Как вернуть потраченный материнский капитал? / Агентство недвижимости «Пять звезд»
Как получить материнский капитал знают, пожалуй, все родители. Но бывают и случаи, когда приходится возвращать его обратно в ПФР. Что это за случаи и зачем маткап нужно возвращать — сегодня вам расскажем.
В какой ситуации нужно возвращать материнский капитал?
Предположим у вас был маткап, который вы добросовестно направили на улучшение жилищных условий (в счет первоначального взноса за квартиру в строящемся доме, на погашение процентов по ипотеке и пр.).
Вам не сдают дом вовремя и вы решаете расторгнуть договор участия в долевом строительстве. Получается, что вы не воспользовались маткапиталом и свои жилищные условия улучшить не смогли.
Чтобы нам повторно воспользоваться маткапиталом нужно обязательно вернуть его в ПФР, иначе рискуем иметь дело с судом.
В чем же состоит сложность возврата маткапитала?А в том, что в законе (ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей») порядок возврата маткапитала не предусмотрен вообще.
Из за того что нормальной процедуры по возврату маткапитала в природе (законе) не существует — действовать приходится самостоятельно.
Мы рассмотрим несколько вариантов решения такой ситуации.
Прежде всего советуем обратиться в ваше отделение ПФР и уточнить как вам лучше поступить, т.к. они могли сталкиваться с похожей проблемой и знают что нужно делать.
Варианты возврата
1. Отзываем заявлениеЕсли с момента как вы подали заявление о распоряжении маткапом не прошло 10 рабочих дней, положенных на рассмотрение заявления, и Пенсионный фонд не успел перечислить деньги на указанные цели. Тогда вы можете написать в ПФР заявление об аннулировании своего заявления о распоряжении деньгами.
При таком варианте вы можете подать новое заявление о распоряжении хоть сразу и даже указать в нем другую цель расходования маткапа.
Если вы направляете средства материнского капитала на формирование накопительной части пенсии мамы, вы можете отказаться от такого варианта использования маткапа до дня назначения пенсии.
Для этого нужно подать в ПФР заявление об отказе.
“Окей, но это всё не моя история, — скажете вы, — и ничего из этого мне не подходит.” Тогда есть еще 2 варианта для маткапитала, направленного на улучшение жилищных условий.
2. Пытаемся вернуть материнский капиталЕсли вы покупали новостройку на этапе строительства, то при расторжении ДДУ средства материнского капитала будут автоматически перечислены в ПФР из Фонда защиты участников долевого строительства или с эксроу-счета. Напомним, что расторгнуть договор можно только при серьезных нарушениях со стороны застройщика или по соглашению сторон.
Совсем другая ситуация будет, если вы купили вторичное жилье. Вообще закон не запрещает сторонам расторгнуть договор, но в большинстве случаев делать это придется в судебном порядке. И вот тут кроется тот самый подвох с механизмом возврата материнского капитала, который на законодательном уровне не предусмотрен.
Если вам повезет с судьей и местным пенсионным фондом, то скорее всего удастся вернуть средства обратно в ПФР напрямую.
А смогу ли я после возврата маткапитала воспользоваться им еще раз?
Да, поскольку в первый раз вам не удалось реализовать свое право и направить маткапитал на предусмотренные законом цели. К сожалению, как мы уже говорили ранее, из-за отсутствия в законе процедур возврата материнского капитала, скорее всего, вам придется добиваться второй попытки его использования через суд.
Что если я не верну материнский капитал?
Тогда готовьтесь к тому, что Пенсионный фонд или местная прокуратура по его просьбе подаст иск в суд о взыскании с вас полученной суммы маткапитала. А чего вы ожидали? За нецелевое использование бюджетных денег нужно отчитываться. В суде у вас есть несколько вариантов действий.
Люди также читают
Облегчение бремени: почему политика оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам набирает обороты
Более половины всех американских матерей и отцов младенцев работают.
[1] Политика оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам (PFL) предназначена для того, чтобы помочь новым родителям сбалансировать конкурирующие рабочие и семейные обязанности, предоставляя им свободное от работы время с частичной компенсацией заработной платы для ухода за их новорожденными или недавно усыновленными детьми или больными членами семьи.
Тем не менее, Соединенные Штаты являются одной из немногих стран в мире, где нет национальной политики ООС для новых родителей, и единственной страной с высоким уровнем дохода, где таковой не существует.[2] Более того, только 14 процентов американских работников частного сектора имеют доступ к PFL через своих работодателей.[3]
В соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) от 1993 года США предоставляют 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места для квалифицированных работников. Но из-за строгих квалификационных требований менее двух третей американской рабочей силы имеют право на FMLA, при этом низкооплачиваемые работники менее вероятно будут охвачены, чем их коллеги с более высокой заработной платой.
Поэтому неудивительно, что большинство работающих родителей сообщают, что баланс между работой и семьей представляет собой серьезную проблему.[5]
В последние годы, однако, PFL стал основным политическим дебатом. Во время выборов 2016 года впервые в истории США кандидаты в президенты от демократов и республиканцев включили предложения об оплачиваемом отпуске в свои предвыборные программы. Защитники считают, что PFL поощряет непрерывность карьеры и продвижение женщин, а также улучшает благополучие детей и семьи. Также растет интерес к поощрению мужчин брать отпуск в целях продвижения гендерного равенства как дома, так и на рынке труда.
Противники PFL опасаются, что оплачиваемое свободное от работы время может снизить привязанность сотрудников к своей работе, привести к дискриминации женщин (которые чаще, чем мужчины, берут отпуск) и привести к значительным затратам для работодателей.
Хотя в настоящее время законодательство о госзакупках не находится на переднем крае повестки дня федеральной политики, на уровне штатов наблюдается значительный импульс в реализации законов о госзакупках.
В прошлом месяце Нью-Йорк стал четвертым штатом в стране, предоставляющим PFL, после Калифорнии (с 2004 г.), Нью-Джерси (с 2008 г.) и Род-Айленда (с 2014 г.). Штат Вашингтон и Вашингтон, округ Колумбия, также недавно приняли законодательство о PFL, и программы должны вступить в силу в 2020 году9.0003
Действующие законы о PFL схожи в том, что они обеспечивают частичную замену заработной платы во время отпуска и охватывают широкий сегмент рабочей силы посредством минимальных квалификационных требований. Но они различаются по нескольким ключевым политическим рычагам: продолжительности, сумме пособий, защите рабочих мест и механизму финансирования. И Калифорния, и Нью-Джерси предоставляют шестинедельный отпуск через PFL, а Род-Айленд — четыре недели. Вашингтон, округ Колумбия, предоставит новым родителям восемь недель, в то время как Нью-Йорк и штат Вашингтон предоставят 12 недель после полного поэтапного введения.
В Калифорнии и Нью-Джерси нет никаких положений о защите рабочих мест, в то время как в других местах они есть.
Пособия устанавливаются в разных процентах от предыдущего заработка и ограничиваются разными суммами в разных штатах. Калифорния и Род-Айленд полностью финансируют PFL за счет налогов на заработную плату сотрудников, в то время как другие штаты и округ Колумбия требуют, чтобы работодатели также платили в систему.
В этой аналитической записке я описываю текущее исследование воздействия PFL на работников, детей и работодателей с целью понять затраты и выгоды потенциальной федеральной программы. Я также кратко рассказываю о том, как ПФЛ может быть связана с ростом социально-экономического неравенства в Америке и может ли федеральная политика помочь обуздать эту тенденцию.
PFL Takeup
Вопрос первого порядка при рассмотрении политики PFL заключается в том, действительно ли работники ее используют. Существует ряд барьеров, которые могут ограничить использование PFL, в том числе отсутствие осведомленности о политике, слишком строгие квалификационные требования, слишком низкая заработная плата или отсутствие защиты занятости (Appelbaum and Milkman, 2011; Milkman and Appelbaum, 2013; DiCamillo and Field, 2015).
Эти барьеры могут быть особенно высокими для низкооплачиваемых работников (Fass, 2009).
Тем не менее, исследования о введении документов первой в стране программы PFL в Калифорнии (CA-PFL) увеличивают количество прощаний как среди матерей, так и среди отцов.
В статье 2013 г., которую я написал в соавторстве с Кристофером Румом и Джейн Вальдфогель, было обнаружено, что внедрение CA-PFL почти удвоило показатели прощания среди матерей детей в возрасте до 1 года по сравнению с контрольными группами таких же матерей в других штатах и матерями с небольшим дети старшего возраста в Калифорнии.
Относительное воздействие является наибольшим для наименее обеспеченных матерей (незамужних, меньшинств и с низким уровнем образования), у которых ранее были самые низкие показатели прощания. Baum and Ruhm (2016) показывают, что CA-PFL увеличила среднюю продолжительность отпуска примерно на пять недель среди всех подходящих новых матерей и чуть менее чем на одну неделю среди новых отцов.
Бартель и др. (2018) используют больший набор данных, чтобы сосредоточиться на отцах, документально подтверждая, что отцы младенцев примерно на 1 процентный пункт (или 46 процентов по сравнению со средним значением до лечения) чаще сообщали о том, что они находятся в отпуске после вступления в силу CA-PFL. .
PFL и траектории рынка труда работников
Влияние PFL на последующие результаты работников на рынке труда, такие как занятость и заработная плата, теоретически неоднозначно (Klerman and Leibowitz, 1994; Olivetti and Petrongolo, 2017). С одной стороны, если PFL увеличивает время отсутствия на работе среди работающих родителей, они могут столкнуться с некоторой потерей человеческого капитала и навыков, специфичных для работы, и в будущем у них будет меньше привязанность к рынку труда. Работодатели, которые считают отпуск дорогостоящим, могут дискриминировать группы, которые с наибольшей вероятностью возьмут отпуск — молодых матерей или женщин детородного возраста, — менее склонны нанимать их или предлагать им более низкую заработную плату.
С другой стороны, если бы новый родитель уволился с работы в отсутствие PFL, это могло бы оказать положительное влияние на непрерывность работы и будущий успех на рынке труда.
Большая часть существующих исследований влияния PFL на рынок труда сосредоточена на матерях и рассматривает политику за пределами США. Эти исследования показывают, что положения об отпуске продолжительностью до одного года обычно увеличивают занятость вскоре после родов и оказывают положительное или нулевое влияние на заработную плату, в то время как право на более продолжительный отпуск может иметь неблагоприятные последствия для занятости и заработной платы матерей в долгосрочной перспективе (Рум, 1998 г.; Бейкер и Миллиган, 2008 г.; Клуве и Тамм, 2013 г.; Блау и Кан, 2013 г.; Даль и др., 2016 г.; Стернс, 2016 г.). ; Оливетти и Петронголо, 2017; Россин-Слейтер, 2018).
Что касается отцов, несколько исследований были сосредоточены на реформах в Канаде и нескольких европейских странах, которые предусматривали часть общей политики предоставления отпуска по уходу за ребенком отцам.
Хотя эти реформы существенно увеличивают использование отцовских отпусков, они не влияют на последующие результаты отцов на рынке труда (Ekberg et al., 2013; Cools et al., 2015; Patnaik, 2016).
В США анализ внедрения CA-PFL показал положительное влияние на занятость и заработную плату матерей (Rossin-Slater, Ruhm, and Waldfogel, 2013; Baum and Ruhm, 2016). Кроме того, Бана, Бедард и Россин-Слейтер (2018) рассматривают родителей с заработком, близким к максимальному порогу пособия, и изолируют влияние размеров пособия, не обнаруживая неблагоприятного воздействия на последующие результаты на рынке труда ни для матерей, ни для отцов.
PFL и Children
PFL может повлиять на благополучие детей несколькими способами. Доступ к отпуску может снизить материнский стресс во время беременности, который, как было показано, неблагоприятно влияет на благополучие ребенка при рождении и в дальнейшей жизни (Currie and Rossin-Slater, 2013; Black, Devereux, and Salvanes, 2016; Aizer, Stroud, and Бука, 2016; Перссон и Россин-Слейтер, 2018).
PFL также может влиять на продолжительность грудного вскармливания, позволяя родителям получать своевременную медицинскую помощь для своих младенцев и укреплять связи между родителями и детьми. Оплата во время отпуска может увеличить материальные ресурсы семьи на воспитание детей.
В то время как исследования воздействия продления и без того щедрой политики ОФП на детей из других стран не выявили каких-либо последствий (Baker and Milligan, 2008; 2010; 2015; Liu and Skans, 2010; Dahl et al., 2016), они мало что дают. руководство о том, что можно ожидать от введения более коротких программ PFL, таких как те, которые рассматриваются в США
Важным исключением является исследование долгосрочных последствий введения в 1979 г. политики четырехмесячного оплачиваемого отпуска по беременности и родам в Норвегии: Carneiro, Løken и Salvanes (2015) показывают, что это привело к снижению показателей отсева из средней школы и увеличению доходов взрослых, в основном среди детей из неблагополучных семей.
Stearns (2015) в США обнаружил, что введение оплачиваемого отпуска по беременности и родам в рамках системы страхования временной нетрудоспособности в пяти штатах снизило показатели низкой массы тела при рождении и преждевременных родов, причем наибольшее влияние это оказало на афроамериканок и незамужних матерей. . Внедрение PFL в Калифорнии было связано с увеличением показателей грудного вскармливания (Huang and Yang, 2015) и улучшением некоторых показателей здоровья детей в детском саду (Lichtman-Sadot and Pillay Bell, 2017).
PFL и работодатели
Основное беспокойство противников PFL вызывает стоимость работодателей. Даже если работодатели не должны финансировать отпуск (как в Калифорнии и Нью-Джерси), они могут столкнуться с косвенными расходами, связанными с необходимостью найма замещающих работников или согласованием графиков своих сотрудников. В качестве альтернативы работодатели могли бы добиться экономии средств, если бы работники, которые в противном случае уволились бы, вместо этого вернулись на свои рабочие места и снизили бы текучесть кадров.
Существующие данные о воздействии PFL на работодателей очень скудны. Опросы отдельных фирм в Калифорнии и Нью-Джерси показывают, что подавляющее большинство работодателей сообщают о положительном или нейтральном влиянии PFL на производительность, моральный дух и затраты сотрудников (Appelbaum and Milkman, 2011; Milkman and Appelbaum, 2013; Ramirez, 2012; Lerner). и Аппельбаум, 2014). Эти исследования не находят много доказательств того, что администрация программы была сложной или что сотрудники обижаются на своих коллег, которые берут отпуск.
Бартель и др. (2016) провели опрос малых и средних предприятий в сфере общественного питания и производства в Род-Айленде, Коннектикуте и Массачусетсе незадолго до и вскоре после вступления в силу программы PFL в Род-Айленде. Сравнивая работодателей Род-Айленда до и после принятия закона с работодателями Массачусетса и Коннектикута за тот же период времени, исследование не обнаружило доказательств значительного влияния закона на такие результаты, как текучесть кадров или производительность труда.
Однако размеры выборки были небольшими, что ограничивало выводы, которые можно было сделать из этого анализа. Бедард и Россин-Слейтер (2016) используют административные данные почти обо всех калифорнийских работодателях, которые когда-либо существовали в период с января 2000 г. по декабрь 2014 г., и изучают изменения результатов внутри работодателей в зависимости от изменений в количестве отпусков сотрудников. Они не находят доказательств того, что текучесть кадров или затраты на заработную плату меняются при увеличении ставок отпусков — фактически средняя фирма имеет более низкий фонд заработной платы на одного работника и более низкую текучесть кадров сегодня, чем это было до введения CA-PFL.
Заключение
Поскольку другие штаты и страна в целом рассматривают законодательство о госзакупках, понимание затрат и выгод существующих программ имеет решающее значение. Текущее исследование дает следующие ключевые выводы.
Во-первых, несмотря на препятствия для использования отпуска, как матери, так и отцы реагируют на введение законодательства о PFL более высокими показателями отпусков и увеличением продолжительности отпуска.
Во-вторых, отпуск продолжительностью менее одного года может улучшить непрерывность работы для женщин и повысить уровень их занятости через несколько лет после родов, хотя более длительные отпуска могут иметь неблагоприятные последствия для карьерных возможностей матерей в долгосрочной перспективе.
В-третьих, продление и без того щедрой политики оплачиваемых отпусков в других странах не влияет на благополучие детей, но введение программ более коротких оплачиваемых отпусков улучшает краткосрочные и долгосрочные результаты для детей.
Наконец, несмотря на то, что необходимо провести дополнительные исследования, текущие данные показывают минимальное воздействие существующих государственных программ на работодателей.
Программы оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам, похоже, предоставляют, по крайней мере, некоторые льготы работникам и их семьям практически бесплатно для работодателей. Важно отметить, что выгоды могут быть самыми большими для наименее благополучных семей, где родители с наименьшей вероятностью будут иметь доступ к любому оплачиваемому отпуску, предоставляемому работодателем.
Растущий объем данных подчеркивает растущее неравенство и постоянную передачу низкого социально-экономического статуса из поколения в поколение в Америке, увековеченную различиями в обстоятельствах раннего детства (Solon, 2001; Currie, 2011; Aizer and Currie, 2014; Chetty et al., 2014). .
Федеральная политика PFL может создать равные условия для детей любого происхождения и сыграть роль в сдерживании растущей тенденции неравенства.
Ссылки
Анна Айзер и Джанет Карри. «Передача неравенства между поколениями: материнское неблагополучие и здоровье при рождении». Science , 344(6186): 856–861, 2014.
Анна Айзер, Лаура Страуд и Стивен Бука. «Материнский стресс и благополучие ребенка: данные братьев и сестер. Журнал управления персоналом , 51(3): 523–555, 2016.
Эйлин Аппельбаум и Рут Милкман. Оплачиваемые отпуска: опыт работодателей и работников с оплачиваемым отпуском по семейным обстоятельствам в Калифорнии . Технический отчет, 2011 г.
Майкл Бейкер и Кевин Миллиган. «Как декретный отпуск с сохранением работы влияет на занятость матерей?» Journal of Labor Economics , 26(4): 655–691, 2008.
Майкл Бейкер и Кевин Миллиган. «Доказательства увеличения отпуска по беременности и родам о влиянии материнской заботы на развитие ребенка в раннем возрасте». Journal of Human Resources , 45(1):1–32, 2010.
Майкл Бейкер и Кевин Миллиган. «Отпуск по беременности и родам и когнитивное и поведенческое развитие детей». Journal of Population Economics , 28(2): 373–391, 2015.
Сара Бана, Келли Бедард и Майя Россин-Слейтер. «Влияние оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам: данные регрессионного перегиба на основе административных данных». Стэнфордский университет, неопубликованная рукопись, 2018 г.
Энн Бартел, Майя Россин-Слейтер, Кристофер Дж. Рум и Джейн Вальдфогель. Оценка Закона Род-Айленда о временном страховании лиц, осуществляющих уход: результаты опроса работодателей.
Отчет, Министерство труда США, Главное управление по оценке, 2016 г.
Энн Бартел, Майя Россин-Слейтер, Кристофер Дж. Рум, Дженна Стернс и Джейн Вальдфогель. «Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, прощание с отцами и совместное использование отпуска в семьях с двумя работниками». Journal of Policy Analysis and Management , 37(1): 10–37, 2018.
Чарльз Л. Баум и Кристофер Дж. Рум. «Влияние оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам в Калифорнии на результаты рынка труда». Journal of Policy Analysis and Management , 35(2): 333–356, 2016.
Келли Бедард и Майя Россин-Слейтер. Экономические и социальные последствия оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам в Калифорнии: отчет для Департамента занятости штата Калифорния . Технический отчет, 2016 г.
Сандра Э. Блэк, Пол Дж. Деверо и Кьелл Г. Сальванес. «Передается ли горе из поколения в поколение? Тяжелые утраты во время беременности и детские результаты».
Американский экономический журнал: прикладная экономика , 8(1), 2016.
Франсин Д. Блау и Лоуренс М. Кан. «Предложение женской рабочей силы: почему Соединенные Штаты отстают?» The American Economic Review , 103(3): 251–256, 2013.
Педро Карнейро, Катрин Лёкен и Кьелл Сальванес. «Летучее начало: льготы по отпуску по беременности и родам и долгосрочные результаты для детей». Журнал политической экономии , 123(2): 365–412, 2015.
Радж Четти, Натаниэль Хендрен, Патрик Клайн и Эммануэль Саез. «Где страна возможностей? География межпоколенческой мобильности в Соединенных Штатах». The Quarterly Journal of Economics , 129(4): 1553–1623, 2014.
Сара Кулс, Джон Х. Фива и Ларс Дж. Киркебён. «Причинно-следственные связи отпуска по уходу за ребенком для детей и родителей». Скандинавский экономический журнал , 117(3): 801–828, 2015.
Джанет Карри. «Неравенство при рождении: некоторые причины и последствия». The American Economic Review , 101(3): 1–22, 2011.
Джанет Карри и Майя Россин-Слейтер. «Выдерживая бурю: ураганы и исходы родов». Journal of Health Economics , 32(3): 487–503, 2013.
Gordon B. Dahl, Katrine V. Løken, Magne Mogstad и Kari Vea Salvanes. «Как обстоит дело с оплачиваемым отпуском по беременности и родам?» Обзор экономики и статистики , 98(4): 655–670, 2016.
Марк ДиКамилло и Мервин Филд. Только 36% избирателей знают о государственной программе оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам . Технический отчет, Field Research Corporation, 2015.
Джон Экберг, Рикард Эрикссон и Гвидо Фрибель. «Отпуск по уходу за ребенком — политическая оценка шведской реформы «месяц папы». Journal of Public Economics , 97: 13–143, 2013.
Сара Фасс. Оплачиваемый отпуск в Штатах: критически важная поддержка для низкооплачиваемых рабочих и их семей . Технический отчет, 2009 г.
Руи Хуан и Муже Ян. «Оплачиваемый отпуск по беременности и родам и практика грудного вскармливания до и после реализации в Калифорнии первой национальной программы оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам».
Экономика и биология человека , 16: 45–59, 2015.
Джейкоб А. Клерман и Арлин Лейбовиц. «Разница между работой и занятостью среди молодых матерей». The Journal of Human Resources , 29(2): 277–303, 1994.
Джейкоб А. Клерман, Келли Дейли и Алисса Позняк. Отпуск по семейным обстоятельствам и болезни в 2012 году . Технический отчет, Кембридж, Массачусетс: Abt Associates Inc., 2012.
Йохен Клюве и Маркус Тамм. «Положения об отпуске по уходу за ребенком, участие матерей в рабочей силе и участие отцов в уходе за детьми: доказательства естественного эксперимента». Journal of Population Economics , 26(3): 983–1005, 2013.
Шэрон Лернер и Эйлин Аппельбаум. Обычный бизнес: опыт работодателей Нью-Джерси в отношении страхования отпуска по семейным обстоятельствам . Центр экономических и политических исследований, отчет № 2014-06, 2014 г.
Ширли Лихтман-Садот и Неривия Пиллэй Белл. «Здоровье детей в начальной школе после программы оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам в Калифорнии».
Journal of Policy Analysis and Management , 36(4): 790–827, 2017.
Цянь Лю и Оскар Сканс. «Продолжительность оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и успеваемость детей». Б.Э. Журнал экономического анализа и политики , 10(1): 1–33, 2010.
Рут Милкман и Эйлин Аппельбаум. Незавершенное дело: оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в Калифорнии и будущее политики США в отношении работы и семьи . ILR Press, 2013.
Клаудия Оливетти и Барбара Петронголо. «Экономические последствия семейной политики: уроки века законодательства в странах с высоким уровнем дохода». Журнал экономических перспектив , 31(1): 205–230, 2017.
Анкита Патнаик. «Выделение времени для папы: краткосрочные и долгосрочные последствия отцовских квот». Корнельский университет, неопубликованная рукопись, 2016 г.
Петра Перссон и Майя Россин-Слейтер. «Семейные разрывы, стресс и психическое здоровье следующего поколения». American Economic Review , готовится к печати, 2018 г.
Мириам Рамирес. «Влияние оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам на бизнес в Нью-Джерси». Bloustein School of Planning and Public Policy, неопубликованная рукопись, 2012 г.
Майя Россин-Слейтер. «Политика отпусков по беременности и родам». В Оксфордском справочнике по экономике женщин , под ред. Сьюзан Л. Аверетт, Лаура М. Аргис и Сол Д. Хоффман. Нью-Йорк: Oxford University Press, 2018.
Майя Россин-Слейтер, Кристофер Дж. Рум и Джейн Вальдфогель. «Влияние калифорнийской программы оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам на уход матерей и последующие результаты на рынке труда». Journal of Policy Analysis and Management , 32(2): 224–245, 2013 г.
Кристофер Дж. Рум. «Экономические последствия мандатов на отпуск по уходу за ребенком: уроки из Европы». Quarterly Journal of Economics , 113(1): 285–317, 1998.
Гэри Солон. «Мобильность между поколениями на рынке труда», В Справочнике по экономике труда , под ред.
Орли Эшенфлеттер и Дэвид Кард, Vol. 3, стр. 71–79. Elsevier, 2001.
Дженна Стернс. «Последствия оплачиваемого отпуска по беременности и родам: данные страхования по временной нетрудоспособности». Журнал экономики здравоохранения , 43: 85–102, 2015.
Дженна Стернс. «Долгосрочные последствия отпуска по беременности и родам: данные из Великобритании». Калифорнийский университет в Санта-Барбаре, неопубликованная рукопись, 2016 г.
[1] См.: https://www.bls.gov/news.release/famee.nr0.htm.
[2] Для получения информации о политике PFL во всем мире см. Центр анализа политики WORLD в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (https://www.worldpolicycenter.org/policies/is-paid-leave-available-to-mothers-and-fathers). -младенцев/оплачиваемый-отпуск-для-матерей-младенцев).
[3] См. данные Национального обследования компенсаций 2016 года: https://www.bls.gov/ncs/ebs/benefits/2016/ownership/civilian/table32a.htm.
[4] Чтобы иметь право на участие, работники должны отработать не менее 1250 часов в предыдущем году у работодателя, в котором работает не менее 50 сотрудников (в радиусе 75 миль от места работы).
Информация о доле работников, имеющих право на FMLA, получена от Klerman et al. (2012).
[5] См., например, данные Исследовательского центра Pew здесь: http://www.pewsocialtrends.org/2015/11/04/raising-kids-and-running-a-household-how-working- родители-разделяют-нагрузку/.
[6] Политика штата Нью-Йорк проходит поэтапно в течение четырех лет. В 2018 году жители Нью-Йорка могут брать восьминедельный отпуск, а к 2021 году они получат право на 12 недель.
Просмотреть этот аналитический бюллетень
Пять крупнейших компаний-лидеров по оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком в 2022 году — JUST Capital
Примечание. Если вы ищете версию этого списка за 2023 год, нажмите здесь.
В этом году Месяц женской истории совпадает с еще одной важной вехой: двухлетней отметкой COVID-19.пандемия. За это время пандемия повлияла на участие женщин в трудовой деятельности и их карьерный рост. Женщинам еще предстоит восстановить уровень занятости до пандемии, и в последнее время наблюдается снижение участия в рабочей силе, в то время как мужчины приближаются к показателям до COVID.
Матери, которые работали во время пандемии, также столкнулись с замедлением роста и снижением заработной платы среди других негативных последствий для карьеры. Недавний опрос CNBC и Momentive показал, что 29% женщин с детьми до 18 лет говорят, что их карьера пошла на спад за последние 12 месяцев, по сравнению с 18% их сверстниц, имеющих детей старшего возраста или не имеющих детей. Напряжение, с которым столкнулись работающие матери во время пандемии, также побудило Комиссию США по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве издать новое руководство, предупреждающее о том, что дискриминация лиц, осуществляющих уход, на рабочем месте может быть незаконной.
Проблемы, с которыми сталкиваются работающие родители, усугубляются прекращением политики эпохи пандемии, такой как налоговая льгота на детей, и отсутствием национальной политики оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в США. В отсутствие федеральной политики корпоративная Америка обязана поддерживать работающие семьи и более устойчивая рабочая сила.
Политика отпусков по уходу за ребенком, которая является гендерно нейтральной и предусматривает равное количество оплачиваемого отпуска для обоих опекунов, считается рекомендованной экспертами передовой практикой. Помимо помощи в изменении культурных норм, чтобы побудить работающих отцов брать оплачиваемый отпуск, такая политика может способствовать развитию детей, участию женщин в рабочей силе и финансовому благополучию семьи, а также удовлетворять потребности родителей ЛГБТК.
Тем не менее, большинство крупнейших публичных компаний США не раскрывают информацию о том, что у них есть политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Мы рассмотрели раскрытие информации среди 954 компаний, которые мы проанализировали для нашего рейтинга 2022 года, и обнаружили, что 53% не раскрывают, а 47% раскрывают политику оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком . Кроме того, 8% раскрывают политику оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком продолжительностью не менее 12 недель как для основных, так и для дополнительных опекунов.
Среди тех, что раскрывают, только пять — HPE , Etsy , Dropbox , Netflix и Lululemon Athletica — предлагают шестимесячный или более оплачиваемый отпуск как для основных, так и для дополнительных опекунов. Читайте ниже, чтобы узнать больше об их раскрытии информации.
Hewlett Packard Enterprise Company
Кампус HPE в Сан-Хосе, Калифорния. (HPE) 2-е место в своей отрасли и 75-е место в общем зачете
Компания компьютерных услуг, базирующаяся в Хьюстоне, штат Техас
Лидер в своей отрасли, HPE поддерживает своих работающих родителей в рамках политики HPE Work That Fit Your Life. Политика включает 24 недели оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком как для основных, так и для дополнительных опекунов. Компания также предлагает своим сотрудникам возможность работать неполный рабочий день в течение 36 месяцев после рождения или усыновления ребенка и запустила программу возвращения на работу, чтобы помочь родителям и другим лицам, которые не работали как минимум один год.
год.
- Политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком
- Политика родительской поддержки в переходный период
- Программа возврата к работе
Etsy Inc
Офис Etsy в Гудзоне, Нью-Йорк. (Etsy) Занимает 7-е место в своей отрасли и 102-е место в общем зачете
Розничная компания, базирующаяся в Бруклине, Нью-Йорк
Неизменный лидер в области гендерного равенства, Политика Etsy в отношении оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком составляет 26 недель как для основных, так и для дополнительных опекунов . Политика Etsy дает сотрудникам возможность брать этот отпуск в течение двух лет. Компания также предлагает финансовую помощь в покрытии расходов, связанных с усыновлением или суррогатным материнством.
- Политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком
Dropbox Inc
Публичный дебют Dropbox на Nasdaq в 2018 году. (Drew Angerer/Getty Images) 15-е место в отрасли и 246-е место в общем зачете для своей глобальной рабочей силы, индустрия — ведущая политика, которая применяется ко всем родителям, независимо от того, являются ли они рожающими, не рожающими или приемными.
Политика также предлагает сотрудникам возможность вернуться из отпуска по графику неполного рабочего дня, чтобы облегчить возвращение к работе.
- Политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком
Netflix
Офис Netflix в Лос-Анджелесе. (Netflix) Занимает 4-е место в своей отрасли и 142-е место в общем зачете
Медиа-компания из Лос-Гатоса, Калифорния и вторичные опекуны. Компания также поддерживает семейные путешествия своих сотрудников через свое глобальное пособие по формированию семьи, которое обеспечивает фертильность, суррогатное материнство и помощь в усыновлении для сотрудников и их партнеров независимо от семейного положения, сексуальной ориентации или пола.
- Политика оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком
- Международное пособие на создание семьи
Lululemon Athletica Inc.
Магазин Lululemon в Сан-Франциско. (Justin Sullivan/Getty Images) 15-е место в своей отрасли и 543-е место в общем зачете
Компания по производству товаров для дома и одежды, базирующаяся в Сиэтле, штат Вашингтон
Политика Lululemon покрывает до шести месяцев оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком для всех уровней ее рабочая сила, при этом общее оплачиваемое время определяется стажем работы каждого сотрудника в компании.
