Бланк трудового договора с иностранным гражданином: Образец трудового договора с иностранным гражданином

Содержание

Приложение N 7. Уведомление о заключении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином (лицом без гражданства) (Форма)

Приложение N 7

к приказу МВД России

от 30.07.2020 N 536

См. данную форму в MS-Word.

См. данную форму в MS-Excel.

ФОРМА

УВЕДОМЛЕНИЕ

о заключении трудового договора или гражданско-правового

договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным

гражданином (лицом без гражданства)

Настоящее уведомление представляется в:

(наименование территориального органа МВД России на региональном уровне)

1. Статус работодателя или заказчика работ (услуг)

(нужное отметить

или

—	юридическое лицо	—	иное лицо, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию

—	индивидуальный предприниматель	—	представительство иностранного юридического лица

—	адвокат, учредивший адвокатский кабинет	—	филиал иностранного юридического лица

—	физическое лицо — гражданин Российской Федерации	—	частный нотариус

1. 1. Основной вид экономической деятельности в соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности (ОКВЭД):

(кодовое обозначение вида)

1.2. Сведения о работодателе или заказчике работ (услуг):

(полное наименование юридического лица/филиала иностранного юридического лица/представительства иностранного юридического лица, фамилия, имя, отчество (при их наличии) индивидуального предпринимателя/адвоката, учредившего адвокатский кабинет/частного нотариуса/физического лица — гражданина Российской Федерации)

(для юридических лиц — государственный регистрационный номер записи в Едином государственном реестре юридических лиц, для филиалов или представительств иностранных юридических лиц —

номер документа, подтверждающего факт аккредитации филиала или представительства иностранного юридического лица, для индивидуальных предпринимателей — государственный регистрационный

номер записи в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей,

———————————

<1> Пункт 8 статьи 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ

«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (Собрание

законодательства Российской Федерации, 2002, N 30, ст. 3032; 2018, N 53,

ст. 8454).

Подача уведомлений о заключении и расторжении трудового договора в 2023 году

При трудоустройстве иностранного гражданина на работодателя возлагаются обязанности по уведомлению территориального органа МВД о заключении трудового договора, а также о расторжении трудового договора с иностранным сотрудником. Подача уведомления о заключении и расторжении договора осуществляется в течение 3-х рабочих дней с момента заключения трудового договора или договора гражданско-правового характера.

Уведомление подать обязано, как юридическое, так и физическое лицо, которое принимает на работу или увольняет иностранного гражданина.

Особенности заполнения и требования по подаче уведомлений

Бланк уведомления может быть заполнен от руки или с помощью печати. Зачеркивать, исправлять текст в бланке, а также допускать сокращения нельзя. Обязательно должны быть заполнены все поля в бланке.

Уведомление может быть подано несколькими способами:

Почтой России.
Лично в МВД.
Через портал Госуслуги.

В случае подачи уведомления через почту могут возникнуть следующие риски, при которых уведомление не будет внесено в базу МВД:

В уведомлении допущена ошибка – такое уведомление не будет принято.
Уведомление в МВД не доставлено в срок.
Человеческий фактор – нехватка ресурсов на внесение уведомления в базу и др.
Уведомление отправлено по неверному адресу.

Если вы направляете уведомление посредством почтового отправления, тщательно проверьте заполненный бланк уведомления на наличие ошибок.

Если уведомление подано с ошибками, не подано в установленный срок, в таком случае работодатель будет привлечен к административной ответственности в виде штрафа, согласно ч. 1 и 4 ст. 18.15 КоАП РФ.

Самый оптимальный вариант подачи уведомления – лично в МВД.

Обратите внимание!

При подаче уведомления о заключении одним из описанных способов, рекомендуем работодателю сразу предоставить трудовой договор иностранного сотрудника для внесения его в базу МВД. В обязанность иностранного сотрудника также входит предоставление трудового договора в МВД. Но рекомендуем работодателю проконтролировать подачу договора.

Ведь в случае отсутствия в базе МВД трудового договора в продлении патента на работу, а также в продлении миграционного учета иностранцу будет отказано. И если работодатель выступает принимающей стороной, за нарушение сроков постановки и продления миграционного учета на компанию будет наложен административный штраф.

Чтобы не получить штраф и не терять время в очередях, делегируйте подготовку и подачу уведомлений о заключении и расторжении трудового договора миграционному юристу. Окажем помощь в подаче уведомлений через почту России, напрямую в МВД или через портал Госуслуги.

Консультация юриста по номеру телефона: +7 (812) 640-95-04.

Юридическая поддержка

Получите консультацию миграционного юриста

Получить консультацию

Или позвоните нам+7 812 640 95 04

Контракт на оказание услуг Разрешение на работу

Разрешение на трудоустройство по контракту на оказание услуг заменяет разрешение на трудоустройство для поставщика услуг по контракту.

Разрешение на трудоустройство по контракту на оказание услуг предназначено для ситуаций, когда иностранное предприятие (подрядчик) выиграло контракт на оказание услуг ирландскому юридическому лицу (соответственному лицу) на основе контракта на оказание услуг и для облегчения перевода сотрудников из стран, не входящих в ЕЭЗ. работать по ирландскому контракту в Ирландии.

Контракт должен быть индивидуальным контрактом с ирландским юридическим лицом — могут быть запрошены документальные подтверждения этого контракта. Разрешение на трудоустройство не будет рассматриваться в случаях, когда работа передается по субподряду третьей стороне. Разрешения могут рассматриваться только на срок действия контакта. Заявления могут быть предоставлены на максимальный период до 24 месяцев в первой инстанции и могут быть продлены по заявлению до максимального срока пребывания 5 лет.

Департамент предпочитает, чтобы все владельцы разрешений на работу работали, получали заработную плату и оплату в соответствии с ирландским трудовым договором, и поэтому в случае разрешений на трудоустройство по контракту на оказание услуг он применяет строгие критерии в этих ситуациях, поскольку работники остаются нанятыми иностранной компанией. работодатель.

Департамент предпринимательства, торговли и занятости рассматривает ряд критериев при оценке заявки на получение разрешения на трудоустройство по контракту на оказание услуг. Полная информация о том, что требуется, изложена в установленной форме заявки.

Если контракт является краткосрочным (т. е. до 3 месяцев), заявитель может рассмотреть возможность подачи заявления в Министерство юстиции в соответствии с Атипичной рабочей схемой.

Критерии для сотрудников

Контракт на оказание услуг Разрешения на трудоустройство строго ограничены должностями, необходимыми для выполнения контракта, и не могут рассматриваться для каких-либо профессий, перечисленных в Недопустимом списке профессий для разрешений на работу или тех, которые противоречат общественным интересам.

Рассматриваемый сотрудник должен проработать на Подрядчике не менее 6 месяцев до перевода, чтобы подтвердить утверждение о том, что Подрядчик получил контракт на основе навыков и услуг, которые он или она могли предоставить.

При прекращении действия контракта или по истечении срока действия разрешения соответствующий владелец разрешения должен покинуть государство.

Следует отметить, что владелец разрешения после наличия разрешения на работу по контракту на оказание услуг в течение одного года может подать заявление на получение альтернативного разрешения на работу, например, разрешения на работу с критически важными навыками или общего разрешения на работу. Заявление будет оцениваться в соответствии с обычными применимыми критериями и правилами для типа разрешения на работу.

Супруги/иждивенцы/партнеры по контракту на трудоустройство Обладатели разрешения на трудоустройство не имеют права на получение разрешения на трудоустройство иждивенца/партнера/супруга и должны самостоятельно подать заявление на получение отдельного разрешения на трудоустройство, например, разрешение на трудоустройство с критически важными навыками или общее Разрешение на трудоустройство.

Критерии работодателя

С точки зрения критериев, относящихся к работодателю, то есть «Подрядчику»:

Подрядчик, о котором идет речь, должен быть зарегистрирован в налоговой службе в качестве работодателя и, если применимо , быть зарегистрированным в Регистрационном бюро компаний.
Разрешения на трудоустройство не будут выдаваться, если на момент подачи заявления не менее 50% сотрудников Подрядчика или Соответствующего лица (то есть лица в Государстве, с которым подрядчик заключил контракт на оказание услуг) не являются гражданами ЕЭЗ. .

Тест на потребности рынка труда требуется в большинстве случаев, за исключением:

Заявлений в отношении профессий, включенных в Список профессий с критическими навыками.
Если предложение о работе касается приемлемой работы с минимальным годовым вознаграждением в размере 64 000 евро или
Заявки, подаваемые с рекомендацией Агентства по развитию предпринимательства (это относится только к компаниям-клиентам Enterprise Ireland или IDA Ireland).

Критерии вознаграждения

Компоненты

Для достижения порога минимального годового вознаграждения в размере 40 тыс. евро для контракта на получение разрешения на работу следующие компоненты считаются вознаграждением:

9003 6

Базовая заработная плата для достижения по крайней мере, национальная минимальная заработная плата или ставка заработной платы, установленная в соответствии с любым законом или в соответствии с ним, в качестве первого компонента пакета вознаграждения.

Кроме того, могут быть добавлены следующие компоненты, чтобы довести предлагаемое вознаграждение до соответствующего порога разрешений на работу в размере 40 000 евро:

Плата за питание и проживание, или любой из них, или денежная стоимость питания и проживания, непосредственно предоставленных подрядчиком, и
Платежи по медицинскому страхованию, сделанные медицинской страховой компании, зарегистрированной Управлением медицинского страхования в его Реестре медицинских пособий Обязательства в соответствии со статьей 14 Закона о медицинском страховании, 1994 или то, что удовлетворяет министра, является эквивалентом.

Все составляющие вознаграждения должны быть оплачены подрядчиком.

Требуемая документация/доказательства

Условием выдачи разрешения на работу является включение в платежные ведомости гражданина, не входящего в ЕЭЗ, следующей информации:

(a) Сумма базовой заработной платы, которая выплачивается в момент подачи иностранным работодателем заявления иностранному гражданину

(b) если размер базовой заработной платы меньше, чем национальная минимальная заработная плата или ставка заработной платы, установленная в соответствии с каким-либо законодательным актом, дополнительная выплата, которую должен произвести иностранный работодатель иностранному гражданину

(d) Все вычеты, которые должны быть сделаны иностранным работодателем из сумм, указанных в пунктах (a) и (b) выше, (если таковые имеются)

(e) в отношении общей суммы, указанной в пункте (c) выше, сумма, подлежащая выплате иностранному гражданину в течение периода, на который должно быть предоставлено разрешение на работу, за вычетом вычетов, указанных в пункте (d) выше. .

Платежные ведомости необходимо предоставить во время продления разрешения на работу. Платежные ведомости, в которых четко не указана базовая заработная плата, как указано выше, повлияют на заявку на продление.

При подаче заявления на продление разрешения на работу также потребуется информация, которая четко демонстрирует либо оплату, либо денежную стоимость питания и/или проживания в составе пакета вознаграждения и/или оплату медицинского страхования.

Продление текущих разрешений на работу для поставщиков услуг по контракту

Пересмотренное определение вознаграждения, приведенное выше, имеет последствия для разрешений на работу для тех категорий поставщиков услуг по контракту, которые подлежат продлению после вступления в силу Закона о разрешениях на работу (поправка) 2014 года. информацию можно найти в важном уведомлении о переходных мерах по продлению разрешений на работу класса поставщика услуг по контракту. Невнесение необходимых изменений может отрицательно повлиять на заявку на продление.

Процесс подачи заявления

Заявление на получение любого разрешения на работу должно быть получено не менее чем за 12 недель до предполагаемой даты начала работы.

Подрядчик должен подать заявку на получение разрешения на трудоустройство для заключения контракта на оказание услуг.

Заявку можно подать онлайн в онлайн-системе разрешений на работу (EPOS). В онлайн-системе доступно Руководство пользователя (документ в формате PDF), которое помогает заявителю пройти весь процесс и подробно описывает требования к документам для каждого типа разрешения на работу .

Прохождение заявки на получение разрешения на работу состоит из трех этапов:

Заявка получена (ожидает обработки): соответствующую очередь обработки в зависимости от типа работодателя, то есть доверенного партнера или стандартного. Обратите внимание, что заявки обрабатываются строго в порядке дат по типу работодателя, и соискатели могут отслеживать наши текущие даты обработки. Они также могут проверить ход выполнения своей конкретной заявки в Интернете с помощью нашей службы онлайн-запроса на обновление статуса.
Этап обработки: На этом этапе заявление рассматривается лицом, принимающим решения, должностным лицом, уполномоченным принимать решения. При необходимости обработчик может запросить дополнительную информацию, которая должна быть возвращена в течение 28 дней. Затем обработчик либо удовлетворяет заявку, либо отклоняет ее по определенным причинам.
Пересмотр: Если заявитель желает, чтобы решение об отказе было пересмотрено, он/она может сделать это в течение 28 дней после подачи предписанной Формы подачи решения на пересмотр. Проверка будет рассмотрена отдельным должностным лицом более высокого уровня. Подтверждение решения об отказе в рассмотрении не препятствует подаче заявителем новой заявки с соблюдением всех соответствующих процедур для конкретного типа разрешения на работу.

Плата

Плата за оформление первого контракта на оказание услуг Разрешение на работу составляет

500 евро для разрешения на работу на срок до 6 месяцев или
1000 евро на разрешение на работу на срок от 6 месяцев до Продолжительность 24 месяца.

Сбор за продление разрешения составляет

750 евро — для разрешения на работу на срок до 6 месяцев или
1500 евро — на срок от 6 до 36 месяцев.

Подробную информацию о требованиях к оплате и некоторых исключениях можно найти на нашей странице «Сборы за разрешение на работу».

Если заявка будет отклонена, будет возвращено 90% сбора.

Вид на жительство

После успешного рассмотрения заявления на получение разрешения на работу и если требуется виза, заявитель должен обратиться в свое местное посольство/консульство Ирландии для получения въездной визы. Онлайн-форму заявления на получение визы можно найти на сайте inis.gov.ie. Контактные данные посольств/консульств Ирландии и список стран, в которые требуется виза, можно найти на веб-сайте Министерства иностранных дел dfa.ie.

Любые лица, желающие въехать в государство, независимо от того, требуется виза или нет, подлежат обычному иммиграционному контролю в порту въезда. Поэтому вся соответствующая и подтверждающая документация, включая оригинал разрешения на работу, должна быть доступна для проверки сотрудником иммиграционной службы. Въезд в государство всегда остается на усмотрение иммиграционного офицера.

Разрешение на работу не является разрешением на проживание. Чтобы законно проживать в государстве, все граждане стран, не входящих в ЕЭЗ, имеющие разрешение на работу, должны зарегистрироваться в Национальном иммиграционном бюро Garda. В интересах заинтересованных лиц зарегистрироваться как можно скорее после прибытия. Иммиграционное разрешение на пребывание должно, где это применимо, быть продлено по крайней мере за один месяц до истечения срока действия, чтобы избежать незаконного пребывания в государстве.

Владельцы контракта на оказание услуг Разрешение на трудоустройство не получает права на долгосрочное проживание, поскольку разрешение на трудоустройство предоставляется на основании того, что работа носит временный характер.

Продление

**Обновление текущего положения в связи с чрезвычайной ситуацией в стране в связи с COVID-19. ** даты истечения срока действия разрешения на работу и до одного месяца после истечения срока действия разрешения на работу будут продолжаться.

Как правило, иммиграционное разрешение владельца разрешения на работу связано с его разрешением на работу, при этом срок действия иммиграционного разрешения истекает по истечении срока действия разрешения на работу. Департамент сообщает, что владелец разрешения на работу может продолжать работать, пока обрабатывается его заявление на продление, и в таких случаях никому не будет предложено прекратить работу или покинуть страну, где срок действия разрешения на работу истек. Когда разрешение на работу выдано, владелец разрешения может обратиться в Министерство юстиции с просьбой обновить свое иммиграционное разрешение.

Настоящая политика применяется к владельцам разрешений на трудоустройство по контракту на оказание услуг и обладателям действующих разрешений на работу. Разрешения на работу в отношении поставщиков услуг по контракту, выданных до 1 октября 2014 года.

определенный срок, указанный в отношении контракта.

Заявления могут быть предоставлены на максимальный период до 24 месяцев в первой инстанции и могут быть продлены по заявлению до максимального срока пребывания 5 лет.

Заявку на продление разрешения можно подать онлайн в Онлайн-системе разрешений на работу (EPOS) в течение 16 недель до истечения срока действия существующего разрешения, заполнив соответствующую форму и предоставив запрашиваемую информацию и документацию.

Передача предприятий

Владельцы разрешений на работу по контракту на оказание услуг могут сменить работодателя, если передача работы произошла в соответствии с Регламентом Европейского сообщества (Защита работников при передаче предприятий) 2003 г. (SI № 131 от 2003 г.) . Поскольку имя соответствующего лица также указано в действующем разрешении на работу, Департамент предпринимательства, торговли и занятости также должен быть проинформирован контактором о том, происходит ли передача работы соответствующему лицу.

Если в связи с передачей предприятия происходит смена имени подрядчика или соответствующего лица, подрядчик (чье имя указано в существующем трудовом договоре) должен заполнить и отправить в Департамент предпринимательства, торговли и занятости предписанная Форма передачи обязательств. Теперь эту форму можно отправить по электронной почте на адрес [email protected].

Если изменение имени связано с передачей предприятия и подтверждается, что договор, условия, описание и местонахождение, указанные в существующем разрешении на работу, остаются прежними, Департамент выдает новый разрешение держателю разрешения и заверенные копии подрядчику. Неуведомление Департамента предпринимательства, торговли и занятости о передаче предприятия подрядчику или соответствующему лицу может повлиять на заявку на продление.

Аннулирование разрешений на работу

Настоящая политика распространяется на владельцев разрешений на работу по контракту и владельцев действующих разрешений на работу Разрешений на работу по контракту с поставщиками услуг, выданных до 1 октября 2014 года.

В соответствии с разделом 24 (1) Закона о разрешениях на работу от 2006 г., если гражданин, не являющийся гражданином ЕЭЗ, по какой-либо причине перестает быть нанятым Подрядчиком в течение срока действия Контракта о предоставлении услуг, разрешение на работу и заверенная копия Подрядчика должны быть возвращены в Департамент предпринимательства, торговли и занятости в течение 4 недель с даты расторжения или прекращения. Подрядчик или сотрудник, который не соблюдает требования настоящего подраздела, считается виновным в правонарушении.

Все такие разрешения, возвращенные в Секцию разрешений на работу в соответствии с этим, будут изменены на статус Аннулировано в Системе управления разрешениями на работу, и эти разрешения больше не будут действительны.

Отдел разрешений на работу

Наверх

Справочник по международному трудовому праву

Анализ

15 минут чтения

Регулятивная среда трудового законодательства быстро меняется и становится все более сложной, что затрудняет соблюдение транснациональными корпорациями применимых правил. Это руководство содержит резюме правил трудового законодательства, касающихся найма и увольнения сотрудников в более чем 60 странах, и анализирует их, чтобы выявить сходства и различия.

Добро пожаловать в Руководство по международному трудовому праву

В этом руководстве изложены нормы трудового законодательства о найме и увольнении в 64 странах .

Содержит краткий обзор внутреннего законодательства о занятости без конкретной отраслевой направленности. Руководство также не включает региональное законодательство, законодательство штата или провинции (за исключением Канады, где анализ охватывает только Онтарио).

Охваченные страны

Каждая из 64 рассматриваемых стран имеет свою страничку, на которой обобщаются особенности адаптации при найме сотрудников (например, типы трудовых договоров, необходимость создания юридического лица при найме кого-либо, и т. д.), а также правила увольнения работников (например, если работодатель должен предупредить или выплатить выходное пособие, коллективные пороги увольнения и т. д.)

В 2023 году были введены две новые главы, касающиеся удаленной работы и равной оплаты.

Наем сотрудников (адаптация)

Когда компании хотят нанять людей, особенно когда речь идет о первом приеме на работу на новой территории, требуется некоторое понимание трудового законодательства этой страны. Как правило, анализ показывает, что независимо от местоположения и несмотря на региональные или страновые особенности и различия, при найме сотрудников необходимо рассматривать или задавать одни и те же вопросы.

Требуется ли создание юридического лица при приеме на работу?

Хотя в большинстве стран работодатели обязаны регистрироваться в этой стране для целей налогообложения при приеме на работу сотрудников, не всегда требуется создание юридического лица. Однако есть немало стран, где для найма сотрудников не нужно создавать отдельное юридическое лицо, а нужно открывать филиал.

Требуется ли наличие письменного трудового договора?

В большинстве стран письменный трудовой договор является обязательным. Это особенно верно для конкретных видов трудовых договоров, таких как срочные контракты. В некоторых странах письменные трудовые договоры прямо не требуются, но работодатель должен предоставить письменное заявление с некоторыми ключевыми подробностями, касающимися трудовых отношений (например, вознаграждение, рабочее время, время оплаты, право на отпуск и т. д.).

Должен ли трудовой договор быть на официальном языке?

Чуть менее чем в 50 % стран нет языковых требований при составлении трудового договора, если стороны договора понимают его содержание. Таким образом, соглашение может быть составлено на понятном для обеих сторон языке.

Во всех других странах трудовой договор должен быть составлен на (одном) национальном языке (языках). В этих странах стороны всегда могут предоставить перевод договора на другой язык, но в случае расхождений между обеими версиями версия на официальном языке всегда будет иметь преимущественную силу.

В случае отсутствия трудового договора на официальном языке наиболее распространенным последствием является то, что договор не может быть использован в качестве доказательства в суде или не подлежит исполнению до тех пор, пока не будет предоставлен перевод.

Какие есть возможности для испытательного срока?

Испытательный срок – это период в начале трудоустройства, в течение которого работник находится «на испытательном сроке», что означает, что его/ее оценивают, чтобы определить, станет ли контракт постоянным. В целом во время испытательного срока проще уволить работника, потому что либо применяется более короткий срок предупреждения, либо увольнение не нужно мотивировать.

Практически во всех странах допускается включение испытательного срока в трудовой договор. Исключением являются Бельгия и Чили, где испытательный срок не разрешен законом. Тайское трудовое законодательство ничего не говорит об испытательном сроке, но на практике стороны могут договориться о его введении.

Максимальный срок испытательного срока часто зависит от уровня должности. Чем выше ранг, тем дольше может быть испытательный срок. Например, во Франции максимальный испытательный срок составляет два месяца для офисных работников и четыре месяца для руководителей.

Можно ли делать проверки при приеме на работу?

В 22 странах обязательна организация медицинского осмотра перед приемом на работу, независимо от должности, на которую претендуют. В большинстве стран медицинские осмотры являются обязательными только для определенных функций или вообще не требуются.

В большинстве стран проверки рекомендаций и образования разрешены с согласия человека с учетом соображений защиты данных и конфиденциальности. Для проверки криминального прошлого требуется либо согласие человека, либо работник должен подать заявку на конкретную работу, оправдывающую такую проверку. Однако в 14 странах проверка криминального прошлого разрешена при каждом приеме на работу.

Отличаются ли правила для руководителей?

Примерно в 60% стран руководители считаются наемными работниками, что означает, что они работают по трудовому договору и защищены трудовым законодательством. Однако в большинстве этих стран они не пользуются в полной мере такой же защитой, как обычные работники, поскольку они не подпадают под действие некоторых конкретных правил (например, руководители часто исключаются из правил рабочего времени).

Примерно в 30% стран руководители могут работать либо по трудовому договору, либо на условиях самозанятости. Если они работают не по найму, их права регулируются не трудовым законодательством, а коммерческим законодательством и условиями, согласованными в их договоре с компанией.

Наконец, примерно в 10% стран руководители работают на себя.

Существует ли какое-либо законодательство в отношении удаленной работы?

Более чем в половине стран существует законодательство, регулирующее возможность удаленной работы. Это законодательство было принято несколько лет назад в некоторых странах, но поскольку пандемия ускорила распространение и популярность удаленной работы, многие юрисдикции в то время почувствовали необходимость ввести какое-то (новое) законодательство. Вместо законодательства в некоторых странах есть только некоторые рекомендации для сотрудников, например. Сингапур и Тайвань. В других странах законодательные обсуждения все еще продолжаются, например. на Кипре и в Польше.

При переводе сотрудников на удаленную работу в большинстве случаев требуется составление приложения к трудовому договору, так как некоторые права и обязанности нуждаются в дополнительном уточнении.

В ограниченном количестве стран различают разные виды удаленной работы. Например, в Албании, Бельгии и Словакии существует разница между надомной и дистанционной работой, а это означает, что в зависимости от конкретной ситуации могут применяться разные правила.

Там, где существует законодательство, касающееся удаленной работы, в большинстве случаев не требуется подтверждение заключенного соглашения со стороны представительного органа работников (например, в Австралии, Бразилии, Чили, Греции, Италии, Украине и т. д.). В некоторых странах это зависит от формата, содержащего правила удаленной работы. Например, в Болгарии, если правила изложены во внутреннем акте работодателя, необходимо проконсультироваться с представителями работников. Во Франции существует обязательство консультироваться с представителями персонала в случае осуществления удаленной работы через чартер. В Японии существует обязательство по консультациям, если в правилах работы вносятся поправки для введения удаленной работы внутри компании.

Наконец, в большинстве стран, где существует законодательство об удаленной работе, работодатели обязаны хотя бы частично вмешиваться в покрытие (дополнительных) расходов работника. Это может быть сделано как единовременно, так и путем возмещения фактических затрат. Обе системы встречаются примерно в 18 исследованных юрисдикциях. Единовременное пособие может варьироваться от 1 евро в день в Чешской Республике до +- 170 евро в месяц в Бельгии.

Для получения дополнительной информации об удаленной работе посетите наш опрос об удаленной работе по этой ссылке.

Есть ли новый закон о равной оплате труда?

Что касается равной оплаты труда, то в большинстве стран действуют общие положения о недискриминации, в которых говорится, что работники имеют право на одинаковую заработную плату за одинаковую работу или работу одинаковой ценности и что не допускается никакая дискриминация на основании разные критерии, в том числе пол.

Однако в некоторых странах уже действует очень конкретное законодательство о равной оплате труда. В Соединенных Штатах, например, в некоторых конкретных штатах, таких как Калифорния и Вашингтон, действуют законы, требующие от работодателей предоставлять соискателям и сотрудникам диапазоны заработной платы при подаче предложения или после собеседования. Кроме того, работодатели обязаны указывать диапазоны заработной платы в объявлениях о вакансиях. В некоторых других штатах действуют законы о предоставлении данных о заработной плате, и крупные компании должны получить сертификат, подтверждающий соблюдение применимых законов о равной оплате труда. В Швеции работодатели, имеющие более 25 сотрудников, обязаны проводить ежегодное обследование заработной платы для выявления различий в заработной плате, связанных с полом.

В некоторых странах законодательство доступно без каких-либо санкций, предусмотренных в случае несоблюдения, например, в Боснии и Герцеговине, Чили и Венесуэле.

Если предусмотрены санкции, это может быть денежный штраф, но иногда санкция представляет собой репутационный ущерб, когда власти публично заявляют о несоблюдении компанией правил равной оплаты труда.

30 марта 2023 года Европейский парламент принял законодательное предложение Европейской комиссии о мерах прозрачности оплаты труда. Помимо прочих мер, работодатели должны предоставлять информацию о первоначальном уровне оплаты труда или его диапазоне в вакансии или перед собеседованием. Работники также имеют право запрашивать у работодателя информацию об уровне их индивидуальной оплаты и о среднем уровне оплаты труда с разбивкой по полу для категорий работников, выполняющих одинаковую работу или работу равной ценности. Кроме того, для крупных компаний существует обязательство по отчетности. Государства-члены должны будут внедрить Директиву в свои национальные законы, правила и административные положения в течение трех лет после ее вступления в силу.

Увольнение сотрудников (отстранение от работы)

Учитывая географический охват руководства и большое разнообразие норм трудового права, трудно сделать общие выводы, охватывающие весь мир.

Сходные концепции, но разная интерпретация и местные особенности

Анализ охватываемых стран показал, что страны во всех регионах часто признают ряд схожих концепций в отношении индивидуального расторжения трудовых договоров. В Бразилии, Колумбии и Эквадоре обоснованное увольнение возможно только при наличии оснований, предусмотренных законом. Однако, в то время как в Эквадоре возмещение не выплачивается при условии, что работодатель соблюдает очень строгий процесс с предварительным одобрением правительства, в Колумбии причитается выходное пособие, а в Бразилии причитается как возмещение вместо уведомления, так и выходное пособие. . Хотя применяется тот же принцип, толкование и правовой контекст могут сильно различаться.

Многие правовые системы также отражают аналогичные концепции, такие как увольнение в дисциплинарном порядке по вине или уважительной причине и защита от увольнения для определенных категорий работников (например, материнства, болезни, политического мандата и т. д.).

Есть также сходство, когда речь идет о сроках уведомления или выходных пособиях.

Примерно в 75% проанализированных стран сотрудники имеют право на период уведомления. В большинстве этих стран период уведомления может быть заменен разовым компенсационным возмещением вместо уведомления (которое обычно равно вознаграждению, которое работник получил бы в течение периода уведомления) или типом отпуска в саду (который обычно подразумевает что сотрудник больше не должен работать, но продолжит оставаться на службе и получать регулярные выплаты заработной платы до истечения периода уведомления). В меньшинстве стран работник обязан отработать период уведомления или работодатель должен получить прямое согласие работника на замену его компенсацией или договоренностью об отпуске в саду. В большинстве стран продолжительность периода уведомления связана с количеством отработанных лет.

В общих чертах выходное пособие относится к выплате, которую работодатель обязан произвести, потому что он уволил работника, или потому что это стандартная практика переговоров с физическим лицом о такой выплате. Выходное пособие, как правило, не привязано к какому-либо периоду уведомления. Его размер часто привязан к годам службы работника в компании.

Индивидуальные и коллективные увольнения

В большинстве стран действуют специальные правила, когда в течение относительно короткого периода времени увольняется несколько сотрудников. В этих странах (70% стран охвата) это означает, что после превышения определенных пороговых значений необходимо выполнить определенную процедуру, прежде чем приступать к увольнению (например, процедуру информирования и/или консультации или предварительное разрешение). властями). Обратите внимание, что социальный план обычно согласовывается в рамках коллективного увольнения, поэтому приведенные ниже сравнения стоимости не применяются.

Более подробную информацию о порогах коллективного увольнения можно найти на страницах для конкретных стран .

Какие существуют системы индивидуального увольнения?

Рассматривая различные правила, мы можем, в целом, выделить несколько различных систем, применимых в случае индивидуального увольнения , как показано на круговой диаграмме ниже.

Период уведомления или выплата компенсации вместо уведомления (7 стран): в этих странах трудовой договор может быть расторгнут только путем отбытия периода уведомления или путем выплаты компенсации вместо уведомления.
Выплата выходного пособия (10 стран). В этих странах увольнение может произойти после выплаты только выходного пособия, без какого-либо периода уведомления или только с коротким уведомлением за несколько дней.
Период уведомления/возмещение ущерба вместо уведомления в сочетании с выходным пособием (42 страны): в большинстве стран выходное пособие выплачивается в дополнение к соблюдению периода уведомления. Период уведомления, как правило, довольно короткий и ограничивается несколькими месяцами. Ряд стран также ограничили общую сумму возмещения ущерба вместо уведомления или выходного пособия, которое может получить физическое лицо, независимо от его заработной платы. В эту категорию также входят около 15% стран, где не существует законодательного требования о выплате выходного пособия, но принято согласовывать его с работником. В некоторых из этих стран выходное пособие представляет собой не сумму, подлежащую выплате при расторжении трудового договора, а сумму сумм, начисленных работодателем в течение всего срока службы и депонированных в специальный фонд или на счет.
Другие системы (4 страны): Есть, конечно, также несколько стран, которые не подпадают ни под одну из вышеперечисленных общих систем, но имеют другую систему, например, концепцию «по желанию» в США, где работодатель может уволиться. трудовой договор в любое время без какой-либо причины (хотя принято уведомлять об увольнении за две недели), или в Эквадоре, где введена строгая процедура («visto bueno») для получения предварительного разрешения от инспектора труда. , при этом сумма, равная месячной зарплате, также должна быть депонирована для окончательного расчета.

В приведенной ниже интерактивной таблице вы можете увидеть для каждой страны, причитается ли возмещение убытков вместо уведомления или выходного пособия. В таблице также содержится информация о любых других возмещениях, связанных с увольнением , если они положены. Обратите внимание, что сюда не входят платежи, связанные с выплатой заработной платы, или дополнительные компенсации, такие как услуги по трудоустройству.

Какой исходный доход используется для расчета пособий и отчислений на социальное обеспечение?

Для оценки расходов на увольнение недостаточно просто знать, какие пособия причитаются, необходимо четко определить справочный доход, на основе которого должны рассчитываться эти возмещения. При анализе агрегированных данных становится очевидным, что в большинстве случаев, когда выплачивается выходное пособие или выходное пособие вместо уведомления, речь идет о пособиях, исчисляемых на основе суммы годового базового оклада, годового переменного оклада и годового переменного оклада. преимущества.

В некоторых странах (например, в Хорватии и Германии) возмещение убытков вместо уведомления не является вариантом, поскольку уведомление необходимо выполнить. Для этих стран мы включили в качестве базы для расчета возмещения вместо уведомления сумму годового базового оклада, годового переменного оклада и ежегодных пособий.

Только в 14 из 53 стран, в которых предусмотрено выходное пособие, к выходному пособию причитаются также отчисления на социальное обеспечение. Однако в восьми из этих стран сборы ограничены.

В приведенной ниже интерактивной таблице вы можете найти обзор базы расчета возмещения ущерба вместо уведомления , выходного пособия и других юридических возмещений для каждой проанализированной страны. Он также показывает, должны ли отчисления на социальное обеспечение причитаться с таких платежей, и установлены ли ограничения на такие платежи.

Можно ли отменить увольнение?

При индивидуальном увольнении в разных странах действуют разные процессуальные требования. В некоторых странах расторжение трудового договора должно быть разрешено заранее или постфактум.

Если требуется предварительное одобрение суда или органа власти, увольнение вступает в силу только после получения такого одобрения. Такие процессы предварительного утверждения применяются в двух странах. В Венесуэле в результате указа об иммунитете работники не могут быть уволены без уважительной причины, предварительно утвержденной инспектором труда.

В большинстве стран (около 77% стран) судам или властям не нужно давать свое согласие до увольнения, но они могут пересмотреть увольнение впоследствии и даже принять решение о том, что работодатель должен восстановить на работе работника (с доплатой и возможными дополнительными выплатами). Отсюда важность во многих странах заключения мирового соглашения между работодателем и работником.

Однако есть также несколько стран, где суды не имеют права восстанавливать работников на работе и могут прибегать только к присуждению (дополнительных) компенсаций работнику, компенсируя любой ущерб, возникший в результате увольнения.

В приведенной ниже интерактивной таблице можно определить, применяется ли в каждой стране предварительная авторизация , восстановление или только компенсация .

Приведенная выше таблица применима только к штатным сотрудникам. Даже в странах, где суды могут назначать только возмещение убытков, исключения часто применяются к нескольким типам защищенных работников (например, представителям профсоюзов), когда суды могут распорядиться о их восстановлении на работе.

Более подробную информацию о процедурах увольнения и формальностях, которые необходимо выполнить в каждой стране, можно найти на страницах страны.

Применяются ли особые правила при увольнении руководителей?

Если руководители считаются наемными работниками (см. выше), они, как правило, пользуются такой же защитой и подчиняются тем же правилам, касающимся увольнения, что и другие работники, хотя есть некоторые исключения (например, в Швеции законодательство об условиях увольнения не применяется). руководителям, в то время как в Германии нет необходимости заслушивать рабочий совет в процедуре увольнения).

В некоторых странах (например, в Венгрии) стороны могут свободно отступать от обязательных положений, применимых к штатным работникам, но это должно быть прямо согласовано в трудовом договоре руководителя, поскольку в противном случае будут применяться обычные правила.

Если руководители работают не по найму, они, как правило, могут свободно вести переговоры с компанией об условиях увольнения, а также о любых причитающихся возмещениях.

Сравнение затрат на увольнение

В руководстве представлены три гипотетических случая с целью сравнения индивидуальных расходов на увольнение в разных странах по охвату.

Случаи были выбраны для иллюстрации различий между странами. Они показывают влияние следующих элементов на стоимость увольнения: возраст (более молодой или более старший сотрудник), уровень заработной платы (более низкая или более высокая), разнообразие компонентов заработной платы (какие элементы следует учитывать) и срок пребывания в должности (средний). по сравнению с более высоким количеством лет службы). Одни и те же цифры заработной платы используются во всех странах только в иллюстративных целях, и мы признаем, что эти цифры не будут соответствовать рыночной практике во всех странах. Сравнение затрат относится к индивидуальным увольнениям (а не к коллективным увольнениям), а прогнозы затрат не учитывают выплаты, которые работодатель все еще должен произвести в конце контракта (например, пропорциональные премии , урегулирование невыплаченных отпусков, и т. д.). В каждом случае также показано влияние наличия объективных индивидуальных или экономических причин, оправдывающих увольнение, по сравнению со сценарием несправедливого увольнения. В целом разница в затратах работодателей между увольнением по личным или экономическим причинам отсутствует или незначительна. Везде, где есть разница, прогнозируемые затраты работодателя основаны на увольнении по экономическим причинам.

Также обратите внимание, что графики не всегда показывают 64 результата, так как некоторые страны не смогли предоставить оценку затрат для каждого из случаев, поскольку либо некоторые сценарии невозможны в соответствии с законодательством страны, либо общая стоимость для работодателя слишком сильно варьируется в зависимости от решения суда или переговоров с физическими лицами.

На интерактивных графиках ниже в горизонтальных полосах показана оценочная стоимость в разных странах для каждого из трех случаев, ранжированная от самой высокой к самой низкой. Цифры датируются января 2023 года и не принимать во внимание какие-либо изменения в законодательстве после этой даты.

Данные прогноза затрат ясно показывают, что существует несколько систем увольнения, основанных на типе причитающихся компенсаций. При увольнении по объективным причинам работодатель будет обязан соблюдать срок предупреждения и выплачивать выходное пособие чуть менее чем в 60% стран. В остальных странах выплачивается либо только выходное пособие, либо соблюдается только период уведомления.

Иначе обстоит дело с увольнением без объективных причин, поскольку в большинстве стран это означает выплату выходного пособия или иного предусмотренного законом возмещения (например, возмещения за несправедливое увольнение). Только в двух странах вместо уведомления выплачивается только возмещение. Во многих странах общие расходы работодателя будут зависеть от ряда переменных или даже подлежат решению суда. В результате прогнозируемая стоимость часто будет находиться в пределах диапазона с нижним и верхним порогом.