Трудовой договор временный: Трудовой договор с временными работниками

Содержание

О нюансах временного трудоустройства | Контур.НДС+

Если сотрудница ушла в декрет, работодатель должен гарантировать ей сохранение места. А на период отпуска можно нанять на ее должность «временного» работника. О правилах такого найма недавно напомнило Минтруда в письме от 21.03.18 № 14-2/В-191.

Кстати, напомним, что право на отпуск по уходу за ребенком есть не только у мамы малыша, но и у любого другого родственника или опекуна, кто осуществляет непосредственный уход за ним. Поэтому по закону вполне возможна ситуация, что в декрет уйдет, например, отец или бабушка ребенка.

Срочный трудовой договор

Статья 59 ТК РФ гласит: если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, заключается срочный трудовой договор. Замещение работницы в декрете как раз такой случай. Со временным работником заключается договор на определенный срок, а после окончания декрета и выхода женщины на работу договор с работником-заместителем будет прекращен (часть 4 статьи 256 ТК РФ).

Что включить в срочный трудовой договор? Об этом сказано в статье 57 ТК РФ. В обязательном порядке в документе должны содержаться условия о трудовой функции, то есть о работе в соответствии с занимаемой должностью и штатным расписанием, о профессии, специальности с указанием квалификации, о том, какие именно работы будет выполнять временный сотрудник. Также необходимо прописать, что заключается срочный договор на время отсутствия основного работника с указанием его ФИО.

В соответствии с частью 1 статьи 68 ТК РФ, на основании договора нужно составить приказ или распоряжение руководителя организации. Приказ должен соответствовать условиям, которые отражены в срочном трудовом договоре.

Иногда возникает вопрос — как указать дату окончания работы временного сотрудника? Ведь то, когда основной работник вернется к своим трудовым обязанностям, не всегда известно заранее. В этом случае можно указать, что трудовые отношения длятся до выхода на работу лица, которого замещает временный сотрудник.

Перевод основного работника в другое подразделение

Допустим, работодатель собирается перевести работницу, находящуюся в декрете, в другое подразделение. Правомерно ли это? И как правильно провести этот перевод с учетом наличия временной сотрудницы?

Перевод отсутствующего сотрудника возможен, но лишь при условии, что между ним и работодателем достигнуто соглашение. Этого требует статья 72 ТК РФ. При этом фактор срочности трудовых отношений между временной сотрудницей и работодателем перестает действовать. Ведь работница, находящаяся в декрете, по его окончании будет выходить на другое место. Поэтому срочный трудовой договор с заместителем может быть преобразован в бессрочный.

Если нужно, чтобы с заменяющим работником продолжал действовать договор срочного характера, целесообразно поступить следующим образом:

  1. Прервать отпуск по уходу за ребенком основной сотрудницы.
  2. Расторгнуть на этом основании срочный трудовой договор с замещающей работницей.
  3. Оформить перевод основной сотрудницы в другое подразделение и возобновить отпуск по уходу за ребенком.
  4. Заключить новый срочный трудовой договор со временной работницей.

Следует учесть, что все изменения и дополнения к трудовому договору нужно оформлять в виде письменного соглашения, которое подписывается обеими сторонами. В этом соглашении пункты трудового договора, подлежащие изменению, излагаются в новой редакции.

Расторжение трудового договора с временными работниками

Статья 292 ТК РФ предусматривает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя, в частности более короткие по сравнению с общеустановленными сроки предупреждения об увольнении. Так, временный работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Напомним, что по общему правилу работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на временных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Если по общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), то временные работники о предстоящем увольнении по указанным выше основаниям должны быть под расписку письменно предупреждены работодателем не менее чем за три календарных дня.

Кроме того, ст. 6 Указа от 24 сентября 1974 г. № 310-IX предусматривает такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон в отношении временных работников особенностей не имеет.

Выходное пособие временным работникам при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Неисполнение этого требования влечет неблагоприятные последствия для работодателя. В частности, трудовой договор с временными работниками согласно ст. 11 названного Указа считается продолженным на неопределенный срок в случае, когда временный работник проработал, соответственно, свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Аналогичная норма содержится в ст. 58 ТК РФ, согласно которой, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (особый разговор — о срочном трудовом договоре)

Новая страница 1

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Шестой случай, когда можно заключать срочный трудовой договор:

·         с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников,) а также к работодателям — физическим лицам.

Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 40 (25) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет.

То же относится и к работодателям — физическим лицам, которых можно разделить на две категории. Это работодатели — физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели — физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. 303–309).

 

Седьмой случай:

·         с лицами, направляемыми на работу за границу.

Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки.

Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки.

При этом их  работа в другой стране будет носить такой характер, что в самой организации на территории России она окажется  невостребованной (например, срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми на работу для  сбора апельсинов в Испании или винограда в Молдавии; для обучения летчиков в стране, которая приобрела в России самолеты, и т.п.).

           

            Восьмой случай:

·         для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы).

            Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:

1) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих её уставу;

2) имеющих временный характер.

            Помимо случаев, указанных в соответствующем абзаце ст. 59 ТК РФ, это может быть трудовой договор с бизнес-тренером для обучения сотрудников фирмы, с консультантом и др.; это может быть работа по выполнению какого-либо проекта, но проекта, выходящего за пределы обычной деятельности организации. Если же проект вписывается в постоянные рамки функционирования фирмы, его должны выполнять постоянные сотрудники, которые, завершив этот проект, приступят к работе над следующим.           

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т. е. 5 лет.

           

Девятый случай:

·         для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Указанные здесь работы или услуги относятся к постоянно выполняемым организацией, т.е. уставным видам деятельности. Однако по каким-либо причинам объем работ (или услуг) в течение некоторого времени возрастает, и для его освоения становятся необходимы дополнительные работники. При этом должно быть заведомо известно, что период увеличения объемов работ (услуг) продлится не более одного года. С дополнительно нанятыми работниками могут заключаться срочные трудовые договоры  (например, на время проведения Московского международного кинофестиваля все кинотеатры, в которых проходит показ фестивальных фильмов, заключают срочные трудовые договоры с дополнительно нанятыми киномеханиками, билетерами, гардеробщиками, уборщицами и т. п.).

 

Десятый случай:

·         с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью её учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок жизни фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах ст. 59 ТК РФ.

 

Одиннадцатый случай:

·         с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Порой в организациях возникает необходимость выполнения конкретной работы, которую:

1) не может выполнить ни один из работающих в ней сотрудников;

2) невозможно установить точную дату окончания этой работы.

В этом случае приглашают временного работника, с которым заключается срочный трудовой договор без указания даты прекращения договора (например, в том случае, если бухгалтер организации не имеет достаточно высокой квалификации или в организации вообще отсутствует бухгалтер, на этом основании может быть принят на временную работу работник, имеющий необходимые навыки, для составления годового бухгалтерского балансового отчета).

Увольнение такого работника производится по завершении работы, для выполнения которой он нанят. Завершение работы оформляется актом по форме Т-73. В день подписания акта трудовой договор с этим работником расторгается. Предварительного предупреждения работника в этом случае не требуется.

 

Двенадцатый случай:

·         для работ, непосредственно связанных со стажировкой работника.

Иллюстрацией к этому случаю может служить работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики.

Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

Однако со студентами, отдача от работы которых может быть достаточно высока, возможно заключение трудового договора (как правило, по режиму неполного рабочего дня), вследствие чего им оформляется трудовая книжка, выплачивается соответствующая заработная плата и т. п.

При этом в любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена следующими документами:

1) направление от образовательного учреждения в организацию для прохождения практики конкретного студента;

2) подтверждение от организации, что руководство согласно допустить этого студента к прохождению практики в своей фирме;

3) отзыв, подписанный руководителем организации, в котором подтверждается факт прохождения студентом практики и вносятся предложения об отметке, которую рекомендуется выставить студенту по результатам практики.

Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест.

 

Тринадцатый случай:

·         для работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением работника.

С человеком, не имеющим работы, организация вправе заключить ученический договор на профессиональное обучение, которое будет проводиться непосредственно на рабочем месте. Такой ученический договор является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Таким образом, ученику будет выплачиваться не заработная плата, а стипендия, ему не предоставляются отпуска, время обучения не засчитывается в трудовой стаж и т.п.

Однако с учеником может быть (параллельно с ученическим договором и на период его действия) заключен и срочный трудовой договор, что влечет за собой выплату заработной платы, течение трудового стажа и возникновение у него всего комплекса прав, гарантий и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

 

Четырнадцатый случай:

·         с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.

Этот абзац в ст. 59 ТК РФ фактически узаконил право на работу для студентов дневных (очных) отделений вузов и техникумов.

В те времена, когда трудовые отношения регулировались КЗоТом, студентам-очникам запрещалось работать, а организации не имели права принимать их на работу. Правда, этот запрет очень часто нарушался: студенты, как и теперь, стремились работать, и им в большинстве случаев удавалось найти себе работодателей (я очень хорошо это знаю, так как давно работаю преподавателем в вузе).

Правда, порой их принимали на работу, вообще никоим образом это не оформляя (остается только догадываться, как им выплачивалась зарплата). Если же трудовой договор со студентом оформлялся и ему заводилась трудовая книжка, любая проверка могла обнаружить в организации, работающего студента дневного отделения вуза или техникума, и потребовать прекращения трудового договора, причем организацию при этом неизбежно наказывали.

Большая часть кадровиков, пытаясь найти такой выход из этого положения, чтобы и документы работнику оформить как полагается, и фирму вывести из-под удара, оформляли студентов совместителями (дескать, мы полагаем, что в первой половине дня он находится на основной работе, а по вечерам работает у нас…). Однако это не спасало, и проверки заканчивались так же, как и при оформлении студентов на основную работу с трудовыми книжками. Но следы этой весьма распространенной практики встречаются и по сей день: отдельные кадровики до сих пор полагают (ошибочно, разумеется), что студентов-очников необходимо оформлять на работу в качестве совместителей.

Это принципиально неверный подход, так как совместитель — это человек, имеющий основную работу по трудовому договору. Студент, естественно, трудового договора с учебным заведением не имеет и работником там не является. Поэтому оформлять студентов необходимо как основных работников, оформляя им трудовые книжки.

Студенты дневных факультетов могут быть приняты на работу как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако, учитывая, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами  и, следовательно, в отношении их перестает действовать рассматриваемый нами абзац ст. 59 ТК РФ, срок трудового договора с ними не может выходить за рамки обучения. Если действие срочного трудового договора будет продолжаться после окончания студентом учебного заведения, такой трудовой договор должен быть автоматически признан заключенным на неопределенный срок.

Нельзя не оговориться, что Трудовой кодекс РФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов.  Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив её в коллективном или трудовом договоре.

 

Пятнадцатый случай:

·         с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию.

Понятны причины, по которым законодатель разрешает принимать совместителей на временную работу.

Во-первых, у такого работника уже есть основная работа, т.е. гарантированная занятость и гарантированный заработок.

Во-вторых, работник-совместитель создает для работодателя неудобства тем, что может уделить ему только время, свободное от основной работы. Таким образом, работодателю приходится подстраиваться под возможности работника-совместителя, в то время как рабочее время основного работника устанавливается работодателем. Поэтому можно предполагать, что работодатель, принимая на работу совместителя, лелеет надежду со временем найти на эту позицию работника, который сможет полностью посвятить себя одной этой организации. И как раз за тот срок, в течение которого действует трудовой договор с совместителем, основной работник будет найден.

В жизни так, действительно, бывает. Но далеко не всегда. Очень часто работодателю бывает нужен работник на неполную рабочую неделю. Вряд ли кто-то пойдет на этих условиях на основную работу, а рабочая неделя совместителя может быть максимум 16 часов, и такой вариант — совместительство + режим неполного рабочего времени — вполне устраивает обе стороны. Но тогда, скорее всего, трудовой договор будет заключен на неопределенный срок (см. сноску 16).

Ну а если работодатель, действительно, нанимает совместителя на время поиска человека для постоянной основной работы, то нет никакой гарантии, что оба срока (срок работы совместителя и срок подбора основного работника) совпадут. И легко может случиться так, что задолго до истечения времени работы совместителя новый основной работник уже готов будет приступить к работе. Но место, во всяком случае 0,4 ставки, занято! Конечно же, ценный работник не будет дожидаться, пока для него освободится должность.

Эта проблема легко решается благодаря наличию в Трудовом кодексе РФ ст. 288, в соответствии с которой совместитель может быть уволен в связи с приемом на работу основного работника. Но тогда теряет смысл разрешение заключать с совместителями срочные трудовые договоры. Тем не менее, такое право у работодателей есть, и в необходимых случаях они своим правом пользуются.

 

Шестнадцатый случай:

·         с пенсионерами по возрасту.

К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Разумеется, срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо.

 

Семнадцатый случай:

·         с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Это основание заключения срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное  время утратит свою трудоспособность.

 

Восемнадцатый случай:

·         с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Среди нескольких сотен профессий, связанных с театрально-концертной и кинематографической деятельности, всего около двух десятков носит творческий характер.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в указанные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, водитель, бухгалтер, секретарь, уборщица и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других оснований, предусмотренных законом.

Поэтому для принятия решения о виде заключаемого с соискателем трудового договора работодатель должен использовать соответствующий перечень, упомянутый в этом абзаце ст. 59 ТК РФ.

 

Девятнадцатый случай:

·         с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления.

Например, согласно ст. 332 ТК РФ и Закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

Со всеми этими и другими подобными работниками заключаются трудовые договоры на срок, указанный в соответствующих нормативных правовых актах и не превышающий 5 лет.

 

Двадцатый случай:

·         в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные служащие на государственные должности категории «Б», поскольку государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А» (с которыми также заключаются срочные трудовые договоры).

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, референта председателя партии  и др.

Срок трудового договора этих работников должен  совпадать со сроком полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение полномочий избранных лиц влечет за собой и досрочное прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности.

 

Двадцать первый случай:

·         с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Законодатель исходит здесь из того, что люди, занимающие в организации ключевые посты, решения которых могут носить судьбоносный для фирмы характер, должны быть более управляемыми и сменяемыми, чем обычные работники.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

 

Двадцать второй случай:

·         с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Любая организация, в частности занимающаяся благоустройством на территории города (но не только), вправе заключить с местным центром занятости населения договор. В соответствии с этим договором центр занятости будет направлять в эту организацию людей, имеющих статус безработных, для работы в течение определенного времени (до окончания срока их статуса).

 

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность будет прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

И.В. Журавлева, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ — Своё дело — портал для предпринимателей

У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.

Чем ограничено применение срочного трудового договора

Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье 59Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье 57 ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.

Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Особенности заключения срочного договора

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной.

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет. Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи 58 ТК РФ.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья 59 ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как уже отмечалось выше, на основании статьи 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей 59 ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

Если причина отсутствия «основного» сотрудника не установлена, то формулировка сокращается:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны».

Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1).

А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать: «до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу.

Временные работы

Следующая ситуация, с которой статья 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора, — выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ.

Особенности заключения срочного договора

Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).

Важно отметить, что по общему правилу для лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ, в трудовых договорах с работниками, которые принимаются на временную работу, можно указывать не должность, а конкретный вид поручаемой работы. Например, может быть такая формулировка:

«уборка помещения цеха № 3 от крупногабаритного мусора, очистка поверхностей, включая их мойку из аппарата высокого давления, погрузка мусора в контейнеры».

Эту формулировку надо будет повторить в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «Должность (специальность, профессия)».

Кроме того, в трудовом договоре надо отразить срок или событие, которым будет определяться окончание работы. Также должно выполняться требование статьи 57 ТК РФ об указании причины заключения временного договора. Таким образом, можно рекомендовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время выполнения работ по уборке цеха № 3».

В приказе о приеме на работу в раздел «Условия приема на работу, характер работы» следует вписать: «на время выполнения временных работ». А в графе «по» этого приказа нужно указать либо дату окончания работ, либо (если эта дата заранее не известна) событие, которым будет определяться окончание работ (например, «окончание работ по уборке цеха № 3»). Во втором случае надо следить, чтобы период выполнения работ не превысил разрешенные статьей 59 ТК РФ два месяца. Иначе велик риск признания трудового договора бессрочным.

Сезонные работы

Сезонные работы — еще один допустимый статьей 59 ТК РФ случай оформления срочного трудового договора. По сути, сезонные работы очень близки к рассмотренным выше временным работам. С тем лишь отличием, что в законодательстве имеется больше конкретики по вопросу отнесения тех или иных работ к сезонным.

Особенности заключения срочного договора

В статье 59 ТК РФ приведено следующее определение сезонной работы: работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность сезона, говоря лишь о том, что, как правило, она не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.99 № 382 и от 04.07.02 № 498, постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения сезонных работ по очистке и уборке снега и льда (подп. «б» п. 5 Перечня сезонных работ, утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185)».

Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Особенности заключения срочного договора

Непосредственно в статье 59 ТК РФ приведен лишь примерный перечень таких работ. Это реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные аналогичные работы. При использовании такого основания для заключения срочного трудового договора важно, чтобы вид работ действительно выходил за рамки обычной деятельности организации. Иными словами, это должны быть некие нерегулярные, необычные для компании работы. Именно поэтому в качестве примеров таких работ приведены реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы, то есть те работы, которые выполняются время от времени, а не постоянно.

По данному основанию срочный трудовой договор можно оформить на срок, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58ТК РФ). Ограничение в один год, установленное в абзаце 6 части 1 статьи 59 ТК РФ, относится к трудовым договорам, которые заключаются в связи с временным расширением производства или объема услуг.

Что написать в договоре и в форме № Т-1

В трудовом договоре отражаются временный характер работы, дата ее окончания или событие, с которым связано окончание работы, а также содержание работы или трудовая функция работника. Соответственно, можно использовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения заведомо временных работ по реконструкции помещения цеха № 3, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя».

В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве характера работы указывается: «для выполнения работ по реконструкции помещения цеха № 3». В графе «по» данного приказа проставляется дата прекращения трудовых отношений либо отображается событие, с которым связано окончание работ (например, «до окончания работ по реконструкции помещения цеха № 3»).

Заведомо временное расширение производства

Временное расширение производства или объема оказываемых услуг названо законодателем в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи 59 ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании. Однако для случая временного расширения производства (или объема оказываемых услуг) установлены дополнительные ограничения, что позволяет говорить о самостоятельности этого основания.

Особенности заключения срочного договора

При использовании данного основания важно, чтобы работодателю было заблаговременно известно о временном характере расширения производства (см. определения Верховного суда Республики Карелия от 19.08.14 № 33-3257/2014 и Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014). Например, заведомо временное расширение производства может быть связано с заключением контракта на поставку или выполнение работ. В силу прямого указания статьи 59 ТК РФ временный трудовой договор по данному основанию можно заключить на срок не более одного года.

Аналогичные условия применяются в случае заключения срочного трудового договора по основанию временного расширения объема оказанных услуг: работодателю должно быть заранее известно о таком расширении объема услуг и срок такого договора не может превышать один год.

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Поскольку расширение производства или объема оказанных услуг должно быть заведомо временным, рекомендуем указать на это непосредственно в трудовом договоре. Например, можно использовать такую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг по смене ковровых покрытий в здании администрации г. Коломна (госконтракт от 20 августа 2016 года) на срок до 15 марта 2017 года».

В этом случае в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в разделе «Условия приема на работу, характер работы» указывается: «в связи с временным расширением объема оказываемых услуг по смене ковровых покрытий».

Выполнение определенной работы

На основании статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые принимаются для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор прекращается после завершения этой работы (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Особенности заключения срочного договора

На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).

При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно. Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.

В трудовом договоре необходимо отметить его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник. Например, может быть такая формулировка:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с тем, что дата окончания работ по выполнению ремонтных работ в помещении цеха № 3 не может быть определена конкретной датой. Работник принимается на должность маляра 3 категории».

В приказе о приеме на работу в графе «Условия приема на работу, характер работы» можно вписать, например, следующую фразу: «для выполнения работ по окраске внешних и внутренних поверхностей (потолок, стены, пол) цеха № 3». А в графе «по» данного приказ следует указать: «до момента подписания акта о приеме работ по окраске».

Как заполнять трудовую книжку

В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Трудовой договор

Назначение пенсии с уменьшением возраста

Здравствуте! Хочу подать кас. на это определение суда по ап.жалобе. Считаю суд некорректно понимает положение ст.12, ст.13 Закона 340-1 от 1990 г. Есть ли смысл?? Спасибо. """Федеральным законом №400-ФЗ «О страховых пенсиях» установлено, что периоды работы (деятельности), имевшие место до вступления в силу ФЗ №400-ФЗ, могут исчисляться с применением правил действовавших на период осуществления трудовой деятельности. На период осуществления истцом трудовой деятельности в спорные периоды действовал Закон Российской Федерации от 20.11.1990 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации». Так согласно статьи 12 Закона РФ от 20.11.1990 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации» пенсия в связи с особыми условиями труда устанавливается: б) мужчинам - по достижении 55 лет, если они трудились соответственно на работах с тяжелыми условиями труда не менее 12 лет 6 месяцев и имеют общий трудовой стаж не менее 25 лет. Гражданам, имеющим не менее половины стажа на работах с тяжелыми условиями труда, пенсия назначается с уменьшением возраста, предусмотренного статьей 10 Закона (мужчинам 60 лет), на один год за каждые два года и шесть месяцев такой работы мужчинам, и) мужчинам - по достижении 55 лет, если они трудились соответственно не менее 12 лет 6 месяцев в плавсоставе на судах морского, речного флота и флота рыбной промышленности (кроме судов портовых, постоянно работающих на акватории порта, служебно - вспомогательных, разъездных, пригородного и внутригородского сообщения) и имеют общий трудовой стаж не менее 25 лет. Порядок суммирование работ с различными особыми условиями труда, установлен в статье 13 Закона №340-1. Так трудовая деятельность с особыми условиями труда суммируется в следующем порядке: к работе, перечисленной в пунктах "б", присоединяется работа, указанная в пункте "и". При этом законодатель не установил ограничение на применение условия снижения возраста, установленного в пункте «б». Оценив все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований. Ссылка в апелляционной жалобе на статью 13 Закона N 340-1, которая предусматривала суммирование работ, названных в пункте "б" статьи 12 и пункте "и" статьи 12 указанного Закона, но при этом не содержала ограничений, подобных тем, что установлены в Правилах N 516, судебной коллегией признается несостоятельной по следующим основаниям. Статья 12 Закона N 340-1, как и Закон N 400-ФЗ, предусматривала право на назначение пенсии по старости со снижением общеустановленного пенсионного возраста при неполном льготном стаже в случае занятости на работах с тяжелыми условиями труда (пункт "б" статьи 12) и не предусматривала такого права при занятости на работах в плавсоставе на судах морского, речного флота (пункт "и" статьи 12). В абзаце втором пункта "б" статьи 12 Закона N 340-1 содержалось правило о том, что пенсия с уменьшением общеустановленного пенсионного возраста при неполном льготном стаже назначается гражданам, имеющим не менее половины стажа на работах с тяжелыми условиями труда. Таким образом, исходя из принципа суммирования равнозначных льгот, возможность назначения пенсии на льготных условиях при наличии суммированного стажа работы с различными условиями труда, меньше, чем это предусмотрено абзацем первым пункта "б" статьи 12, ранее действующее пенсионное законодательство не предусматривало. Нарушений, которые привели или могли привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.""" Во вложении полное определение. ПенсФонд (ПФ) "разделил" стаж на два периода - до 01.01.1992 засчитал по нормам 1956 года(Список №2), а с 01.01.1992 по 24.06.1996 ФЗ № 400 (плавсостав). В исковом просил суд засчтитаь этот период по нормам закона 340-1 ст.12, ст13. 

Государственное учреждение - региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Удмуртской Республике

Вопрос:

Со мной заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. 20.09.2017 я сама выхожу в отпуск по беременности и родам, и работодатель настаивает на выходе на работу основного сотрудника, вследствие чего со мной в тот же день трудовой договор расторгают. Смогу ли я получить пособие по беременности и родам и другие пособия по месту работы? Если нет, то куда я могу обратиться, чтобы получить эти пособия? Какие документы необходимо будет предоставить? Мужа нет.

 

Ответ:

В первую очередь - в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

 

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

Из Вашего обращения следует, что Вы работаете по срочному трудовому договору на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, который собирается выйти на работу.

При указанных обстоятельствах, работодатель обязан при представлении Вами заявления и медицинской справки о беременности предложить другую имеющуюся работу. В этом случае, при продолжении Вами работы, в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по беременности и родам будет Вам выплачено по месту работы.

 

В случае увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора (выхода основного работника) до выхода в отпуск по беременности и родам (в период по 19.09.2017 г. включительно) пособие по беременности и родам Вам не будет выплачено, так как это пособие выплачивается только работающим гражданам.

 

В случае Вашего увольнения в день выхода в отпуск по беременности и родам 20.09.2017 г., день увольнения будет является последним днем работы. В этом случае пособие по беременности и родам подлежит выплате.

 

За получением единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенка Вы вправе обратиться в орган социальной защиты населения по месту жительства.

 


К списку »

Срочные трудовые договоры: запросы бизнеса и пробелы регулирования

По общему правилу работодатель при оформлении должен заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор. Но есть и исключения. В ряде случаев компания может «взять» человека временно и подписать с ним срочный трудовой договор. СТД – удобный инструмент для бизнеса, считает управляющий партнер Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × Елена Кожемякина. По ее словам, договор применим в самых разных сферах – от агробизнеса до IT. При этом управленцу не нужно думать о расширении штата.

Порядок расторжения СТД прост: письменное уведомление работника за три дня до истечения его срока, то есть увольнения. Именно поэтому СТД – конструкция, желанная для применения на практике.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании ×

Фактически продление трудовых отношений в этом случае полностью зависит от работодателя, говорит Екатерина Беляева, юрист Региональный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 19место По выручке × . Поэтому эксперт считает, что не редко руководители злоупотребляют своим правом и делают персонал «срочниками», при этом не обращают внимания на основания ТК. Оспорить решение работодателя сотрудники пытаются через суд.

Как считает суд?

По словам Надежды Илюшиной, руководителя практики трудового права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Банкротство (включая споры) 3место По выручке 3место По количеству юристов 5место По выручке на юриста (более 30 юристов) Профайл компании × , практика по СТД неоднородная, есть масса противоположных примеров. Нет однозначного ответа, можно ли продлевать трудовой договор. Хотя именно с многоразовым перезаключением срочных договоров чаще всего злоупотребляют работодатели, считает Беляева.

✔️ МОЖНО ПРОДЛЕВАТЬ

Илью Иванова* взяли на должность гендиректора общества, стороны заключили срочный трудовой договор, потом его еще раз продлили. А после не стали, поэтому по истечении срока уволили. Нанятый руководитель пытался признать, что участник общества действовал незаконно. Первая инстанция решила, что ничего противоправного компания не совершила. Такого же мнения оказалась и апелляция. Она подчеркнула, что полномочия прекращены в связи с истечением СТД (№2-137/15).

❌ НЕЛЬЗЯ ПРОДЛЕВАТЬ

Ирина Прунина* трудилась в «Донэнерго» семь лет, после ее уволили в связи с выходом на пенсию. А спустя несколько дней снова приняли на работу и заключили срочный трудовой договор. Его несколько раз продлевали, а после письменно сообщили специалисту, что в ее услугах больше не нуждаются, а перезаключать СТД работодатель не намерен. Тогда Прунина попыталась через суд признать договор бессрочным. ВС решил, что на сотрудницу пенсионного возраста «надавило» руководство и уволилась она не по своему желанию. Женщину заставили подписать и срочное соглашение. То есть фактически трудовые отношения не прерывались, заключила тройка судей под председательством Бориса Горохова и встала на сторону истицы (№2-3153/2013).

Единый подход, считает Анна Берлина из Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × , практика не сформировала и по еще одному вопросу – в какой день нужно увольнять заместителя (накануне или в день выхода основного работника).

✔️ МОЖНО НАКАНУНЕ 

Светлана Ивлева* трудилась в страховой компании. Срочный договор с ней заключили на время декрета основного работника. Но она решила выйти до того, как ребенку исполнится три года. Поэтому СТД с Ивлевой прекратили. Свое увольнение она посчитала незаконным, так как основной работник в установленный срок не вышла. С ней не согласились три инстанции. Они посчитали, что расторгнуть договор можно и накануне (№ 4г-9909/2018)

❌ НЕ НАКАНУНЕ, А В ДЕНЬ ВЫХОДА

Регину Ильясову* взяли на работу в центр социальной поддержки населения на «декретную ставку». СТД заключили до 13 декабря 2014 года, но в этот день договор работодатель не прекратил. А спустя несколько дней уволил с занимаемой должности, так как «декретница» вышла на работу. Ильясова посчитала: так как ей не сказали о прекращении соглашения 13 декабря, оно стало бессрочным. Первая инстанция и апелляция решили, что момент истечения срока договора определяется датой выхода основного сотрудника (№33-456/15).

При разрешении споров есть закономерность. Суды учитывают причины продления СТД, если изменялись при этом обязанности штатной единицы. По словам Евы Тимофеевой из Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × , был случай безуспешной попытки признать срочный договор бессрочным. Две инстанции решили, что работник, подписывая документ, понимал, что его работа носит временный характер и ограничена определенными датами. СТД с ним заключался лишь дважды, но для этого имелась причина – увеличение объема работ на том же производственном участке. То есть в действиях работодателя прослеживается логика. Продление договора объяснимо.

Но во многом сложности себе создают сами работодатели, считает Кожемякина. Если компания берет сотрудников временно на определенную задачу, надо к этому заранее подготовиться. В первую очередь документально, полагает эксперт. Она рекомендует описать проект, зафиксировать точки его начала и конца (даты или что будет результатом проекта), прописать все детали (кто и на какой срок нужен, кто и что будет выполнять). Все это должно быть «на бумаге», полагает Кожемякина: приказ о проекте, трудовой договор, должностная инструкция. Важно подписать с сотрудниками эти документы. 

На непростом рынке труда люди активнее и сильнее отстаивают свои права, а любой неуказанный нюанс может привести к судебному делу. Забыл уведомить о завершении договора – его уже почти можно считать бессрочным.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) ×

Срочный договор – это очень тонкая грань, продолжает Кожемякина. СТД может быть интересен работодателям, если правильно и точно задокументировать все нюансы: «Надо поставить четкие и открытые отношения с сотрудниками и при этом избежать манипуляций с их стороны из-за пробелов в законодательстве».

Трудовой кодекс устарел?

Кожемякина  считает: ТК оставляет много серых пятен. Понятие срочного договора и условия его применения, по ее мнению, нужно изменять, конкретизировать и уточнять. Иначе всегда есть место для вольной трактовки: компания думает так, работник – иначе, а суд отталкивается от доказательств, которые предоставили стороны, и принимает решение.

Недоумение у Илюшиной вызывает то, что перечень случаев заключения срочных договоров сильно ограничен. Многие из приведенных оснований, по ее мнению, довольно сложно «пристегнуть» к ситуациям, возникающим в современных бизнес-реалиях: «Некоторые случаи, когда заключение срочного договора возможно, настолько неудачно сформулированы, что иной раз задумаешься, а можно ли в конкретной ситуации пойти по пути срочного договора». 

Срочный трудовой договор заключается:
  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • на время выполнения временных работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
  • для выполнения заведомо определенной работы и других.

Ст. 59 ТК («Срочный трудовой договор»).

Существующее регулирование срочных трудовых договоров в ТК однозначно устарело, полагает Александр Карпухин из Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании × . 

Ст. 59 ТК создавалась достаточно давно и сейчас не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами.

Александр Карпухин, партнер Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Управление частным капиталом Профайл компании ×

Эксперт продолжает: поэтому компании вынуждены придумывать различные структуры и корректные формулировки, чтобы вписаться в нормы ст. 59 ТК. Карпухин указывает и на то, что максимальный срок для срочных договоров – пять лет – не дает возможности нанимать персонал для реализации одного проекта или серии проектов на больший срок.

Что исправить в ТК:
  • предусмотреть больше оснований срочности;
  • предусмотреть продление договора. Например, сроки проекта нарушены на три месяца, но формальных оснований продлить СТД нет;
  • предусмотреть автоматическое прекращение договора в связи с истечением срока. Если организация не соблюдет порядок расторжения срочного договора и не увольняет работника, договор станет бессрочным. Но если работник ушел в отпуск на месяц и уведомить его об увольнении не выходит, то договор прекращается автоматически;
  • предусмотреть возможность «пересечения» заменяющего работника и заменяемого. Катя выходит из декрета, Машу нужно уволить. Кате приходится приезжать на работу для передачи дел заранее и, будучи формально в отпуске, трудиться – принимать проекты. А если Катя вышла внезапно, без предупреждения? Машу придется уволить одним днем. 

Анна Берлина, руководитель группы практики трудового и миграционного права Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Комплаенс группа Природные ресурсы/Энергетика группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Семейное и наследственное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × .

Кардинальные изменения могут и навредить. Работодатели утратят доверие к институту, в результате увеличится доля неформальной занятости. Беляева предлагает законодательно урегулировать вопрос с продлением срочных договоров. Один из вариантов – обязать закреплять количество возможных «перезаключений» в локальных актах компаний.

На то, что многократное заключение срочных договоров говорит о бессрочности трудовых отношений, указывал и Пленум ВС в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами ТК РФ».

Что изменится?

Практика

Знаковую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Игорь Сысоев с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы Сысоева нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком. 

Основной ограничительный тезис постановления сведен к следующему: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя, заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо, считает Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × . 

Позиция КС перекрыла возможность заключать срочные договоры тем работодателям (а это значительная доля рынка), которые в силу специфики своей деятельности не могут обеспечить персоналу непрерывную работу.

Анна Устюшенко, партнер Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13место По количеству юристов 25место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36место По выручке Профайл компании × .

С этой позицией не соглашается Тимофеева. Она не считает, что КС перечеркнул для работодателей возможность заключения срочных трудовых договоров. Он указал на подмену фактов. У любой организации периодами есть наплыв клиентов или их уменьшение. По мнению Тимофеевой, нельзя ставить это в зависимость с заключением договора и тем самым не давать специалисту уверенность в завтрашнем дне. По словам эксперта, это не является правовым решением проблемы.

В этом сюжете
  • 21 августа, 8:33

  • 23 апреля, 9:45

Карпухин приветствует решение КС с точки зрения развития трудового права и защиты прав работников, но отмечает: последствия для бизнеса будут скорее негативными. Устюшенко предполагает, что ограничительное толкование порядка применения ст. 59 ТК толкнет работодателей в сторону заключения гражданско-правовых договоров. Это она считает негативным сценарием в попытке примирить потребности рынка и существующее правовое регулирование. Карпухин же полагает, что пересматривать нормы о срочных договорах нужно не только с учетом защиты прав работников, но и современных практик ведения бизнеса: «Это основная задача, которая сейчас является одной из самых приоритетных в реформировании трудового законодательства».

Устюшенко говорит, что принятое КС постановление – это своего рода декларация для судов общей юрисдикции. По ее мнению, практика перестроится, но это не произойдет быстро, потому что трудовых споров по оспариванию увольнения в связи с расторжением СТД не так много. Но их количество (в связи с принятым постановлением) может возрасти, заключила эксперт.

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Все, что вам нужно знать

Временные контракты чрезвычайно важны, потому что они устанавливают правила взаимоотношений между работодателем и временным сотрудником. Читать 4 мин.

1. Что такое временная работа?
2. Что такое работа по контракту?
3. 3 Отличные возможности для контрактных сотрудников

Обновлено 6 ноября 2020 г .:

Как правило, временные контракты, полный рабочий день и временные контракты на постоянную работу - это разные типы трудовых договоров.Временные контракты чрезвычайно важны, потому что они устанавливают правила взаимоотношений между работодателем и временным сотрудником. Надлежащий контракт защищает бизнес от ответственности и от выплаты пособия по безработице после завершения контракта с работником.

Три типа трудовых договоров - это временные, постоянные и независимые подрядчики. Ваш статус занятости дает сотрудникам некоторую защиту. Однако это также защищает работодателя. Постоянный и прямой найм - это сотрудники, которые на постоянной основе работают с бизнесом.

Постоянные сотрудники работают по срочному контракту. Для сотрудников это означает, что с вами по контракту выплачивается заработная плата вашего работодателя. Постоянные сотрудники, работающие полный рабочий день, пользуются здоровьем, оплачиваемым отпуском (PTO), выходом на пенсию, долгосрочными гарантиями занятости, больничными, пособиями по безработице и оплачиваемыми днями отпуска.

Во время набора кадров кадровые агентства помогают предприятиям с процессом найма, и сотрудники получают оплату по временному контракту, который обычно превращается в постоянный трудовой договор, когда компания нанимает сотрудника на полный рабочий день в качестве прямого найма.Обычно компаниям требуется больше времени для найма штатных сотрудников, потому что они более осторожны, когда принимают долгосрочные решения. Кандидаты, опасающиеся заключения долгосрочного трудового контракта.

Что такое временная работа?

Термин «временный» создает впечатление низкооплачиваемого и низкоквалифицированного сотрудника, предоставленного кадровыми агентствами. Тем не менее, временные сотрудники играют важную роль в рабочей силе. Все больше и больше компаний нуждаются в услугах гибких специалистов с качественным опытом во множестве отраслей.Временные сотрудники нанимаются на определенное время или для выполнения возрастающей нагрузки. Часто временные расходы используются для оплаты отпуска по беременности и родам или отцовского отпуска.

Если компания хочет увеличить производство на короткий период времени, хорошим вариантом будет повышение температуры. Подрядчики и временные сотрудники - это два термина, взаимозаменяемые. Однако это не то же самое, что 1099 сотрудников или независимых подрядчиков.

Что такое работа по контракту?

Если вы недавно работали с рекрутером, вы, вероятно, слышали этот термин.Компании все чаще обращаются к кадровым агентствам. Многим компаниям нравится работать с кадровыми агентствами, вместо того, чтобы платить собственным рекрутерам и внутренним сотрудникам, зачастую проще и дешевле нанять внешнее агентство.

Компании пользуются преимуществами меньшего количества документов, льгот, увольнения сотрудников, найма квалифицированных специалистов и других обременительных задач, вместо этого возлагаются на кадровое агентство, а не на компанию. Договор найма - еще один популярный термин при приеме на работу. Компании используют термин для предложения о работе, которое зависит от положительного начального испытательного периода.

Это сочетание условий прямого найма и временного найма. Он отлично подходит для компаний, которые хотят испытать деловые отношения, прежде чем заключать долгосрочные трудовые договоры, предоставляя такие преимущества, как оплачиваемый отпуск и медицинское страхование. Сотрудники также имеют возможность продемонстрировать работодателям свои навыки, пробуя корпоративную культуру.

Это обычно быстрый и довольно простой процесс. Как клиент, вы должны поддерживать связь с кадровой фирмой.Подрядчики, в отличие от временных работников, которые обычно являются рабочими начального уровня или рабочими, доступны почти во всех отраслях, включая руководителей. Как сотрудник, рекрутинговая компания действует как зонтичная компания. Вы работаете в головной компании по трудовому договору.

3 Отличные возможности для контрактных сотрудников

Перейти на постоянную работу проще, чем вы думаете. Если вы сделаете отличную работу, работодатель будет очень рад сделать вас штатным сотрудником.Затем вы измените почасовую ставку на постоянную контрактную ставку. Обычно он выше, и процесс на самом деле довольно упрощен. Когда вы переходите, изменение обычно происходит в понедельник, следующий за вашим последним днем ​​работы в качестве контрактного сотрудника.

Ваш работодатель может продлить ваш контракт. Иногда компания, в которой вы работаете, не может продлить ваш контракт. Это случается, когда вы нужны компании, но не может себе этого позволить. Замораживание найма также является причиной. Компании хотят, чтобы эти сотрудники остались, но члены компании уже решили не нанимать сотрудников из-за сложной экономики, и, таким образом, менеджеру не разрешается нанимать кого-либо на полный рабочий день.

Заключение долгосрочного временного контракта - не лучший вариант. В конечном итоге вы не получаете никаких льгот, таких как здоровье, оплачиваемый отпуск (PTO) и других льгот, которые получают обычные сотрудники. Кроме того, в дни, когда предприятие закрыто, вы не получаете зарплату за те дни, когда вы не на работе. Это особенно сложно во время больших праздников.

Итак, если вам нужна помощь с временными контрактами, опубликуйте свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. Это просто, и UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов.Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Бесплатный временный трудовой договор | Договор на неполный рабочий день для печати

Временный трудовой договор

СТОРОНАМИ НАСТОЯЩЕГО СОГЛАШЕНИЯ:



(далее именуемая «Компания»).

И

Личные данные сотрудника:

(Сотрудник несет ответственность за уведомление Компании о любых изменениях в его / ее личных данных)

Полное имя:


Удостоверение личности / социального обеспечения или другой (указать) номер:


Физический адрес:



Почтовый адрес:




(далее именуемый «Временный сотрудник»)

1.Это НЕ постоянный трудовой договор и ни при каких обстоятельствах не может быть истолкован как таковой.

2. Согласно пункту 1 выше, Компания не обязана регистрировать Временного сотрудника для любых установленных законом отчислений, обычно связанных с постоянным персоналом.

3. Временный сотрудник настоящим уведомляется о том, что если какие-либо платежи по настоящему контракту будут считаться налогооблагаемым доходом, о таких платежах будет сообщено Получателю доходов.

4. Временный сотрудник должен выполнять работу в соответствии с требованиями Компании либо в нечетные дни, либо в выходные дни, либо полный рабочий день, и может быть вынужден работать сверхурочно.Это не должно толковаться как постоянные отношения.

5. Временного сотрудника могут потребовать выполнять работу вместо другого сотрудника на временной или временной основе в качестве компенсации на время работы или во время отсутствия такого другого сотрудника. Это временное соглашение автоматически прекращает свое действие по возвращении постоянного сотрудника, либо когда работа будет выполнена, либо в случае изменения требований Компании.

6. Временный сотрудник должен всегда соблюдать правила техники безопасности, положения и условия труда Компании и поддерживать высочайший уровень профессионализма и мастерства в соответствии с Политикой Компании.

7. Если Временный сотрудник будет признан виновным в нарушении Политики и процедур Компании, Временный сотрудник будет подвергнут соответствующим дисциплинарным взысканиям, и договор может быть немедленно расторгнут.

8. Все споры или претензии между Компанией и Временным сотрудником, возникающие в связи с настоящим контрактом, разрешаются путем их представления на рассмотрение частного совета по посредничеству по выбору Компании.

9. Если потребность в рабочей силе будет уменьшена по какой-либо причине, работодатель будет решать, как и кому будет передана работа.Эти решения будут основаны на производительности, а не обязательно на продолжительности службы.

10. Временный сотрудник будет проинформирован заранее, если его / ее услуги потребуются.

11. Будет вестись ежедневный табель учета рабочего времени, и временный сотрудник будет получать вознаграждение только за отработанное время.

12. Если временный сотрудник пожелает расторгнуть этот контракт, он / она будет иметь право на получение оплаты только за отработанные часы.

13. Если Временный сотрудник не выполняет свои обязанности, как описано ниже, и не соответствует требованиям и стандартам Компании, Компания может расторгнуть договор с немедленным вступлением в силу, и Временный сотрудник получит вознаграждение за часы, которые он / она работал.

14. Если Временный сотрудник отказывается от своих услуг по какой-либо причине, применяется принцип «нет работы - нет оплаты».

Временный сотрудник соглашается оказывать услуги, описанные ниже (или в приложениях): -



ОПЛАТА:

Компания обязуется компенсировать Временному сотруднику услуги из расчета ______________ за _______________ (например: час, день, неделя, месяц).

Подписываясь ниже, Временный сотрудник под страхом наказания за лжесвидетельство подтверждает, что все личные данные в настоящем документе верны.

Юридические имена временного сотрудника:


Подписано ______________________ _______ дня _________________ 20____

ПОДПИСЬ _____________________________ (от имени Компании)

СВИДЕТЕЛЬ 1: _____________________________

СВИДЕТЕЛЬ 2: _____________________________

ПОДПИСЬ _____________________________ (Временный сотрудник)

СВИДЕТЕЛЬ 1: _____________________________

СВИДЕТЕЛЬ 2: _____________________________

видов временной занятости - Блог LawDepot

С появлением временных рабочих мест, контрактной работы, стажировок и неполного рабочего дня, традиционный работник, работающий полный рабочий день, теперь стал частью более широкой экосистемы типов занятости.

Временная занятость характеризуется продолжительностью рабочего времени, а также объемом и деталями самой работы.

Если вы нанимаете сезонных сотрудников во время праздников или хотите немного подзаработать, вот самые распространенные виды временной занятости.

Временные сотрудники

Временный сотрудник - это человек, нанятый на ограниченный срок (обычно один год или меньше) для выполнения временной роли, должности, проекта или сезонного спроса.Нанимая временных работников, предприятия могут получать дополнительную помощь, когда они в ней нуждаются, например, в пиковые сезоны, длительные отсутствия сотрудников (например, отпуск по беременности и родам) или крупные проекты или мероприятия. Компании могут обратиться за помощью к агентствам по найму временного персонала, чтобы найти временных работников.

Преимущества

Если бизнес использует временное агентство, у него есть доступ к множеству квалифицированных работников, которые, скорее всего, уже прошли отбор и проверку на занимаемую ими должность, что позволяет компании сэкономить время и деньги на подбор персонала.Временные работники также обращаются к бизнесу, потому что, по договоренности с временным агентством, работодатель может «опробовать работника» в течение желаемого периода, а затем решить оставить их на полную ставку или отпустить, когда их время или обязанности подошли к концу. конец.

Временным работникам предоставляются те же меры защиты на рабочем месте, что и постоянным работникам, включая охрану здоровья, безопасность, сверхурочную работу и минимальную заработную плату. Существуют также законы, защищающие их от преследований, дискриминации и детского труда. Характер работы также может быть ценным для тех, кто нуждается в немедленной работе или втором доходе.

Недостатки

Хотя временные работники предоставляют работодателю гибкость, они все равно нуждаются в обучении, как и любой другой новый сотрудник.

Временные работники могут испытывать некоторые неудобства. Например, им обычно не предоставляются такие же дополнительные льготы (оплачиваемый отпуск, медицинская страховка и т. Д.), Как другим постоянным сотрудникам.

Они также сталкиваются с большей нестабильностью, а это означает, что в случае сокращений временные рабочие часто будут освобождены.

Как правило, они не могут быть продвинуты или переведены в течение периода их работы, если иное не указано в их контракте. Если работодатель все равно желает нанять временного специалиста без предварительного согласования с агентством, ему, возможно, придется заплатить комиссию.

Связанные документы: Трудовой договор

Подрядчики

В отличие от временных работников, работники по контракту могут работать на себя или в подрядной компании и передавать свою работу предприятиям.

Преимущества

Компании могут нанимать подрядчиков по многим из тех же причин, по которым они нанимают временных работников.Тем не менее, одна из основных причин, по которой они выбирают подрядчика, заключается в том, что они могут обладать специальными навыками и, как правило, являются экспертами в своей области, что приводит к созданию более превосходного продукта или услуги.

Кроме того, подрядчики сами управляют своими налогами, разрешениями и льготами, что означает, что работодатели не должны платить сборы за трудоустройство, связанные с постоянным сотрудником.

Подрядчики получают выгоду, контролируя свои гонорары, часы, тип и количество клиентов, а также рабочее пространство. Часто они также сохраняют авторские права на свою работу, если не указано иное.

Недостатки

Работодатели могут обнаружить, что у них нет такого же контроля над подрядчиками, как с временными и частично занятыми сотрудниками и даже с стажерами. Хотя работодатель не обязан нести дополнительные расходы подрядчика, он берет на себя ответственность, а также несут ответственность за то, чтобы правильно классифицировать подрядчиков, иначе они могут столкнуться со значительными юридическими последствиями.

Подрядчики могут нести ответственность за уплату налогов на самозанятость, откладывание денег на здравоохранение и медицинские расходы, а также за ведение записей.Кроме того, работа может быть нестабильной, если подрядчик не может успешно продавать себя для поиска клиентов.

Связанные документы: Соглашение с независимым подрядчиком

Сотрудники, занятые неполный рабочий день

Сотрудник, занятый неполный рабочий день, работает от 1 до 34 часов в неделю, в отличие от сотрудника, работающего полный рабочий день, который работает не менее 40 часов в неделю.

Преимущества

Как и временная занятость, неполный рабочий день может дать работодателям гибкость, особенно в розничной торговле или сфере услуг.Работники, занятые неполный рабочий день, могут работать посменно по вечерам или в выходные дни, когда персонал, занятый полный рабочий день, отсутствует. Наем работника, работающего неполный рабочий день, сокращает накладные расходы и может быть менее затратным с точки зрения заработной платы, поскольку они обычно получают не зарплату, а, скорее, почасовую оплату.

Работники, занятые неполный рабочий день, могут пользоваться гибкостью своей должности. Это также могло бы лучше соответствовать их образу жизни, поскольку способствует балансу работы и личной жизни и является формой дополнительного дохода. В частности, студенты, пенсионеры, родители или лица, у которых могут быть медицинские ограничения, могут найти работу с частичной занятостью как лучший вариант в их ситуации.

Недостатки

Если у сотрудников, работающих неполный рабочий день, более одной работы с частичной занятостью, их внимание может быть разделено между обоими, что приведет к снижению производительности, приверженности или последовательности в их работе.

Работники, занятые неполный рабочий день, обычно не получают тех же льгот, что и работники, работающие полный рабочий день, что влияет на их доход и, возможно, их удовлетворенность работой.

Стажировка

Компании часто предлагают стажировки выпускникам или студентам. Стажировки дают студентам временный практический опыт работы в своей области обучения перед тем, как присоединиться к рабочей силе.

Стажировки могут быть как оплачиваемыми, так и неоплачиваемыми и постоянно меняются. Некоторые курсы или университеты даже требуют трудоустройства как части учебной программы.

Преимущества

Стажеры часто работают за небольшую плату или бесплатно, что ничего не стоит работодателю в обмен на дополнительную помощь. Наем стажера также может быть формой приема на работу, чтобы побудить стажеров подавать заявки на работу на полную ставку.

Для самих стажеров опыт работы предлагает практические возможности, которые хорошо смотрятся в резюме и позволяют им развивать навыки, общаться и получать ценные рекомендации.Если в компании есть стажер, он также может получить предложение о работе.

Недостатки

Получение стажировки может быть сложной задачей в связи с изменяющимися экономическими условиями и перенасыщенным рынком, поскольку часто существует большая конкуренция.

Во-вторых, многие стажеры не зарабатывают много или не пользуются такой же правовой защитой, как традиционные рабочие, а это означает, что у них может не быть важных законов о занятости для защиты своих рабочих прав.

Связанный документ: Рекомендательное письмо

Тенденция к временной работе

Сегодня занятость выглядит совсем иначе, чем много лет назад.

Работодатели могут нанимать работников по мере необходимости, что дает им свободу нанимать сотрудников в свои компании по своему желанию. Будь то наем сезонных работников, чтобы предвидеть напряженные процессы, привлечение помощи профессионального консультанта для завершения проекта или набор молодых талантов через программы стажировок, временная занятость дала работодателям множество вариантов для рассмотрения, когда им нужно приспособиться к колебаниям в бизнесе.

Современное рабочее место во многом изменило определение занятости.Существуют постоянные рабочие места с полной занятостью, на которых работник может продвигаться по службе, а также различные временные должности, которые обеспечивают гибкость, баланс между работой и личной жизнью и независимость.

У каждого типа временной должности есть свои плюсы и минусы как для работника, так и для работодателя. Оценив свои потребности, вы можете решить, какая роль лучше всего подойдет вам или вашей компании.

Временные работники: договор временного найма

Accueil > Временные работники: договор о временном найме.

Дата обновления

Договорные отношения

Агентство по временному трудоустройству может нанять сотрудника по временному трудовому договору (также известному как временный трудовой договор).Как их работодатель, агентство может принять решение предоставить сотрудника компании-клиенту для выполнения конкретной и ограниченной по времени роли.

В таких случаях между агентством по временному трудоустройству и компанией-клиентом, также известной как «компания-пользователь», подписывается договор о командировании.

Сотрудники подчиняются и контролируются главой компании-пользователя, в которой они выполняют свою роль, и:

  • Получайте зарплату на тех же условиях, что и другие сотрудники компании, в которой они выполняют свою роль.
  • Пользоваться теми же правами, что и другие сотрудники компании, на протяжении всего срока службы (питание, транспорт и т. Д.)

Правила, действующие в компании-пользователе, также распространяются на временных работников, особенно в следующих областях: рабочее время, ночные смены, еженедельные периоды отдыха, государственные праздники и охрана труда и безопасность на рабочем месте.

Постоянные временные контракты:

Для повышения безопасности карьеры временных работников может быть заключен постоянный трудовой договор между временным работником и его работодателем, т.е.е. агентство временной занятости, когда они должны выполнять последовательные задания.

В постоянном договоре указано:

  • Периоды, в течение которых они будут работать.
  • Периоды, в течение которых они не будут работать («перерывы»), которые рассматриваются как эффективное рабочее время для целей определения права на оплачиваемый отпуск и продолжительности службы.

Каждое задание должно быть охвачено договором о прикомандировании между агентством временной занятости и компанией-пользователем, а также письмом-соглашением, составленным агентством по временному трудоустройству.

Испытательный срок

Временный трудовой договор может включать испытательный срок, продолжительность которого устанавливается коллективным договором или расширенным отраслевым соглашением, либо соглашением о компании или учреждении.

Если это не указано, продолжительность испытательного срока зависит от продолжительности временного трудового договора:

  • Срок действия договора менее или равный одному месяцу: два дня.
  • Срок действия контракта от одного до двух месяцев: три дня.
  • Срок действия договора более двух месяцев: пять дней.

Продолжительность

Уступка происходит в течение периода, указанного в контракте, без превышения максимальной юридической продолжительности, которая варьируется в зависимости от характера уступки.

Временное задание имеет фиксированный срок, когда в контракте предусмотрена конкретная дата окончания.Таким образом, назначение заканчивается в указанную дату или, если дата окончания не указана, когда его цель достигнута (возвращение заменяемого сотрудника, окончание сезона и т. Д.).

Максимальный срок действия временного трудового договора зависит от характера назначения и включает его продление.

Продление

Временный трудовой договор может быть продлен дважды, если общая продолжительность контракта, включая продление, не превышает максимально разрешенную продолжительность.

Условия этого продления должны быть указаны либо в:

  • Пункт в трудовой договор
  • Поправка, предложенная сотруднику до первоначально указанной даты окончания.

Компенсация в конце контракта

В конце каждого контракта и одновременно с выплатой последней заработной платы, работник должен получить компенсацию в конце контракта, известную как prime de précarité (надбавка за нестабильность).Размер компенсации должен составлять не менее 10% от общей суммы вознаграждения брутто, включая период продления контракта.

Однако этот бонус не выплачивается в следующих случаях:

  • Если постоянный договор подписан с компанией-пользователем сразу после окончания задания.
  • Если компания-пользователь проводит дополнительное профессиональное обучение сотрудника по окончании задания.
  • Если сотрудник решает расторгнуть договор до истечения срока его действия.
  • Если контракт расторгнут из-за серьезного проступка или форс-мажорных обстоятельств
  • Если договор на сезонные работы.

Компенсация за оплачиваемый отпуск

По окончании командировки временный сотрудник имеет право на компенсацию оплачиваемого отпуска за каждую выполняемую им работу, независимо от ее продолжительности.

Размер компенсации вместо оплачиваемого отпуска:

  • Рассчитывается в соответствии со сроком выполнения задания.
  • Должно быть равным не менее 10% от общей валовой заработной платы временного работника (включая компенсацию в конце контракта).

Как нанять временных сотрудников и сезонный персонал

Узнайте, что вам нужно знать при приеме на работу временного сотрудника в малый бизнес, включая срочные контракты, права сотрудников и сроки уведомления.


Дополнительная помощь в периоды напряженной торговли, например, в летний сезон или при повторном открытии бизнеса, может помочь вашему бизнесу оставаться гибким и удовлетворять спрос.

Итак, если вы хотите нанять временных сотрудников, мы здесь, чтобы ответить на ваши вопросы о найме сезонного персонала, от трудовых договоров до ваших юридических соображений.

Что такое временный сотрудник?

Временные сотрудники нанимаются по срочному контракту на согласованный период времени, либо с датой окончания, либо после завершения конкретного проекта.

Например, сюда входят сезонные работники, нанятые на срок до шести месяцев в пиковый период, специализированные сотрудники или покрытие отпуска по беременности и родам.

Это не относится к тем, у кого есть контракт с агентством (поскольку они, вероятно, будут сотрудниками агентства), студентам, находящимся на стажировке (которые вряд ли будут иметь статус занятости) или ученикам (которые имеют другой законные права).

Какие преимущества?

  • Удовлетворяйте потребности ваших торговых периодов в вашей отрасли
  • Поддерживать высокий уровень обслуживания и ожидания клиентов
  • Избегайте избытка кадров в низкий сезон, когда спрос падает
  • Помощь в решении кадровых вопросов, связанных с болезнью, отпуском или отпуском по беременности и родам

Какие права есть у временного сотрудника?

Сезонные или срочные работники, работающие по контракту, имеют право на те же условия труда и льготы, что и ваш постоянный персонал на аналогичных должностях.У них должны быть такие же часы работы, заработная плата и праздничные дни, как если бы они были постоянными, если только вы не можете оправдать менее благоприятное обращение объективными деловыми соображениями.

Нельзя относиться к временному работнику менее благосклонно, чем к другим постоянным сотрудникам, выполняющим ту же работу, если для этого нет веской деловой причины.

Им должна быть предоставлена ​​информация о постоянных вакансиях в вашей организации, а также обеспечена защита от избыточности.

Что должно быть в трудовом договоре для временного персонала?

Независимо от того, работает ли ваш сотрудник на постоянной основе или помогает только на короткое время, у вас должен быть заключен трудовой договор.

Будьте предельно ясны в том, какая роль предлагается, и укажите все условия и положения. Контракт в основном будет таким же, как у ваших постоянных сотрудников, за исключением:

  • Это контракт с фиксированным сроком, поэтому вам нужно указать дату, когда вы ожидаете окончания работы или до завершения проекта.
  • Вы не можете расторгнуть контракт до даты окончания, если в контракте не содержится оговорка об уведомлении, позволяющая направить уведомление до даты окончания.Чтобы снизить риск иска о несправедливом увольнении, когда контракт с фиксированным сроком остается в силе не менее 2 лет, вы должны убедиться, что есть веская причина для прекращения контракта или для решения не продлевать его, например, избыточность '', - другая существенная причина или проступок и соблюдение справедливой процедуры увольнения.
  • Агентство будет отвечать за права трудящихся в соответствии с правилами рабочего времени и национальным законом о минимальной заработной плате.

Члены ФСБ могут загружать настраиваемые шаблоны договоров через Юридический центр ФСБ.

Получают ли временные сотрудники отпускные?

Да. Все сотрудники имеют право на отпуск продолжительностью не менее 5,6 недель в год, что соответствует 28-дневному отпуску в году для штатного сотрудника. Ваш временный сотрудник будет накапливать отпуск на пропорциональной основе в течение первого года работы.

Нужно ли автоматически нанимать временный персонал?

Ваши юридические обязанности по-прежнему будут действовать.

Вам необходимо оценивать временных сотрудников каждый раз, когда вы платите им, даже если они работают на вас всего несколько дней, на основе обычных критериев.Вам нужно будет учитывать продолжительность работы, переменный заработок и то, что они в основном присоединяются и уходят в середине периода оплаты труда.

Если кто-то работает менее трех месяцев, вы можете отложить этот процесс, используя отсрочку.

У Пенсионного регулятора есть более подробные инструкции по пенсиям и временному персоналу.

Как долго вы можете нанять временного сотрудника?

По истечении четырех лет любой сотрудник с фиксированным контрактом может автоматически стать постоянным сотрудником, если только нет объективной деловой причины, оправдывающей дальнейшее продление контракта на фиксированный срок.

Сколько времени могут уведомлять временные сотрудники?

Сотрудники должны уведомить вас по крайней мере за неделю, если они проработали на вас месяц или более, в зависимости от контракта.

Сколько мне нужно уведомить временного сотрудника?

Срочные контракты обычно заканчиваются в согласованную дату, поэтому вам не нужно уведомлять, но вам все равно может потребоваться соблюдение справедливого процесса увольнения, особенно если сотрудник с фиксированным сроком отработал не менее 2 лет и, следовательно, накопил несправедливое право на увольнение, поскольку истечение срочного контракта считается увольнением по закону.

Если работа завершится до согласованной даты, вы можете досрочно расторгнуть контракт, если это не является нарушением контракта. Если трудовой договор позволяет уволить сотрудника досрочно, вам необходимо указать минимальный срок уведомления:

.
  • Одна неделя, если они работали непрерывно не менее одного месяца
  • Одна неделя за каждый год работы, если они работали непрерывно в течение двух или более лет

Дополнительную информацию о срочных контрактах можно найти на сайте правительства.Если у вас возник конкретный вопрос, сотрудники ФСБ могут позвонить по телефону юридической консультации 24/7 для получения консультации по трудоустройству.

Имеют ли временные сотрудники право на пособие по сокращению штатов?

Через два года работник будет иметь право на получение пособия по увольнению и те же права на увольнение, что и постоянный сотрудник.

Прочтите наше руководство по резервированию для получения дополнительной информации о процессе.

Итак, как мне нанять правильный сезонный персонал?

После того, как вы проверили все свои юридические обязательства, остается только один ключевой элемент, который вы должны помнить при найме временного персонала: тщательно выбирайте.

Тот факт, что вы нанимаете сотрудников на временной основе, не означает, что вам следует выбирать тех, кто подает заявку на эту работу. Обладают ли они навыками и качествами, которые вы ожидаете от своей обычной команды?

Постарайтесь провести собеседование перед началом сезона. Это означает, что пробные смены могут состояться раньше.

Готовы нанять?

FSB Employment Protection предлагает вам онлайн-юридические консультации и рекомендации по трудовому законодательству Великобритании. Мы упрощаем работу с HR - от правильного оформления документов до защиты от трудового трибунала.


Шаблон временного трудового договора: получите бесплатный образец

Планируете ли вы нанять временного сотрудника для выполнения определенного специального задания? Для найма временного сотрудника прежде всего потребуется временный контракт. Здесь вы найдете подробную информацию о временном трудовом договоре и о том, что в него включить, а также бесплатные шаблоны, которые вы можете настроить.

Что такое временный трудовой договор?

Временный трудовой договор - это определенный вид трудового договора между двумя сторонами, а именно компанией-работодателем и нанимаемым временным сотрудником.В некоторых случаях компания может нанять временного сотрудника или работника для выполнения определенной задачи, которая может быть сезонной или случайной на определенный период.

Когда используется временный трудовой договор?

Временный трудовой договор должен быть подготовлен компанией, которая нанимает временного сотрудника. Контракт должен быть подписан обеими сторонами, чтобы сделать его юридически обязательным.

Перед приемом кандидата на работу рекомендуется составить временный трудовой договор.Таким образом, менеджеру по найму будет легче объяснить пункты и условия, а также ожидания потенциальным кандидатам.

Не забудьте отпраздновать свое подписание!

CocoSign - поставщик услуг подписи документов для предприятий всех секторов и отраслей. Мы помогаем вам построить более прочные отношения с каждым клиентом и партнером ...

Начните прямо сейчас

Что входит в договор о временном найме?

Есть много вещей, которые обязательно нужно учесть и включить во временный трудовой договор.

  • Полное название и адрес компании-работодателя
  • Имя нанятого временного сотрудника
  • Условия найма - продолжительность трудового договора, а также дата начала и временные рамки.
  • Прекращение действия —— Здесь упоминается, что компания-работодатель имеет право уволить сотрудника в любое время и по любой причине в течение срока действия контракта. Точно так же временный сотрудник имеет право уволиться с работы в любое время по любой причине.
  • Обязанности —— Здесь указывается должность временного сотрудника в компании. В нем также упоминается, что временный сотрудник должным образом принимает все условия временного трудового договора и будет работать над их выполнением с полным усердием и искренностью.
  • Часы работы —— В этой части должно быть указано количество часов, в течение которых временный сотрудник должен работать.

Временный трудовой договор должен также включать условия компенсации, возврата собственности, условия изменения договора, применимое законодательство и любую другую информацию, которая считается добавленной.

Компании не всегда могут заключить временный трудовой договор с нуля. Именно тогда на помощь приходят услуги CocoSign. Имея в наличии огромное количество образцов трудовых договоров, вам больше не нужно беспокоиться о создании содержания контракта.

Шаблоны связанных контрактов

Просмотреть все документы>

Временная занятость | Профсоюз Pro

Согласно Закону о трудовых договорах Финляндии, основное правило заключается в том, что работа выполняется в рамках постоянных трудовых отношений.

Временное соглашение может быть заключено только при наличии уважительной причины. Причиной может быть, например, состояние замены отсутствующего сотрудника.

В случае временного трудового договора работник не может быть уволен до истечения установленного срока.

Кроме того, работник не может уволиться до окончания временного трудового договора. Однако этот вопрос обычно может быть согласован между работником и работодателем. Если в трудовом договоре прямо прописан испытательный срок, договор может быть расторгнут в течение испытательного срока независимо от установленного срока.

Повторное использование договоров временного найма без уважительной причины запрещено. Если потребность в рабочей силе постоянная, работа должна выполняться в соответствии с трудовым договором, действующим до дальнейшего уведомления.

Ограничение использования последовательных временных трудовых договоров используется для обеспечения гарантии увольнения в размере заработной платы, полученной в ситуации, когда нет оснований для повторения временных соглашений.

Если нет уважительной причины для использования временного трудового договора, трудовой договор считается действительным до дальнейшего уведомления, независимо от его временного характера.

Пособия при временной занятости

Если работодатель и работник заключили несколько временных трудовых договоров, которые являются последовательными, непрерывными или продолжающимися только с краткосрочными перерывами:

• работник накапливает ежегодный отпуск и заработную плату, в том числе в зависимости от продолжительности работы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *