Авторитарный руководитель: Авторитарный руководитель

Авторитарный стиль управления: возможности и особенности

получитебесплатно

Стиль управления – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. С ее помощью он влияет на них, направляет и получает тот результат, который необходим для компании. Руководители высокого уровня используют авторитарный стиль периодически или постоянно. Этот вариант влияния на сотрудников один из самых простых и эффективных: не надо проводить долгие беседы, вдаваться в подробные объяснения задач. Путь к результату краток и понятен. Разберем особенности, методы и преимущества авторитарного стиля управления компанией. Поведенческие нюансы, которые нужно соблюдать руководителям и подчиненным, чтобы выйти на эффективную систему оставшись в доверительных и благоприятных отношениях. 

Суть авторитарного стиля управления компанией

Авторитаризм характерен для руководителей, которые в принятии решений руководствуются только своими знаниями и компетенциями. Они не интересуются мнением сотрудников, даже если оно конструктивное и взвешенное. Манера передачи информации схожа с армейскими порядками, где есть приказ и неподчинение приведет к последствиям (чаще финансовым, реже к увольнению). Административные рычаги воздействия на подчиненных здесь имеют особое значение и используются постоянно. Такие люди у руля компании привыкли решать все самостоятельно, не опираясь на знания и опыт людей рядом. 

Еще один вариант, чуть мягче, когда управленец играет роль наставника, мудрого «отца» коллектива. Он выслушивает идеи, предложения, но пользуется ими чрезвычайно редко. Полноценно истинное положение дел раскрывается в критичной ситуации, когда надо действовать быстро. Начальник переходит на приказной порядок действий, не принимая возражений и предостережений. 

В результате, если руководитель действительно компетентен и грамотен, компания держится на плаву и может успешно существовать. Но часто один человек не может разбираться во всей специфике досконально, появляются мелкие проблемы, накапливающиеся как снежный ком. Ответственность за все авторитарный управленец берет на себя, любые неудачи будут восприниматься критично, а иногда с тихой радостью подчиненных. Психологический климат в команде оставляет желать лучшего, работа под постоянным давлением не приносит удовольствия, отсутствует прогресс и желание мыслить со стороны сотрудников. Самое печальное, что оставшись без управляющего даже на короткий срок, коллектив не в состоянии решать текущие вопросы. Нередко для этого отсутствуют полномочия, есть боязнь получить взыскание за неверно принятое решение. 

Авторитарный управленец самостоятельно планирует, расставляет задачи, следит за их исполнением, вносит корректировки, оценивает результат. Ему самому приходится исправлять собственные ошибки, тратить огромное количество времени на решение текущих задач. 

Преимущества авторитарного стиля в управлении

• Растет внутренняя ответственность руководителя. Возрастает способность принимать быстрые решения, оперативно перерабатывать информацию. Эти навыки полезны, когда нет времени советоваться и консультироваться, нужно действовать быстро и четко.
• Обдуманные действия со стороны руководителя, выверенные и точные решения вызывают уважение со стороны сотрудников. Если управленец действует умеренно, приводит команду к успешному завершению проекта благодаря своим компетенциям и знаниям, он зарабатывает непререкаемый авторитет. Под таким началом готовы работать многие, слабые звенья уволятся самостоятельно, пустые места заполнятся другими специалистами.
• В том, что подчиненные перестают участвовать в процессе есть преимущество – энергия тратится только на выполнение прямых обязанностей, без отвлечения на поток мыслей и идей. Появляется ощущение уверенности, понимание того, что будет завтра. Многих такое положение дел устраивает.
• Строгий контроль позитивно влияет на производительность. Постоянная угроза штрафа, наказания или взыскания имеет прямое влияние на итог работы. Как правило, сложившийся коллектив авторитарного руководителя действует слаженно, избегает ошибок. Имеется определенная схема действий, которой нужно следовать, чтобы получить быстрый результат. Любое отступление от схемы грозит крахом всей системы, поэтому коллеги линейных работников непроизвольно удерживают от любых проявлений самостоятельности и незапланированных действий. Персонал находится в тонусе, такие требования необходимы, чтобы обогнать конкурентов. 

При авторитарном стиле руководства каждый сотрудник знает, за что отвечает, у него нет задачи придумывать новое, внедрять или следить за общим результатом. Создается четкая, грамотная система.

Чем рискует руководитель

Если строгий стиль управления выводится как постоянная схема, управленец рискует получить негативные последствия.

• Отсутствие разных точек зрения на работу компании приводит к тупику. Невозможность воспринимать чужое мнение грозит тем, что в один день сотрудник не скажет о браке на производстве, ошибке в системе расчетов или других важных нюансах. Побоится услышать жесткую критику, получить взыскание или из личных соображений. В результате цель не будет выполнена, а ответственность ляжет на плечи руководителя. Сотрудники будут думать, что работают под началом некомпетентного менеджера. Начальник же станет уверен, что подчиненные не заслуживают доверия, продолжит ставить жесткие рамки.
• Ресурсность руководителя постоянно находится под угрозой. Нагрузка огромна, все стадии организационного процесса находятся под его началом, постоянная ответственность за все происходящее изматывает. Такой человек почти не расслабляется, даже в отпуске он постоянно на телефоне или в Интернете, контролирует, раздает указания. Если сотрудник наемный, потребуется постоянная финансовая поддержка, чтобы удержать его и сохранить мотивацию.
• Один человек не может выдавать тысячи идей, которые могут родиться в коллективе. Нет возможности рассмотреть проблемы со всех сторон, видение ситуации, целей ограничены точкой зрения руководителя. Талантливые сотрудники не выдерживают равнодушия и критики, уходят к конкурентам, где могут полностью проявить свои способности. 
• Напряженная атмосфера в коллективе. Нет права на ошибку, помощь или сочувствие. Персонал работает «каждый сам за себя», нередко проявляются мошенники, желающие нажиться и уйти из компании. При отсутствии начальства, вся цепочка действий работает по инерции, а после распадается.  

Руководитель находится в состоянии стресса, сотрудники не доверяют ему и коллегам, нет возможности творчества и развития.

Какой тактики рекомендуется придерживаться

Если авторитарный стиль управления выбран как постоянный, руководителю рекомендуется действовать последовательно:

• с вниманием относиться к людям, которых устраивает такой стиль общения. Это встречается нечасто;
• подумать, какие вопросы можно делегировать без угрозы срыва работы организации, чтобы снизить нагрузку. Наверняка есть задачи, не требующие прямого участия начальства, где можно принять обсуждения с целью посмотреть на ситуацию с другой стороны;
• выбирать несколько типов коммуникаций внутри команды. Они не зависят от стиля управления, но могут восприниматься иначе. Результат в любом случае будет достигнут, но указания будут восприниматься по-другому;
• стараться давать обратную связь в позитивном ключе хотя бы тем, кто важен для организации. Это влияет на мотивацию и желание работать;
• после расстановки задач, убедиться, что они соответствуют уровню знаний сотрудников и они справятся с ними без привлечения посторонней помощи. Иначе есть риск получить слабый или неудачный результат.

Обратная связь для сотрудников всегда имеет значение, особенно если она благожелательная. Даже в сочетании с авторитарным стилем управления, позитивная коммуникация создаст здоровую рабочую атмосферу и снизит психологическое напряжение.

Когда необходим авторитарный стиль

Строгость и приказной порядок уместен как временная мера, направленная на установление порядка в коллективе при открытии новой организации или для решения важной задачи в короткие сроки. В последнем случае от руководителя требуется уверенность в собственных действиях и объемная подготовка. Жесткие меры помогают восстановить дисциплину, выровнять финансовые показатели, формируют личность самого управленца. 

Как постоянное поведение руководителя, такая тактика доставляет массу сложностей. Принятие авторитарного стиля как основного допустима для профессионала, готового жертвовать всем и постоянно повышать свою компетенцию. Интересно, что грамотные, но авторитарные управленцы, по статистике, больше ценятся подчиненными, чем их либеральные коллеги.

Примеры

Удачный пример слияния либерального и авторитарного стиля в управлении: Марк Цукерберг и Facebook. Как руководитель он очень тщательно относится к подбору персонала, компания имеет небольшой штат и строгую иерархию задач внутри. При найме он руководствуется принципом: «Я должен захотеть сам работать у этого человека». Все решения Марк выносит единолично, но активно принимает креативные идеи, отличается строгими правилами. Например, вынес запрет руководящему составу на использование в рабочих процессах iPhone. 

Подобным стилем отличался и Стив Джобс, который считал себя единоличным лидером. Генеральный директор Apple контролировал все процессы от создания идеи до фактического выпуска продукта на рынок.

Генри Форд считается классическим примером чистого авторитаризма в управлении. Для него сотрудники были лишь винтиками в системе. При найме он досконально изучал биографию кандидата. Ни о каком принятии сторонних идей и мнений речи не стояло, только конкретное выполнение задачи, без отклонений от поставленного плана.

Менеджер компании Крайслер, нанятый в период падения производства, смог вывести организацию на прежний уровень в кратчайшие сроки. В результате его смешанного стиля либерализма и авторитаризма, автомобильная промышленность обрела нового лидера сферы, отличающегося качеством и дизайном. 

Авторитарный стиль управления приемлем, если руководитель уверен в себе, обладает знаниями, готов посвящать работе много времени. Рекомендуется, как минимум, давать обратную связь сотрудникам (положительную), чтобы сохранить ценные кадры. Система может существовать в команде, где все звенья ценят иерархию и готовы четко следовать своей задаче, опираясь на мнение начальства.

получитебесплатно

Управление удаленными сотрудниками

Правила адаптации персонала

Топ-5 вещей, которые обязательно нужно внедрить в отделе продаж

Конкуренция в отделе продаж

Что делать РОПу для увеличения продаж

Как авторитарный руководитель мешает развитию бизнеса

Авторитарный стиль управления незаменим в корпоративной среде только в том случае, если компанию возглавляет такой визионер, как Стив Джобс или Илон Маск, в ином случае он мешает развитию бизнеса

«Не думай, что ты умнее начальника. Будешь думать — не станешь начальником» — для одного данная фраза будет иметь юмористический контекст, а для другого обобщит привычный рабочий уклад. Подобный уклад характерен для организаций с авторитарным стилем управления, который строится на беспрекословном подчинении сотрудников, причем подчинении, основанном не столько на профессиональном авторитете начальника как специалиста, a на занимаемой им должности в иерархии организации. И хорошо еще, если эта самая должность соответствует профессионализму ее обладателя.

Оправданная жестокость

Авторитарный стиль руководства не только оправдан, но даже незаменим в некоторых сферах человеческой деятельности — там, где требуется быстрое принятие решений под давлением. На ум приходит армия и службы по борьбе с чрезвычайными ситуациями. Данный стиль также целесообразен в ситуациях, когда решения принимаются экспертом, а выполняются по четким инструкциям и под руководством работниками с более низкой квалификацией, как, например, в случае со сборочным конвейером или в строительстве.

Вместе с тем авторитарный стиль управления широко распространен и там, где казалось бы, ему не место — в корпоративной среде. И тут возникает парадокс: с одной стороны, работодатели ищут людей с высшим образованием, способных к критическому мышлению, с другой — это самое критическое мышление очень даже не приветствуется во взаимодействии с руководством. Приветствуется же беспрекословное выполнение «команд сверху».

Опять же, есть счастливые исключения, когда подобная манера управления не только оправданна, но и полезна для человечества. Речь идет о гениях вроде Стива Джобса и Илона Маска, чьи видение и бескомпромиссность в первом случае подарили нам iPhone и iPad, а во втором — демократизировали космическую индустрию. Но будем честны: не всем из нас в наших организациях доводится иметь дело с подобными визионерами, когда для своего же профессионального развития полезнее молча внимать указаниям эксперта, пусть и не в очень цензурной форме.

В большинстве же случаев авторитарность руководства губительна для организации, и вот каким образом.

Одна голова хороша, а две лучше

Даже опытный эксперт может ошибаться, а его мыслительный процесс — зашориваться, что негативно сказывается на качестве принимаемых решений. А ведь от многих таких решений может зависеть не только финансовое благополучие компании, а даже жизнь людей.

Достаточно вспомнить печальный опыт авиакомпании Korean Air. В конце прошлого века компанию постигла череда крупных авиакатастроф и масса мелких происшествий, откинувших Korean Air далеко вниз в рейтингах авиаперевозчиков и нанесших сокрушительный удар по репутации. Одной из причин данной ситуации был именно авторитарный стиль компании, когда вторые пилоты не смели указывать на ошибки командиров даже под угрозой гибели воздушного судна.

Таким образом, директивное управление чревато менее чем оптимальным качеством принимаемых решений.

Бесполезная трата человеческого потенциала

Авторитаризм в рабочем коллективе демотивирует сотрудников генерировать и предлагать идеи. Креативность — штука прихотливая и не терпит рамок и ограничений, ей необходимы свобода и смелость. Как говорила Донателла Версаче: «Креативность — это результат конфликта идей». Таким образом, в продолжение предыдущего пункта, директивность снижает не только качество принимаемых решений, но и разнообразие потенциальных вариантов. В современном мире, где на количественных улучшениях уже далеко не уедешь, а конкурентное преимущество обеспечивается прорывными идеями, подобные ограничения креативности чреваты.

Утечка мозгов

Для авторитарных боссов, как правило, существует только одно правильное мнение — их собственное. Поэтому «инакомыслящие» зачастую выдавливаются из коллектива. Остаются же беспрекословные среднестатистические исполнители. Вы хотели бы очутиться в таком коллективе? Скорее всего, нет. Так вот и большинство мотивированных, творческих и интересных людей тоже не хотят. Таланты разбегаются, лишая организацию индивидуальности и характера.

Существует большая разница между лидерами и авторитарными тиранами: первых уважают, вторых боятся. Вместе с тем управление запуганной командой не требует особого ума — это в прямом смысле путь наименьшего сопротивления. Куда сложнее мотивировать и вести за собой креативных, открытых к новым идеям профессионалов, имеющих свою точку зрения и готовых ее отстаивать.

Что же делать, если вы подходите под описание авторитарного управленца?

Первое — это не паниковать, так как ваши качества могут пригодиться и в «мирное время». Тут можно руководствоваться двумя правилами.

Сосредоточьтесь на неэффективных командах. Низкие показатели таких команд зачастую связаны с отсутствием ярко выраженного лидера или высоким уровнем неопределенности. Оставьте в покое эффективные команды. Как гласит американская поговорка, if it ain’t broke, don’t fix it (не пытайся чинить то, что не сломано).

В нашей стране за примерами плачевных последствий авторитарного стиля управления далеко идти не надо — достаточно перелистать учебник истории. В условиях же рыночной экономики при жесткой конкуренции — как за финансовые показатели, так и за высококлассных сотрудников — с подобным стилем руководства следует быть особенно осторожным. Соотношение «потери-выгоды» может быть далеко не в пользу авторитарного начальника.

• Работа — не дом. Почему для прорыва в карьере нужна перезагрузка
• Изгнание варягов. Зарубежный диплом теряет вес на российском рынке

определение авторитарного лидерства | Open Education Sociology Dictionary

Home

> A Words

> авторитарное лидерство

Содержание

Определение авторитарного лидерства

( существительное ) Стиль лидерства, при котором руководитель отдает приказы и отвечает за все решения. , и назначает задачи, не консультируясь с членами группы.

Примеры авторитарного лидерства

• Фашистские лидеры, такие как Франсиско Франко (1892–1975), Адольф Гитлер (1889–1945) и Бенито Муссолини (1883–1945).

Авторитарное произношение лидерства

Руководство по использованию произношения

Сложность: AU · Thor · I · TAR · I · Случай · ER · Корабль

Audio Prinunciation

· Американский английский

— БРИНЦАНСКИЙ АНЦИОННАЯ 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000 9000

Правописание

• Американский английский – /uh-thor-uh-tAIR-ee-uhn LEE-duhr-ship/
• Британский английский – /aw-thor-i-tEUH-riuhn leEE-duh-ship/

Международный фонетический алфавит

• Американский английский — / əˌθɔrəˈtɛriən ˈlidərˌʃɪp /
• Британский английский — / ɔːˌθɒrɪˈteərɪən ˈliːdəʃɪp /

.

sage nate.

Курт Левин, Рональд Липпитт и Р. К. Уайт разработали типологию лидерства, изучая 10-летних мальчиков в школе. Их результаты были опубликованы в «Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате»» (19).39). В результате получилась типология авторитарного лидерства, демократического лидерства и невмешательства лидерства.

• Разговорный способ понять эти три стиля руководства: авторитарный лидер «берет на себя ответственность», демократический лидер «включает других, прежде чем действовать», а лидер laissez-faire «руки прочь».

An ( существительное ) самодержавный лидер или ( существительное ) авторитарный лидер использует an ( существительное ) авторитарный стиль вести.

Связанная цитата

• «Авторитарный, демократический и невмешательство типы лидерства также отражают индивидуальную индивидуальность в такой же степени, как и любой организационный план. Кроме того, в «реальном мире» организаций лидеры и их приспешники иногда стремятся получить личную выгоду, злоупотребляя организационной властью. И, возможно, даже чаще руководители приписывают усилия своих подчиненных. Многие секретари, например, обладают гораздо большими полномочиями и ответственностью, чем предполагают их официальные должности и зарплаты» (Масионис и Пламмер, 2012: 172).

Связанное видео

Дополнительная информация

• Происхождение слов «авторитарный» и «лидер» – Этимологический онлайн-словарь: etymonline.com
• Геталс, Джордж Р., Джорджия Дж. Соренсон и Джеймс МакГрегор Бернс. 2004. Энциклопедия лидерства . Тысяча дубов, Калифорния: SAGE.
• Хельгесен, Салли. 1990. Преимущество женщин: способы женского лидерства . Нью-Йорк: валюта Doubleday.
• Риджуэй, Сесилия Л. 1983. Динамика малых групп . Нью-Йорк: Издательство Св. Мартина.
• Шайдлингер, С. 1994. «Пересмотр исследования лидерства и «социального климата» Левина, Липпитта и Уайта». Международный журнал групповой психотерапии 44(1):123–27. дои: 10.1080/00207284.1994.11490737.
• Уайт, Ральф и Рональд Липпитт. 1953. «Поведение лидера и реакция участников в трех« социальных климатах »». Стр. 586–611 в Group Dynamics под редакцией Д. Картрайта и А. Зандера. Эванстон, Иллинойс: Роу и Петерсон.
• Leadership Styles  – Kendra Cherry: psychology.about.com

Related Terms

• expressive leader
• leader
• leadership function
• leadership style
• instrumental leader
• power
• role

---

References

Левин, Курт, Рональд Липпитт и Р. К. Уайт. 1939. «Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном «социальном климате»». Журнал социальной психологии 10(2):271–99. дои: 10.1080/00224545.1939.9713366.

Масионис, Джон и Кеннет Пламмер. 2012. Социология: глобальное введение . 4-е изд. Харлоу, Англия: Pearson Education.

Works Consulted

Брим, Роберт Дж. и Джон Ли. 2007. Социология: ваш компас для нового мира . 3-е изд. Белмонт, Калифорния: Уодсворт.

Хенслин, Джеймс М. 2012. Социология: земной подход . 10-е изд. Бостон: Аллин и Бэкон.

Кендалл, Диана. 2011.  Социология в наше время . 8-е изд. Белмонт, Калифорния: Уодсворт.

Издательство Оксфордского университета. (Nd) Оксфордские словари . (https://www.oxforddictionaries.com/).

участников Википедии. (Nd) Википедия, Бесплатная энциклопедия . Фонд Викимедиа. (https://en.wikipedia.org/).

Приведите определение авторитарного лидерства

ASA – Американская социологическая ассоциация (5-е издание)

Bell, Kenton, ed. 2015. «авторитарное руководство». В Открытый образовательный социологический словарь . Проверено 6 марта 2023 г. (https://sociologydictionary.org/authoritarian-leadership/).

АПА – Американская психологическая ассоциация (6-е издание)

авторитарное лидерство. (2015). В К. Белл (ред.), Открытый социологический словарь образования . Получено с https://sociologydictionary.org/authoritarian-leadership/

Chicago/Turabian: Дата автора – Чикагское руководство по стилю (16-е издание)

Bell, Kenton, ed. 2015. «авторитарное руководство». В Открытый образовательный социологический словарь . По состоянию на 6 марта 2023 г. https://sociologydictionary.org/authoritarian-leadership/.

MLA – Ассоциация современного языка (7-е издание)

«авторитарное лидерство». Открытый образовательный социологический словарь . Эд. Кентон Белл. 2015. Интернет. 6 марта 2023 г. .

Что такое авторитарное лидерство

Лаура Кордри

Я вспоминаю обеды в детстве за большим дубовым обеденным столом, папа описывал свой день, когда мы с братьями изо всех сил пытались съесть еще одну вяленую свиную отбивную, которую оставила мама. в духовке слишком долго. После долгого пути домой он устало описывал свои встречи и общение в тот день с чувством разочарования.

В детстве я не совсем понимал, чем занимается мой папа. Он просто описал это как «материалы для аэропорта». На самом деле он проработал в крупном столичном аэропорту более 30 лет, постепенно увеличивая свои обязанности, пока не вышел на пенсию с должности менеджера по строительству авиации.

Разочарование в его голосе каждую ночь было вызвано не тем, что ему не нравилось то, что он делал. Он любил свою работу и считал себя и, в конечном счете, свою команду важной частью помощи миру в достижении того, чего он должен был достичь. Его разочарование возникло из-за того, что им управляли, а не вели.

Другими словами, начальник моего отца был деспотичным лидером, который говорил своей команде, что делать, не наставлял членов команды о том, как улучшить, не спрашивал отзывов или предложений и не праздновал командные победы.

В чем разница между менеджером и лидером?

Я помню тон, которым мой папа описывал своего менеджера. Будучи молодой девушкой, я понимала «босса» как человека, обладающего властью, принимающего решения и обладающего абсолютным контролем. Во время этих обеденных дискуссий никогда не упоминалось о лидере или лидерстве. Это потому, что менеджер моего отца был начальником, а не лидером.

Со временем я заметил, что мой папа стал одеваться так, как будто он собирался в церковь, в костюме и ярком галстуке. Он перешел на руководящую должность, но я не сразу узнал об этом, потому что мой папа был скромным человеком и нечасто рассказывал о своих достижениях. Вместо этого он говорил о достижениях других. Он с волнением в голосе описывал, чего группа людей добилась вместе, или сроки, к которым они уложились.

Только много лет спустя, когда я стал взрослым на его вечеринке по случаю выхода на пенсию, я понял, что мой папа проявляет черты лидера-слуги. Во время вечеринки бесчисленное количество коллег подходили к моим братьям и ко мне, чтобы описать, как мой папа положительно повлиял на их работу и жизнь. Даже те, о ком мой папа говорил с таким разочарованием в голосе, делились историями о том, как он улучшил процесс или достиг цели.

После долгих лет изучения различных стилей и теорий лидерства я понял, почему мой папа был так расстроен. По натуре он был лидером-слугой, всегда руководил другими и праздновал их победы. С другой стороны, в начале его карьеры его начальники были автократическими лидерами, которые не соответствовали личности моего отца (или успешному лидерству во многих случаях).

Кто такой автократический лидер?

Автократические или авторитарные лидеры часто описываются как обладающие высшей властью и властью над другими. Эти лидеры, как правило, делают выбор, основываясь только на своих собственных идеях, не слушают свою команду и не ищут мнения других. Авторитарное лидерство достигается с помощью наказаний, угроз, требований, приказов, правил и положений (Flynn, 2019).). В детстве я слышал, как отец каждый вечер описывал такого лидера за обеденным столом.

Неудивительно, что этот стиль руководства больше не популярен. Тем не менее, бывают случаи, когда этот стиль наиболее применим и уместен.

Когда автократическое лидерство работает лучше всего?

Автократический стиль руководства лучше всего работает в ситуациях, когда необходим абсолютный контроль во время битвы или кризиса. Мы обращаемся к лидерам в таких ситуациях, чтобы они принимали трудные решения, сообщали и реализовывали стратегию с непоколебимой направленностью.

Например, этот стиль могут использовать военачальники, реализующие стратегию на поле боя, или лидеры, наблюдающие за активными и опасными чрезвычайными ситуациями. Это ситуации с высокими ставками и последствиями, где неправильное решение может обойтись очень дорого. В это время важно, чтобы был один четкий голос, дающий направление.

В ситуации моего отца его рабочий день включал в себя планирование новых дорог и схем движения, техническое обслуживание и содержание зданий, встречи с подрядчиками — ситуации, не опасные для жизни, поэтому автократический стиль руководства не работал. Вы можете быть уверены, что мой папа был не единственным расстроенным человеком, который делился историями со своей семьей за ужином.

Почему авторитарные лидеры терпят неудачу?

Автократический стиль руководства, используемый вне соответствующего контекста (например, военачальник), может вызывать недовольство, сильную утомляемость и страх среди сотрудников.

Например, я мог видеть недовольство на лице моего отца каждую ночь (хотя это могло быть связано с вялеными свиными отбивными), когда он говорил о менеджменте. Деспотический лидер не доверяет своей команде принятие и исполнение решений, поэтому им кажется, что все должно проходить через них.

Создание успешной команды требует большого доверия, поэтому оно является важнейшей частью лидерства. Моя семья была очень вовлечена в бойскаутов Америки в детстве, и эти семьи, дети и лидеры всегда доверяли моему отцу. В таких ситуациях он был другим человеком, чем тот, кого я видел за обеденным столом. Он был доволен, смиренно уверен в себе и чутко относился к нуждам других.

В детстве я не понимал, как рабочая культура влияет на моральный дух группы и почему мой папа может вести себя так по-разному в разных ситуациях. Теперь я понимаю разницу. В одной ситуации он чувствовал себя ограниченным, неспособным принимать решения и только выполнял приказы. С другой стороны, он чувствовал себя уполномоченным, доверял руководству принимать решения, не спрашивая разрешения, и мог поддержать свою команду в достижении цели.

Как не стать авторитарным лидером

Лидерство зависит не только от вас. Я знаю, что это, вероятно, шокирует автократичных лидеров во всем мире, но лидерство — это ваши люди, ваши коллеги и ваши команды. На самом деле, как показывают другие стили лидерства, такие как лидерство-служение и трансформационное лидерство, успешные лидеры устанавливают доверие, активно слушают, отмечают достижения своей команды и обеспечивают постоянное обучение.

К счастью, у меня был прекрасный пример того, как не стать авторитарным лидером в лице моего отца, и я все еще стремлюсь подражать ему в своей роли лидера.

Установление доверия

Доверие играет решающую роль в расширении прав и возможностей людей. Как лидер, я часто говорю, что моя цель — нанять людей, которые умнее меня, обеспечить обучение, ресурсы и поддержку и не мешать им. Я ДОВЕРЯЮ им отличную работу, которая позволяет им тестировать новые идеи и учиться как на успехах, так и на неудачах.

Доверие в команде способствует честному и открытому диалогу между коллегами и укрепляет отношения. Без доверия лидер не сможет мотивировать и вдохновлять членов своей команды. Доверие строится со временем благодаря обмену идеями и предоставлению возможности членам команды проявить себя.

Авторитарные лидеры не тратят время на укрепление доверия, потому что считают, что все должно проходить через них и идти по их пути. Это не создает условий для процветания сотрудников и приводит к разочарованию.

Активно слушать

Великие лидеры активно слушают окружающих, создавая культуру сотрудничества и творчества. Именно это я наблюдал в своем отце на каждом собрании бойскаутов. Он выслушивал идеи и опыт каждого скаута с неподдельным интересом и воспитывал чувство общности. Он призывал других взрослых лидеров, обладающих другими навыками и опытом, участвовать в планировании отряда.

Он не знал всего, что было ключом к его успеху. Он знал, когда позвать других, а когда поднять флаг с просьбой о помощи и поддержке. Часто у людей, которые ближе всего относятся к работе, есть самые лучшие и самые новаторские идеи. Когда есть место и время для сотрудничества с другими, идеи могут воплотиться в жизнь.

Одна из практик, прославивших Google, заключается в том, что они позволяют сотрудникам выделять 20% своего времени, чтобы сосредоточиться на творческих и инновационных проектах, выходящих за рамки их обычного рабочего дня. Эта практика поддерживает сотрудничество между сотрудниками и поощряет их творчество. Благодаря этой практике появилось много идей, которые помогли компании, включая Gmail.

Признание и празднование достижений

Эффективные лидеры признают и отмечают достижения других и воздают должное там, где это необходимо. Это лидеры, которые проводят время, слушая членов своей команды и изучая, как они предпочитают получать признание. Некоторым сотрудникам нравится, когда их вызывают на глазах у всех на собрании компании, в то время как другие предпочитают более сдержанную фразу «хорошая работа». 

Признание должно быть своевременным и конкретным, признавая достижение, поведение или результат всей команды или отдельного человека. Лидеры могут проявлять творческий подход к признанию, создавать фанфары и награды, но простая благодарность за хорошо выполненную работу тоже имеет большое значение.

Авторитарному лидеру будет трудно регулярно признавать и хвалить свою команду, если, конечно, он не хвалит их за то, что они следуют своим конкретным указаниям.

Постоянное обучение

Успешный лидер предлагает постоянное обучение и инвестирует в развитие талантов в команде. Лидеры, которые сосредотачиваются на развитии навыков, знаний и взглядов своих команд, не только предоставляют инструменты, помогающие этим сотрудникам добиться успеха, но часто сосредотачиваются на развитии, необходимом сотруднику, чтобы подготовить их к тому, что их ждет впереди. Кроме того, теперь каждый член команды чувствует, что его ценят и ему дают возможность расти.

Готов поспорить, что самодержавный лидер, скорее всего, откажет своей команде в доступе к возможностям профессионального развития, поскольку у них уже есть ответы на все вопросы и они принимают решения. Для самодержавного лидера это было бы пустой тратой времени и денег. Вместо этого им часто кажется, что людей можно заменить, потому что они всего лишь воплощают в жизнь идеи лидера.

Лидерство с сочувствием и добротой

Когда мой папа вышел на пенсию, я слышала истории о его влиянии. Что нашло отклик у меня, так это то, как коллеги говорили о его чутком характере, искренней доброте и сострадании. Он создал атмосферу психологической безопасности, в которой члены команды могли свободно делиться своими идеями и мыслями.

Очевидно, он видел ущерб, который деспотический лидер может нанести команде, и не хотел идти по его стопам. Мой папа никогда бы не стал хорошим самодержавным лидером, просто это не было у него в крови. Однако мне бы хотелось, чтобы он приложил немного больше власти и контроля над выбором меню в нашем доме.

Ресурсы:

Флинн, С. И. (2019). Авторитарное, демократическое и либеральное лидерство. Энциклопедия Салем Пресс.

---

Лора Корддри Биография:

Лаура Кордри, доктор медицинских наук, заместитель вице-президента по студенческому опыту в Университете Южного Нью-Гэмпшира (SNHU). Всю свою карьеру она работала в сфере обслуживания студентов и поддержки высшего образования, уделяя особое внимание операционной деятельности, включая работу колл-центра и рабочей силы, управление онлайн-сообществом, разрешение споров и оценку рисков, а также вовлечение сотрудников, общение и обучение.