Договор работодателя: Полная информация для работы бухгалтера

Содержание

Зачем нужен коллективный договор в организации?

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работников и работодателя оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т.д.

Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство и защититься от непредсказуемых требований и поведения работников.

Коллективный договор – документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством.Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке – только работодателем. Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива.

Для чего заключать коллективный договор? Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге.

Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно!

Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора:

1. коллективный договор позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.Коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат.

2. наличие коллективного договора позволяет работодателюоптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым работником, в этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя – это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль.

К сожалению, некоторые работодатели коллективный договор рассматривают как чисто формальный документ.

3. коллективный договор помогает достигать следующие цели:

Стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
Достижения упорядоченности системы оплаты труда;
Обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей;
Обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.

4. заключение коллективного договора – дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок.

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники.

Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа работодателя от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. И так же в том случае, если работодатель нарушит условия уже заключенного коллективного договора.

Большинство работодателей предпочитают обходиться без коллективных соглашений. Многие считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю.Однако не стоит забывать, что коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия. Правильно составленный коллективный договор впоследствии поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках.

Материал подготовил отдел организации

и охраны труда Управления экономики

Администрации Пуровского района

Правильное расторжение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор регламентирует временные рабочие отношения.

Такой контракт заключают, когда нужно сделать следующее:

выполнить срочную работу — сезонную или проектную;
устранить последствия ЧП;

испытать оборудование;
временно заменить штатного сотрудника;
нанять болеющего специалиста или пенсионера;
нанять сотрудника на выборную должность или на общественную работу, не требующую особой квалификации;
нанять человека для работы на Крайнем Севере с условием переезда.

Подробнее о срочных трудовых договорах читайте в нашей статье.

Для того чтобы расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию, работник должен подать руководству заявление за 2 недели до предполагаемого увольнения. Фактическая дата ухода зависит от решения сторон: он может случиться в тот же день. Если дополнительных договорённостей нет, по закону работник считается нетрудоустроенным на 14-й день после подачи заявления.

В день увольнения, если для сотрудника он был рабочим, выплатите положенные ему зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д. Если нерабочим, заплатите сотруднику на следующий день после требования о расчёте.

Ст. 140 ТК РФ

Работодатель может инициировать досрочное расторжение трудового договора в следующих случаях:

работник грубо нарушил трудовой договор — пришёл на работу пьяным, что-то украл или как-то ещё подорвал доверие;
в компании сокращение;

сменился собственник компании — он имеет право заменить руководителя, его заместителей и главбуха;
сотрудник разгласил охраняемую законом тайну — государственную, коммерческую, служебную; или персональные данные другого сотрудника.

Ст. 81 ТК РФ

Работодатель обязан:

В случае ликвидации компании или сокращения штата предупредить работника об увольнении за 2 месяца. С письменного согласия сотрудника можно расторгнуть трудовой договор раньше, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если заключён краткосрочный договор

(до 2 месяцев), предупредить об увольнении за три дня. Выходное пособие в таком случае не выплачивается, если это не противоречит договору.

Ст. 292 ТК РФ

При сокращении штата предложить сотруднику другое место. А если его нет или работник от него отказался, выплатить выходное пособие. Но вы не обязаны делать это, если заключённый договор противоречит законодательству по вине сотрудника. Например, он скрыл от вас, что не должен выполнять определённую работу по состоянию здоровья.

Ч. 3 ст. 84 ТК РФ

Под конец сезонных работ предупредить занятых на них сотрудников об увольнении за 7 дней до него.

Ч. 2–3 ст. 296 ТК РФ ФЗ-197

В случае судебных разбирательств доказать вину сотрудника, если его увольняют за серьёзный проступок.

П. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Руководство по трудовому договору | LegalZoom

Руководство по трудовым соглашениям от LegalZoom Staff

автор LegalZoom Staff
обновлено 11 мая 2023 г. · 16 минут чтения

1. Обзор

Хорошее начало трудовых отношений и создание положительного первого впечатления о новом сотруднике необходимо для создания продуктивного, успешного и профессионального рабочего места. Важной частью этого процесса является заключение трудового договора. Хорошо составленный трудовой договор имеет много преимуществ, наиболее очевидным из которых является юридическая защита, которую он предоставляет компании или бизнесу. Предоставляя письменные условия найма, включая сведения о вознаграждении, должности и статусе по желанию, компания создает юридический документ, который после подписания может оказаться ценным в случае возникновения споров.

В письменном соглашении перечислены условия найма, что сводит к минимуму возможную путаницу и разногласия по поводу этих положений. Четкое изложение условий не только устраняет двусмысленность, но и устанавливает рабочие отношения, построенные на взаимопонимании.

Этот документ содержит основные положения трудового договора, в том числе стандартную форму, которую можно легко изменить и снова использовать при приеме на работу будущих сотрудников. Если вы будете следовать приведенным рекомендациям, вы сможете эффективно использовать свое трудовое соглашение, чтобы защитить свой бизнес и свести к минимуму путаницу, недопонимание и ошибки. Во всех отношениях это способствует успешной рабочей среде и довольным сотрудникам.

2. Перечень правил и запретов

Хорошее трудовое соглашение — это соглашение, точно отражающее намерения сторон. Это хорошая идея, чтобы уточнить рабочие обязанности и ответственность потенциального сотрудника, а также его или ее компенсационный пакет, прежде чем записывать их.
Исторически трудовые договоры заключались только с руководителями и специалистами. Для низших менеджеров или рабочих было довольно необычно вести переговоры и подписывать такие контракты. Однако в последнее время трудовые договоры используются для всех новых сотрудников компании. Заключение контрактов со всеми вашими сотрудниками может обеспечить долгосрочную защиту для обеих сторон.
Не обещайте прибавок, премий или других бизнес-привилегий, если они не гарантированы. Не включайте ничего, что не является абсолютным. Многие судебные процессы основаны на недоразумениях, связанных с ожидаемыми бонусами. Если у вас есть простой расчет премии, применимый к этому сотруднику, включите эту информацию в соглашение.
Если компания возместит или предоставит средства на переезд, укажите эту информацию здесь и укажите точную формулировку.
Независимо от характера вашей договоренности, трудовой договор должен быть подписан до того, как сотрудник приступит к работе.
Если вы пересматриваете прилагаемое соглашение, не изменяйте язык по своему усмотрению и не вставляйте термины, которые противоречат этому языку (например, ссылки на долгосрочную работу). Ничто в этой форме или любом другом письменном виде не должно противоречить вашему соглашению о работе по собственному желанию. Многие дела о неправомерном увольнении были возбуждены из-за ошибочного предположения работника о том, что его или ее занятость была гарантирована на протяжении определенного периода времени или что они не могли быть уволены без причины.
Пункт о неразглашении, в котором сотрудник соглашается сохранять конфиденциальность личной информации компании, действующий с начала работы, может защитить компанию более тщательно, чем пункт, введенный в конце отношений. Возможность увольняющегося сотрудника использовать конфиденциальную информацию останется в силе, и вам не нужно будет вести переговоры с потенциально враждебной стороной, чтобы обеспечить это ограничение.
Если вы включаете пункт, ограничивающий способность увольняющегося сотрудника конкурировать с компанией, убедитесь, что объем и охват этого пункта разумны. Хотя суды некоторых штатов обеспечивают соблюдение этих положений как само собой разумеющееся, многие другие (включая Калифорнию) относятся к ним неблагоприятно и не будут применять их, если только ограничения не будут очень узкими. Должна быть корреляция между периодом ограничения и необходимостью оговорки. Другими словами, этот пункт может действовать только до тех пор, пока работодатель не преодолеет любое потенциальное конкурентное невыгодное положение.
Если вы хотите, чтобы любые трудовые споры регулировались законами определенного штата, укажите этот штат в трудовом договоре. Суды, как правило, уважают выбор права сторон, если выбранное государство имеет отношение к спору.
Положения трудового договора будут строго связывать вашего сотрудника только в том случае, если вы будете следовать им буквально. Другими словами, вы можете применить его условия к своему сотруднику, если вы не нарушаете свои собственные обязательства по соглашению. Например, ваш сотрудник не будет связан условиями пункта о неконкуренции, если вы попытаетесь расторгнуть соглашение без предварительного уведомления.
Ничто не вечно, и это, безусловно, относится к занятости. В конце трудовых отношений ваша компания должна провести выходное собеседование, и вам следует рассмотреть возможность включения этого требования в его или ее трудовой договор. На этой встрече работнику следует напомнить о его или ее сохраняющихся обязательствах перед компанией, в том числе о сохранении конфиденциальности информации после прекращения трудового стажа. Вы также можете использовать это время, чтобы разрешить недоразумения и смягчить взъерошенные перья, возможно, ограничивая последующие судебные иски, связанные с увольнением.
Разрешить сотруднику потратить время на просмотр соглашения. Это снизит вероятность или, по крайней мере, действенность заявления о том, что он или она не понимает каких-либо условий или того, как они могут повлиять на соглашение в целом.
Обе стороны должны внимательно просмотреть заполненный документ, чтобы убедиться, что в него включены все соответствующие пункты. Лучше быть чрезмерно инклюзивным, чем недостаточно инклюзивным. Не думайте, что определенные ожидания или условия согласованы, если они прямо не указаны в документе.
Подпишите два экземпляра соглашения, по одному для себя и другой стороны.
Если ваше соглашение сложное, не используйте прилагаемую форму. Обратитесь к юристу, чтобы он помог вам составить документ, который будет соответствовать вашим конкретным потребностям.

3. Инструкции по трудовому договору

Следующие подробные инструкции помогут вам понять условия вашего трудового договора.

Приведенные ниже цифры и буквы (например, раздел 1, раздел 2(а) и т. д.) соответствуют положениям соглашения. Прежде чем приступить к пошаговому процессу, просмотрите весь документ.

Представление сторон. Идентифицирует документ как трудовой договор. Укажите дату вступления документа в силу (обычно дату его подписания). Укажите Стороны и, если применимо, какой тип юридического лица является Работодателем (например, корпорация, компания с ограниченной ответственностью и т. д.). Обратите внимание, что каждой Стороне дается имя (например, «Работодатель»), которое будет использоваться на протяжении всего Соглашения. Как вы, наверное, догадались, Работодатель — это сторона, которая будет нанимать Сотрудника. Когда в Соглашении упоминается одно или другое физическое лицо (т. е. ни одно конкретное лицо), используется термин «Стороны».
В настоящем Соглашении Сотрудник описывается без указания пола (т. е. [он] он, [его] [ее] и т. д.). Когда вы настраиваете этот документ, отредактируйте все эти ссылки, чтобы они соответствовали полу Сотрудника, которого вы будете нанимать.
Сводная информация . Пункты «поскольку», называемые преамбулой, определяют мир соглашения и предлагают ключевую справочную информацию о Сторонах. В настоящем Соглашении этот раздел включает простое заявление о намерении Сторон вступить в трудовые отношения.
Подробно опишите бизнес работодателя. Обратите внимание, что это описание может иметь долгосрочные последствия для обеих Сторон. В настоящем Соглашении есть и другие положения, которые ограничивают способность Работника конкурировать с Работодателем в его отрасли после окончания его или ее трудовых отношений. Если бизнес Работодателя определяется слишком широко, Работник может вообще не найти работу! Убедитесь, что обе Стороны согласны с предоставленным определением бизнеса.
Раздел 1: Трудоустройство. Подтверждает согласие Сторон на вступление в трудовые отношения. Обратите внимание, что занятость будет «по желанию». Это означает, что он может быть прекращен любой из Сторон в любое время без какой-либо конкретной причины.
Раздел 2: Срок. Введите дату начала действия Соглашения. Обратите внимание, что для отношений не существует определенного «срока». Если ни одна из Сторон не прекратит действие Соглашения, оно будет продолжаться.
Раздел 3: Компенсация. Устанавливает заработную плату и другие льготы Сотрудника, которые будут получены в обмен на его или ее работу.
- Базовая заработная плата. Введите годовой оклад Сотрудника и объяснение того, как он будет выплачиваться (например, еженедельно, раз в два месяца, ежемесячно и т. д.).
- Дополнительные льготы. В этом подразделе вы можете перечислить любую другую компенсацию, которую Работник может получить. Например, если Сотрудник получит пенсионные пособия или расходы на переезд в качестве части своей компенсации, вы можете указать их здесь.
- Отпуск. Введите количество дней оплачиваемого отпуска, на которое имеет право Работник в данном году
- (Необязательно) Бонус за подписку. Необязательное положение, требующее от Работодателя выплаты Работнику определенной суммы за согласие работать в офисе Работодателя. Это может быть включено в исполнительное соглашение в качестве дополнительного стимула для принятия на работу. Если вы включите этот подраздел, введите сумму подписного бонуса, который будет выплачен, и когда он будет выплачен. Обратите внимание, что если Сотрудник перестанет работать на Работодателя в течение определенного периода времени, он или она будет обязан выплатить этот подписной бонус. Введите это количество времени в соответствующем поле.
- (необязательно) Бонус за производительность. Необязательное положение, которое вознаграждает Сотрудника за достижение определенных установленных целей производительности. В соответствии с приведенными здесь условиями премиальная компенсация Работника будет рассчитываться в соответствии с планом премирования Работодателя. Обратите внимание, что большинство трудовых договоров не содержат конкретной информации о премировании работника: они ссылаются на общий план и оставляют реквизиты для этого документа. Однако, если вы хотите добавить дополнительные положения о бонусе за эффективность работы сотрудника, вы можете сделать это здесь.
- (Необязательно) Опционы на акции. Необязательное положение, позволяющее Работнику участвовать в любом плане опционов на акции, который есть у Работодателя через определенное количество лет. Если вы хотите включить этот пункт, укажите период времени, который потребуется сотруднику, чтобы получить право на участие в этом плане.
- Прочие преимущества. Универсальное положение, просто указывающее, что Сотрудник может получать другие льготы, аналогичные тем, которые получают другие сотрудники на его или ее должности.
- Удержание. Указывает, что суммы, которые будут выплачены Работнику, могут быть вычтены из них для удовлетворения налоговых требований.
Раздел 4: Ответственность и обязанности. Опишите, что сотрудник должен делать в рамках своей работы. Это должно быть как можно более конкретным в интересах обеих сторон. Сотруднику важно знать, чего от него ожидают. Для Работодателя определение рабочих обязанностей Работника прояснит с точки зрения интеллектуальной собственности, на что Работодатель может претендовать на владение в соответствии с доктриной рабочего продукта (которая гласит, что вещи, созданные в ходе работы Работника, принадлежат Работодателю). ).
Укажите место, где Сотрудник будет предоставлять свои Услуги, что может быть просто основным местом деятельности Работодателя.
Раздел 5: Другая занятость. В течение Периода найма Сотруднику не разрешается работать в других компаниях. Однако он или она может инвестировать в другие компании, если им не требуется помощь Сотрудника для работы.
Секция 6: (дополнительно) Рабочие принадлежности. Необязательное положение, указывающее на то, что Сотруднику будут предоставлены определенные дополнительные услуги для создания более комфортной рабочей среды (например, личный кабинет, персональный компьютер и т. д.). Если вы удалите этот раздел, исправьте номера разделов и ссылки в документе.
Раздел 7: Расходы. Если Работник платит свои собственные деньги для покрытия любых разумных расходов, связанных с официальной деятельностью Работодателя (например, командировочные расходы, обеды для клиентов и т. д.), Работодатель обещает возместить эти деньги. Работодатель соглашается предоставить доказательства оплаты этих расходов к удовлетворению Работодателя.
Раздел 8: Конфиденциальность . В течение Периода найма Работнику не разрешается передавать какую-либо конфиденциальную информацию третьим лицам без согласия Работодателя. «Конфиденциальная информация» включает в себя любую информацию о Работодателе, которая не является общедоступной.
Раздел 9: Невымогательство. Это положение предназначено для предотвращения переманивания Работником ключевых сотрудников или клиентов у Работодателя, если он перестанет работать на Работодателя. Сотрудник не имеет права просить или заманивать таких лиц на должности сотрудников или клиентов Сотрудника. Это положение действует только в течение определенного времени после окончания периода занятости. Введите время, в течение которого будет действовать это ограничение. Убедитесь, что это разумный период времени: суды могут отменить положение, если оно слишком длинное или касается слишком большой территории.
Раздел 10: (Необязательно) Отсутствие конкуренции. Необязательное положение, предусматривающее, что Сотрудник не будет заниматься каким-либо бизнесом, конкурирующим с Работодателем, в течение определенного периода времени после окончания действия Соглашения. Этот пункт регулируется очень конкретными государственными правилами. Если вы живете в Калифорнии или Монтане, вам следует рассмотреть вопрос об удалении этого пункта или провести дополнительные исследования, чтобы убедиться, что язык составлен очень узко и соответствует законам штата. Кроме того, положения о неконкуренции могут быть неприменимыми для определенных профессий (например, в Делавэре и Массачусетсе оговорки о неконкуренции для врачей обычно не допускаются).
Введите время, в течение которого действует это ограничение, не связанное с соревнованием. Если вы решите не включать этот раздел, исправьте номера разделов и ссылки в документе.
Раздел 11: (Необязательно) Fidelity Bond. Гарантия верности защищает работодателей от убытков, которые они могут понести из-за плохого поведения своих сотрудников (например, кражи имущества компании). Если вы включите это положение, Работник подаст заявку на залог, а Работодатель заплатит за него. Если вы удалите этот раздел, исправьте номера разделов и ссылки в документе.
Раздел 12: Прекращение действия. Подробно описывает обстоятельства, при которых Соглашение может быть расторгнуто. Поскольку настоящее Соглашение предназначено для трудоустройства «по желанию», любая из Сторон может расторгнуть Соглашение, просто уведомив другую Сторону за определенное время. Введите количество дней, за которое необходимо уведомить. По запросу Работодателя Работник может продолжать работать в течение этого периода уведомления и будет продолжать получать заработную плату до своего последнего рабочего дня. Существует необязательный пункт, который работодатель может использовать, чтобы предложить работнику выходное пособие. Если Работник должен какую-либо сумму Работодателю, Работодатель имеет право вычесть эту сумму из предлагаемой заработной платы. Если вы включаете это предложение, введите полную сумму выходного пособия (не включая любые вычеты, которые могут быть сделаны).
Раздел 13: Возврат имущества. Это чрезвычайно важное положение, и хотя вам может показаться очевидным, что имущество компании должно быть возвращено после увольнения сотрудника, для вашего Сотрудника это может быть не так очевидно. Таким образом, очень важно сообщить о вашей политике возврата в Соглашении (и повторить ее в руководстве для сотрудников, материалах при увольнении и договорах об увольнении), особо указав, что сотрудники должны вернуть все имущество компании, прежде чем уйти с работы.
Раздел 14: (Необязательно) Инвалидность. Необязательное положение, предусматривающее, что если Работник не может выполнять свои обязанности в течение определенного периода времени из-за травмы или болезни, Работодатель может уменьшить его или ее заработную плату на определенный процент. Введите это количество времени (в неделях или месяцах) и процент, на который будет уменьшена зарплата. Обратите внимание, что Сотрудник будет иметь право на полную заработную плату, как только он или она вернется к работе на полную ставку. Работодатель может полностью расторгнуть Соглашение, если работник отсутствует дольше определенного периода. Введите этот максимум в отведенное место. Если вы удалите этот раздел, исправьте номера разделов и ссылки в документе.
Раздел 15: (Необязательно) Смерть на работе. Необязательное положение, устанавливающее, что если Работник умирает в период найма, Работодатель будет выплачивать его или ее Заработную плату родственникам Работника до конца месяца, в котором наступила смерть. Работодатель также обещает заплатить определенную дополнительную сумму, о которой Стороны могут договориться и указать в отведенном для этого месте. Если вы удалите этот раздел, исправьте номера разделов и ссылки в документе.
Раздел 17: (Необязательно) Арбитраж. Обычно используемое факультативное положение, требующее от Сторон разрешать любые споры в арбитраже (а не в судах). Арбитраж может быть быстрее и дешевле судебного разбирательства для обеих сторон. Однако могут существовать местные ограничения (или ограничения в вашей отрасли) на использование этих положений, поэтому рекомендуется ознакомиться с законами, регулирующими арбитраж в вашем регионе и в вашей области. Если вы удалите этот раздел, исправьте номера разделов и ссылки в документе.
Раздел 18: Уведомление. Список адресов, по которым должна доставляться вся официальная или юридическая корреспонденция. Укажите почтовый адрес как для работодателя, так и для работника.
Раздел 19: Правопреемники и правопреемники. В жизни компании могут быть слияния, поглощения или продажи бизнес-подразделений. В таких случаях компания может уступить свое соглашение выжившему юридическому лицу или аффилированному лицу без получения согласия Сотрудника. Проще говоря, если работодатель будет куплен, новой компании не нужно будет пересматривать настоящее Соглашение: оно останется в силе как есть.
Раздел 20: Отсутствие подразумеваемого отказа. Разъясняется, что даже если одна Сторона позволяет другой Стороне игнорировать или нарушать обязательства по Соглашению, это не означает, что Сторона отказывается от любых будущих прав требовать от другой Стороны выполнения этих (или любых других) обязательств. Например, скажем, Соглашение требует, чтобы Сотрудник работал 45 часов в неделю, но Работодатель требует, чтобы Сотрудник работал только 40 часов в неделю. Позже Работодатель может потребовать от Работника работать 45 часов в неделю, как того требует Соглашение. Если Работник утверждает, что от этого права «отказались», потому что Работодатель не применил его, Работодатель может указать на этот раздел: его неспособность обеспечить соблюдение положения в какой-то момент не означает, что он не может реализовать его позже.
Раздел 21: Применимое право. Наемные работники могут работать в одном штате, а их работодатели — в другом. Положение регулирующего законодательства позволяет Работодателю выбирать законы штата, которые будут использоваться для толкования Соглашения. Обратите внимание, что это не положение о месте проведения. Включенный язык не повлияет на то, где может быть предъявлена потенциальная претензия. Впишите применимое состояние в предоставленное пустое место.
Раздел 22: Экземпляры/электронные подписи. Название этого положения звучит сложно, но объяснить его просто: в нем говорится, что даже если Стороны подписывают Соглашение в разных местах или используют электронные устройства для передачи подписей (например, факсимильные аппараты или компьютеры), все отдельные части будут считаться частью одного и того же Соглашения. В современном мире, где стороны, подписавшие соглашение, часто находятся в разных городах, а тем более в одной комнате, это положение обеспечивает эффективное ведение бизнеса без ущерба для действительности соглашения в целом.
Раздел 23. Делимость. Защищает условия Соглашения в целом, даже если одна его часть впоследствии будет признана недействительной. Например, если будет принят закон штата, запрещающий арбитражные оговорки, это не отменит всего Соглашения. Вместо этого будет признан недействительным только раздел, касающийся арбитража, а остальная часть Соглашения останется в силе.
Вторая часть этого раздела является факультативной и содержит конкретное обсуждение положений о неконкуренции и запрете на вымогательство. Поскольку эти положения являются деликатными и могут быть названы слишком широкими или чрезмерными, этот подраздел позволяет суду ограничить сферу применения этих положений, а не удалять их полностью. Если вы не включаете пункт об отказе от конкуренции в Разделе 10, удалите все ссылки на Раздел 10 или запрет на конкуренцию. Если вы не включаете этот подраздел, исправьте форматирование в документе.
Раздел 24: Полное соглашение. Соглашение сторон о том, что документ, который они подписывают, является «соглашением» по затрагиваемым вопросам. К сожалению, включение этого положения не помешает Стороне утверждать, что существуют другие обещания, подлежащие исполнению, но обеспечит вам некоторую защиту от таких претензий.
Раздел 25: Заголовки. Отмечает, что заголовки в начале каждого раздела предназначены для систематизации документа. Любое толкование Соглашения не должно основываться на заголовках.

Готовы получить трудовое соглашение? СКАЧАТЬ ШАБЛОН

Об авторе

Сотрудники LegalZoom

Эта часть сайта предназначена только для информационных целей. Содержание не юридическая консультация. Заявления и мнения являются выражением автора, не LegalZoom, и не были оценены LegalZoom на точность, полноты или изменения в законе.

12 CFR § 239.41 — Трудовые договоры. | Электронный свод федеральных правил (e-CFR) | Закон США

§ 239.41 Трудовые договоры.

(а) Общие. Взаимная холдинговая компания может заключать трудовой договор со своими должностными лицами и другими работниками только в соответствии с требованиями настоящего раздела. Все трудовые договоры заключаются в письменной форме и утверждаются советом директоров соответствующей взаимной холдинговой компании. Взаимная холдинговая компания не должна заключать трудовой договор с кем-либо из своих должностных лиц или других сотрудников, если такой договор представляет собой небезопасную или ненадлежащую практику. Заключение такого трудового договора было бы небезопасной или неразумной практикой, если бы такой договор мог привести к существенным финансовым потерям или ущербу для взаимной холдинговой компании или мог бы существенно помешать выполнению членами ее совета директоров своих обязанностей или усмотрения. предусмотренные законом, уставом, подзаконным актом или нормативным актом в отношении найма или увольнения должностного лица или работника взаимной холдинговой компании. Это может произойти, в зависимости от обстоятельств дела, когда трудовой договор предусматривает чрезмерный срок.

(b) Необходимые положения. Каждый трудовой договор должен предусматривать, что:

(1) Совет директоров взаимной холдинговой компании может уволить должностное лицо или сотрудника в любое время, но любое увольнение советом директоров взаимной холдинговой компании, кроме увольнения по уважительной причине, не наносит ущерба праву должностного лица или сотрудника на компенсацию или другие преимущества по договору. Должностное лицо или сотрудник не имеет права на получение компенсации или других льгот в течение любого периода после увольнения по уважительной причине. Увольнение по уважительной причине должно включать увольнение из-за личной нечестности, некомпетентности, умышленного неправомерного поведения должностного лица или сотрудника, нарушения фидуциарных обязанностей, связанных с личной выгодой, умышленного невыполнения установленных обязанностей, умышленного нарушения любого закона, правила или постановления (кроме нарушений правил дорожного движения). или аналогичные правонарушения) или окончательный приказ о прекращении противоправных действий, или существенное нарушение любого положения контракта.

(2) Если должностному лицу или сотруднику отстранено и/или временно запрещено участвовать в управлении делами взаимной холдинговой компании уведомлением, врученным в соответствии со статьей 8 (e)(3) или (g)(1) Федерального Закон о страховании депозитов (12 USC 1818 (e)(3) и (g)(1)) обязательства взаимной холдинговой компании по договору приостанавливаются с даты оказания услуг, если только они не были приостановлены в результате соответствующего разбирательства. Если обвинения в уведомлении сняты, взаимная холдинговая компания может по своему усмотрению:

(i) Выплатить должностному лицу или сотруднику всю или часть компенсации, удержанной в то время, когда его контрактные обязательства были приостановлены, и

(ii) Восстановить (полностью или частично) любое из своих обязательств, действие которых было приостановлено.

(3) Если должностное лицо или сотрудник отстранен от должности и/или ему навсегда запрещено участвовать в управлении делами взаимной холдинговой компании приказом, изданным в соответствии со статьей 8 (e)(4) или (g)(1) Федеральный закон о страховании депозитов (12 U.S.C. 1818 (e)(4) или (g)(1)), все обязательства взаимной холдинговой компании по договору прекращаются с даты вступления в силу распоряжения, но закрепленные за договором права стороны не должны быть затронуты.

(4) Если дочерняя сберегательная ассоциация находится в состоянии дефолта (как это определено в разделе 3(x)(1) Федерального закона о страховании депозитов), все обязательства по договору прекращаются с даты дефолта, но настоящий параграф (b) не должны затрагивать какие-либо закрепленные права договаривающихся сторон: При условии, что этот параграф (b) не обязательно должен быть включен в трудовой договор, если получено предварительное письменное одобрение Совета.

(5) Если взаимная холдинговая компания подлежит процедуре банкротства в соответствии с разделом 11 Кодекса Соединенных Штатов, все обязательства взаимной холдинговой компании по договору прекращаются с даты подачи заявления, но закрепленные права договаривающиеся стороны не должны быть затронуты: При условии, что этот параграф (b) не обязательно должен быть включен в трудовой договор, если получено предварительное письменное одобрение Совета.

(6) Все обязательства по договору прекращаются, за исключением случаев, когда установлено, что продолжение договора необходимо для продолжения деятельности взаимной холдинговой компании—

(i) Советом, когда Федеральная корпорация по страхованию депозитов заключает соглашение об оказании помощи дочерней сберегательной ассоциации или от ее имени в соответствии с полномочиями, изложенными в статье 13(c) Федерального закона о страховании депозитов; или

(ii) Советом, когда Совет утверждает надзорное слияние для решения проблем, связанных с деятельностью взаимной холдинговой компании, или когда Совет определяет, что взаимная холдинговая компания находится в небезопасном или неустойчивом состоянии.

Зачем нужен коллективный договор в организации?

Правильное расторжение срочного трудового договора