Таким образом, назначение заканчивается в указанную дату или, если дата окончания не указана, когда его цель была достигнута (возвращение заменяемого сотрудника, окончание сезона и т. Д.).

Максимальный срок действия временного трудового договора зависит от характера назначения и включает его продление.

Продление

Временный трудовой договор может быть продлен дважды, если общая продолжительность контракта, включая продление, не превышает максимально разрешенную продолжительность.

Условия этого продления должны быть указаны либо в:

• Пункт в трудовой договор
• Поправка, предложенная сотруднику до первоначально указанной даты окончания.

Компенсация в конце контракта

В конце каждого контракта и одновременно с выплатой последней заработной платы, работник должен получить компенсацию в конце контракта, известную как prime de précarité (надбавка за нестабильность).Размер компенсации должен составлять не менее 10% от общей суммы вознаграждения брутто, включая период продления контракта.

Однако этот бонус не выплачивается в следующих случаях:

• Если постоянный договор подписан с компанией-пользователем сразу после окончания задания.
• Если компания-пользователь проводит дополнительное профессиональное обучение сотрудника по окончании задания.
• Если сотрудник решит расторгнуть договор до истечения срока его действия.
• Если контракт расторгнут из-за серьезного проступка или форс-мажорных обстоятельств
• Если контракт на сезонные работы.

Компенсация за оплачиваемый отпуск

По окончании командировки временный сотрудник имеет право на компенсацию оплачиваемого отпуска за каждую выполняемую им работу, независимо от ее продолжительности.

Размер компенсации вместо оплачиваемого отпуска:

• Рассчитывается в соответствии со сроком выполнения задания.
• Должно составлять не менее 10% от общей валовой заработной платы временного работника (включая компенсацию в конце контракта).

Правовая основа, отличающая сотрудников от независимых подрядчиков

a. Факторы, определяющие существование сотрудника или независимого подрядчика

Законодатель не дает четкого определения концепции «трудового договора», но мы можем понять это, посмотрев Статут о рабочих (Estatuto de los Traba-jadores) и его разграничение сферы применения: относится к работникам, которые предоставляют свои услуги добровольно, оплачиваются другими лицами, а также в рамках организации и под руководством другого физического или юридического лица, называемого работодателем или бизнесменом.

Затем характерные черты наемного труда и т. Д. Можно найти в трудовом договоре в качестве ссылки, которая упорядочивает предоставление таких услуг и по которой лицо (служащий) соглашается осуществлять деятельность, для некоторое время (определенное или неопределенное) в контексте организации под руководством другого (работодателя) за плату.

Однако для того, чтобы отношения зародились, реальной услуги или конкретной деятельности, осуществляемой лично и добровольно, оплачиваемой или неоплачиваемой, недостаточно: мы должны объединить эти другие элементы, которые являются именно положениями, позволяющими нам квалифицироваться это как «работа», в частности принятие на себя затрат, рисков и индивидуальных экономических результатов производственной деятельности получателем услуг (отчуждение), а также зависимость или подчинение работника от работодателя, находящегося в рамках его дисциплинарного и организационного круга.

Трудовые отношения имеют статус «установленного закона» в Испании, поскольку Закон о трудящихся устанавливает, что трудовые отношения возникают каждый раз, когда работа выполняется под чьим-то руководством, организацией и под чужим счетом за вознаграждение.

Что касается определения независимого подрядчика, то в законодательном поле есть несколько определений самозанятых, как в области социального обеспечения, так и в других областях (например, в строительном секторе).По причинам современности и согласованности законодательства следует ссылаться на закон, установленный Законом 20/2007 от 11 июля, утверждающим Устав независимых подрядчиков.

Независимые подрядчики — это физические лица, которые на регулярной основе, лично, напрямую, за свой собственный счет и вне сферы управления и организации другого лица, осуществляют экономическую или профессиональную деятельность с целью получения прибыли, независимо от того, работают они или нет.

Следующие элементы автоматически включаются в сферу применения Положения об автономной работе при условии, что они соответствуют требованиям, указанным выше (и без ущерба для положений соответствующих конкретных правил):

• промышленные партнеры акционерных обществ и товариществ с ограниченной ответственностью.
• члены сообществ товарных сообществ и члены нерегулярных гражданских обществ, если их деятельность не ограничивается простым общим управлением товарами.
• те, кто выполняет функции управления и менеджмента, которые включают выполнение должности директора или администратора, или предоставляют другие услуги капиталистической компании, с прибылью и на регулярной, личной и прямой основе, когда у них есть эффективные , прямой или косвенный контроль.
• экономически зависимые самозанятые работники.
• иностранные самозанятые работники, отвечающие требованиям иммиграционного законодательства.

Важно знать, что квалификация контракта зависит не от того, как он был определен сторонами, а от действующей конфигурации, выраженной в обязательствах, принятых по соглашению, и его исполнении — принцип «приматов фактов» 1

В этом смысле факторы, которые будут определять различие между сотрудником и независимым подрядчиком, следующие:

• зависимость
• отчуждение
• личный характер отношений
• оплата
• исключительность и усидчивость

Зависимость
Трудовой характер связи не отрицается широтой степени автономии, доступной работнику при выполнении услуги, но для того, чтобы рассматривать отношения обслуживания как «работу», это должно происходить в рамках организации и руководство работодателя, совместно предоставляющее личные услуги, и последующее отчуждение компании от принятия рискованных мер 2.

Прецедентное право даже установило, что «зависимость» является наиболее решающим позвоночным элементом в трудовых отношениях3.

Однако этот элемент нельзя понимать как строгое подчинение работника работодателю, поэтому, чтобы его оценить, достаточно, чтобы работник находился в ректорском и дисциплинарном круге компании4. Он предполагает ведение профессиональной деятельности в рамках организации и руководства работодателя, так что работодатель может постоянно изменять содержание доставки, требуемого для работника.

Напротив, трудовые отношения отсутствуют, когда человек имеет собственное дело и действует в качестве трудового предпринимателя5

В настоящее время суды заявляют, что есть общие признаки зависимости: помощь на работе или в месте, указанном работодателем, и подчинение графику, личное выполнение работы, поддерживаемое определенными услугами с исключительным режимом замены или замены, участие работников в организации рабочего места работодателя, которая отвечает за планирование его деятельности, и, наоборот, отсутствие собственной бизнес-организации работника.

Отчуждение
Эта концепция полезна для объяснения того, что служащий оказывает свои услуги другому, так называемому работодателю.

У них разные критерии для его применения:

• Отчуждение из-за плодов.

— Он показывает, что существенные и определяющие факты в трудовом договоре лежат в его плодах, плодах, которые с первого момента производства будут принадлежать кому-то другому, но никогда работнику.

• Отчуждение из-за риска.С этой точки зрения требуются три основных характеристики:

— Расходы на оплату труда берет на себя работодатель;
— Плод или результат работы, которые должны быть включены в активы работодателя;
— Экономические результаты зависят от работодателя, но это не влияет на работника и его участие в экономическом риске.

• Отчуждение из-за рынка.

— Продукт работы, выполняемой работником, не поступает на рынок напрямую, а должен проходить через другого человека: работодателя или компанию.

Отчуждение предполагает, что работник не сохраняет право собственности на результат своей работы, который передается работодателю, который включает его в свой собственный рынок. Таким образом, трудовых отношений не будет, если и прибыль, и убытки будут восприниматься работником как риск.

Внесение фирмой приборов, инструментов и необходимого оборудования для развития работы является признаком отчуждения.6

В противоположность сказанному выше, работники, которые лично и напрямую осуществляют экономическую деятельность с целью получения прибыли, классифицируются как самозанятые работники.

Существование договоренностей о выплатах в соответствии с выгодами или результатами (участие в прибыли, комиссионные, премии по результатам) с учетом того, что работнику гарантируется минимальная заработная плата, не является препятствием для рассмотрения вопроса об отчуждении.

Очень личный характер
Личная сторона трудовых отношений основана на двух разных утверждениях: Во-первых, мы должны помнить, что работник может быть только физическим лицом, а не юридическим лицом.Тогда этого сотрудника обменять нельзя. Трудовой договор — это отношения intuitu personae. Работодатель нанял своего сотрудника из-за его собственных навыков, опыта и личности, и эти элементы имеют важное значение для контракта.

Оплата
Чтобы оценить наличие трудового договора, обязательно, чтобы деятельность осуществлялась в обмен на компенсацию, получаемую от работодателя, независимо от ее точной формы (заработная плата, премии и т. Д.).

Напротив, независимый работник будет получать оплату за услуги или гонорары, уплачиваемые его / ее клиентами.

Эксклюзивность и усидчивость
Обе записи были глубоко изучены и проанализированы на основе судебной практики.

и. Исключительность не является обязательным пунктом, за исключением случаев, когда имеется постоянное соглашение 7 или другая работа, предполагающая недобросовестную конкуренцию8

Более того, положение об исключительности, в течение длительного периода времени и разработанное в строгих условиях, требует рассмотрения трудовых ресурсов услуг, обеспечивающих зависимость от отношений подчиненности между сторонами.9

ii. Нота усидчивости может рассматриваться как ключ к разгадке существования трудовых отношений.

Как часть противоположной концепции усидчивости, краткость службы является еще одним фактором, который может исключать квалификацию отношений как трудовых.

Таким образом, мы можем видеть, что независимый подрядчик не соблюдает описанные выше примечания по характеристикам, поскольку нет зависимости, потому что он противостоит всей организации своей работы.Кроме того, независимый подрядчик принимает на себя финансовый риск бизнеса (как выгоды, так и убытки), собирая не фиксированную сумму, а сумму, зависящую от выполненной работы, и поэтому здесь не могут быть оценены ни отчуждение, ни компенсация.

г. Общие различия в налоговом режиме

В этом разделе мы проведем сравнение налоговых вопросов между независимым подрядчиком и сотрудниками. Налогами, которые в основном влияют на обе части, являются подоходный налог с населения (IRPF), НДС и отчисления на социальное страхование.

Подоходный налог с физических лиц
Это личный, прямой и прогрессивный налог, влияющий на доходы физических лиц за календарный год. Согласно этому определению, между независимым подрядчиком и сотрудником, получающими одинаковый доход, не будет больших различий при уплате этого налога, если только, как в случае вычитаемых расходов на человека, независимый подрядчик также может вычесть этот налог в дополнение к его деятельность.

И независимый подрядчик, и сотрудник должны заполнить годовой отчет (модель D-100) по подоходному налогу с населения.Кроме того, независимый подрядчик должен будет подавать ежеквартальные отчеты о платежах по подоходному налогу с физических лиц в отношении своих доходов (модели 130 или 131), а также ежеквартальные и годовые сводки удержаний, доходов, используемых для выплаты заработной платы своим работникам и счета-фактуры профессионалов (111 моделей ежеквартально и 190 моделей — годовая сводка).

Налог на добавленную стоимость
Это косвенный налог на потребление, который уплачивается конечным потребителем, поэтому как независимые подрядчики, так и сотрудники должны платить НДС со своих покупок.

Независимый подрядчик также выступает в качестве посредника, уплачивая разницу между НДС, который они передали своим клиентам, и НДС, который они понесли при своих покупках, отнесенных к данной деятельности, с учетом котировок НДС, которые повлияли на его счета, независимо от того, заработал он это или нет.

Кроме того, независимый подрядчик должен предоставлять ежеквартальные самостоятельные отчеты по НДС (модели 303 или 310 и 311), а также годовой отчет (модель 390) в информационных целях.

Взносы на социальное страхование
Вот где мы можем найти большие различия между двумя цифрами, как в определении базы, так и в типах, которые будут применяться, и для которых защищается страховое покрытие. Сборы для обоих рассчитываются одинаково, применяя процент к основе взносов.

Базовая цена наемного работника, от минимального до максимального предела в зависимости от фонда заработной платы, в свою очередь, также зависит, в частности, от рабочего времени. Вместо этого независимый подрядчик выбирает между минимальным и максимальным пределом базы, делая публичный выбор независимо от времени, которое он должен посвятить деятельности и доходов.Следует обратить внимание на тот факт, что специальности существуют в случае независимых подрядчиков со стажем более 47 лет, что является базовым показателем в 2016 году в размере 893,10 евро в месяц. Базу можно менять дважды в год.

Ставки взносов существенно различаются в зависимости от того, говорим мы о сотрудниках или независимых подрядчиках.

Для сотрудников ставка составляет 7,05% или 8,30% в зависимости от типа контракта, и работодатель должен внести плату в Фонд социального страхования.

Для независимых подрядчиков общий процент зависит от покрытия, на которое он подписывается, с минимумом 29,80% или 26,50%, если не указано IT (временная недееспособность), полученное из общих непредвиденных обстоятельств.

Работник в обязательном порядке указывает стоимость общего, профессионального обучения, Фонда социальных гарантий и пособия по безработице.

Независимые подрядчики должны указывать стоимость покрытия ИТ для общих непредвиденных обстоятельств, за исключением тех, которые уже охвачены другой схемой социального обеспечения (т.е., несколько работ). Страхование от несчастных случаев на работе при AT) и EP (профессиональных заболеваний) является добровольным, за исключением подрядчиков TRADE, для которых оно необходимо. Цена за прекращение деятельности также является добровольной, но если она указана, то она является обязательной.

Также при рождении и прекращении обязательства вносить взносы существуют различия: пока работник указывает период работы, независимый подрядчик указывает полные месяцы.

Есть другие аспекты, которые следует учитывать только в случае независимых подрядчиков:

Налог на бизнес
Подавляющее большинство независимых подрядчиков освобождены от этого налога, факт, который будет отражен в его заявлении, заполненном в переписи налогового управления до начала его деятельности (модель 036 или 037).В противном случае они должны заливать модель 840.

Годовой отчет об операциях с третьими сторонами
Это отчет (модель 347) с характерной информацией, которая должна быть предоставлена ​​в течение февраля, с 2013 года, с указанием тех физических или юридических лиц, клиентов или поставщиков, с которыми независимый подрядчик имеет превысила 3 ​​006 евро в предыдущем году.

г. Различия в праве на получение пособия

Программы социальной защиты, предлагаемые независимым подрядчикам, претерпели существенные изменения за последние годы до нынешней конфигурации защитных мер, которые вскоре вступят в силу — Специальной схемы для независимых подрядчиков.

Защитное действие Специальной схемы для независимых подрядчиков включает в себя следующие особенности:

• здравоохранение
• временная нетрудоспособность
• материнство и отцовство
• риск во время беременности и грудного вскармливания
• уход за детьми, страдающими онкологическими или другими серьезными заболеваниями
• постоянная инвалидность (полная, абсолютная и тяжелая инвалидность)
• выход на пенсию
• пособие в случае смерти
• профессиональные непредвиденные обстоятельства
• резерв на прекращение деятельности
• социальная помощь
• социальные услуги

Можно сказать, что основные различия между Общей системой социального обеспечения (GSSS) и Специальной схемой для независимых подрядчиков заключаются в пенсионных выплатах, а также в материнстве и отцовстве.

Что касается выхода на пенсию, то его положение такое же, как и в ГССН с некоторыми специальностями:

Возраст
По состоянию на 2016 год нормальный пенсионный возраст составляет:

• 65, если они указывают 36 лет и более;
• 65 лет и 4 месяца, если они указывают менее 36.

Однако в ответ на токсичный, опасный или тяжелый характер проводимых мероприятий и в сроки, установленные нормативными актами, даже те, разработка которых еще не завершена, затронули независимых подрядчиков, которые соответствуют условиям, позволяющим получить пенсия по возрасту, за исключением возрастных причин, может ускорить выход на пенсию при тех же предположениях и коллективных правах, что и работающие лица.Также независимых подрядчиков с ограниченными возможностями будут понимать в тех же условиях, что и наемных работников.

О возможности досрочного выхода на пенсию работника, имевшего взаимный статус до 01.01.1967, и о возможности сбора взносов в различных режимах и, применяя правила взаимного расчета, пенсия должна быть признана в соответствии с правилами RETA. , при условии подтверждения возрастного требования в любой из других схем, которые были рассмотрены для суммирования страховых периодов.Доступ к досрочно уволенным лицам в возрасте до 63 лет приостановлен до 31.03.2013 (RDL 29/2012 disp.adic.1 ª).

Сумма
Чтобы рассчитать размер пенсии, применяемой к нормативной базе, рассчитайте процент, полученный исключительно из лет фактических взносов получателя. Размер пенсии выплачивается ежемесячно в виде двух премий.

Нормативная база
Рассчитывается аналогично GSSS.Если есть пробелы в периодах, когда не было обязательств по внесению взносов, они не являются полными, как в GSSS, но эти месяцы перерасходуются, и тем не менее они рассчитываются как делитель. Таким образом, соответствующий делитель остается неизменным, несмотря на то, что месяцы, считающиеся не включенными в список, начинаются с нуля.

Источник пенсии
Время наступления пенсии:

• для тех, кто уже зарегистрирован, последний день месяца, в котором происходит прекращение работы;
• для тех, кто находится в аналогичной службе, последний день месяца, в котором происходит представление заявки;
• для работников, которые не зарегистрированы, или аналогичная ситуация с момента подачи заявки.

Отпуск
Период ожидания требует выплаты взносов в течение 15 лет, 2 из которых должны быть в пределах 15 лет, непосредственно предшествующих возникновению непредвиденных обстоятельств. При исчислении лет для уплаты взносов шкала по возрасту, достигнутому на 01.01.1967, не применяется.

Что касается отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком, независимые подрядчики имеют право на пособие по беременности и родам (с уплатой взносов и без взносов), а также отцовство в той же степени и на тех же условиях, которые предусмотрены для работников в RGSS, с указанием специальностей.

Периоды прекращения деятельности, в течение которых они имеют право на получение пособия по материнству и отцовству, с точки зрения продолжительности и распределения, периоды трудового отдыха, установленные для работающих по найму лиц. Единственное различие заключается в возможности получения субсидии, более совместимой с работой с частичной занятостью, и в этом случае восприятие субсидии и сокращение активности может быть сделано только в процентном отношении, равном 50%.

Если при сборе субсидии для режима работы неполный рабочий день начинается процесс ИТ, не заботясь о непредвиденных обстоятельствах, может, где это уместно, также восприниматься пособие на ИТ.В этом случае нормативная база ИТ-надбавки снижается до 50%.

Таким образом, отличие от общей схемы состоит в том, что по согласованию с работодателем для отдыхающих, работающих неполный рабочий день в отпуске по беременности и родам, не устанавливается конкретное процентное снижение.

г. Различия в защите от прекращения действия

При увольнении работодатель должен предоставить работнику:

• Сертификат компании и листинговые документы, полезные для работника, если необходимо, чтобы доказать и иметь возможность запросить пособие по безработице.

• документ, предлагающий погашение причитающихся сумм, при уведомлении об урегулировании претензии по соглашению или, если применимо, в уведомлении о расторжении договора.

Также необходимо ознакомить совет компании с документами, касающимися прекращения трудовых отношений. Несоблюдение их наказывается штрафом в качестве тяжкого правонарушения в сфере труда.

В качестве доказательства расторжения соглашения по взаимному согласию или волеизъявлению работника от работника могут потребовать подписать квитанцию ​​об оплате, хотя это и не является обязательным.

Действительно, при расторжении трудового договора между работодателем и работником, первый должен выплатить работнику, в любом случае, начисленные и такие понятия, как невыплаченная заработная плата, доля премий и суммы неиспользованных отпусков.

Однако независимые подрядчики не пользуются такой защитой, поскольку они являются физическими лицами, которые действуют самостоятельно и выходят за рамки управления и организации другого лица, бизнеса или профессиональной деятельности с целью получения прибыли.

Таким образом, основное различие в расторжении контрактов состоит в том, что в случае с независимыми подрядчиками у них нет ликвидации или компенсации для участия в уведомлении об отсутствии зависимости, однако работники, состоящие в трудовых отношениях, имеют право экономно полагаться на работодатель.

Однако следует принять во внимание, что экономически зависимый работник (TRADE), который является уникальной категорией независимых подрядчиков, применяет его как общее правило, общую систему, установленную статусом себя для всех коллективных независимых подрядчиков, с учетом определенных особенностей, которые отражают его профессиональный статус.

Одна из этих причуд относится к расторжению контракта и последующей компенсации, которая регулируется испанским законодательством, в отличие от независимых подрядчиков.

Таким образом, договорные отношения между ТРЕЙД и его клиентом могут быть прекращены по любой причине, предусмотренной законом, а также по причинам, о которых стороны договорились в договоре, если только они не представляют собой нарушение закона, и, в частности, любым из следующие обстоятельства:

• по взаимному соглашению сторон.
• смерть, выход на пенсию или инвалидность, несовместимые с профессиональной деятельностью.
• отзыв TRADE, при этом должно быть предоставлено предварительное уведомление или в соответствии с обычаем.
• Будет ТОРГОВАЯ, обнаружена в серьезном нарушении контракта контрагентом.
• будет клиент по причине, и должно быть предоставлено предварительное уведомление или в соответствии с обычаем.
• по решению сотрудника, ставшего жертвой насилия.

Кроме того, расторжение контракта между клиентами TRADE может привести к компенсации в любом из следующих обстоятельств:

• нарушение договора другой стороной, которое иногда приводит к ущербу.
• будет клиент без причины.
• отзыв TRADE при условии выполнения обязательства по уведомлению, когда причиной является материальный ущерб, вызвавший остановку или нарушение нормального ведения бизнеса.

e. Локальные ограничения использования независимых подрядчиков

Те работники, которые оказывают свои услуги и не соблюдают требования, вытекающие из их правовой концепции, прямо исключены из сферы действия Устава независимых подрядчиков, в частности:

и. Трудовые отношения, то есть занятые лица.

ii. Деятельность, которая чисто и просто ограничивается простым исполнением должности директора или члена административных органов в компаниях, имеющих юридическую форму компании.

iii. Особые трудовые отношения, а именно:

• высший руководящий состав.
• домашний персонал.
• осужденные, отбывающие наказание в виде лишения свободы.
• профессиональные спортсмены.
• артистов на публичных выставках.
• физические лица, участвующие в коммерческих сделках от имени одного или нескольких владельцев бизнеса, не принимая на себя связанных с этим рисков.
• работники-инвалиды, оказывающие свои услуги в специальных центрах занятости.
• портовые стивидоры, которые предоставляют свои услуги через государственные компании или частных лиц, которые выполняют те же задачи, что и последние, в портах, управляемых автономными сообществами.
• любая другая задача, которая прямо заявлена ​​как особые трудовые отношения в соответствии с законом.

ф. Другие ответвления классификации

Как мы знаем, независимые подрядчики — это группа, которая в финансовом отношении действует как профессиональные или независимые подрядчики в различных секторах экономики (сельское хозяйство, рыболовство, ремесла, торговля, транспорт, различные специалисты и т. Д.)). Внутри этой большой группы мы можем выделить, наряду с показателем классических или обычных независимых подрядчиков, другие показатели, которые включают автономный характер их бизнеса, имеют свои собственные характеристики, такие как экономически зависимые независимые подрядчики (TRADE). Эти конкретные подрядчики сами отвечают всем требованиям любых независимых подрядчиков и ведут свой бизнес в первую очередь для одного клиента, экономически зависимого.

В предыдущем разделе мы упомянули одну из особенностей этой цифры, как при расторжении контракта, но на этот раз мы должны поговорить дальше о том, что представляет собой экономически зависимых работников (TRADE).

Это экономически зависимые независимые подрядчики, которые:

• осуществлять экономическую или профессиональную деятельность с целью получения прибыли;
• выполнять эту деятельность обычным, личным и прямым образом.
• работают в основном на одно физическое или юридическое лицо, называемое Заказчиком, и;
• осуществляют свою деятельность для клиента или компании, но при этом получают 75 процентов рабочего дохода от этой деятельности.

Кроме того, для осуществления экономической или профессиональной деятельности в качестве экономически зависимых работников он должен в совокупности отвечать следующим дополнительным требованиям:

• они не должны нести ответственность за сотрудников, заключать контракты или заключать субподряд на выполнение всей или части деятельности с другими, как с точки зрения деятельности по контракту с клиентом, которая зависит экономически, так и с точки зрения деятельности, которая может заключаться в контракте с другими клиентами.
• они не должны вести свою деятельность неразборчиво с работниками, предоставляющими услуги, при любой форме найма, предоставляемой заказчиком.
• они должны иметь собственную производственную инфраструктуру и оборудование, необходимые для ведения бизнеса и независимые от своего клиента, когда они занимаются такой экономически значимой деятельностью.
• они должны разработать собственные организационные критерии деятельности с учетом технических указаний, которые может получить его клиент.
• они должны получить оплату на основании результатов своей деятельности, в соответствии с соглашением с клиентом и принятием на себя риска и ответственности.

г. Наемные или прикомандированные сотрудники

Как упоминалось выше, рабочие отношения, установленные между работодателем и работником, носят личный характер, а это означает, что это очень личное обязательство, которое не может быть передано третьей стороне, партнеру, сотруднику или сотруднику, не связанным с работодателем, для любая юридическая связь.

Однако независимые подрядчики собирают двойные обстоятельства, когда они являются независимыми подрядчиками и предпринимателями, с возможностью найма, в свою очередь, других работающих лиц.Это двойное обстоятельство определяет право независимых подрядчиков вступать в существующие или создаваемые союзы, а также присоединяться к любой из существующих бизнес-ассоциаций, созданных или создаваемых, без ущерба для возможности самозанятости, связанной конкретно с этим.10

Таким образом, прецедентное право Испании постановило, что труд не может рассматриваться как предоставление личных услуг, если замена возможна без разрешения компании11.

Следовательно, работающие по найму лица, подчиняющиеся указаниям работодателя, не могут делегировать свои функции другому лицу или нанимать другого работника; в то время как независимые подрядчики могут трудоустроить работающих лиц.

Тем не менее, следует отметить, что TRADE, эта особая форма независимых подрядчиков, не может нести ответственность за сотрудников или заключать контракты или субподрядные договоры на всю или часть деятельности с другими, как с точки зрения аутсорсинга, так и с точки зрения экономической зависимости клиента в качестве деятельности. который мог заключить контракт с другими клиентами.

ч. Правила различных категорий договоров

В Испании существует множество трудовых договоров, и все они должным образом регулируются Уставом работников.Все контракты связаны общим корнем, поскольку они должны соответствовать определенным общим принципам права.

По мощности можно сказать, что подписать контракт могут:

• пожилые люди (18 лет).
• все дети до 18 лет эмансипированы.
• старше 16 и младше 18 лет, если у них есть разрешение родителей или от кого оно несет ответственность. Если они живут самостоятельно, с явного или молчаливого согласия родителей или опекунов.
• иностранцы в соответствии с применимыми к ним законами.№
• на бланке действует принцип свободы формы, что означает, что он может быть оформлен устно или письменно.

Написание обязательно, когда это требуется по закону, и всегда в договорах, касающихся:

• практики.
• обучение.
• для выполнения работы или услуги.
• подработка, фиксированная релейная прерывистая.
• дома.
• рабочих, нанятых в Испании для испанских компаний за рубежом.
• срочные контракты продолжительностью более четырех недель.

Однако каждая сторона может потребовать подписания соглашения в любой момент в течение трудовых отношений.

Типы контрактов можно разделить на две категории: бессрочные контракты и временные контракты. К первой категории относятся контракты на неполный рабочий день (если коэффициент не определен), а также постоянное и бессрочное продвижение по службе; вторая группа, все остальные.

В принципе, любой трудовой договор является постоянным и постоянным, если в трудовом договоре не указано иное.

Правила, регулирующие каждый тип временного контракта, устанавливают минимальную и максимальную продолжительность контракта.

Кроме того, существует ряд общих принципов временных контрактов, а именно:

Исключительно
Возможность установления срока отношений или удержания окончательного срока, в исключительных случаях поддерживается, когда это оправдано объективной причиной, с указанием юридических положений, которые могут заключать срочные контракты в случае, если собственный конкретный стандарт, к покрывать временные потребности характера, и при условии, что, в случае, явиться конкретно по объективной причине, должна быть проведена.

Однако в Испании это в исключительных случаях не предотвратило чрезмерного роста временных контрактов. Значительный вес временных работников (около трети всех наемных работников) является аномалией в европейском контексте и привел к сильной сегментации между постоянными и временными сотрудниками.

Типичность
Заключение договоров временно ограничено юридически регулируемыми случаями, в этой области существует резерв закона, вытекающий из Конституции, и выраженное разрешение на регулирование в дополнение к правовому регулированию процедур, изложенных в законе.

Причинность
Во всех этих контрактах принцип причинности присутствует как элемент, который определяет и классифицирует. Для временного контракта требуется причина, которая его оправдывает, то есть в Испании временный найм в высшей степени причинный.

Правила необходимых прав
Определение случаев временного контракта и его характера является основным правилом необходимых прав. Правовые нормы разрешают коллективным договорам дополнять содержание, установленное законом, в тех аспектах, в которых последствия определены, но не могут перекрывать установленные законом ограничения.

Что касается ссылки на гражданское право, обратите внимание, что, как правило, в нашей системе предоставление рабочей силы для производства товаров и деловых услуг регулируется трудовым законодательством и, следовательно, квалифицируется как юридическая работа. Использование коммерческих или деловых показателей для определения услуг по личной деятельности по-прежнему остается нетипичной формулой для определения качества работы в продуктивной организации.

Таким образом, законные трудовые отношения возникают из двустороннего юридического бизнеса, договора между двумя субъектами, работником и работодателем, которые согласились с ним.

Наконец, что касается ограничений, можно сказать, что, хотя трудовой договор является регулируемыми договорными отношениями, существуют два правовых предписания различного происхождения и функций, которые блокируют возможность сторон трудового договора изменять правовые нормы. и обычные условия труда и занятости, при которых вы назначаете работника, оказывающего услуги в определенной отрасли, и обладающего определенной квалификацией.

и. С одной стороны, правило о недопустимости выхода предусматривает индивидуальную автономию, менее благоприятные условия или просто нормы, запрещающие трудовые отношения и занятость, или закрепленные условно.Воля сторон, указанная в трудовом договоре, не может установить предубеждение работника, менее благоприятное или противоречащее законам и коллективным договорам.

ii. С другой стороны, закон устанавливает принцип недоступности или неотъемлемости прав, предоставленных работникам императивно по закону или коллективным договором. Работники не могут на законных основаниях использовать до или после предоставления прав, которые признаны правилами о необходимых правах, а также права, признанные недоступными коллективным договором, которые распространяются на сделку, или отказаться от прав, признанных благоприятными для работника решениями, при условии на возможность совершения сделки в рамках закона.

юридических вопросов с привлечением наемных работников

Хотя потребности руководства всегда должны иметь первостепенное значение при определении того, как привлечь персонал, существуют серьезные юридические вопросы, которые необходимо решать, когда работники не входят в фонд заработной платы компании. Вопросы управления включают: (1) потенциальные административные расходы на найм, обучение и оплату труда работника из фонда заработной платы компании; (2) необходимость контроля компании за работой; т.е. для контроля качества; (3) наличие кандидатов на должности; (4) требуются ли для выполняемой работы навыки, которые компания хочет сохранить; и (5) должна ли работа выполняться на территории компании и под контролем компании.

Использование арендованных работников дает следующие преимущества: (1) лизинговые агентства часто предоставляют сотрудникам льготы, которые не могут быть сопоставимы с небольшими компаниями; (2) лизинговые агентства удерживают все соответствующие налоги и выплачивают FICA, компенсацию рабочим и страхование от безработицы; (3) нет обязательства продолжать использование отдельного нанятого работника, т.е. неудовлетворительный работник может быть немедленно заменен; (4) лизинговые агентства несут ответственность по искам о компенсации со стороны своих сотрудников; и (5) наемные работники могут справиться с пиковыми нагрузками компании без административных затрат на найм временных сотрудников.

Некоторыми недостатками наемных работников являются: (1) компании часто сожалеют о ситуациях, когда люди, не являющиеся сотрудниками, приобретают опыт в отношении бизнеса компании, а затем переходят к новому клиенту, когда срок полномочий истекает; (2) лизинговые агентства для сотрудников обычно взимают от 15 до 30 процентов больше, чем текущая почасовая ставка; и (3) отсутствие у лизингового агентства знаний о конкретных потребностях компании, и (4) арендованный работник не обязательно несет перед компанией обязанность лояльности, как сотрудник.

Правовые вопросы часто возникают с нанятыми работниками, когда лизинговое агентство не в состоянии должным образом заплатить своим работникам или нанятые работники подают иски о безработице или выплате пособий работникам от компании.

Правовые проблемы с наемными работниками

Когда компания осуществляет контроль над работой нанятого работника в отношении, например, назначений, часов, обучения и увольнения, компания может считаться совместным работодателем работника. (Статус «Совместного работодателя» означает, что компания будет рассматриваться как работодатель для своих нанятых работников, в дополнение к тому, что лизинговое агентство является работодателем нанимаемых работников.) Статус совместного работодателя может привести к юридической ответственности компании в связи с претензиями нанятых работников о выплате пособий, заработной платы и возмещения ущерба на основании, например, претензий о дискриминации.

Даже номинальный надзор за арендованными работниками со стороны компании может привести к искам о незаконной дискриминации со стороны нанятых работников в отношении поведения, происходящего в компании. Арендованные сотрудники могут считаться сотрудниками компании в случае нарушения Закона о справедливых трудовых стандартах. Крайне важно, чтобы лизинговая компания, которую наняла компания, платила своим сотрудникам в соответствии с законом.

могут быть найдены для покрытия тех арендованных работников, которые заявляют, что они являются сотрудниками компании на основании теории совместного работодателя. Когда использование лизинговой компании считается фикцией для уклонения от налоговых обязательств, компания может нести ответственность за удержание налогов (и штрафов), не уплаченных лизинговым агентством.

Если использование арендованных рабочих приведет к потере работы членами профсоюзов, вероятно, существует обязанность компании вести переговоры с профсоюзом по поводу решения о найме арендованных рабочих.В любом случае использование нанятых работников может нарушить пункт о признании или другие условия коллективного договора компании с профсоюзом.

Способы управления проблемами арендованных работников

Риски ответственности из-за того, что компания считается совместным работодателем, можно минимизировать несколькими способами. Компания должна убедиться, что лизинговое агентство сохраняет в максимально возможной степени контроль над условиями найма арендованного работника. Лизинговое агентство должно нести ответственность за установление заработной платы и льгот нанятым работникам, за все переговоры со своими клиентами, за все рабочие задания, за дисциплину, за консультации по производительности и т. Д.Компания не должна предпринимать никаких действий, которые могут помешать праву нанятого работника работать с другими работодателями. Лизинговое агентство должно определять, кого направляют в компанию, и компания не должна «нанимать» работника, отправляя работника в агентство для возвращения в компанию.

Арендованный работник не должен рассматриваться как наемный работник, например, компания должна (i) предоставлять наемным работникам бейджи, указывающие на статус лиц, не являющихся сотрудниками, (ii) запрещать наемным работникам присутствие на служебных мероприятиях, и (iii) компания не должна предоставлять арендованным работникам корпоративные кредитные карты, междугородные карты, фирменные канцелярские товары или визитные карточки.Все, что предоставляется арендованному работнику, должно иметь важное значение для выполнения задания арендованным работником, и все, что не требуется для выполнения задания, не должно предоставляться арендованному работнику. Арендованным работникам следует запретить посещать мероприятия и собрания сотрудников, за исключением тех, которые относятся к назначению нанятого работника.

Ничто не заменит использование авторитетного и уважаемого лизингового агентства, потому что должна быть реальная вероятность возмещения убытков от лизингового агентства в случае нарушения контракта.Один из эффективных способов управления использованием арендованных рабочих — это подробное соглашение с лизинговым агентством. Помимо стандартных условий договора, в договоре должны быть указаны:

• Использование компанией других лизинговых агентств, когда компания считает это целесообразным.
• Соглашение о конфиденциальности, подписанное как агентством, так и отдельными работниками компании, запрещающее использование или раскрытие информации компании.
• Право уволить или заменить наемного работника без уведомления или причины.
• Определение лизингового агентства в качестве подрядчика, независимого от компании, и включение в соглашение любых установленных законом формулировок контракта.
• Минимальный уровень страхования коммерческой гражданской ответственности агентства.
• Агентство соблюдает все законы, в том числе законы о борьбе с дискриминацией, законы, требующие компенсации за сверхурочную работу, и требования о удержании налогов.
• Агентство рассматривает рабочих как своих сотрудников для всех целей, в том числе для расчета заработной платы и удержания налогов.
• Соблюдение правил компании всеми нанятыми работниками на территории компании.
• Проверка на наркотики и биографию всех рабочих, направляемых в компанию лизинговым агентством, при необходимости.
• Наем компанией наемных работников бесплатно или за небольшую плату.

Судебное разбирательство

Независимо от шагов, предпринятых для минимизации требований арендованных работников, государственное учреждение или бывший независимый подрядчик может потребовать статус работника. Письменное соглашение с лизинговым агентством должно быть легко доступно.После подачи претензии следует немедленно связаться с юрисконсультом, до любого контакта с бывшим наемным работником или государственным учреждением.

Заключение

Когда компании используют наемных работников на регулярной основе, важно решить юридические вопросы. Например, компании следует внедрить процесс, который позволяет знающим сотрудникам определять (1), является ли запрос менеджера о найме наемных работников уместным с точки зрения руководства и (2) правильно ли нанимаются и используются наемные работники.Сотрудники компании, ответственные за такие решения, должны нести ответственность за свои решения, и компания должна поддерживать консервативные определения с предвзятостью в отношении классификации рабочих как служащих.

Такой процесс был бы эффективным для снижения потенциальной ответственности за использование независимых подрядчиков и нанятых работников, поскольку централизованное принятие решений позволяет отслеживать их использование. Кроме того, централизованное принятие решений должно способствовать принятию более последовательных и информированных решений о классификации работников; е.g., должен ли наемный работник, находившийся на территории компании в течение последних двух лет, быть уволен или переведен на заработную плату в компании?

Другой предлагаемый курс действий для компании — внести поправки в свои планы льгот, включая планы или политику выходного пособия, чтобы исключить из участия и права на участие (а) всех работников, не включенных в фонд заработной платы, и (б) всех нанятых работников и всех независимых подрядчиков. которые определены как таковые по контракту.

В поддержку этих управленческих и юридических вопросов одним из способов решения юридических вопросов, связанных с использованием арендованных работников, является использование следующего шестиступенчатого процесса принятия решений:

• Выгодно ли исключать работника из платежной ведомости компании? Если да, следует ли относиться к работнику как к независимому подрядчику или как к наемному работнику? ( Если работник должен быть включен в платежную ведомость компании, перейдите к # 5.)
• Если рабочий должен быть исключен из фонда заработной платы компании, можно ли его должным образом классифицировать как независимого подрядчика?
• Если работник должен быть вне фонда заработной платы и не квалифицируется как независимый подрядчик, целесообразно ли нанимать рабочего только через лизинговое агентство?
• Если рабочий не может быть должным образом классифицирован как независимый подрядчик и не будет получен через агентство арендованных рабочих, то он должен быть включен в фонд заработной платы компании.
• Будет ли сотрудник назначен на долгосрочную или краткосрочную должность? С фиксированной датой расторжения?
• На какие льготы, включая выходное пособие, работник будет иметь право?

Этот процесс принятия решения должен привести к надлежащей классификации всех работников.

В заключение, вопросы, касающиеся использования независимых подрядчиков и наемных работников, следует рассматривать со здравым смыслом. Если работник компании выглядит и с ним обращаются как с наемным работником, то его, вероятно, следует классифицировать как наемного работника.Компания также должна убедиться, что ее политика в отношении использования лиц, не являющихся сотрудниками, четко изложена и что все сотрудники имеют общее понимание таких терминов, как «контрактный сотрудник», «временные сотрудники» и т. Д.

Возможно эффективное использование арендованных рабочих и соблюдение закона. Эта статья должна помочь в выявлении проблем с персоналом и может предоставить полезную основу для решения юридических вопросов с привлечением независимых подрядчиков и нанятых работников.

От редакции : Информация в этой статье предназначена только для образовательных и информационных целей.Эта информация не содержит юридических или иных профессиональных советов и не заменяет совет адвоката. Если вам требуется юридическая консультация, вам следует обратиться за помощью к адвокату, знакомому с вашей конкретной правовой ситуацией и законами вашего штата.

© 2007 Дэн С. Кросс. Все права защищены.

Типы трудовых договоров во Франции

Как и на любом рынке труда в любой стране, во Франции существует несколько типов трудовых договоров.Например, временных контрактов , контракты ученичества, некоторые люди работают в качестве частных консультантов со статусом автопредпринимателя , а также существует модель контракта «вставка» ; это предназначено для того, чтобы помочь людям, которые столкнулись с трудностями при поиске работы, вернуться к работе.

Двумя основными типами трудового договора являются срочный договор, на французском языке « contrat de travail à durée déterminée» или CDD, и постоянный договор «contrat de travail à durée indéterminée» или CDI .В этой статье в первую очередь будут обсуждаться форматы CDD и CDI .

Срочный договор

Условия всех рабочих отношений между работодателем и работником должны быть сформулированы в рамках признанного трудового договора. Французское трудовое законодательство обычно поощряет постоянные контракты ( CDI , более выгодные для работника). При этом ряд исключений позволяет работодателю воспользоваться Срочным контрактом « contrat de travail à durée déterminée» или «CDD» .

Цель контракта CDI — теоретически обеспечить договорную основу для стабильной и постоянной занятости, тогда как CDD рассматривается как контракт, по которому лицо может быть трудоустроено для выполнения конкретной временной роли. или задача.

Статья L.1242-2 Трудового кодекса Франции определяет единственные обстоятельства, при которых работодателю разрешается предлагать срочный, а не постоянный контракт, следующим образом:

Работодатель может нанять временного работника для замены постоянного работника, отсутствующего на работе по любой причине; е.грамм. оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, семейное мероприятие, декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком, посещение курсов профессиональной подготовки, болезнь или травма. Другие причины найма работника на временной основе могут быть связаны с тем, что существующий сотрудник попросил работать неполный рабочий день в течение короткого периода времени, чтобы заменить сотрудника, который был временно переведен на другую должность в компании.

Срочный контракт также может использоваться для первоначального заполнения вакансии, образовавшейся в результате выхода на пенсию или увольнения сотрудника из компании по любой другой причине, или действительно для замены сотрудника, который был постоянно повышен по службе или переведен на другую должность на предприятии.

Обратите внимание, что это не исчерпывающий список, и что другие ситуации, когда договор CDD может быть законно использован, включая временную замену руководства или директоров, могут применяться и действительно применяются.

На заметку:

• Дата окончания контракта обычно должна быть связана с обоснованием обращения работодателя к CDD
• Продолжительность отсутствия замененного сотрудника не влияет на право работодателя нанять замену по срочному контракту, тот факт, что должность является временной, оправдывает использование CDD
• Тем не менее, CDD следует преобразовать в CDI в определенных обстоятельствах, когда временное отсутствие стало постоянным
• Сотрудник может быть нанят для выполнения только части обязанностей отсутствующего работника
• Частичная замена директора или менеджера также может быть предусмотрена таким образом, чтобы замещающий сотрудник физически не присутствовал на месте, где обычно находится заменяемая сторона.

• Временное увеличение активности

Работодатель имеет право нанимать работников по временному контракту для удовлетворения требований краткосрочного, циклического или нетипичного пика активности.

Приемлемые причины для предложения срочного контракта на этой основе включают:

• Исключительный экспортный заказ, который требует обременительных инвестиций со стороны предприятия в контексте их средних показателей
• Разовые и временные работы, не являющиеся частью основной деятельности предприятия e.грамм. обновление компьютерных систем отдела, обучение персонала, аудит и т. д.
• Срочные работы, которые необходимо выполнить немедленно для обеспечения безопасности рабочих или для ремонта или защиты материалов, установок или зданий

• Выполнение работ временного характера

— сезонные рабочие

Работодателю разрешается нанимать временных работников по срочным контрактам для выполнения функций или удовлетворения краткосрочных потребностей, которые повторяются примерно в те же периоды ежегодно.Типичные примеры включают сельское хозяйство или туризм.

например contrat vendanges , или «Контракт на сбор винограда», представляет собой срочный контракт, который отражает потребности винодельческой промышленности и обычно длится не более одного месяца в соответствии с условиями, определенными статьями L.718-4. к L-718-6 Кодекса сельского и морского рыболовства.

Срочный договор специального назначения

Это касается ситуации, когда, например, инженеры или аналогичные специалисты были наняты для выполнения конкретной задачи (по своей природе временный, контракт заканчивается по завершении задачи) на основании расширенного отраслевого соглашения.

Обычные срочные контракты

В некоторых секторах признается, что контракт CDI часто не подходит из-за временного характера многих ролей, например развлекательный или аудиовизуальный сектор, спортивные ассоциации. Условия изложены в статье D1242-2 Трудового кодекса.

Срочный контракт «Старший»

В соответствии со статьей L1242-3 Трудового кодекса CDD может быть заключен между работодателем, как указано в статье L.2212-1 (без учета работодателей в сельском хозяйстве) и работник старше 57 лет. Сотрудник должен быть заранее зарегистрирован в списке соискателей не менее 3 месяцев. Цель этой формы контракта — помочь пожилым людям, ищущим работу, вернуться к работе и, следовательно, также помочь гарантировать, что они позже будут иметь право на полную пенсию и пользоваться дополнительными связанными с этим правами.

Контракт профессионального геймера

В срочных трудовых договорах профессиональных игроков в видеоигры есть особые положения, касающиеся их вознаграждения за участие в соревнованиях и т.п.

Срок действия контракта

В принципе, контракт CDD должен содержать как четкую дату истечения срока, так и минимальный период. Он заканчивается в установленный срок или когда цель, для которой он был создан, была реализована (например, завершение срочных работ). Максимальная длина CDD может варьироваться в зависимости от конкретных обстоятельств, которые в первую очередь оправдывали его использование, или в зависимости от типа CDD (с определенной датой истечения срока или без нее).

Тем не менее, начальный период CDD , добавленный к продолжительности любых последующих продлений, не должен превышать максимально разрешенную продолжительность. CDD можно продлевать дважды на определенный период или с «даты до даты». Эта продолжительность может быть равна, короче или даже больше продолжительности, первоначально предусмотренной в контракте.

Максимальный срок CDD с определенным сроком действия (или от даты до даты) может составлять от 3 до 24 месяцев.Для «конкретной цели» или «старшего» CDD контракт может длиться до 36 месяцев.

Обратите внимание, что возможны и другие варианты.

Максимальный срок действия контракта согласно обоснованию использования срочного:

Постоянный договор (CDI)

Как видно из названия даже тем, кто владеет очень базовым французским, contrat de travail à durée indéterminée — это трудовой договор, продолжительность или дата завершения которого «не определена», что означает, что в нормальных обстоятельствах в этом нет необходимости быть обновленным.

Однако эта форма контракта может быть расторгнута в любое время по одностороннему решению; например, решение сотрудника уволиться или работодатель, если он считает, что есть основания для увольнения сотрудника. Контракт может быть расторгнут даже по причинам, не зависящим от любой из сторон (например, «стихийное бедствие», например, в результате стихийного бедствия разрушены все помещения предприятия).

Также примечательно, что эта форма контракта также может быть расторгнута по взаимному согласию сторон в соответствии с процедурой разрыв конвенции , как подробно описано в соответствии с законом номер 2008-596 от 25 ^-го июня 2008.

Когда должен быть заключен договор CDI?

Большинство сотрудников во Франции предпочитают контракт CDI, а не CDD, когда у них есть возможность. Более того, формат CDI обычно рассматривается как стандартная или обычная форма трудового договора.

Таким образом, работодатель обязан использовать этот тип контракта, кроме случаев, когда он может оправдать обращение к другой форме контракта, особенно к НПК (обсужденной выше) или другой форме временного контракта.CDI может быть контрактом на полную или частичную занятость.

В какой форме следует подписывать контакт CDI?

Любой вид трудового договора должен быть согласован и подписан двумя сторонами. Тем не менее, CDI на полный рабочий день, в исключительных случаях, может быть согласован в неписаной форме, кроме случаев, когда иное положение требует заключения письменного контракта.

Тем не менее, хотя такой договор остается устным, следует отметить, что работодатель обязан предоставить работнику письменный документ, детализирующий информацию, содержащуюся в предварительной декларации о трудоустройстве, которая направляется в URSSAF (французские рабочие. орган социального обеспечения).

CDI должен быть составлен на французском языке, но в обстоятельствах, когда сотрудник является иностранцем, должен быть предоставлен перевод по запросу сотрудника.

Что содержится в этой форме контракта?

Содержание и конкретные положения, фигурирующие в CDI, в значительной степени остаются на усмотрение работодателя и работника.

Следует, конечно, отметить, что некоторые положения и условия, которые уже давно признаны противоречащими французским ценностям и законам, например.грамм. Запрещаются положения, требующие от работника безбрачия или одинокого образа жизни, оплата ниже уровня SMIC (минимальная заработная плата во Франции) или положения, которые могут считаться дискриминационными. Очевидно, что контракт должен также включать минимальные права работника, изложенные в Трудовом кодексе.

Когда можно прекратить CDI?

Как обсуждалось выше, название CDI указывает на отсутствие определенного или конкретного срока занятости. Таким образом, трудоустройство не может быть прекращено без явного желания одной из сторон (работодателя или работника) или по взаимному соглашению двух сторон.

При определенных условиях служащий может также иметь возможность подать прошение о судебном увольнении, особенно в обстоятельствах, когда считается, что служащий не выполнял свои обязанности. В таком случае работник должен подтвердить расторжение контракта и письменно проинформировать об этом работодателя.

Такие обстоятельства обычно приводят к одному из следующих судебных решений:

• Прекращение трудовой деятельности рассматривается как форма конструктивного увольнения, в результате чего работник был фактически вынужден уволиться.
• Если не считается, что жалобы работника законны или достаточны, расторжение контракта рассматривается как отставка.

Об авторе

Автор этой статьи, Эоин П.Кэмпбелл с отличием закончил юридический факультет (LL.B) и получил квалификацию юриста в 2007 году. Его профессиональный опыт включает судебные разбирательства по делу о травмах, коммерческое право, договорное право, трудовое право и европейское право. В настоящее время Эоин читает лекции на юридическом факультете престижного университета в Лионе, Франция.

N.B. Обратите внимание, что информация, содержащаяся в этой статье, носит рекомендательный характер. Если вы собираетесь нанимать людей во Франции, вам рекомендуется обсудить поднятые выше вопросы и любые проблемы, которые могут у вас возникнуть, со специалистом по трудоустройству.