Демократичный стиль это: АВТОКРАТИЧЕСКИЙ, ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ , ЛИБЕРАЛЬНЫЙ , СОЧЕТАНИЕ СТИЛЕЙ

АВТОКРАТИЧЕСКИЙ, ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ , ЛИБЕРАЛЬНЫЙ , СОЧЕТАНИЕ СТИЛЕЙ

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

АВТОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Автократический стиль характеризуется высокой степенью централизации власти руководителя. Это директивный стиль, означающий большую свободу руководителя в выборе средств воздействия при слабом контроле.

 

Автократ самовластно решает большинство не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, навязывает свою волю исполнителям и не делегирует им никаких полномочий. При этом он намеренно апеллирует к более низкому уровню потребностей своих подчиненных.

 

 В отношениях со своими подчиненными действия автократа могут исходить из следующих предпосылок:

 

1) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

 

2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

 

3) больше всего люди хотят защищенности;

 

4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание.

 

 На основе таких предпосылок автократ обычно централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

 

Руководитель-автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказать психологическое давление, угрожать. Структурируя задание и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, автократ жестко регламентирует поведение сотрудника.

 

Руководитель-автократ догматичен, непременно жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к чужому мнению. Он часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требуя пунктуального следования его указаниям «делать, что велено «. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо все решения у руководителя готовы еще до совещания.

 

Автократ никому не позволяет «сесть себе на шею». Он много работает, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. Может идти на риск, но расчетливо.

 

 Критику не выносит и не признает своих ошибок. Однако сам любит критиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей.

 

 В общении с людьми подчас не выдержан, а то и груб, но не обязательно. Он может быть и благожелательным, корректным автократом. Внимательно выслушивать и напоказ взвешивать идеи подчиненных. Но пренебрегать их мнением при принятии окончательного решения, так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным и автократичным.

 

 В целом для руководителя-автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

 

 На практике автократический стиль в столь рельефной форме обнаруживается довольно редко. Причем временами присущие автократу методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение благодаря оперативному решению задач.

 

 Появление руководителя-автократа нередко связано со свойствами его личности, с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях. Люди с непомерно развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти.

 

 Подчас автократом предстает и руководитель, вполне резонно действующий по четкому плану и реализующий его вопреки любым препятствиям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самоуверенным.

 

 Естественно, такой руководитель способен делать многое для решения проблем благодаря умелой организации, смелым решениям и настойчивому их выполнению. Однако большей частью у руководителей-автократов столь привлекательные личные качества развиты недостаточно. Но зато превалирует стремление командовать и добиваться беспрекословного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные, знающие себе цену работники стремятся уйти от такого руководства.

 

 Живучесть автократа обусловлена объективными причинами. Автократический стиль возникает прежде всего в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования системы, а средствам его достижения не придается существенного значения.

 

 Такое понимание само нашло выражение в формуле «план любой ценой». Это предполагает широкое использование давления, волевого принуждения, сопряжено с пренебрежением мнений подчиненных.

 

 Нередко автократический стиль служит маскировкой некомпетентности руководителя или отсутствия у него организаторских способностей. Поэтому быть автократом признак скорее слабости, нежели силы.

 

 

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

 

 Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

 

 Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

 

труд процесс естественный, если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

 

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

 

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

 

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

 

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

 

Когда доминирует демократический стиль, то указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

 

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

 

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

 

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

 

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

 

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

 

 

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

 

 Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безинициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

 

 Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам,  и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

 

 Когда доминирует либеральный стиль, то  во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

 

 Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

 

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

 

 В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

 

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

 

 Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

 

 Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

 

 Когда доминирует либеральный стиль, то  руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

 

 Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

 

 Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина — недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

 

 Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

 

 

 

СОЧЕТАНИЕ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА.

В чистом виде стили руководства обычно не встречаются. В реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются черты, присущие различным стилям  руководства, при доминирующей роли какого-либо одного из них.

 

Становление стилей руководства — сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства на все случаи жизни.

 

Руководителю трудно выработать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий на подчиненных могут получить как у руководителя, так и у подчиненных совершенно разные оценки.

 

Если один руководитель старается воздействовать убеждением, то другой предпочитает действовать по формуле «должны», «обязаны». Некоторые руководители стремятся держать подчиненных «на расстоянии», решать единолично даже самые мелкие вопросы. Другие являются сторонниками «открытых дверей», куда вовсе не трудно прийти по любому поводу. Но люди не идут к такому руководителю по пустячным делам, будучи приученными к некоторому порядку распределения полномочий и ответственности.

 

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них. Характер таких приемов соответствует личности руководителя и позволяет находить успешное решение задач управления коллективом.

 

Но это не значит, что стиль руководства непременно формируется стихийно. Каждый руководитель располагает возможностями добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля рукодства определяется тем, в какой степени руководитель учитывает традиции коллектива, готовность и способность подчиненных к исполнению его решений.

 

Необходимо учитывать и собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других.

 

В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили. Автократический стиль руководства может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства. Тем не менее выдавать некоторые общие и детальные рекомендации относительно стиля руководства — дело рискованное.

 

Когда коллектив слабо организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.

 

Особенно автократический стиль руководства необходим в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени нет возможности посоветоваться с коллективом или по иной причине руководитель берет на себя всю полноту ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного подчинения. Приходится прибегать к автократическому стилю руководства и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе пренебрегать его служебными распоряжениями.

 

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в отпуске. При автократическом  стиле руководства отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.

 

ОСНОВНЫЕ РАЗНОВИДНОСТИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ.

Сообразуясь с объективно существующими обстоятельствами и опираясь на личностные качества, каждый руководитель вырабатывает свой собственный стиль руководства. Но разнообразия в стиле руководства не безграничны, они существуют и варьируют в границах, определяемых ведущей стилевой концепцией.

 Вариантность стилей можно классифицировать по различным признакам. Наиболее распространенным является выделение стилей по признаку характера отношений между руководителем и подчиненными. С этой позиции принято различать три стиля руководства: автократичный , демократический и либеральный. Авторитарно-либеральная непрерывность стилей образует континуум, в середине которого находится демократический стиль.

 

 Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности.

 

Рассмотрим некоторые функциональные характеристики руководства, в которых каждому стилю выделяется одно из трех возможных отношений руководителя с подчиненными.

1. Делегирование полномочий (порядок распределения обязанностей):

а) руководитель сосредотачивает полномочия у себя;

б) делит полномочия со своими сотрудниками;

в) передает полномочия и слабо контролирует их исполнение.

 

2. Организация выработки решений по управлению коллективом:

а) принимает и отменяет решения единолично;

б) решает дела вместе с подчиненными, а единолично – лишь самые срочные;

в) обходит решение вопросов, особенно сложных.

 

3. Состояние контактов с подчиненными:

а) сознательно ограничивает общение с ними и держится с ними на расстоянии;

б) регулярно общается с ними и информирует их о проблемах коллектива;

в) вступает в панибратские отношения с ними.

4. Осуществление контроля деятельности подчиненных:

а) постоянно и жестко контролирует работу подчиненных, причем в процессе контроля вмешивается в их деятельность;

б) контролирует регулярно, но не вмешивается в их работу, отмечает успехи исполнителей;

в) контролирует работу от случая к случаю.

 

5. Установление ответственности:

а) берет ее полностью на себя;

б) делит ее с подчиненными;

в) старается возложить ее на подчиненных.

6. Активность и инициативность:

а) проявляет их только сам руководитель, а со стороны подчиненных они не поощряются;

б) их проявляют и руководитель, и подчиненные;

в) руководитель ожидает инициативы со стороны, сам избегает проявлять ее.

 

7. Поведение при недостатке знаний:

а) решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком;

б) не скрывает своего незнания и привлекает знания подчиненных;

в) не стремится восполнить пробелы в своих знаниях.

 

8. Позиция относительно самостоятельности подчиненных:

а) навязывает им свое мнение;

б) заинтересован в совместной работе;

в) подчиненные предоставлены самим себе.

 

9. Преобладающие способы влияния на подчиненных:

а) обычно приказывает, никогда не просит;

б) делает замечания и выносит выговоры подчиненным;

в) обращается к ним за советом, с поручениями и просьбами.

 

10. Способы поддержания трудовой дисциплины:

а) требует формального соблюдения дисциплины и подчинения;

б) поддерживает дисциплину преимущественно методами убеждения;

в) не в состоянии ее контролировать.

 

11. Характер требований к подчиненным:

а) предъявляет жесткие требования, работает по принципу «давай-давай»;

б) справедливо требует;

в) требует эпизодически, нерегулярно.

 

12. Реакция на советы и возражения подчиненных:

а) не считается с их соображениями;

б) регулярно советуется с ними, особенно в сложных ситуациях;

в) далеко не всегда имеет свое мнение, подчас подчиненные дают ему не только советы, но и указания.

 

13. Восприятие критики со стороны подчиненных:

а) не скрывает своего отрицательного отношения к критике;

б) на критику не обижается и старается использовать ее для улучшения обстановки в коллективе;

в) критику выслушивает и обещает принять соответствующие меры, но ничего не предпринимает.

 

14. Психологический такт в общении:

а) проявляет временами нетактичность и даже грубость;

б) общается вежливо и доброжелательно;

в) в общении равнодушен.

 

15. Самооценка:

а) считает себя незаменимым в коллективе;

б) ничем не обнаруживает своего превосходства перед подчиненными;

в) безразличен к тому, как они его оценивают.

 

16. Сотрудничество и взаимное доверие:

а) в коллективе такие отношения отсутствуют;

б) работники поддерживают дружеские отношения;

в) безразличны (индифферентны) по отношению друг к другу.

 

17. Ближайшее окружение:

а) заместители и помощники подчиняются руководителю безоговорочно;

б) старается окружить себя квалифицированными специалистами;

в) исполнители считают себя квалифицированнее руководителя.

 

18. Соотношение решения производственных и социально-психологических задач:

а) интересуется только производственными достижениями, независимо от настроения подчиненных;

б) решая производственные задачи, старается создавать хорошие отношения;

в) не заинтересован в работе и подходит к ней и к людям формально.

 

19. Продуктивность работы в отсутствие руководителя:

а) снижается;

б) не снижается;

в) повышается.

 

20. Отношение к нововведениям:

а) консервативен;

б) охотно их поддерживает;

в) старается избегать.

 

Разумеется, отношения руководителя и подчиненных, определяющие стиль работы, могут быть сгруппированы и по-другому. Но при любой аргументированной классификации выделяются автократичный, демократический и либеральный типы общения.

 

Каждый руководитель — это уникальная личность, обладающая рядом особенностей. Поэтому не всегда можно отнести деятельность руководителя к конкретной категории стиля. Но можно сказать, какой стиль наиболее характерен для данного руководителя.

 

Подготовлено по материалам www.market-journal.com.

Демократический стиль | Про профессии.ру

 

Демократический стиль

Это словосочетание все чаще используется в обиходе. Его употребление применимо к методам руководства, воспитания, общения, деятельности и даже одежды. Разберемся, что под собой подразумевает употребление этих слов.

Демократический стиль характеризуется коллегиальностью, совместной деятельностью, объединённой одной целью. Применение такого метода поощряет инициативность, позволяет увеличить количество вариантов по решению любых вопросов, так как нет рамок и ограничений, внести атмосферу доверия и благожелательности.

Для демократического стиля характерно деление ответственности  на весь коллектив. Демократический стиль лидерства основывается на доверии, информировании, ответственности и сознательности.

Авторитарно демократический стиль

Данный метод объединил в себе две полные противоположности и заставил их действовать совместно. Как такое может быть? Ведь авторитарный стиль подразумевает единовластие, а демократический стиль предполагает присутствие свободы. В этом и заключается «фишка» данного стиля. Единолично начальник может приняться решение, а способы его выполнение доверить сотрудникам.

И наоборот, коллектив находит разные варианты разрешения ситуации, а руководитель утверждает одно. Использование данного стиля целиком и полностью ложится на руководителя, зависит от его опыта и лидерских качеств.

Либерально демократический стиль

Кратко его можно сформулировать как «максимальная свобода при минимальном контроле». При этом методе либерал-руководитель не может требовать от сотрудников исполнения поставленных задач в силу личных качеств. Он опасается испортить отношения с коллективом, поэтому все приказы заменены на советы или просьбы, начальник дистанционируется от процесса работы, чтобы не брать на себя ответственность за ее выполнение.

Психоэмоциональный настрой среди сотрудников неблагоприятный, а работа делается спустя рукава. Но в том коллективе, где трудятся профессионалы и каждый знает свое дело, можно использовать такой метод руководства.

Демократический попустительский стиль

Объединение двух таких стилей похоже на либерально-демократический. Но есть существенное отличие. Основная характеристика демократического стиля — это свобода в выборе решений и способе достижения цели, а попустительский стиль характерен отсутствием любого контроля со стороны руководства за процессом решения и устранения проблем.

 Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководителя дает шанс сотрудникам на самореализацию. Видя, что их инициативность оценивается они стараются приложить максимум усилий, для того чтобы выполнить задачу путем минимальных затрат.

Руководитель-демократ способен сплотить сотрудников воедино, где каждый будет чувствовать себя причастным к творимой работе. Это прекрасно влияет на психологическую атмосферу в коллективе и способствует повышению производительности.

 Демократический стиль управления

Демократический стиль деятельности подразумевает ориентацию на результат. Но достичь это возможно только развивая коллектив. Все возникающие при этом вопросы и противоречия касательно выполнения заданной работы и интересов коллектива не вуалируются, а совместно решаются к удовлетворению, как подчиненных, так и начальника, к чему и стремится руководитель демократического стиля управления. Коллегиальный подход помогает найти самое эффективное решение любой проблемы.

Демократический стиль воспитания

Его считают наиболее сбалансированным, так как ребенку при этом разъясняется такие понятия, как «хорошо» и «плохо», давая право выбирать самому. Демократический педагогический стиль воспитания толкает детей к самостоятельному познанию мира и приучает нести ответственность за свой выбор.

Демократический стиль педагогического общения проявляется, например, в ситуациях, когда в случае ошибок ребенка не наказывают, а совместно анализируют  причины появления недостатков, разрабатывают способы их исправления. Демократический стиль педагога позволяет ребенку полностью раскрыть способности, откорректировать поведение, сделать верный выбор.

Демократический стиль общения

Этот стиль общения повышает эффективность беседы, так как возникает обратная связь. Собеседник становится максимально открытым для диалога, ясно и четко выражает свои мысли, не пытается их завуалировать. Это, в свою очередь, прекрасно влияет на установление отношений и взаимоуважения и доверия между собеседниками. Только так можно выяснить, насколько будет ценно обоюдное сотрудничество.

Плюсы и минусы демократического стиля

Как и везде, всякое действие имеет положительные и отрицательные моменты. Не минуло это и демократический стиль. На каждый «плюс» имеется и «минус». Демократический стиль помогает повысить количество методов влияния на возникшую ситуацию, но снижается скорость принятия решения из-за необходимости просмотра всех методов и выбора одного.

Так же повышается мобильность отдела или организации. Демократический стиль принятия решений позволяет проявлению способности моментально и адекватно реагировать на любые внешние влияния. Это из-за того, что вертикаль власти заменена горизонталью. Информация о каких-либо ситуациях моментально доходит до всех сотрудников и начинается поиск методов реагирования. Но снижается управляемость коллективом. Из-за того что в обсуждении участвуют все сотрудники, и каждый уверен, что именно его вариант самый верный. Так возникают споры и конфликты.

Возможно Вас заинтересуют:

Демократический стиль управления

НЕМНОГО ИСТОРИИ

Термин демократия, как известно, возник ещё в Древнем Риме, Древней Греции и дословно его можно перевести как “народовластие”, в связи с чем многие ошибочно полагают, что демократия обозначает полную и безраздельную власть народа. Однако, это не так.

Демократия – это коллегиальное управление, при котором народ является источником власти, но часть своих полномочий делегирует выбранным руководителям. Исторически такое явление было обусловлено тем, что если все граждане полиса будут заниматься только совместным принятием решений, то у них не останется времени для выполнения других необходимых работ, необходимых для поддержания жизни: земледелия, скотоводства, занятия ремеслом. Многие исследователи связывают возникновение демократии с малой численностью населения государств, по их мнению, именно это давало возможность эффективно взаимодействовать коллективу, имея равные права и обязанности. Однако не стоит забывать, что так называемое равенство предполагало бесправие детей, женщин, а рабов и вовсе не считали людьми. В современном мире под демократией чаще всего понимают абсолютное равенство всех граждан, отсутствие ущемления прав меньшинств. Этот краткий экскурс в историю, надеемся, поможет лучше понять, что в современном мире обозначает термин «демократический стиль управления».

ПРЕДУПРЕЖДЁН – ЗНАЧИТ ВООРУЖЁН

Как руководитель вы можете использовать демократический стиль управления в качестве поощрения сотрудников. Если вы видите, что коллектив проявляет инициативу и успешно справляется с поставленными задачами, но вам не свойственна демократическая манера управления, вы все же можете изредка прибегать к ней.

Решить проблему совместно с сотрудниками, поучаствовать в процессе работы, давать почувствовать своё присутствие и равенство с остальными – ценная похвала и мотивация для каждого сотрудника. Кроме того, такая “временная демократия” может позволить вам заручиться поддержкой коллектива и обеспечить его лояльность в будущем, ведь вы будете восприниматься как часть команды.

Не утихают споры, возможна ли абсолютная демократия? Можно ли распределить права и обязанности таким образом, чтобы ни один не остался в стороне? Предлагаем и вам поразмышлять над этими вопросами. И как нет согласия между спорящими, так могут возникнуть и конфликты между сотрудниками: часть коллектива будет считать, что начальник выбрал оптимальный стиль управления и работает с ними сообща, другие будут настаивать на том, что демократия невозможна априори и начальник ущемляет их свободу. Предупреждён – значит вооружён. Заранее предвидя такой вариант развития событий, руководству при первых же “симптомах” стоит откровенно поговорить об этом с подчиненными, выяснить, в чем конкретно причина недовольства и постараться сделать все возможное, чтобы ни один сотрудник не чувствовал себя ущемлённым в его правах и свободах, только так стиль управления может стать по-настоящему демократичным.

ЧТО ТРЕБУЕТСЯ РУКОВОДИТЕЛЮ?

Для успешной работы в коллективе, руководитель которого предпочёл демократию другим стилям управления, сотрудникам стоит обладать следующими качествами и навыками:

1. Коммуникабельность – умение совместно с другими коллегами выполнять поставленные задачи. Ключевой навык, коммуникабельность – это умение согласовывать свои действия с коллективом, быть открытым предложениям, общительным и даже дружелюбным.
2. Сотрудник должен быть ответственным, так как демократия предполагает участие в принятии важнейших решений, отказаться от своей ранее занимаемой позиции без объяснений грозит потерей репутации и доверия.
3. Руководитель при данном стиле управления должен обладать всеми теми же качествами, но при этом помнить, что он все равно несёт ответственность за весь коллектив перед лицом внешних коллег и партнёров фирмы.

Демократический стиль управления подчиненными – это стиль, при котором руководитель принимает ключевые решения и выполняет задачи совместно с подчиненными, советуется с ними при решении вопросов, что коренным образом отличается от авторитарного стиля управления, речь о котором пойдет в следующей статье данного цикла.

Стили управления руководителя: какой стиль управления выбрать

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Авторитарный, демократический и попустительский стиль

Авторитарный, демократический и попустительский стиль — популярное деление стилей лидерства и руководства, предложенное К. Левиным. К. Левин чаще пользовался формулировкой «стили лидерства», хотя в большой степени это разделение описывает стили руководства.

На этапе становления этого деления оно имело довольно сложный вид↑ со множеством деталей, кроме того, само понятие авторитарность практически отождествлялось с деспотизмом и патологической ненавистью к инакомыслию, практически примыкая к понятию «фашизм». Со временем все это отпало и упростилось. В настоящее время в управленческой практике под этим делением понимаются достаточно простые вещи, а именно:

• Авторитарный стиль — руководитель все решает сам, без обсуждения с сотрудниками или руководствуясь их мнением в малой степени.
• Демократический стиль — руководитель обсуждает вопросы с сотрудниками и учитывает их мнения. По сути, решение вырабатывается совместно, руководитель только управляет ходом совместного обсуждения.
• Попустительский стиль — руководитель в стороне, сотрудники принимают решения самостоятельно.

Чтобы уйти от путаницы, связанной с негативной нагрузкой понятия «авторитарность», многие исследователи и практики стали говорить об этих же стиля руководства, употребляя другие названия: директивный, коллегиальный и разрешительный (либеральный) стиль. Маленькие, но оттенки тут есть. Авторитарный стиль: все решаю я. Директивный стиль: делай как сказано (обычно это прямое и жесткое распоряжение). Строго говоря, авторитарный человек свои единоличные решения может проводить вовсе и не директивно, например в форме мягких скрытых просьб или через организацию соответствующей ситуации.

Исследования не дали оснований утверждать, что в лучшим методом руководства является стиль самый мягкий, демократичный и гуманный. Нет, авторитарный стиль руководства в своих лучших образцах более адекватен эффективному взаимодействию.

Статьи по теме

Стиль управления: теоретические подходы к исследованию

Ящук Наталья Юрьевна,Кандидат психологических наук, доцент кафедры социальногуманитарных дисциплин филиала ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет» в г.Тихорецке[email protected]

Стиль управления –теоретические подходы к исследованию

Аннотация.В данной статье рассматриваются теоретические подходы к исследованию различных стилей управления. В качестве примера приводятся исследования различных ученых, таких, как К.Левин, Р.Лайкерт и т.д.В статье дается характеристика и сравнительный анализ различных стилей управления, рассматриваются положительные и отрицательные стороны каждого из стилей. Ключевые слова:стиль управления, руководство, демократический стиль, авторитарный стиль, либеральный стиль.

Стиль управленияпредставляет собой совокупность методов, способов, стандартов поведения, помогающих руководителю организовать эффективное коммуникативное общение в коллективе, а также оптимальное воздействие на подчиненных с целью осуществления поставленных перед ними задач. Стиль управления руководителя, как правило, является визитной его карточкой и может служить характеристикой его качества деятельности, а также способности создавать и воспроизводить среди членов коллектива атмосферу, благодаря которой повышается производительность руда на предприятии или в организации.Несмотря на то, что стиль управления, в основном, определяется совокупностью социальных и экономических требований к деятельности руководителя, поэтому по сути своей он объективен, нельзя не отметить влияние на стиль индивидуальнотипологических качеств руководителя, что говорит о субъективности или индивидуальности стиля управления. Индивидуальность стиля управления подчеркивают физиологические, психологические, интеллектуальные, деловые характеристики руководителя.От стиляуправления руководителя во многом зависят результаты деятельности организации. Нередко случается, когда, возглавив нерентабельное, убыточное предприятие, руководитель, правильно выбрав стиль управления и методы воздействия на коллектив, выводит предприятие из кризиса. В то же время, используя неэффективный стиль управления, можно разрушить достаточно прибыльное предприятие. Иными словами, каждый руководитель, опираясь на свои индивидуальнотипологические характеристики, может выработать неповторимый, только ему присущий стиль работы. Но следует отметить тот факт, что сами по себе стили возникают и модифицируются в границах, определяемых объективными потребностями организации, поэтому их разнообразие не безгранично.Одно из первых исследований эффективностистилей руководства было проведено К. Левиным, выделившим три одномерных стиля руководства –авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). В некоторых случаях попустительский стиль называют либеральным или нейтральным [1].Авторитарный(директивный)стиль руководства,как правило, характеризуется в первую очередь, направленностью руководителя не на людей, а на дело. Руководитель, придерживающийся этого стиля, достаточно жесткий, бескомпромиссный, нетерпим к критике. Его приказы не подлежат обсуждению, а только беспрекословному исполнению. Какиелибо инновации пробивают себе путь с большим трудом. В некоторых случаях в таких организациях присутствует жесткая цензура. Все действия сотрудников строго регламентированы, отступления от регламента очень часто караются штрафными санкциями. Поэтому в коллективе, где руководитель придерживается директивного стиля управления, как правило, напряженная, угнетенная атмосфера. Все это приводит к снижению активности сотрудников, и как следствие, снижению производительности труда на предприятии или в организации. Но наряду с отрицательными директивный стиль управления имеет и положительные стороны, а именно, он способствует мобилизации всех сил, повышению концентрации и может применяться в тех случаях, когда необходимо работать в режиме аврала или в случае вывода предприятия из кризиса.Основной чертой демократического стиля управления является направленность на людей. Руководитель, использующий этот стиль управления, в первую очередь, видит в своих сотрудниках личность. Главное для него

грамотное распределение полномочий и обязанностей между собой и подчиненными. Здесь используется такое понятие как «делегирование полномочий». Проблемы, возникающие в коллективе, решаются коллегиально. Приветствуется креативность мышления, на предприятии широко внедряются инновационные технологии. Основной принцип работы такого руководителя: «Относись к подчиненным так, как хочешь, чтобы к тебе относился твой начальник». Поэтому в коллективе подчиненных хвалят при всех, а ругают с глазу на глаз. В работе коллектива, возглавляемого таким руководителем, прослеживается гласность и открытость. Поэтому взаимоотношения в таком коллективе достаточно комфортные. Здесь достаточно развиты чувство товарищества, взаимовыручки и коллективизма. Все этого приводит к повышению работоспособности коллектива и,как следствие, увеличению производительности труда. Слабой стороной демократического стиля управления является то, что, так как решения принимаются коллегиально, на это может уходить много времени, поэтому вышеуказанный стиль управления эффективен тогда, когда предприятие или организация работают достаточно стабильно без авралов и сбоев. Либеральный стиль управления характеризуется слабо выраженной организацией. Руководитель, пользующий этот стиль, в своих действиях достаточно пассивен. Здесь отсутствует похвала или порицание, подчиненные в большинстве случаев предоставлены сами себе. Нет четкого разделения полномочий. Работа проводится непланомерно. Совещания ипланерки проводятся, как правило, внезапно, поэтому у подчиненных нет времени подготовится к ним. Инновации и нововведения при таком стиле управления также не приветствуются. Большую роль в такой организации играет неформальный лидер. Именно вокруг него иведется основная работа. Коллектив при таком стиле управления не заточен на эффективную работу. Поэтому, также как и руководитель, в большинстве случаев инертнопассивен.Таким образом, К.Левин дал характеристику основополагающим стилям руководства. Но в то же время необходимо отметить, что в чистом виде вышеуказанные стили встречаются крайне редко. Чаще всего руководители в своей деятельности используют смешанные стили управления. Проведя свои исследования,К.Левин обнаружил, что при авторитарном стиле управления руководитель добивался от своих подчиненных большей эффективности и, как следствие, выполнения большего объема работ, чем при демократическом стиле управления. Но при этом при авторитарном стиле управления в коллективе присутствовала низкая сплоченность, доминирование внешней отрицательной мотивации над внешней положительной, проявление агрессивности во взаимоотношениях. В то же время при либеральном стиле управления по сравнению с демократическим стилем также снижалось качество выполняемой работы, в коллективе прослеживались попустительские настроения. Исследования, проведенные в более позднее время, лишь частично подтвердили выводы о том, что авторитарный стиль управления способствует более высокой продуктивности, но более низкой степени удовлетворенности, чем демократичный. В то же время, исследование К.Левина явилось основой для поисков другими учеными стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.Так как вышеозначенные стили управления, как было указано ранее, встречаются в чистом виде крайне редко, исследователями на их основе были выделены смешанные стили управления.Директивноколлегиальный стиль управления. Руководитель, придерживающийся этого стиля, в основном, самостоятелен в принятии решений. В работе проявляет достаточно высокую активность, чего не скажешь о его подчиненных. В то же время он достаточно жесткий и требовательный, не приветствует критику, за подчиненными осуществляет тотальный контроль. Но это не мешает емуположительно относиться к инновациям в коллективе, а также быть достаточно выдержанным и адекватным в процессе общения с сотрудниками. Именно поэтому в его отсутствии коллектив, в основном, неплохо справляется с поставленными задачами. В случае использования директивнопассивного стиля управления руководитель совмещает приказной и либеральный стили. Часто он прибегает к просьбам и уговорам, но в случае, если это не срабатывает, он переходит на приказной тон. Очень часто перекладывает работу на заместителей. Консервативен в отношении инноваций. Контроль не регулярный, но жесткий. В данном случае при взаимодействии руководителя и подчиненных очень часто возникают атрибутивные ошибки в общении, что может приводить к рассогласованности в действиях, и как следствие, снижению эффективности деятельности. При отсутствии руководителя эффективность работы коллектива значительно снижается. [2].Руководитель, придерживающийся пассивноколлегиального стиля в управлении, по своей сути достаточно инертен, неинициативен, контроль за подчиненными практически не осуществляется. Инертен к инновациям. Не всегда держит руку на пульсе жизнедеятельности коллектива. Не любит принимать решений, требующих высокой степени ответственности. Так как роль руководителя в коллективе прослеживается достаточно слабо, при отсутствии руководителя коллектив продолжает работать, как обычно. К. Левин явился новатором в области исследования стилей управления. Любому руководителю необходимо знать, какой стиль управления больше всего для него характерен, в каких случаях необходимо использовать методы соучаствующего управления, каковы возможности адаптивного, гибкого управления, какой стиль управления желателен в соответствующих ситуациях.Ренсис Лайкерт разработал авторскую теорию стилей управления. Он систематизировал реальные модели управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4.В модели № 1 (эксплуататорскоавторитарная) руководитель не доверяет своим сотрудникам, редко подключая их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Все сотрудники живут под страхом угроз и наказания, поэтому здесь явно прослеживается внешняя отрицательная мотивация труда, что приводит к взаимному недоверию и постоянной борьбе формальных и неформальных организаций.В модели № 2 (благосклонноавторитарная) руководитель иногда удостаивает подчиненных своим вниманием и доверием, но в рамках взаимоотношений хозяинслуга. Делегирование полномочий в данном случае строго регламентировано. В отличии от первой модели подчиненные здесь могут получить реальное вознаграждение, в то время как наказание лишь потенциально. И вознаграждение,и наказание используются для мотивации работников. Взаимодействие происходит посредством снисходительности со стороны руководителя и осторожности –со стороны сотрудника. Неформальная организация существует, но только частично противостоит формальной [3].В модели № 3 (консультативнодемократическая) доверие со стороны подчиненных к руководство несоизмеримо больше, чем в первой и второй моделях. Но оно еще не окончательно. Поэтому главные вопросы всетаки решаются наверху, а второстепенные спускаются вниз. Для мотивации труда у подчиненных используется не только поощрения и наказания, но еще и периодическое включение в принятие решений. Небольшое взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и невозникнуть, но в случае ее существования, существует вариант ее частичного несовпадения с формальной.Модель № 4 (основанная на участии) характеризуется полным доверием между руководителем и подчиненными. Процесс принятия решений достаточно демократичен ираспределен по всем иерархическим уровням. Поток общения идет не только вверхвниз, но и горизонтально. У работников развита не только внешняя положительная, но и внутренняя мотивация к труду, обусловленная участием в принятии решений, касающихся всего коллектива и эффективной работы предприятия. В организациях с таким типом руководства присутствуют доверительные отношения, основанные на товариществе и взаимопомощи. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Лайкерт назвал модель № 1 направленной на задачу с четко структурированной системой управления, а модель № 4 –направленной на взаимоотношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели № 2 и № 3 являются промежуточными[2].Для повышения эффективности анализа организации Лайкерт разработал специальный инструментарий, конечный вариант которого включает в себя 20 пунктов (переменных). Например, «уровень доверия в отношениях между руководителем и сотрудниками», «характер мотивации», «характер интеракции» и др. С помощью вышеуказанных переменных можно построить шкалу, с помощью которой можно проводить опрос как руководителя, так и подчиненных. Опросы, проводимые Лайкертом в различных компаниях, показали, что самая эффективная, продуктивная организация имеет руководителя, которого можноохарактеризовать моделью № 4 [3].Большую известность приобрела «Теория X» и «Теория Y» Дугласа Макгрегора, которую он разработал в 1957 году. Руководители групп с высокой и низкой производительностью труда классифицировались в пределах от одной крайности –сосредоточенные на работе («Теория X») –до другой –сосредоточение на человеке («Теория Y»).Описывая руководителя, сосредоточенного на работе «Теория X» дает описание авторитарного стиля руководства, характеризующегося тотальным контролем, жесткой регламентацией труда, использованием жестких санкцийк провинившимся и т.д. «Теория Y», напротив, описывает демократичный стиль руководства, характеризующийся направленностью на человека, использующего творческие способности сотрудников во благо производства, инициирование креативного мышления, и способности к самоконтролю, делегирования полномочий и т.д. Выделяя два разных стиля управления руководителя, Д.Макгрегор такимобразом охарактеризовал прошлое и настоящее менеджмента. Он считал, что раньше был распространен стиль «X», а в настоящее время наступает эпоха стиля «Y», к которому призывает доктрина «человеческих отношений» Отвечая на вопрос, почему же почти сто лет американские управленцы на практике пользовались «Теорией X».Макгрегор предположил, что она поразительно соответствует предубеждениям руководителей. Не понимая истинные мотивы поведения подчиненных, они желают видеть источник всех бед на производстве в их нежелании работать, групповом эгоизме, нежелании слышатьи слушать друг друга. Авторитарный стиль зиждется на убеждении, что средний человек ленив, не любит работы, при любой возможности стремится ее избежать, исходя из этого его необходимо ежедневно и еженощно принуждать, пользуясь тотальным контролем и угрозами увольнения. Если работник и согласится работать, то лишь за хорошее вознаграждение. В то же время, большинство людей хотят, чтобы ими руководили, так как стремятся не брать на себя ответственности, неимеют больших амбиций и желают, как правило, безопасности.Выводы Р. Лайкерта и Д. Макгрегора дали мощный толчок для использования стиля управления, построенного на участии подчиненных в принятии решений.

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование того, каким образом руководители оказывают влияние на подчиненных, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:1) принимает решение исообщает свое решение подчиненным в приказном тоне;2) принимает решение и объясняет, почему он его принял;3) принимая решение, интересуется мнением сотрудников, получая возможность сверки своего решения с их мнением и в случае необходимости внесения необходимых корректировок ;4) принимает решение и представляет его подчиненным для корректировки;5)излагает суть проблемы, выслушивает мнения сотрудников, а затем принимает решение;6) формулирует проблему и просит подчиненных представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;7) ставит проблему и принимает только то решение, которое предложено подчиненными. При попустительском типе присутствует очень малое вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в неэффективном руководстве, или в нежелании людей, находящихся на должности, занимать ее. В случае этого стиля на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется только меркантильными интересами.При попустительском стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, практически не контролирует ине координирует действия подчиненных. Как следствие, управляемое им предприятие не отличается высокой эффективностью производства.Основной характеристикой эффективности управления является стиль управления, который использует в своей работе менеджер.Стиль управления выражается в том, какими методами менеджер мотивирует сотрудников к инициативному и креативному подходу к выполнению возложенных на них обязательств, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Используемый стиль управления может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его умения обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе такую атмосферу, которая будет способствовать развитию оптимальных взаимоотношений и поведения. Стиль управления руководителя в большинстве случаевопределяется его индивидуальными качествами. Но,несмотря на высокую значимость индивидуальнотипологическиесвойства личности не исключают другие компоненты, участвующие в формировании стиля управления. Все эти компоненты, как правило образуют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Как показывает практика, выбор того или иного стиля управления руководителем определяется осознанной целью, характеризующей способ и метод его действий. Стиль управления определяет не только деятельность руководителя, но и, как правило, влияет на все стороны деятельности системы и непосредственно на сотрудников[4]. Резюмируя все вышеизложенное, можно сделать вывод, что грамотно выработанный стиль управления, если он соответствует сложившейся ситуации, способен преодолеть, на первый взгляд, непреодолимые препятствия. И в конечном итоге он может привести организацию к достаточно высоким результатам.

Ссылки на источники1.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социальнопсихологический климат коллектива и личность.М.:Смысл, 2001. –236 с. 2.Андреева Г.М. Социальная психология.–М.:«Академический Проект», 2001. –367 с. 3.Шепель, В.М. Управленческая психология.–СПб.:Питер, 2004. –196 с. 4. Сердюк И.И.

Психологические аспекты управления персоналом.

Учебнометодическое пособие. /Краснодар: Краснодарский ЦНТИ –филиал ФГУ РЭА, 2014. –163 с.

авторитарный стиль руководства — это… Что такое авторитарный стиль руководства?

авторитарный стиль руководства

стиль деятельности по руководству людьми, связанный с безоговорочным подчинением руководимых людей, подавлениемем их инициативы, ущемлением демократизма во взаимоотношениях с ними.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

• АВТОРИТАРНОСТЬ
• АВТОРИТЕТ

Смотреть что такое «авторитарный стиль руководства» в других словарях:

• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА АВТОРИТАРНЫЙ — руководитель вырабатывает директивы, команды, распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц. Экономический словарь. 2010 …   Экономический словарь

• стиль лидерства (стиль руководства) — (от греч. stylos букв. стержень для письма и англ. leader ведущий, руководитель) типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления,… …   Большая психологическая энциклопедия

• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — англ. style of management; нем. Fuhrungsstil/Leitungsstil. Типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. К. Левин выделял три типа С. р.: авторитарный (жесткие методы управления, пресечение любой инициативы и обсуждения… …   Энциклопедия социологии

• Стиль лидерства (стиль руководства) — типичная для лидера (рук.) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены 3 стиля лидерства (С. л.): авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.),… …   Психология общения. Энциклопедический словарь

• Стиль лидерства (стиль руководства) — [греч. stylos букв. стержень для письма и англ. leader ведущий, руководитель] типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления,… …   Психологический лексикон

• СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА (СТИЛЬ РУКОВОДСТВА) — (от греч. stylos – стержень для письма и англ. leader – ведущий, руководитель) – типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левиным выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления,… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Стиль руководства группой — 1. Авторитарный – руководитель определяет и направляет групповое поведение. 2. Демократичный – формирует групповое поведение через групповую дискуссию. 3. Попустительствующий – устраняется от руководства группой, отдает всю власть членам группы.… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА, СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Принято различать авторитарный (автократический), демократический, либеральный стиль …   Профессиональное образование. Словарь

• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — англ. style of management; нем. Fuhrungsstil/Leitungsstil. Типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных. К. Левин выделял три типа С. р.: авторитарный (жесткие методы управления, пресечение любой инициативы и обсуждения… …   Толковый словарь по социологии

• СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — систематическое проявление к. л. личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем. Рамки организации формальной (см.) составляют нек рый диапазон для выбора руководителем той или иной линии… …   Российская социологическая энциклопедия

Как заставить работать в команде

Если вы работали в какой-либо организации, скорее всего, вы знакомы с разными типами лидеров и их уникальными методами работы.

Некоторые руководители очень внимательно следят за вашей работой.

Некоторые лидеры хотят, чтобы все чувствовали себя услышанными и понятыми.

Для других единственная забота — выполнение работы.

Различные способы взаимодействия лидеров со своими командами называются стилями лидерства.

Демократический стиль руководства — лишь один из возможных вариантов.

Давайте конкретно рассмотрим демократический стиль руководства. Его сильные и слабые стороны, а также способы его эффективного использования.

Различные типы лидерства

Самые эффективные лидеры сочетают в себе различные стили управления и лидерства, основанные на необходимости часа. Однако большинство лидеров демонстрируют доминирующий стиль.

Одна из самых ранних концепций стилей лидерства была предложена группой исследователей под руководством психолога Курта Левина в 1930-х годах.

Стили лидерства Левина делятся на три категории:

• Авторитетное (или автократическое руководство)
• Участник (или демократический лидер)
• Делегативный (или руководитель невмешательства)

С тех пор были предложены различные другие стили лидерства, включая, но не ограничиваясь:

• Транзакционный лидер: тот, кто использует награды и наказания, чтобы руководить своей командой.
• Трансформационный лидер: тот, кто определяет необходимые изменения и мотивирует группу работать над ними.
• Лидер слуг: тот, кто ставит во главу угла благо своей команды, а не свои собственные цели.
• Ситуационный лидер: тот, кто выбирает свой стиль лидерства, исходя из своих целей и текущих обстоятельств.
• Автократический лидер: тот, кто контролирует каждое решение и принимает очень мало информации от членов группы.
• Бюрократический лидер: тот, кто полагается на формализованный набор правил и процедур.

Каждый из этих различных стилей лидерства достоин отдельной статьи.В первую очередь мы рассмотрим демократический стиль руководства более подробно.

Типы лидерства и демократический стиль

Демократический стиль руководства предлагает членам группы участвовать в принятии решений и вносить свой вклад. Хотя последнее слово в большинстве решений остается за лидером.

Важно помнить, что разные стили руководства также частично совпадают.

Лидер может проявлять разные стили лидерства при работе с конкретными людьми.Или в определенных условиях. Лидер может даже использовать несколько разных стилей лидерства одновременно.

Демократический лидер может также быть лидером-слугой.

Некоторые стили руководства прямо противоположны демократическому стилю. Ярким примером этого может быть авторитетное руководство. На современном рабочем месте это рассматривается как форма токсичного лидерства.

Лидер не может полностью контролировать ситуацию, а также позволять подчиненным участвовать в процессе принятия решений.

Если вы все еще не понимаете, что такое демократический стиль руководства, давайте обсудим его более подробно.

Что такое демократический стиль руководства?

Слово «демократия» происходит от греческих слов «демос» (народ) и «кратия» (власть или правление).

Итак, демократический стиль руководства — это форма совместного управления. Он активно вовлекает людей, которыми руководят. Они являются частью процесса принятия решений о том, как их вести.

Сегодня большинство крупных организаций включают элемент коллективного лидерства в виде:

Несколько конкретных примеров лидеров, продемонстрировавших этот стиль лидерства, включают:

• Бывший генеральный директор PepsiCo Индра Нуйи продемонстрировала, насколько она ценит членов своей команды, написав индивидуальные письма их родителям.

• 16-й президент Соединенных Штатов и дальновидный лидер Авраам Линкольн окружил себя чрезвычайно способными людьми. Даже если они могут не согласиться с ним и оспорить его предположения.
• Бывший генеральный секретарь Организации Объединенных Наций и харизматичный лидер Кофи Аннан, известный своей способностью объединять враждующие стороны.

У людей есть врожденная потребность контролировать свою жизнь. Им нужно чувствовать, что их ценят и что они могут внести ценный вклад в мир.

Демократический стиль управления удовлетворяет эти потребности и, как было показано, улучшает его:

Демократическое лидерство может быть чрезвычайно эффективным в определенных ситуациях. Однако важно отметить, что он имеет свои ограничения.

Самый эффективный лидер — тот, кто знает, когда использовать этот стиль по сравнению с другим.

Например, Авраам Линкольн использовал демократический подход.

В течение нескольких месяцев он и члены его кабинета вели интенсивные дебаты на тему отмены рабства.

Однако наступил момент, когда при отсутствии консенсуса он принял решение, а затем объявил его своей команде. Возможно, авторитетный, но эффективный ход.

В следующем разделе мы рассмотрим некоторые сильные стороны и ограничения, связанные с демократическим стилем руководства.

Сильные и слабые стороны демократического стиля руководства

Сильные стороны:

Несколько лет назад я работал с демократическим лидером, который был известен своей способностью заставлять людей заботиться и ценить их как людей.

Он помнил разговоры месяцев назад и касался конкретных деталей из жизни людей. Например, имя ваших детей или супруга. Дело в том, что вашей маме сделали операцию на колене. Или что вам понравилось играть в теннис.

Люди часто удивлялись и сияли от радости, даже проведя с ним пару минут.

Его стиль лидерства в некоторой степени пересекался с трансформационным стилем лидерства, и он был настоящим лидером. Лидеры, использующие этот стиль, создают видение и вдохновляют свои команды.

Неудивительно, что он пользовался редким уважением и преданностью своей команды. И часто приводил их к исключительным результатам.

Демократический стиль управления может улучшить вашу культуру вовлеченности, приверженности и удовлетворенности работой сотрудников.

Этот стиль лидерства также ведет к более глубоким отношениям. В частности, между демократическим лидером и членами его команды. Это достигается за счет доверия и уважения.

Кроме того, демократический лидер побуждает людей высказывать свое мнение и делиться своими идеями.Таким образом, команда с большей вероятностью придумывает творческие решения проблем.

Также демократические лидеры позволяют команде продумывать проблемы и решения. Это учит их команды важным навыкам. Нравится решение проблем и критическое мышление.

Со временем эти члены команды смогут лучше брать на себя большие обязанности и действовать более независимо. В конечном итоге, появляются новые лидеры.

Ограничения:

• Как упоминалось ранее, с демократическим стилем руководства связаны некоторые проблемы.Тот же лидер, о котором я упоминал ранее, который глубоко заботился о своей команде, был не в лучшем виде, когда дело доходило до руководства во время кризиса.

  Он часто полагался на мнение своей команды при принятии важных решений. Поэтому ему было сложно принимать быстрые и независимые решения.

• Еще одно ограничение демократического стиля руководства состоит в том, что необходимо учитывать различные мнения и мнения. Таким образом, принятие решения или решения с помощью этого подхода может быть медленным процессом.Это приводит к срыву сроков.

  Также могут быть неблагоприятные последствия, если важные решения будут приниматься неквалифицированной или неопытной командой.

• Кроме того, демократический процесс предполагает выслушивание многочисленных и часто противоречивых идей. Так что достижение консенсуса может быть настоящей проблемой. Это также может привести к разочарованию некоторых членов команды, если их идеи не будут выбраны для реализации. Демократический стиль руководства пытается максимально преодолеть эти проблемы и гарантировать, что все будут довольны конечным результатом.

Этими ограничениями можно эффективно управлять и сводить к минимуму. Лидеры, которые устанавливают долгосрочные сроки и промежуточные цели, могут помочь своевременно учесть мнения членов команды об идеях, проектах и ​​задачах.

Структурирование обратной связи также может гарантировать соблюдение демократическими лидерами сроков. Примеры включают совместные еженедельные проверки и обновления с членами команды.

Демократические лидеры могут также применять единообразные процессы для оценки вкладов и мнений каждого члена, чтобы все они рассматривались кратко, но с одинаковым вниманием и временем.Эти процессы могут уменьшить возможности для принятия эмоционально окрашенных решений и предвзятого отношения к идеям участников.

Теперь мы рассмотрели определение, сильные стороны и ограничения демократического стиля руководства. Давайте рассмотрим несколько сценариев, в которых это может быть эффективным подходом.

Примеры ситуаций демократического лидерства

Есть определенные сценарии, которые предлагают отличное место для практики демократического лидерства. Здесь мы рассмотрим три из них.

1. Когда вам нужен творческий подход и инновации.Как организация, Google известна своим демократичным образом работы. Сотрудники играют важную роль в принятии важных решений в компании. С помощью обширных дискуссий и мозгового штурма.

   Google, конечно, также известен своим творчеством и новаторством.

   Активный стиль лидерства может быть чрезвычайно эффективным. Особенно, если вы находитесь в ситуации, требующей творческих идей и решений. И время не является главным ограничением.

2. Когда у вас есть сотрудники из поколения миллениалов.Недавнее исследование Gallup показало, что сегодняшние работники поколения миллениума хотят работать с менеджерами, которые будут инвестировать в их рост и карьерный рост. А также ценить их как людей.

   Ваша рабочая сила в основном состоит из миллениалов? Рассмотрим демократический стиль руководства. Скорее всего, ваши сотрудники будут более заинтересованными.

3. Когда вы ведущие специалисты. Возможны ситуации, когда вы возглавляете команду экспертов в предметной области. У них есть глубокие познания в своей области.

Часто больше, чем руководитель группы. И важно дать им свободу обдумывать идеи и находить решения. В таких случаях демократический подход может дать вам лучшие результаты.

Теперь вы знаете, когда применять демократический стиль руководства. В последнем разделе этой статьи вы найдете несколько практических советов о том, как начать работу.

Как начать применять демократическое лидерство на работе

Вот четыре совета по внедрению демократического стиля управления на работе:

Определите, подходит ли он для данной ситуации

Как мы видели, демократический стиль руководства не является универсальным решением.Будут времена, когда такая форма совместного управления не будет самым эффективным подходом.

Как руководитель, убедитесь, что вы применяете этот стиль, когда он действительно может принести пользу.

Задайте себе такие вопросы, как:

Если ваши ответы показывают, что демократический подход — это то, что дает вам наилучшие результаты, тогда дерзайте.

Будьте открытыми и прозрачными

Если вы решили использовать этот подход в конкретной ситуации, то следующим важным шагом будет открытое общение со своей командой.

Сообщите им:

• Почему вы используете такой подход? (например, вы цените их отзывы и хотите что-то улучшить)
• Каковы цели. (например, придумывает ряд идей, прежде чем принять решение о порядке действий),
• Какие могут быть некоторые подводные камни процесса (например, это может занять некоторое время, но все же важно).

Совместно настройте процесс и сообщите о нем для максимальной эффективности. Некоторые ограничения демократического стиля лидерства можно предотвратить, если принять меры по их устранению.

Например, вы можете обсудить такие вопросы, как:

• Как будет принято окончательное решение? Учитывая, что не все идеи могут быть реализованы?
• Как мы можем создать безопасную среду, чтобы каждый мог открыто делиться своими мыслями?
• Что будет, если мы не сможем прийти к консенсусу?
• Как мы можем сосредоточиться на достижении наилучшего результата, не привязываясь к конкретным идеям?
• Когда вы, как великий лидер, вступите в должность?

Вы также можете посмотреть на структурирование разговора на разных этапах.

Например, на первом этапе может быть установлено несколько основных правил и установлена ​​психологическая безопасность. Второй этап может быть мозговым штурмом. Третий этап может сузить варианты. А четвертый этап может заключаться в принятии окончательного решения и плана выполнения.

Наличие структуры проясняет, чего могут ожидать сотрудники и как будет развиваться процесс.

Убедитесь, что люди готовы к казни

В конце процесса некоторые члены команды могут быть более вовлечены, чем другие.Особенно, если их идеи были учтены.

Однако для эффективного выполнения решения или плана вам может понадобиться вся команда.

Убедитесь, что у вас есть способ привлечь всех к участию в плане, выполнить их конечные результаты и оставаться подотчетными.

Найдите время для размышлений и извлеченных уроков на будущее

Отражение имеет решающее значение. Так что подумайте сразу после того, как разговор закончится, или как только решение будет реализовано.

Найдите время, чтобы перегруппироваться и проанализировать процесс:

• Что хорошо сработало?
• Какие основные выводы?
• Что могло быть лучше?

Это размышление и обучение помогут вам настроиться на успех в следующий раз, когда у вас будет подобный разговор.

Подходит ли вам демократический стиль руководства?

Как мы видели, демократический стиль руководства — это один из многих способов, которыми вы можете руководить своей командой.

У него есть как сильные стороны, так и ограничения, и если подумать о том, когда и как использовать этот подход, вы сможете воспользоваться его преимуществами.

В каких ситуациях на работе вы можете поэкспериментировать с этим стилем лидерства?

Какие преимущества он может получить?

А чего бы вам хотелось остерегаться?

Рассмотрение этих вопросов позволит вам определить, насколько хорошо демократический стиль руководства соответствует вашему видению. Они помогут вам понять, как этот тип управления можно использовать для повышения производительности вашей команды и повышения корпоративной культуры.

BetterUp формирует лидеров, которые повышают эффективность и вовлеченность команды. Запросите персонализированную демонстрацию. Посмотрите, как наш коучинг может помочь вам развить собственный демократический стиль лидерства.

Демократический стиль лидерства — AcqNotes

Рекламные объявления

Демократическое лидерство — это тип стиля лидерства, при котором члены группы принимают более активное участие в процессе принятия решений. Исследователи обнаружили, что этот стиль обучения обычно является одним из наиболее эффективных и способствует повышению производительности, улучшению вклада членов группы и повышению морального духа группы.Сотрудники встречаются, чтобы обсудить и решить проблемы, давая каждому возможность участвовать в принятии решений.

Рекламные объявления

Этот стиль лидерства предлагает каждому возможность участвовать, обмениваться идеями, высказывать свое мнение и поощрять дискуссии. Тем не менее, лидер группы по-прежнему должен давать указания и указания для поддержания поставленных целей и задач.

Рекламные объявления

Рисунок 1: Стили лидерства [1]

Основные характеристики демократического стиля лидерства: [2]

• Членам группы предлагается делиться идеями и мнениями, даже если за лидером остается последнее слово при принятии решений .
• Члены группы чувствуют себя более вовлеченными в процесс.
• Творчество поощряется и вознаграждается.

Преимущества демократического стиля лидерства:

Основное преимущество демократического стиля лидерства состоит в том, что, поскольку существует групповое участие и обсуждения, большее количество идей и мыслей приводит к лучшим идеям и лучшим решениям. Участники группы становятся более вовлеченными и приверженными проектам, что позволяет им больше инвестировать в конечный результат.В основном они заботятся больше, и производительность увеличивается.

Рекламные объявления

Обратная сторона демократического стиля лидерства: [2]

У демократического стиля лидерства есть несколько недостатков. К ним относятся:

• Может привести к сбоям связи и незавершенным проектам в неясное время.
• Члены группы могут не обладать необходимыми знаниями или опытом, чтобы внести качественный вклад в процесс принятия решений.
• Отсутствие принятия решений из-за большого количества вариантов выбора
• Громкое преобладание меньшинства
• Легко отследить сторону без хорошего руководства для удержания фокуса

Другие стили лидерства:

AcqLinks and References:

Обновлено: 6/6/2021

Рекламные объявления

Рейтинг: G6.5

Как использовать демократический стиль руководства, не подчиняясь «правилам большинства»

5-секундное резюме

Демократический стиль руководства приглашает членов команды на всех уровнях участвовать в принятии решений.

При консультативном подходе к демократическому лидерству лидер запрашивает мнение, а затем принимает окончательное решение.

При подходе к коллективному демократическому лидерству лидер стремится достичь консенсуса среди членов команды по поводу конкретного решения.

Демократическое лидерство может не работать в ситуациях, когда команде не хватает опыта, время имеет значение или на карту поставлены критические результаты.

Если вы лидер или целеустремленный лидер, вы, вероятно, оглянулись на своих прошлых руководителей и менеджеров, чтобы понять, что делало их эффективными. Что вы узнали от них о том лидере, которым хотели быть? Кто вас вдохновил? Кто показал вам, что ваша индивидуальная работа имеет решающее значение для успеха команды?

Скорее всего, эти любимые лидеры из вашего прошлого использовали демократический стиль руководства.Исследования показывают, что демократический стиль руководства является фаворитом среди сотрудников, в основном потому, что он помогает людям чувствовать, что их вклад ценный.

Но это не означает, что демократическое руководство — лучший выбор в любой ситуации. Например, если у вас неопытная команда или вам нужно срочно принять решение, вам может потребоваться изменить свой подход. Суть в том, что вы являетесь боссом по какой-то причине — и, в конечном итоге, вы по-прежнему несете ответственность за конечный результат. Давайте поговорим о том, как оценить, когда демократический подход эффективен, а когда стоит перейти на другой стиль.

Что такое демократический стиль руководства?

Демократический стиль руководства приглашает тех, кто находится на более низких иерархических уровнях, участвовать в принятии решений. Этот термин был придуман в 1939 году, когда психолог Курт Левин и его коллеги определили три стиля лидерства: автократический, демократический и laissez faire — с автократическим на одном конце спектра, невмешательством на другом и демократическим в середине.

Слово демократический может напомнить вам часто ассоциируемую фразу: правила большинства .Но эта концепция не совсем соответствует эффективному демократическому лидерству. Как отмечает Майк Крупит, тренер по лидерству из Филадельфии: «Ничто, сделанное комитетом по правилам большинства, не проходит успешно». Демократический лидер по-прежнему лидирует, а не просто перекладывает ответственность за принятие решений на группу. Это означает, что лидер либо принимает окончательное решение, либо направляет группу к этому.

Когда Крупит обучает клиентов лидерству, он разделяет демократическое лидерство на две категории: консультативное и совместное .

При консультативном подходе руководитель обращается к своей команде за информацией и предложениями. Затем лидер принимает окончательное решение, основываясь на мнении команды.

Лидер коллаборативной группы также ищет информацию. Но вместо того, чтобы принимать окончательное решение, лидер затем выстраивает консенсус среди членов команды по поводу конкретного решения. По словам Крупита, преимущество такого подхода состоит в том, что даже если не все согласны с окончательным выбором, они все равно могут его поддержать, потому что понимают, как было принято решение.

Почему важно демократическое лидерство?

Демократический стиль руководства снова и снова обнаруживается в исследованиях как стратегия, которая вдохновляет и мотивирует сотрудников. Этот стиль позволяет людям испытать чувство контроля над своей судьбой в организации и поверить в то, что их действия влияют на больший успех компании.

Демократические лидеры укрепляют отношения между членами команды, а это означает, что сотрудники чувствуют себя более связанными друг с другом.Эти прочные профессиональные отношения приводят к формированию корпоративной культуры, в которой ценится активное участие и приверженность общим целям. Сотрудники, работающие под руководством демократических лидеров, обладают более высоким моральным духом и большим удовлетворением от работы.

Для лидера это означает повышение производительности и снижение текучести кадров. Возможно, это не лучший выбор в каждой ситуации, но демократическое лидерство — это стратегия, которую вы должны иметь в своем арсенале.

Какой пример демократического стиля руководства?

Джек Дорси, соучредитель и генеральный директор Twitter и Square, хорошо известен своим демократическим стилем руководства.Он строит свои компании так, чтобы налаживать диалог между коллегами. Он прозрачен с сотрудниками в отношении решений на уровне руководства, предоставляя возможности для вопросов, предложений и разногласий.

В интервью Forbes Дорси отметил, что он создавал свои компании на основе своего опыта в школьной газете. Он видит свою позицию главного редактора. «Мне очень нравится эта модель как в Twitter, так и в Square, потому что она позволяет людям, обладающим наибольшей информацией о компании, что-то выдувать», — говорит он.«Но это также позволяет лидерам в нашей компании распознавать тенденции и пересечения и [назначать] команды на эти пересечения… [сотрудники] могут действительно кардинально изменить курс компании, представив хорошую идею».

Каковы плюсы и минусы демократического лидерства?

Демократическое лидерство может быть очень эффективным в правильной ситуации. Но, как и у любого стиля руководства, у него есть свои недостатки.

Плюсов:

• Повышает удовлетворенность работой.Сотрудники чувствуют себя частью команды, которая ценит их вклад и контролирует свое будущее.
• Вдохновляет на новые инновации. Знание о том, что их идеи будут активно рассматриваться, побуждает сотрудников привносить новые концепции в руководство.
• Развивает культуру доверия. Построение отношений является ключом к демократическому лидерству, поэтому сотрудники знают, что они и члены их команды работают для достижения общей цели.

Минусы:

• Замедляет процесс принятия решений.На поиск и оценку различных точек зрения требуется время, особенно для сложных решений.
• Может быть неэффективным с неквалифицированными сотрудниками. Если у сотрудников нет навыков или знаний, чтобы внести ценный вклад, они не улучшат процесс принятия решений.
• Может привести к разочарованию, если предложенные идеи не будут приняты. Не все идеи могут быть реализованы. Некоторые сотрудники могут испытывать чувство отказа.

Когда демократический стиль руководства является лучшим подходом?

Демократические лидеры создают командную атмосферу, отмечают различия в опыте и мнениях и признают, что ошибки — нормальная часть процесса.Вот где это работает лучше всего:

Когда вам нужно, чтобы все были на борту

Трудные решения будут приняты с большей готовностью, если вы сначала сможете достичь консенсуса. В конце 90-х Крупит стал генеральным директором компании электронной коммерции сразу после того, как лопнул пузырь доткома. После периода экспоненциального роста компания была приобретена, и Крупиту было поручено сократить огромные убытки.

Крупит знал, что ему придется значительно сократить штат — сотни рабочих мест. «Когда мы выполнили план сокращения, — говорит Крупит, — люди были благодарны за то, как мы с ним справились, потому что мы были очень ориентированы на консенсус.

«В такой период в организациях часто возникают разногласия. Даже среди руководства люди скажут: «Эй, я не поддержал это решение, но так оно и есть». Они пытаются извиняться. Но мы достигли консенсуса, так что все перешли на владение решением ».

Если вы хотите способствовать инновациям

Когда команды не делятся своими идеями и не говорят о них, они рискуют застрять в одном месте. То же самое может случиться с лидерами.

У сотрудников в окопах часто другая точка зрения, чем у руководства. Поощрение их брать на себя ответственность за будущее организации, прислушиваясь к их идеям и воплощая их в жизнь, способствует творчеству.

В интервью журналу Fortune в 2017 году бывший генеральный директор IBM Джинни Рометти говорила о важности построения культуры, в которой люди знают, что от них ожидают, что они будут высказывать свои идеи, даже если это означает столкновение с определенным несогласием. «Как лидер… я делаю очень простые вещи.Я имею в виду, я спрашиваю мнение каждого, когда они не высказываются. А затем, когда у них появится мнение, я попрошу других рассказать об этом … Я думаю, вы часто находитесь в среде, где люди этого не делают … если это норма, и это ожидается, и все должны высказаться, вы должны иметь мнение, и вы должны спорить. Вы знаете, вы должны отстаивать то, во что верите ».

Когда не следует использовать демократический стиль руководства?

Даже демократические лидеры не всегда руководят демократическим путем.Демократический стиль руководства не будет лучшим вариантом в таких ситуациях:

Когда время играет важную роль

Чтобы привлечь к участию несколько заинтересованных сторон, нужно время, особенно если вы пытаетесь вести совместную работу и достичь консенсуса.

Когда вы имеете дело с неотложной ситуацией, вам, возможно, придется прыгать быстро — без участия. «В этом случае используйте свою интуицию, интуицию, свой опыт», — говорит Крупит. «Это то, что вы не можете делать в группе.”

Когда у вашей команды нет навыков

Если у вас есть комната, заполненная людьми, которые не умеют слушать друг друга и не уважают различия во мнениях, вам может быть трудно участвовать в демократическом процессе.

Вместо этого сосредоточьтесь на обучении и превращении своей культуры в культуру, которая ценит другие точки зрения. Пока вы работаете над этим, вы можете участвовать в консультативном процессе, запрашивая индивидуальный вклад в ходе индивидуальных встреч или опросов сотрудников о предстоящих решениях.

Когда нет места для ошибки

Представьте, что хирург в операционной проводит опрос пациентов, а затем пытается прийти к единому мнению о том, как продолжить операцию на открытом сердце. Иногда нужен автократический стиль.

Это не означает, что команда не сможет позже обсудить новые разработки в области хирургических исследований и необходимость изменения своих методов. Но в определенных обстоятельствах — особенно в мире медицины и науки — демократическое лидерство слишком рискованно.

Как использовать демократический стиль руководства в работе

Если вы не использовали демократический стиль руководства, вам, возможно, придется немного поработать, прежде чем вы сможете подойти к нему эффективно.

«Источником стольких конфликтов вокруг принятия решений в организации является неприятие того, что у нас будут разные точки зрения, убеждения и личности», — говорит Крупит. Прежде чем вы сможете добиться эффективного демократического процесса, вам нужно взглянуть на свою культуру.Слушать друг друга — это ключевая ценность? Умеют ли члены вашей команды справляться с конфликтами или проблемами с собственными идеями?

Моделирование этих ценностей и обучение ваших сотрудников должно стать вашим первым шагом к демократическому стилю руководства.

Каков ваш природный стиль лидерства? Пройдите нашу викторину, чтобы узнать.

Подпишитесь на Work Life

Получайте подобные истории в своем почтовом ящике

Подпишитесь

Что такое демократическое (совместное) лидерство? — 5 основных принципов

Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство, — это когда люди, которых обычно считают неравными по иерархическим стандартам, разделяют власть в принятии решений.

• Демократические лидеры придают особое значение сотрудничеству и свободе идей.
• Хотя эти лидеры допускают совместное участие в принятии решений, они часто решают, кто является частью группы или комитета, которому поручено принимать решения.
• Ответственность распределяется между всеми сотрудниками с присутствующим лидером, чтобы давать рекомендации и поддерживать сбалансированность и контроль обсуждений.
• Партисипативное лидерство вызывает взаимное уважение между участниками, что способствует откровенному и открытому разговору.
• Демократических лидеров часто можно увидеть на должностях в некоммерческих организациях, школьных советах и ​​дальновидных компаниях.

Часть 1

В чем важность демократического лидерства?

Один из наиболее важных аспектов любого стиля лидерства — это понимание ситуаций, в которых он помогает компании преуспеть.

В некотором смысле совместное лидерство похоже на аффилиативное лидерство в том, что оно способствует командной работе и сотрудничеству.

Однако одно из фундаментальных отличий заключается в том, что демократический стиль лидерства не обязательно связан со стрессовым или сложным событием, это стиль, который создан для того, чтобы задействовать как можно больше голосов для принятия обоснованных решений.

Одно из главных преимуществ, которые рекламируют сторонники демократического лидерства, — это его влияние на вовлеченность сотрудников.

Если руководители приглашают сотрудников к участию в процессе принятия решений и из-за природы демократического лидерства, есть надежда, что это повысит общее участие.

Ниже приведены некоторые статистические данные, касающиеся этого взаимодействия, а также производительности:

• Когда сотрудники подключены к месту работы, производительность повышается на 20-25 процентов.
• Команды с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 21 процент более продуктивны и имеют на 28 процентов меньше внутренних краж, чем команды с низким уровнем вовлеченности.
• Вовлеченные сотрудники на 27 процентов чаще сообщают о «отличной» работе.

По своей сути, демократические лидеры позволяют сотрудникам иметь автономию и вносить свой вклад помимо их обычных обязанностей. Эти качества часто приводят к более высокой вовлеченности и продуктивности. Если компаниям трудно поддерживать вовлеченность, мотивацию и продуктивность сотрудников, внедрение демократического стиля лидерства может быть жизнеспособным вариантом, который следует рассмотреть лидерам.

Часть 2

5 основных принципов демократических лидеров

Вместо того, чтобы в первую очередь заботиться о производительности и производительности, демократические лидеры возлагают большие надежды на качество.

Они хотят получить информированное мнение от как можно большего числа людей. Однако, в отличие от аффилированных лидеров, которые иногда не могут обеспечить четкое руководство и принятие решений для команд, последнее слово обычно остается за демократическими лидерами.

Ниже приведены наиболее общие черты и принципы, которые важны для демократического лидера:

1. Продвижение свободного потока идей

   В то время как демократический лидер действительно заботится о том, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными, они искренне ищут мнения этих людей, чтобы помочь им принимать обоснованные решения. Входные данные рассматриваются как ресурс, которому следует разрешить беспрепятственный поток .

2. Вдохновение доверия и уважения

   Чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, делясь идеями, зная, что к ним будут относиться серьезно, демократические лидеры должны строить устойчивые отношения с сотрудниками. В отличие от делового или автократического лидера, демократические лидеры выходят за рамки производительности и производительности в своих отношениях с рабочими .

3. Упор на мораль и ценности

   У демократических лидеров есть система убеждений, основанная на этике и морали .Они верят, что каждый имеет право быть услышанным, и что они должны способствовать такому взаимодействию для общего блага группы. Было бы логично, что многие президенты использовали этот стиль лидерства во время своего президентства.

4. Компетенция

   Нелегко быть лидером, у которого есть масса идей . Может быть сложно сохранить все прямо. Вот почему активный демократический лидер должен быть компетентным и умным в том, как он подходит и использует идеи сотрудников.Они также должны проявлять уравновешенность и контроль, способствуя свободному общению.

5. Честный и открытый разум

   Демократические лидеры также практикуют непредвзятость при работе с несовпадающими мнениями . Они могут не всегда соглашаться с тем, что говорят другие, но они будут слушать и принимать во внимание их, если есть что-то, что они могут извлечь из этого.

Чтобы эти люди завоевали доверие и восхищение сотрудников, они должны обладать определенным уровнем харизмы и влияния.Они заставляют других чувствовать себя сильными и значимыми. Несмотря на то, что они разделяют эту черту с харизматическими и приверженными лидерам, демократические лидеры выделяются тем, что являются эффективными делегатами. Они узнали своих сотрудников достаточно, чтобы определить их сильные стороны и опыт, и поэтому они могут эффективно распределять задачи.

Часть 3

Преимущества демократических лидеров

• Повышение производительности персонала — Стиль лидерства, основанный на совместном участии, поощряет активное участие и вклад — две вещи, которые улучшают моральный дух и производительность сотрудников.Сотрудники с большей вероятностью будут счастливы, когда почувствуют, что их работа и голос имеют значение, а это повышает качество их работы.
• Разнообразие идей — Лидеров заставляют искать взгляды не только у тех, кто занимает с ними такое же положение. Они могут получить ценный вклад от непосредственных сотрудников или тех, кто лучше понимает решения, чем руководители высшего звена. Это увеличивает вероятность того, что демократические лидеры смогут принимать решения, которые принесут пользу как можно большему количеству людей.
• Творческая среда — Этот свободный поток идей создает среду, в которой работники чувствуют себя комфортно, делясь своими мыслями и планами в отношении компании. Демократические лидеры увеличат распространенность этого и создадут рабочее место, где работники всегда ищут способы сотрудничать.
• Сильные команды — Поскольку группы, вероятно, будут проводить много времени вместе, обсуждая решения и работая с лидерами, вероятно, что сформируются сильные командные единицы.Сотрудники поймут, как важно работать с другими, уважать мысли и идеи коллег и помогать им в достижении их целей. Это может повысить доверие и восхищение членов команды.

Часть 4

Недостатки демократических лидеров

• Медленный процесс принятия решений — Поскольку в процесс принятия решений вовлечено большое количество людей, выбор, вероятно, займет больше времени. Такое развитие событий может затруднить рабочий процесс или расстроить сотрудников.
• Неэффективно в условиях кризиса — Поскольку эти лидеры привыкли слышать мнения других, им будет сложно принять решение, не предполагающее участия сотрудников или коллег-руководителей. Они могут не чувствовать себя уверенно, принимая экстренное решение, у которого нет времени на прохождение процесса.
• Недостаток опыта — В то время как демократический лидер может иметь все необходимое для принятия окончательного решения, у рабочих может не быть опыта для принятия долгосрочных решений.Акцент делается на том, чтобы услышать как можно больше голосов, независимо от того, подходят ли они для принятия решений. Это может привести к ошибочному выбору, который не решит проблему.
• Работа с отказом — Поскольку работники нашли время, чтобы поделиться своим мнением и идеями, ожидается, что их концепция будет реализована. Это означает, что демократическим лидерам придется принять несколько трудных решений о том, какие подходы они используют и как они будут информировать других о том, что их идеи были отвергнуты.Это может вызвать сильные переживания у тех, у кого планы не выполняются.

Часть 5

Лучшие практики демократического лидерства

1. Сохраняйте записи всех предложенных идей

   Поскольку демократические лидеры не могут использовать все подходы, им было бы полезно отслеживать идеи на протяжении всего процесса принятия решений. Хотя сегодня что-то может не работать, это может принести пользу в будущем .
   Подсказка: Статус.net — это современный инструмент, который помогает демократическим лидерам собирать идеи, обновления статуса, предложения и отзывы.

2. Создание упрощенного процесса принятия решений

   Не всех радует перспектива длительного и затяжного процесса принятия решений . Сотрудникам может потребоваться обратная связь раньше, чем позже, и должны быть конкретные вопросы, которые не требуются для решения группы, принимающей решения. Если есть простая проблема или типичная проблема, их следует классифицировать по-другому, чтобы решения можно было принимать намного быстрее.

3. Привлекайте нужных людей

   Если есть проблема с ИТ, то к выбору следует привлечь тех, кто разбирается в технических вопросах. В то время как пострадавшие должны быть включены, некоторые проблемы требуют от тех, кто имеет подготовку и знания в данной ситуации, внести наибольший вклад.

4. Превратите отказ в другую возможность

   Демократическому лидеру придется отказаться от многих идей . Они должны научиться говорить об этом уважительно и осторожно.Они должны проинформировать сотрудников, почему их подход не был использован и как его можно было бы использовать в будущем, если это применимо.

Демократические лидеры стимулируют продуктивность, командную работу, сотрудничество и творческий поток идей . Компании могут быть уверены, что они узнают о самых насущных проблемах и решениях, поскольку для участия в принятии решений приглашаются сотрудники из различных отделов. Демократические лидеры должны быть уверены, что берут на себя контроль, когда это необходимо, и тщательно отвергают идеи, которые не имеют смысла для организации, но преимущества более активного участия и качественного вклада стоит того, чтобы взглянуть на этот метод.

Эффективное лидерство — это эффективное общение.

Решение

ProsperForms придает отчетам более беззаботный тон, делая их легко усваиваемыми и упрощает регулярное получение отчетов руководителями.

Как использовать ProsperForms для эффективного общения руководителей:

1. Нисходящее общение:
   a) Укрепляйте доверие и улучшайте общение с руководством , регулярно публикуя обновления.
   б) Регулярно делитесь целями и задачами компании.
2. Связь снизу вверх:
   a) Легко внедряйте регулярное обновление статуса для членов вашей команды, создав фид статуса «» Как вы способствовали достижению целей команды на этой неделе? ».
   б) Создавайте автоматизированные анкеты по расписанию с такими вопросами, как «Как мы можем улучшить?».
3. Для повторяющихся каналов статуса: никто не забывает заполнять обновления статуса, потому что он отправляет автоматическое напоминание в соответствии с выбранным вами графиком повторения .
4. Предоставьте рекомендации и обратную связь:
   Каждый отчет о состоянии имеет отдельный раздел для комментария , который используется членами команды для уточнения информации и руководителями для предоставления рекомендаций и обратной связи в контексте .
5. Используйте информацию из отчетов о состоянии для дальнейшего использования и сократите время и усилия, затрачиваемые на ежемесячную, ежеквартальную и годовую отчетность, благодаря мощным функциям фильтрации и экспорта.

Как начать:

Шаг 1: Создайте бесплатную учетную запись и создайте новый апплет, выбрав настраиваемый шаблон формы.

• Настройте, кто будет добавлять записи, выбрав вкладку «Участники».
• Установите апплет как «Общегрупповой», если вы хотите, чтобы все члены команды могли просматривать записи друг друга.
• В качестве альтернативы вы можете разрешить каждому участнику просматривать только свои собственные записи, а заинтересованным сторонам — просматривать все записи.
• Шаг 2: Пользователи будут нажимать кнопку « Открыть форму для отправки », чтобы заполнить ее и отправить.

Как только будет добавлена ​​новая запись, участники с правами «Просмотр» получат уведомление по электронной почте и смогут просматривать его в реальном времени на экране временной шкалы.

• Сотрудники могут обсуждать записи в реальном времени — каждая запись имеет свой собственный раздел для живых комментариев.
• Добавляйте к записи неограниченное количество вложений (документы, изображения, фотографии, видео, аудиозаметки, файлы).
• Экспортируйте записи или делитесь ими в Интернете.

Получите мгновенный доступ к историческим данным и файлам с мощными возможностями поиска и фильтрации:

Экран приборной панели позволяет сэкономить время, когда вы хотите проверить общий обзор, с быстрым поиском соответствующей информации одним щелчком мыши.

Создайте бесплатную учетную запись сейчас

Всеобъемлющее руководство по демократическому лидерству

Если вам интересно, что такое демократическое лидерство, эта статья для вас.

«Великие лидеры рождаются, а не становятся».

Где-то в 1800-х годах это привело к появлению теории лидерства «великого человека», в которой определенные природные качества были проверены и обнаружены в лидерах с рождения.Однако со временем было установлено, что определенные черты приобретались с течением времени, поскольку опыт их оттачивал. Таким образом, пословица изменилась.

«Хорошие лидеры создаются, а не рождаются».

Это привело к рождению поведенческой теории лидерства. Поведенческая теория лидерства утверждает, что, хотя есть определенные естественные черты, которые определяют лидера, в конечном итоге именно черты определяются талантами и опытом, которые они приобретают в течение жизни. Это, в свою очередь, определяет их стиль руководства.

Одним из таких поведенческих стилей лидерства является демократическое лидерство. В этом полном и всеобъемлющем руководстве мы стремимся рассказать вам все о демократическом лидерстве, характеристиках демократического лидера, его плюсах и минусах, а также некоторых примерах.

Но прежде чем мы углубимся в то, что такое демократическое лидерство, давайте начнем с понимания различных типов стилей лидерства.

Какие бывают стили лидерства?

Важно понимать другие типы стилей лидерства, чтобы определить, что такое демократическое лидерство и чем оно отличается от других.

1. Автократическое лидерство

Самый старый из различных стилей лидерства, автократическое лидерство — это тот, в котором босс является связующим звеном и отсутствует концепция руководства или лидерства. Существует четкое разграничение иерархии с минимальной гибкостью или ее отсутствием. Здесь решения принимаются руководителем и доводятся до сотрудников, которые должны их реализовать в ближайшее время. Излишне говорить, что такой стиль руководства сейчас излишне.

2. Трансформационное лидерство

Этот тип лидерства побуждает членов команды выполнять больше ожидаемых результатов, инициируя изменения на различных уровнях.Трансформационный стиль лидерства предполагает расширение прав и возможностей участников, как лидера, так и команды, постоянно бросая вызов друг другу и ставя новые цели, что приводит к высокому уровню производительности и продуктивности.

3. Беспристрастное лидерство

Это резко контрастирует с автократическим лидерством. Принцип невмешательства — это то, что полномочия передаются сотрудникам. Этот тип стиля руководства работает исключительно по принципу делегирования полномочий, когда сотрудники работают без вмешательства или вмешательства.Однако избыток независимости тоже не есть хорошо. Таким образом, этот тип стиля лидерства оказался наименее эффективным при отсутствии надлежащего руководства.

4. Транзакционное лидерство

Этот тип лидерства, как следует из названия, основан на транзакциях, в которых вознаграждения и стимулы считаются приманкой за хорошо проделанную работу. Это материалистично, но это работает. Он выгоден тем, что определяет роли и обязанности и четко соотносит их с вознаграждением, не оставляя места для двусмысленности.

5. Служебное лидерство

Этот тип лидерства был придуман Робертом К. Гринлифом в его эссе 1971 года, в котором он заявил, что лидер-слуга разделяет власть, а не источает ее, и ставит на первое место необходимость служить другим, чтобы в конечном итоге увеличить силу производительность и продуктивность. Лидеры-слуги — это те, кто верит в обучение и руководство сотрудниками для их собственного блага, а также для общего блага предприятия. Это лидеры, которые стремятся служить и не верят в контроль.

Недавно мы написали руководство по пониманию и реализации лидерства слуг. Вы можете прочитать это здесь.

6. Демократическое лидерство

Демократическое лидерство — это лидерство, в котором принятие решений является наиболее важной ролью. В большинстве вышеупомянутых стилей лидерства власть принимать решения принадлежит лидеру. Однако при демократическом стиле лидерства лидер делегирует ответственность члену команды и поощряет всех участвовать в процессе, таким образом делая каждую задачу по-настоящему коллективной.Он также известен как коллективное лидерство, поскольку подчеркивает важность участия.

Что такое демократическое лидерство?

Демократический стиль лидерства, также известный как совместное лидерство или совместное лидерство, — это стиль, при котором каждому в команде предоставляется возможность участвовать в процессе принятия решений.

При демократическом стиле лидерства дискуссии поощряются, и идеи текут свободно. Здесь лидер, вместо того, чтобы принимать окончательное решение, выбирает людей, которым будет доверена эта власть, отходит на задний план и внимательно наблюдает, а также дает указания там, где это необходимо.

В результате было доказано, что демократический стиль лидерства или стиль руководства, основанный на участии, являются более продуктивными и благоприятными.

Джон Гастил в своей статье 1994 года «Определение и иллюстрация демократического лидерства» предложил следующее определение демократического лидерства:

«Распределение ответственности между членами, расширение прав и возможностей членов группы и содействие процессу принятия решений группой. ”

Какова история демократического лидерства?

Демократический стиль лидерства восходит к 1930-м годам, когда Курт Левин, известный исследователь поведенческой науки, помог определить этот стиль лидерства на различных предприятиях.Таким образом, в своем исследовании «Лидерство и группа жизни» Курт и его команда определяют три основных типа стилей лидерства: автократический, демократический и невмешательство.

Демократическое лидерство отличалось от остальных тем, что, в отличие от автократического лидерства, ожидало, что подчиненные будут подробно знать задачу, и, в отличие от принципа невмешательства, оно гарантировало, что лидеры сами участвовали в принятии решений, а не просто делегировали их подчиненным.

Проще говоря, демократические лидеры вовлекаются и развиваются.

Каковы характеристики демократического лидерства?

Есть две важнейшие черты демократического лидерства: принятие решений и участие. Это отличает его от всех других типов стилей лидерства и открывает путь для других характеристик демократического лидерства.

Что делает этот стиль управления таким уникальным? Следующие демократические качества лидерства:

Вовлеченность сотрудников

Демократический стиль управления поощряет вовлеченность и участие сотрудников, будь то в форме действий или задач.Даже если за принятие окончательного решения может нести ответственность руководитель или назначенное им старшее руководство, каждый член команды имеет право голоса от начала до конца.

Креативность сотрудников

Демократическое лидерство поощряет сотрудников к творчеству, когда они вырабатывают стратегию и проводят мозговой штурм по различным задачам и процессам, без какой-либо иерархии или правил, блокирующих их идеи и рост. Творчество, если оно не ограничено, приводит к великим идеям.

Наделение сотрудников полномочиями

Принятие решений наделяет человека полномочиями.Когда демократический лидер доверяет служащим право принимать решения, он наделяет последних полномочиями и вселяет в них чувство принадлежности к более широкому видению организации, частью которой они являются.

Ответственность сотрудников

Когда на сотрудников возлагается ответственность за принятие решений, это также воспитывает в них чувство ответственности. Когда сотрудники осознают, что их действия учитываются в более широкой картине организации, они становятся более ответственными.Беспечность часто проистекает из незнания. Поскольку все имеют равное участие в принятии решений, существует равное распределение внимания. Таким образом, обостренное чувство ответственности.

Навыки принятия решений сотрудниками

Демократический стиль лидерства способствует развитию навыков принятия решений у сотрудников, независимо от должности или статуса. Это важный навык, который приносит пользу как в личной, так и в профессиональной жизни.

В дополнение к этому, согласно различным исследованиям, следующие некоторые из эффективных лидерских качеств, которые были признаны подходящими для демократического лидера:

• Интеллект
• Креативность
• Честность
• Креативность
• Компетентность
• Справедливость

Хороший демократический лидер — это тот, кто обладает всеми вышеупомянутыми чертами и сочетает их с характеристиками демократического лидерства для создания целостного подхода к управлению.

Каких принципов придерживаются демократические лидеры?

Демократические лидеры часто следуют определенным принципам и побуждают команду делать то же самое. Ниже приведены некоторые из них, которые составляют основу демократического лидерства:

Сотрудничество

Демократические лидеры поощряют сотрудников к сотрудничеству и коллективному мышлению, чтобы прийти к консенсусу. Это действует как упражнение по построению команды, а также объединяет команду.

Принятие решений

Демократический стиль руководства подталкивает сотрудников к принятию решений, хотя и не против их воли.Он верит в оттачивание и подталкивание их к выдвижению идей до тех пор, пока они не станут достаточно уверенными, чтобы оказаться в центре внимания и сделать это сами.

Поощрять

Демократические лидеры верят в то, что нужно побуждать сотрудников брать на себя ответственность за выполнение задач и принимать соответствующие решения. Будет ли это решение частью окончательного заявления, будет решаться позже, но когда начнутся обсуждения, каждому утверждению будет дан равный вес.

Участие

Вся концепция демократического лидерства основана на принципе участия.Это неспроста называется партисипативным лидерством.

Демократическое лидерство должно быть достаточно инклюзивным, чтобы включать в себя все идеи, тем самым делая его действительно совместным и разделяемым опытом.

Примеры демократического стиля лидерства

Довольно много представителей бизнеса и крупных корпораций следовали демократическому стилю лидерства индивидуально или в сочетании с каким-либо другим стилем лидерства.

Давайте взглянем на некоторые примеры демократического стиля лидерства, чтобы лучше понять концепцию:

Пример демократического лидерства в Google

Поисковая система, которую запустили Ларри Пейдж и Сергей Бин, нашла дальнейшее развитие, когда дуэт нанял Эрика Шмидта.Этот человек привнес в компанию сочетание трех разных стилей руководства: автократического, невмешательства и демократического. В то время как второй стиль в настоящее время в значительной степени избыточен, с тех пор Google пропагандировал демократическое лидерство или лидерство на основе участия, которое продолжается и по сей день.

Пример демократического лидерства в клинике Мэйо

Основанная доктором Уильямом Мэйо и его семьей, клиника Мэйо также работает по принципу демократического лидерства. Причина, по которой это некоммерческое предприятие процветает, заключается в том, что оно приглашает профессионалов выйти на платформу уровня и поделиться своими навыками, а не контролировать их.Это резко контрастирует со многими установками в отрасли, известными своим автократическим подходом.

Пример демократического лидерства от Индры Нуйи

Бывший генеральный директор PepsiCo был известен своим милым стилем руководства, который проявлял интерес как к личной, так и к профессиональной жизни сотрудников. Одна из самых интересных задач, которую она выполняла как руководитель, заключалась в том, что она отправляла личные письма родителям руководителей, высоко оценивая их работу.

Демократический стиль руководства уходит корнями в сострадательное участие сотрудников и его эффективное регулирование со стороны лидеров.

В каких отраслях лучше всего работает демократическое лидерство?

Хотя стили лидерства можно адаптировать где угодно, в зависимости от типа лидера, нельзя отрицать, что есть определенные отрасли, которые адаптируются лучше, чем другие, особенно когда дело касается определенного типа стиля лидерства. Демократический стиль руководства не исключение.

Есть несколько отраслей, в которых вы можете явным образом убедиться в преимуществах коллективного лидерства, потому что организационная структура способствует тому же.

Вот несколько отраслей, в которых демократический стиль руководства работает лучше всего:

1. Медицина

Больницы и лаборатории обычно используют сочетание стилей лидерства, в основном из-за непредсказуемых и неустойчивых графиков. Однако здесь лучше всего работает демократическое лидерство, потому что процесс принятия решений может появиться где угодно и когда угодно, будь то стажер, резидент или кто-то еще.Однако в большинстве случаев существует идеальное сочетание автократического и демократического лидерства, так что ни одно неудачное решение не приведет к потере жизни.

2. Образование

Школы и университеты также являются местами, где часто можно увидеть демократическое лидерство. Главный постулат демократического лидерства — обмен знаниями и участие в них. Это очевидно в образовательных учреждениях, где учителям и профессорам часто доверяют процесс принятия решений, а руководство и директор берут на себя управление в целом.Однако есть и оттенок автократического лидерства.

Демократический стиль управления лучше всего работает там, где члены команды сами обладают квалификацией и достаточно готовы участвовать и делиться своими знаниями. Это может быть адаптировано к различным ситуациям и разными корпорациями.

Какие плюсы и минусы демократического лидерства?

Демократическое лидерство выглядит идеальным среди множества стилей лидерства, но у него есть как плюсы, так и минусы. Давайте кратко рассмотрим каждый из них.

За демократическое лидерство

• Поощряет творчество: Демократическое лидерство поощряет творчество, когда сотрудникам предоставляется возможность продемонстрировать свои навыки принятия решений и идей.
• Поощряет приверженность: Когда сотрудникам доверяют право принятия решений, они чувствуют себя уполномоченными и более связанными с видением организации в целом.
• Повышает производительность: Чувство расширения возможностей и принадлежности побуждает сотрудников работать лучше, тем самым повышая их производительность.

Минусы демократического лидерства

• Нездоровая конкуренция: Право принятия решений в руках многих часто может вести к нездоровой конкуренции и личным недовольствам. За этим нужно следить.
• Важнейшие мнения: Часто в стремлении доказать, кто обладает лучшими идеями и способностями к принятию решений, мнения тех, кто может иметь блестящие навыки мышления, но плохие коммуникативные навыки, могут быть отвергнуты и неуслышаны.
• Плохое принятие решения: «Слишком много поваров портят бульон.«Нужно следить за тем, чтобы не возникла такая ситуация, в которой слишком много идей и решений относительно одной ситуации приводят к бесполезному конгломерату, который не имеет никакого смысла.

Вам нужен демократический стиль руководства в вашей организации?

Если вы считаете участие ключом к успеху, то да, демократический стиль управления — ваша чашка чая.

Была ли ваша организация демократичной? Был ли у вас демократический лидер или вы таковой? Поделитесь своим опытом и отметьте нас @HarmonizeHQ в Twitter.

Значение, характеристики, плюсы, минусы– Penpoin.

Что это: Демократическое лидерство — это тип стиля руководства, который способствует участию членов в процессе принятия решений. Лидеры поощряют членов к участию в принятии решений по их работе и связанным с ней вопросам. По этой причине иногда мы также называем этот стиль лидерства партисипативным лидерством.

Лидеры этого типа предпочитают продвигать принятие консенсусных решений в качестве политики управления.Исследователи говорят, что демократическое лидерство — один из самых эффективных стилей лидерства. Рабочие группы с демократическими лидерами, как правило, более гибкие, новаторские и высокомотивированные, чем авторитарные лидеры или лидеры невмешательства. В результате это приводит к повышению морального духа и продуктивности членов группы.

Характеристики демократического лидерства

Есть несколько ключевых характеристик демократических лидеров. Это следующие:

Участие и сотрудничество. Демократическое руководство побуждает членов принимать более активное участие в процессе принятия решений. Кроме того, такая среда поощряет индивидуальную честность, справедливость, компетентность и смелость в выражении идей.

К участию разрешено

членов. Они также могут более свободно обмениваться идеями. Обсуждение часто является способом обмена идеями.

Идеи и мнения. Лидер поощряет участников делиться идеями и мнениями. Члены могут говорить более свободно.Однако окончательное решение остается за лидером.

Творчество . Лидер высоко ценит и поощряет творчество членов группы. Такая среда необходима в процессе решения проблем и для поиска лучших альтернатив для принятия решений.

Расширение возможностей . Лидеры делегируют полномочия своим подчиненным и наделяют их полномочиями.

Где лучше всего демократический стиль руководства

Демократическое лидерство зависит от компетентности, знаний и силы сотрудников.Такой стиль руководства, вероятно, подходит в среде, где сотрудники обладают квалификацией, опытом и творческими способностями. Лидеры могут использовать таланты и индивидуальные сильные стороны своих сотрудников для успеха компании.

Когда подчиненные стали в высшей степени независимыми и квалифицированными, демократические лидеры могут сосредоточиться на более важных аспектах. Более широкое участие подчиненных в конечном итоге способствует инновациям и решению проблем в компании.

Однако, когда роли неясны и время ограничено, такое типичное руководство может привести к незавершенным проектам или даже к провалу.Причина в том, что не все участники обладают одинаковыми знаниями, навыками и мыслями. Кому-то такой тип лидерства тоже может не понравиться.

Кроме того, для выполнения своих функций демократические лидеры нуждаются в хороших коммуникативных навыках. Они должны уметь четко объяснять проблему и понимать ответы своих подчиненных.

Преимущества демократического лидерства

Вот некоторые из плюсов демократического лидерства:

Первые , демократические лидеры пользуются большим уважением.Уважение к ним членов основано не на силе, авторитете или страхе, а на доверии, уважении и вдохновении.

Второй , участники чувствуют свою роль и вносят свой вклад в решение проблем и принятие стратегических решений. Они мотивированы, потому что чувствуют, что их мнение и вклад ценятся. Это создает чувство принадлежности, повышает их моральный дух и производительность.

Третье , демократическое лидерство может привести к лучшим идеям и более творческим решениям проблем.Подчиненные вносят большой вклад и могут поделиться ценным опытом работы в новых ситуациях или проблемах. Среда для совместной работы и двусторонняя связь в конечном итоге способствуют выработке более информированного решения при принятии решений.

Четвертый , сотрудники заинтересованы в повышении своих профессиональных навыков. Они чувствуют, что могут повлиять на свой рекламный потенциал, внося больший вклад в компанию. В связи с этим они усерднее работают, чтобы взять на себя более значительную роль, повышая свою компетентность.

Слабые места демократического руководства

У демократического руководства есть несколько слабых мест. Итак, не все условия подходят для этого стиля лидерства. Ниже приведены некоторые из слабых мест демократического руководства.

Первый , не все идеи и идеи подчиненных качественные. Это зависит от их знаний и опыта. Иногда они предоставляют идеи или идеи для личной выгоды, а не для выгоды группы или компании.

Второй , когда не принимаются во внимание идеи членов с корыстными интересами, это может снизить его удовлетворенность и моральный дух.И это недовольство может распространиться и на других участников, у которых похожие мысли.

Третий , принятие решения занимает больше времени. Более активное участие в процессе принятия решений порождает больше идей. Принятие решения требует времени и затрат для достижения консенсуса. Кроме того, лидер должен выбрать лучшие идеи или предложения и исключить нерелевантные.

По этим причинам такое руководство не подходит, когда деятельность компании требует срочных решений. В трудные времена, такие как экономический кризис или во время реструктуризации, они также менее эффективны.

Четвертый , часто возникают конфликты интересов. Сотрудники могут преследовать личную выгоду, а не групповую выгоду. Это увеличивает вероятность разногласий между ними в процессе обсуждения. В конечном итоге такие условия создают конфликт и наносят ущерб повседневной деятельности компании.

Также в области лидерства и управления

9. Транзакционное лидерство: значение, примеры, характеристики, плюсы, минусы
10. Демократическое лидерство: значение, характеристики, плюсы, минусы
11. Автократическое лидерство: значение, характеристики, примеры, плюсы, минусы
12. Авторитарное лидерство: значение, характеристики, плюсы и минусы
13. Харизматическое лидерство: значение, примеры, характеристики, плюсы, минусы
14. Лидерство слуги: значение, характеристики
15. Управление: смысл, пять основных функций
16. Лидерство: смысл, характеристики и типы стиля лидерства
17. Стратегические лидеры: значение, важность, характеристики

Связанные

Эффективно ли демократическое лидерство?

Демократическое лидерство , также известное как партисипативное лидерство , представляет собой тип стиля лидерства, при котором члены группы играют более активную роль в процессе принятия решений. Демократические лидеры характеризуются тем, что позволяют всем членам своих команд делиться своими идеями, которые также разделяют ответственность за принятие решений. Демократические лидеры сосредотачиваются на качестве, а не на чистой производительности, помимо завоевания доверия и уважения со стороны членов своих команд, становясь «драйверами» делегирования задач, следуя подходу, основанному на максимально эффективном распределении задач.

Некоторые из основных преимуществ демократического лидерства включают:

• Лучший способ найти оптимальное решение сложных проблем — это выслушать множество разных идей.
• Творческая среда способствует сотрудничеству и создает непринужденную атмосферу, в которой можно составлять планы, а также обмениваться идеями и сравнивать их.
• Более сильные и уважаемые команды, способные достигать общих целей при взаимном доверии и восхищении между членами команды.
• Повышение производительности и приверженности сотрудников, поскольку они участвуют и видят, что их мнение имеет значение.

Вам может быть интересно: 10 лучших статей о лидерстве и управлении командой

Но эффективно ли демократическое лидерство во всех контекстах? Совместное лидерство не является безотказным, как любая другая теоретическая модель.Следовательно, мы должны понять его слабые стороны, прежде чем внедрять его:

• Этот тип лидерства замедляет процессы принятия решений. Привлечение большего числа людей к участию в этом процессе и выслушивание мнений каждого может занять некоторое время, что, как ни странно, может расстраивать участников.
• Совместное лидерство обычно неэффективно в ситуации кризиса, поскольку в этих случаях жизненно важна скорость реакции, и, опять же, процессы принятия решений могут быть медленнее.
• Отсутствие опыта в принятии решений у большинства членов команды с участием лидера может привести к утомительным и запутанным процессам принятия решений, которые приводят к решениям, которые не столь эффективны для решения исходной проблемы.
• Наконец, демократический лидер стремится прислушиваться ко всем идеям и должен уметь отвергать те, которые не могут быть использованы для адекватного решения проблемы. Сотрудники, предлагающие свои идеи, могут быть разочарованы, если такие идеи не будут использоваться; Лидер должен использовать соответствующий тон, чтобы поднять настроение сотрудникам, которые считают, что их идеи не нужны.

Возможно, вас заинтересуют: 6 ключевых вопросов, которые необходимо задать, чтобы развить командное лидерство

Если вы считаете, что преимущества этого партисипативного или демократического стиля лидерства перевешивают недостатки в результате его коллективной работы, сотрудничества и ценностей творчества, важно разработать планы действий на периоды, когда недостатки перевешивают преимущества. . Например:

• Запишите все свои идеи. Некоторые из них будут отброшены в любой момент, но они могут пригодиться в будущем.